第一篇：浅谈中纪委如何“带人”(DOC)

浅谈中纪委如何“带人”

[摘要]从2013年起，新一届中央领导集体把反腐败斗争的重要性和紧迫性提高到了新的高度，作出了一系列的部署。中纪委作为中共中央的检察监督机关，具有党风、党纪和反腐的职能。在过去一年多的时间里中纪委发挥出了极其出色的反腐能力，使得反腐成为了国人最为热议的话题。在众多高官落马案件中，中纪委神出鬼没，速度惊人。那么，中纪委究竟是如何“带人”呢？

[关键词]中纪委；带人；反腐败；高官；中纪委监察部网站 北京平安里西大街41号的大院里有两栋外表平淡无奇的灰色高层建筑，看上去一片平静。但这个大院主导的反腐风暴，举世瞩目。这里就是中央纪律检察委员会，它的简称如雷贯耳：中纪委。总书记在十八届中纪委二次全会上指出：反腐倡廉“要坚持‘老虎’、‘苍蝇’一起打，既坚决查处领导干部违纪违法案件，又要切实解决发生在群众身边的不正之风和腐败问题。”中纪委在中共中央的领导下开始了疯狂的反腐行动。

根据中纪委监察部官方网站公布的数据显示，自八项规定实施以来，2013年全国查处违反中央八项规定的问题24521起，处理30420人，其中给予党纪政纪处分人数为7692人，令18名省部级官员落马，平均每两天就有一名厅级以上干部被查处。梳理众多落马高官，可以发现中纪委“带人”的一些绝招。下面就近几年来的高官落马的案件做一个简单的梳理，以此分析中纪委如何“带人”。

2014年6月14日，中纪委监察部网站发布消息称，中国人民政

①治协商会议第十二届全国委员会副主席苏荣涉嫌严重违纪违法，目前正接受组织调查。苏荣最后一次在公共场合露面，是6月8日至10日赴青海考察。其中，6月9日到玉树视察灾后重建，6月10日，参加青海绿色发展投资贸易洽谈会暨首届环青海湖（国际）电动汽车挑战赛，并与青海省委书记共同启动开幕，但未致辞。

苏荣涉及违法违纪案件，早在一年前即有传闻。2013年5月27日至8月20日，中央第八巡视组对江西省进行了巡视。期间，原江西省新余市人大常委会主任周建华的前妻姚敏建，向中央巡视组公开实名举报苏荣妻子涉及新余市土地交易和建设工程的贪腐问题，因周建华曾向纪委监察部门举报苏荣妻子等人，遭苏荣等人构陷。

2014年3月22日，中纪委监察部网站发布消息称，江西省副省长姚木根涉嫌严重违纪违法，目前正接受组织调查。这是继去年12月省人大常委会副主任陈安众被查之后，江西省落马的又一名副省级官员。一位在姚木根曾主管的部门工作的人士告诉记者，之前都没有姚木根的相关传闻，所以对他出事感觉挺突然。正因事发突然，就在中纪委公布消息的当天，《江西日报》还在第二版刊发了姚木根的署名文章《加强河湖管理推进水生态文明建设》。不过到了下午，当天的江西日报电子版第二版已整版删除。当日20时许，姚木根的简历已从江西省政府官网的“政府领导”一栏中撤下。

2013年12月6日，中纪委监察部网站发布消息称，江西省人大常委会副主任、省总工会主席陈安众涉嫌严重违纪违法，目前正接受组织调查。8日，中央组织部有关负责人证实，陈安众被免去领导职 务，距他被中纪委调查仅过去两天。而据《江西日报》报道，12月3日，陈安众出席了在南昌举行的江西省应急救援工作推进会。这也是他在被调查前的最后一次公开露面。

2013年10月16日，南京市委副书记、市长季建业被中纪委双规的消息在南京市传开，此消息一经传出，便形成裂变的形式扩散。然而，部分内地官方媒体记者微博证实此事确实存在，并被不少官方微博转发，不过，相关消息发出后又很快被删除，更有官方媒体网站在16日晚间连续发布有季建业参加活动的新闻，似在证明传言有假。一时间，季建业是否被“双规”扑朔迷离。

2013年11月27日下午，中纪委监察部网站发布，湖北省副省长郭有明涉嫌严重违纪违法，目前正接受组织调查。3天后，郭有明被免去公职。

多个消息源证实，郭有明是在陪同上级领导，在湖北省丹江口库区视察南水北调工程时，被调查人员带走的。郭有明落马后，有湖北政界人士分析，其违纪行为主要集中在主政宜昌期间。宜昌政界多名消息人士猜测，郭有明落马或与招商引资项目和房地产项目违规有关。郭有明落马后，杜德印的讲话在宜昌流传开来。细心的宜昌官员注意到，在郭有明落马前夕，中央政治局常委、中央纪委书记王岐山，11月22日至23日曾到湖北省调研。

2013年6月23日，根据新华社消息，四川省文联主席郭永祥涉嫌严重违纪，目前正接受调查。

6月22日，郭永祥被带走的消息，通过短信在四川省许多官员手机里传播。第二天下午，新华社发布消息，四川省文联主席郭永祥涉嫌严重违纪，目前正接受中纪委调查。据媒体报道，郭永祥从成都青羊区浣花溪的家中被带走。半年多时间里，在这座3米高墙围成的别墅区中，已有两位副部级官员落马。另一位是原四川省委副书记李春城。6月20日早晨，有人在成都双流机场见到郭永祥，他急着赶去北京，“当时还谈笑风生”，没人觉察到有任何异常。知情人士透露，郭永祥是在自己的别墅中被带离，郭永祥的家属并未被带走。有关部门在郭永祥的家中搜出了金条。

一位退休的副省级干部告诉记者，他是在网上看到报道，才知道郭永祥落马。接近四川省纪委人士透露，在郭永祥被带走之前几天，他曾被北京的相关部门约谈。郭永祥的最后一次公开露面是在6月13日，一部有关汶川地震的电影《迁徙》在成都举行新闻发布会，郭永祥出席了发布会。

2013年5月12日，来自中纪委的消息称，国家发改委副主任刘铁男涉嫌严重违纪，目前正接受组织调查。在接受调查之前，刘铁男在半年前被《财经》杂志副主编罗昌平在微博上实名举报时任国家发改委副主任、国家能源局局长刘铁男涉嫌伪造学历、与商人结成官商同盟等问题。详细披露了刘铁男与中国商人倪日涛涉嫌官商结盟，骗取巨额贷款的内幕。但被实名举报当天，刘铁男正随同中纪委书记王岐山出访俄罗斯，之后还上过《新闻联播》。2013年5月12日，刘 4 铁男才接受中纪委的调查，至此，距刘铁男去年12月初被举报，已过去半年之久。

从上面的高官落马的案例中，我们可以得到很多关于中纪委是如何进行调查的，调查之后中纪委又是如何进行“带人”的。原政协副主席苏荣是在参加青海考察后三天被调查的，在这之前就有原江西省新余市人大常委会主任周建华的前妻姚敏建，向中央巡视组公开实名举报苏荣妻子的贪腐问题。但是中纪委没有对苏荣立刻进行调查，而是过了一年多才进行调查。这其中，中纪委并非对举报不予受理，而是对举报的事实进行调查，取证。换言之，哪些高官因可能存在的贪腐行为被投诉举报过，中纪委一清二楚，只待伺机而动，搜集、坐实证据。中纪委并不是坐视不理而是对于被举报的官员有了充分的证据，再一举将其拿下。陈安众也是一样，在被调查之前三天还出席了在南昌举行的江西省应急救援工作推进会。可以看出中纪委在进行调查之前是不声不响的，等做了充足的准备，再把腐败人官员带到中纪委审理贪官的办案基地。有句话是，贪官到了这个地方，不超过3天，就全坦白了。中纪委的审理能力不言而喻，再加上足够的证据，基本都是很快交代。

江西省被查的另一高官更是速度，中纪委发布姚木根被查的消息当天，《江西日报》还刊登了其文章，这可见中纪委神出鬼没。然而回看江西省三位高官被查的经过，不难得出，三者都与中央巡视组的巡视有关，中央巡视组发挥了重要的作用。巡视组是中央的“千里眼”、“顺风耳”，其运行的日益规范化、科学化，体现出把权力关进制度 ②③笼子的决心和智慧。常态且长效的“巡视制度”，必能抓早抓小、形成威慑，避免跑风漏气，不让腐败分子有立足之地。巡视组的改革，高效运作使得巡视组在巡视过程中有利的收集贪官的腐败消息，但其没有迅速展开抓捕行动，而是对收集到的情况进行反馈。之后，中纪委收集到足够的证据再将其抓捕。在审讯过程中，充分的证据，让许多贪官不得不交代其腐败事实。

原南京市委副书记季建业是在2013年10月16日凌晨被中纪委相关人士带走的。有南京本地媒体人士透露，15日夜间，中纪委一位副书记飞赴南京，中纪委这次对季建业采取行动，事先没有通过江苏省委。深夜里直接将季叫出，当天即带到北京，有关方面事先并不知情。16日下午，微博中陆续传出相关消息暗示季“落马”。有网友表示通过政府内部渠道获悉季建业被调查。随后，更有官方媒体记者微博直接发出“南京市长季建业已被组织调查”的消息，相关消息被不少官方微博转发，但不久该微博和新闻均被删除。江苏官方媒体新华报业网刊出题为《南京市委召开民主生活会季建业查找自身问题》的报道，似乎也是在表明传言有假。而一小时后新华网发出短消息，指季建业正在接受组织调查，但不久消息也被删除。人民网在滚动新闻中以《南京市长季建业被双规曾斥巨资大拆大建》为题发出消息，但到23时30分左右，此消息也被删除。不过在人民网江苏视窗频道当中，此消息以头条形式一直保留著。

在此过程中我想只有中纪委才能证实季建业被带走了。中纪委突然“带人”并不是随随便便的，这其中突出了中纪委的神秘性，在中

④国官场，流行这样一种说法：“天不怕地不怕，就怕中纪委找谈话。”⑤中纪委“带人“，保持一定的神秘性，有利于增强其威慑力。更重要的是中纪委避开地方官员进行独立“带人”，有利于杜绝地方保护伞，使中纪委在办案过程中不受地方官员限制，提高办案效率。这样的“带人”风格，在今后的办案过程中运用的越多，越能体现中纪委的威慑力。中纪委在反腐过程中也能发挥更大的作用，避免腐败分子利用当地关系网逃脱中纪委的调查。

郭有明是在陪同领导的过程中被调查人员带走的，郭有明的调查也是与中央巡视组有所关系。2013年6月2日至7月23日，中央第二巡视组对湖北省进行了巡视。巡视组组长杜德印表示，干部群众反映的主要问题包括：个别领导干部以权谋私，少数领导干部存在片面的政绩观，个别地方和部门违规突击提拔干部等。其中就有对郭有明的举报。

中纪委书记王岐山提出“当前以治标为主，为治本赢得时间”的反腐新思路以来,中纪委频频出手,打出一套查办、约谈、巡视、抽查、信息公开，环环相扣的密集“组合拳”。这样一整套模式的创新对

⑥于中纪委的反腐工作有了非常大的提高。信息公开对于建设信息化社会，信息化反腐同样具有重大的作用。中国人民大学法学院教授冯玉军认为，仅靠传统渠道反腐，力度、范围等各方面都受到限制，不一定能得到人民的信任;而开门反腐、网络反腐是大家都能接受的状态，也会得到人民的热情回应。自从中纪委监察部网站建设以来，每天都能看到关于官员接受调查的信息。神秘的中纪委让更多

⑦的群众参与进来，也让更多地腐败现象通过网络反腐得到解决。

同样，郭永祥的调查也是在众多人不知道的情况下带走的，作为一个退居二线的老官员，中纪委也绝对不会放过。郭永祥在被调查的十天前还参加了活动。在被带走之后各方还在积极的寻找郭永祥去哪里了，而后通过短信才得知是被中纪委带走的。随后，与郭永祥贪污有瓜葛的官员也相继被带走调查。中纪委的保密性也做得非常之好。这样的“带人”方式使得腐败分子听到中纪委心中都有害怕，这也相当于一场心理战。提高中纪委的威严，使得在今后的反腐道路上减少阻碍。

刘铁男的案件似乎与中纪委如何“带人”没有多大关系，这个案件经过举报后一年多才被调查。但这一场通过微博举报的反腐案件却极大表现出了网络反腐的作用，正是中纪委看到了网络反腐的重要性，2013年9月2日中纪委监察部网站正式成立。这对于中纪委“带人”有重大的帮助，中纪委在秘密“带人”的情况下，通过自己的权威网站进行发布消息。这对于中纪委“带人”的后续工作的帮助无疑是巨大的。

进一步可以看出中纪委的“带人”绝招有四：一是巡视组巡视，中纪委收集证据充分后在公共场合直接“带人”；二是在进行考察时，中纪委突然“带人”；三是绕开地方官员，到官员家中秘密“带人”；四是通过网络举报获得消息，待证据充分立刻“带人”。这些“带人”绝招对于中纪委的反腐工作具有重大的作用，正是因为中纪委不断的创新，才使得反腐的重大成就。虽说一个国家腐败分子被查出那么多 对于国家不是一件光彩的事，但不揪出“老虎”、“苍蝇”，对于我国政治、经济、和文化建设的危害无疑是巨大。

英国的阿克顿勋爵说过：权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败。在这些腐败官员中，权力这么大，腐败的出现对国家的伤害巨大。高官也慢慢挖掘出来，就算是副国家级的高官也不会放过，这对于绝对权力越来越有制约。全国人大代表、江西省委书记强卫表示：“习近平同志强调坚持以零容忍态度惩治腐败，再次表明了今后中央惩治腐败的坚强决心和鲜明态度。我们要坚持有腐必反、有贪必肃，对腐败分子发现一个就坚决查处一个。任何人都不能低估反腐败的坚强决心，都不要对违纪违法抱有侥幸心理，一定要记住‘手莫伸，伸手必被捉’。”反腐败不是一年两年之事，只要腐败存在，我们就要一直抓下去。

正如十八大报告指出的那样：“反对腐败，建设廉洁政治，是党一贯坚持的鲜明政治立场，是人民关注的重大政治问题。这个问题解决不好，就会对党造成致命伤害，甚至。反腐倡廉必须常抓不懈，拒腐防变必须警钟长鸣。”

⑨⑧

从这些落马高官我们可以看到腐败分子何其多，再不整整就真的要亡党亡国。近年来在中纪委的不断打压下，我国的反腐斗争有了巨大的成绩，但这并不能说明我国政府的风气好了。真正做到政府廉洁我们还要制度的保障。近年来我国不断加强对制度的建设，在制度执行方面，胡锦涛在2011年建党90周年讲话中指出：全党同志都要牢固树立法律面前人人平等，制度面前没有特权，制度约束没有例外的观念，认真学习制度，严格执行制度，自觉维护 制度。从制度建设到制度执行都要把好关，这样才有利于反腐行动的顺利进行。无论官有多大，只要违反了国家法律就要依法执行。

反腐倡廉是每一个国家和政府任何时期都高度重视的问题，我们国家一直都在抓，一直都在强调，但从来没有这两年取得的成果大大。我们看到了中纪委通过进一步深化改革，从完善制度、创新工作思路和工作方法上下功夫，不断的增强“带人”能力，提高办案效率，使各种腐败行为置于阳光之下，无所遁形。中纪委作为中共中央检察监督机关不断创新反腐方式，这几年取得的成绩有目共睹，未来的反腐建设必定会越来越高效，让我们拭目以待。⑩[参考文献] [1]《中纪委“打虎”80年》，封面人物，第23页。[2]《中纪委“打虎”》，党员天地，第16页。

[3]《中纪委在哪里“双规”贪官》，中外文摘，第8页。

[4]《全面部署中央巡视组工作：当好党中央的“千里眼”》，党员天地，第26页。

[5]《中纪委肃贪绝招》，社会观察，第十九页。

[6]《中纪委“组合拳”反腐：查办、约谈、巡视、抽查、信息公开》，东方早报，第A18版。

[7]《中纪委通报的“非典型”变迁》，民主与法制时报，第A01版。[8] 康绍邦主编：《政治名言录》，河北人民出版社1997年版，第353页。

[9] 《中国共产党第十八次全国代表大会文件汇编》，人民出版社2012版，第50页。

[10]胡锦涛：《在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话》。

第二篇：帮带人

帮带教师工作计划

李玉良

新教师、青年教师的培养工作历来是我校教师队伍建设、管理的一项重要工程。我校领导站在时代的高度，更是加大了对新教师和青年教师的培养力度，充分体现了我校领导对新教师专业成长的一种人文关怀。

而我有幸成为新教师的师傅，为新教师的成长尽自己一份微薄的力量。在促进新教师尽快适应教师岗位，成为一名合格教师的同时，也促使我不断总结经验，反思自己的教学历程，有选择的、把好的、成功的经验和心得传递给新教师，有针对性地对其指导，这也是促进我专业提升的良好途径。我将认真履行自己的责任和义务，发挥实际作用，制定具体帮带计划如下：

一、帮带目标

1.通过帮带活动提高本人的教学水平。

2.通过帮带活动提高被帮带教师的师德修养，提高教学水平，使之尽快适应教师岗位，成为一名合格的人民教师。

二、帮带对象

苗珍珍：新教师，刚刚参加工作，大学本科学历，现任八一班班主任及八一、八二班语文老师，有理论基础，但缺少教学经验，教学方法欠缺。

三、帮带内容 1．师德方面

以自身良好的师德和教风带动、影响新教师，使之政治上积极要求上进，专业上积极开拓创新。加强师德修养，为人师表，关心、爱护、尊重每一位学生，以模范的言行，去教育和培养学生。

2．班级管理方面

学会如何更好地做好班集体的组织者，教育者和指导者，形成良好的班风，发挥班级干部的作用，引导学生学会自己管理班级，树立集体荣誉感，将班主任从繁重的班级管理中解脱出来，有更多的时间和精力研究教学。

3．教学方面

帮助和指导其制定教学计划、备课、上课、批阅作业、命题、质量分析等，有序地开展教育教学和教科研活动，指导她在教育教学教科研上取得成果。

四、具体措施

1.每周共同备课一次。备课内容为研究教学理论，确立教学思想、分析教材内容、教材的重点和难点，制定教师教案，并对教案提出修改意见，提高其分析教材、处理教材的能力。

2.每月听徒弟课不少于2节，为徒弟上课不少于5节，并共同研讨得失，提出指导性意见，做到教学相长。

3.指导徒弟基本掌握作业布置、批改的各项技能，提出改进意见。

4.指导徒弟写教学论文或教学心得体会。

5.每学期指导苗老师作校内汇报课一节，帮助其完成设计方案，指导其完成上课任务。

第三篇：领导如何带人又带心

领导如何带人又带心

团队最重要的资产就是人才，有效凝聚人才、激发整体能力的最重要关键就是信任。成功的领导不是因为你有什么高明的技巧，而是属下相信你会是一个好主管，也相信这个团队会为了共同目标而努力。

领导其实就是人际关系的一种，它不是主管与属下之间的单向权力关系，而是相互影响的双向沟通过程。领导关乎的是人，而非工作。任何一种人际关系的延续，都必须以信任为前提。信任就好比是你个人的情感账户。当你表现出礼貌、诚实、信守承诺的态度，就能不断累积存款，也代表别人对你的信任愈高，《与成功有约》（The 7 Habits of Effective People）作者史蒂芬?柯维（Stephen Covey）说道。而如果你无法让别人产生信任感，你的账户就会有透支的危险。

信任是需要持续累积的，更重要的是，你必须有更多的存款才能应付可能发生的透支危机。然而花钱容易，存钱难。史蒂芬?柯维强调，取得别人的信任，你的账户可因此增加100元，但是一旦你失去了别人的信任，损失的金额却可能高达600元。换句话说，你必须花费更多的力气才能让你的账户回复原有的水平。

身为一名主管，要能成功的领导团队，就必须建立信任的关系。你必须信任自己的团队，同时赢得团队其它成员对你的信任，并为团队营造友善的环境，让团队成员能够彼此相互信任、相互依靠。

赢得属下信任之前，你必须先信任属下

无论你的属下是否真的信任你或是对你有所质疑，你都必须先采取主动，信任自己的属下：信任对方意图是好的，信任对方愿意把工作做好，信任对方有能力达到你的要求。所以，担任主管的你必须放手让属下做事，给予他发挥的空间。

万一他出错，怎么办？身为团队领导人，你的重点应该是要让自己的团队成员有机会犯错、有机会成长，而不是想尽办法不让错误发生。如果你因为害怕出错，千叮咛万交代、亦步亦趋的跟在后头，不仅妨碍了他的学习机会，更重要的是破坏了彼此的信任感，削弱了属下的工作动机，而你也愈不放心把工作交给他，最后只能把所有事情都揽在自己身上。唯有你信任他，才能让他有机会自我成长。好的领导者不会限制自己的团队，而是释放每一个人的能量，史蒂芬?柯维说道。团队的成功来自于个别成员的成长，你需要的是一群能力优秀、态度成熟的工作者，而不是一群只依从规定办事的人。

这也是为何许多成功领导人一再强调授权的重要。然而，授权也有一定的原则与方法。波士顿学院（Boston College）管理学教授约瑟夫?瑞林（Joseph A.Raelin）指出，主管必须区分管理自主（administrative autonomy）以及作业自主（operational autonomy）的差别。所谓管理自主指的是管理与确认团队内部的工作，并协调与其它部门的分工，这是属于主管的责任。作业自主则是当工作目标确定后，可以自由选择完成工作的方式，这是员工可自由决定的范围，也就是主管可授权的部分。

你必须区分清楚两者之间的不同，否则有可能过度授权，没有尽到主管应有的责任；又或是授权不足，过度干涉员工的工作，造成困扰。

赢得属下信任三原则：明确、互惠、与透明

那么，又要如何赢得属下的信任呢？你必须把握以下三项原则：明确、互惠、与透明。

明确：除非领导人为团队的工作设定明确的方向，否则团队合作将成为空谈，《领导团队》（Leading Teams）的作者海克曼（J.Richard Hackman）说道。你必须明确而具体的说明工作的目标以及最后的结果，同时确认你和属下之间的认知是相同的。

互惠：你必须明白告诉属下你对他们的期望是什么、你希望他们达成什么样的要求；同样的，你也必须清楚知道自己属下的想法与感受。除了工作上的外在表现以外，《信任效应》（The Trust Effect）的作者赖瑞?雷诺斯（Larry Reynolds）建议，尽量透过非正式的方式，例如私底下的随意聊天，试着了解属下内心真正的感受或是想法。

透明：欧洲管理学院（INSEAD）的教授芮内?莫伯格尼（Renee Mauborgne）以及金诚（Kim Chen）曾针对员工对于领导人的信任来源进行了五年的研究计划。结果发现，排名第一为「公平的流程」，所谓公平的流程指的是决策过程的透明与否。

简而言之，重点不在于决策的结果，而是决策是如何形成的。在决策的过程中，你是否让自己的团队知道相关的讯息？你是否询问过他们的意见？你是否有告知他们为何做出这样的决策？在这三项原则作为前提之下，你必须展现自己的能力，让员工相信你是一位称职的主管。

表现自己的能力，建立主管应有的权威

也许你会想，虽然我被升为主管，但我还是希望自己是成员的一份子。我和他们是一样的，没有什么不同。你可能会担心自己的属下因为你的升迁而心里感到不舒服，所以你刻意要让自己表现的和其它员工一样，不愿意突显主管的角色。

许多失败的例子显示，主管希望成为自己属下的一份子，却因此伤害了担任主管应该维持的权威，前惠顿学院（Wheaton College）院长普伦提斯（W.C.H.Prentice）说道。如今因为你有突出的表现或是比他们更为优秀的能力，所以得到了这个职务，那么就必须扮演好应有的角色。

要能取得员工的信任，就必须证明自己的能力。这不是要表现自己的优越感或是高人一等，而是要让员工相信你是一位好主管，相信你能帮助他们以及这个团队成功。普伦提斯认为，在心理层面主管应该和自己的员工保持一定的距离。在工作上，你是主管、他们是你的员工，你们的角色扮演不同、立场也不相同，你必须做出最后的决定、做出指示、提出批评，而他们必须遵从团队的领导。

将成员视为不同的个人，而非一视同仁

除了必须厘清自己与团队成员不同的角色定位之外，主管最常碰到的问题是如何公平的对待每一个人？然而，常常我们为了追求公平，却忽略了个人之间的差异，最后只是流于表面的假公平。当客户服务强调的是客制化的原则，主管在面对自己的团队时，同样应该遵循客制化的原则。

戴尔?卡内基（Dale Carnegie）在他所著的《人性的弱点》（Win Friends and Influence People）提到，以你希望别人对待自己的方式对待他人。我们都非常熟悉这条黄金定律。然而，我们也不能忽略一项事实，每个人是不一样的，每个人都有自己喜欢做的事情、喜欢扮演的角色、擅长的技能、对工作的满意等等。

成功的领导人能够认清两点：第一，人是复杂的；第二，每个人都是不同的个体，普伦提斯说道。也许你认为自己的某项行为是信任对方的表示，但员工却不一定这么想。举例来说，因为你信任这位员工的表现，因此给予他更多的权限与决策权。但是这也许不是他想要的，他可能因此觉得你是不是因为不想自己处理或是不想做出决定，所以把责任推给他。你的好意在他的认知里却完全变了样。

每个人对成就的定义不同，对工作满意的定义不同。当然，不是不能改变员工的想法，主管与属下之间必定要透过不断的沟通，达成一致的认知。但是，在你做出任何决定之前，都必须考虑个人的差异点。真正的信任是不用担心有人恶意中伤

一方面，主管与团队成员之间必须建立信任关系；另一方面，主管必须创造一个友善的环境，凝聚团队成员之间的信任感。成员彼此之间相信对方的意图是好的，不需要刻意的保护自己或是小心翼翼，担心会有人恶意中伤。

《团队失败的五大错误》（The Five Dysfunctions of a Team）的作者帕特里克?伦乔尼（Patrick M.Lencioni）指出，真正的信任在于你不怕在别人面前表现你的弱点，而且你相信自己，其它人也不会利用你的弱点来攻击你或是打击你。

这里所谓的弱点包括了个性上的缺点、技能的不足、人际关系的疏失、以及需要别人的协助。

伦乔尼认为，真正的信任必须是： ?愿意承认自己的缺点与错误 ?愿意承认自己需要协助 ?愿意接纳他人的疑问与建议

?在做出负面结论之前，坦白的说出自己的疑虑 ?毫不犹豫地说出或是接受道歉 ?愿意提供回馈意见以及协助

因此，身为主管的你必须以身作则，愿意表露自己的弱点与不足，坦然接受批评或是建议。伦乔尼建议，可以找个时间大家谈论彼此的过去以及成长背景、个性、嗜好、工作经历等等。也可以不定期的举行非正式的聚会，彼此聊一聊工作上的心情或是遭遇到的困难等等。鼓励每个人说出自己真实的心里感受、坦白的沟通，不需要担心其它人会因此伤害自己。如果有需要协助的，也可以直接说出来，彼此相互帮忙解决问题。

信任是促使组织成功运作的润滑剂，管理大师华伦?班尼斯（Warren Bennis）说道。其实，领导不需要什么复杂的技巧或是理论，信任的关系才是最终的根本。多一分用心，多一分信任

也许在不知不觉中，因为不小心的疏忽而伤害了团队，只要多用一点心，多做一些，就可避免不必要的误会。

1.不要期望每个人都是相同的，更不应期待别人和你一样。如果团队里的每一个人想法相同，根本无法产生集思广益的效果。想想自己有哪些缺点、缺乏哪些能力，然后找到正确的人来弥补这些缺点。唯有不一样才能产生刺激，创造有意义的互动，也才能真正产生好的想法。

2.不要只是批评，吝于赞美。批评别人容易，赞美别人难。一旦看到自己的属下做错了事，我们常常是不假思索的责怪对方的不是。也许是好意，但是在批评之余，也不要忘了给予建议，只有批评是非常不负责任的行为，不仅员工无法因此从错误中学习，反而因此不敢去尝试。当然，如果员工表现良好，身为主管的你更不要吝于赞美他。

3.不要忽略面对面沟通的机会。一旦担任主管的职务，留在办公室的时间势必减少，你必须透过电子邮件、电话、或是其它方式与员工沟通。但是，不要忘了，面对面沟通仍是最有效、最直接、最清楚的沟通方式，也更能让员工感受到你对他们的关心。

4.不要等到工作完成后才提出自己的想法。当然并不是要你时时刻刻盯着自己的员工，而是要在适当的时机或是当员工寻求你的意见时，确实提出自己的想法以及建议。如果等到一切都完成后再提出批评，其实是毫无意义的，对于员工来说，只会感觉更为挫折。

5.不要以为员工应该知道所有的事情。正如前面所说的，不要期待每一个人都和你有相同的想法，你希望他们达到什么样的要求或是目标，就必须明确说出来，不要想说：他应该知道……。如果你不说，永远也不会有人知道。

6.不要担心员工会做不好。你应该抱持正面的想法，期待员工必定能有好的表现，达到你的要求，如果你相信他们的能力，必定会为他们的成果感到惊讶。信任员工，就能得到你要的结果。

7.不要只要求员工，不给予应有的资源。即使是最优秀的员工，也不可能不眠不休的长期保有好的成绩。有时候应该给予额外的时间、信息、训练、以及人力。

第四篇：大学生带人留宿检查书

带人留宿的检查

尊敬的老师：

您好！感谢您在百忙之中抽空看我对自己的检查书

首先来概述一下事情的经过，让您也有一个了解。因为。。。。。。。。

【原因自己写】。。。。。但是没想到这件事情造成很不好的影响，这让我深感抱歉。我是引起事情的主要责任人，对此，我应该负责。我不想找任何的理由来为自己开脱，因为错了，就是错了，找理由来逃避，只会使自己越陷越深。

自己作为【】，却没有起好模范带头作用，辜负了老师对我的信任与期望，我深表惭愧。事情发生后，我主动承担错误，积极找老师寻求解决。经过几天的交涉以及妈妈的求情，才有机会呈上这份认识书。所以，我要感谢老师给我这个机会，让我写了这份检查。是老师的谆谆教诲让我认识到自己的错误，给了我改过的机会。我深深感到，这是一个非常不好的苗头。如果大家都向我一样发生这种事情，必定会打乱宿舍的生活秩序，影响舍友的正常生活。因此，通过这件事，在深感痛心的同时，我也感到了幸运，感到了自己觉醒的及时，这在我今后的人生成长道路上，无疑是一次关键的转折。在此，我向老师做出深刻认识的同时，也向您表示发自内心的感谢。感谢您的帮助让我及时认识到自己的错误。我保证，今后一定严格要求自己，严格做事情，绝不再发生类似送东西不打招呼的事情。我要严格遵守学校的规章制度。

感谢老师再给我一次机会，感谢老师对我之前的过失行为既往不咎。这使我可以通过自己的行动来表示自己的觉醒。

短短几百字，不能表述我对自己的谴责；更多的责骂，深藏在我的心里。感谢老师给我的这次改过自新的机会，我一定会倍加珍惜！

第五篇：三分管人七分带人读后感

读 后 感---黄孝武

我读的这本书名为《三分管人七分带人》，作者罗建华，天津科学出版社出版。

在当今社会，个人英雄已逐渐被团队英雄所替代，任何领导者都不能单凭一己之力将企业持续的做大做强。竞争把团队的作用推到历史从未有过的高度。如何颂扬团队精神、强化协作意识，从而打造强有力的团队已成为一位优秀领导者的必修课。《三分管人七分带人》就是一本告诉领导者如何发挥团队作用，带领下属走向成功的书。该书结合跨国企业经验，融入东方组织的特性，将管理者遇到的管理问题分为团队发展问题、管理者素质问题、管理环境问题等9个大方面，并且深入设计到具体的管理手段和管理工具之中。通过针对性的训练和实用性的技巧，帮助管理层轻松地解决管人用人、激励机制、团队发展等方面的问题。读完之后，我感受颇多。书中给了我很多启发和新的认识。由于时间关系，在此我只简单的与大家分享几点我的感受和认识。

1、在团队的构造方面。在团队人员的选用方面，我们大多数的做法，都是选用一些与自己思想、认识、行动相仿的人员作为自己团队的人员，我们认为这样有利于团队的和谐，便于工作开展，可以从上到下团结一致的向前进。但是本书却提醒我们单一结构的团队常缺少活性，没有变化就像是死水一潭，在短期内，它能保持自己的力量，但时间一长，它就会变成一潭臭水了。所以在组建团队时，领导者要善于将“异类”纳入自己的怀抱，有必要选择一些连自己也“看不惯”的人到团队中来，保持团队的活力。

书中提到，不少上司有这样的感受，自己与下属相处久了，上下级之间融洽的深了，反倒找不到激活下属积极性的方法，整个团队处于一种惰性的状态——在团队中出现了一种“沉淀层”——就想河床中缓缓沉积的淤泥，难以像流水那样运动起来。欧美的不少企业五年内就夭折了，原因就在于企业在起始之初往往冲劲很大，但随后，它就开始进入一个平稳发展时期。，同时，一种可以称之为“惰性”的企业精神就慢慢萌生了。这种惰性精神与企业的积极进去精神一直在做搏斗，某一，惰性精神占据上风时，企业就开始走下坡路了。而善于运用另类人才，还可以使搅动团队中的“沉淀层”，使团队保持长久的活力。

对于另类人才，书中的观点是“在你的团队里放入一个摘除毒素的“病毒”，让你的团队产生免疫力；把另类的下属放置在可控制的区域内，去除他们的毒性，让他们成为增强团队活力的毒素。”

2、在提升员工能力方面。接触的领导，并不是单个人具有与众不同的力量，并非自己一人鹤立鸡群，而是在自己的手下聚集了一群骁勇善战的将才。因此，团队成员的个人能力是团队展动力的决定性因素之一，升级员工的能力，也是领导者的责任之一。

书中通过一个简单的例子，告诉我们应该如何提升员工的能力。在海洋馆里，一条重达9000千克的鲸鱼能跃出水面近7米高，让人叹为观止。然而训练师介绍说，训练方法非常简单。在开始之初，在水中放置一根绳子，使鲸鱼不得不从绳子上跃过，而鲸鱼每当跃过之后，就会得到奖励。训练师有时赏给它一条鱼或拍拍它的某一个部位，或跟它游戏一翻。就这么简单的训练，日复一日，年复一年。在训练过程中，慢慢地抬高绳子。每次增加的高度不要过高，让鲸鱼保持跃过的信心。只要有奖励，这只鲸鱼就会一次次地接受训练，渐渐提高到现在这样一个令人难以置信的高度。对于一条鲸鱼是如此，对于训练员工，也并没有多大的差异：做出高难度的动作并不是常人想象的那么难，只需要简单反复的训练；不要强迫下属怎么做，而是要引导下属，并对下属取得的成功即时地鼓励；每次成功之后，增加工作的难度，保持下属有跃过难度的信心。我们每个领导手里都有“一桶鱼”。如果能很好的运用手中的这桶鱼，就会很好的训练员工，让下属发挥出几大的能量，也就是用最小的代价得到最大的回报。

书中观点：在下属取得成绩时，即使赞扬下属，不一定要物质奖励，口头赞扬就能够让下属激动不已；将对下属的赞扬分类，除了涨工资、加奖金、晋职位、评先进这些硬性奖励措施之外，将口头表扬、点头、注视、微笑，甚至于拥抱、握手这些软性奖励措施充分运作起来，让下属感受到他们在上司眼中的份量；将赞扬与工作加码结合起来。每次赞扬下属“你真能干”之后，在他的担子上再加上一铲土，让他工作的份量越来越大，能力越来越高，发挥的作用也越来越强。

3、在化解员工抵制情绪方面。我们提倡工作中要变革要创新，那么这就不可避免的会遭到一部分的抵制力量。如何化解这部份抵制力量便成为我们工作的关键。书中介绍了一套“竹子理论”。我们看到，在沿海地区，经过毁灭性的台风扫荡之后，大树被连根拔起，有的树迎风折断，各种残像惨不忍睹，唯有竹林在风暴过后依然屹立在那里，他们似乎只是经过了风雨的洗礼，却变得更加茁壮。为什么竹子具有如此神奇的本领？因为当暴风迎面扑来之时，竹子就会弯曲下来，一旦风暴过去，竹子瞬间就会恢复原位。竹子的这种抵抗方式是自我保护的最佳方式。它的弯曲让对方的进攻泄了劲，当进攻过去之后，它又恢复了原来的生存状态。这也是我们对付激烈言辞抵抗的最好的办法。我们可以暂时承认对方某些要求的合理性，舒缓一下对方紧张的心情，而不是对对方立即进行全盘的否定或批驳。例如，监理工程师在要求对方加快施工的进度，对方以设备陈旧为由抵制你的要求，在这种情况下，监理工程师如果说“我同意你的看法，设备的确陈旧了些。如果新设备能够立即进场，这件事就用不着我们费劲在这里讨论了”，要比“这些设备怎么陈旧呢，我看还能运转吗！”具有弹性。因为前句，在设备陈旧的问题上他弯了腰，但在进度的问题上，还在坚持自己的观点。又例如你要求对方以最快的速度施工，以保证工程的进度要求。然而工人因为自己的情绪问题跟你闹别扭。你可以说，“我可以想象你的状况，身心疲惫的情况下施工的确很困难，但现在要解脱出来也不容易，如果能够加把劲，赶在规定的星期五上午完成，星期五下午你就可以提前两小时回去休息”。这样，在休息时间的问题上，你弯了腰，但在施工速度问题上，你还是坚持了自己的要求„„诸如此类的方法，对那些抵制变化或拒绝作出变化者，改革者在某些条件上“弯腰”，在局部利益上“妥协”，换得主流方向上始终保持“抬头”的姿态。

书中观点：在要求下属作出某些改变，而下属多方抵制时，不要将下属的是与非一棍子打死，用开放的心态听一听下属的意见；如果发现下属的意见中有值得肯定的地方，勇敢地加以肯定，赞扬他一番，答应他的某些条件，而后，话锋一转，坚持自己要求下属作出改变；在下属激励抵制某些改变时，可以在局部某一个小的方面给下属一点甜头，在他高兴之时，使他统一作出某种变化，已小小的让步促成大方向上的向前推进。

以上就是我读完这本书的感受，希望能与在做的各位共勉。

外协管理办公室

黄孝武