企业效益不好,年终奖应该如何发？-14号文库

第一篇：企业效益不好,年终奖应该如何发？

企业效益不好，年终奖应该怎么发？

年终奖作为员工奖金的一部分，是员工薪酬所得，属于企业应该发放的范畴，至于是否发放，发放多少，既要根据企业效益情况，也要根据企业与员工劳动合同、集体合同而定。所以不是每个企业年底一定都要发年终奖的。然而，《法制晚报》联合英才网联、腾讯教育展开的“202_年职场年终奖大调查”发现，近九成职场人认为年终奖的多少会对跳槽产生影响。若单位效益不好，取消年终奖时怎么办？调查结果显示，49.78%的人表示在这种情况下就选择跳槽，寻求效益更好的公司，为自身谋取福利。从调查的情况来看，困难来时，更

多的员工还是会选择跳槽，寻求效益更好的公司。显而易见，发放年终奖，已被企业提上日程，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

然而一旦企业经营不善，无力完成年终奖的正常发放怎么办？根据多年企业管理实际经验和管理咨询实践经验建议企业管理者企业要根据本年度效益的具体情况，对于年终奖金的发放采取不同的态度。

一、经营不善，没能完成年度目标，但企业仍有盈余的情况之下，可以采取以下两种方案：

1、将年终奖化整为零。在接近年终时，以不同的名目发放，当然必须能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，并且主动合作的员工，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比一次性的发给奖金并且说不出更多的理由好得多。

2、以其他形式的企业活动代替年终奖。例如把旅游作为年终奖励就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相帮，有欢乐共分享。不但会达到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性和互助性往往也会明显增强。既增进了员工间的干感情和了解，又增加了员工的见识。一举双得。

二、当企业盈余亏损基本持平的情景中，可以以精神奖励代替物质奖励。比如，企业可以在年终或春节前夕，把表现突出的员工家属请到企业，出席企业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时，可以对员工的家属小小地表示一下，给予一定的奖金。这不但会让员工本人感觉风光无限，对企业有种家的感

觉，而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持。这对于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。

三、没有其他企业源，并且负债经营的企业员工，可采取“晓之以理、动之以情”的方案。负债经营的企业没有年终奖金就成必然，但不符合这个一切向钱看的社会潮流，而老板又不得不有奖金的动念。这个时候，就需要老板晓之以理、动之以情，描述过往一年的痛苦感受和对员工的感激之情，希望以此博得员工的理解，同时要特谈明年企业的希望之所在，谈企业未来的抱负与志向，谈员工和企业可能拥有的美好未来。中国人固有的安土重迁的观念，跳槽并不是大多数人的首选意向。如果员工可以被老板的真诚感动，以心灵抚慰代替物质奖励，也可以为企业留住优质的员工。

四、借钱填空、股权融资，适用于负债经营的企业，但是企业老板拥有其他的企业源。这种情况下，企业可以以融资的方式，获得资金，发放年终奖金。以借钱的方式发放年终奖金不仅让员工理解老板、支持企业的未来发展，之后还可以对员工进行股权或期权融资，以确保企业未来的良性发展。

此外，采取发放年终奖的不同措施的过程中还要注重实施过程中不能违背的几大原则，即公平公正、杜绝一刀切、分清明暗。

第一，公平公正，公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。要把握好公平性这一原则，需要做好外部市场调查、科学的评价员工的绩效、公平的设计年终奖。

第二，杜绝一刀切，在管理的差异化日益被人力资源管理学者所接受和推崇的今天，根据员工的勤奋、懒惰，员工的贡献程度进行差别对待。提高员工的工作热情。

第三，分清明暗，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免员工因此而影响到工作，很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密，常常采取“模糊发放”方式，不公开金额。因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大，而且发放时间又处在新旧年度交替的接口，对员工的心理影响较大。然而，这种做法似乎常常收到相反的效果：对其他员工所得数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。因此发放年终奖还应分清明暗。

企业要想为长远打算，发好以后每年的年终奖，在经济效益欠佳时，企业不能将年终奖看做成本或是负担，关键是需要在观念上真正意识到人力资源的价值和作用，需要强化企业的人力资源管理水平。做到有备无患、未雨绸缪。

第二篇：效益不好的企业怎么发年终奖最有效

效益不好的企业怎么发年终奖最有效

效益不好的企业怎么发年终奖最有效每到年终，员工就眼巴巴地盼望着年终奖金，老板和领导也为发放年终奖而操心着和计算着。效益好的企业发放奖金比较简单，就是一考一核，按照年初的制订的规则计算和发放就可以了。但是，效益不好或者没有利润的企业的老板就大伤脑筋了、犯愁了，这年终奖究竟该不该发?又该如何发呢?

笔者服务过很多企业，又长期服侍着老板且担任人力资源总监的角色，很多时候不得不也像老板一样操心，或者出谋划策，或者践行老板指令，期间获得不少的高招、绝招、妙招和损招，不妨在此分享给大家参考，以便迈过一个艰难痛苦的年槛，轻松愉快起来。效益不好或者没有利润的企业，可以不发奖金或者少发奖金，但是不能没有发放奖金的动念和招术，搞得好企业就和谐、团结、稳固，来年还存基础，搞不好就抱怨、崩溃、瓦解，还得继续寻找人才。所以，动用招法就非常重要。

高招之招法一：崩溃期盼、抱团天下

企业效益好不好，不是一定要等要年底最后一天才会知道，一般过半多就可以预计得到。在尽早能预计的时候，可以召开干部会议、干部再召开部门员工，告诉大家今年的状况不佳、企业堪忧，尽管大家都很努力，也非常感谢，但由于各种各样的原因，企业实在难以为

继，所以，企业今年没法给大家开出奖金，再这样下去，明年可能连工资都很困难，企业决定进行裁员处理。

这时，员工一般不会走，都会抱着希望走到年底再看看情况，如果有一般员工要离开，也可以批准，如果有中高要离开，就要做做思想工作，讲其留下来。无论如何，几乎所有的员工都会因为听到裁员而倍感崩溃，目的就是为了打消大家希望得到奖金的念头。

在大家都不再有希望得到奖金的时候，召开全体员工大会，老板和领导告诉大家，念在大家这么努力认真对待企业，公司决定一定要对员工负责，一个都不能少，不再进行裁员，相信大家会理解，众志成城，明年还有什么优势和希望。当大家处于崩溃状态下，听到不裁员和要继续抱团打天下的说法的时候，相信员工不仅不会再索要奖金，而且会感激涕淋，会继续留在企业工作，等待明年的希望。妙招之招法二：突燃希望、略施恩惠

如果还算过得去，虽然效益不好，但不至于没有利润，又希望员工真的一个都不能少，因为现在招工也确实不容易，我建议企业在进行了崩溃疗法之后，在年底的时候，出其不意地给所有员工几乎一视同仁的小额奖金，给大家一个似乎是意外的惊喜，大家也能够接受，不讳有什么躁动和流失。

妙招之招法三：奖改双薪、薪随境转

如果企业的利润实在微薄或者几乎没有，不能兑现年初的承诺，也可以不发奖金，把所有人的年终奖变为人人年终双薪，这样就会比略施恩惠的奖金支出要小得多，企业也能够承受，员工尽管可能会有抱怨，也只能放在心里，嘴巴不会说，手还是会伸过来假装喜笑颜开地接受这份来之不易的“奖金”。领导要告诉员工，明年企业的定单和环境都会有所好转，薪水和奖金一定会比今年强，大家都知道薪随境转的道理，所以也会领情并期盼来年。

高招之招法四：小奖利是、开门留人

如果恩惠也施舍不起、双薪也有困难，但企业还是准备给员工一些银子，作为对大家来年稳固的诱饵，建议将这些银子当做奖金，将奖金当成年后开门利是()，按人头份发放，而且只发放给那些企业一开门就准时来上班的员工，这样，不来的就没有了(给了也会跑的人就没有必要了)、迟到的也不要给了(态度不端正或者尚存疑心的人就算了)。这样既可以减少负担，也可以考验员工，最重要的是把真正愿意与企业同生共死的员工留下来了。

高招之招法五：晓之以理、动之以情

企业真的是负债经营，没有奖金就成必然，但不符合这个一切向钱看的社会潮流，而老板又不得不有奖金的动念。这个时候，就需要老板跟员工鼻涕一把眼泪一把进行哭诉，大谈过往一年的痛苦感受和对员工的感激之情，希望以此博得员工的理解，同时要特谈明年企业的希望之所在，谈企业未来的抱负与志向，谈员工和企业可能拥有的美好未来，员工的心个个都是toufu(豆腐)和china(瓷器)型，既很软由易粹(真的，绝大部分的人都是这样的)，很容易被老板的真诚感动。中国人只要感动了，什么都会给你，什么都愿意听你的。情理沟通就是填补对方内心世界的缺憾，填平了就达到目的了。

绝招之招法六：借钱填空、股权融资

企业没有利润有两种情形，一种是老板只有这个企业源，确实没有利润，另外是老板有几个企业源，只是这个企业没有利润，其他企业还是赚得盆满钵满。

对于第一种情形，老板可以考虑去借钱发放所谓的奖金(中国的奖金未必是因为优秀才发放，而是攀比所致)，这样能凝聚人心，中国人的内心世界最受不了这个刺激。如果这样做又面临债务还担心经营流动资金，老板不妨向员工张口，淡然不是要钱，而是给大家做老板的机会进行内部股权或者期权融资，员工在看到了老板借钱的举动之后，一般会对老板信任并感激得五体投地，会愿意倾家荡产来维护企业的现在和未来。

对于第二种情形，老板可以考虑去自己赚钱的企业借钱，一是为了让员工理解老板、支持企业的未来，二是算老板对舍利为这个企业运行不倒真诚员工的回报。之后还可以对员工进行股权或期权融资，以确保企业未来继续有人卖命。

损招之招法七：提前预警、锁定资源

企业有没有效益，老板和财务最清楚，当第三季度过完了时候，老板就要告诉员工，年初的预定目标照此下去根本无法实现，大家的年终奖就会泡汤，公司制订的游戏规则想执行都无法执行，所以，大家惟有在第四季度没日没夜地、争分夺秒地干，弥补前三个季度的空缺、超过四季度的目标，才有可能拿到大家心目中盼望的奖金。老板要说得让员工感受到就怕大家拿不到奖金、拿得越多越好，才能做好铺垫、达到保护资源、员工对企业又无怨言的目的。

给大家上了严峻的一课之后，员工一定会发奋图强，为自己也为企业创造更多的效益，会进行不断的创新。但是，老板要清醒的是，时间都已经过了绝大部分，都没有良好的表现，不一定是员工的态度与能力问题，而是市场环境的问题，再继续能力也不会有优秀的业绩和利润。而员工不会停止，也一定会提出更多的资金与资源要求，这个时候，老板要懂得运用太极柔道之法，鼓励态度、肯定能力、催促业绩，但在资源审核这块要严格把关，把关到比过去更加紧缩(因为给了也没有用)，但不能跟员工说出来，只是不断地找理由逼计划和预算返工(以此拖延时间,就是不再给资源)，结果员工当然做不出业绩(其实给了也做不出优秀的业绩，可能会好一点，但相对于资源来说会是一种得不偿失的损失)。

到了年底，员工真的因为没有业绩而拿不到奖金，谁也没法有怨言，只能恨商业环境的恶劣，还要自己恨恨地责备着自己。

说完了，没有效益的企业年终奖真是一个头疼的问题，但日子还的要过，企业还要维持继续，没有点招术真的很麻烦。尽管以上所有的招法未必就高尚，但能帮助企业度过一个谁都不愿意看到的难关，也算是临危救驾吧。

第三篇：江苏规定企业效益不好也应加工资

江苏规定企业效益不好也应加工资来源：考试吧（Exam8.com）202_-1-26 18:43:52 【考试吧：中国教育培训第一门户】模拟考场

我省202_年企业工资指导线9月2日公布。今年企业工资增长基准线为10~12%，增长下线为4~6%，并首次取消了工资增长的上线。

据介绍，工资增长基准线是对生产经营正常的企业增长工资的总体要求，是提高全省整体工资水平的主要途径;工资增长下线是对生产经营困难企业工资增长的基本要求。我省要求，生产经营正常、经济效益增长的企业，可以在工资增长基准线以上安排今年职工工资增长幅度;生产经营不稳定、经济效益下降的企业，可以参照工资增长下线安排职工工资增幅;实行计件、计时工资制的企业，可以参照工资指导线调高计件单价、计时工资标准等。记者了解到，今年之所以取消工资增长上线，关部门是希望进一步提高那些工资基数较低企业的薪金增长空间。对于一些劳动者认为可能被垄断行业“钻空子”的担心，从省内已经先期出台工资线政策的城市来看，各地都根据当地实际做了很好的限制，比如南京规定金融、电力、房地产等垄断行业的工资增长幅度不得超过普通行业。

不仅如此，我省还要求企业应重点优化工资结构，切实提高基本(岗位)工资在工资构成中的比重，发挥工资分配制度的激励导向和保障作用。三大亮点

首次“三方发布” 总工会介入

以前的省工资指导线都是由劳动保障部门一家发布，今年我省首次以省协调劳动关系三方——省人力资源社会保障厅、省总工会、省企业联合会(企业家协会)和省工商联联合发布，关部门希望以此加强工资线的约束力和执行力。效益不好也要加工资

企业即便效益不好，也要想方设法给员工加工资。如果因经营亏损等情况增加职工工资确有困难的企业，应通过集体协商、职工代表大会、厂务公开等民主程序，向职工说明情况。

首次明确“向一线倾斜”

针对一线职工工资偏低的现状，我省首次明确企业在确定工资增长时，应重点提高生产一线职工，包括劳务派遣职工、低收入职工的工资水平，原则上一线职工工资增长幅度不低于本企业职工平均工资增长幅度。

第四篇：提案建议效益奖的管理条例 [范文模版]

□ 总则 

第一条为了落实公司关于提案建议和技术革新、技术开发项目管理办法，调动广大员工的积极性、创造性，推动公司提案建议和技术革新、技术开发工作的开展，促进生产技术的进步，改善经营管理，增加企业活力，特制订本条例，提案建议效益奖的管理条例。

第二条提案建议和技术革新、技术开发工作是企业管理的重要组成部分，是提高企业素质的重要手段。各部门要积极发动、支持和鼓励员工开展这项活动。

第三条本条例由总工室和科技项目评审委员会组织实施。

□ 奖励范围 

第四条本条例实施奖励的范围包括两个方面：一是被采纳取得效果的合理化建议;二是取得成果的技术革新、技术开发项目。

第五条合同化建议和技术革新、技术开发项目应该在如下诸方面发挥效用：

1.挖掘通信设备能力，改善通信网络，增强通信能力。

2.改善经营管理，提高通信质量和经济效益。

3.应用新技术、新设备、新材料、新工艺、推广新的科技成果对引进的先进设备和技术进行消化、吸收改造，取得明显的经济效益。

4.开拓新的通信业务、增加企业收入。

5.计算机技术的应用取得明显的经济效益，

6.改善劳动组织，减轻劳动强度，改进设备维护、业务操作方式方法，提高劳动生产率，管理制度《提案建议效益奖的管理条例》。

7.节约能源及其它费用开支，降低生产成本。

8.降低工程造价，节约基建投资。

9.解决了公司在通信生产中急需解决的重大技术难题。

□ 奖励的申报和审查 

第六条成果评审鉴定后，对于需要申报奖励的项目，已在上级主管部门立项的由总工室按有关规定向上申报;未在上级主管部门立项的由公司各部门填写《邮电科学技术进步奖申请报》报总工室。

第七条向上报奖的项目由上级主管部门审查，其余项目由公司科技项目评审委员会负责审查。

第八条公司科技项目评审委员会将从各部门申报的项目中选择优秀项目向上申报科学技术进步奖。

第九条未向上报奖或上报而未获奖的项目，由公司科技项目评审委员会组织评定奖励。

□ 奖励标准 

第十条对符合奖励条件的合理化建议或技术革新、技术改造项目，按其产生经济效益的大小参照下列数额一次性奖励：

年节约或创造经济效益奖金数额

10万元以下 1000～5000元

10～50万元 5000～xx0元

50～100万元 xx0～30000元

100～500万元 30000～50000元

500～1000万元 50000～100000元

超过1000万元 10000元以上

第十一条对于经济效益不容易估算的项目，评审委员会可按其作用大小、技术难易、创新程度、推广价值，给予科学、客观、公正的评判，确定相应的奖励等级。

奖励等级奖金数额

特等 50000元以上

一等 10000元

二等 6000元

三等 4000元

四等 xx元

五等 1000元

六等 500元

□ 附则

第十二条公司科技项目评审委员会必须公正，实事求是地对合理化建议和技术革新、技术开发项目进行评奖，评审人员及其他与项目无关人员不能在奖金中分成。

（1）（2）

第十三条对获奖项目及人员有争议的，须待争议解决之后才能给予奖励。

第十四条本条例自颁布之日起开始试行

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第五篇：提案建议效益奖的管理条例