第一篇：和学生起冲突了怎么办14条经验告诉你

和学生起冲突了怎么办？14条经验告诉你

有网友戏称，70后是最迷茫的一代；80后是最有人情味儿的一代；90后是在镁光灯照耀下长大的一代；00后是拿着手机天天自拍的一代。

随着时代的发展，孩子的个性越来越强，而且是长江后浪推前浪，一代更比一代强。很多老师都感叹道，现在的孩子是越来越不好管了，师生之间的矛盾和冲突也越来越多了。别担心！小编告诉您15招，教您轻松处理师生矛盾和冲突，让学生更好地成长，让您更幸福地工作。

1.树立起正确的学生观，就会改变自己的心态

一个老师的学生观，就是如何看待学生。学生是有思想、有观念的鲜活个体。他们有着自己对周围世界的探索、了解、认识和看法，由于心智的不够成熟和社会阅历的不足，他们对周围人、事、环境的看法和自己的言行举止不可避免地会存在一些不足和问题。

作为老师，我们要允许学生出现“成长性”的不足或者“幼稚”，甚至是“不可理喻”。只有我们接纳了学生，我们才可能了解学生的想法、看法和困惑，更好地引导学生从“抗争”的状态中走出来，以更加理性、积极和有效的方式应对自己遇到的问题。

我们批评学生要留有余地，不能把学生的错误与学生的人品人格混为一谈，老师要尽力善待学生的缺点和错误，改变对学生的看法。同时，一个知错敢认、知错能改的老师，可以成为受学生尊敬和欢迎的人。2.用肯定、认可和引导代替指责、训斥

如今学生的自我观念和独立意识越来越强，他们希望能被周围的人尤其是师长认可、肯定，加上青少年时期是情绪与行动极易冲动的时期，指责、训斥或者一些过激的行为可能不仅达不到我们原有的目的，而且会引起学生的逆反，导致冲突。

在发生师生冲突的时候，老师要愿意花时间去聆听学生的真实感受，衷心接纳学生的意见与感受，并进一步帮学生找出问题的症结、解决问题，而不是急于表达自己的看法，急于告诉学生应该怎么去做。

3.让学生把话说完

在教育教学中，听话的学生常常讨老师的喜欢，爱“顶嘴”的学生却往往遭到老师的训斥。在出现问题尤其是发生冲突时，这些“经常被批评、训斥”的学生往往会被有意无意地被剥夺了解释的权利。其实，学生犯了错误试图找出理由，是为了求得老师对自己的谅解，这种心情是可以理解的。如果老师武断地阻止学生申辩，学生会认为老师不相信自己。同时，对老师这种蛮横的做法，学生虽不敢言，但内心不服，以后学生即使被误解也不会再申辩了。4.保持冷静，切不可大发雷霆

在发生师生冲突尤其是突发性事件时，一般老师习惯迅速处理。但此时可能我们和学生都处在生气、压抑、不满等负性情绪之中，此时急于处理问题难免说出过激的话，做出过激的事。

此时，面对师生冲突，作为老师首先要保持冷静，切不可跟着感觉走，大发脾气或者一走了之。而是要先试着处理自己内心的情绪，短暂地停顿、深呼吸，或借着写板书的机会让自己内心的情绪得以平复。切忌用过激的言语和行为激化矛盾，当然也不能用体罚的方式解决冲突，而应迅速考虑引起冲突的原因，采取适当的方式加以应对。5.多方携手形成教育合力，但更多要靠自己解决问题

有些老师在遇到学生的顶撞、不服从管理等不当行为时，习惯找领导给学生处分或者喊家长来教训孩子。这种做法有时看来是“有效”的，好像学生“顺服了”，但在学生心里却可能会认为老师无计可施。他反而会有“得胜”的感觉，瞧不起老师，使师生矛盾无法真正解决。所以，如果可能，老师还是努力把问题化解在自己那里，而不是直接交给上级，那样可能表面上解决了问题，省了心，实际上却可能造成师生间的隔阂，或者引起学生的不满，为以后的管理埋下祸根。

当然，对于一些重大矛盾需要学校、领导、家长配合也是必要的，携手努力，形成教育的合力。这种合力的形成和作用的发挥更多地应在日常教育过程中，而不是在发生冲突产生或者学生出现问题之后。如果是一种后续的教育手段，要注意引导学生认识到自己的问题，让他意识到大家希望他能有一个更好的发展，而不是联合起来“整治”他。6.快刀斩乱麻，但不能一斩了之

有时，一些突发的事件或冲突需要立即加以控制和处理，否则就可能导致严重的后果。此时，需要老师“快刀斩乱麻”，先通过提高声音、大声呵斥、强行控制等手段稳住局势。控制住了局面，可能学生的一些行为举止也停止了，但事情并没有解决。

老师要在双方平静的状态下，与学生深入的沟通和交谈，让学生明白问题出在了哪里？该如何解决？老师又为何要采取那种方式？从而在交流和沟通中让问题得以真正的化解。

中学生所处的年龄阶段，逆反心理很强，“硬”的批评后，还需“软”的教育。让学生通过老师持续的教育和自身的反省，真正认识到自己的错误并加以改正；反思所处理问题的方法和分寸是否恰当，如不恰当，就要采取各种措施进行补救。

7.讲究说话的艺术

俗话说，退一步海阔天空，这也适应于师生矛盾冲突的解决。特定情况下，老师理智地让一步，不但不会损失老师的尊严，反而会拉近师生间的距离。因为当时大家都处在情绪之中，没有办法真正解决问题。

同时，要尊重学生，保护学生的自尊心。我们在管理中要对事不对人，切忌用讽刺、挖苦等方式去批评、指责学生，或者因为一件事或出了几次问题就给学生下结论、贴标签，什么没出息、没脸没皮等话不要说。8.以老师的威信影响学生

这没有强迫学生的意思。权威的形成源于学生对老师的尊重，是学生对老师的报答。

在教育教学过程中，有的老师为了树立威信，采用“高压”的手段，动辄恐吓、斥责、挖苦或体罚学生，结果适得其反。学生敢怒而不敢言，就会形成反感情绪，这种情绪积累到一定程度时，就会导致心理危机或者爆发出师生矛盾。

9.加强与学生的沟通，增进理解

老师可利用各种正式或非正式的机会与学生闲聊，询问是否有学习或生活上的困难。老师真心诚意去帮助学生，必会让学生感受到温馨、亲切，自然会想多亲近老师。

10.与家长保持顺畅的沟通

在学生的成长中，教师和家长的责任虽然不同，但在学生管理和教育中的方向和目标是一致的，在管理中我们要在和家长的沟通中形成家校合力。所以，教师要多跟家长沟通，互通信息，而不是等到学生出了问题再去找家长。没有哪个家长喜欢听别人说自己孩子不好，等到出了问题再去找家长也会影响师生关系。

在与家长的沟通中，遇到问题时我们要如实地说明问题，说出自己的看法、分析和意见；此外，我们更要说明学生好的变化和和进步，让家长了解学生的状况、变化并对他们进行肯定和表扬。

11.用幽默化解问题 学生有一些不符合要求和规定的行为总是难免的，但不同的处理方式带来的效果却可能有很大不同，甚至完全相反。如果我们因为一个学生的问题而多次或长时间纠正或者批评，不但被批评者会有情绪，其他的同学因为受影响而出现情绪，甚至对老师产生意见。如果我们用点幽默的方式，有些问题可能就在无形中被化解了。12.人前表扬，人后批评

在日常教育教学中，批评学生是难免的，但要尽可能地做到人后批评。一般情况下不要在很多同学面前批评人。而对学生的表扬则要当着大家的面进行，当然表扬应当是如实的、具体的，这样会更容易触动学生的内心。尽管有人可能对批评或表扬好像当时没有什么反应，但影响已经发生了。13.就事论事，不要秋后算账

批评教育学生要就事论事，切忌就事论人，因为某件事或几件事就对学生下结论、贴标签。

另外，遇到问题要采取适当方式及时处理，不要把学生的问题攒到一起处理，或者把某个学生的问题积累起来“秋后算账”。

14、给予学生能够感受到的爱

无论有多少技巧，都比不上对学生真正的关心与疼爱。每一个感受到爱的个体，都会呈现出友好、开放的心态，做出善意的行为。值得一提的是，不是教师认为我是爱学生的就可以，而是学生能够感受到教师的爱。所以，每一位老师，都可以思考，如何给学生他们能够感受到的爱，从爱出发，加以正确的技巧，很多问题会迎刃而解，教师也会收获幸福的职业旅程。

第二篇：5年HR经验告诉你

5年HR经验告诉你：这样面试就对了！时间：202_-10-19 16:13:37 来源： 作者：

做HR专职招聘也有好几年了，最近感觉这个话题越来越热，因此也开一帖，从HR的角度谈些有关招聘面试的问题，也尽自己的能力给有这方面需要的版友们些建议，回答大家的问题，抛砖引玉，与大家交流。

第一个问题，面试中你的角色

招聘方和应聘方始终是一对矛盾，这毫无疑问，但这两者又何尝不是合作关系呢?试想有哪个做招聘的不希望又快又准地给自己的公司找到合适的人选，又有 哪个应聘者不希望能尽快通过面试获得工作机会完成自己职业生涯的又一次跃进呢?所以，作为应聘者的我们千万不要从一开始就觉得HR是站在你的对立面的，如 果你站错了队伍，你的面试基本上也就结束了。因为你将竭尽所能得去回避自身存在的、你认为可能会对工作有所影响的问题，而不是将自己的能力展现出来，所以 在面试中最重要的工作是表现，而不是回避(To Show not to cover!)绝大多数应聘者在面试之前会做准备，看很多面试经验，我也看(HR也不傻，当然琢磨对方会怎么对付面试，呵呵)。这些所谓面经中有一条很重要的就是 要你去弥补自己的短处，其实这是一个很大的误区。举例来说，我面试的很多应届毕业生跟我大谈自己的工作经验，甚至在哪家打字复印店打过字都说得像个项目管 理工程;反过来，那些大专中专毕业，工作两三年，面试始终喜欢说自己自考本科在读，夜大在上，很快就要拿到**大学**文凭„„实际上，这些基本上都是无 用功，想想吧，公司为什么让你来面试?如果我需要一个有工作经验的，看了你应届毕业生的简历，我要你来面试干什么?我要找个学历高的，这年头，本科生硕士 生满天飞，我约你来面试那肯定是我时间多的没地方打发了!

所以，面试中最重要的就是表现你的优势，而不是弥补你的弱点，因为公司用人，只用人的长处，不是找三好学生，不是样样都优秀才算人才!第二个问题，展现什么样的能力

今天说在招聘面试时最需要展现什么样的能力，HR专业的说法非常复杂，什么能力模型、素质结构、职业倾向„„同行之间讨论一下没问题，真拿到实际工作中，别说应聘者头晕脑涨，有时候连招人若渴的部门经理们都觉得不耐烦。

1、展现你不可被培训的能力

道理很简单，能力、素质分两种，可以培训的和难以培训的，你自己就完全可以判断。

测试：英语口语、能吃苦耐劳、诚实、善良、沟通能力，了解公司产品知识，公司所在行业熟悉程度、计算机能力、财务知识、工作主动性、协调能力、分析能力„„试试看，区分一下，是不是很容易?

你是用人单位，你会把注意力主要放在哪儿呢?当然是不容易培训的能力!

公司有培训部门，要做的事情就是针对员工有所欠缺的地方进行雕琢，所以，不要怕自己在可以培训的方面有缺点(比如对公司产品知识不了解等)。而更多的是要抓住自己所应聘职位所需要的难以被培训的能力。

2、展现你不可被替代的能力

作为招聘者，我每天都在做选择题，在众多应聘者之间筛选出符合甚或是超出我们期望的那一个，而我每天看到的绝大多数简历都可以说是千人一面。最典型 的是毕业生，英语四级(六级)、计算机二级(三级)、成绩优良(排名3/50)、连续n年获得奖学金、参加**学生组织、在**公司做过几个月的实习工 作。这样的简历要多少有多少，换句话说，只要公司想招，随时有长龙排在门口，你成功的机会微乎其微。

换个角度看着问题，为什么基层员工好找，部门经理、技术专家难招呢?原因在于替代性，你越容易被替代，你的价值也就越低，这就是法则。所以无论是简历还是面试，你得把自己独特的不可替代的能力表现出来，别告诉我没有，这不可能，不然你凭什么来应聘?

第三个问题，面试成功的要诀，你的预期=我的表现

面试，英文叫做Interview，我认为含义完全不同。面试，当面进行考试，根据你的成绩客观给出评定，考出多少分是多少分，其目的是择优而 用;interview翻译过来应该是面谈，会面，是一个沟通的过程，interviewer向应聘者就公司的业务状况，所能提供的职位详情进行传达，而 candidates向对方介绍自己的履历、能力、经验等各方面信息，从而让对方认识自己，进而了解自己。其目的是双方的契合，不是择高分而用，而是提供 一个机会，让双方都能找到最适合自己的合作伙伴。

具体来说，interview之前，企业一定会对自己想招一个什么样的人来做这个职位分析，也就是HR理论中的所谓岗位分析(Job Description)。这个分析来源很广泛，由部门经理对这个职位的需求，有前任工作者给公司就这个职位留下的主观映像，甚至有客户对该职位人员的客 观评价等不一而足。

所以，interview的结果没有所谓优秀、一般、差，只有suit or not suit.希望大家知道企业方的面试官(我们姑且沿用面试这一通行说法吧，不然有人该埋怨我说话夹杂英文了)，在面试之前是带着期望来的!什么样的期望 呢?简而言之，比前任更适合!如果前任做得不好，希望招到一个更好的，如果前任做得很好跳槽了，则希望招到一个更适合(稳定)的。

那么怎么才能做到让自己更适合公司的期望呢?

1、研究对方的招聘广告，一般对方会在广告中写出职位的工作内容，任职要求。对比一下自己，如果对方写了大专以上学历，你是个硕士，就别去瞎起哄，耽误大家时间嘛这不是?如果对方写了三年以上工作经验，对方当然就不会想去从大学毕业生开始培养一个新手，基本条件都不合适，让你去面试，不是对方闲得实 在无聊就是对方HR是个新来的菜鸟。

2、面试中注意把握对方的心态，说俗点儿，听话听音，对方一国企，做财务，问你英语水平怎么样，就得多个心眼儿，工作用不着啊，就别天花乱坠的吹一通，没准儿你的前任就是英语好跳槽去了外企!这样上当的不能说不多，反正我常碰到。

3、突出重点，我常碰到这样的应聘者，通常毕业一两年，会议室坐下，二话不说，从包里翻出一大堆本本，有多大桌他就能给你铺满了，英语的、会计的、贸易的、报关的、计算机的、营销的、管理的、公关的„„看得我眼花，只有你想不到，没有他拿不出，介绍完了，我弱弱的问一句您应聘什么职位?答曰：“我觉 得你们公司很好，外企，大品牌，心向往之不是一两年了，只要能进来，什么职位我还真不在乎!”我看他做我们总经理挺合适的„„

第四个问题、面试中HR们的心态和对策

我们不妨从HR招聘者的职责描述说起，简而言之，为企业寻找合适的人才。当然有许多限制：

1、时间，招聘周期按照职位高低从两周到三个月不等，平均为一个月

2、成本，招聘过程会发生很多成本支出，只要不是糊涂到花多少钱不在乎的地步企业 一定非常关心自己招人花费几何

3、招聘效果，也是最重要的，你找来的人是否能够在公司里做得好，做得久，公司个人各得其所，双赢为赢嘛

而这些限制本质上是矛盾的，又想招到最合适的人，又要快，又要省钱，压力当然巨大。所以，其实HR在看似怡然自得坐在面试桌另一边的时候，一般心里 都处在这样的矛盾挣扎之中，一方面，心中期望自己对面坐的就是那个最佳人选，另一方面，又担心由于自己一时不慎，没看破对方小小的应试伎俩，被人结结实实 的忽悠一把。

这就是HR面试中的心态，针对这种状况的应对措施似乎我不该多谈，表现要不要好?当然要，而且在专业领域内要在众多面试者中首屈一指，但是面试经验 我劝各位还是少看些比较好，你想，如果你碰到一个经验不十分丰富的HR，他所准备的问题你都有了比他还精准的答案，HR会得出什么样的结论呢?

1、这人面试经验丰富，时刻准备跳槽，稳定性值得怀疑

2、这人性格特点看不透，有待进一步观察，看看有没有更合适的人选吧

所以，回到最初的地方，面试的过程是展示，而不是去掩饰，你遮盖了一些东西，HR就会认为你有更多东西没有表现出来，进而对你整个表现的可信性产生 怀疑，得不偿失啊!再说句到底的话，凭借面试经验是有可能糊弄一些半路出家的HR，可是你找到了工作事情就结束了吗?做起来发现这工作不适合你怎么办?发 现工作对你的要求超出或明显地与你的能力不协调怎么办呢?最终结果还是要放弃，不如在面试时真诚沟通，让HR看透你点儿其实对你有帮助!

第五个问题，做一块过硬的敲门砖——简历

制作简历，这一步看似简单，其实也是有些窍门的：三不写二多写一少写。大家猜一下，HR简历筛选时，阅读你的简历会用多长时间呢?十分钟?那是我一共就这一份简历，五分钟?一般候选人在面试前他的简历会被这样研究。一分钟?那是这封简历写得挺逗。正确答案，不会超过三十秒!这是我的自身经验，同行们的意见可能更少!

这么短的时间能阅读多大篇幅呢?注意我没说阅读多少字，最多两页A4.学校教育害死人呐，学生们的简历毫无例外的第一页是“求职信”。内容基本雷 同，大体是大学生涯、母校光辉„„除了校友和菜鸟，其他人是不会看的。你怎么才能让HR被你的简历吸引呢?切记，三不写二多写一少写!

不写未成年经历，做简历不是写生平，公司选人不是政府选国家干部。一般我们对你小时候的事情兴趣不大，小学、中学就读学校之类，没人会看。很多人觉 得好像写了也无关痛痒，其实不然，这样的经历一般都出现在简历开头部分，看了一段这个，会严重影响HR看下去的意志力，那就亏大了!

与工作本身不紧密相关的工作、学习经历不写，运气好，HR视而不见，运气不好，他们就会考虑，这个人能力挺杂啊，放我这儿不能人尽其才，来了也会跑!不写自我评价和真正意义上的兴趣爱好，自己都评价完了，HR还评价什么呢?菜鸟会觉得你傲气，有经验的则不看，写了只有坏处没好处。如果你写的是与 工作相关的兴趣爱好，(比如应聘采购地说喜欢逛街购物，应聘财务的说自己酷爱数钱之类，开玩笑啊，学生朋友可别当真)，那没问题，如果你写的是我爱唱卡拉 OK、泡吧跳舞、打球打牌，我看算了吧。

直接相关的工作经历要多写，你最能吸引公司的关键能力就是这条，能不多写吗?我看得很多简历都有很好的，甚至是我公司直接竞争对手公司工作经验，但 非常可惜，就一句话“从****到****在****公司任职****，证明人***”，你自己都认为你在这公司这几年的工作经验毫无亮点可说，怎么吸引 别人呢?

成功案例数据要多写，记住一句话，事实永远比空谈有说服力，什么样的事实呢?成功案例。其实根本不用你从头到尾地把整个案例背景、困难、压力、你的 措施、执行、结果都写出来，你只要提纲携领地把事件描述一下就可以了。如果能多写出两三个成功案例，你这个人的能力还不跃然纸上?尤为重要的是数据，这是 最有说服力的，比如，我要应聘一家公司的招聘经理我一定会列出数据，我多少年专职招聘经验，阅读**简历，组织过**次面试，招聘到经理级员工**，主管 级**，其中**是通过**途径招到的，等等这样的数字，很快就会让你的描述可信度大幅上升。什么?你记不得了?Faint!你不会根据自己的情况估算一下?唉

参加的项目要少写，我看过不少这样的简历，作了**年销售，经验丰富，业绩优良，参加广交会，做成**项目，为企业创利几百万元„„人才啊!赶紧回 头看看薪资要求，RMB2500/month!这人不是忽悠我吧，就算百分之一的奖金也有好几万呐!于是菜鸟说，骗人，扔!其实我知道，他确实是去参加了广交会，也正经八百的坐在了他们企业的摊位前面(旁边坐着项目负责人)，生意谈下来了，说不定他还为了这笔生意拼了一回酒，闹了个现场直播呢!于是这也就成了他的经验，堂而皇之的写在了简历上。多大的 误会!实在想写，您就提一句得了，记得说清楚了是参加!

第三篇：如何告诉老板你怀孕了

如何告诉老板你怀孕了

准妈妈一定要掌握主动权，合理地处理好怀孕与工作、老板、同事的关系，以保证自己获得最大的利益。劳动关系不是简单的经济关系，还有一份态度和人际关系在里面。

1、规划

不想成为“棋局”中的“弃子”，就要学会对自己的人生进行规划。尤其是女性，要在职业和生活上有双重规划。如果怀孕已被列入人生计划的一部分，那么在怀孕前，就要有比较从容的心态和时间来调整自己的工作。比如可以主动调到出差，加班少的部门。

2、告知

你怀孕了，你的老板或上司则更多的考虑的是你的工作任务怎么办。即便这样，你还是适时地要告诉他，让他有很长时间来消化和解决问题。比如找人来代理你的工作，不至于突然手忙脚乱。那么你再他心目中的地位，就不会因为几个月的产假而动摇了。

3、了解

打算要孩子的女员工应该主动向单位的人事部门了解自己的产假期限，工资是否会有变动，还有相关报销制度和福利等，做到心中有数。如果这中间有不符合法律规定的条文，你也要考虑如何应对。

4、关系

和同事形成好的人际关系会使你的孕期更加顺利。那些复印、抱重物之类的事会有人热情地代劳，你去产检的时候会有人帮你接电话，爱抽烟的同事会尽量避开你吞云吐雾。

5、交接

将自己的工作细节记录下来，列出工作明细表，这样代理人会根据表中的记录很快接受工作。如果有可能，要让代理人尽早进入你的工作流程，这样万一你有特殊情况，提早离开也不会耽误工作。

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第四篇：家告诉你

大型游戏机厂家告诉你-动漫城场地管理如何才能做好？

大型游戏机厂家告诉你-动漫城场地管理如何才能做好？ 一：服务员管理

1：微笑服务

2：开洗分情况的处理与跟进（博彩机两到三组1个服务员）

3：兑币的处理

4：奖品的兑换

5：根据情况送烟与派烟

6：服务员人气的拉动

二：技术员管理

1:钥匙的管理(场地经理)

2:整场机器的维护(技术员)

3:按时间登记博彩机运营状态

4吃币与卡币应急的处理

三：活动安排

1:会员

A:买100送50（模拟机）

B:买100送300（博彩机）中途不加注，必须翻2-3倍

2：桑拿城的合作(派卡)

3：的士司机的合作(带一个客户来玩五—十元钱)200---500元

4：跳舞比赛（跳舞机上跳）(奖金与礼品)

5：投篮比赛（奖币）

6：大型酒巴请舞者

电玩城管理制度

一 按时上下班，提前请假，假期按30元/天

二 必须使用文明语言，礼貌待客，不准消极怠工，打盹看书

三 不准与客户拉关系，不准索要喜钱和食物，发现严重处罚

四 工作中不准打电话，私聊影响工作

五 卫生注意保持，烟缸随时清理，客人下机后及时清理现场，应放在所管区域内

六 服务员不准欠款上分，欠帐当天补平，遇特殊情况请示带班经理

七 严禁透露机台运行情况及客人输赢情况，发现立即开除

八 当班服务员要准确记录机台故障，及时通知技术修复

九 留机制度必须严格执行，做好记录便以交接

十 要不断巡视所管辖场地，严密观察防止隐患，发现苗头及时处理

十一 所有员工要不断提高工作技能，提高服务质量

十二 交班时搞好卫生，交清帐目和记录留机情况，分清责任

十三 上级主管部门检查工作要热情接待，并及时通知经理

十四 禁止留宿与场地无关人员，出现问题后果自负

十五 本场人员非工作期间出现意外后果自负

十六 本场人员必须遵守国家法律法规

十七 以上制度严格执行，如有违反，立即执行，当天兑现

十八 以上制度互相监督执行，举报有奖，违者必罚

人员管理

电玩城和其他众多企业一样，除了必须的硬件环境外，还要配备一个好的团队来实施。

1.人员管理方式

①相互沟通

公司经营理念，经营目标，具体执行过程，无论是上下级或者同级部门一定要有足够的沟通。有了沟通，才有理解，所以才能达到执行的一致性，才能不在人员内部产生摩擦。人员之间的沟通本不能少，投诉建议信箱也少不了。

②团队协作

最好的企业团队，尤于西游记中西天取经的团队，不仅需要有孙悟空这样主观能动性、独立性及积极性能力很强的人，也需要有猪八戒这样的润滑剂。企业运作工作是一个系统的而整体的工作，仅凭几个人或单方面的工作是不可能完成的，所以要群策群力、相互学习、勇于创新，提升整个团队的战斗力。

③营造工作氛围

营造良好的工作氛围，除了需要舒适的工作环境，还要有良好的竞争机制以及人员的职业升迁规划。营造良好的工作氛围，对打造稳定的团队是必不可少的一环。

④避免“小帮派”

企业人员多，容易形成个人崇拜以及“小帮派”。因此需要形成一个公平、方便、有效的沟通平台，让所有的人都有展示自我的的机会。

2.人员激励政策

①完善的绩效考核条例（针对每个不同岗位，应有完整的考核标准）

②有序的竞争环境（电玩城的业绩，不单是靠营销人员的策略，也不是店长能一手遮天，具体也关系到服务员、保安、清洁工等的分配。）

③多鼓励表扬少批评埋怨（鼓励和表扬除了让人能接受，更能让人上进。批评要讲方法，讲场合。尽可能多让工作人员戴罪立功，不要让工作人员带着情绪上班）

④奖励政策落实（每周评定优秀员工，每月评定优秀团队。但不要只是落到口头上，物质鼓励不在乎多少，但千万不要是空头支票）

3.公司制度以及纪律

【工作规定】

◆按工作排班表上的时间按时上下班，不得迟到或者早退

◆上岗前三十分钟，务必查看留言本，填写交接班表；工作过应遵照一定的工作流程，事务分为轻重缓急，先处理优先级别高的事情

◆有特殊事情不能按时上班应提前四小时通知当班经理；请病假务必补病假条，而且提交医院证明，否侧按随意旷工处罚

◆公司不提倡加班，加班应事先告知当班经理

◆禁止在上班期间干私活，开小差，以权谋私

◆禁止上班时间内吸烟，禁止煲电话粥，非工作电话限制在五分钟以内

◆ 辞职，需要在一个月前提交辞职报告；不得“放起身炮”，损坏公司利益或扰乱公司工作氛围。辞职信息应当予以保密

【仪容仪表】

◆衣着整洁干净，禁止穿工作以外的服装

◆发型整洁，女士脸部不应有头发遮住，发型紧靠头部

◆男士头发应在衣领之上，梳齐，鬓角要修清、不准留胡子

◆女士化妆及装饰不应太多

◆注意个人卫生，包括每天洗澡、理发、刷牙，手指甲保持清洁等

【安全政策】

◆防盗：加强岗位巡查，防止私人物品遗失或被盗，如有发生，应立即通知有关单位以保护公司、员工以及客人的利益。提倡拾金不昧的优良传统，客人遗留物一定交与经理保管，直到找到失主

◆保密：公司任何成员都不应将有关公司的任何情报泄漏给任何人，你有义务保守秘密，同时你的工资或是其它工作伙伴的信息及财务经营数额及人事政策等你有义务保密

【处罚纪律】

◆犯有任何可能危害其它员工和顾客的安全错误行为或失职情况，开除

◆工作不认真负责，连续三次达不到工作标准要求，开除

◆擅自迟到、早退两次或者旷工一天以上，开除

◆违反公司保密措施的，开除，严重者要负法律责任

◆有意损坏公司财产，私吞公司营业钱款者，开除

◆其它情节较轻不当行为，口头警告，三次以上警告，开除

4.人员培训

人员培训，对一个规范的企业说，是一项长期而且系统的工作。就和日常的正常经营事务一样同等重要。电玩城的培训，如果不涉及到连锁规模，可分为服务组人员与管理组人员两个部分，兼职人员的培训以现场工作为主。

在很多连锁经营企业，采用的培训方式都是以岗位手册为内容，结合实操，最后加上培训考核。服务组一般都配备有岗位工作检查表SOC，经理等管理组有管理发展手册MDP。

下面简要介绍培训经理的“值班管理”：

经理人员的值班管理培训

培训所使用的内容：

●管理组发展手册（MDP）中的“值班管理”

●其他配套管理课程

培训流程：

前：自学值班管理内容，完成后检验核实自学效果

中：在公司中，鼓励并创造一个互相学习分享经验的环境（学习会议）

后：学完后，在实际工作中开始实施

培训考核：

电玩城培训内容考核应分为两个方面结合，第一是子啊学习的过程的态度，掌握只是的能力（如：学习对课程的意见反应、学习成果、学员的行为表现）；第二是在实际实践工作中所表现出来的学以致用的能力

另外，结合电玩城的服务特性，优秀带头人十分重要，经理培训应关注以下培训宗旨：

【人品方面关注】：诚实守信，为人正直

【服务精神关注】：

①以身作则，用肯定的态度提供客户服务，在团队中起模范带头作用

②能组织、策划、执行各类行动，提升电玩城的业绩

③利用现有的软硬件环境，在电玩城经营中稳步推进服务标准

④主动倾听一线员工的心声，并协助他们解决问题

⑤领导电玩城持续发展，能够在业绩和管理水平上上台阶

⑥乐意分享服务经验，并以此带动团队创造出更多更好的服务

⑦以服务为重心，制定一线人员的聘用和发展计划

⑧处理顾客抱怨，不仅能熟练运用原则，而且能成为服务的典范案例

⑨在一线人员招聘、考核时，始终以客户服务第一为导向

【业务能力关注】

①对电玩城的利润管理机会点有准确、合理的分析，并积极采取行动改善

②有一定的营运管理能力，能让电玩城的整体标准呈现上升趋势

③善用业绩以及表现等综合因素来公正考核一线员工

④保证电玩城营运稳步准确执行，新营销策略能有效执行

⑤有能力培训其他管理人员执行电玩城的政策和运营

⑥能准确定位本电玩城优劣，分析问题的轻重缓急，并逐步加以修正

⑦遇突发事件，能保持冷静，做出正确判断和及时的措施

⑧有主人翁的精神，积极策划活动提升影响力

⑨以正面积极的态度面对问题，勇于承担责任

【团队精神关注】

①关注一线员工需求，致力提高员工士气，降低离职率

②创建本电玩城良好的沟通渠道，及时回馈、追踪，并积极处理

③以诚信为经营管理之本，致力于建立相互信任的工作环境

④支持一切有利于改进服务的行为和想法，且发挥每个人的能力去解决问题

⑤有自我提高的能力，提高自身的机会点积极改善并乐于分享

⑥关注电玩城整体员工发展，并根据个人机会点给与辅导和追踪，帮助他人成长，多肯定，多鼓励，少批评和埋怨

⑦知人善用，对表现欠佳者及时采取措施

5.工资以及奖励

麦当劳的用人之道有三点：不惜金钱、提高员工士气和对员工的培养教育

不惜金钱是让那些勤奋的员工在麦当劳得到保障

高薪是提高员工士气的方法之一

对员工的培养教育则是对麦当劳的简接投资

根据以上的理论和现实实际的情况，如果需要构建一个有竞争力的团队，树立品牌的价值，高薪是其中的一大学问。好公司，好企业待遇应该遵循这个道理。这里不讨论究竟要为每个员工定位多少工资，但有几点，需要引起关注：

①工资比例应该高于同业竞争对手10%-20%

②工资的发放可以采取基本工资+绩效工资

③绩效工资明细化（按营业额达标指数来调整各个岗位的绩效）

④最重要的一点：不要拖欠工资（企业诚信=员工诚信）

奖励的方式应该多样化，其中有些是固定奖励措施：“每周优秀员工”，“每月优秀小组”，“全勤奖”，“创意奖”，重赏之下必有勇夫，怕就怕制度不完善。

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第五篇：真想告诉你

真想告诉你

亲爱的妈妈：

您好！

今天打扫卫生，意外地发现了一对玻璃弹珠，清澈透明，却勾起了我对您的一点的回忆。

那是一个寒风凛冽的下午，爸爸和你又吵架了，爸爸扇了你一记耳光，摔门走了，只留你一人在沙发上哭泣。而此时，我正在玩弄我心爱的大玻璃弹珠，玩着玩着，却一不小心，把它滚到了您的脚下，我刚想把它捡起来，您就站起来了，被玻璃弹珠绊了个四仰八叉。

您站起来，一副狼狈样。可不等我道歉，您就已经对我劈头盖脸地骂起来：“你这个小孩，说什么都听不进去！跟你说了多少遍了？完蛋主要在自己房间里，在房间里！你怎么又忘了？你们父女俩都是一个德行，一点都不顾及人家的感受„„”您这样，与其说是教训，还不如说是发泄。

许是还嫌气不打一出来，您又拽着我的领子，把我拎到了门外。就这样，没有解释的机会，我就被罚跪在门外。十一月的天极冷，门外的水泥地上寒气十足，一点一点地把寒气灌入我的膝盖。我衣着单薄的等待着，等待着您能恢复往日的模样，能把我领进家里，为我取暖。

想想平日的您，多么和蔼可亲、平易近人啊！曾有一次是您的生日，我还向您发脾气，可您却包容了我，与我讲道理，还做好吃的给我。可如今，是什么让您变了样？

我等了许久，却只有邻居的嘲笑和安慰，心里那让我有满满安全感的您却姗姗来迟，毫无感情色彩地把我领回家，我的心也像被寒风吹过一般，刺骨地疼。

从那之后，妈妈就像脱胎换骨了一般，回到家，“锅碗瓢盆进行曲”显得冷冷清清；妈妈的笑话不再充斥着我们家；一向乐观的妈妈如今摆着一张死气沉沉的脸。我与您虽然再无矛盾，但却已无往日的和气、默契，只剩下一份失望

虽然您可能还是会保持冷漠，但我仍想劝劝您：妈妈，您这样真的让我非常失望、心痛。那天您把我当出气筒伤害了我的尊严，您虽然出气了，但我的尊严受到了严重的创伤。相信如果我们能像以前那样生活，我还是会那样爱你。