第一篇：如何引进、培养、使用、留住人才2

以人为本，兴企发展

——公司人才战略

市场的竞争就是企业的竞争，企业的竞争就是人才的竞争。在服装行业竞争愈来愈烈的今天，改变企业经营者的人才观念比资金和盈利水平的高低更为重要。对于发展中的民营服装企业，资金的需求非常迫切，“巧妇难为无米之炊”，其前提是“巧妇”，但如果没有优秀的经营管理者、高级技术人才和一大批靠得住的一线工人，哪怕是再多的资金支持，企业也难以有所作为。因此，如何引进、培养、使用和留住人才，是我公司领导及决策层所关注的重中之重。下面将就如何引进、培养、使用和留住人才几个方面谈谈我公司的一些做法，诸多不成熟的地方，请领导和行家们斧正。

一、广开渠道招贤士,多措并举引人才

在过去的一两年间，由于我区服装企业数量和规模不断扩大，回圆也跟其它一些劳动密集的服装企业一样，遇到了“招工难”的问题，同时，管理、设计和营销人才也在不同程度的短缺。公司针对这些情况，多措并举，广开渠道引进人才。

首先公司创建一个良好的人才氛围、进行人性化的管理、拓展个人发展的的空间，同时以优厚的薪酬、福利政策吸引各方人才。其次加大人才招聘的力度，在共青及周边县、区电视台加大广告投入，扩大招工范围，使一线的生产工人有可靠的保证；其次通过各种方式招聘各类管理人才，充实公司管理队伍；同时高薪引进高级技术人才，使技术中心整体实力上得到全面提升；在产、学、研合作方面，技术中心在江西服装学院与南方服装研究中心合作成立“回圆”羽绒服研发工作室，充分利用大专院校丰富的人才，思想资源。

二、先造人才，再造名牌，打造个性化的培训

“人人都是人才，人是企业最有价值的资源”。企业的发展离不开高质量的人才，人才的成长当然是离不开培养。一个企业给予员工什么最好，那就是培养他，不言而喻，待遇是有限的，而一个人的展望是无限的。培训也就是生产力，学习就是竞争力。对人才开展培训，既增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感。

公司对于引进的人才,无论是新进厂的工人上机培训，还是技术人员和管理人员的学习，无不体现出对员工的人文关怀。公司也非常注重企业中骨干专业人员的培养和激励，如班组长、技术人员、营销人员和管理人员的稳定和长期持续的发展。当然，公司在为人才提供培训的机会时，也是遵循个性化和实用性的原则，力求将员工的培训要求与企业的发展战略合二为一，使企业的发展和人才的成长同步进行，培养出了一批后备人才。

三、建立完善的用人机制 公司是用以下几点来使用人才的：

（1）把握人性的两个层面即经济层面的需求和道德层面的需求。

（2）不要责备求全，但择其长处而用之即可。

（3）要量才录用。

（4）一定要注意企业文化的激励作用。所以公司在使用人才方面，特别是在授权和监督控制方面，从思想上放开了，给予授权，没有模糊管理，更不怕人才把企业之河喝干了。在合理控制和大胆授权的同时，还给予激励，发挥其积极性和创造力为企业服务，实现了自身的价值。随着企业发展和国家宏观制度的发展，在员工待遇、保险、福利等方面的切实落实和随之而来的员工心理上有了真正的归属感之后，许多问题都是水到渠成、迎刃而解了。

四、塑造企业文化，规划职业生涯，靠薪酬、事业、感情留人 我们除了采取计件考核方法，综合绩效考核等方式来实现较公平分配薪酬外，还想方设法提高各项福利措施，如解决员工的后顾之忧，为员工办理医疗和养老保险，以及进修学习等其他福利制度和措施,稳定和留住人才。

为了留住高级管理和设计人才，激发他们的创造力，公司建立了以年薪制 为基础的长效激励机制，将他们的年薪分为基薪和风险收入两部分，通过用多层次的人力资源管理方式来吸引和留住更多有能力的各类人才。

同时，丰富企业文化的内涵，注重塑造企业的形象，让员工以公司为荣，塑造一个以人为本的企业氛围，真正建立起有活力的企业文化，从而使每个员 工都把企业当成家，这样才能留得住人。公司坚持长期开展为过生日的员工送生日蛋糕、为家里操办婚丧嫁娶等红白喜事的员工送慰问金、补贴困难家庭员工、探望生病员工等等一系列人性化关怀活动，以增进人与人之间的沟通，打破隔阂，改变劳资关系恶劣的状态，以企业文化来温暖、感染每个人。做到了事业留人、感情留人、待遇留人。

总之，企业的发展战略就是人才战略。在我区快速发展的今天，民营企业的发展迎来了前所未有的机遇，也充满着挑战。回圆公司必将抓住机遇，以崭新的姿态，打赢人才战略这一仗，将公司的发展推上一个全新的阶段。

XX公司

年

月日

第二篇：引进和留住人才，充分发挥人才作用

一、主要成效与做法

近年来，我县坚持“以人为本、外引内联”、“吸收人才、网络人才”的方针，围绕经济建设这一中心，健全制度，制定优惠政策，采取有力措施，在盘活本地人才的基础上，积极引进人才、留住人才、发挥人才的最大作用，取得了较好的效果。到目前止，我县共引进专业技术人才90多人，其中博士1人、硕士3人、本科75人，为我县高新技

术产业、新兴产业和经济发展提供坚强有力的智力支持。到2000年底，我县专业技术人员达6918人，占全县干部总数的69.06，除了在翻译人员、工艺美术人员技术岗位留有空白外，其他专业技术职务系列和岗位均有一定数量的专业技术人员。我们的主要做法是：一是制订政策，吸引人才，留住人才。我们先后制订了《关于进一步做好开发智力和引进人才的规定》、《关于县管拔尖人才和优秀青年专业人才管理的暂行规定》、《关于在县管拔尖人才中建立“一帮一”制度的通知》、《关于鼓励科技人员投身生产一线的若干规定》、《关于紫金矿业集团公司在全县行政事业单位中招聘专业人员的实施方案》、《关于加强人事人才工作服务上杭经济建设若干意见》、《关于加强人事人才工作服务上杭经济建设的若干意见》等一系列政策，加快人才的引进、培养和提高，发挥人才的潜力，为重点企业、重点项目引进急需人才，并积极为他们提供更加优良的环境和条件，使他们安心工作，积极创造，为实现生产力的发展发挥最大的作用。

二是积极营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。充分利用广播、电视、简报等新闻媒体，宣传本县优秀专业人才的典型事迹，如1996年我们拍摄电视专题片介绍郭仰霖等三位拔尖人才的事迹，去年，农业系统党委开展向常年扎根基层、心系农民的农业局植保站副站长薛德乾同志学习活动。在全县干部群众中反响很大。通过广泛的宣传，在干部群众中形成较浓厚的尊重知识、尊重人才的良好氛围。建立金额达10万元的科技事业奖励基金，认真兑现科技人员奖励政策，各企事业单位也制定相应措施，重奖、重用作出突出贡献的知识分子。我县还制定措施，全面落实科技人才的学习、工作、政治、生活待遇，及时下发县管拔尖人才和优秀青年专业人才每人每年200元书报津贴，并创造条件帮助知识分子解决医疗保健、家属工作、学习、职称评聘、住房等问题，仅2000年一年就帮助专业人才和知识分子解决实际困难860多件，对稳定人才队伍，调动和发挥他们智力潜能，推动我县经济和社会事业发展起到巨大的作用。

三是采取“走出去，引进来”，引进人才、学习技术。以引进技术为目的，以智力流动为形式，吸引人才到我县工作，对拥有先进技术、又为我县社会、经济发展所需的人才，积极延揽，采取借用兼职、停薪留职、留薪留职等办法，吸引他们到我县从事技术开发、技术咨询、技术攻关、技术推广工作或进行技术转让、技术入股、承租、创办、联办、兴办各种经济实体。共引进技术80多项，为我县经济和社会事业发展作出了巨大的贡献。如1992年10月我县组织4个乡镇，10家县级企业领导共25人，赴榕参加全省人才智力交流洽谈会，共14个项目分别与高等院校、科研机构和学术团体达成协作意向，签订了3项协议书。

四是加强人才管理，实施人才培育战略。不断完善县管拔尖人才和优秀青年专业人才的管理和评选标准，先后评选出三批21人次的县管拔尖人才和二批35人次县管优秀青年专业技术人才，实行重点培育、定期走访，为他们创造良好的发展空间。我县还经严格的考核、筛选、推荐、上报一批企业经营管理者、科技专家和学术带头人后备人选，实行动态管理、定期考核和经费倾斜，加快他们的成长。我们还积极外派人员学习先进技术，为专业人才外出学习培训、参加研讨活动提供服务，紫金矿业公司公派兰福生同志赴澳大利亚中澳研究生班学习，并派两名青年技术骨干到北京与研究部门共同进行铜矿湿法工艺研究，对该公司的技术改造和提高经济效率具有较大的意义。

五是大胆使用人才，胜任人才，发挥人才作用。积极为专业人才营造良好的发展空间，每年组织1—2次科技恳谈会和走访科技人才，认真征求他们对我县经济和社会发展的建议、意见，激励他们大胆工作，革旧创新。紫金矿业公司大胆使用各类人才，依靠技术创新，促进企业发展取得较好的效果。我县林化厂的邹来昌同志，经组织协调，调入紫金矿业公司，充分发挥自己的潜力，大胆创新被公司提拔为冶炼厂副厂长，现公司副总工程师，他自行设计研制了高压无氰解吸电设备，解决了原常温常压吸电解设备能耗大、处理量小、电积时间长、生产成本高的问题，不仅使单台设备每年节约成本137万元，黄金冶炼生产效率提高3倍，而且避免使用有害物质氰化钠作原料，取得了经济与环保的双重效益；再如该公司副总工程师胡月生，在金矿三期技改主持金矿千吨级大爆破过程中精心组织、仔细施工，两个月完成2400多米的爆破硐室施工和药物充填、焊破取得预期效果，为矿山从地下开采转为露天开采作出

第三篇：关于人才引进和使用培养的实施意见

关于人才引进和使用培养的实施意见

为了加大引进中高层次优秀人才和培养企业内部人才的工作力度，构筑吉青电缆公司的核心竞争优势，为企业的发展提供强有力的人才支撑，根据本企业实际，依照有关法律、法规、政策的规定，经公司研究，现将公司关于人才引进和使用培养工作提出以下实施意见：

一、鼓励优秀人才以各种方式参与公司建设。各类人才可以采用调动、兼职、咨询、讲学、科研和技术合作等形式来公司长期工作或短期服务。

二、㈠凡符合下列条件之一者，属公司人才范畴。

⑴大学本科以上学历且有三年以上工作经历；⑵中级以上技术职称。㈡凡符合下列条件之一者，属公司业务生产骨干。

⑴工龄5年以上，中专或高中毕业、技工以上职称、担任机长以上职位二年以上的生产和业务骨干；⑵具有三年以上营销工作经验、业务优秀的营销能手。

三、凡符合下列条件之一者，属公司可引进的人才范畴。

⑴大学本科学历或具有中级技术职称，年龄在45周岁以下的专业人才和管理人才；

⑵具有硕士以上学位（含硕士）或具有高级职称，年龄在50周岁以下的专业人才和管理人才；

⑶具有大学本科学历或中级技术职称、在大中型企业担任主要经营管理领导岗位任职经历，年龄在60周岁左右的银色人才； ⑷有特殊才能的专业和管理人才条件在以上基础上可适当再放宽。

四、公司每年以一定的数量，招聘接收应届大中专毕业生，充实到生产和管理工作岗位，并为他们施展才华创造良好的工作条件和生活条件。应届大中专毕业生的见习期为一年，对表现特别优秀者则可缩短见习期半年。

五、引进人才的试用考察期暂定三个月，试用考察合格，则正式聘用，并依法与其签订劳动（聘用）合同，以确保双方的合法权益，并及时给予办理养老、大病医疗、失业、生育、工伤等社会保险手续，同时享有职称考试、评审等同等待遇。

六、按照人尽其才、量才录用的原则，对招聘人才和企业原有人才依据其学历、工作经验、工作能力、工作态度安排适合岗位和适当职位，尽量发挥其专业特长和工作才能，充分调动其工作积极性和创造性。

七、对中高层次优秀拔尖的专业技术人才和管理人才，其工资待遇完全放开，可实行月工资等分配形式。对为公司作出特殊贡献的人才，实行期权激励。

八、引进人才的家属和子女如需随迁，公司将按有关政策规定，积极帮助解决其家属的安置和子女入托、入学等困难。

九、多渠道、多形式地解决人才的住房困难。公司将拨专项资金建造中、高级人才公寓，作为对公司作出特殊贡献人才的奖励。对其人才则按国家政策规定，享受住房补贴。

十、鼓励国内外高等院校、科研机构来公司从事技术合作、技术开发、技术服务和技术培训，公司将为他们创造一流的工作条件和生活环境。

十一、建立博士后流动工作站、博士、硕士工作点以及大中专生生产实习基地，鼓励大专院校和科研机构的师生来公司从事科学研究和新产品开发，公司提供相应工作条件和一定的研发经费。

十二、建立公司高层决策智囊团，聘请国内外一流技术、管理和投资理财专家以及院士参与公司重大决策的论证，以确保公司重大决策的科学化、民主化。

十三、加大对人才的培养和开发力度，加强专业技术人员和经营管理人员以及员工的继续教育，科学合理地制定好员工培训规划，每年每位员工必须接受一次以上的再教育。建立专业人才开发储备基金？万元，重点用于公司优秀人才的培养和使用开发。

十四、鼓励在职员工参加各类成人学历教育学习和自学成才，对经领导审批同意参加学习、且专业对口的，其面授和考试时间尽可能给予保证，对完成学业并取得学位或学历证书的报销其书、学费并给予一次性奖励：博士学位（或毕业）20000元，硕士学位（或毕业）5000元，学士学位（或本科毕业）2000元，大专毕业1000元，中专毕业500元。同时参加考试的时间视同上班。

十五、实行专业技术人员聘任制，并给予一定的津贴。对经聘用的各类专业技术人员和管理人员实行年终技术津贴：高级职称1200元/年，中级职称800元/年，初级职称500元/年；高级技师职称800元/年，中级技师职称500元/年，初级技师职称300元/年。

十六、鼓励科技人员进行科学研究、技术开发和管理创新，对荣获揭阳市级以上科研、管理成果和各类先进个人实行1:1奖励匹配制，即公司再给予同等数额的奖励，多级获奖的以最高数额奖金为匹配基数。

十七、建立人才疗休养制度，每年安排一定数额的专业技术和管理人才、生产技术骨干、劳动模范和先进个人外出疗休养。

十八、建立技术和管理人才流动机制，实行末位淘汰制，对技术和管理人才实施绩效考核评估，对工作不能胜任或不称职者，先给予以换岗，换岗后工作还是不能胜任者则予以辞退，以形成一种优胜劣汰的竞争机制。

十九、对享受公司有关奖励政策待遇（主要指住房、学历教育和有关专门培训费用）的人才，原则上在公司服务必须年满5年，对不足5年而自行离职的则按实际工作年限扣除有关奖励待遇。

二十、规范人才引进程序，严格按报名、推荐、考试（笔试或面试）、考察和评审程序运作，确保真正具有真才实学、忠诚敬业、德才兼备的优秀人才加盟公司。

二十一、各职能部门要进一步树立尊重知识、尊重人才、重视科技的良好风尚，对企业所有专业人才在政治上要切实关心，生活上要给予照顾，工作上放开使用，要创造一切条件充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，促进公司的全面发展壮大。

二十二、本意见由办公室负责解释。二

十三、本意见自发文之日起实施。

第四篇：医院人才引进和培养暂行规定

引进高级医学专业人员及聘用应届医学毕业生的待遇和培养规定（暂行）

为深入实施人才强医战略，进一步建立健全科学、规范人才引进工作机制，优化医疗队伍结构，加强人才梯队建设，医院需要不断以不同的方式引进和聘用各类医学专业人才。为规范引进高级医学专业人员及聘用应届医学毕业生的工资、待遇和培养，提高新进医学专业人员的工作积极性，结合医院实际，特制定本规定。

一、适用范围

（一）医院根据人才计划，引进硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位技术人才和聘用大专及以上学历应届医学毕业生；

（二）医院根据实际需要，自主聘用的大专及以上学历的专业技术人员。

二、人员使用

（一）医院引进的硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位技术人才，视其执业资格和技术能力，试用期为1-3月。

（二）医院聘用的医学类应届本科、专科毕业生，试用期为一年。

（三）医院聘用已经取得独立执业资格并注册于医院的技术人员，试用期为三个月。

三、生活补贴标准

（一）医院引进硕士研究生及以上学历人员和重要岗位技术人才并签定就业协议（合同）者，执行国家人才引进相关政策规定和医院与其人员具体协商的标准待遇。

（二）医院聘用应届全日制本科学历人员并签定就业协议者，试用期工资按其档案工资标准执行，医院每月补贴生活费1000元、同时接受转科的临床科室每月补助500元（轮转在辅助科室及行后的由医院补助）。

如其在医院工作满两年仍未取得相应独立执业资格者取消以上补贴，非在编的毕业生并解除聘用关系；如遇其在试用期取得独立执业资格并注册后，即可享受科室绩效工资。

（三）医院聘用医学应届全日制大专学历人员并签定就业 2 协议者，试用期工资按其档案工资标准执行，医院每月补贴生活费300元、同时接受转科的临床科室每月补助500元（轮转在辅助科室及行后的由医院补助）。

如其在医院工作满两年仍未取得相应助理执业资格者取消以上补助，非在编毕业生并解除聘用关系；其取得相应的助理执业资格后绩效待遇按医院规定。

四、保险和福利

（一）医院引进的硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位专业技术人才，劳动保险和福利与在编职工同等对待。

（二）编内聘用的本科、专科应届毕业生，劳动保险和福利按照医院统一规定执行。

（三）编外聘用的本科、专科应届毕业生和其他人员经签定劳动合同后，从次年一月起办理养老、医疗、工伤、失业和计划生育保险，取得正式编制后增加住房公积金。

五、人才培养

（一）医院鼓励符合条件的专业技术人员报考本专业硕士或博士研究生学习。专业技术人员在报考前需向医院提出申请，经医院同意后方可报名参加考试，录取入学前需与医院签订《培训协议》并公证，医院承担相关费用。未经医院同意私自报考者，其录取后医院可以不同意安排其学习。

（二）医院鼓励在编的专业技术人员到上级医院进修学习。专业技术人员到上级医院进修学习由医务科根据医院发展合理安排，进修前与医院签订《培训协议》，医院承担培训相关费用和按规定计发工资与绩效。

（三）医院引进和聘用的专业技术人员原则上须在单位工作满五年。因特殊原因确需要辞职者，首先应退还医院对其发放的生活补贴费，其次履行《培训协议》规定的内容，同时承担医院人才培养建设经费每年1万元。

本暂行规定从2014年1月1日起执行。

二〇一三年十二月二十五日

第五篇：人才引进和培养激励办法(上传)

**县人才引进和培养激励办法

第一章

总 则

第一条 为全面实施“人才强县”战略，充分发挥各类人才在建设城乡统筹和谐发展的四川省山区经济强县中的作用，培养一批科技领军人才，建立充满生机活力的人才培养选拔机制，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，特制定本办法。

第二条

本办法所称人才，是指具有优良的政治素养和业务素质，能以自己创造性的劳动，为**经济社会发展做出较大贡献的人。

第三条

本办法适用于全县各级党政机关、群团组织和事业单位。

第二章

人才引进对象

第四条

引进的优秀人才须符合我县经济社会发展需要，属于我县急需或紧缺的专业及项目：

（一）享受国务院、省政府特殊津贴或者获得国家、省级科学技术类表彰奖励的人员。

（二）获得市级及以上科技进步、技术改造、科技成果奖二等奖及以上的主要完成人员或者具有全日制博士学位的人员。

（三）县外被评为市级及以上“拔尖人才”、“优秀青年科技人才”等称号的人员或者具有副高及以上职称的专业技术人员。

（四）本县经济和社会事业发展急需或紧缺专业的具有中级职称的专业技术人员或者具有全日制硕士学位的人员。

（五）国家“985”、“211”工程院校全日制应届大学本科学历（获学士学位）且为本县急需或者紧缺的专业人员。

第五条

引进优秀人才的方式：

（一）公开招聘。充分运用网络、报刊等多种新闻媒体进行宣传，面向社会公开招聘专业技术人才。

（二）组团招才。由组织、人社部门牵头，不定期到省内外人才市场、高校和科研院所直接招聘人才。

（三）聘请顾问。县委、县政府聘请知名人士、资深专家担任招商引资、城镇规划、工业经济、农业产业等方面的顾问。

（四）举荐或者个人自荐。

第三章 人才引进程序

第六条

事业单位引进本县急需或者紧缺的专业技术人员，按省、市规定采取考核招聘方式进行。

第七条

引进县外在职在编的优秀人才，按以下程序进行：

（一）提出引进申请。由用人单位和主管部门提出申请并制定工作方案，经组织、人社部门审核同意后上报县委人才工作领导小组。

（二）发布引进公告。经县委人才工作领导小组审定同意后，由用人单位会同主管部门在一定范围内发布引进公告。

（三）资格审查测试。对求职人员提供的个人资料进行资格审查，符合条件的采取适当形式进行业务及能力测试。

（四）组织考核评价。由用人单位和主管部门会同组织、人社等部门，对符合条件的拟引进人选进行考核评价。

（五）办理调动手续。经考核评价合格后，对符合引进条件的拟定人选，由组织、人社部门上报县编委会同意后办理调动手续。

第八条 对难以刚性引进的县内紧缺的高层次人才，可以本着“不求所有，但求所用”的原则，在不转人事关系的前提下，以聘请顾问、兼职、讲学、咨询服务、科研攻关与技术合作等柔性流动方式聘请到我县工作。柔性引进人才一般采取“一事一议”、“一人一议”的方式不定期引进。

第九条

对自愿以辞职形式来本县事业单位工作的急需或者紧缺人才，经县人力资源和社会保障局审核并报县编委会同意调入的，如档案不能转来，可在其辞职后一年内由县人力资源和社会保障局及用人单位主管部门依据本人提 供的有效证明材料，重新建档并接转工作关系，工龄连续计算。

第四章 引进人才政策待遇

第十条

凡属引进的优秀人才与本县签订五年及以上服务协议的，可享受以下待遇：

（一）引进到财政拨款机关事业单位工作的人才由县财政分五年（20％、10％、10％、10％、50％）发给安家费，其中符合本规定第四条第（一）项条件的人员（简称一类人员，以此类推，下同）30万元；二类人员20万元；三类人员15万元；四类人员10万元；5类人员5万元。

（二）引进到财政拨款机关事业单位工作的人才，三年内除享受本单位干部职工正常工资福利待遇外，县财政另给予每人每月特殊津贴，其中一类人员3000元；二类人员2000元；三类人员1500元；四人员1000元；五类人员500元。

（三）引进人员及配偶、子女户口可随迁。若配偶原为机关事业单位在职在编人员的，可调入本县相应有空编的机关事业单位工作；若配偶为非机关事业单位在职在编人员的，县人社部门可协助推荐就业。引进人员的子女入学，由县教育部门根据相关政策和具体情况负责安排，接收学校不得收取国家规定以外的费用。

（四）引进到本县事业单位工作的具有全日制硕士及以上学位的专业技术人员，按职称评聘有关规定，经考核合格，评聘在相应职称岗位，不占引进单位职数，岗位工资按相应职称标准套定；新参加工作的引进人员可直接执行定级工资标准。引进人员原具有中级及以上职称的，直接聘为中级及以上职称，不占引进单位职数，岗位工资按相应职称标准套定。

引进人才五年服务期满后应参加本单位岗位竞聘。

（五）事业单位引进人才，其编制可在全县事业编制控制限额内统筹解决。

第十一条 对国内外科技人才带高科技项目、高新技术以及已经授权的发明专利项目在我县实施，需要资金扶持的，县政府及相关部门可协调金融部门给予贷款支持。项目实施成功并对我县经济社会发展产生重大贡献的，经县科技局等部门审核、县委人才工作领导小组审定并报县政府审批，每个项目由县财政给予5—10万元资助。

第十二条 建立引进人才考核机制，由所在单位和主管部门负责，考核不合格的调整工作岗位，取消相关人才待遇，连续两年考核不合格的予以辞退。

第五章 拔尖人才选拔与管理

第十三条

建立**县拔尖人才选拔制度。

拔尖人才是指在科学研究（自然科学、社会科学），技术、农业农村、工业经济、管理（科技、经济、财政、审计、金融）、文艺、体育等领域从事技术开发、推广、应用工作 的、代表本县领先水平、为我县经济建设和社会发展做出突出贡献的优秀人才。

拔尖人才每两年选拔一次，每一届管理期两年；管理期满后拔尖人才资格自动终止，同时不再享受有关待遇，符合条件的可参加新一届拔尖人才的评选。

新引进人才可参加拔尖人才选拔。

第十四条 符合前款基本条件，近三年来具有下列情形之一的，可以推荐为县级拔尖人才人选：

（一）获得国家部委、省级科技成果奖、科学技术奖。

（二）获得一项国家级新产品或两项以上省级优秀新产品称号的主研人员。

（三）获得市级二等以上或两项以上三等科学技术奖、科技进步奖。

（四）获得县级一等、两项以上二等科学技术奖。

（五）在完成重点项目攻关或老企业技术改造中解决了重大技术难题，获得国家设计奖或省二等优秀设计奖前二位、市一等优秀设计奖首位人员。

（六）在工农业生产一线研制开发和推广应用新技术、新产品、新工艺，在推动科技成果产业化方面成绩突出，取得显著经济或社会效益的，受到国家或省（部）级、市（厅局）级表彰奖励的人员。

（七）在社会科学研究中有创造性成果，在国家级学术刊物上发表 1 篇以上，或在省级学术刊物上发表 2篇以上论文，或者出版过 1 部个人专著，对社会进步和经济发展起到重大推动作用，被县内外同行公认在学术研究方面起重要带头作用的人员。

（八）在教学一线，成绩显著并享有县级以上优秀人才称号，或教学方法和先进经验上具有指导意义，在全市教育界中有较高威望者。

（九）在医疗卫生工作中，有丰富的临床或技术工作经验，能熟练解决复杂疑难的医疗和技术问题，医疗技术和临床实践效果达到县以上领先水平，多次成功救治疑难、危重病人，或在较大范围多次有效预防、控制、消除疾病，发挥了学术和技术带头人作用，同行公认，社会影响较大。

（十）在文学创作、艺术展演、非遗传承、文物保护、新闻出版、广播影视工作中成绩显著，在县内外享有较高声誉的人士。

（十一）在体育项目中，培养出获市级以上重大体育比赛季军以上的运动队（员），对县上体育事业发展做出突出贡献的教练员（启蒙教练）。

（十二）在科学管理方面，有一套行之有效，具有较高推广价值的现代化管理经验和理论，对推动科技进步和促进 7 生产力发展成效显著，并连续多年取得显著的经济效益和社会效益，所管理的单位已跨入全市先进行列的主要管理者。

（十三）专业技能水平高，在职业技能操作中有被社会公认的绝招绝技，代表本县参加省市重大评奖或竞赛获得优异成绩，在全市乃至全省有较大影响，并取得突出经济和社会效益的。

（十四）党政群机关工作人员和领导干部一般不作为专业技术人员，但目前仍担负着课题主要任务的人员，符合条件的也可选拔。

第十五条 拔尖人才选拔程序

（一）成立县拔尖人才评审委员会。评审委员会由相关领导、专家学者和专业技术人员以及组织、人事、科技等部门人员组成。评审委员会办公室设在县人才工作领导小组办公室。

（二）发布公告，公布条件，新闻媒体公布拔尖人才的推荐条件和选拔程序。

（三）逐级推荐。采取自下而上逐级推荐、自荐选拔的办法。选拔对象由所在单位、同行专家、学术团体推荐或本人自荐，填写《**县县级拔尖人才登记推荐表》，并附成果证书原件、复印件和实绩材料，经主管部门审核后上报县拔尖人才评审委员会办公室。主管部门不明确或自由职业者，评选材料可直接呈报县拔尖人才评审委员会办公室。

（四）评审。县拔尖人才评审委员会办公室对符合申报资格的参评人选进行初审排序；召开评审委员会会议，对初审人选分组分类复审；采取无记名投票方式选出拔尖人才。

（五）考察和社会公示。组织、人社部门会同有关单位、专家组成考察组，对入围人选进行考察，了解其政治表现、职业道德、工作实绩等情况，并通过一定方式向社会公示。在公示期内，对反映的情况进行必要的调查、核实。

（六）组织审批。经考察和公示无异议的，报县委、县政府审批。

（七）命名表彰。拔尖人才由县委、县政府命名，授予荣誉称号，颁发荣誉证书。

第十六条 拔尖人才的管理

（一）拔尖人才由县人才工作领导小组办公室负责管理，所在单位及行业主管部门协助。拔尖人才及所在单位，每年要向县人才工作领导小组办公室报告当年的工作和管理情况。县人才工作领导小组办公室要加强对拔尖人才的管理、检查和指导，定期进行考评。

（二）拔尖人才的工作经费，由县财政列入预算，按每人每年10000元，一次性拨给人才办统一掌握使用，专款专用，主要用于拔尖人才的外出考察学习、培训、体检、开展业务等，活动经费由拔尖人才据实报销，当年结余转入下年使用。

（三）拔尖人才实行目标管理，量化目标责任，签订目标管理责任书，定期考核。每年由拔尖人才所在单位和主管部门对其完成目标任务情况进行一次考核。

（四）建立拔尖人才帮带制度。拔尖人才所在单位要结合实际，为每名拔尖人才确定2-3名有培养前途和发展潜力的青年专业技术骨干作为帮带对象，由拔尖人才与其结对帮带，帮带工作必须定量定责、细化措施并作为一项重要内容列入目标管理责任书。

（五）鼓励支持拔尖人才走“产学研”和“农科教”三结合的路子，加快科技成果的转化和推广应用，鼓励扶持有开拓精神，能整合生产要素，利用社会资源，管理能力强的拔尖人才，创办和领办科技企业

（六）建立拔尖人才动态管理机制，出现下列情况之一者，取消称号和相关待遇：

1、受到党纪政纪处分的；

2、有犯罪或严重违法行为的；

3、因个人原因给国家或集体造成重大损失的；

4、在管理期内没有完成目标任务的；

5、弄虚作假、谎报成果，骗取荣誉的；

6、考核基本称职（基本合格）及以下的。对不能继续从事专业技术工作或不再从事专业技术工作或调离我县的，保留其荣誉称号，不再享受有关待遇。第十七条 拔尖人才待遇：

（一）任期内由主管部门每年组织赴国内开展业务学习培训不少于一次，每年进行一次全面体检，建立健康档案。

（二）在同等条件下，优先安排科研项目、科研经费，提供所需资金和设备。根据工作需要和实际可能，由单位配备助手；担任企事业单位领导职务的拔尖人才，每年要保证必要的科研时间。

（三）在管理期内的拔尖人才，能够认真完成工作目标，并经所在单位和主管部门考核合格的，每人每月给予1000元的拔尖人才津贴，由县委人才工作领导小组办公室按月核发。津贴不计入档案工资，管理期满后自行取消。

第六章 人才培养与激励

第十八条

建立健全人才激励机制，营造吸引人才、留住人才的良好环境。

（一）凡经公招到我县机关事业单位的人员，符合相关条件的可优先安排保障性住房。

（二）本县在职在编的拔尖人才、研究生学历及以上人员的配偶在外地具有机关、事业单位编制的，可参照人才引进调入我县相应单位。

（三）对本县内获得国家级科学技术类奖项一、二、三等次的（或相当层级奖励，下同）每个项目分别给予30万、25万、20万一次性奖励，省部级科学技术类奖项一、二、三等次的每个项目分别给予10万、8万、5万元一次性奖励，获得市级科学技术类奖项一、二、三等次的每个项目分别给予5万、3万、2万元一次性奖励。

（四）鼓励、支持在职人员继续参加学历教育，所在单位应安排必要的学习面授时间。机关事业单位工作人员取得国民教育自考本科学历的奖励5000元，取得研究生学历或硕士学位的奖励10000元。

（五）相关单位要建立健全单位内部的人才培养培训机制。通过建立健全人才培训培养导师制、跟班学习制、学科带头人制、项目负责人制、青年人才培养制等，同时完善内部激励机制，实行向优秀人才倾斜的政策，促进人才脱颖而出。

第七章

保障措施

第十九条 县政府设立人才工作专项资金，用于人才引进、培养和开发，专项资金由县人才办统一监管使用。本办法所需经费由县财政全额予以保障。

第八章

附

则

第二十条

相关单位可选择执行本办法或经批准的行业规定，其待遇不不重复。

第二十一条 本办法由县委组织部、县人力资源和社会保障局负责解释。

第二十二条

本办法自发布之日起执行。《**县人才引进办法（试行）》（石委办发„2013‟75号）、《关于加强人才管理的实施办法》（石人劳发„2006‟5号）同时废止。