第一篇：把属下培养成人才

对企业而言，如何面对日益激烈的竞争，如何赢得或保住市场，都是极为严峻的挑战。竞争力的核心，便是来自高素质的队伍———人才。企业缺乏合适的人才，如若采用挖角方式，虽可救一时之急，但却无法长期满足企业成长的需要，企业应着重于从内部培养。但多数企业并没有下大力气实施人才培养，这其中有观念的问题，也有实际的障碍。

摆脱六个思想障碍

1、没有时间。主管没有时间，这当然是很合理的理由，但是会形成恶性循环：属下越是能力不足，主管越是不敢授权，结果主管更忙，属下更帮不上忙。由于属下的培养在企业中属于重要但不紧急的事，因此往往被忽略。根本的解决之道，是彻底认知部属培养的重要性，并按其重要性分期执行。

2、自己做比较快。相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属要好，因此，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。这时主管应把次要任务，或部属已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移。

3、教了徒弟饿了师父。中国自古有留一手的习惯。但社会不断在进步发展，环境日趋复杂，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把“徒弟”培养好，可能连师父的饭碗都保不住。因为无法发挥组织效能，部门绩效不好，主管的位置便没有那么牢固。

4、死活都教不会。这句话有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是主管指导技巧不足。前者必须在招聘时做好筛选，或是运用测评工具，提早评估部属的潜在特质，以便择优培养。而技巧方面则需

要主管自己去不断磨炼。

5、与其流失，不如罢手。有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人。人才流动当然会引来痛苦乃至伤害，但不能因此便拒绝或停止培养人才，这样会造成以正确的理由做出错误事情的后果，就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。不过，培养人才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及公司留

才策略，方能达到最佳效果。

6、都是培训部的事。没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更应承担培育之责。未来学家约翰?奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”在组织中，有许多实战性的任务，通过工作的直接指导，培养效果会更

好。

提高部属意愿四法

如果您期望培养自己的部属，那么，该着手哪些方面的培养呢？培养内容可分成意愿与能力两方面，意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注度及持续力，能力即指知识、经验和技巧。

在提高部属的意愿方面，可从四个方面着手：一是让他了解所做事情的意义与重要性。从企业整体而言，企业的宗旨与愿景是吸引员工的主要核心；二是增加参与的机会。不能只是交代任务，还要增加讨论和沟通的机会；三是提供必要的信息与资源。提供各种资源可以促进成功的机会，部属越了解情况，越能做出正确的判断，减少不必要的错误；四是肯定成就，奖惩公平。经常评价与奖惩部属，可以提高他们的热情与积极性。

培养部属四大技能

技能方面应该从哪几方面着手呢？首先是思维技能。现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，已逐渐发展至手脑并用，因此，组织要有竞争力，部属的思维就必须经过有效训练；二是管理技能。企业的资源要做最有效的组合，必须依赖良好的管理。管理也是保证组织运作顺畅、任务有效执行的基本要素；三是人际技能。组织是人的组合体，无法与其他人好好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦与障碍，这在倡导“和谐”社会的中国更是如此；四是专业技能。通过专业技能的培养，让企业中的员工在什么职位，就有像样的表现。

第二篇：把孩子培养成天才的十个方法

把孩子培养成天才的十个方法

第一、天才是听出来的！请每天坚持让孩子听一套他喜欢的教材录音！

第二、坚持练习发音！发音一定要从小纠正！其实只要读准一百个单词，发音就可以一辈子过关了！

第三、一定要彻底模仿一篇英语演讲！

第四、父母要创造机会让孩子们有卖弄的机会！

第五、父母要主动陪伴孩子们学英语、读英语！

第六、父母要为孩子建立一个学习英语的好环境：英语书架、音响、海报。让孩子一进入自己的房间就有学习英语的渴望。

第七、大声朗读至关重要！每天早晨务必要朗读20到30分钟！

第八、可以给孩子买一些世界著名的动画片，并和孩子们一起“反复观看”。

第九、父母要主动学一些鼓励孩子的英语短句！这对孩子的未来非常重要！

第十、有机会的话，可以让孩子参加一个李阳疯狂英语的集训营！

五个表扬孩子最常用的句子：

You did a great job!好样的！

I'm so proud of you!我为你感到骄傲！

You're the best!你最棒！

You're really smart!你非常聪明！

I love you!我爱你！这是最简单也是最有力的表扬！

One sentence plus one hug = huge encouagement!

一个句子 + 一个拥抱 = 巨大的鼓励！

第三篇：把自己站成一棵树

把自己站成一棵树

周五给学生布置一篇作文，写我们楼门前的树，同学一听就愁闷坏了，冬天里的树有什么好写的，但是要是仔细观察，还是有很多东西值得我们去深思的。

一入冬，教学楼门前的几棵柳树就已落尽了繁华，迎着北风的呼啸，屹立成一道绝美的风景，由于教学楼挡住了冬日里的阳光，孤单的它们，显得更加冷傲，不易让人接近。于是我带着一丝感动驻足凝望这些冬天的树，它们静静地站在雪地里，皲裂的树皮如沧桑老人的手，被岁月剥蚀，裸露的枝干交相横斜，在苍茫不着一片云的天空的背景下，像高明画家笔下勾勒出的一幅简约且细条明快素描画。我悄悄走近它，很怕打扰它们的清梦，轻轻抚摸那些粗大的枝干苍劲而有力，真像伟岸的男人的身躯；那细碎的枝条纤细却不娇柔，像坚韧的女人的风骨。原来冬天的树也会如此的美！他们褪尽了荣耀，还原了本真的面目，收敛了所有的矫饰和张扬，平静而孤清的峭立在冬天里，普普通通，却卓尔不群。

在冬天里，不妨做一棵树，做一棵不断储存能量的树，在平静的外表下，生命却能不断沉淀，不断变得厚重，唯有如此，才有在春天发芽吐蕊的希望。

我校的150班韩飞龙老师十几年如一日，默默耕耘在七尺讲台而无怨无悔，虽然是民办教师但他一干十几年，从来没有说过苦，也没听过一句累（教育局文件精神：民办教师工作十年以上，给予转正，韩老师手续已全部办完，在这里先祝贺他）。他带出的学生一届又一

届，每个学生都象是他的弟弟妹妹一样，走出后，对他还是那样的依恋。我曾经对韩老师的学生说：“给韩老师当学生真是一件幸福的事，如果时光能倒流，我自己也希望成为他的学生”。尤其他今年带的高三班，学习任务更加繁重，每天早上他要求自己六点半就到校，因为他额外给学生加了一个早自习，下午自习课又去讲课，还时常找同学谈心和谈话，时刻掌握学生的思想动态，一个能做到这样的教师谁能不说是一个好老师呢？我相信通过韩老师的努力，明年的夏天美丽的职中校园一定春色满园。我有时站在树下，恍然间，不知韩老师是那棵树还是那棵树是韩老师。亦真亦幻已无从知晓。

冬天里的树因为无须争春，可以心无旁骛，在枯瘦的外表下，默默储存能量，一旦春风吹来，将比任何姹紫嫣红的花儿更加茁壮，甚至令人肃然起敬„„

我校另一位曹辉老师，虽性格内向，但为人机智幽默，他一直是我在年轻人中最佩服的老师，之所以佩服并不是他的机智和幽默，而是他性格的坚忍，他一毕业就来了职业中专教书，在学校里不光苦苦钻研教学，还将班级带得井井有条，课讲得也十分精彩，一走进他的办公室都会看到他坐在电脑前不是查资料就是画工程图，很少上网聊天和娱乐八卦。我每次看见他都会讽刺两句：“辉辉，快不要散点（方言，装的意思）了”他只笑笑，继续他的学习，而我也感于他的执著，悄然退出他的办公室。这几年间，他不断读书，不断自学，不断积累，不断打磨，凭着自己的韧性，考取了建筑师二级证，还能经常给建筑工地的朋友出谋划策，这和他长期学习是分不开的。

冬天的树，坚毅，刚强，也只有这样的树，才能在第一阵春风拂过的时候，就万芽吐绿，一天，就能站成一个春天，也只有这样的树，才有资格说：“冬天到了，春天还会远吗？”

冬天里的树，一棵永远心怀希望的树。我站在他们面前，我想我应该也把自己站成一棵树，装帧我视为生命的教育领域„„

第四篇：丘成桐：应大力培养国内年轻人才

丘成桐：应大力培养国内年轻人才

中国要在202_年成为人才大国，必须要走两条路：一是培养人才，二是引进人才。目前许多高校、院所对不惜重金引进海外人才不遗余力，有意无意忽视了国内年轻人才的培养。

培养人才和引进人才息息相关，不可分开而论。“得天下之英才而教育之，不亦乐乎？”即使一流的教授，如果没有一流的学生，一般来说其研究成果亦会逐渐落伍。这就是世界上的名校都积极争取一流好学生的重要原因。

这里谈谈我个人的一个经验。我从前在普林斯顿的高等研究所做教授，那是公认的一流科研中心，也是爱因斯坦晚年长住的地方。但是我始终觉得没有办法跟大量出色的年轻人一起工作，所以最后还是选择了离开。

现在我在哈佛大学数学系做系主任，不断有其他大学的数学系想聘请我们的教授，但这些教授都选择留在系里。其原因不在于我们能够提供更丰厚的薪酬，而在于我们有最好的学生和年轻的学者一起工作。教授们留在本系教书，一方面他们的研究做得更为起劲，因为年轻有为的学生往往比教授们更有想法，更有冲劲；另一方面他们可以影响下一代的杰出学者，使他们的学问得以继承、精神得以流传。

中国应在引进人才的同时，加大国内优秀年轻人才的培养力度。

10年前，我希望能够把大量地训练本科生作为培养人才梯队的基础，因此在浙江大学成立了数学中心，我将我的一位杰出的学生刘克峰引荐到浙江大学数学系来帮忙。8年来我们辛苦经营，不但举办了一连串的重要学术活动，最重要的是培养了一大批年轻学者，博士毕业生中也有被哈佛大学聘为助理教授的。在我们培养的本科生里，杰出的也实在不少，到世界各地名校深造的有数十位之多，包括哈佛、普林斯顿、斯坦福、耶鲁、牛津等。

当今有些高校，以非常手段聘请学者。这些学者,早年或许稍有名气，但往往学业每况愈下，而又处处兼职、求田问舍，无论对研究对教育都是一个负累。反过来，年轻有为、尚未成名的学者往往不受重视，与这些引进的学者薪酬相差10倍以上，使人灰心。

其实不少学校很了解某些兼职的院士和引进的海外学者在学校只参加极为短暂的研究，但由于学校聘请这些学者后，往往可以一起申请国家大的研究项目，所以很难知过改过。至于这些人对培养学生和科学研究的实际贡献，则不当回事。

假使国内名校和科研机构把用于兼职院士和海外学者的薪酬用在年轻有为的中国学者身上，并鼓励国内年轻学者和学生成长，在202_年前成为科技人才强国是大有希望的。

（作者为国际著名数学家）

第五篇：如何把下属变成人才.doc

如何把下属变成人才

主管要想把下属变成人才，首先要摆脱自己的思想障碍：

1、没有时间。主管没时间，这当然是很合理的理由，但是会形成恶性循环：属下越是能力不足，主管越是不敢授权，结果主管更忙，属下更帮不上忙。由于属下的培养在企业中属于重要但不紧急的事，因此往往被忽略。根本的解决之道，是彻底认识部署培养的重要性，并按其重要性分期执行。

2、自己作比较快。相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部署要好，因此，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部署无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。这时主管应把次要任务，或部署已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移。

3、教了徒弟饿了师傅。中国自古有留一手的习惯。但社会不断在进步发展，环境日趋复杂，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把“徒弟”培养好，可能连师傅的饭碗都保不住。因为无法发挥组织效能，部门绩效不好，主管的位置便没那么牢固。

4、死活都教不会。这句话有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是主管指导技巧不足。前者必须在招聘前做好筛选，或是运用测评工具，提早评估部属的潜在特质，以便择优培养。而技巧方面则需要主管自己去不断磨练。

5、与其流失，不如罢手。有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人。人才流动当然会迎来痛苦乃至伤害，但不能因此便拒绝或停止培养人才，这样会造成以正确的理由做出错误事情的后果，就像农夫遇到天灾便不愿再读耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。不过，培养人才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及公司留才策略，方能达到最佳效果。

6、都是培训部的事。没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更应该承担培育之责。未来学家约翰·奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”在组织中，有许多实战性的任务，通过工作的直接指导，培养效果会更好。

如果您期望培养自己的部属，那么该着手哪些方面的培养呢？培养内容可分为意愿与能力两方面，意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注度及持续力，能力即指知识、经验和技巧。在提高部属的意愿方面，可从四个方面着手：

一是让他了解所做事情的意义与重要性。从企业整体而言，企业的宗旨与愿景是吸引员工的主要核心；

二是增加参与的机会。不能只是交待任务，还要增加讨论与沟通的机会；

三是提供必要的信息与资源。提供各种资源可以促进成功的机会，部署越了解情况，越能做出正确的判断，减少不必要的错误；

四是肯定成就，奖惩公平。经常评价与奖惩部署，可以提高他们的热情与积极性。技能方面应该从哪些方面着手呢？

首先是思维技能。现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，以逐步发展至手脑并用因此，组织要有竞争力，部属的思维就必须经过有效训练；

二是管理技能。企业的资源要做最有效的组合，必须依赖良好的管理。管理也是保证组织运作顺畅、任务有效执行的基本要素；

三是人际技能。组织是人的组合体，无法与其他人好好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦和障碍，这种倡导“和谐”社会的中国更是如此；

四是专业技能。通过专业技能的培养，让企业中的员工在什么职位，就有像样的表现。