第一篇：安网科技中小型企业解决方案

安网中小型企业产品解决方案

 目前，我国中小企业数量已超过1500万家。在国民经济中，60％的总产值来自于中小企业，并为社会提供了70％ 以上的就业机会。然而，在中国国民经济和社会发展中一直占据着至关重要的战略地位的中小企业，其办公信息化程度却十分落后。21世纪的高速信息时代，今后如何应对瞬息万变、竞争激烈的国内外市场环境以及如何利用网络技术迅速提升企业核心竞争力就成为企业成败的关键。

一、企业局域网的建设 1.1企业局域网建设的需求和原则

总体需求是利用先进的计算机技术和网络通信技术，建设高质量、高效率的统一的通信网络。具体需求：一是使系统互通互联，最大限度地实现信息资源共享；二是用电子信息的传递取代纸面文件、材料的传送，逐步实现“无纸办公，改变传统的工作方式，进一步提高工作效率；三是利用各种业务信息的综合分析，为各个部门提供信息支持，更好地组织生产和经营；四是对局域网应用进行合理化管理，规范员工上网活动，提高员工的总体工作效率；

五、对信息敏感部门进行有效安全控制，保障企业利益。

在网络建设中主要遵循以下原则：其一，网络应用访问控制遵循可用性第一的原则，网络系统在设计、实施、运行、管理、维护过程中，将始终把系统的可用性放在首要的位置。其二，技术安全与管理安全必须并重，管理安全的思想始终贯穿在安全系统的设计、实施、运行、管理、维护和发展的各个方面。其三，将复杂系统的实际管理和使用，设计成为针对普通用户的透明的、简单可行的操作方式。其四，信息安全系统是分为不同层次的，它包括：对信息敏感程度分级（保密，不保密）；对用户操作权限分级（不同级别的内部用户根据工作的安排具有不同的安全权限）；对网络安全程度分级（必要时采用物理断开的方式确保重要资源的安全）。其五，做到资源共享与保护。充分合理地利用现有的资源，最大限度地与原有系统或在建系统互通互联，在尽可能利用已有投资的基础上，解决好经费的补充和配套资金到位问题。1.2 网络结构设计

在设计网络结构时，要考虑其成本、扩充性、安装维护是否方便等。综合这些因素，在以太网与令牌网两种结构类型中，建议选择以太网，这是因为以太网的组成较为简单，而且目前的以太网已经可达到千兆速度传输，并在向万兆以太网发展，既保证了网络传输速度，又便于非专业人员的日常维护。鉴于各工作站独立工作及协同工作的双重要求，工作站微机间的连接采用星形拓扑结构，并建议采用千兆接口进行连接，以增强多用户访问时的可靠性，保证一定的传输速率。

目前在局域网上应用较为广泛的网络类型是客户机和服务器。此种网络至少需要一台服务器来提供网络服务和网络的运行管理。网络中所有的电脑终端均能共享服务器的软、硬件资源。

所以，整个网络的运行稳定，有利于信息有效共享、统一管理和安全保密，并且易于系统的升级。

1.3 网络设备选型

（1）网络路由器的选择：企业网络网关瓶颈问题和安全问题日益突显，因此路由器的选择非常重要，建议选择性能较好的安网企业级智能路由器产品：

小型企业（10~50用户）建议采用安网（SECNET）NE-1020或者NE-1030W路由器，NE-1020具有2个WAN口和3个LAN口，可接入两条ADSL宽带，标准可带机量30台；NE-1030W具有3个WAN口和2个LAN口，可接入三条ADSL宽带，标准可带机量60台，同时具备300M的无线功能，可满足小型企业办公的无线上网需求。

中小型企业（50-150用户）建议采用安网（SECNET）NE-1040W或NE-2040路由器，NE-1040W具有4个WAN口和1个LAN口，可接入多条ADSL宽带或ADSL+光纤混合接入，标准带计量100台，同时具备300M的无线功能；NE-2040具有4个WAN口和1个LAN口，可接入多条ADSL宽带或ADSL+光纤混合接入，标准带计量200台。

中型企业（150-300用户）建议采用安网（SECNET）NE-3040全千兆路由器，NE-3040具有4个WAN口和1个LAN口，可接入多条光纤线路，标准可带机量300台。

（2）局域网交换机选择：建议采用桌面百兆接入交换、千兆核心交换，或桌面和核心都全千兆交换，核心交换建议采用智能型或网关型交换机，安网路由器可与所有其它品牌标准交换机兼容。

（3）网络连接介质的选择：因双绞线以太网1000BASE-TX是局域网发展的方向，也是目前的主流，故用户机与交换机间选用无屏蔽双绞线，每段双绞线的长度不得超过100米的极限，否则会对数据传输速率造成较大影响。主机接入交换机与楼层汇聚交换机、楼层汇聚交换机与核心交换机的连接均可采用多模光纤。

二、企业组网方案 2.1基本应用网络

对于小型企业网络最简单的应用，就是将若干个计算机连接起来，组成一个小的局域网网络，计算机之间可以相互共享资源。如果其中一台计算机安装了打印机，其余计算机可以通过网络系统，共享打印机，进行文件打印等，通过路由器作为网关进行上网，利用相应的软件，可以实现信息沟通，完成订单管理、信息查询、数据统计等。其网络拓扑图如下图：

在这个方案中，可以使用安网企业级无线智能路由器NE-1840W，通过ADSL宽带拨号连接到互联网，提供更高速、安全的连接。路由器和计算机之间，可以设置一台交换机，用于连接局域网的所有计算机，无线笔记本电脑可以通过无线接入网络，实现计算机之间的资源共享和网络访问。

NE系列企业级路由器具备超强智能QoS功能，合理优化带宽，大幅提高带宽资源利用率。例如2M的ADSL带宽，通常只能同时三四个人使用，而安网智能Qos却可以让2M的带宽同时10个人使用，大大减少了带宽购买费用，并且容易管理；而且安网企业级路由器增加了上网行为管理的功能，可以有效限制一些与工作无关的网络应用，在一定程度上增加了员工的工作价值；类似基本应用型的小型办公网，还可通过ARP信息绑定来提高网络的安全性，路由器的防ARP欺骗功能尽可能的减少ARP攻击造成网络系统的不稳定，减轻在维护和管理上的困难。同时，NE-1040W还能为小型办公环境提供无处不在的无线接入方式，让办公笔记本电脑可以随时随地接入公司网络，拍拖网线连接的限制，300M的无线速率，让笔记本电脑办公的用户体验更快速的网络访问速度。所以，建设经济高效的小型企业办公网络，安网企业级路由器是你最佳的选择！

2.2较大规模的应用网络

对于已经上了一定规模，在内部已经有了几个部门的中型企业网络，如果所有部门的用户无差别地处于对等网中，不仅使许多敏感数据容易被无关人员获取，而且部门内的大量通信也会占用大量的网络资源，使整个网络的效率变低，甚至引起崩溃。为了克服这个缺点，需要将经常进行通信的同一部门计算机组成一个子网，使大量的内部数据局限在子网内传播，然后将各个子网连接在一起．形成局域网。具体的拓扑图如下图：

对于比较大的中型企业网络应用场合，可以使用安网企业级智能路由器NE-3040，全千兆的接入端口快速转发与光纤接入线路的快速传输完美结合，大大提高了企业网络连接外网的速度。NE-3040具备的超强智能Qos也将最大限度的发挥光纤带宽资源，更加优化，更加合理利用，保障企业内网访问外网的数据顺畅无阻。

每个部门为一个子网，部门内所有计算机通过交换机接入路由器，连接外网。通过NE-3040的基于端口的IP Vlan 功能将各个部门隔离开，对相互不能访问的部门之间进行访问控制设置，例如财务部们，日常数据比较重要、比较敏感，不能随便被其它部门访问。对各个部门内部的计算机进行上网限权分配，启用NE-3040路由器的内网认证服务器功能里面的ARP绑定认证，对允许有上网权限的计算机进行ARP信息绑定，绑定计算机的ARP信息还将大大提高网络系统的安全性，当然没有被绑定ARP信息的计算机将无法访问外网。同时可以启用NE-3040的上网行为管理功能，可轻松对允许有上网权限的计算机用户进行网络应用限制，规划企业员工上网活动，提高员工工作效率，为企业创造更多产业价值。安网科技推出的新一代“云”流控技术为网络管理员提供了“千里眼”，通过“云”流控技术，管理员可以查看企业内网所有计算机的网络应用，并且可以对上网行为管理功能里面未知的应用程序进行发现和封堵，做到随心所欲，想封什么就封什么，你的网络你做主！

在此方案中，还可搭配部署NE-1040W进行无线覆盖，为会议室、会客厅以及部分笔记本电脑办公用户提供300M速率的无线接入。无线覆盖可以随时随地的自由接入网络，却也存在一定的安全隐患，通常会对无线网络进行密码加密，即用户接入无线时需要输入正确的密码。然而，加密并不能真正解决无线安全的问题，层出不穷的无线破解软件让蹭网贼有机可乘。NE-1040W的“无线+Web认证”的智能WiFI功能却能让蹭网贼无计可施，启用内让认证服务器里面的Web认证功能，无线无需加密，无线客户端可以随意搜索无线信号并连接，连接上后会被提示Web

页面形式的上网认证，必须输入正确的用户名和密码才能获取网络权限，来访客户可向前台获取临时的账户信息获取上网权限。

企业内网服务器，例如MIS、ERP、Web、邮件等服务器放置单独一个子网内，为各个部门提供应用服务。可通过端口映射功能将内网的应用服务器提供给外网访问，这样做的最大优点在于可以方便的进行管理、维护。2.3有分支机构的应用网络

当企业进一步发展，可能需要建立分支机构，在地理上具有一定距离的分公司，依然需要在企业内部进行信息共享，实现办公自动化。分支机构与总部连接可通过VPN进行连接，将分支机构和总部组成逻辑的一个内网。具体拓扑图如下图：

在方案中，分支机构通过路由器的，与总部的路由器建立点到点的连接，连接方式可以采用ISDN／Modem／DDN专线的方式连接，但此连接方式费用比较高。如果分支机构与总部在一个城市，则采用ISDN／Modem，甚至DDN，可以为部分比较有实力的企业所接受；如果分布在两个城市，则分支机构和总部都可以使用安网企业级路由器进行VPN连接，可以节省许多费用，也能保证安全性，但在实时性上有所降低。出差在外的员工也可以在酒店拨通公司总部的VPN，接入公司内网，访问内部服务器应用。

NE-3040具有64条VPN隧道数，NE-1040W具有16条VPN隧道数，高性价比的VPN应用解决方案为中小企业所青睐。

三、方案亮点 3.1智能Qos效果

开启网关路由器内置超强的智能Qos，可以有效保障企业用户访问外网的顺畅，通过对各种应用数据包的特征进行精准的自动识别，利用系统默认的智能流量分级板块对其进行流量分配和控制，大幅提高带宽的利用率和访问速度。根据各种应用的优先级的高低提供不同的智能带宽策略，优先保证重点应用。强大的功能简单的设置，只需要选择好广域网带宽即可，设备依据网络使用状况，时时优化带宽资源，保证网页、网件等关键应用流畅。

下面我们看看它的超级智能QOS，智能QoS未开启时，如下图：

本实例网络接入总带宽20M，分别带宽第一条4M，第二条4M，第三条12M。使用迅雷全速下载时，带宽基本被占满，此时其他电脑打开网页非常慢，ping值很高，此时网络游戏、热门网站根本就不敢开。如下图：

现在我们开启智能QOS，只需填写广域网出口带宽，不需要做其他设置，如下图：

还是接着迅雷下载，此时其他电脑打开网页很流畅，ping值也保持很低，就算玩游戏，也会很流畅，如下图：

3.2上网认证效果

内网认证服务器功能界面，如下图：

绑定计算机ARP信息，未绑定计算机将被提示无上网权限，如下图：

3.3无线+Web认证效果

3.4“云”流控效果

查看内网的应用进程，如下图：

可查看内网所有需与外网通讯的应用软件进程，对应每个进程上传下载的数据总量和当前占用带宽的上传下载速度，由此可以观察那些应用进程在消耗带宽，并可点击“查看当前进程”，查看相信的进程信息。3.5上网行为管理效果

设置完封堵PPTV规则后，检查电脑的PPTV播放情况，如下图：

上网行为管理与“云”流控技术搭配使用，100%的封堵其它PPS、QQLive等在线视频软件，封堵迅雷、QQ旋风等下载软件，封堵QQ、MSN、飞信等聊天工具，想封什么就封什么！！3.6 VPN连接效果

点对点的VPN连接，在总部创建PPTP VPN服务器，如下图：

地址范围：172.100.1.100-200为分支机构和出差员工拨通VPN分配所需的IP地址，以便进行点对点的内网通讯。为分支机构创建帐户信息，如下图：

分支机构PPTP客户端设置，如下图：

为出差员工创建账户信息，如下图：

出差员工在电脑上创建VPN拨号，（如果利用windows自带VPN软件创建VPN拨号连接很简单，在此不详解）如下图：

三、安网中小型企业组网产品

安网科技西南办事处

地址：成都市人民南路三段24号（教育学院Ｄ栋）联系人：李佳伟

联系电话：***

第二篇：中小型企业的问题及解决方案

招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

中小企业员工招聘中存在的问题

1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。

2.员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。

3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,姜太公钓鱼,愿者上钩的心态是不可取的。

4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断的进行投入,对中小型企业来讲,月月付费,短时间内见不到成效,有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。

中小企业员工招聘时需要考虑的问题

1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求?

企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。

2.关于如何安排面试。面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。

在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。

中小企业员工招聘的对策

中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才,提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下两个方面着手:

1.做好招聘前的准备工作

(1)认真进行工作分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全,很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,招聘人才无据可依,从而可能做出错误接受的决定,招到一些根本不是企业需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,延误企业的发展。

(2)确定员工的胜任特征 不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的,如摩托罗拉以5个E来要求应聘者,第一个E——Envision(远见卓识):对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬;第二个E——Energy(活力):要有创造力,并且灵活地适应各种变化,具有凝聚力,带领团队共同进步;第三个E——Execution(行动力):不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个E——Edge(果断):有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个E——Ethics(道德):品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精

神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“GROWS”标准。所谓“GROWS”,包括以下5个方面:G代表全球增长观念;R代表注重结果;O代表关注客户和竞争对手;W代表开放和多元化的工作场所;S代表速度。

(3)谨慎选择招聘途径。当今,人才招聘渠道越来越广,有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲,在自身实力有限的情况下,一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比,网上招聘覆盖面广,无地域性限制,针对性强,宣传沟通方便,省时且费用较低,可以不断使用,适用面广等特点,这些正好适合中小企业自身的特点。

(4)注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程,形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意,接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感,但是需要杜绝任何的欺骗行为。

(5)提前组织面试官,并授权分工招聘工作是一个系统的过程,所以不仅人力资源部门,其他部门也必须共同参与进来,最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工,如谁负责面试,谁负责接待工作等。在提前组织面试时,面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。每位面试官都认真履行其面试的责任,从而提高招聘的有效性。

第三篇：华为中小型企业视频会议系统解决方案

1.原因

随着商业竞争的日趋激烈，企业迫切需要与客户、合伙人、合作人及供应商保持联系。然而，长途旅行伴随着时间的浪费、高成本、不便、危险等等。

视讯交流正逐渐成为企业间的重要沟通手段。但企业面临着诸如视讯系统复杂的操作及高成本等困难。中小型企业需要一种更有效、更便捷及低成本的解决方案。

2.解决方案

华为ViewPoint 8000综合视讯系统是专为解决这些问题所作出的具体解决方案。通过ViewPoint 8000综合视讯解决方案(以下所示)，无需进行复杂的配置，中小型企业用户就可以随时发起会议。跟打电话一样简单！使用这些操作简单的解决方案，更多的企业可以建立自己的视讯、语音及数据通讯系统。

如上图所示，视讯综合系统仅由群组视讯终端和可视电话组成。其中一个视讯终端配置了内置MCU，可允许多达12个视频会场和12个音频会场同时参加电视会议。群组终端(ViewPoint 8060/8066)、可视电话(viewpoint 8220/8210)以及电话都可通过IP或ISDN网络接入系统。

此解决方案不仅提供视频及音频通讯功能，还具有数据协作功能。用户可以在进行视频及音频交流的同时，通过便捷操作，与远端会场共享电脑桌面。

华为ViewPoint 8000综合视讯解决方案使用户可以通过简单及便捷的操作，享受视讯通讯带来的便利。

3.优点

 方便易用

由于具有群组系统的内置MCU，用户无需安装外置的MCU。开始多点会议前，无需配置复杂的参数。用户仅需依次呼叫与会者。呼叫第三方时，系统自动切换到多点模式。通过预先输入的与会者的号码及地址，用户可同时展开多呼。跟打电话一样简单！

 高清晰画面

支持高达2Mbps的行业领先的H.264视频标准，以及50/60字段处理技术，终端(ViewPoint 8066/8039)提供高达30fps的全活动、清晰、高分辨率、逼真的视频。终端同时支持4CIF分辨率的活动画面，在具有足够带宽的前提下，用户可以通过终端感受高清晰的视频品质。

 CD品质的音频

终端支持HWBA，运用华为独有的宽带音频算法，支持高达20KHz采样率，可获得CD般清脆悦耳的音质。还运用其他音频处理技术，如AGC(自动增益控制)、ANS(噪音抑制)和AEC(回声抵消)，为客户展现完美的音频效果。

 双流及数据协作

支持H.239标准双流传输协议，终端可以通过分离的信道向远端传送两个视频线程；或一个通道用于主视频，另一个通道用于高清晰数据如个人电脑桌面的传输。桌面传输的最大分辨率可达SXGA(1280*1024)。通过VGA输入/输出，无需外部设备或程序，多个用户间可以毫不费力地共享数据。

 独特的主叫呼集

使用华为独有的主要呼集功能，仅需从地址簿中选择与会者，各会场都可启动多点电视会议。无需预定或管理员协助，用户可随时启动会议。

 功能强大的内置MCU

具有768kbps的连接速度，终端的内置MCU可接入多达12个视频及12个音频会场。终端提供多达6种的多画面模式，包括9、8、6、4、3及2个子画面。行业领先的内置网桥功能满足了绝大多数中小型企业的需求。

 强大的会议控制功能

终端及可视电话都支持强大的会议控制功能。通过浏览会场、广播会场、多画面控制、添加会场、会场消音、会场静音、断开会场、结束会议、自动浏览、声控切换等功能，用户可要求成为主席会场并远程控制会议。

第四篇：中小型企业

一、二、三、四、五、六、七、营业执照、组织机构代码证及国、地税务登记证的正副本； 身份证、社保卡； 相关行业的经营许可证（如有）； 银行基本帐户开户许可证； 对公银行帐户最近6个月的对帐单（银行流水）； 可反映申请人经营情况的个人帐户最近6个月对帐单（银行流水上必须要有本人的姓名及卡号）经营场所的租赁合同及最近一个月经营场所的租金发票或水电费单据或

物业费单据；中小型企业贷款 申请人所需资料

八、最近3个月的完税证明或缴税帐户流水明细或营业税、增值税缴税发票；

九、借款人居住证明： 1.租房（租房合同、近两个月租房收据或水电费单据）

2.按揭房（房产证复印件、按揭合同、近三个的按揭流

水和近两个的水电费单据）

3.红本房（房产证复印件、近两个月的水电费单据）

温馨提示：以上资料全部收取复印件，审核部门可能会根据您的具体情况补充其 他资料。我们能及时帮您解决资金周转的困难

客户至上服务至上

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第五篇：中小型科技企业的人才薪酬激励

中小型科技企业的人才薪酬激励

中小企业在度过了生存期之后，往往都会步入一个快速成长期。在这个时期，企业通常会遇到人才缺乏的问题，需要不断地从外部吸收大量的优秀人才，因此如何吸引到对企业发展有帮助的关键人才，就成为企业能否持续、健康、快速发展的关键。在这个过程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊处理”中屡被打破，加之历史形成的原因，企业在忙于业务拓展过程中未能及时对公司的薪酬格局加以理顺，导致问题越积越多。因此是否拥有一个合理的薪酬结构成为企业发展的最关键的要素之一。

国大科技是一家成立四年的软件公司，员工约50人。目前软件产业普遍缺乏高层次研发与市场人员，而高层次人员的流动率又特别高。该公司由于业务的不断拓展，进入了成长期，急需招募高层次人员。为迅速取得所需的人才，该公司以较高的薪金来招募新人。考虑到原有人员的薪金水准可能会因为薪金的调高而低于新进人员，人力资源经理建议公司领导，在调高新进人员的薪金时，同时调高原有人员的薪金。但企业领导又不愿“不明不白”地将老员工的薪金提上去，并且担心如此一来，将增加公司的人力成本支出，使公司的产品的成本提升，降低企业利润。而且固定成本一旦增加，亦不利于企业财务调度与周转。企业领导考虑以提供骨干人员红利或期权的方式来弥补较低的薪金水准。考虑到由于公司正在成长阶段，人员绩效不易精确评估。而且良好的绩效评估制度并非短期可以建立，如果没有公正的绩效评估，红利或期权的发放就难以做到公平，就容易引起员工的不满。如果不以绩效作为依据，一律给予相同的奖金，则可能形成“吃大锅饭”的弊端。其次，奖金制度难免会鼓励员工彼此间相互竞争，不利于公司中已经培养起来的合作与团队文化。此外，奖金永远无法弥补原有员工在薪金上低人一等的感受与心态。企业的领导也考虑到了这些因素，但迟迟无法采取行动，而员工们认为公司“喜新厌旧”，对老员工“不公平”。因此，士气逐渐低落，公司的业务也开始受到了影响。

由于新引进人才的薪金常常要高于原在职职工，这样在企业内部就形成了两个薪金水平不同的新老员工群体。如何重新设计企业的薪酬体系，减少老员工的不公平感，使企业正常运转，是摆在人力资源管理者面前的难题。如处理不当，就会出现上述案例的情形：士气逐渐低落，公司的业务发展减缓。结合国大科技公司薪酬设计中所遇到的困境，分析处于成长期的企业在薪酬设计时应注意的问题。薪酬的公平性包括三个方面：外部公平、个别公平与内部公平。外部公平是指公司员工的薪金水平需在外部市场中具有一定的竞争力；个别公平是指员工的个人表现应及时的反映在报酬上；而内部公平则是指公司内部应有一套衡量薪金差异的公正客观的标准。在国大科技公司薪酬设计中，这三个方面都没有很好的体现。首先是外部公平问题，因业务扩展急需招募人员。为迅速取得所需的人力，该公司必须以较高的薪金来聘用新人，已有人员的薪金水准可能会因为薪金的调高而低于新进人员。这反映了国大公司原有的薪金水平远低于市场价格，缺乏竞争力。再来看个人公平问题，由于四年来国大公司处于创业阶段，实行的是高积累、低工资、低福利策略，老员工和创业元老大部分贡献均被公司用来积累，而没有得到相应的奖励或回报，必然会对企业产生怨言。最后来看内部公平问题，国大公司缺乏相应的衡量薪金差异的标准，对于新聘人员，只是简单的提高薪金，而不是根据实际工作岗位及贡献来确定薪金。属于同样岗位，新人还没有为公司做出贡献和成绩但却比老员工的薪金水平高，这样必然引起内部公平失衡。对于成长型企业来说，现金问题是首要问题。即使提高了资金流通速度，也还是会常常缺少足够的资金来运转。因为计划的发展、装备的更新、市场调研都需要大量现金。现期报酬太低，显然削弱了员工兴趣，但如果同时大幅度提高人工成本，必然使公司的产品的成本提升，降低企业利润，丧失竞争力。而且固定成本一旦增加，亦不利于财务调度与周转。

对国大公司来说，面临的问题是：应当选择鼓励个人绩效，还是团队绩效？应当建设新的企业文化来适应薪酬制度，还是薪酬设计应与企业文化配套？将奖金与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的，它的奖金额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量，因此易于拉开差距。此外，个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的员工，有利于体现公平性，平衡那些因职位得不到晋升的优秀员工继续留在企业里努力工作；团队奖励就是针对产出是集体合作的结果，而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而设计的。团队奖励标准一般都根据生产率改善、客户满意

度指标以及财务绩效或者产品服务质量等来确定，由于这种奖励是在群体内部平等地分配报酬，所以很容易出现搭便车问题。另一方面，团队奖励又比个人奖励更容易建立绩效衡量方法。总的来说，选择个人奖励还是团队奖励，这取决于需要完成的任务的类型、组织对团队的认可程度以及工作环境的类型。

在国大公司的薪酬结构中，太过注重物质方面，也就是现金收入方面的奖励，而相对较少关注相关的福利、企业文化等问题对人才的影响。实际上，一个人才除了要实现自身的物质利益外，也会关注个人能力的发挥程度以及是否有一个好的干事业的环境。企业本身的文化、理念与人才的理念能否对接起来，对于能否吸引人才、留住人才也是相当重要的因素。此外，一个企业的成长性如何，决定人才以后是否有进一步提升和发展的机会，对于人才来讲也非常重要。对于企业来讲，是物质方面以外一个很重要的薪酬结构组成部分。

根据上面的分析，国大公司要解开薪酬问题的死结，应从以下几个方面入手：根据公司现在所处的发展战略，提出“基本工资与市场持平，高奖金，低福利”的薪酬战略。企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业或者企业处于不同的生命周期具有不同的特点，因此需要不同的薪酬系统来适应其战略条件成长期企业通常急于扩展业务，这一阶段常会出现现金流问题，收入和利润都较低，因此人力资源管理的目标就是吸引和留住关键人才、鼓励创新。

企业为了节省现金和控制人工成本，可以采用跟随市场水平的基本工资，在其薪酬系统中更强调部门业绩，设立较高的绩效奖金，企业还可采用期权等长期激励方式，以便将企业成长与员工收益、短期激励和长期激励有机联系起来，既降低了企业风险，又具有较强的激励作用。鼓励员工参与薪酬体系的设计，大力宣传受到奖励的员工。员工参与薪酬设计可以增强团队观念，增强对企业和管理层的信任度，完善薪酬制度。因为员工参加到薪酬设计中，在心理上就会感到自己是整个企业管理团队中的一员，而不是一个单纯的被管理者，从而激发他们积极参与企业事物的意识，努力为企业的发展献计献策。同时员工可以针对企业报酬策略及目的和管理层进行必要的沟通，一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另一方面可以理解公司的处境，减少由此引发的不公平感。在对岗位做出客观评价的基础上，参照市场价格，提高老员工的薪金水平，实行基于职位和

能力并重的工资制度。虽然公司的现金流比较紧张，但也必须合理的提高老员工的薪金水平，否则的话，会造成内部的极大不公平。提薪的依据是市场的平均水平，同时，在绩效考核没有建立的前提下，应采用职位工资制，有利于留住公司创业时期的老员工和骨干技术、管理人员，同时，也有利于调动这批员工的积极性；但是，由于公司规模相对较小，部门、职位设置不能满足新进人才的需求，因此，采取能力工资制形式进行弥补，从物质上激励那些没有职务但具有优秀工作能力的人，使他们的待遇相当于或甚至高于具有同等能力且又具有职务的人员。这样，不但能调动员工积极性，而且能不断吸引外部优秀人才涌入公司。

虽然建立科学的绩效考核制度在短期内无法完成，但如果没有公平的奖金发放标准，很有可能产生新的矛盾。可以基于各岗位职责，提炼出关键业绩指标，并赋予目标值和权重。并根据业务特点，确定考核周期、考核主体以及考核流程。考核结果作为薪酬、培训、晋升、降级、辞退、奖惩等工作的重要依据。调整相关的薪酬结构，实行团体奖励，同时加大内在报酬激励。国大公司已培养出的合作与团队文化是企业获得竞争优势的法宝，在这样一个企业里，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们能意识到，只有团队协作，自己才能获益。越来越多的企业已认识到，人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡。但如果结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。薪酬高低并不能完全决定人才的去留，而组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。所以成长型企业应当营造良好的组织气氛，用公司的发展前景和企业文化来吸引和保留人才。