第一篇：研发型企业弹性考勤管理制度(发行版)

研发型企业弹性考勤管理规定呈签拟制审核签批生效日期2016年01月01日

一、总则1.公司以绩效考评结果为导向，考勤数据为参考，倡导工作目标责任制；2.考勤管理基于部门业务开展需要采取弹性考勤，前提是不影响部门正常工作的开展；3.弹性考勤给予员工自由灵活的出勤机制，同时需要部门管理人员适时调整管理方式和方法，以达到管理目标。

二、出勤规则1.周一至周五为正常出勤工作日，员工必须在核心工作时段10:00-16:30打卡出勤，且当月实际出勤工时（含周六日出勤）达到当月应出勤工时（即：当月应出勤天数x9.5小时），计为全勤；2.周一至周五最晚上班打卡时间为10:00，最早下班时间为16:30,核心工作时段如无法出勤视为缺勤；3.出勤工时核算最小单位为0.5小时；4.月度应出勤工时以外的出勤工时，不计为加班或调休。

三、刷卡异常处理1.上午10:00以后打卡上班和下午16:30以前打卡下班属于考勤异常，按照《考勤管理制度》处理，如因事假或其他假别（病假、产假等）造成的，需有相应审批完成的OA电子流程和证明或单据作为依据；2.因实行弹性考勤，每月无迟到免计机会，上班打卡时间晚于10:00，则计为迟到，按照《考勤管理制度》处理；3.每月忘打卡有3次免费签卡机会，自第4次起按照50元/次扣款；4.每周一确认上周全部考勤异常。

四、违规处理1.人力资源部将不定时进行考勤核查，禁止任何员工以任何理由相互代打卡，弹性考勤给予了员工自由灵活的出勤机制，如有代打卡，一经核实，从重处罚，给予罚款500元/次，公司有权视情节轻重进行内部警告、通报批评，甚至包括解除劳动合同且无需支付经济补偿在内的处理；2.其他情节参照公司《考勤管理制度》进行相应的处理。

五、六、规则说明详见《制度细则解读》本规定从2016年01月01日起试行，最终解释权归人力资源部。

第二篇：企业考勤管理制度

考勤绩效管理规定

一、工作时间规定

1、工作时间为上午9:00-12:00,下午13:30-18:00（工作日）。

2、特殊情况需要调整需经公司领导审批后，进行调整。

二、考勤管理规定 打卡要求

1、考勤是计发员工工资和各种待遇的重要依据。员工上下班均需打卡，因公务外出，晚到或早走也均需打卡记录考勤。

2、员工每天上班需成功打卡两次，分别是上午上班及下午下班。

3、新员工入职当天，人力行政部负责给新员工办理指纹录入手续。

4、凡员工因手脱皮、指纹不清晰等因素无法进行正常的指纹打卡，需及时与人力行政部报备，同时填写《考勤申请单》，递交部门负责人/中心负责人、人力行政中心双签审批。考勤统计

1、考勤员：由前台担任，考勤员应坚持原则、不循私情，认真准确地对公司员工的日常出勤、请假、加班等考勤情况及考勤中存在的问题如实记录，并整理提交人力行政专员初审、核对，人力行政部负责人最终审定。

2）员工出勤记录以员工上下班指纹打卡记录和员工填写《考勤申请单》、《加班申请单》等数据作为员工考勤的依据。

4）考勤员每月5日前提交员工上月考勤数据，交由人力行政专员初审，经人力行政部负责人审定后，作为工资计算发放依据。

三、迟到/早退

迟到：上班时间应到而未到的行为。早退：未到下班时间，而提前下班的行为。

1、Ⅰ级迟到/早退1-15分钟，扣罚1分。

2、Ⅱ级迟到/早退16-30分钟，扣罚3分。

3、Ⅲ级迟到/早退31-60分钟，无任何特殊情况，扣罚11.95分。若有特殊情况导致迟到/早退，则需及时向部门负责人/中心负责人和人力行政中心报备，按事假1小时处理。

4、Ⅳ级迟到/早退>60分钟，按旷工处理。

5、每月累计迟到/早退超过3次，从第4次起：

Ⅰ级迟到/早退每次扣罚3分；

Ⅱ级迟到/早退每次扣罚5分；

Ⅲ级迟到每次扣罚15分。

当月累计迟到超过5次，做口头警告处理，当月累计迟到超过10次，做开除处理。

四、旷工

旷工：指未提前向部门负责人/中心负责人/人力行政中心请假或请假未批准，无故缺岗的行为。

1、旷工 1天，扣罚23.9分。

2、旷工未满一天按一天计算。

3、当月累计旷工超过3次，扣除该月所有绩效薪酬、提成奖金，按开除处理；内累计旷工超过5次，扣除本所有奖金，按开除处理。

五、事假

事假：员工因个人或家庭原因需要请假的，此假期称为事假，事假以天或小时为计算单位。

1、事假（小时）需提前至少10分钟向部门负责人/中心负责人或人力行政中心发起申请（事 假每小时扣罚1.6分）。

2、请事假一整天,需提前1个工作日向部门负责人/中心负责人或人力行政中心发起申请，并安排好工作。（事假一整天扣罚11.95分。）

3、请事假需按以上要求提前发起申请，同时填写《考勤申请单》，完成请假审批流程方可休假。

六、病假

病假：员工因病需就诊、治疗等无法上班请假的，此假期称为病假。

1、病假需向提前部门负责人/中心负责人或人力行政中心发起申请，病假只能按上午3小时和下午4.5小时申请（上午3小时扣罚1.91分，下午4.5小时扣罚2.87分）。

2、病假一整天扣罚4.78分。

3、请病假需提前发起申请，同时填写《考勤申请单》并提供相关病例、疾病证明、医院发票等原件，完成请病假审批流程，无法提供或提供资料不全的，按事假处理。

五、打卡异常

1、忘记打卡：

（1）上班时间忘记打卡，每次按请事假上午半天（3小时）记，扣4.8分；

（2）下班时间忘记打卡，每次需填写考勤申请单，递交部门负责人/中心负责人、人力行政

中心双签审批。未能通过审批的，每次按事假下午半天（4.5小时）记，扣7.2分。（3）每月下班时间忘打卡不能超过3次，从第4次起，每次按事假下午半天（4.5小时）记，扣7.2分。

2、打卡未显示：

3（1）上班打卡未显示，需于当日下班前填写《考勤申请单》，递交部门负责人/中心负责人、人力行政中心双签审批并交到人力行政部备案，过期未完成考勤申请单流程交至人力行政部的，视为放弃考勤申请，按事假1小时处理；

（2）下班打卡未显示，需于次日（工作日）下班前填写考勤申请单，递交部门负责人/中心负责人、人力行政中心双签审批交到人力行政部备案，过期未完成考勤申请单流程交至人力行政部的，视为放弃考勤申请，按事假1小时处理；

（3）每月打卡未显申请不能超过3次，超过3次的，从第4起次起，每次打卡未显示按事假半天记。

六、外出：

1、上班直接在外公干的，可提前一天或于返回公司当日必须及时填写《外出登记表》，并交由部门负责人/中心负责人签字确认。

2、上班后外出公干的，外出前须填写《外出登记表》，由部门负责人/中心负责人签字同意后方可外出。

3、如外出申请没有得到部门负责人/中心负责人审批私自外出的，按旷工处理。

七、请/休假审批管理规定

1、员工申请各类假别，均需根据工作安排，按要求提前向部门负责人/中心负责人、人力行政中心等发起申请，同时填写《考勤申请单》，完成请/休假流程。

2、急病或发生其它紧急情况，不能事先填写《考勤申请单》的，须在休假当日上班前及时上报直接上级，并于正式上班日补填《考勤申请单》，完成相关审批流程。

3、请/休假审批未通过强行取假，按旷工计；情节严重者做开除处理；

4、请假审批权限：

4（1）请假≤1天，需部门负责人签字审批，主管及以上岗位，需递交中心负责人或总经理签字审批，审批通过方能取假。

（2）请假＞1天≤3天，需递交部门负责人和人力行政中心负责人双签审批；主管及以上岗位，需递交中心负责人和总经理双签审批，审批通过方能取假。

（3）请假＞3天，需递交部门负责人、人力行政中心负责人、总经理三签审批，审批通过方能取假。

5、请假说明

（1）每月累计事假不能超过60小时，达到60小时的，本月绩效分全部扣罚；若本月绩效薪酬被扣罚空，则从基本薪酬内扣减；从第61小时起，每增加1小时扣罚2分。（2）每月累计病假不能超过100小时，达到100小时的，本月绩效分全部扣罚。若本月绩效薪酬被扣罚空，则从基本工资内扣减相应绩效薪酬。从第101小时起，每增加1小时扣罚1分。

（3）若全月请假，则扣罚该月全部薪酬（含提成），全月请假需提前至少10个工作日发起申请，递交至部门负责人/中心负责人、人力行政中心、总经理审批。

以下为带薪休假，转正员工可享受（含周末，不含法定节假日）：

七、年休假

1、员工在公司任职≥1年<10年的，可享受年休假5天/年；年休假可分开2次休，每次休假≥2天。

2、员工在公司任职≥10年<20年的，可享受年休假10天/年；年休假可分开3次休，每次 5 休假≥3天。

3、员工在公司任职≥20年的，可享受年休假15天/年；年休假可分开4次休，每次休假≥3天。

说明：

1、凡在公司连续工作满1年以上的员工均享有带薪年假权利。

2、年休假不包含公休日及法定节假日。

3、员工必须于休假前1个月向部门负责人/直接上级提出年休假申请，部门负责人/直接上级依部门情况安排其休假时间，经由人力行政负责人审批并完成相关休假流程后方可休假。

4、年休假不能提前借休、不能与法定节假日连休、不可以跨使用。

5、如因公司原因，无法正常休假的，员工需在年休假跨年清零前一个月提交书面报告说明情况，经部门负责人/人力行政部/副总裁/总裁签批后，递交人力行政部，公司会在年末给予相应的补偿；如员工个人原因，未休年休假或未提交书面报告完成相关流程导致年休假跨年，视为自动放弃休假，公司无需给予相应的补偿。（年休一天补偿11.95分）

八、婚假

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假。

2、员工结婚以双方领取结婚证为准。

3、试用期员工不享受婚假。

4、员工婚假，在结婚注册日后 12 个月内有效，凭结婚证至少提前一周申请，按相关休假流程办理，经批准后方可休假，如无法提供结婚证则按事假处理，婚假需一次性休完；入职时已注册登记结婚的员工，不再享受婚假。

九、丧假

1、直系亲属（父母）或配偶直系亲属（父母）逝世，可取丧假7天（不含周末），需提供死亡证明等相关证明复印件，如无法提供的按事假处理。

十、产假、产检假、女员工一经确认怀孕，需提供结婚证、准生证原件及复印件交至人资部备案，方可享受产检假、产假及哺乳假。

1、产假：产假为148天，产假结束后，需提供医院相关生产证明。女员工怀孕未满3个月流产的，享受15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受42 天产假。

2、产检假：孕期第1～7月可取产检假每月1天，孕期第8～10月可取产检假每月4天，其中有2天算入产假。

3、陪护假：男职员符合晚育条件，小孩出生当月可取陪护假5天（需在小孩出生之日起1个月内休完，逾期作废），休假结束后需提供孩子出生证明复印件。

4、产假需提前至少10个工作日向部门负责人/人力行政负责人发起申请，并完成相关休假流程。

5、产检假每月均需提前2 个工作日向部门负责人/人力行政负责人发起申请，并完成相关休假流程，同时在产检假当日或次日提供医院证明。

十一、哺乳假

1、自小孩出生起算，一年内，每天可取哺乳假1小时；

2、当月哺乳假可累计休，当月未休完的，不可累积到下月。

加班

公司原则上不提倡加班，全体员工应提高工作效率，计划工作在工作时间内完成，避免不必要的加班。

1、加班需填写《加班申请单》，递交至部门负责人/中心负责人或人力行政中心审批；

2、加班按1小时起记，未满1小时不予核算。

3、加班核算周期为每周一至周日，每周加班超过2.5小时方能予以核算。

4、根据实际情况进行加班，并做好打卡考勤记录。

补休

1、补休时间按内累计，每年12月31日清零去年12月1日至本年11月30日期间的未补休时间；本年12月1日后的加班可累计到次年补休。若本年因工作原因无法进行补休的，员工需在清零（11月30日）前一个月提交书面报告说明情况，经部门负责人/人力行政部/副总裁/总裁签批后，递交人力行政部，公司会在给予每小时1.5分补偿。

2、若有请假，员工可选择将剩余未补休时间冲抵请假时间，优先冲抵病假，迟到不能冲抵。

3、补休需按上午半天（9:00-12:00）和下午半天（13:30-18:00）申请，需提前半天向部门负责人/中心负责人或人力行政中心申请。调休

1、节假日、周末安排值班的，按调休记，不用于核算加班补休。

2、调休需申请或部门负责人进行安排，填写考勤申请单递交至人力行政中心。

绩效考核说明

1、普通职员由部门负责人进行考核评分；

2、部门负责人由中心负责人进行考核评分；

3、中心负责人以上由分管领导进行考核评分；

4、每月1-4日为部门考核评分阶段，每月5日前将上月绩效考核表和本月绩效考核表签字后递交至人力行政中心；

5、扣罚分 ＜30分由部门/中心负责人签字即可；

6、扣罚分30-50分由部门/中心负责人、人力行政中心双签；

7、扣罚分 ＞50分由部门/中心负责人、人力行政中心双签，并交由总经理审批；

8、当月绩效被扣＞30，属于不合格，公司将考虑做辞退处理。

备注：

1、本制度最终解释权归人力行政部。

2、本制度于2016年 月 日起执行。

3、《考勤申请单》、《加班申请单》、《外出登记表》等空白表单，请到前台领取。

第三篇：企业考勤管理制度

企业考勤管理制度

一．目的。

为保持良好的工作秩序、加强考勤管理，结合公司管理的实际情况，特制定考勤管理制度。旨在帮助员工养成良好的职业习惯，同时为公司科学调度人员、合理配置资源及为员工奖惩、晋升等提供科学依据。

二 工作时间

第一条 根据中华人民共和国劳动法关于劳动时间的规定，公司执行五天工作制，周六、周日休息。

第二条 每日工作时间：

夏季作息时间（5月1日-9月30日）7：00-11：00、13：00-17：00 冬季作息时间（10月1日-4月30日）7：30-11：30、13：00-16：30

第三条 弹性工作时间：在完成规定的工作任务及固定的工作时间长度的前提下，某些特

殊工作岗位的员工，经公司高层管理人员审批后，可以有条件地自行选择固定的工作作息时间，来代替统一的标准上下班时间。

三 考勤办法

第四条 公司的考勤管理由人事部负责，各部门的考勤管理由专人负责，应指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记载考勤。

第五条 考勤员职责：

1．按规定认真、及时、准确地记载考勤。

2．如实反映本单位考勤中的问题。

3．妥善保管各种休假凭证。

4．及时汇总单位考勤结果上报。

第六条 每月最后1个工作日，考勤人员统计汇总当月考勤情况，员工有义务配合考勤人

员出示各类与考勤有关的证明材料。

四 迟到、早退及旷工

第七条 迟到：员工在上班时间开始后10分钟至30分钟以内到班者为迟到。

1.员工当月累计迟到四次者，按半天事假计算；累计迟到五次者，按一天事假计算；累计迟到六次者，按一天旷工计算；一个月迟到累计超过七次（含）者，属严重违反公司规章制度。

2.一次迟到超过60分钟，按旷工半天计算。

3.由于天气原因或其他不可抗拒的因素影响而迟到的，情况属实者可不记迟到。

第八条 早退：员工在工作时间终了前30分钟内下班者视为早退。

1.员工当月累计早退者，按一天旷工计算；一个月早退累计超过五次（含）者，属严重违反公司规章制度。

2.一次早退超过60分钟，按旷工半天计算。

第九条 旷工：如有下列情形之一，均按旷工处理。

1．未请假或请假未批准而擅自不到岗者。

2．用不正当手段骗取、涂改、伪造请假证明。

3．工作调派中，在规定的时间未到岗。

4．被公安部门拘留，或因打架斗殴、违纪致伤造成休息。

5．擅自离开工作岗位超过30分钟的。

6.其他等同于旷工的行为。

第十条相关奖惩：

1．当月迟到及早退累计达到四次的，扣发全勤奖50％；累计达六次及以上者，扣发100％全勤奖，并给予一次警告处分。

2.旷工半天，扣罚当月工资额的5％；旷工一天，扣罚当月工资额的10％；旷工两天以上（含两天），扣罚当月工资50％并视情节轻重予以相应的行政处罚处理。

3.员工无故旷工半日者，扣发当月全勤奖；连续旷工三天或当月旷工超过五天者，公司直接考虑辞退。

4.当月全勤者，获得全勤奖金100元；连续六个月全勤者，再奖励200元。

五 请假办法

第十一条员工请假（事、病、婚、丧、产、年假及出差）需填写《请假申请表》，按程序

经审批后报考勤人员存档。

1.请假不满3天的，需至少提前1个工作日申请，逐级报批，经部门经理及总监级人

员审批后，请假单交所在地考勤人员。

2.请假3天以上的，需提前1周申请，逐级报批，经部门经理及总监级人员审核后，交总经理审批，审批通过方可视为准假。

第十二条因病或遇紧急事务需请假但无法提前申请时，需在当日上班时间前以电话形式

向其直接上级或部门总监级人员申请，该上级同意后，由其代为逐级报批。

第十三条请假以半天为单位，请假单上注明请假时间，具体到上午或下午，不足半天的以半天计算。

第十四条有享受年假资格的员工在请事假、病假时可以优先用未休年假或调休抵消，在《请假申请单》上注明。

第十五条员工因公于上班时间外出，必须征得部门主管的同意，提前填写《外出申请单》，按权限审批后，交人事部登记。若员工超过公司下班时间尚未完成公出任务时，可不必返回公司。

第十六条员工请假理由不充分，或有碍工作时，上级可酌情不予批转，或缩短假期，或

责令改期请假。

六 休假管理

第十七条事假：员工有私人事务需要办理者，可申请事假。

1.请事假时，需提前填写《请假申请单》，经部门主管批准后，交人事部备案存档。

部门主管审批员工事假时，需事先安排好员工的工作后方可审批。

2.事假半日扣除半日薪金，事假一日扣除当日薪金。

3.事假可用年假冲抵，但不可透支，超过部分按日全额工资扣发。

4.公司员工请假届满后，可以通过电话、邮件、传真等方式续假，且需按权限审核批

准后方可生效。未办理续假手续者，按旷工计算。因病或临时发生意外等不可抗力的因素除外。

5.员工每年累计事假不得超过30天，超过期限又未履行任何手续者，一律以旷工论

处；情节严重的，按自动离职处理。特殊情况需由总经理批示。

第十八条病假：员工因病或非因公受伤者，可申请病假。

1.请病假时，需及时填写《请假申请单》，经部门主管批准后，交人事部备案存档。

部门主管审批员工事假时，需事先安排好员工的工作后方可审批。

2.如因病情紧急无法事先进行书面请假的，可即时电话申请，并于病假届满后当日补

齐请假手续。

3.三天以上的病假，需提供医院的医疗证明，否则按事假计算。

4.员工每月可有一天的带薪病假，短期病假从第二天开始以每日30％的基本工资核

发。

5.长期病休人员，从病休时起，一年以内的任何时间累计超过6个月，从超过之日起，停发工资，改发疾病救济费。

6.凡领取疾病救济费者，如病愈需要复工，先行试复工2个月。在试工期，又患病累

计休息15天以上者，停止试工，停发病假工资，发给疾病救济费。试复工期满，连续工作2个月以上者，若再次患病，休息时间可重新计算。

第十九条婚假：员工结婚休婚假的，可向公司申请办理婚假手续。

1.按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

2.符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假10天(含3天法定婚假)。

3.婚假期限遇节假日时间顺延，包括休息日。

4.再婚的可享受法定婚假，的不能享受晚婚假。

5.婚假期间享受基本工资，但不发奖金和全勤奖。

6.婚假应在结婚登记日起1年内一次性休完。

7.申请婚假需带结婚证原件，并提交结婚证复印件。

第二十条丧假：员工的直系亲属（祖父母、父母、配偶、子女，以及依靠本人供养的弟

妹、养父母、岳父母、公婆）死亡，可向公司申请办理丧假手续。

1.丧假假期一般为3天，员工到外地办理丧事，可根据实际路程所需时间适当延长，但不应超过7天。

2.丧假期间，只发基本工资，不发奖金和全勤奖。

第二十一条 产假：公司女职工生产时，可向公司申请办理产假手续。

1.产假假期一般为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生

育的，每多生育一个婴儿，增加产值15天。

2.员工申请产假，需提供二级甲等以上医院相应的诊断证明，逐级上报，经部门经理

级人员认可，并报总裁批准后方可休假。

3.员工施行计划生育手术、已婚女员工流产的，可按医疗部门的建议享有12天以内的假期。

4.产假期间，只发基本工资，不发奖金和全勤奖。

第二十二条 年假：连续为公司工作满三年及以上职员、中高级职称(技术、财务等)人员及

处级（含）以上管理人员（不含借调人员、临时工和其他非本公司正式员工的人员）可以享受年休假。有突出贡献的员工，由企业高层领导批准可适当放宽工龄限制。

1.休假时间：连续工作满三年（含）未满五年者，每年带薪休假时间为10天；连续

工作满五年（含）未满八年者，每年带薪休假时间为15天；连续工作满八年及以上者，每多一年其年休假增加一天，但每年休假时间以30天为限。

2.享受年假原则上是在不影响公司或部门工作正常开展的前提下进行。各部门人员享

受年假必须经过总经理的审批。

3.按国家有关规定当年享受婚丧假的员工，不影响享受年假。

4.享受产假的员工，病、事假累计超过30天或工伤假超过90天的员工，旷工3天及

以上者，当年不再享受年假。若产假期限跨，不享受期限较长的的年假。

5.受各类警告及以上处分的员工，取消当年年假；受各类察看处分的员工，察看期间

不享受年假；对个别表现较差或未完成生产任务的员工，各部门领导有权取消其年假待遇，上报人力资源部备案。

6.年假时间的计算包括公休假日，但不包括法定节假日。

7.年休假当年有效，不作跨累计。

8.年休假期间，只发工资，不发奖金。

第二十三条 员工提出辞职时，在辞职通知期内，员工不得申请事假、带薪年假、婚假等休

假申请，离职时公司将按日工资对未休完的假期进行折算。

七 加班管理

第二十四条 充分利用8小时工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要

而加班的，应事先填写《加班申请单》，按权限审批后方可计算加班。《加班申请单》经审单位领导批后交人事部，作为统计加班的依据。

第二十五条 公司工作人员加班行为的界定：

1.员工经批准在超出正常规定工作时间以外继续工作二小时以上的，及经批准在休息

日继续工作的，视为加班。

2.公司或部门统一安排员工在非正常时间的周末上班，属于公司统一调整，不属加班。

3.如遇紧急项目需要或紧急任务、突发事件等情况的超时工作不视作加班。

4.凡属正常工作范围之内，但因个人工作效率必须在正常工作时间之外继续上班的，不属于加班。

5.经公司或部门安排的法定假日继续上班的，可视作加班。

第二十六条 日常的加班，由部门主管审批，节假日的加班，需经公司高层管理人员或总经

理审批。

第二十七条 员工在填写《加班申请单》时可自主选择补休或计发加班工资。选择以补休方

式冲抵的，应安排在加班日起半年内补休完毕，半年内未补休完毕的，视为自动放弃补休。

第二十八条 加班人员申请调休，应提前填写《请假申请单》，在备注中写明调休，由部门

主管签字批准，并交办公室考勤，加班调休不可以连休。

第二十九条 部门主管及以上的员工加班，因已领有职务薪酬，故不再计算加班工资。第三十条 员工在平日加班，每小时发给本人日薪的30％；公休期间加班，按平日加班计算

方法两倍付给加班薪酬；法定节假日加班，除基本薪酬外，按平日加班计算方法两倍付给加班薪酬。

第三十一条在员工加班次日，由其部门主管对加班情况进行核查，若有敷衍未达到预期

加班效果的，其加班工时不计、扣发加班薪酬。

第三十二条 加班时间以每班不超过12小时，全月不超过48小时为原则。

第三十三条 实际加班时间应与考勤纪录相符,加班薪酬以考勤纪录为准。如有加班考勤纪

录而实际并未加班的，视情节轻重对相关责任人进行扣薪50—100元的处罚。

八 出差管理

第三十四条 因工作需要到属地之外的公司基地或其他省市工作的，视为出差。

第三十五条 出差前需填写《出差申请单》，逐级报批，经总经理审核后在出差前将《出差

申请单》交人事部备案，出差任务紧急来不及填写《出差申请单》者可在出差返回后第1个工作日内进行补填，无《出差申请单》又未到公司上班者按旷工处理。第三十六条 如实际出差时间与递交的《出差申请单》有出入（提前返回或者逾期），出差

人员需及时告知人事部，并在出差返回公司后第1个工作日内按照实际出差日期重新提交新的《出差申请单》，以保证考勤管理和财务报销的准确性。

第三十七条 如员工到属地之外的公司基地或其他分支长期出差（时间1个月及以上），则

其在当地的出勤情况由当地的考勤人员在员工结束出差后配合员工属地的考勤人

员进行核实。

九 附则

第三十八条本制度的解释权归公司人事行政部。第三十九条 本制度未尽事宜按上级有关规定执行。第四十条 本制度自发布之日起生效。

第四篇：研发型团队建设经验

研发型团队建设经验

要建立好一个好的团队，首先要分析清楚队员的工作动机以及企业的要求。从宏观上来看，也是从实际工作中总结出，团队成员一般有两大主要工作动机：第一，希望展现个人的能力，同时获取相应的回报；第二，个人能力希望在团队工作中得以提高。对于企业当然是要高效高质，以最少的投入，创照最多的产出，赚取最大化的利润。不同工作性质企业以及团队这两个因素站的比例是不一样的，在建设生产团队的时候要充分注意。

根据以上原则，设计如下措施：

1、逐步建立民主、平等、关爱的工作氛围。

这是建立能长期高效、和谐运转团队的前提。不管其他方面做的有多好，很多问题就是因为没有处理好这个问题引起问题的。

首先您的上级领导要是民主的，当然您也是民主的。三人行，必要我师，不能听不进别人合理的意见和建议，不尊重别人的看法，处理团队问题的时候要客观公正。遇到处理与团队队员利益相关问题时候，要注意听取队员的声音（当然这不是不考虑企业利益、要求的）

社会需要平等，团队同样需要平等。在做任何事、说任何话要不能打官腔，不能以强压的方式解决问题、下发任务。除非工作必要，不能有特殊、特权的成分夹杂您的思想里面。

要随时掌握队员的工作、生活状态，注意发现问题，要学习、借鉴、发挥一些网上经常报道的著名人物的工作关爱方式，来解决这些问题。不要刻意，要随意，在适合时机，进行谈心、交流。

2、任务分工要注意根据不同队员的能力，分配合理的任务。

和谐、高效的团队，一个重要的地方是要注意根据不同队员的能力、特点分配任务。注意分配的任务，一定要注意队员可以完成。

根据任务要求，还要适当在分配任务的时候，稍微超出一点难度，刚好让队员可以”垫一下脚就可以够着“，让队员自觉提升自己能力（这经常是IT研发型企业时常做的方式，但要根据任务的紧迫程度、重要性决定）；同时不能让队员长期处于紧张状态，安排任务的时候，要注意处理好劳逸结合的关系。

3、建立主人翁责任感，逐步培养自发的工作激情。

这条，在实际中，一般不好操作；但可以采取诸如普通的生产螺丝钉的工作，如果变成是为某某“重大工程“生产用等背景宣传的方式，让队员自发产生自豪感，逐步养成高质、高效完成任务的职业情操。

4、开展能力提升的相关活动，包括自我学习、内部培训、外部培训等。

这一条要注意开展培训活动的时候，培训对象要明确，目的要清楚，内容要注意紧扣目标选择。可以通过鼓励个人培训他人，激励个人自我学习，以及采取内部、外部有针对性的培训，提升团队的业务素质、工作技能。

5、为了保障团队出效率，作为主管，要具备强有力的执行能力。

没有强有力的执行力，团队也很难高质、高效。处理问题的时候要果断。有些事是没有商量余地的，但一定要注意在合适时机，给队员传递其中的那样执行的意义。在处理问题的时候，工作任务关系、团队的友谊关系要分明。

6、设计合理的晋升与奖惩措施以及薪酬体系。

晋升要及时，做到榜样示范作用，奖惩要本着治病救人的原则，采取适度的措施，如点对点批评，通报批评，象征性地处罚等；同时要做好宣传工作。一旦制定出相关措施，务必要执行，体现诚信原则。

关于薪酬体系，可能部门还无法决定。

7、提升自身能力。

好的团队，需要有好的主管。团队效益，直接与管理者的管理素质相关。请务必要不断提升自身的业务数值，尤其是管理能力。您的责任，不在于您个人的生成能力，在于您带领团队创造远远超出您个人生成能力的绩效。这是能力提升的重点。但业务素质同样重要，因为您还没有达到能像一个普通用户一样直接对产品说“不”（那一般是高高层这样做的），您还要能指导团队队员的工作，协助他们解决问题，提升能力。

8、注意处理好承上启下的关系。

有些中层管理者只是一个传话筒，公司高层怎么说，他就怎么画；没有起到中层管理的桥梁作用。要知道您比高层更应该清楚您的团队的状态、能力，做好高层决策的准确信息采集者，信息消化者，关键内容提取者，以及决策意见提供

者的角色。9、10、要注意协调好团队队员之间的关系。

团队成员之间，可能会应为任务关系、性格关系，时常发生矛盾，要注意处理好这些矛盾。当然要采取治本方式，这类问题存在或激化，时常是因为队员之间缺少了解，缺少交流，所以时常、很自然开展些体育、娱乐、技能交流等活动也是必不可少的。

10、要注意处理好工作流程的标准化和资源有限的矛盾。

很多企业，不考虑自身资源，盲目地启用一大堆所谓国内、国际的管理标准化的流程，结果，团队的精力无形中消耗了很多，直接引起团队生产效率变低，队员一肚子火。因此要注意合理地采用标准化的运作模型，提取最关心的内容，结合企业自身实际情况，有重点地消化吸收。

11、结论

一个最好的方法,以确保你的规划是成功的,是建立自己的研发(研发)组.各队真正成功的部门或企业专门寻找和开发新方法,它是什么公司那样你为什么不?

在它的最基本、研发小组能与一小群朋友帮助你,你叫成问题了祭品的比萨饼和啤酒.在它的最复杂、它可以是一场网路电子签名的人就quaintences接收电子邮件通讯概述你从你的工作项目,而作为回报给予回馈或创作数以百计不同角度帮助.你沿着这组连续哪里跌倒,要有效必须有清楚你要去那里,你需要什么帮助.您是清澈的讨论,并没有公开接受所有反馈防卫姿态.当然,如果有人趁你善意焊割你比萨饼,但只提供片名,在平淡的伤害甚至没有真正回到正努力帮助解决或制造、不邀请他们回-只是肯定的,不是你,谁的问题!

别忘了把你的研发团队到目前为止就帮助他们对工程的进度.毕竟,这是他们的婴儿也没有人喜欢帮助别人,然后留下--如果你掏”感谢你们的帮助,现在b'bye“例行对他们,他们就会感到失望,并不会得到任何想玩多离开你竭尽努力才行.他们自发地加入了实物研发队伍如果再问(或开办第一,要真正尼斯).创造和利用研发队伍,可以节约大量浪费大家时间,避免无谓的精力和痛苦.任何一个人都知道我们都尽量放在一起,77、动态的行为是一个很好的例子称为”新兴现象",它往往产生的结果,并不比其部分的总和.送你的想法和问题,通过你们的研发团队,而不是试图自己处理一切,您落得更大数量和更高质量的工作思路(即使你走你的原计划年底),比以往任何希望您能拿出自己.

第五篇：研发型人力资本创新的企业激励制度研究

研发型人力资本创新的企业激励制度研究

摘要：建立研发型人力资本创新的企业激励制度，对提升企业的技术创新能力有着非常重要的影响。企业可以建立和完善以下激励制度：企业产权激励制度，包括剩余索取权激励制度和控制权激励制度；职位晋升制度；培训制度；科技奖励制度。

关键词：研发型；人力资本；激励制度；技术创新

在企业技术创新链条中，研发型人力资本起着核心的地位。可以这样说，没有研发型人力资本，企业的技术创新特别是重大的原始技术创新将无法进行，即使是采用别人的先进技术，离开研发型人力资本，最终也将无法将其应用到生产活动中去。因此，根据研发型人力资本的需要，设计合理的激励制度，调动研发型人力资本所有者创新的积极性，是提升企业创新能力的重要保证。

一、产权制度激励

（一）剩余索取权激励制度

在实践当中，具体的剩余索取权制度安排，可以有以下几种制度安排模式：

1.股票期权制度或股票奖励制度

对研发型人力资本和技能型人力资本而言，该项制度安排能够起到较好的激励技术创新的作用：技术创新活动→新技术、新产品→企业利润的增加→企业股票升值→根据技术创新的业绩获得的股票期权收益增加→研发人员更加努力地投入到技术创新活动中去。通过授予研发人员一定的股票期权，使得研发人员凭借自身的人力资本参与剩余的分配，这是对研发型人力资本产权的一种确认和实现，从而有利地推动了企业的技术创新。据有关专家分析，在美国硅谷，创新之所以层出不穷，最具激励效果的就是股票期权等分配制度。股票期权通过确立人力资本产权而从根本上解决了创新从独立发明者制度转变为以企业内部研究开发制度为主对创新者的激励问题。在R&D内部于企业化的制度下，企业的研发人员从事研发活动时运用的是企业的设备，动用的是企业的资金，并成为拿着企业薪水的雇佣者。因此，创新的成果的所有权归企业享有，研发人员不再享有创新成果的所有权。如果研发人员只领取固定工资，不能享受到创新成果所带

来的收益，这无疑将会大大挫伤研发人员的积极性。而在股票期权分配制度下，研发人员就能得到与其贡献相对应的收益，使得其私人收益率得到提高，从而调动起创新的积极性。因此，高科技公司对研发人员实施股票期权激励就成为一个比较成功的激励创新的制度安排。股票奖励的激励原理与股票期权基本一致。

2.技术持股、技术入股或技术成果分成技术持股是指单位从总股份中提取一定比例的股份由做出重要贡献的员工持有，员工持股分红。一般来说，员工对所持股份没有所有权，但可以有占有权、收益权、处分权。技术持股是在产权明晰的前提下，这是对研发人员创造出的无形资产的确认，并凭此获得技术创新的收益，提高了创新的私人收益率。

技术入股是指技术持有人以技术作为无形资产作价出资企业的行为。技术入股是实现技术价值的一种重要形式，公司法、外商投资企业法、合伙企业法等法律明确规定工业产权、非专利技术（专有技术）可以作价出资，工业产权和非专利技术出资比例不得超过20%，高新技术成果出资入股的比例最高不得超过35%。

所谓技术成果提成，是指职务技术成果完成人从职务技术成果完成单位转让或者实施转化职务技术成果的收益中，按一定方式和比例获得分配的行为。这种制度可以使企业的研发人员获得一定的创新收益，从而提高其创新的积极性。如德国戴姆勒——奔驰宇航公司为激发雇员创新的积极性,规定雇员的发明申请专利后,如果公司自己实施该项专利，则将销售额的0.2 %作为报酬支付给发明人；许可他人实施的，提取使用费收入的22%给予发明人。目前，有的企业将项目利润单独核算，根据研发人员在项目中的贡献大小在项目的税后利润中提成，或者按销售收入提成等；也有的企业将研发人员的贡献进行综合评价，从税后利润中提取一定比例分配给研发人员。一些地方制定出了技术成果提成的有关规定，如上海市规定，成果完成人和成果转化的主要实施者根据贡献，个人可获得35% 甚至更高比例的股权收益；成果如转让给有关企业，研制者个人可获得不低于20%的转让收入。

3.研发人员和企业共享技术成果产权

企业内部的研发人员和企业共享成果所有权，那么研发人员就获得了技术成果的收益权，从而私人收益率大大提高。因此，这种制度安排可以有效地激发研发人员的创新热情。同样，这种规定对跨单位合作也有重要的激励作用。这种分享剩余所有权的方式，即使原企业的研发人员调离原单位，也可享有创新成果的收益，不影响人才的流动，还降低了研发人员离开原单位会泄露商业秘密的风险。

（二）控制权激励制度安排

控制权对技术创新中研发型人力资本也具有激励作用。掌握技术创新的控制权能够满足研发型人力资本载体三方面的需要：一是在一定程度上满足了其施展其才能、体现其“专家精神”的自我实现的需要；二是满足决策权或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权利需要；三是使得其具有职位特权，享受“在职消费”，给研发型人力资本所有者带来正规报酬以外的物质福利满足。研发型人力资本的控制权仅限于对某些研究项目所涉及或企业所赋予的创新资源的控制权。如某项目负责人对项目资金、设备和人员配备方面具有一定的控制权，企业经营者对之不能进行干涉，这样有利于调动创新人员的积极性，提高创新效率，有利于新技术、新产品的生产。

二、职位晋升制度

职位晋升激励，也叫提拔制度,是奖励创新人员的重要手段。职位晋升制度的激励机理是：

（1）通过职位晋升，可以得到更高的工资水平的福利待遇；

（2）晋升到高一级职位，可以获得更多的控制权；

（3）晋升到高一级职位，会有较高的成就感，能满足充分发挥自己才能的“自我实现”需要。但企业常常会面临提升研发人员的两难问题，因为如果把研发人员提升为管理人员，企业可能得到一个普通的管理人员而失去了素质很高的研究开发人员，如不提升又会压抑创新人员的积极性。为防止用非所长，西方企业普遍实行了双轨制职务提升制度。在双轨制职位体系中，管理人员和行政人员组成管理轨道，研究开发人员和技术人员组成科技轨道，企业员工可以在任意一条轨道上实现职位的升迁，两条轨道的报酬、地位等方面完全是对等的。如在3M公司，一位工程师随着其创新成就的不断扩大，他可以沿着基层工程师、产品工程师、产品系列工程师、科室经理、部门经理的轨道实现提升。双轨制职务提升制度具有开发性，新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长，就会被直接安排在较高的层级上工作。

三、培训制度

研究开发活动是知识创新活动，研发人员所从事的这项工作本身就是一种探索学习。由于当今世界知识更新的速度加快，研发人员需要不断通过培训或其他方式获得这种探索学习的前沿科学知识。他们需要加速获得最新科学知识，将其用于企业的研究开发工作，以获得新产品、新工艺和新技术。应该说，这也是研发型人力资本保值增值的一条重要途径，人力资本属于无形资产，随着知识和技术的更新，如果研发人员不调整他们的知识结构，那么，他们的人力资本就会贬值。因此，可以说，培训是一种激励制度，它主要通过提升人力资本的价值而使研发人员保持在技术创新方面的竞争力，不断地开发出新技术和新产品，一方面使企业能够获得更多的利润，另一方面，研发人员也会通过分享企业的剩余而获得更多的报酬，能起到鼓励研发人员从事创新工作的作用。对研发人员的培训可以形成制度，主要采取以下培训形式：与大学、科研院所合作，让研发人员参加与本企业研究开发活动紧密相关的研究项目；让研发人员参加本专业的高级学术研讨会；参加相关领域的短期培训；接受大学的远程教育。

四、科技奖励制度

对企业技术创新做出特殊贡献的研发人员，可以采用科技奖励政策。可以尝试专门设立一些奖励项目（如技术革新奖、技术进步奖等）并形成规章制度，对获奖人员实施现金奖励或股票奖励，并颁发荣誉证书，并给予获奖者在职位晋升、职称评定方面以一定的优惠。这里的奖励除了要物质奖励外，还要重视精神奖励，因为追求荣誉也是研发型人力资本所有者进行创新的一大需求。如可授予创新人员荣誉称号：首席专家、首席工程师、创新明星等。以上做法既可以提高研发人员的创新收益，也可以获得精神上的满足，是一种有效的激励制度。在进行科技奖励的同时，要界定好研发团队中每一个成员的工作业绩并把它作为奖励个人的依据，以确保能激发团队中每个成员的创新积极性。也可以把科技奖励和产权激励结合起来。

另外，建立企业文化激励制度，营造创新的环境也非常重要。

总之，对研发型人力资本的创新激励制度的设计机理是通过提高其创新收益和获得精神上的满足来激发其创新的热情，提高创新工作的努力程度。在企业的激励制度设计上，可以采用几种激励制度组合的方式，既要有物质激励，还要有精神激励，创造一个适于创新的环境。

参考文献：

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