第一篇：年终奖金如何发,最起作用？ 下

 对于业务技能，是指完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度和经验。担任此工作是否已具备了必备的经验，工作中能否熟练地应用已掌握的业务知识或技术，工作中是否善于运用技巧？工作方法是否灵活多变。“具有丰富的业务经验与技能，工作中能灵活应用各种技巧提高效率，并能将所掌握的新知识、新技术熟练地应用到工作中去”14-15分；“具有较丰富的业务经验与技能，工作方法灵活，并能试图将所掌握的新知识、新技术应用到工作中去”11-13分；“具有工作所必备的业务经验与技能，工作能按规定的方法与流程进行，并能将所掌握的专业知识和技术应用到工作中去”7-10分；“工作所必备的业务经验与技能略显不足，经他人指导能按规定的方法与流程进行工作”4-6分；“基本不具有工作所必备的业务经验与技能，工作无法按规定的方法与流程进行，必须经过培训才能上岗工作”0-3分。

对于计划能力，是指员工提出解决问题的客观有效计划方案、设定合理工作目标与任务的能力。解决问题前能否提出具有创造性的计划？所提出的计划是否客观、周密？在自己或下属的工作目标与工作任务设定上是否科学合理？工作中能否主次分明、有条不紊地按计划进行？“任何工作开展前都有会制定一个客观、周密的计划，所制定的计划具有很好的创意，能客观、合理、科学地为自己、下属制定的工作目标或任务”9-10分；“善于制定工作计划，计划富有一定的创意，完成任务的过程中主次分明，有条不紊，能较客观、合理地为自己、下属制定的工作目标或任务”7-8分；“能按已定工作计划进行工作，完成任务的过程中主次分明，有条不紊，能较客观、合理地为自己、下属制定的工作目标或任务”5-6分；“能按已定工作计划进行工作，但略显主次不够分明，工作程序略显混乱”3-4分；“即使制定好工作计划或流程，工作时也显得杂乱无章，主次不分，在制定工作目标或任务往往不切合实际”0-2分。

对于判断能力，是指员工针对问题，收集信息、把握现状、准确分析、提出合理方案或预见问题发生的能力。在任务执行过程中，能否就出现的问题（包括业绩提高问题）及时收集信息，客观分析问题，把握问题的实质，得出正确的结论，提出合理方案？根据已有的信息与现状，能否准确地预见到未来问题的发生，并提出相应的预防措施？在分析问题或预测问题出现的过程中，能否准确地选择、运用合理的知识、方法、程序、工具或手段？对问题的判断是否果断、迅速、正确，是否能立足于未来，顾全大局？

对于解决问题的能力，是指“针对出现或可能出现的问题，提出正确解决问题的方法并取得预期的或良好的效果的能力”。针对出现或可能出现的问题，能否找出正确、可行的多个解决问题方法？解决问题过程中是处处依赖于别人，还是只在必要时借鉴别人的经验？解决问题是否及时、迅速，是否效益最好、所占用的资源最少？是否掌握解决问题的要领？ 对于应变能力，是指“面对突发性、非程序化、非规范化问题，灵活应变的能力”。面对突发事件，能否沉着冷静，准确把握异常情况和问题，并且分析其中原因，妥善处理？对于非程序化的、非规范问题（例外事项），能否在不违反公司规章制度和法律的前提下，灵活处理并取得较为圆满的结果？

对于人际关系能力，是指与人沟通、协调、合作、和睦相处的能力。在与他人的沟通过程中，能否用适当的渠道、方式准确地向对方传递信息，并取得对方的反馈？接收信息后，能否及时向信息传递方反馈你对信息的理解？收到不明确的信息是否及时请对方进一步解释、说明？工作中与他人或部门出现冲突，能否自己或通过适当的帮助协调解决？与他人的合作是否令人愉快、满意？是否具有良好的说服能力与表达能力？在公司中是否具有良好的人际关系？

对于理解能力，这是指员工对工作目标、任务、职责、指令、信息准确、清晰理解的能力。对工作目标、任务、职责、指令等信息能否准确理解，无需他人过多解释，并按预定的计划执行？对同仁或下属的工作，能否充分理解其行为意图，并做出准确的行为原因解释，或准确预测未来的行为？

学习能力，是指员工学习和掌握本职工作所需的技术、知识、技能与技巧的能力。能否跟踪并掌握本行业、本领域最新的知识与技术，并能迅速应用到工作中去？工作能否借鉴他人的经验、方法、技巧、技能，使工作技能有较大提高？进入本公司后，各方面的能力与经验、知识与技术是否有较大的进步？

创新能力是指员工发现新方法、发明新技术、或改善原有方法与技术、流程与制度的能力。能否在你所从事的工作中提出新的解决问题方法、新技术或新思路？能否经常对现有的工作方法、技术、流程、规章提出改进方案？所提出的方案是否具有一定的创意？是否取得良好的效益？

领导控制能力是指管理者有效领导、指挥、监督与控制下属的能力。是否善于尊重下属、领导下属提高工作积极性，积极达成工作目标？个人是否具有的号召力？下属是否能愿意接受领导，听从指挥？能否有效地组织、监督、控制下属开展团队活动？对下属的工作是否有有效的、令下属接受的监督与控制方法？是否能带领下属如期地、保质保量地完成工作目标与任务？

决策能力是指管理者面对问题提出、评价与选择备选方案的能力。面对问题能否根据客观情况，运用相应的知识、经验、方法，提出多个备选方案，并对各方案进行评价，从中选择？决策是否果断、及时？是否延误时机？决策是否正确？是否达到预期或满意的效果？是否引起他人的强烈不满？

指导、帮助能力是指管理者对通过下属的指导帮助，使他们知识、技能、经验提高的能力。对下属工作中不正确、不科学、不合理的工作方法、流程能否给予必要的纠正？能否有计划地为下属提供知识、技能与经验方面的指导与帮助（如培训），使他们提高相应的能力？效果是否令人满意？下属遇到的问题或困难时，能否与之共同商量或及时为下属提供必要的帮助，使他们能顺利地继续工作？能否为下属提出较高的工作目标，鼓励他们自己努力实现，并为他们提供必要的工作条件？

组织能力是指管理者合理设置岗位、合理分配工作任务与权力、合理配置人员的能力。部门内的岗位设置是否合理？各岗位职责是否清晰？人员配置是否合理？分配给每位下属的任务是否合理、恰当？在分配任务时，是否适当地下放相应的权力？

员工管理能力是指管理者对本部门人力资源管理的能力。能否制定合理职务分析书、人力资源规划？是否经常有人才流失的现象？新招聘的员工可信度如何，是否具有较大的使用价值与发展潜力？在绩效评估中是否公平、公正、客观？各项奖惩措施是否应用得当，公平合理？是否具有激励员工的新举措？

先分后合

“行为考核”与“业绩考核”要先分后合。在一些企业的现行考核制度中，“业绩”考核与“素质”考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱。有的企业每月都评一次“业绩”与“素质”，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？但不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

再者，“业绩”本是客观的东西，只适合“考核”；而有的企业也将其交付“考评”，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了。

其三，“业绩”应该是短线考查项目，“一月事一月毕”；年终再来笼统考查一次，有不少弊病：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；干部员工每月的得与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分爱到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多余行为。而“素质”本就是长线考查项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考查，让人如何能说得清楚？

其四，“业绩”考核与“素质”考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。

业绩是短线考查项目，素质是长线考查项目，应该明确分工、先分后合。应当每月查业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。

还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完成甚至超额完成了工作任务后，主管进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言。这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要求所有主管和领导在具体评时将被考核者的“做事”与“为人”二者严格分析，避免使被评议者遭不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。

如何让年终奖发挥最大作用呢？

应注意以下几点：

1、企业要制订出明确的工作标准和合理的考评制度。在企业内部，对员工的业绩、态度、能力应做一个全年度的考核，年终奖应与考核相挂钩。每一位员工只要发挥个人能力努力工作，就应当可以得到奖励。企业的各级主管人员在管理过程中的主要任务之一就是对每一位下属人员的行动和绩效依照明确的准则加以评估。技术、销售人员的上级评估者为部门经理，仲裁评估者为归口副总经理；一般管理人员中部门经理以下的员工其上级评估者为部门经理，仲裁评估者为归口副总经理；部门经理的评估者为归口总监或副总经理，其仲裁评估者为总经理。高层管理人员的评估者为总经理，仲裁评估者为董事会。

评估者必须履行以下职责：

1、自我评估者必须以事实为依据，站在自我监督的立场上进行自我剖析与评价。对于需要特别强调的评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，必须予以说明，并列举事实。

2、上级评估者必须以事实为依据，站在公正与公平、直接指导与监督的立场上，从公司的利益出发，对评估对象进行剖析与评价。对于需要特别强调的评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，或与自评者自评结论有明显差异的地方，必须予以说明，并列举事实。特别地，与自评者自评结论有明显差异时，应及时与自评者沟通，做出必要的调整。在不能做出调整时，上级评估者必须将其评估结论告诉评估对象。上级评估者必须严守绩效评估的秘密，除公司高层管理人员外，上级评估者不能向他人泄露有关情况。

3、仲裁评估者必须从公司利益出发，根据公正、公平的原则，以事实为依据，在充分调查的基础上对评估对象的评估结论审核、调整、裁定。对于需要特别强调的调整、重新裁定、对评估结论有重要影响的事项，或与自评结论、上级评估结论有明显差异的地方，必须予以说明，并列举事实，同时应及时与自评者、评估对象的上级进行沟通，解释调整的原因。仲裁评估者必须严守绩效评估的秘密，除公司高层领导外，仲裁评估者不能向他人泄露有关情况。

4、评估者若因徇私、隐瞒事实、夸大绩效、欺骗而使绩效评估的结果产生偏差的，则必须接受公司相应的处罚，处罚包括：警告、扣除部分或全部奖金、降薪、降职、或解雇等。

奖金数额的确定，应以考核为依据，而不能以个人好恶来决定奖金的数额，尽量公平公正。制定企业绩效考评体系时，基本上应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对考评对象进行全面考评，有助于衡量考评对象的综合素质和全面绩效。同时，根据考评对象的性质不同，可以调节定量指标和定性指标在整个绩效考评体系中的比重，制定出适合考评对象的考核指标，一般来说，企业营运部门及其员工的考核指标中以定量指标为主，企业支持部门及其员工的考核指标中以定性指标为主。为避免流于形式，缺乏说服力，制定定性指标时应该对考核对象的工作内容进行仔细分析，从影响工作结果的过程各个方面进行考虑，使评估指标和被评估对象的工作结果之间建立有机联系，从而使被评估对象意识到定性指标对工作结果的影响，这样，定性的评估指标才能真正对被评估对象的行为产生影响，从而影响其工作绩效，达到绩效考核的最终目的。

2、奖金数额要保密。很多企业不太注意这一点，导致大家对别人的奖金数额一清二楚，这就容易诱发攀比现象的产生，导致冲突的产生。

3、预先降低员工的心理期望。本年度经营不善的企业，领导人应坦诚把现状告诉员工，说明今年的奖金不如往年的原因，但同时应当告诉大家，明年我们将如何如何，以树立员工对公司未来的信心；对经营状态良好的企业，领导人即使已经决定今年的奖金比往年多，也应该表明：今年的企业经营状态比较好，但我们要把奖金用于扩大再生产，要保留充足的现金流量，奖金有可能跟去年差不多，以降低员工的心理预期。在发放的时候，员工见到自己的奖金比去年多出许多，会产生“意外的惊喜”，从而情绪高涨。

4、年底将至，应当反复宣讲“互相攀比=自寻苦恼”的企业文化理念，给员工打预防针。攀比奖金的实质是单因素或少因素比较，它往往是拿自己的优势去跟别人的劣势进行比较。比如，自己是名牌大学生，于是，自己会拿学历来攀比，而对方会拿经验来攀比，最终的感觉是认为自己少拿而别人多拿了。因此在发年终奖之前，应该把攀比的危害在企业内部进行宣传，否则会在内部产生严重的攀比现象：“年终奖”将成为员工跟企业之间冲突的导火线，如许多企业的优秀人才往往由于“年终奖”的攀比出现人才流失。

5、以颁发奖品的方式代替一部分奖金。这种方法现在在很多企业中使用。公司购进一批价格相当的物品，如彩电、冰箱之类，让员工用抽奖的方式来获取。可以活跃员工的工作气氛，不过在采购奖品时一定要注意选择，最好这些产品都是员工必需的，应当避免过于日常化的物品，最好种类应当多一些，员工在抽奖之后可以私下调剂。

6、奖励旅游成为企业年底奖励员工的新选择。奖励旅游目前以外资企业、一些规模较大的国有企业为主。如广东的欧士朗照明公司、平安保险公司等就是用组织员工赴海南旅游的方式进行奖励。奖励旅游的激励效果好于纯粹的物质奖励。对国内大多数企业而言，奖励旅游还是新鲜事物，但在国外已有几十年的历史。对于旅行社来说，奖励旅游团的规模大、档次高，而且需要提出针对企业文化的创意，因此，承办该业务的旅行社须有相当高的专业素质。

第二篇：金发改办20098号

金发改办„2009‟8号

关于印发《2009年社会治安综合治理

工作计划》的通知

各处室、委属各单位：

现将《金华市发展和改革委员会2009年社会治安综合治理工作计划》印发给你们，请结合实际，认真组织实施。

二○○九年三月二十三日

主题词：社会治安综合治理工作计划通知

抄送：市社会治安综合治理委员会办公室。

金华市发展和改革委员会办公室2009年3月23日印发

金华市发展和改革委员会

2009年社会治安综合治理工作计划

为深入贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强社会治安综合治理的意见》，大力推进《浙江省社会治安综合治理条例》的实施，根据市委、市政府与我委签订的第九轮《金华市社会治安综合治理目标管理责任书》的要求，以及市综治办有关文件精神，结合我委实际，现制定2009年我委社会治安综合治理工作计划，请认真贯彻执行。

一、综治工作的指导思想和总体要求

今年综治工作的指导思想是：全面贯彻落实党的十七大、十七届三中全会和省、市政法工作会议精神，按照深入学习实践科学发展观，构建社会主义和谐社会的要求，积极应对国际金融危机的不利影响，大力创新发展“枫桥经验”，全面落实社会治安综合治理的各项措施，以创新为动力，立足本职，发挥本部门工作职能，着力提高化解矛盾纠纷、严格公正执法、服务经济建设能力，为全市经济平稳较快发展，为确保庆祝建国60周年等重大活动顺利开展创造和谐稳定的社会环境。

根据这一指导思想，今年综治工作的总体目标是通过建设“平安金华”，为我市加快全面建设小康社会创造和谐稳定的社会环境和公正高效的法治环境。总体要求是：坚持科学发展观和正确政绩观，维护群众利益；坚持严格公正执法，维护社会公平公正；坚持整治和教育并举，切实解决影响治安稳定的突出问题；

牢固树立稳定的理念，认真落实各项安全和治安防范措施，排查调处矛盾纠纷，消除各种不安定因素，为我委中心工作创造良好的工作环境，努力打造平安发改委。

二、增强治安预防观念，做好矛盾纠纷的排查调处工作，维护社会政治稳定

进一步完善社会治安综合治理领导责任制和目标管理责任制，根据“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，按照“横向到边，纵向到底”的要求，深化学习推广“枫桥经验”，健全组织网络，明确工作职责，完善工作机制。按照抓早、抓小、抓苗头的要求，通过矛盾纠纷排查调处，切实把可能引发群体性事件和可能转化成刑事案件及影响本地、本单位稳定的矛盾纠纷排查出来，预防在先，警惕在前，使各处室和下属单位真正做到小纠纷不出单位，大纠纷不出部门，力求把矛盾纠纷化解在内部，化解在基层，解决在萌芽状态。调处率努力达到95％以上，调处成功率达到90％以上，维护本系统的社会政治稳定。在每季的最后一月认真部署、集中时间开展矛盾纠纷集中排查调处活动。

增强治安预防观念，在日常工作中要切实做好五防：防盗、防火、防赌、防车辆事故、防泄密。每个干部职工都要树立“五防”意识，确保万无一失。做到综治工作有人管、有人办。各处室、单位的重要部位要做好人防、物防、技防措施。

积极参加“平安社区”活动，自觉服从当地街道居委会的属地管理，积极参加综合治理的各项活动，积极协助共建片区搞好综合治理工作。

加强本系统的国家安全工作，学习国家安全知识，提高干部职工国家安全意识。在参加外事活动中，接触、接待境外人员要注意国家安全；以本单位名义开展的外事活动，事先向国家安全局提供邀请外宾的名单和接待计划。

三、积极开展创安活动，努力创建治安安全单位

基层创安活动是落实综合治理各项措施的有效载体，是提高社会面治安防控能力的重要举措。要加大人防、物防、技防投入，切实提高入室盗窃、偷窃机动车等严重影响人民群众安全感的可防性案件的防控能力。有条件的委属单位要积极行动，按照创安活动的要求，逐项对照落实，努力创建治安安全单位。

四、发挥职能作用，搞好信访工作

积极发挥发改、物价职能作用，加强价格专项检查，加强市场价格、收费的监管，制止乱收费、乱摊派、乱罚款，规范市场经济秩序。

重视信访工作，及时发现和掌握苗头，认真做好疏导工作，避免发生社会不良事件。要建立组织，健全工作制度。对于委系统内的信访件，由委信访工作小组牵头处理，防止上访事件的发生；对于涉及发改委（物价）职能管理的信访件，由分管领导和职能处室负责处理。对信访件，要做到件件有回音，事事有结果，要警惕由于信访处理不当引发的矛盾激化问题。

五、认真实施“五五”普法教育，严格依法行政

认真按照“五五”普法教育规划的内容抓好教育培训。在积极参加市普法办统一组织的法律知识学习外，根据自身的职能，认真学习《行政许可法》、《行政诉讼法》、《行政处罚法》、《行政复议法》、《价格法》和以之相配套的法规、规章、规则。开展多种形式的宣传活动，宣传、贯彻《价格法》，使《价格法》深入民心。通过学法，使广大干部职工增强法律意识，提高法制观念和遵纪守法的自觉性，提高依法治价、依法行政的水平。

按市委、市府的要求，认真制定、实施行政执法责任制，做到严格依法治价、依法行政，无行政败诉案件发生。

六、建立完善与乡镇联系制度，推进联系镇综治措施全面落实

根据金市综委„2002‟2号通知要求，把多湖镇作为综治工作联系点，指导工作，帮助建立健全综合治理的领导机构和办事机构，组建充实群防群治队伍，制订和完善综合治理各项规章制度，检查和督查综合治理各项措施的执行和落实。要制定工作计划，经常深入联系镇，开展调查研究，形成合力，推进联系镇的综治工作。

七、强化综治措施，落实工作制度

强化上级和我委规定的各项综治措施，并努力落实下列工作制度：

１、例会制度。委党组每年召开二次会议，研究部署综合治理工作。综合治理领导小组每季度召开一次会议，总结分析情况，布置下一阶段工作。

２、督查制度。督查《社会治安综合治理目标管理责任书》和安全保卫等制度的落实情况。

３、报告制度。对本单位发生的重大问题及时汇报。

４、台帐制度。健全综合治理工作档案，及时准确登记活动内容。

5、奖惩制度。坚持半年有检查，年终有考评，兑现奖惩。

6、实施行政执法责任制。

第三篇：金发所简介范文

金发所

一、公司介绍

金发所是联银金融服务集团旗下成员，成立于2011年。公司的经营团队由金融管理和电子商务等业界一流的国际专业人士组成，结合国际金融控股有限公司的资金优势，以及综合金融的经验，拥有行业领先的风险管控能力与先进、安全的互联网平台。

二、金发所平台

金发所作为联银金融服务集团旗下成员，结合全球金融发展与互联网技术创新。金发所致力于为中小企业提供融资新渠道，更为个人提供创新型投资理财服务。在健全的风险管控体系基础上，为中小企业及个人客户提供专业、可信赖的投融资服务，实现财富增值。

三、服务对象

对于有融资服务需求的个人、中小企业、非银行金融机构等合作对象、包括但不限于担保公司、小额贷款公司、融资租赁公司等，通过架构规划及项目设计，提供有 竞争力的融资成本及高效、便捷的融资服务。给大众投资者更好的投资选择：通过不断创新，设计多元化、高流动性、低风险的投资新模式，满足不同人群的投资需求。借助专业、便捷的网络平台让钱动起来，实现财富增值。

第四篇：党建进入管理起作用

党建进入管理起作用

上海基层党建网讯宝钢原料码头由于接卸和航道管理等因素，一直以来靠泊的是17万至20万吨级的矿石船。为了适应宝钢进口矿石运输船舶大型化的发展趋势，宝钢资源有限公司所属宝洋公司党支部在做好前期工作的基础上，将30万吨级矿石运输船舶减载后靠泊宝钢原料码头作为去年的重点工作推进，并将其确定为创先争优“党员集体登高项目”。在团队共同努力下，去年3月5日，30万吨级的“合通”轮终于顺利靠泊宝钢原料码头，实现了“零”的突破。

这是宝钢资源有限公司党委“党建工作进入管理起作用”的一个生动故事，这个公司党委围绕中心、服务大局，扎实开展思想政治工作，有效保证了经营目标的实现，探索出适应公司业务特点、促进企业又好又快发展的党建工作新途径。

加强领导班子建设参与重大问题决策

作为宝钢多元产业板块之一，宝钢资源主要承担着宝钢钢铁上游原燃料资源的开发、经营业务。近年来，宝钢资源公司积极创建“四好”班子，结合管理变革，优化干部队伍，提升干部素质，形成党委班子认识合一、工作合拍、行为合规、表率作用突出的良好局面。

近年来，宝钢资源国内外投资项目不断，公司党委坚持参与企业重大问题决策，把“议大事、谋全局、把方向”作为重要任务，规范“三重一大”的内容、程序、责任，把民主讨论、集体决策与明确分工、落实责任制结合起来，充分发挥领导班子整体合力，保证了民主科学决策机制的有序运行，党组织成为推动企业发展的坚强领导核心。去年，宝钢资源实现销售收入372亿元，完成目标的151.55%；利润总额突破18亿元，完成目标的181%；净资产收益率达20.3%。

加强党支部建设推进创先争优活动

宝钢资源党委不断创新党建工作形式，加强党建目标管理，提高党支部工作质量，编制了“组织生活设计工作指引”和“党员登高”工作指引，指导党员登高及组织生活设计的实施开展。建立完善了党群知识推送模板，促进了党务工作知识的培训和传承。加强对党支部工作的督导调研和培训服务，为基层单位现场解决面临的实际问题。支撑国际化发展战略，探索完善海外党建工作体系和工作机制。围绕“事业创先、岗位争优”，组织开展了比学习、比工作、比作用、比奉献的“四比”竞赛活动，推进创先争优活动和党员登高活动的深入开展。

激励党员围绕中心工作，查找自身存在的薄弱环节，不断“登高创优”。通过党员带头、带领登高关键量化指标的严格制订，促使党建工作与经营管理形成合力，在推进公司投资、经营双引擎建设及国际化发展中争创最优业绩。例如，合金开发贸易部党支部党员带头将登高计划与业绩指标相结合“比工作”，将部门经营指标层层分解、落实到个人登高关键指标上。前述宝洋公司党支部就是一个很成功的案例。

为促进党支部自身建设并发挥党支部在业务开展中的作用，结合业务特点，宝钢资源党委统筹推进党支部共建活动，形成党支部共建模板和指南，共建活动覆盖率已达100%。矿石开发贸易部是从事矿石贸易的重要业务部门，联峰钢铁供销公司是矿石开发贸易部的最大战略客户，2007年双方建立了党支部共建关系。随着党支部共建的深入，两家党支部不断探索深化共建的方式和内容，联合设计组织生活项目，联合开展组织生活活动，双方的合作关系日益紧密。宝江公司党支部与宝山海事处执法支队党支部结对，搭建起沟通桥梁，及时掌握相关最新法律法规，提高船舶管理能力，实现船舶安全航行目标。

两家党支部还成功策划开展了反腐倡廉教育和海上技能拓展训练主题活动，进一步促进了双方协同合作。

加强人文关怀促进员工与企业共同成长

近几年，宝钢资源驻外员工越来越多。党委高度关注，不仅建立、完善了驻外员工关怀制度体系，进一步明确了驻外员工的责任体系、工作内容及有关要求，还成立了驻外员工人文关怀领导小组，完善“一卡、双人、三联系”的日常联络服务网络体系。目前，联络服务体系已覆盖到公司全体驻外员工。同时，公司结合员工发展辅助计划活动，推进驻外员工支持系统，为驻外员工及家属解除了后顾之忧，使驻外员工在派驻地安心工作。

资源规划发展部自2007年起陆续引进了11名社会成熟人才，面对这支高学历、高素质、专家型的员工队伍，党支部一直在探讨如何能使他们快速、充分融入宝钢、发挥全部能力。在党支部的安排下，他们分别担任了资源开发项目的负责人，主持创新性课题研究；党支部开展“引进人才与青年结对子”活动，鼓励他们带动青年员工共同成长；在活动中推出“每人每月一课”，通过党课、部门内训等形式，促使他们在互助学习中进一步提高能力。此外，党支部还为他们解决工作和生活中遇到的实际问题。去年，该部门的工作取得了较好的成绩，年内立项12项，完成5项，市场资源研究报告完成10部，完成科研课题1项。

宝捷公司主要从事马迹山港外轮代理业务，员工长期驻外。该公司重视员工“三最”问题的解决，建立了员工需求关注机制、定期联系沟通制度，每年组织两次以上家属沟通、联谊活动，及时帮助他们解决实际困难。有一次，一名员工家属被诊断患了肺癌，员工们自发

捐款，共捐得善款9900元。公司领导还多次到该员工家中慰问，表达关切之情。

在关注企业发展的同时，宝钢资源党委把更多的关注点放在员工身上。党委组织发布的《员工发展报告》，通过让员工了解和评价工作，提升了公司的管理水平，也帮助公司更充分地了解了员工的想法。公司党委还组织实施了员工发展辅助计划，通过员工心理体检、月度系列讲座、外派员工支持等项目推进实施，帮助广大员工创建健康、愉悦、高效的心理状态，让员工感受到贴心的帮助和人性化的氛围，最终实现个人和企业的双赢发展。此外，宝钢资源党委还加快推进“职业化、专家化、专业化”人才培养，构建的“引才、育才、聚才、用才”良性循环的人才生态体系，有力地支撑了业务发展。党委还建立了后备人才培养体系，开展师徒带教，帮助年轻员工快速成长。一系列举措的实施，使宝钢资源人力资源效率在国内同行业中处于领先水平。

第五篇：263荣获2014最安全企业邮箱奖

在刚刚结束的“2014中国信息产业经济年会”中，263获“2014最安全企业邮箱”奖项。263作为国内较早开始推广专业企业邮箱服务的电信级电子邮箱服务商之一，一直坚持将企业用户的需求放在首位，与此同时不断增强自身的服务能力，为企业用户提供最优质、最安全的使用体验。在多年的发展过程中，不断进行技术与服务的突破，其最近在技术方面又突破壁垒，263云通信即将上线归档功能与移动端WebMail版本，为企业通信的安全、方便、快速等又进了一步，获得此奖可谓实至名归。

近两年，在乌云以及网络上不断被爆出用户信息外泄、邮箱漏洞等安全事件，其中不乏比较知名的邮箱服务商，邮箱的安全性备受关注。尤其作为企业邮箱，邮件外泄很可能导致商业机密的泄露，其风险直接危害到企业的生存与发展。263始终坚持技术创新，将用户需求放在首位，设立多道门槛从源头铲除可能存在信息安全问题。第一道防护墙就是密码登陆安全，采用内外网分离技术，所有账号、密码采用不可逆加密存储在内网中，而所有人都可登陆的外网仅存放一些简单的应用程序。第二道防护墙是通信过程的安全护航，263企业邮箱采用SSL加密链接技术，每一封“在路上”的邮件都是乱码，即便被黑客拦截，也毫无价值。第三道防护墙是邮件信息的存储安全，263专门设计误删恢复机制、RAID6+RADO冗余式存储、五天删除备份等功能。

12月16日，263云通信上线的归档功能云通信上线的归档功能。为保障用户邮件全球归档的可靠性，在美国、香港等地架设了多台中转服务器，保证用户的海外邮件数据准确归档，数据机密技术、智能DNS技术、队列自动迁移技术、底层网络包控制技术四大核心技术保障海外通信数据归档。

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编辑:hendha