第一篇：中小型企业沙龙主题

主题一：中小企业如何利用电子商务做好品牌营销

随着互联网化脚步的加速，电子商务也日趋成熟。之前在传统市场营销模式下打拼，现在把传统的专业市场搬到网上，是市场发展和未来需求的一个必然趋势，也是网络时代给商家带来的新商机。越来越多的企业也开始转变营销模式，从传统市场转向电子商务发展。

但是，现在很多企业是开展了电子商务，却没有获得更好的收益。电子商务的竞争愈演愈烈，高昂的推广费用和用户拓展给网商带来了巨大压力。如何很好的开展电子商务？如何利用电子商务做好品牌营销？是很多企业需要去解决的一个大问题。

中小企业如何做电子商务营销_中国电子商务研究中心： http://b2b.toocle.com/detail--6102166.html

中小企业如何利用电子商务做好品牌营销_世界经理人： http://blog.ceconlinebbs.com/BLOG_ARTICLE_96325.HTM 中小型企业营销策略分析_中国电子商务研究中心： http:// 中国传统零售企业O2O转型之痛_搜狐IT： http://it.sohu.com/20150209/n408873108.shtml 关于传统中小企业O2O转型的思考_爱微帮 http:// 主题三：企业怎样做好微信营销

微博营销方兴未艾，微信营销一夜之间已是巅峰重转气象万千。众品牌纷纷抢滩登陆，微博上代理公司也正式挂起了“微信营销”这块招牌，一时间，微信成了品牌除官方微博外的另一大互联网营销热地。

然而从另一面看，微信的特点更像一把双刃剑，由于微信营销属于“许可式”的，只有在得到用户许可后，品牌方可展开对话，虽然这部分用户可以被明确定义为品牌的忠实用户，但残酷的是，他们也可以随时关闭与品牌之间的互动。

那么，微信营销的前景究竟如何? 为什么要做微信营销？微信营销的好处是什么？企业怎样做好微信营销？

如何做好微信营销？_知乎

http:// 如何利用微信做营销？_互联网的一些事： http://

第二篇：中小型企业

一、二、三、四、五、六、七、营业执照、组织机构代码证及国、地税务登记证的正副本； 身份证、社保卡； 相关行业的经营许可证（如有）； 银行基本帐户开户许可证； 对公银行帐户最近6个月的对帐单（银行流水）； 可反映申请人经营情况的个人帐户最近6个月对帐单（银行流水上必须要有本人的姓名及卡号）经营场所的租赁合同及最近一个月经营场所的租金发票或水电费单据或

物业费单据；中小型企业贷款 申请人所需资料

八、最近3个月的完税证明或缴税帐户流水明细或营业税、增值税缴税发票；

九、借款人居住证明： 1.租房（租房合同、近两个月租房收据或水电费单据）

2.按揭房（房产证复印件、按揭合同、近三个的按揭流

水和近两个的水电费单据）

3.红本房（房产证复印件、近两个月的水电费单据）

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第三篇：主题沙龙

建瓯支行开展“让智盈宝走进千家万户”主题活动

建瓯支行 肖方玮

为了迎接伟大的祖**亲生日，兴业银行建瓯支行于9月30日举办了一场“让智盈宝走进千家万户”的主题活动，并在活动中对群众辅以真假币识别的教学。这是建瓯支行继9月初举行“购智盈宝，享安愉人生“主题讲座之后又一次深入人心的活动。

9月30日早上9点30分，在30多位客户代表陆续到场后，主题活动在一片和谐的氛围中开始了。营业厅魏和英主任向各位客户对兴业银行的支持表示了衷心的感谢，并道以节日的祝福。接着，理财经理陈超用简练而到位的语言介绍了“智盈宝”产品的特点、期限、收益等，用一些举例生动形象的向客户传授了理财规划经验，让客户能够结合自身情况选择适合自身的理财产品。参与者纷纷表示对兴业银行的产品有了更进一步的认识。在简短的休息后，我行员工通过现场比对现金实物，按100元、50元、20元、10元等，分别向居民介绍水印、安全线、阴阳互补图案、变色油墨、隐形文字、手工雕刻和凹版印刷等便于识别、方便老百姓操作的防伪特征，进一步提升了客户的识假能力。

通过此次活动，我行不仅提升了兴业银行的理财品牌，而且提升了群众的金融知识水平，可谓一举两得。更为重要的是，建瓯的兴业人身体力行，用辛勤的汗水展现作为兴业人的骄傲，让兴业文化传遍建瓯大地，让兴业的温暖走进千家万户！

第四篇：中小型企业人才培养

中小型企业人才培养

王月芳湖南科鑫电力设计有限公司

摘要：中小型企业在发展过程中，面临人才缺乏，人才引进难的问题，如何进行有效地自我培养是值得我们去探讨的问题。本文通过对中小企业有关人才培养现状的分析，说明中小企业人才培养的必要性，重点阐述了中小企业在日常人力资源管理过程中如何构建以人为本的人才培养机制，构建过程中哪些注意事项，保证机制的有效实施。

关键词：人才培养；培养机制；培训；中小企业

人才兴企，人才强邦，市场经济新挑战下，人才争夺甚为激烈，中小型企业必须着眼未来，构建企业人才培养机制，全面提高员工职业素养，真正用育人、用人、留人来增强企业竞争力。中小企业人才培养的必要性

随着人才市场机制的逐步健全，中小企业在获得人才方面具有了很大的自由度，但是在当前这个充满竞争的市场环境下，各种人才缺乏，尤其是高级管理人才、技能人才的缺乏，迫使中小企业不得不结合自身特点建立培养机制，将人才培养作为企业的根本。

虽然，有些企业为实现特定的培养目标，根据组织运行变化的规律，采用了相应的管理方法，进行合理配置资源，加强员工的自我管理，激发员工自我效能，有效地培养了员工岗位胜任能力。但是，由于培养本身和实践的“缺位”，企业辛苦培养出来的所谓人才却不能满足企业发展的战略、战术要求，究其原因，主要有：

1.1观念落后，认为人才培养是为他人作嫁衣裳

有些中小型企业认识上存在片面性，认为经过培养员工能力提升后就会跳槽，培养员工是为他人作嫁衣裳。

1.2 重视当前的使用、轻视长远的培养

有些中小型企业由于缺乏人才培养能力，当企业出现岗位空缺时，为了更好开展工作，直接外聘有同岗工作经历的人员，对内部员工不加考虑，员工缺乏提升的机会。

1.3市场多变化，企业难跟上

中小型企业往往实力不强，人员素质水平不高，多是一味模仿，以成熟技术为主来生存。而现今市场经营环境多变，中小型企业常以市场追随者，甚至落伍者的地位存在，随时可能被淘汰。

1.4经验管理盛行，科学管理不被重视

中小型企业常常缺乏企业发展战略、组织结构松散、职能划分模糊、机制不健全等，管理工作凭借经验，不做科学的分析决策，运营资源的筹集上往往没有目的性，造成投放分散或错误。日常管理工作的不合理，造成员工队伍不稳定，管理绩效不高，制约企业高速发展。

1.5培养体系不健全，培养形式、内容单一，培训迁移难度大

由于培养体系不健全，事前没有培养需求调查，事中没有培养计划的监督落实，事后缺

乏有效的评估和反馈机制，员工培训听命于行政，没有与绩效效用挂勾。培训大多采用讲授的形式，对职工操作能力的培训力度，深度和广度不够，缺乏课程体系系统性，内容方面也仅限于专业知识，师资大多数从本企业技术人员中抽调，缺乏新知识新理念，培训内容与实际工作结合不紧密，不能最短时间转化为员工工作技能，不能有针对性地解决员工和企业真正成长需求。

2以人为本的人才培养机制的构建

员工个人能力高效发挥离不开科学管理的有效机制，没有一套健全的以人为本的培养机制，不但不能让培养产生效果，而且还有可能导致员工士气低落，甚至直接流失。为了企业远期发展需要，只有进行个性化培养，让培养跟上企业发展、员工成长的需要，人才培养机制跟上激烈市场竞争格局的变化需要，才能真正实现人才的企业战略地位。如何构建以人为本的人才培养机制？

2.1确立“以人为本”的理念

确立“以人为本”的管理理念，是搞好企业经营工作的前提。

中小型企业部分创业者随着企业的快速发展，接受不了企业的新变化，不能忍受新引进人员的工作新思路，居功自傲，不愿学习，在企业内部耍老资格，这种“在位者优势”形成了对新进人员的排挤，导致新人无法施展自己的才华。

人才培养机制的构建必须理念先行，建立价值观念培养为基础、实战技能培养为重点、良好的培养环境做保障、个人生涯规划促发展这样一种人才培养机制，才是真正有效的机制。

2.2重视并加大对人才培养的资源投入

人才培养的投入不单是经费问题，还是企业发展战略问题。人才培养资源投入是投资回报率很高的项目，短期内并不能直接创造赢利，需要企业持续的投入，促进员工素质提升，给员工提供适宜发展的平台，这样才能吸引人才，促进员工队伍的稳定，使员工对企业的回报更高，真正实现人力资本增值。

2.3总体培养目标与企业发展战略有机结合人才队伍培养不是一朝一夕能够完成的，是一个长期的过程，要求培养目标必须与企业的发展战略有机结合，使个人发展目标与企业发展战略目标相一致，让员工随着企业发展而成长，有的放矢地进行培养计划的拟定和实施。企业战略实现重在用人，员工培养重在应用，只有将二者有机结合起来，才能真正做到“人尽其用”。

2.4建立完善的人才队伍培养体系

2.4.1 建立培养制度

制度建立是保障体系运行的基础，它包括培养的服务制度、考核评估制度、奖惩制度、激励制度、风险管理制度等。

2.4.2掌握培养需求信息

通过对企业组织、任务、人员层次的分析，确定组织需要解决哪些问题，员工需要进行哪些知识、技能培训，如何将个人的需求与组织的需求达成一致，为培养计划的制定提供可

靠依据。

2.4.3确定对象、制定培养计划、预算经费

依据需求信息，进行对象和阶段分析，确定培养对象，制订完善的培养计划。预算培训经费，在满足需求的基础上尽量选择节约培养经费的培养形式。

制定计划时需注意：

（1）培养计划必须服从企业发展的战略，协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾员工个人职业生涯的发展，建立在培养需求预测的基础上，谨防盲目性；

（2）注重短期、长期培养之间要互补；

（3）形式要多样化，可采取讲授、轮岗、兼职、个别指导、商业游戏、专题研讨、行动学习、竞聘会、e-leaning等多种培养方式；

（4）内容要结合实际工作有一定的深度和广度，从价值层面到操作技能面都要适宜。

2.4.4实施培养计划

计划要在实践中充分显示其意义。培养计划的实施也不例外，要想收到好的培养效果，领导支持和重视、组织者负责协调、培训师认真到位，学员管理都必不可少。

2.4.5评价培养效果

可以将即时评价与滞后评价相结合，通过考核与指标的分析，达到学习、行为、结果层次的评价。通过对受训者受训前后的绩效评价，人力资源部可根据评价的结果及时完善培训方案，逐步提高培训成效，降低培训成本。

2.5建立完善激励制约保障机制

对员工培养一方面利于企业发展，另一方面有利于员工个人价值实现。培养本身就是企业激励员工积极向上的一种有效手段，是实现员工自我管理必不可少的一项管理职能。

首先，企业对员工进行培养，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培养的机会。把培养激励机制与企业劳资制度挂勾，让培养的效用得到充分发挥。在职称评定、干部选拔、岗位晋升、工作分配等方面把培养效果作为参考条件。考虑到长期战略需要，还可以用期权或股权激励的方式来留住关键人才，促使关键人才与企业共同发展，降低人员流失。除了物质激励之外，还要给与员工更多精神方面的激励，提高员工对组织的归属感以及员工个人自我价值实现的成就感，使企业内部形成不断学习、不断提高的良性循环系统。

其次，企业要广搭台子，让各类人才来唱戏、唱好戏，真正发挥人力资本的增值作用，打破论资排辈，建立以绩效为标准的工作评价和晋升机制，促使各类人才脱颖而出，为企业提供强大的智力支持和人才保证。

最后，通过建立以绩效为主的评价体系，依据 SMART原则制定工作计划，事前约定目标、时限、评价标准，事后进行客观评价。将正激励和负激励结合使用，以正激励为主，负激励为辅。建立企业集成知识库，让每个成员通过网络平台共享信息，结合个人拥有的知识、资料和信息提高组织的竞争能力。

构建以人为本的人才培养机制，需要组织保障，领导支持推进机制的建立和运行，需要企业内部拥有强有力的人才队伍培养管理团队以及得力的培养工作执行团队，更需要文化保障，需要有人才培育文化，企业内人人争当核心人才的氛围。

3人才培养机制建设中需要注意的问题

3.1加大内部选拔

人才的来源无非两种渠道，一种是外部招聘，一种是内部选拔。由于内部员工对企业文化、机构以及人员相对熟悉，内部选拔有利于员工更快地适应新的岗位，既降低招聘成本，又可为员工提供更多职业发展的机会，让员工将培养所学知识转化成操作技能，借助工作平台充分发挥，实现自己的成长价值，也可增强员工工作积极性及对企业的忠诚度。

3.2关注高辞职率

企业投入大量资源对员工进行培养，在获取高额回报的同时，也给企业带来风险。目前关键人才辞职率很高，虽然员工辞职的原因很多，但如果我们能及时关注还是可以有效降低辞职率。据调查，与薪酬相比员工更渴望获得尊重，表扬、认可以及工作绩效的反馈。因此，我们可以在日常管理中，加强职场沟通，定期进行绩效反馈，肯定工作成果，指出不足之处，使员工在心理上真正融入企业文化，与企业共生共荣。

3.3协调员工工作和生活的平衡。

现代企业员工，倾向于将工作与私人生活分开，希望生活轻松，拥有工作和生活相协调，相平衡的生活方式。可以考虑营造轻松宽松的工作环境；提供弹性的上下班时间；根据员工的兴趣组织各种文化娱乐活动等。

3.4配套体系要跟上员工需求

各种管理体系的建立会对员工行为产生引导作用，同时员工需求也是建立管理体系时必须要考虑的方面。员工需求因人而异。既便是同一个人，他的需求也会随着岗位、年龄、工作能力等方面因素发生改变。因此，在人才培养机制构建时，相关配套的人力资源体系一定要将公司的需求与员工个人当期需求有机结合起来。

现代企业部分员工追求一种自我风格，强调个性化。在薪酬设计方面可采用自助式薪酬方案。这种有别于传统的薪酬方案，包含更多的薪酬元素，允许员工建立自己的薪酬体系，随着兴趣爱好和需求的变化定期做出相应的变更，来满足员工的个性化需求。

4结束语

“士欲善其事，必先利其器”。企业要实现持续稳定发展，必须解决人的问题。倡导员工自我管理，充分发挥员工主动能动性，营造一种尊重、诚信、友好的工作氛围，构建以人为本的培养机制，使企业和员工间形成心理契约，共同成长，共同发展。

参考文献

[1]刘劲聪,范益成.人才培养—日本中小企业成功之道[J]．时代金融，2005（1）

[2] 顾英伟,杨春晖.人力资源培训与开发.北京:电子工业出版社,2008(2)

[3]肖鸣政.人力资源开发之我见.中国人力资源开发,1997（11）

第五篇：主题沙龙

“主题沙龙”活动方案

为更好的构建学习型团队，为我局广大干部职工提供学习交流平台，我局拟围绕中心工作组织开展开放式“主题沙龙”活动，现结合我局实际情况，制定方案如下：

一、活动时间及地点

时间：“主题沙龙”活动每周举办一次，具体时间为每周五下午14：00-15：00。

地点：局二楼会议室

二、活动组织

1．“主题沙龙”由局办公室负责具体组织，我局全体人员共同参与。

2．每期“主题沙龙”讨论1-2个主题，由我局全体干部职工轮流作为沙龙主讲，题目自选。

三、活动要求

1．“主题沙龙”活动是我局建设学习型团队的一项重要工作，全体干部职工要高度重视并积极参与。

2．“主题沙龙”主讲人要提前做好准备，并提前将主题报至办公室，每次主讲时间为10到20分钟，另有一定讨论交流时间。

3．“主题沙龙”要营造一个轻松、愉快的氛围，主讲人要与参与人就沙龙主题形成有效的互动和交流。

4、“主题沙龙”活动主题要求积极向上，内容可涉及工作、学习、生活等不同方面。如：规划专题解读、优秀建筑推介、日常沟通技巧、学习体会、好书推荐等。办 公 室

2012年3月11日