第一篇：浅析我国企业经济性裁员法律制度（模版）

浅析我国企业经济性裁员法律制度

作者：硕博网文章来源：中华硕博网点击数：更新时间：202_-5-3

中华硕博网(http://)全球500所高校指定报名中心--浅析我国企业经济性裁员法律制度

一、我国企业经济性裁员制度的立法现状

企业经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。企业经济性裁员制度在本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除。企业经济性裁员制度是劳动法中的一个十分重要的制度，也是破产法中和解制度与重整制度的一项重要内容。

1995年颁布的《劳动法》第27条规定，在用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发［1994］447号）第四条规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；

（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（4）向当地（企业工商登记机关的同级）劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工意见，并听取劳动行政部门意见；

（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

这些立法从实体方面和程序方面对企业的经济性裁员行为作出规范，规定了经济性裁员的实质性条件、程序性条件、禁止性条件以及对被裁减人员的保护等。

二、我国企业经济性裁员制度存在的问题

1、我国企业经济性裁员的实质性要件立法比较原则

我国《劳动法》将用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的两种情况作为企业经济性裁员的法定许可条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、含糊的、不具有操作性。[1]

对于第一个条件，我们似乎可以根据《破产法》和《民事诉讼法》规定的破产界限来认定用人单位濒临破产进行整顿的情形。但是我国关于破产界限的规定是颇存争议的。我国《破产法》第3条规定：“企业因经营不善，造成严重亏损，不能清偿到期债务，可依法宣告破产。”这样的规定使破产原因多元化和复杂化，受到许多学者的批评。什么是经营管理不善？其与严重亏损之间是否具有因果关系？什么是严重亏损以及其严重程度如何？这些问题都是困境企业在适用破产法之前必须解决的问题。这种破产原因多元化的结构增加了用人单位、劳动者、甚至法院认定困境企业的困难。我国1991年通过的《民事诉讼法》第19章扩大了破产法适用的范围，规定企业因严重亏损，无力清偿到期债务，债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。这一规定虽然去掉了《破产法》中规定的“管理不善”，但“严重亏损”仍然是限定“不能清偿到期债务”的条件，在实践中与破产法的规定并没有实质性差别。这样的规定在实际中造成了对困境企业认定的困难，给经济性裁员制度实施的前提造成了认识的不一。

对于经济性裁员的第二个条件，我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营状况恶化并达到当地政府规定的严重企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府花费巨大的精力去根据各企业的不同情况制定企业财务、生产、销售、利润等方面的各种标准，然后据此来判断各企业是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样无疑会造成操作上的困难。如北京市政府颁布的《北京市经济性裁减人员规定》规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。[2]这样的规定使得强调政府对企业经济性裁员实行宏观调控的同时，又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中，让政府又界入企业的内部事务之中，回到了原来政企不分的的老路上。

另外，我国劳动立法在被裁人员的标准上没有在正面对用人单位提出要求，仅仅在《劳动法》第29条和《企业经济性裁员的规定》第5条规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异，有些特殊的劳动者需要特殊的保护，将他们纳入裁员的对象将有违社会的公平与正义。我国经济性裁员采取“一刀切”的简单做法，并没有考虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等特殊情况，这不能不说是一个遗憾。

2、工会对经济性裁员的干预不力

我国劳动法规定用人单位裁减人员必须提前30日向工会和全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，而并非必须得到工会或职工的事前“同意”，而且也没有对工会和职工的“建议权”提供必要的保障。如果工会或全体职工提出了不同的意见，是否会影响或阻却用人单位的裁员活动呢？劳动法没有作出可操作性的规定。笔者认为，如果工会或全体职工提出了不同的意见，对用人单位的裁员活动不具有影响力或阻却力，那么我国《劳动法》第27

条和《企业经济性裁减人员规定》第 14条规定的征求或听取意见的程序就形同虚设，没有任何实际意义。而在实践中，工会更多是站在用人单位一边，使该条规定完全流于形式。

3、对被裁减人员的就业保护不力劳动权是人权的基本内容，就业权是劳动权的基本内容，也是生存权的表现形式。一个完整的经济性裁员制度不应只包括裁员制度本身，还应包括对被裁减人员的善后保护制度。这样才能保证经济性裁员制度的顺利进行。因此，在劳动者被用人单位裁员之后，立法应对劳动者的就业权予以充分的保护。我国目前被国有企业优化的富余人员，从总体上讲一般年龄偏大、文化程度偏低、技能单一，并且女职工占较大比例。这些职工的再就业相对而言比较困难。《劳动法》第29条和《企业经济性裁减人员规定》第5条虽然对企业经济性裁员行为设立了禁止性的条款，已对这些特殊群体就业予以特别保护，但仍不完善。因此，对被国有企业、集体企业裁减的失业人员，尤其是再就业能力较差以及特殊地区的人员还应实施就业保护政策，尽量扩大再就业的比重。

上一页[1] [2]

经济性裁员制度之重构及工会的作用(2)

姜颖

202_年07月04日10:54 【字号 大 中 小】【留言】【论坛】【打印】【关闭】

202_年07月04日10:53 【字号 大 中 小】【留言】【论坛】【打印】【关闭】

经济性裁员是市场经济中不可避免的现象，我国劳动法赋予了用人单位在一定条件下的经济性裁

员权，这一做法符合市场经济发展的规律和企业平等竞争的需要，对于实现用人单位的用人自主权，通过减少富余人员以降低成本，提高企业的竞争力有积极的作用。但在实施过程中，劳动法的规定不

同程度地暴露了一些问题，使这一制度没有有效地在实践中发挥其作用。因此，完善经济性裁员制度，特别是充分发挥工会在这一制度中的作用显得格外迫切。

一、立法及现实中存在的问题

1．裁员的许可性条件不明。《劳动法》规定了两个许可性条件：第一个条件是用人单位濒于破产

处于法定整顿期间，这一条件比较明确；第二个条件是用人单位生产经营发生严重困难。对“严重困难”

立法没有作出明确的规定，虽然《企业经济性裁减人员规定》中规定达到当地规定的严重困难企业标

准，可以看做一个标准，但这种规定仍然模糊不清。而是否具备许可性条件是经济性裁员的关键。

2．程序的法律效力不明。法律规定了裁减人员的程序，其中向工会或全体职工说明情况，征求工

会或全体职工的意见，是体现裁员民主、公正的重要内容。但法律中的表述，诸如用人单位应当“征求”

和“听取”意见，工会有权“要求”重新处理等，均表明用人单位拥有实质的决定权，工会具有的只是一

种请求权。而如果用人单位不经过向工会征求和听取意见的程序，裁员是否因违反程序而无效？

3．被裁减人员的标准不明。在裁员中哪些职工可以被裁减，先裁减哪些职工是裁员中相当敏感的问题，涉及劳动者的切身利益，但《劳动法》和原劳动部的规定均未对此问题作出规定，使得被裁减

人员的标准完全掌握在用人单位手上，且容易发生被滥用的情况。

现实中，用人单位运用经济性裁员的手段与劳动者解除劳动合同的情况很少发生，但企业减人的现象确实屡见不鲜。这项制度已被一些企业用“下岗”或“内部退养”所代替。形成这一状况的原因比较

复杂，既有体制、观念上的问题，也有立法上的不足。劳动法对经济性裁员规定的条件只能是企业经

营发生严重困难，但对严重困难规定不明，且裁员要经过复杂的程序，并支付劳动者经济补偿金，这

些都促使企业竞相采取规避的手段。

二、经济性裁员制度之重构及工会的作用

我国现行关于经济性裁员的规定在裁员的条件、裁员的程序、裁员的标准、工会的参与以及法律

责任等方面还存在着不足，以致这项制度在应用时受到较大的局限。笔者以为，立法应当从以下几方面予以完善。

1．适当放宽裁员的条件

从各国的立法例子看，运用列举和概括相结合的立法方式规定裁员的理由和条件，既能体现法律的确定性，又能适应市场不断变化的情况，具有一定的灵活性。从实践看，这样规定并没有导致裁员的滥用，相反，实体条件的放宽和程序上的严格规范相得益彰，使企业的发展和劳动者的权益得到了兼顾和平衡。因此，借鉴其它国家的经验，我国对经济性裁员的条件应当适当放宽，以概括和列举两

种方式规定用人单位可以裁员的情形，即概括规定用人单位确实出于经营需要，同时列举可以裁员的具体情形，除我国已规定的两种情形外，应加入用人单位生产经营发生重大变化等情形，以保证用人单位经营自主权的实现。

2．具体规范裁员的程序，加强工会参与的力度

程序公正是实体公正的重要保证。我国现行裁员程序存在的主要问题是笼统、不具体，缺乏操作

性，对于违反程序的行为没有相应的处罚。如时限规定的不具体，包括用人单位在什么期限内征求工

会意见，工会何时提出意见，用人单位在多长时间内给予答复，用人单位何时向劳动行政部门报告，劳动行政部门何时提出意见，用人单位何时通知劳动者等均不明确。操作性不强，包括用人单位以何种形式向工会或全体职工说明情况，是口头还是书面；用人单位对工会或全体职工的意见以什么方式

反馈和答复；如何听取劳动行政部门的意见等。工会的参与和监督难以落实，在用人单位裁减人员时，工会应当发挥监督用人单位和保护劳动者权益的作用，但由于法律规定得十分笼统，也没有相应的法

律后果的规定，使得工会参与和监督的程序形同虚设。

笔者认为，裁员程序应当包括以下内容：（1）说明情况。用人单位应提前30天向工会或全体职工说明情况，并提交书面的裁员报告和裁员方案，说明裁员的理由、裁减的范围及人数、裁减人员的标准、裁员的时间安排、裁减人员的经济补偿等事项；（2）避免裁员的磋商。用人单位和工会（未建立工会的要由全体职工选举出职工代表）应在一周内就避免裁员、减少裁减人数和降低裁员后果进行磋商，并形成书面记录；（3）咨询意见。工会（或职工代表）应当在收到裁员报告的10日内向用人单位提出书面意见，用人单位应当根据工会（或职工代表）的意见对裁员方案进行修改和完善，并将结果在收到意见的10日内以书面形式告知工会（或职工代表）；（4）报告劳动部门。用人单位应当及时将裁员方案报告当地劳动行政部门，并附上工会或者全体职工的意见，工会或全体职工也可将其意见单独报告给劳动行政部门；（5）面谈通知。在报告劳动行政部门15日后，用人单位可以与被裁减人员面谈，说明裁员的情况，解答职工的问题，听取职工的意见。在面谈7日后，向被裁减人员发出通知书，办理解除劳动合同手续，按照规定向被裁减人员本人一次性支付经济补偿金，并出具裁减人员证明。

违反上述程序规定的，裁员无效，用人单位应当赔偿劳动者的经济损失。为保障工会在经济性裁减人员问题上的建议权的实现,我们可以通过立法赋予工会以诉讼权利并对用人单位课以法定义务。

3．被裁减人员的标准

我国《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》对企业裁减人员，应以什么原则和标准进行没有规定，只是规定了不得解除和裁减的人员。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二来可以体现社会的公平，对社会弱者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能实现社会公平。我认为，用人单位应当在每年的集体协商中向工会报告岗位情况，共同制定培训计划和裁员标准。没有建立集体协商制度的，用人单位在裁减人员时应就裁员的范围和标准征求工会或职工代表的意见，并向全体职工公开，以避免用人单位利用裁员进行打击报复等不公正的行为。裁员的标准应以对劳动者的考核为主，生产技能和考核成绩高的可优先留用；相同水平、成绩的，应结合工龄、年龄和家庭负担综合考虑，工龄长、年龄大和家庭负担较重的职工可优先被留用，以保护这些弱者的权益，维护社会的公平。

4．保障被裁减人员的权利特别是社会保障和就业权利

被裁减人员的权利包括：工龄达三年以上的职工，用人单位应当为其在被裁减前提供转岗机会和接受培训；在被裁减前有知情权和向用人单位的申诉权，如向用人单位说明自己的情况和不愿被裁减的理由；依法获得经济补偿金；用人单位为其办理解除劳动合同和转移社会保险手续，失业人员参加失业保险的，可登记申领失业救济金。用人单位应向劳动行政部门提供被裁减人员名单，为其提供再就业的培训和免费介绍就业；用人单位从裁减人员之日起6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位被裁减人员中录用，并向劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用的情况。被裁减人员与用人单位发生劳动争议的，有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，工会应当为其提供法律帮助。

【1】 【2】

经济性裁员是市场经济中不可避免的现象，我国劳动法赋予了用人单位在一定条件下的经济性裁员权，这一做法符合市场经济发展的规律和企业平等竞争的需要，对于实现用人单位的用人自主权，通过减少富余人员以降低成本，提高企业的竞争力有积极的作用。我国现行关于经济性裁员的规定在裁员的条件、裁员的程序、裁员的标准、工会的参与以及法律责任等方面还存在着不足，以致这项制度在应用时受到较大的局限。

1．适当放宽裁员的条件

我国对经济性裁员的条件应当适当放宽，以概括和列举两种方式规定用人单位可以裁员的情形，即概括规定用人单位确实出于经营需要，同时列举可以裁员的具体情形，除我国已规定的两种情形外，应加入用人单位生产经营发生重大变化等情形，以保证用人单位经营自主权的实现。

2．具体规范裁员的程序，加强工会参与的力度

工会的参与和监督难以落实，在用人单位裁减人员时，工会应当发挥监督用人单位和保护劳动者权益的作用，但由于法律规定得十分笼统，也没有相应的法律后果的规定，使得工会参与和监督的程序形同虚设。为保障工会在经济性裁减人员问题上的建议权的实现,我们可以通过立法赋予工会以诉讼权利并对用人单位课以法定义务。

3．被裁减人员的标准

对企业裁减人员，应以什么原则和标准进行没有规定，只是规定了不得解除和裁减的人员。

4．保障被裁减人员的权利特别是社会保障和就业权利

被裁减人员的权利包括：工龄达三年以上的职工，用人单位应当为其在被裁减前提供转岗机会和接受培训；在被裁减前有知情权和向用人单位的申诉权，如向用人单位说明自己的情况和不愿被裁减的理由；依法获得经济补偿金；用人单位为其办理解除劳动合同和转移社会保险手续，失业人员参加失业保险的，可登记申领失业救济金。用人单位应向劳动行政部门提供被裁减人员名单，为其提供再就业的培训和免费介绍就业；用人单位从裁减人员之日起6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位被裁减人员中录用，并向劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用的情况。被裁减人员与用人单位发生劳动争议的，有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，工会应当为其提供法律帮助。

第二篇：企业经济性裁员规定

【发布单位】劳动部

【发布文号】劳部发[1994]447号

【发布日期】1994-11-14 【生效日期】1995-01-01 【失效日期】-----------【所属类别】国家法律法规

【文件来源】-----------

劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知

（劳部发〔１９９４〕４４７号）

为配合《劳动法》的贯彻实施，指导用人单位按照国家有关规定依法行使裁减人员权利，我们在征求各地和国务院有关部门意见的基础上制定了《企业经济性裁减人员规定》。现将该《规定》印发给你们，请认真执行，并结合本地区、本部门的实际情况制定实施办法。

一九九四年十一月十四日

企业经济性裁减人员规定

第一条 为指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，根据《中华人民共和国用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发劳动法》的有关规定，制定本规定。

第二条

生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

第三条 第四条 用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

第五条 用人单位不得裁减下列人员：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第六条 对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从机构登记，申领失业救济金。

第七条

本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

第八条 劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应工会或职工对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。依法制止和纠正。

第九条

用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。

第十条 因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关各省、自治区、直辖市劳动行政部门可根据本规定和本地区实际情况规定执行。

第十一条

制定实施办法。

第十二条 本规定自１９９５年１月１日起施行。

第三篇：经济性裁员[范文]

一、经济性裁员的许可条件

经济性裁员的许可条件是指法律明确规定的可以裁员之情形。现行法律主要规定了四种情形：

1、依照企业破产法规定进行重整的。重整，是破产制度的重要组成，是指企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏偿债能力，或者有明显丧失清偿能力的可能，经人民法院批准可以直接进行重整，或在破产申请后进行重整。此时企业可以不经破产申请而直接申请重整，也可以在提出破产申请后申请重整。重整可以由债权人提出，也可以由债务人提出，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人均可以向人民法院申请重整。

2、生产经营发生严重困难的。劳动合同法对生产经营发生严重困难没有详细详细其标准，具体执行时可以参照当地政府规定的困难企业标准来界定。

3、企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。应当注意的是，当企业发生转产、重大技术革新、经营方式调整时，并不因此当然的符合经济性裁员的许可条件，此时用人单位不能直接裁员，应当先与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，才可以裁员。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此情况下，如果用人单位准备解除劳动关系的人员数量在20人一下或少于全部员工的 10%，则应当按照劳动合同法第40条的有关规定操作。

二、经济性裁员步骤：《劳动合同法》第四十一条已经对此进行了说明，如果进行步骤细分的话，其主要有以下几个步骤：

一、提前三十日知会工会或全体职工，详细说明企业的生产经营状况，解释为什么要实施经济性裁员;

第二，拟定出人员裁减方案，如被裁减人员名单、裁员的时间和补偿办法等;

第三，将拟定的裁员方案进行公布，并向工会或全体职工征求意见;

第四，向当地劳动行政部门进行报告，由劳动行政部门进行审核和批准;

第五，由用人单位公布正式的裁员方案，企业按照方案实施经济性裁员。

三、经济性裁员的人员限制： 《劳动合同法》第41条第2款规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。《

劳动合同法》第41条第3款规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条规定，当劳动者属于下列人员之一的，用人单位在进行经济性裁员时，不得将劳动者裁减：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。

第四篇：经济性裁员

李开复微博上，提出了裁员的建议：1）裁员标准必须公平一致，2）被裁员工由老板亲自约谈，3）每个经理接受培训，公司提供可能问答，避免法律风险，4）经理应顾及员工自尊，避免批评辩论冲突，5）给被裁员工合理待遇，但让他们尽快离开，6）存留员工也会受到心理创伤（同情、伤心、担心），需要坦诚解释沟通，表达安慰和重视。企业：应及时疏导给予精神补偿

站在被裁员工的立场看，遭受裁员本身就很郁闷，心理压力一定很大，如果此时企业能够对这些员工进行心理辅导和再就业帮助的话，无疑给予了一份精神补偿。在这方面，国外的经验值得借鉴，如请猎头公司为高级职员谋求相应的职位；如果员工3个月内还找不到新工作，公司提供免费的就业培训机会等。这不仅可以化解被裁减员工的怨气，也有利于重振存留员工的士气。

所谓经济性裁员，是指企业濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，不得不用裁员的方式来缓解经济压力。但经济性裁员是有程序的，不能说声裁员，员工就得马上走人。

企业经济性裁员有以下四种情况：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因生产经营发生严重困难产生的裁员较为常见，所以如果你的企业大致符合这些情况，你又恰好收到裁人暗示（或明示），那么大家需要关注的首先就应当是这个条款

Q2：如果企业实行经济性裁员，都有哪些程序？

一般来说，裁员人数不满20人或10%，企业可自己决定，无须报告。如果是20人或10%以上，需要报告。

对于有工会的企业来说，首先要提前30天向工会说明情况；然后听取工会意见，最后将裁减方案向劳动行政部门报告。没有工会的企业，第一步是提前30天向全体职工说明情况；第二步是听取职工意见；第三步是将裁减方案向劳动行政部门报告。

企业裁员的，应当向劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。此处的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且不低于当地月最低工资标准。

所谓的工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金（包括销售提成）、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬（加班工资）以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。但用人单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护方面的费用等不在工资之列。

Q4：高薪员工能获得多少经济补偿？

何谓高薪员工?《劳动合同法》中的高薪员工是指月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的劳动者。

对高薪员工的经济补偿标准应符合双上限。也就是说，对于高薪员工，用人单位在支付经济补偿金时，按职工月平均工资三倍的数额支付，而不是实际工资；且向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。如甲月工资为1万元人民币，超过了其所在市上月平均工资的三倍（假设该市上职工月平均工资为202_元），其在该单位工作15年，则其最后获得的经济补偿金为：202_×3×12=72000元。在支付问题上，应该在办理工作交接时支付，而不是解除劳动合同或者终止劳动合同时支付。

Q5：经济性裁员中，谁不能裁？

根据《劳动合同法》相关规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得裁减：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规定的其他情形。也就是说，不在以上六种情形内的劳动者，才能被企业列入裁员的名单内。

Q6：哪些人在裁员中应当优先留用？

根据《劳动合同法》相关规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。

Q7：如果用人单位违反裁员，被裁人员能获多少补偿？

用人单位无法定理由或者严重违反法定程序单方解除劳动合同的属于违法解除，违法解除的法律后果，要么是基于劳动者的要求继续履行劳动合同，要么是在劳动者不要求继续履行或者客观上不能继续履行的情况下，由用人单位向劳动者支付双倍的经济补偿金。

第五篇：企业经济性裁员备案须知

企业经济性裁员备案须知

一、企业经济性裁员必须符合以下条件：

《劳动法》第二十七条第一款：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

《劳动合同法》第四十一条：用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条：用人单位确需裁减人员，应向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

二、报送材料

申请人应当填写《裁减人员情况报告表》，并同时提供下列材料：

1、相关资格证明材料：《企业营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件，未建立工会组织的，出具全体职工签章推举产生职工代表的证明材料；工会代表或者职工代表的个人资料，内容包括姓名、身份证号码、工作岗位和劳动合同期限等；

2、裁员条件证明材料：说明企业符合《劳动合同法》第四十一条规定的裁员条件，并提供有关证明材料（劳动工资、人工成本、财务、固定资产、产品供销等报表资料）。

3、裁员实施方案：说明企业用工情况、工资支付情况、社会保险缴费情况、裁员方案、实施时间、实施步骤及经济补偿金的准备情况和支付方式；并提供企业职工名册和裁减人员名册；

4、已履行程序的材料：企业向工会或职工说明裁员情况的日期与方式、征求工会或职工方意见的情况等及相关材料，国有企业要出具主管部门对裁员的意见。