第一篇：干部人事制度改革纪实(修改)

干部人事制度改革纪实

党的十一届三中全会以来，中共保康县委及其组织人事部门按照党和国家在各个历史阶段的方针政策，在干部人事制度改革，加强各级领导班子和干部队伍建设方面进行了大胆探索和实践。县委以建立健全选拔任用和监督管理机制为重点,以科学化、民主化、制度化为目标,不断推进和深化干部人事制度改革,有力推动了全县领导班子和干部队伍建设，为改革开放和现代化建设事业的顺利发展提供了坚强的组织保证。

一、干部人事制度改革的历程

保康县干部人事制度改革历程，大致可分为以下三个阶段。

（一）探索起步阶段（1978—1986）

这一阶段主要是改革管理体制，下放管理权限，建立新的干部人事管理制度。1979年12月，县委召开了全县组织工作会议，传达全国及省组织工作会议精神。会议在学习中央领导人关于党的组织工作与干部人事改革讲话和总结全县组织工作的经验教训的基础上，重点讨论了组织工作的目标、任务和培育选拔接班人等问题。第一次提出，要按照新时期四个现代化的要求，大力推进全县干部人事制度改革工作。会议就培育选拔接班人提出四个方面的要求：一是全县建立各级各类后备干部名单550名。后备干部名单的建立，由基层党组织推荐，党委审查后上报。对后备干部名单做到每半年考核一次。二是在一两年内每个单位都要有一、二名后备干部担任副职，条件具备的也可以担任一把手。三是后备干部培养选拔条件是坚决拥护党的政治路线和思想路线；大公无私，严守法纪，坚持党性，杜绝派性；有强烈的革命事业性和政治责任性，有胜任工作的业务能力。四是加强领导，各级党委要解放思想，把培育和选拔接班人纳入党委议事日程，有部署、有措施、有检查。会议还要求各级党委要采取切实措施，在两三年内把各级领导班子真正建设成为有力的精干的工作班子。

1980—1981年，遵照中央关于选拔优秀中青年干部，加强领导班子建设的指示精神，清除“左”的思想影响，树立新的用人观点，把培养选拔优秀中青年干 部，加强领导班子建设作为重点。县委组织部组织专门班子，深入到13个公社（镇）和20多个科局进行摸底。通过个别座谈、组织推荐、民意测验等办法，掌握了336名优秀中青年干部预备对象，并建立了名册。在掌握的优秀中青年干部预备对象中，选择重点，进行考察，对条件成熟的就大胆提拔，对少数不胜任现职的予以适当的调整。当时有147名优秀中青年干部选入了各级领导班子，同时调整了17名不胜任干部。

1983—1984年，进行了政社分设建立乡政府领导班子的调配工作。根据中央[1983]35号文件和省委[1984]8号文件精神，结合保康实际，将原来的13个公社（镇）、53个管理区改建为14个区（镇）、52个乡（镇）。调整配备了区、乡（镇）的党政领导斑子。调配前，全县13个公社（镇）共有党政正副职86人，调配后，全县14个区（镇）党政正副职72人，比调整前减少14人，其中新进领导班子13人。根据中央[1983]39号文件和省市委关于机构改革的要求，顺利完成县委县政府、部办委局的机构改革后领导班子的调整配备，这次机构精简，人员减少，平均年龄下降，文化程度上升，向革命化，年轻化，知识化，专业化迈进了一大步。这次部办委局领导班子调整，共提拔干部50人。按“四化”要求调整领导班子有了新的突破，初步形成了梯形年龄结构和较合理的智能结构。按照中央[1983]33号文件，重新修订县委管理干部的职务名称表，改革干部管理体制，下放干部管理权限。县委保发[1984]74号文件批转县委组织部《关于下放干部管理权限和基层党组织及发展党员审批权限意见的报告》。坚持对干部“管少、管活、管好”的原则，采取“分级管理，层层负责”的人事管理办法，扩大下级的人事权，管好用活干部。在干部制度改革上，选拔干部的方法主要是委任制、选举制和招聘制。

1986年，根据中发[1986]4号文件《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》和省委[1986]13号文件《关于贯彻执行中共中央<关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知>的意见》精神，县委和县委组织部对1983年1月以来至1986年4月期间任命的干部进行总结回顾，全县共提拔副区（镇）级以上干部141人，通过全面检查，能够胜任现职的81人，占57.4%；比较胜任现职的33 2 人，占23.4%；担任现职尚感吃力的18人，占12.8%；工作不够称职的9人，占6.4%。通过全面检查，加强了干部的跟踪考察监督，对不称职的干部进行了调整，探索出了对干部“帮、学、降、免”的党管干部的新方法。按照鄂发[1986]14号文件和市委组织部[1986]178号文件的要求，从县直47个单位选拔61名优秀年轻干部到区乡任职锻炼。按照省委办公厅[1986]37号文件的要求，组织部和劳动人事局在龙坪区进行了招聘干部的续聘工作，为6名干部办理了续聘手续，做好2名落聘干部的思想和安置工作，为全部续聘工作摸索了经验。组织部与粮食局党组对其内部机构按照“精干、效能”的原则进行了精简合并，由局长聘任中层干部，中层干部聘用一般工作人员，各自制定岗位责任制，使保康县实行“双聘”工作有了良好的开端。

（二）全面改革阶段（1987—1999）

1987年，按照党管干部的原则，拟定了《关于依法任免和行政处罚国家机关工作人员的实施办法》，对党委、人大、政府任免和行政处罚干部的范围、程序作了具体规定，县委以保发[1987]8号文件行文全县，基本理顺了党管干部原则同依法任免或处罚干部的关系。会同劳动人事局、编制办公室制定了《关于实行干部职工工作调动和机构编制工作联审制度的暂行规定》，共开联审会5次，有效地控制了机构膨胀，防止了干部人事工作中的不正之风。当年，为适应撤区并乡的改革要求，抽调72人组成36个专班，对原区乡（镇）领导班子成员进行了全面考核，合理配备了机构改革后的乡镇领导斑子和工作人员。选拔了34名德才兼备、年富力强的中青年干部进入乡镇领导班子，基本上形成了以中青年干部为主体的梯形年龄结构和合理的智能结构。根据中央、国务院颁发的《三个条例》精神，采取先办试点，分批进行，全面展开的办法，积极推行了厂长负责制。采用民主选举制、聘任制、自荐承包选任制、招标聘用制、招标引进制等多种形式，选拔任用企业领导干部17名，打破了单一的委任制。

1988年，县委和各乡镇党委均任期届满，根据《党章》规定，按照市委襄发[1988]50号文件精神，认真抓了县、乡两级党委的换届选举工作。下发了《关于召开乡镇党代会的通知》、《乡镇党代会程序》，并抽调了8人，组成四个专 3 班，对16个乡镇的新一届党委成员候选人进行了全面考察，逐人形成书面考察材料，为县、乡两级党代会的顺利召开和圆满成功作了具体的人事准备工作。按照“四化”标准全部配齐了新的党委和纪委班子。共选出新一届乡镇党委委员117人。通过换届选举，进一步改变了乡镇领导班子中“年龄偏大、智能偏低、专业知识偏差”的状况。同时，配合县人大及时对县直部委办局39名正职干部进行重点考察，由人大重新颁发了任命书，进一步理顺党管干部的原则同人大依法任免干部的关系。为了发挥专业技术人才在兴县富民中的生力军作用。选拔了戴振伦等7名县管技术拨尖人才，实行动态管理。建立了专门技术档案，颁发了拨尖人才证书，在政治上、工作上、生活上给予优待。在进一步完善县长智囊团的同时，先后在歇马、马良、店垭、寺坪四镇建立了镇长智囊团，初步建立起了县、乡两级智囊团网络，为县委、镇委进行宏观决策、提高决策的民主化、科学化水平奠定了良好的基础。为乡镇选派了科技顾问或科技助理。在市委下派7名科技副乡镇长的基础上，又从县直选派了9名干部到乡镇兼职科技顾问或助理。同时，根据市委组织部襄组发[1988]177号文件精神，抓了民主推荐选举优秀妇女非党干部工作，共推荐选拔了22名优秀妇女干部和3名非党干部。

1989年，坚持标准，注重实绩，考察了粮食局、农机局、商业局等10个局的领导班子，选拔了14名德才兼备的优秀干部充实到了局级领导班子。会同人事局、劳动局、编办联合制定了《关于对干部、职工调动和机构、编制工作实行联审制度的暂行规定》。联审制度的建立，确保了国家机关、行政事业单位调进人员的素质，防止了少数人在干部调动、子女安排上的不正之风，有效地控制了机构人员膨胀。在县直6个局和16个乡镇建立了监察室，配备监察室主任、副主任22人，强化了廉政机构。

1990年，加强了干部权限下放后的审查把关和监督检查。各战线报组织部审查备案的干部共203名，经审查同意任免和调动的182名，占90%，不同意任用的21名，占10%；会同人事局、劳动局、编办组织了4次联审会议，对要求增设、撤销或更名的150个机构进行了审议。对要求进行政事业单位的86人进行审议，不符合的31人没有批准，有效地控制了行政事业单位选人。会同县 4 人事局对乡镇和县直机关的177名招聘干部进行了考核，其中聘用167名，终止合同3人，延聘7人。为充实乡镇干部队伍，协同人事局，采取公开报名，集中辅导，统一考试的办法，从村党支书、村主任中择优招聘36人，充实了乡镇干部队伍。对市里下派的7名科技副镇长进行了全面考核，总结了经验；对拔尖人才加强了管理，为他们发挥作用，多作贡献提供了良好的服务；建立了80名优秀知识分子的专门档案，实行有计划、有目的的管理；下派了32名科技干部，充实了生产第一线的科技力量。

1994年，把交流、轮岗的重点放在经济部门与非经济部门的领导干部以及县、乡之间的干部，尤其是疏通了县、乡干部交流的渠道，调整一批班子，选调一批干部，真正形成了县直到乡镇、乡镇到县直的良性循环。共轮岗交流副局级以上干部235人，交流面达35%。按市场经济要求选人用人，大力提拔强人、启用能人、淘汰庸人、不求完人，大胆选拔懂经营、善管理的优秀年轻人才进班子。先后起用了23名优秀管理人才担任了企业厂长（经理），并对8名亏损企业的厂长（经理）作了就地免职或降职。先后选拔企业后备干部200名，从生产一线工作中挑选了60多名同志进入了领导岗位。

1995年初，县委结合实际提出了培养年轻干部三年两步走的目标规划。采取“腾位子”，“搬椅子”，“搭梯子”的方法，大胆启用年轻干部。先后提拔25名年轻干部进入乡局级领导班子。全县16个乡镇党政班子中，青年干部153人，占83%，35岁以下领导干部47人，占25%，27个党政班子有35岁以下干部，占85%，其中党政一把手11人。县直班子有青年干部155人，占71%，35%的班子配有35以下的干部。并按照“缺什么补什么”的原则，采取集中培训、轮岗交流、外出考察、基层锻炼等方法，有的放矢地培养青年干部，下发了《关于选派青年干部到基层工作意见》，鼓励青年干部到基层去，到艰苦的环境中去接受锻炼。先后培训青年干部405人，下调轮岗交流260人。当年，实施“7135”工程抓干部贮备，即贮备乡镇党政一把手后备干部70名，县直部门一把手后备干部100名，副乡局级后备干部300名，县属重点企业后备干部50名。同时结合建立企业家队伍，抓了企业后备干部的选拔培养工作。在制定下发了《关于加 5 强后备干部工作意见》的基础上，通过单位推荐、组织考核，共确定企业后备干部450人，其中厂长（经理）后备人选100人，县属重点企业后备干部50名。

1996年，以培养选拔年轻干部为重点，大力加强领导班子建设，先后三次对部分乡镇和县直班子缺额、不协调、能力弱、闹不团结的予以调整充实，共提拔副局级以上干部200人，平岗交流291人，降职使用2人，改任非领导职务61人。有力改善了领导班子结构，促进了领导班建设。根据中央关于明确、公、检、法干部职级的精神，通过调查摸底制定方案，共明确副县级待遇1人，正局级待遇10人，副局级待遇33人。同时，加强了对非党、妇女干部的选拔工作，全年共提拔使用妇女、非党干部担任副局级以上职务17人。为了搞好乡镇换届的人员调整工作。8月份，组织了10个调查组，对全县乡局级班子开展了考核调查，基本掌握了班子情况，10月份，又组织了8个考核组分赴16个乡镇进行了民主推荐。结合乡镇换届，狠抓年轻干部的培养选拔工作，加快了领导班子年轻化进程，从县直单位选派了31名年轻干部到乡镇工作。把干部交流的重点放在经济与非经济部门的领导干部以及县乡干部之间，全年共交流副乡局级以上干部223人，交流面41%，其中县、乡之间交流31人。同时实行党政领导干部任职回避制度，16个乡镇的32名党政一把手有31名由外乡籍干部担任。同时，结合深化企业内部三项制度改革，按照抓大放小的原则，打破企业行政级别管理的陈旧模式，对企业实行分层分类管理。对21家重点企业和4家特困企业的领导班子进行了全面考察。帮助5家企业进行了整改，对9家企业领导班子进行了调整充实。当年，建立赛区竞争机制，推行领导班子目标管理，实行了县“四大家”领导分组、乡镇和战线划分赛区的作法，开展评比竞赛，县“四大家”成员分为工业、农业、财贸、小水电、资金项目引进、党建和精神文明建设六个工作组，乡镇分保南、保北两大赛区，县直以战线为单位分为八大赛区。竞赛的内容包括党建、经济、精神文明建设、社会治安、计划生育等工作目标。引入风险激励约束机制，实行奖优罚劣。对每个赛区的第一名实行奖励，对每个赛区的最后一名，一年通报批评，二年亮出黄牌，三年对单位主要负责人实行降职或免职，从而在全县形成了各层次争先创优的良好态势。制定了离任经济责任审计制度，强化对 6 党政机关、企事业单位法人代表监督，坚持先审计、后离任，根据审计情况，再决定其升降去留。当年进行审计7家。同时，制定实行了乡局级领导班子和领导干部诫勉制度，对不团结、搞内耗、工作搞不上去或工作出现重大失误的领导班子和表现较差的领导干部，实行黄牌警告，督促限期整改。这一年，围绕贯彻落实中央关于“三支队伍一起抓”的方针，实施科教兴县战略，加强了科技人才队伍建设。调整充实了县委知识分子工作领导小组和办公室，建立健全了知识分子工作部门分工负责制等一系列制度，促进了知识分子工作的制度化和规范化。结合实际，制定了全县科技人才队伍建设的“838”工程建设目标，按照发展总量、改善结构、提高素质、发挥作用的要求，重点培养和建立了80名在各行各业成绩显著的拔尖人才队伍。

1997年，健全和完善《组织部与执纪执法部门的定期联系通报制度》，坚持法人代表离任审计制度，先后对4家企业法人代表进行了经济责任审计。坚持干部谈话制度，建立《领导干部向党组织回复有关问题制度》，执行领导班子和领导干部诫勉制度，实行计划生育和社会治安综合治理两个一票否决制度。当年，对1名副科级干部实行诫勉，对7名干部执行了计划生育和社会治安综合治理一票否决，取消了年度公务员考核的优秀等次。当年，按照中央“三支队伍一起抓”的要求，在搞好党政干部队伍建设的基础上，一方面加强了企业经营管理者队伍建设。结合企业领导班子考核评议工作，建立了企业经营管理者后备人才库，首次入库97人。另一方面进一步抓好科技人才队伍建设。与人事局、科技局联合下发了保组字[1997]30号文件，认真完成了襄樊市科技人才“518工程”，推荐选拔了47名科技专业人才，同时做好县科技人才“838工程”的宣传、推荐工作，充实了科技人才信息库。

1998年，把领导班子建设的重点放在跟踪考察和充实调整上。对11个乡镇和36个县直领导班子职数缺额、结构不够合理和战斗力较弱的班子进行了调整充实。全年共调整副科级以上干部224名，其中提拔62名，降职安排9名，平职交流136名，改任非领导职务6名，免职7名。重点是实行党政领导干部任职回避和乡镇与县直之间的交流，全县共交流副科级以上干部111人，16个 7 乡镇党政一把手全部实现了异地任职。认真贯彻执行《党政领导干部考察工作暂行条例》和省委《关于加强党政领导干部思想政治素质考察的意见》，加大了对干部实绩的考察工作力度。这些措施的落实，充分体现了县委看本质、看主流、看发展、凭政绩用干部的用人导向。大胆解放思想，把年轻干部和女干部的培养选拔工作放在干部工作的重要位置来抓。对基本成熟、有培养前途的年轻干部和女干部大胆提拔重用，全年共选拔29名年轻干部和8名女干部进班子。

1999年 1—10月，组织39个考察组，进驻县直86个局级单位和16个乡镇，在民主推荐、广泛考核的基础上，本着相对稳定、适当调整、改善结构、提高素质和配强配顺配优的原则，着力优化班子结构，顺利完成了县直领导班子重新任免和乡镇领导班子换届的任务。共调整干部366人，其中提拔156人，平岗交流160人，免职使用3人，改任非领导职务47人。坚持执行干部交流和回避制度。全县共交流副科级以上干部372人，16个乡镇党政一把手全部实现了异地就职。结合县乡班子换届调整，选拔重用了一批政治可靠、素质精良、业务过硬的年轻干部、女干部和非党干部。全县乡局级领导干部中，35岁以下的143人，占18%；全县共配备副科级非党干部14人。当年，制定了全县后备干部“3131”的总体目标，即培养储备30名县级、100多名乡局级党政一把手、300名副科级、1000名村级主职后备干部，对后备干部实行动态管理。6月，结合“三创”工作，选拔了150名素质较高、发展潜力较大的后备干部参加了三个月的“三创”专项实践锻炼。当年共从后备干部中选拔67人进入科级领导班子，其中11人担任了党政一把手。采取五种选人用人办法，即领导干部选用采取实绩考核办法，中层干部采取竞争上岗办法，科技干部采取评聘办法，机关新增人员采取公开招考办法，企业法人采取公开招聘办法，引入竞争机制，确保选准人才，用活人才。对县直68个需配中层干部的局级单位，严格按照三定方案，全面推行竞争上岗这一举措。使132名优秀干部在公开、公平、公正的竞争中脱颖而出。

（三）深化推进阶段（202_—202_）

202_年初，在两峪、大湾、重阳等5个乡镇开展以优化干部结构、强化风险意识和竞争意识为为目标的干部人事制度改革，按照双选双聘式、单向选聘式、8 调整重组式等三种模式稳步推进干部人事制度改革，从五个层面实现了突破：一是领导干部一人双责，完善考核。乡镇“四大家”领导除负责好各自的职务工作外，根据各人的专业特长担任产业或项目组正副组长，并将工作责任目标细化为职务岗位责任目标和产业岗位责任目标，实行风险抵押，一季度一通报，半年一考核，年终总评排名，兑现奖惩，这样把每个领导干部都推向了经济建设主战场。二是中层干部公开竞争，优胜劣伏。全县16个乡镇共有313名参加竞聘，经过公开报名，民主测评，述职答辩、组织考核、任前公示，有237名被聘任上岗，落岗76名，极大地促进了中层干部思想观念的转变，强化了竞争意识，激发了中层干部的积极性和创造性。三是一般干部双向选择，优化组合。根据三定方案要求实行双向选择，优化组合。经过双向选择，全县共有229名乡镇一般干部找到合适的工作岗位，67人落聘，真正体现了优胜劣汰，减员增效。四是全体人员工资归档，劳酬对接。对干部政策性资金，全部放进档案，彻底打破工资界线，实行绩效挂钩，体现责重薪高的原则，优化干部收入分配结构和分配方式，合理拉开分配档次，实现劳有所得，劳酬相符。具体做法是将干部工资分成基本工资、岗位职务工资和产业项目效益工资三部分，以干部档案工作为基数，按3：3：4的比例分别确定每部分工资基数，基本工资按月全额发放，岗位职务工资和效益工资分别与岗位职务工作目标和产业项目目标挂钩。干部按照目标完成的比例领取工资，上不封顶，下不保底，奖优罚劣。五是对下岗人员合理分流，引导就业。同时，积极推行领导班子成员分工备案管理制度、建立选拔任用干部工作责任制和用人失察追究责任制和县管干部谈话制度。

202_年，贯彻《深化人事制度改革纲要》，扎实推进干部人事制度改革。确定了“用两年时间、分三步实施”的干部人事制度改革目标。引入竞争机制，改革干部选用工作方法。在党政机关中大力推行了领导干部公开选拔、中层干部竞争上岗、机关进人必考等制度，确保选准人、用活人。完善考核办法，提高干部考察工作质量。结合乡镇机构改革和公开选拔年轻干部工作，初步偿试了干部考察预告制度和差额考察制度，通过召开预告会、张贴公告和通过新闻媒体向社会预告被考察对象的基本情况、考察内容、考察组成员姓名、职务及联系方式、考 9 察的起止时间等，广泛接受社会监督，并在总结经验教训的基础上，研究制定了干部考察预告制、差额考察制和考察结果通报制等三项制度。对拟提拔的10名考察对象实行了上述三项制度，提拔使用4名。创新工作方法，加强干部选拔工作监督。大力推行干部任前公示制。制定出台了《保康县乡局领导干部任前公示制的试行办法》，先后对45名拟提拔使用干部进行了公示，建立干部选拔任用工作责任制和用人失误追究制，对7个战线及部分单位选用干部情况进行了检查，对3个单位越权任用干部进行了追究。实行干部监督巡视员制度，设立了干部监督举报电话和举报信箱，拓宽了干部监督信息渠道。

202_年，创新县委常委讨论决定干部预告制和票决制，先后对793名副局级以上干部试行了票决前预告，在县委常委充分酝酿讨论的基础上形成方案，提交县委常委会集体票决。在细化不胜任现职领导干部的认定标准和调整方法的基础上，先后制定和修改完善了待岗制、加强非领导干部职务管理、领导干部辞职、领导干部离岗学习等一系列制度。共调整不胜任现职领导干部5人，其中职务暂挂的4人，降职的1人。当年，完善了民主推荐、民主评议、民主测评、差额考察、任前公示等一系列制度，让群众评价干部、选拔干部、监督干部、落实群众对干部选用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。尝试推行了乡局级一把手四评考评制度，即根据县级领导测评、一把手互评、单位群众测评、年终目标考评等四个层面量化评分，排出全县党政一把手名次。同时，在干部考察工作中，注意尝试扩大座谈和民主推荐面。在乡镇领导班子换届考察中，将座谈和推荐的范围扩大到村级主职干部。

202_年，改革选任方式，不断深化干部人事制度改革。县委公开选拔了黄堡等4个乡镇的党委书记，遵循党内法律法规，充分吸纳省内外公选干部的工作经验，在全省率先公推公选乡镇党委书记。经过广泛报名和资格审查，有90名同志参加了民主推荐，按照1：5的比例进行演讲答辩，1：3比例进行考察，最后实行差额票决的方式产生了4个乡镇的党委书记人选。当年，根据省市委干部人事制度改革的要求，出台了县委常委会讨论任用领导干部实行差额上会的暂行办法，县委全委会表决下一级党政班子政职拟任人选的暂行办法和县委讨论决定 10 干部任免表决暂行办法，进一不规范了干部选任行为，扩大了用人民主，提高了干部任免决策质量和水平。同时，加强了后备干部队伍建设，出台了《关于加强后备干部队伍建设的意见》，制定了保康县党政领导班子建设五年规划，提出了加强年轻干部、女干部和非党干部的培养选拔和管理使用工作的意见。

202_年，认真贯彻执行《干部任用条例》，实现干部选任规范化。在执行条例的过程中，严格做到了坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松。共调整任免干部24人，其中提拔任用2人。同时，创新了对干部职数编制管理方法，建立了全县干部编制和干部职数管理信息库，对全县所有单位的编制和干部职数进行全程跟踪监控，严防超职数配备干部、越权调整干部的问题发生。为了建立科学一把手政绩考评体系，在探索的基础上，正式开展了以县“四大家”领导评、单位干部职工评、乡局级一把手互评、实绩考评、定年度考核等次、定升职去留、定评先表模为主要内容的“四评三定”活动，有效地解决了过去一把手考核管理中存在的参评范围不广、评价指标不细、反馈机制不畅、考核结果转化运用不力等弊端。一是细化评价标的。改变过去对德、能、勤、绩、廉笼统的印象式的评价，将考评体系细化20项指标，使内容具体明了，使评价更有针对性。二是简化评价程序。“四评三定”制度就是在组织部门的统一安排下，相关考评部门协同配套，简化程序，捆绑运作，同步进行，考评结果集中应用，有效地节约了成本。三是量化考评结果。“四评”就是按不同比重加权平均后排定名次，县“四大家”领导评定占20%，乡局级党政一把手互评定占20%，所在单位干部群众的评定占30%，县实绩考核办公室评定占30%。四是注重结果应用。严格将测评结果与一把手的年度考核、评先表模、升降去留挂钩。当年，根据省、市委的要求和全县领导班子建设的实际，按照数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的思路和“312”目标要求，对全县乡局级后备干部队伍进行了推荐考察和分类建库工作。全县共推荐产生科级后备干部328人，其中正科级后备干部126人，副科级后备干部202人。同时，选派后备干部到发达地区学习和选派机关干部到村任职。

202_年，按照鄂办发[202_]37号文件精神，组织人事、编办等部门，对全 11 县乡局级单位的非领导职数进行重新核定，建立备案信息库，并在此基础上出台乡局级单位非领导职务职数管理办法。建立中层干部职数任前审核备案制度。对全县中层干部职位的职数、配备情况进行统一建库，集中备案，实行动态备案管理。建立科学的乡局级领导班子实绩考核制度。改革以实绩考核为主要内容的干部实绩考核评价体系，继续深化、完善乡局级党政一把手“四评三定”考核制度，完善考核标的，改进考核办法。

202_年，紧紧围绕全县中心工作，把招商引资和项目建设作为乡科级领导班子和领导干部实绩考核的重中之重，以发展论英雄，以项目论政绩，在全县形成了大招商、多招商、招大商的强劲势头。同时，坚持在新农村建设一线、项目建设一线和信访稳定一线考察干部、培养干部、使用干部。认真开展黄堡镇新农村建设示范走廊9个村第一书记考核轮换工作，对选派的第一批第一书记进行了总结，对4名优秀的农村党支部第一书记和3个服务新农村建设示范走廊建设先进单位进行了表彰，并从县直单位选派第二批第一书记，有力地推动了全县新农村建设。认真贯彻落实《省委办公厅、省政府办公厅关于进一步加强党政机关领导职数管理有关问题的通知》精神，把职数管理作为规范干部选拔任用工作铁的纪律，建立健全保康县党政群机关领导职数配备台帐，使全县乡科级领导班子的配备都在三定方案规定的职数范围以内。加大审计力度，规范领导干部经济行为。全年委托审计机关对12名领导干部进行经济责任离任审计，并将审计范围延伸到独立核算的二级单位负责人，共对7名部门所属二级单位负责人进行了立项审计。积极推荐农村优秀青年参加一村一名大学生报名考试，共有16名培养对象被襄樊职业技术学院录取，79名函授大专班学员参加了全省成人高考。同时，选定县职业高中为华中农业大学一村一名大学生计划的函授教学点，全县共有22名农村青年参加襄樊职业技术学院一村一名大学生脱产大专班学习，52名在职村干部参加省委党校大学生村官函授培训，79名参考人员被华中农业大学函授班录取，还有85名村干部纳入培养计划。

202_年，开展“点述三评”活动，针对过去领导班子建设重选轻管现象，县委印发了《关于在全县乡科级领导班子中开展点述三评活动的意见》，通过县委 12 全委会票决和点名点题办法，将交通、国土、建设、卫生等四个部门纳入首轮述评对象，在被评单位专项述职、县政府分管领导点评基础上，组织全县党政领导干部、单位干部职工代表、服务对象代表现场测评，将述评结果与领导班子建设、干部实绩考核任用挂钩。7月，县委面向全县公选30岁以下副科级领导干部，共有259人参加角逐，60人进入组织考察，15人得到任用。探索推行了干部选拔任用工作信息公开制度。在当年提拔重用的48名干部中全程实行“十公开”，从而打破了干部工作神秘性，增强了干部工作透明度。

202_年，以“四项监督制度”和《干部选拔任用条例》为核心的干部政策法规纳入各级党委中心组学习的必学科目，纳入县委党校领导干部主体班次的必修课程，纳入新提拔干部任前谈话重要内容，采取专题知识竞赛、专门知识测试、专栏滚动宣传等多种形式，广泛开展干部政策法规的学习宣传活动。对全县乡科级领导班子成员和政工人事干部800余人进行了四项监督制度知识测试，对各级领导干部的干部政策法规水平进行了一次全面检阅。成功举办“堰垭杯”干部政策法规知识竞赛，1000余名干部参与或观摩比赛，通过层层选拔，共有24支代表队参加预赛，8支代表队进入决赛。选派的代表队在全市“地税杯”干部政策法规知识竞赛中荣获二等奖和组织奖。当年，积极探索干部选拔任用工作信息向社会公开的内容、范围和途径，建立 “十公开”制度，将干部选拔任用的重要情况和关键环节向社会公开，充分落实群众“四权”，广泛接受群众监督。其经验做法先后在中组部《深化干部人事制度改革情况交流》上刊载，中组部在起草《干部工作信息公开暂行办法》征求意见时，县委常委、组织部长孟艳清作为全国唯一基层组织部长、全省唯一代表应邀到京参加了座谈。另一方面，建立调整不适宜担任现职干部制度，县委出台《保康县不适宜担任现职干部调整管理办法》，进一步明确了不适宜担任现职干部的具体情形、处置措施和配套制度，着力破解干部能上不能下、能进不能出的问题。在全省干部人事制度改革座谈会上保康县交流了工作经验。按照整体稳定、推进改革，公开公正、优化配置，执行政策、适度交流的原则，采取公开选拔和量化考评的办法，选拔了14名优秀公安干警充实到基层科所担任副科级领导职务。深化“城乡互联共建”活动，从县直单位选派 13 了135名年富力强、有发展潜质的干部到村（社区）担任党组织第一书记。选派16名青年后备干部组成8个分队赴外驻点招商，100余名干部到项目建设一线挂职。选拔了7名30岁以下、高学历干部到乡镇任职。面向社会公开选拔了2名乡镇长人选和5名副科级领导干部。

202_年，成立了县乡换届工作领导小组，切实加强对换届工作的宏观指导和组织协调，对一些重大问题、人事安排等工作及时进行研究。在乡镇换届过程中，县委组建11个乡镇换届考察组，选派3个乡镇换届督查组，全程指导参与，适时进行监控，及时解决问题。为把换届办成县委满意、干部满意、群众满意工程，县委书记与乡科级党政正职谈话，县委组织部班子成员与乡科级单位副职分别谈话，乡科级单位党政正职与副职、副职与中层干部谈话，专题谈话的覆盖面达到100%。县委常委会、乡科级单位党组织、各基层党支部分级、分层分别召开严肃换届纪律专题民主生活会，民主生活会的召开率达到100%。严格执行市委关于乡镇换届领导班子配备的结构要求，注重选拔年轻干部，全县乡镇党政领导班子成员中，35岁以下干部占39.2%，30岁以下干部占20.6%，每个乡镇配有1名30岁以下的选调生，全县有3名30岁以下干部担任乡镇党政一把手。同时，对26名长期在同一职位或乡镇任职的干部进行了交流，将29名在乡镇工作时间较长、夫妻分居、家庭确属困难的干部安置回城工作，体现了县委对基层干部的关心和爱护。乡镇党委换届“三评一考五不提名”办法，入选中组部编印的《乡镇党委换届干部人事制度改革100例》。当年，稳步推进“一村一名大学生计划”的实施，组织被华中农业大学函授大专班录取的65名学员举行开班式，协助抓好202_级75名函授大专班学员毕业前赴华中农业大学观摩考察学习。指导教育、卫生、农业系统先后从基层选派428名中青年骨干到县以上对口单位进修学习；从县直单位选派361名专业技术人才组成送教下乡队、巡回医疗队和农技服务队，深入乡村开展技术服务和业务指导；引进医生、教师、农技等各类专业人才142人，其中大学本科83人。

202_年，建立推行乡科级领导干部日常表现记实制度，编印下发记实手册，对乡科级领导干部年度考评情况、个人重大事项异动情况、奖惩情况、参加民主 14 生活会情况和能力素质提升等情况进行全程记实，其结果与干部选拔任用、年度考核和评先评优挂钩。积极探索推行干部全员述评制度，通过公开承诺亮责、记实管理问效、分层述评考绩，形成了以实绩为导向，以日常表现为依据，以民意为标准的干部动态管理机制。按照县委关于县直单位领导班子建设的总体要求，对县直单位领导班子和部分挂靠机构、内设机构、二级单位负责人进行了调整，对乡镇党政领导班子空缺岗位进行了补充。在县直领导班子任免调整工作中，牢固树立“重实干、凭实绩、看实才”的用人导向，始终把实绩优先作为一个重要原则，把那些懂经济、敢担当、善开拓的干部推向了经济社会发展主战场。调整共涉及65个县直单位、11个乡镇562人，其中提拔161人，平职交流37人，改非36人，暂挂3人，免职3人，落实202_年机构改革职级待遇68人。为解决领导班子结构老化、专业性领导干部紧缺的问题，面向全国公开进行选拔，共有来自全国各地455人报名，379人通过资格初审，257人参加笔试，55人参加面试，30人入围考察，确定10名拟任人选。面向全县选拔培养30名年轻干部，135人报名，经过笔试筛选和组织考察，对条件成熟的19名优秀年轻干部结合县直领导班子重新任免提拔使用。公开招录50名乡镇公务员，到位48人；公开招聘100名事业单位工作人员，到位75人。当年，出台人才强县建设意见和推进院士专家工作站建设的实施意见，督促各地各单位落实全县人才队伍建设中长期规划要求。将人才工作经费列入财政预算，出台人才工作专项资金管理暂行办法，加大经费投入，投入800万元人才专项经费用于人才引进、培养和奖励。有3名中国科学院院士、10家科研院所和100多名专家教授加盟保康尧治河院士(专家)工作站，为保康县磷化工产业发展充实了一大批高端人才。

202_年，紧扣好干部“五条”标准，先后对在县域经济进位、招商引资、抗灾救灾、改善民生、服务群众中成绩突出、群众公认的120多名优秀干部予以提拔重用。注重在项目建设、征地拆迁、招商引资等发展一线培养锻炼干部，先后抽调197名优秀干部成立景区建设服务队、征地拆迁突击队和驻外招商小分队，选派35名优秀干部到信访维稳部门、襄阳高新区、云南丽江挂职锻炼。组织564名党政干部参加转型发展培训，邀请资深教授和神农架、武当山等旅游 15 城市党政领导授课，凝聚了发展共识，推动了项目建设。建立干部选拔任用信息“十公开”制度，对干部选拔任用职位职数、资格条件、民主推荐、干部考察、调配方案、初始提名、拟任人选、表决结果、信访调查、履行职责等情况进行全程公开，增强了干部选任透明度，其做法得到中组部肯定，保康县因此被确定为全省深化干部人事制度改革试点县。探索推行乡科级领导干部日常表现记实制度，对干部履职、个人重大事项异动、能力素质提升、考评奖惩等情况进行全程记载，单位党组织和组织部门定期审核，有效解决了干部日常监督不及时的问题。建立“三考一定两制”考评机制，把民生改善、社会进步、生态效益等内容作为重要衡量指标，引导走产业兴、百姓富、生态美的路子，考准了工作业绩，考正了干部风气。全面推行“全员述评”，各级干部围绕中心工作和岗位职责向社会公开承诺，定期述职、接受评议。11个乡镇和24个政府组成部门采取PPT形式在全县大会上述职，县“四大家”领导、“两代表一委员”和群众代表现场测评。

大力实施“荆山人才计划”，深入开展三大行动，为全县经济社会发展提供强有力的人才支撑。开展紧缺人才引进行动。着眼转型发展需要，通过校园招聘引进3名硕士，通过“博士服务团”引进2名博士，面向全省招聘100名事业单位工作人员。与襄阳职业技术学院联合办班，采取政府买单的形式，委托培养35名村医，解决基层专业人才匮乏的问题。发挥尧治河院士工作站作用，组建帝豪中药材种植有限公司专家工作站，组建寿尔康生物科技果蔬加工技术研发中心,扎实推进保康县远程医疗平台专家工作站和澳立生物科技有限公司专家工作站建设，搭建人才创业平台。组织100多企业管理人才、高技能人才到同类企业或高校培训；组织100名优秀农技师、教师、医生到基层一线开展技术指导，选派100名农技师、教师、乡村医生到县级对口单位跟班作业；组织202_多名农村实用人才参加科普、农业、林特等技术培训，盘活了城乡人才资源，促进了人才流动。

二、干部人事制度改革的成就

回顾35年走过的历程，深深感到全县干部人事制度发生的深刻变化和取得的巨大成绩。

（一）解放思想、转变观念，在优化干部人事制度改革环境上有突破

１.县委班子高度重视，推进干部人事制度改革逐步形成共识

历届县委高度重视干部人事制度改革，把深化和推进干部人事制度改革作为“党管干部”、“党管人才”的重大举措。县委定期召开会议学习、传达讨论干部人事制度改革精神，先后学习《关于干部制度改革的十七条意见》（草稿）、《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、关于干部人事制度改革有关的论述以及省委《202_—202_年全省干部人事制度改革规划》等。通过学习在县委领导层形成了共识，大家普遍认为，实施干部人事制度改革是加强领导班子和干部队伍建设，确保党和国家事业发展的战略举措，是适应国际国内新形势特别是建立社会主义市场经济的需要，是实践科学发展观的本质要求。为此，县委先后出台了《关于加强干部队伍建设及规范化管理若干规定》、《保康县公开选拔领导干部工作制度》等10余项干部人事制度改革措施，并在干部人事工作实践中推行。

２.干部观念逐步转变，心理认同感和承受力大大增强

在“三讲”教育和“三个代表”及科学发展观等学教活动中，在全县广大干部中开展了“干部人事制度改革”大讨论，通过开设专栏，组织民主生活会，举办座谈会，开展调研，对干部队伍中存在的“跑官要官”、“论资排辈，平衡照顾”、“无错不下，下必有错”等陈旧落后甚至错误思想进行了分析和讨论，逐步提高了干部队伍的思想认识水平，特别是在干部选拔任用中坚持正确的干部任用导向，高看有德才的干部，重用有实绩的干部，厚爱有潜力的干部，促使干部的观念发生转变，逐步形成了“以素质论人才，凭实绩坐位子”的观念；“讲台阶而不唯台阶，讲资历而不抠资历”的观念；“干部能上能下，能进能出的观念”，为推进干部人事制度改革打下坚实的思想基础和舆论基础。

（二）规范程序、扩大民主，在提高干部选任工作的透明度上有突破 １.尊重民意，落实民主推荐

严格坚持提拔领导干部必须进行民主推荐，未经民主推荐，概不例为考察对象。在操作过程中，对推荐对象事先不“画圈圈”，不作暗示，而是严格尊重民意，进行无记名投标，对在民主推荐中得票不多的拟推荐对象坚决不予考察。

２.扩大群众参与度，提高考察质量

在干部考察中广泛推行考察预告制、差额考察制、考察结果通报制，更好地落实了广大干部群众对干部考察工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了干部考察工作的质量。与此同时，还实行考察责任追究制，坚持“谁考察，谁负责；谁失察，谁负责”。要求考察人员深入群众了解情况客观真实反映考察情况，公正合理提出考察任免意见。县乡党政班子的换届调整中，由于考察深入，方案拿得准，被调整的干部都愉快地接受了组织任命，没有要求复议的现象。

3.发扬党内民主，把好用人决策关

在干部任免问题上，严格按照民主集中制的原则办事，坚持会议讨论决定，坚持少数服从多数，绝不允许个人凌架于集体之上，搞个人或少数人说了算。凡未经组织考察和组织部部务会讨论的拟提拔人选，不提交常委会讨论，推行常委会任用干部票决制，完全杜绝了临时动议干部的现象。

４.实行任前公示，接受群众监督

在全市最早实行任前公示制。202_年以来，逐步扩大了公示范围，规范公开程序，对新提拔的科级、副科级干部进行公示的同时，扩大到对非领导职务改任领导职务或平级调动到重要部门和岗位的干部进行公示；由在拟任对象所在单位进行公示扩大到其下属单位进行公示。

（三）疏通“出口”、畅通“入口”，在解决干部能上能下机制上有突破 1.大力推行公开选拔制度和竞争上岗,逐步建立公开的干部竞争机制，让干部“上”得来

35年来，先后举行多次公开选拔和选调活动，不断扩大了领导干部考任制比例，逐步建立优秀人才和年轻干部脱颖而出的选任机制，大大优化了领导班子和干部队伍的结构。1993年，在公开选拔“三办”主任以来,更是加大公选与选调的力度，腾出多个副科级等100个领导职位向社会公开选拔，如公开选拔乡镇党委书记等；面向全国公开召聘干部、选拔副科级干部。公开选拔、选调工作通过笔试，面试等环节,先后有省内外考生500余人参加笔试的角逐。此外，还在全县县直机关单位普遍实行了中层干部竞争上岗，并把竞争上岗纳入组织工作目 18 标考核，实行一票否决。

２.实行干部任职交流和内部轮岗，建立正常的干部流动机制，让干部“流”得动

在全面实行任职回避交流的基础上，重点实施了领导干部岗位交流和内部轮岗。岗位交流着重解决领导干部在同一单位同一岗位任职时间过长的问题。出台的相关文件规定，下列四种情况原则上实行岗位交流：任乡镇的党政正职，在同一职位上任职满两届的；在县直机关事业单位同一单位担任党政正职职务满两届的；在乡镇、县直机关事业单位中同一单位担任副职，任副科级职务满8年以上的；因工作需要、改善领导班子结构、发挥干部特长以及没有两年以上基层工作经历和其他原因需要交流的。在数次乡镇、县直机关干部的调整中，共有60个乡镇党委书记交流到科局任党政一把手，150位科局的一把手实行岗位交流，330名副科级干部实行岗位交流，其中下派乡镇、基层企事业单位任职的有80名。内部轮岗，主要是解决副职干部和中层干部分管一项工作时间过长的问题。要求副职和中层干部的岗位分工实行五年一轮换，包括从事人、财、物管理的干部和专业性较强的干部。这项制度率先试点后已逐步向全县各单位推广。

3.大力调整不胜任现职领导干部，构建干部能“下”机制，让干部“下” 得去 一是遵循机构改革精神，让年龄“到杠”者下。202_年以来，县直机关机构改革领导班子成员年龄“到杠”改任非领导职务93名，提前离岗25名；在干部调整中又改非23人。二是实行“关笼子”政策，让一票否决者下。对计划生育、综合治理、财税工作、安全生产等工作实行专项考核，对在全县排名倒数第一或被列入县重点管理的单位其党政一把手就地免职。因安全事故、计划生育、参与赌博被免职的领导干部共7人，对在年度考核、届中届末考察中民主评议不称职票超过30%的，坚决退出领导岗位。三是对因身体不适或任职表现不佳、考核不合格而降职使用、改任非领导职务的领导干部13人。四是推行竞争上岗，让德才平庸者下。五是推行县直机关事业单位任期制和聘任制改革。通过逐步构建能上能下，能进能出的机制，干部强化了危机意识，增强了工作压力，激发了内在活力。

（四）明确责任、强化监督，在加强领导干部的监管上有突破 １.强化事前监督

把监督关口前移，加强事前防范，防止领导干部在任期内，滥用职权，谋取不正常利益。在领导干部经济责任审计过程中，改变过去“离任审计”的做法，普遍实行“任内审计”，并十分注重审计结果的运用，凡审计有问题干部一律不提拔、不交流，坚决防止“带病提拔”。

2.实行全方位监督

做到领导干部的权利使用到哪里，领导活动延伸到哪里，监督就实行到那里。近年来，在加强对领导干部“8小时以内”管理的同时，还特别建立领导干部“家访”制度和兼职社会监督员制度，加大了对领导干部8小时以外的监督。

３.强化监督责任

县委要求上级党组织对下级党政正职负有监督责任，党政正职对本级班子成员负有监督责任，领导干部对分管部门负有监督责任，对监督不力，以致酿成严重后果的，要追究连带责任。近10年来，因为追究连带责任对20余名干部给予了党纪政纪处分，对30余名干部进行谈话诫勉。突出对“一把手”监督，专门出台了《关于在全县实施“一把手” 工程的工作方案》，对“一把手”行使权力进行了明确规定，强调“一把手” 要主动接受党内监督和群众监督，绝不允许“一言堂”和“一手遮天”。

三、干部人事制度改革的经验

总结35年干部人事制度改革的经验，集中起来主要有四条。(一)干部人事制度改革必须同经济体制改革相结合相适应

干部人事制度是经济体制和政治体制的重要组成部分。干部人事制度改革必须与经济体制、政治体制改革相结合。改革的历史告诉我们，干部人事制度的改革首先是伴随着经济体制改革开始的。经济改革初期，中央提出要下放权力，为企业“松绑”，把生产经营权还给企业。正是在这种情况下，企业提出要有相应的用人权、分配权。于是中央决定改革干部管理体制，变下管二级为下管一级，把企业中层干部交给企业自己管理。又如人事工作的“两个调整”，即把适应计划经 20 济的人事管理体制，调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来，就是在中央作出建立社会主义市场经济体制决定，经济体制改革深入开展时刻提出的。又比如，党的十三大提出的后来又被党的十四大再次强调的人事分类管理原则，也是在市场经济得到迅速发展，政企、政事职能逐步分离，要求建立符合机关、企业、事业单位各自特色的干部人事管理制度的结果。因此，干部人事制度改革必须紧紧围绕经济体制和政治体制改革来进行布局，提前和滞后都将影响经济社会的发展，这是干部人事制度改革的一条重要经验。

(二)正确处理继承与创新、改革与稳定的关系

继承与创新、改革与稳定是一个矛盾运动的过程。干部人事制度改革，不是把过去的制度推倒了重搞一套，而是要在继承的基础上，勇于进行创新。对不适合经济社会发展需要的制度予以改革，对原有制度中一些合理的正确的东西，例如党管干部原则、干部管理中的群众路线、任人唯贤、德才兼备的原则等等，不能否定，必须继承、发扬。要结合市场经济和民主政治建设的需要，加以改进完善；对那些适应计划经济需要、阻碍市场经济发展的管理制度，如高度集中的管理体制、单一的管理模式等，必须进行改革和创新，这样干部人事工作才能不断前进，持续发展。

干部人事制度的改革创新，往往涉及到人们的思想，涉及到很多人的利益。在社会转型时期，市场的发育和完善，人们观念的转变，干部人事制度本身的健全完善，都需要有一个过程。因此，在干部人事制度改革过程中，必须正确处理各种关系，特别是改革与稳定的关系，做到总体目标设置与分步实施相结合、阶段性与连续性相结合，把改革的力度控制在国家负担、社会关注和群众心理承受的范围内，以利于社会的和谐稳定。

(三)坚持公平竞争、民主法治的原则

公平竞争是干部人事制度的一个重要原则，是社会主义民主政治在干部人事制度中的具体体现，贯穿于干部人事制度改革的全过程和各项制度、各个环节。其根本目的就在于增强制度的活力，为人民群众提供更多更好的平等发展机会，21 促进优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，各得其所，最大限度调动干部的积极性和创造性。在干部人事制度改革中坚持公平竞争的原则，一是法律制度要确认和体现群众具有平等参与干部人事工作的权利；二是实行干部任职条件公开，招考公开，考试成绩公开，录用任用公开；三是国家通过法律保护公平竞争的环境和人民群众在竞争中的合法权利。

民主是干部人事工作中群众路线的发展，法治是实现干部人事工作依法管理的根本保证，它们共同构成了干部人事制度的核心，是干部人事制度法制化、科学化的一个重要标志。因此，干部人事制度改革要坚持把民主、法治贯穿整个改革的始终和各个环节，作为改革的重要目标。实现民主、法治，一方面干部人事工作必须有法可依，依法管理，违法必究，包括人员的录用、考核、晋升、培训、工资、福利、退休等等，都有严格的法律规定，并按照法定的程序和规定进行管理。另一方面，工作人员必须按照法律规定，行使权力，履行职责，依法办事。以《公务员法》为核心的一系列法律法规体系的形成，使我国干部人事工作走上了民主、法治的轨道。

(四)坚持党管干部、党管人才原则

党管干部、党管人才是我国干部人事工作中不可动摇的根本原则。改革干部人事制度，正是为了加强和改善党对干部人事工作的领导，而不是摆脱、削弱或淡化党的领导。在改革的实践中，我们坚持党管干部、党管人才的原则，形成了一套具体制度、程序和方法。实践经验证明，坚持党管干部、党管人才原则，一是要加强党对干部人事制度改革工作的领导，改革高度集中的管理体制和单一的管理模式，根据机关、企事业单位不同特点，制定符合各自特点的管理制度，实行分类管理。二是善于总结改革经验，制定干部路线和政策，并通过一定程序，转化为干部人事管理法律、法规，依法实行管理。三是推荐并管理重要干部、人才。四是具体管理模式上做到党委统一领导，组织部门牵头抓总，人事等有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的干部人才工作新格局。做到这四点，就是坚持和实现了党管干部、党管人才的原则。

（县委组织部供稿 撰稿：陈静茂）

第二篇：干部人事制度改革

篇一：深化干部人事制度改革的目标与重点

深化干部人事制度改革的目标与重点

李军鹏

国家行政学院公共管理教研部教授

今天我主讲的题目是深化干部人事制度改革的目标与重点。主要讲三个方面的大问题：第一个问题，党的十八大对干部人事制度改革的新部署；第二个，新时期深化干部人事制度改革的重大意义；第三个问题，深化干部人事制度改革的目标、基本原则与重点任务。

一、党的十八大对干部人事制度改革的新部署

首先讲第一个大问题，党的十八大对干部人事制度改革的新部署。在党的十八大报告当中，对干部人事制度的改革专门有一段话：深化干部人事制度改革，建设高素质执政干部队伍。在这个干部人事制度改革方面，提出来了三个方面的重要部署。第一个方面，提出来干部人事工作的重大任务，要建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。

第三个方面，提出来了干部人事制度改革的一些具体措施，主要有三个方面的措施：一个方面，贯彻民主、公开、竞争、择优的方针，扩大干部工作的民主，提高选人用人的公信度。选人用人一定要有公信度，群众要公认。

第二个方面，搞好干部的选拔、干部的考核、干部的管理和干部的培训等重点工作。第三个方面的措施，要注重从基层一线培养和选拔干部，要拓宽社会优秀人才进入到党政干部队伍的渠道。这是我给大家讲的第一个大问题，简单地给大家介绍一下党的十八大对干部人事制度改革的一些新的部署和安排。

二、新时期深化干部人事制度改革的重大意义

（一）深化干部人事制度改革是深入贯彻落实科学发展观、全面建成小康社会的迫切需要

下面来讲第二个大问题，新时期深化干部人事制度改革的重大意义。在当前的历史条件下面，我们深化干部人事制度改革具有紧迫性和重要性。

第一个方面，深化干部人事制度改革是深入贯彻落实科学发展观、全面建成小康社会的迫切需要。我们党的十八大确立了我国在未来一段时间的政治路线，政治路线确定之后，组织工作就要及时跟进，没有组织工作的保障，没有能够很好地贯彻这一条组织路线的执行和落实政治路线的人，政治路线就会落空。我们深化干部人事制度改革是为了实现党的组织路线、深入贯彻落实科学发展观。我们同时要形成一个干部选拔和任用的科学机制，更好地为科学发展选好干部、配好班子、建好队伍、聚集人才。

在干部人事队伍建设里面，要多一些围着科技创新转，围着国家发展转，围着人民幸福转的干部，尽量地少一些围着领导转，围着酒桌转，围着家人转的概念。

我们的围绕科技创新和国家发展转的干部有很多典型，如罗阳同志，罗阳同志是沈阳飞机工业集团有限公司董事长、总经理也是航母舰载机歼-15的项目总指挥，他就是一个非常优秀的党的干部，在202_年11月25日在完成了航母舰载机的项目之后，他突发急性心肌梗死，壮烈殉职。他领导的歼-15的项目小组，在短短的时间以内就完成了西方很多人预测的我国要再过两、三年才能够实现的歼-15的着舰起飞的科研项目。在这一个科研项目的进行的过程当中，特别是在我们的航母上面进行试验的时候，罗阳同志总是呆在距歼-15落舰只有一二十米远的地方来观察歼-15是怎么着舰的。

所以他的心脏受到了巨大的危机气流的振动，再加上他工作劳累，所以航母舰载机的成功着舰，凝聚了他的心血、智慧，乃至于生命。像这样的干部越多，我国的科学发展就会发展得越好，我们的全面建成小康社会的任务也会落实得越好。所以选好干部对于我国的经济发展方式的转变，对于我国成为中等发达国家的这样的目标的实现都具有至关重要的作用。

而如果我们选不好干部，甚至于说选出来了一些腐败干部，对我们党的事业就会造成重大的损失，所以干部人事制度的改革肩负着非常重要的使命，要为我国的科学发展选好干部、配好班子、建好队伍。

（二）深化干部人事制度改革是发展社会主义民主政治、增强政治制度竞争力的需要

第二个方面，深化干部人事制度改革是发展社会主义民主政治，增强我国政治制度竞争力的需要。干部人事制度改革是政治体制改革的核心内容，也是我国社会主义民主政治建设的一个非常重要的内容。干部选拔是不是民主、是不是有公信力？很大的程度上决定了一个国家未来的发展，甚至于说决定了国家的兴衰，这绝对不是危言耸听。

我在这里给大家举一个例子，在苏联巨变前夕，苏联科学院做过一次民意调查，结果显

示：老百姓认为苏联共产党代表工人的只占4%，认为代表全体党员的只占11%，而认为苏联共产党代表官僚、干部和机关工作人员利益的高达85%，所以苏联解体、苏共垮台一个非常重要的教训是选人缺乏公信力，老百姓已经不相信它选拔出来的人是代表广大人民群众的利益。所以，进行干部人事制度的改革，提高选人用人的民主化的水平和公信力，能够增强政治制度的竞争力。

所以干部制度的竞争力是国家政治制度竞争力的核心要素，也是一个国家的国家强盛的一个非常重要的保障。我在这里举一个非常典型的例子，美国的皮尤研究中心于202_年3月的时候，在全国做过一个民意调查，就一个国家的国民对这一个国家的经济和国家前进的方向对这两个方面的满意度进行大规模的民意调查，这一个民意调查遍及全球24个国家，最后调查的结果显示，我国在上述两项的排名当中都位居24个国家的首位，我国的人民充分肯定我国的前进方向和对国民经济的满意程度，满意率分别高达86%和82%，而美国这两个方面的满意度只有23%和20%，而英国、法国和德国三国表示满意的人数也只有30%左右。所以在这一个民意调查出台之后，很多国家的政要大出大家的意料之外。

美国当时的总统小布什表态抵制奥运就是得罪全中国人民，所以他表态要出席北京奥运会，英国、法国和日本的国家首脑也表示要出台北京奥运会。

所以人民群众对你这个国家是不是满意，对你这个国家的前途是不是满意，对你选拔和用人是不是满意，决定你这个国家的未来发展前途。所以深化干部人事制度也是增强国家竞争力的一个非常重要的要素。

（三）深化干部人事制度改革是解决干部人事工作中突出问题的迫切需要 第三个方面，深化干部人事制度改革是解决干部人事工作当中存在着的突出问题的迫切需要。我国从改革开放以来，不断地推进干部人事制度的改革，取得了很多的成果。特别是在202_年中央出台《深化干部人事制度改革纲要》之后，我国明确了党政干部、国有企业干部、事业单位人事制度改革的目标。之后，又相继出台了《干部任用条例》、《公务员法》等一系列的法规文件，干部人事制度体系进一步完善。在202_年的时候，中组部又颁布了《202_—202_年深化干部人事制度改革的规划纲要》，我国的干部人事制度的改革深入推进，干部人事工作的科学化、民主化和规范化的水平不断提高。

但与人民群众的期望相比，与我国全面建成小康社会的要求相比，我们的干部人事制度当中还存在着很多突出的问题，这些问题主要表现在下面几个方面：首先是干部选拔任用的民主机制不够健全。“一把手”、“一言堂”，“一把手”说了算的现象依然存在。干部竞争择

优机制还不够完善，特别是在小圈子当中选人，由少数人在少数人当中选人的情况还比较突出。我们在干部的任用当中重选拔，轻淘汰退出，所以干部能上不能下，缺乏一个健全的不称职干部的淘汰制度。同时，在干部激励约束机制下还不够有力，特别是在干部的教育管理方面还存在着比较多的问题。在选人用人方面，不正之风屡禁不止，人民群众对这一些用人方面的不正之风反映比较强烈，特别是在某一些地方、某一些系统还存在着一些用人腐败，整治工作任重道远。要解决这些突出问题，我们就要深化干部人事制度改革。

三、深化干部人事制度改革的目标、基本原则与重点任务

（一）深化干部人事制度改革的基本目标

下面来讲第三个大问题，深化干部人事制度改革的目标、基本原则和重点任务。首先我们来看一下深化干部人事制度改革的基本目标。在我国推进干部人事制度改革就要推动坚持不懈的努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充分活力的中国特色社会主义干部人事制度，培养造就一支高素质的干部队伍。所以，在这一个目标里边，我们有20个字。

第一个是广纳群贤，广纳群贤就是要创新识人、选人、用人、育人机制，形成一个群贤必至，人才辈出的生动局面；

第二个，人尽其才。人尽其才就是要因事择人、量才任职，把最优秀的干部配置到最关键的岗位上去，让能干事的人有机会，干成事的人有舞台。

能上能下，要建立健全干部的退出机制，做到职务能升能降、待遇能高能低、身份能官能民，使干部队伍实现良好的新老交替，优进劣退，形成这样一个制度化的机制。

公平公正，要保证选人用人的标准、程序和方法的公平公正。公道正派地选拔干部，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。

充满活力，要与时俱进地推进干部人事制度的改革创新、永不僵化、永不停滞。

干部人事制度改革的具体目标主要是有五个方面：第一个方面，扩大干部工作的民主，提高干部群众的参与度。选拔干部不光是一把手和其他领导干部的责任，更多的要让干部、群众广泛地参与进来；第二个目标，健全竞争择优机制，促进优秀人才脱颖而出；第三个方面，完善干部的管理制度，增强干部队伍的生机和活力；第四个目标，要加强干部的选拔任用和监督，有效地遏制用人方面的不正之风；第五个目标，深化分类分级管理，健全干部人事制度体系。

（二）深化干部人事制度改革的基本原则

下面我们来看一下深化干部人事制度改革的基本原则。在干部人事制度改革方面，我们要坚持下面几个方面的基本原则：

第一个原则，要坚持党管干部的原则。邓小平同志讲过：“党要管党，一管党员，二管干部。党管干部，是党的执政地位的重要体现。用人权是重要的执政权，放弃党管干部就意味着放弃党的领导地位。所以，党管干部是我们要坚持的一项原则，但党怎么样管干部？是我们要认真研究的问题。

党管干部并不是党委的一把手管干部，更不是党委的一把手去管理干部的任用等等。党管干部要管什么呢？要探索党管干部的有效实现形式，党委重点要管用人的宏观政策，管用人的标准，管用人的程序要规范，而不是具体地去管用什么样的人。

第三个原则，要坚持德才兼备、以德为先的用人标准。我国改革开放初期的时候，提出来了德才兼备，但当时事实上是把知识化作为了干部任用的重点，因为当时干部队伍当中专业人才比较缺乏，但发展到现在的时候，我们的干部队伍中知识化程度有了很大的提高，在这个时候我们要及时地提出来德才兼备，以德为先。人才一定要德才兼备，有德无才是庸才，有才无德是害才，往往容易妨碍事业的发展。所以，我们要德才兼备，以德为先，特别是要重视考察干部的德。

考察干部的德有很多方式，我在这里向大家介绍一下浙江省通过正反双向测评干部的“德”的方式就非常有效。什么是正反双向测评呢？首先是正面的测评，对干部的“德、能、勤、绩、廉”等方面进行正向测评，正向测评他的德，同时还反向测评，针对干部的政治品德、社会公德、家庭美德等方面容易出现的问题，列出大局观念不强，群众观念淡漠等十个方面的内容进行反向测评。从反面来看他的道德当中存在的一些问题，通过这一个反向测评往往能够认真地核查出来干部的实际的德的情况。

第四个原则，贯彻民主、公开、竞争、择优的改革原则。我国在这几年大力地推广了竞争择优方式，从202_年到202_年，我们全国通过公开选拔、竞争上岗的方式选拔出来的厅局级、处级、科级干部多大28.7万名，并且竞争择优的工作由科级、处级逐步地向着局级、副部级的领导岗位延伸，由党政机关向企事业单位拓展。有些中央部门的副部级的干部也是 篇二：202_.9.23深化干部人事制度改革

中组部常务副部长陈希：深化干部人事制度改革

202_年12月02日08:09 来源：人民日报

全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。深化干部人事制度改革，是造就高素质执政骨干队伍，形成人才辈出、人尽其才生动局面的制度保证。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）全面贯彻党的十八大精神，适应全面深化改革新要求，对进一步深化干部人事制度改革作出了新部署，我们一定要认真学习领会，切实加以贯彻落实。

进一步明确深化干部人事制度改革总要求

《决定》提出，坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。这是在总结实践经验的基础上，对干部人事制度改革总的方向、目标和思路的新概括，是进一步深化干部人事制度改革的总要求。

坚持党管干部原则，牢牢把握深化干部人事制度改革正确方向。干部人事制度改革是党的建设制度改革和政治体制改革的重要内容，需要把它放到坚持和发展中国特色社会主义制度这个大局下去认识、去审视，放到全面深化改革的整体布局中去谋划、去推进。党管干部是我国干部人事制度最鲜明的政治特色，是坚持党的领导、巩固党的执政地位的根本保证，任何时候都不能动摇。随着全面深化改革的展开，特别是市场在资源配置中决定性作用的发挥，干部工作需要充分走群众路线，进一步扩大民主，增强透明度。但必须明确，这种改革的目的是提高党管干部水平，更好地为党选拔优秀人才，决不是放弃党管干部原则。在全面深化改革中继续推进干部人事制度改革，必须坚持党管干部原则，牢牢把握正确方向，干部人事制度改革每一项措施，都应有利于加强而不是削弱党的领导，有利于巩固而不是动摇党的执政地位。

着眼选拔党和人民需要的好干部，进一步明确深化干部人事制度改革目标。我们党选拔任用干部的标准，大的方面说就是德才兼备。不同历史时期，对干部德才的具体要求有所不同。习近平同志在今年6月召开的全国组织工作会议上，正确回答了怎样是好干部、怎样成长为好干部、怎样把好干部用起来等重大问题，明确提出新时期党和人民需要的好干部的标准，即信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，并对这一标准的内涵作了深刻阐述。习近平同志要求各级党委及组织部门坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。这就指明了深化干部人事制度改革的目标和着力点。在新的历史阶段，面对全面深化改革、全面建成小康社会的艰巨任务，我们继续推进干部人事制度改革最根本的任务，就是要培养选拔更多党和人民需要的好干部，尤其要使那些理想信念坚定、锐意改革创新、敢于负责担当的优秀干部充分涌现，使各级干部都各尽其能、才尽其用。

构建有效管用、简便易行的选人用人机制，着力提高干部人事制度改革科学化水平。干部人事制度改革政治性、政策性和敏感性都很强，必须科学设计，扎实推进，务求实效。我们要按照《决定》提出的构建有效管用、简便易行选人用人机制的要求，以求真务实精神深化干部人事制度改革。有效管用，就是改革措施的推出要服务于选准用好干部的需要，更加注重实际效果，遵循干部人事工作规律，坚持形式服从内容、过程服从结果。简便易行，就是改革制度的设计要坚持于法周延、于事简便，既坚持标准、严格程序，又提高效率、降低成本。为此，要正确处理继承干部工作优良传统与改革创新的关系，尤其要坚持在实践中培养、发现和使用干部。要把自上而下的改革和自下而上的探索结合起来，改革措施要成熟一个推出一个，重大改革举措坚持试点先行。要加强制度统筹，既着力解决制度缺失问题，又有效防止制度繁密现象。要注意各项改革措施的衔接和配套，重视抓好已有制度的完善和落实。

抓住群众反映强烈的突出问题着力推进改革

深化干部人事制度改革，必须抓住当前干部人事工作中群众反映强烈的突出问题，认真总结，深入研究，不断改进，努力取得突破性进展。要把完善干部选拔任用制度与完善考核评价、管理监督、激励保障制度结合起来，修订好干部任用条例、干部考核评价办法等，努力形成科学完备的制度体系。

完善干部选拔任用相关制度。《决定》提出，发挥党组织领导和把关作用，强化党委（党组）、分管领导和组织部门在干部选拔任用中的权重和干部考察识

别的责任。这是正确认识和处理干部人事制度改革中出现的新情况新问题、构建科学的选人用人机制的关键所在。

一是完善民主推荐、民主测评制度。主要是把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，提高干部工作民主质量。一方面，要改进民主推荐、测评方式和程序，增强民意表达的真实性。在干部工作中发扬民主，不仅体现在投票推荐上，而且体现在个别谈话、实地调查、广泛听取各方面意见等各个方面，体现在酝酿动议、考察预告、沟通协商、讨论决定、任前公示等各个环节。另一方面，要正确分析和对待票数，把得票作为用人的重要参考。坚持全面、历史、辩证看干部，注重一贯表现和全部工作，把干部推荐得票情况与组织平时掌握的德才和实绩情况对照起来分析，综合考虑确定人选。对那些坚持原则、敢抓敢管而得票相对较少的干部，要具体情况具体分析，该保护的一定要保护，坚决纠正唯票取人现象。

二是改进竞争性选拔干部办法。合理确定公开选拔、竞争上岗的职位、范围、规模，坚持选拔任用条件和资格，改进选拔程序和方法，严格组织考察和把关，加强纪律监督，引导干部在实干、实绩上竞争，防止把严肃的干部工作搞成选秀，坚决纠正唯分取人现象。

三是区分实施选任制和委任制干部选拔方式。根据选任制和委任制的不同特点，探索不同的干部人选产生方式和票数权重，避免一刀切。选任制干部即各级党政领导班子成员，适用选举民主。委任制干部即各级党政机关的部门领导、中层干部和一般干部，适用“实绩晋升”。这一层面干部的选拔，主要是扩大提名、考察环节的民意收集和决定环节党委（党组）内部的民主，不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。

四是改进优秀年轻干部培养选拔机制。培养造就大批优秀年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。要按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求，搞好优秀年轻干部培养选拔的总体规划。下大气力抓好培养工作，对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于压担子，有计划安排他们去经受锻炼，尤其要放到基层、艰苦岗位去磨炼。注意用好各年龄段干部，既重视选拔优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段干部，不能简单地以年龄划线，不搞任职年龄层层递减。

改革和完善干部考核评价制度。《决定》明确提出，完善发展成果考核评价

体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向，加大资源消耗、环境损害、生态效益、产能过剩、科技创新、安全生产、新增债务等指标的权重，更加重视劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况。要据此改革实绩考核指标体系的设置，完善考核办法，健全奖惩机制，形成促进科学发展导向，促进各级干部树立正确政绩观。要实行对不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部分类考核。改进德的考核办法，细化干部德的评价标准，检验干部理想信念坚定不坚定，主要看是否在重大政治考验面前有政治定力，是否能树立牢固的宗旨意识，是否对工作极端负责，是否能做到吃苦在前、享受在后，是否能在急难险重任务面前勇挑重担，是否能经得起权力、金钱、美色的诱惑。要把考察识别干部的功夫下在平时，健全到基层干部群众中、从履职过程中考察干部制度，完善通过谈心谈话、民主生活会了解干部办法，建立领导班子、领导干部综合分析研判制度，增强考核全面性和准确性。

建立集聚人才的体制机制

邓小平同志曾经说过，事情成败的关键就是能不能发现人才，能不能用人才。当今世界综合国力的竞争归根到底是人才的竞争。《决定》提出，建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。这是加快确立人才优先发展战略布局，推动我国由人才大国迈向人才强国的体制保证，有利于为全面深化改革提供有力的人才支撑。

建立集聚人才的体制机制，首先要深刻分析人才工作面临的新形势新情况。《决定》强调，打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地。这是人才工作重要理念创新。改革开放以来，经济社会发展为人们提供了广阔发展空间，同时也出现了社会分层“凝固化”和社会流动“缓慢化”趋势。这不仅不利于把大批优秀人才凝聚到党和国家事业中来，而且易激起社会“仇官心理”。一段时间以来，人们对一些年轻干部破格提拔习惯性质疑，从深层次上折射出社会公众对社会流动不畅的焦虑。因此，必须着力打破体制壁垒，扫除身份障碍，大力营造机会公平、规则公平的制度环境，让社会各阶层人员都有通过平等竞争向上发展的机会和通道。

健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。当前推动基层各项事业改革发展，面对的迫切问题是人才缺乏，中西部地区和基层学校、医疗卫生、农技推广等机构和艰苦岗位人才匮乏、留不住人、人员素质整

篇三：关于干部人事制度改革工作的专题汇报

金台区干部人事制度改革工作专题报告

市委组织部：

按照市委组织部的通知精神，近期，我们对十七大以来我区干部人事制度改革工作进行了全面的回顾总结。现就有关情况报告如下。

一、主要做法

近几年，我区认真贯彻落实中央《深化干部人事制度改革纲要》、“5+1”等法规文件和省、市组织工作会议精神，以加强执政能力建设和先进性建设为主线，紧紧围绕和服务于全区工作大局，不断推进和深化干部人事制度改革，在干部选拔、任用、教育、管理、监督等方面不断进行创新和探索，取得了一定成效。

（一）完善干部选拔任用机制, 不断推进干部选拔任用工作的规范化、科学化、程序化

1、规范推荐提名方式，严把干部选任工作的第一道程序。规范干部提名方式是保证推荐提名工作质量的关键环节。我们在干部推荐提名工作方面主要有以下三种方式，一是由组织部门根据民主推荐和民主测评结果以及平时掌握的情况进行提名。当全区中层领导班子职位出现空缺时，区委组织部根据区委安排，成立干部考察推荐工作组，在全区范围内进

行民主推荐，推荐工作结束后，由区委组织部汇总推荐结果，经部务会研究后，提出考察对象建议人选。二是由区委组织部负责征集区级有关领导的意见，由他们根据空缺职位进行推荐。干部调整前，区委组织部要分别征集区委书记、副书记、区人大、区政协主要领导、区委各常委以及区政府各副区长的意见，由他们针对中层领导干部空缺职位提出意见，区委组织部对推荐情况收集汇总后，再结合提名人选在基层单位的民主测评、民主推荐结果以及是否为后备干部等情况，经研究后，才能作为考察对象建议人选。三是区级中层领导班子、领导干部或者干部自已向组织部进行推荐。区委组织部在收集各方面意见的基础上，结合推荐人选在基层单位的民主测评、民主推荐结果以及是否为后备干部等情况，经研究后，也可作为考察对象建议人选。从干部初始提名情况来看，由于畅通了提名渠道，提名人选具有广泛的群众基础，大大地提高了全区干部选拔任用工作的质量。

2、实行票决制，有效提高选人用人的准确性与公正性。根据中央和省市委的要求以及我区领导干部队伍的实际状况，在借鉴其他区县经验的基础上，经深入调研，广泛征求各委员意见后，我区先后制定了中层党政正职拟任人选和推荐人选由区委全委会无记名投票表决工作程序及相关配套制度，对全委会召开和全委会闭会期间票决干部，做出了明确的规定。202_年按照市委组织部的要求，我区制定了《宣州

市金台区委常委会讨论任用干部票决制实施办法》，把干部选拔任用的权利交给各常委，由各常委进行无记名投票表决。区委换届以来，先后对58名乡镇、街道和区级部门党政正职拟任人选通过全委会闭会期间征求委员意见的方式进行了票决，对120名副职拟任人选通过常委会进行了无记名票决。通过调整，一批综合素质好、年富力强，文化水平较高的干部走上领导岗位，中层领导班子结构得到了进一步优化，各级领导干部干事创业的积极性和主动性明显增强，为全区经济发展和社会进步提供了坚强的组织保证。

3、认真落实领导干部任前公示和谈话制度。凡经区委研究，拟提拔任用的中层领导干部，在正式发文任命前，都面向社会进行为期7—15天的公示，广泛接受干部群众的监督，拓宽干部群众在领导干部选拔任用工作上的知情权、参与权。对在公示期间无不良反映、决定任职的干部，由区委领导及纪检、组织部门领导分别进行了任前谈话和廉政谈话。换届以来，先后召开干部大会两次，对140余人进行集体任前谈话和廉政谈话，对其在新岗位工作提出要求，对存在的问题或不足及早打招呼，防止干部“带病”上岗。

4、干部交流工作稳步推进。在干部交流工作中，我们坚持积极稳妥、注重实效的原则，从全区干部队伍的实际出发，在保持领导班子相对稳定和工作连续性的前提下，有组织有计划地进行干部交流。把需要丰富领导经验，提高领导水平； 改善领导班子结构，发挥干部特长；在一个地方或部门工作时间较长；在原籍、出生地、生长地任职而需要交流的领导干部，特别是热点部门和岗位上领导干部的交流工作，作为优化领导班子结构，增强整体效能，促进勤政、廉政建设的重要环节来抓。近几年，我区不断加大领导干部交流工作力度，共有57名领导干部在街道、乡镇、区级部门之间进行了交流。经过交流，对促进广大领导干部解放思想，更新观念，更好地发挥主观能动性都起到了积极作用，特别是边远和山区乡镇领导干部的交流，对促进地域经济的发展起到了很好的促进作用。

（二）创新改进干部考核体系,畅通干部能上能下渠道

1、建立健全考核工作办法。结合我区实际，根据中组部《党政领导干部考核工作暂行规定》和省市委的有关文件精神，制定印发了《宣州市金台区关于促进科学发展的目标责任考核暨领导班子和领导干部考核评价办法》，逐步建立了科学规范的体现工作实绩的领导干部考核评价体系，有效地把贯彻落实科学发展观的目标和要求转化为可考核的指标，实现了目标责任考核与干部选拔任用相结合，为加快我区科学发展、率先发展提供了有力的制度保证。

2、加大考核结果的运用。坚持考事与用人相结合，制定了《金台区运用目标责任制综合考评结果管理干部试行办法》，加大对考核结果的运用。对于考核优秀的干部，在

干部提拔时优先考虑；对于考核基本称职的，进行诫勉谈话，限期改正；对于考核不称职的领导干部，加大调整力度，实行“末位淘汰”，必要时予以降职使用。近几年，先后对7名因工作不力，组织纪律性不强，不能胜任本岗位工作的部门、乡镇领导干部进行了调整，逐步形成能者上、平者让、劣者下的良性用人机制。

（三）健全干部监督机制，增强干部监督工作的实效性 针对近年来干部工作中出现的新情况、新问题，我区根据中央、省、市委的有关规定，实行了领导干部诫勉、任期经济责任审计、重大事项报告等管理制度，使干部监督工作得到了加强。一是推行干部监督工作联席会议制度,增强干部监督工作合力。协调纪检、组织、政法、人事、编办、计生、信访等部门参加，定期召开会议，及时研究分析干部监督工作中的苗头性、倾向性问题，积极探索干部监督工作的新途径、新办法，促进干部监督工作的规范化、科学化、制度化。二是实行审计制度。根据《审计法》和上级的有关规定，坚持对党政机关和事业单位的领导干部实行任期和离任经济审计制度，对发现有违犯财经纪律或给本单位造成较大经济损失的人员不得提拔使用，并视情节给予处理。换届以来，我们先后对78名领导干部进行了任期经济审计和离任审计。三是妥善处理好涉及干部工作的各类来信来访。近年来，共受理信访件18件，接待群众来访25人次，接听群众举报电话

篇四：《202_-202_年深化干部人事制度改革规划纲要》(中办发[202_]43号)中共中央办公厅关于印发《202_--202_年深化干部人事制度改革规划纲要》的通知

中办发[202_]43号

各省、自治区、直辖市党委，中央各部委，国家机关各部委党组（党委），解放军各总部、各大单位党委，各人民团体党组：

《202_--202_年深化干部人事制度改革规划纲要》（以下简称《规划纲要》）已经中央同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。

干部人事制度改革是党的建设的重要内容，也是政治体制改革的重要组成部分。《规划纲要》根据党的十七大和十七届四中全会关于党的建设的总体部署，对202_—202_年深化干部人事制度改革作出了全面规划，是新形势下推进干部人事制度改革的纲领性文件。各级党委（党组）要按照中央的要求，切实加强领导，积极探索创新，稳妥有序推进干部人事制度改革。要紧密结合各地区各部门实际，制定具体实施意见，抓好《规划纲要》的贯彻落实。对已经出台的相关改革措施和制度规定，要认真贯彻执行，并在实践中加以完善。要通过深化干部人事制度改革，不断提高干部人事工作的科学化、民主化、制度化水平，努力建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，为实现全面建设小康社会建设目标提供坚强组织保证。

中共中央办公厅

202_年12月3日

（此件发至县团级）

202_—202_年

深化干部人事制度改革规划纲要

202_年《深化干部人事制度改革纲要》颁布实施以来，特别是党的十六大以来，各地区各部门按照中央决策部署，积极探索、开拓创新，干部人事制度改革在许多方面取得了重大进展。但也要看到，干部人事工作中一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决，新情况新问题也不断出现。到202_年实现全面建设小康社会奋斗目标，关键在于以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，不断深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。为适应新形势新任务的需要，进一步推进干部人事制度改革，根据党的十七大和十七届四中全会的有关部署和要求，制定202_—202_年深化干部人事制度改革规划纲要。

一、深化干部人事制度改革的指导思想和基本目标

（一）指导思想

高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主化、制度化方向，解放思想、勇于创新，着力解决领导班子和干部队伍建设中的关键问题、干部人事工作中的重点难点问题和干部群众反映强烈的突出问题，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，提高选人用人公信度，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚强组织保证。1

（二）基本目标

通过坚持不懈的努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度，培养造就一支适应推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程要求的高素质干部队伍。

——扩大干部工作民主，提高干部群众参与度。在干部选拔任用、考核评价、管理监督等环节充分发扬民主，信息更加公开，透明度进一步提高，干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权得到保障和落实。

——健全竞争择优机制，促进优秀人才脱颖而出。广开举贤荐能之路，选人用人渠道进一步拓宽，选拔任用方法进一步完善，竞争性选拔力度进一步加大，形成各类人才公平竞争和优秀人才不断涌现、健康成长的生动局面。

——完善干部管理制度，增强干部队伍的生机和活力。干部考核科学规范，评价客观准确；流动渠道畅通，资源配置优化；管理约束严格，权力责任统一；激励措施完善，保障体系健全，形成有利于充分调动干部积极性、鼓励干事创业的有效机制。

——加强干部选拔任用监督，有效遏制用人上的不正之风。用人行为规范，工作责任明确，监督制约有力，形成风清气正的用人环境，群众满意度明显提高。

——深化分级分类管理，健全干部人事制度体系。建立健全统一领导、科学分类、分级管理、调控有效的宏观管理体制，完善符合党政机关、国有企业、事业单位各自特点的分类管理制度，形成内容完备、结构合理、功能健全、科学管用的干部人事制度体系，实现干部人事工作的依法管理和科学管理。

二、党政干部制度改革重点突破项目

当前和今后一个时期，党政干部制度改革要抓住以下重点难点问题，加大工作力度，取得突破性进展。

（一）规范干部选拔任用提名制度

明确干部选拔任用提名主体，规范提名形式、提名程序，合理界定提名责任，扩大提名环节的民主和监督。202_年制定和实施试行办法，逐步形成主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度。

（二）健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制

认真实行并不断完善地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）、党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）、党政领导班子和领导干部考核办法（试行）。202_年前在省、市、县全面实施。到202_年初步建立符合不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部特点的考核评价体系，形成比较完善的考核评价机制，不断提高考核评价工作的科学化水平。

（三）推行差额选拔干部制度 推行差额推荐、差额考察、差额酝酿，完善地方党委全委会、常委会决定任用重要干部票决制度。探索地方党委差额票决干部办法，202_年前在一些地方进行试点，认真总结经验。

（四）加大竞争性选拔干部工作力度

完善公开选拔、竞争上岗制度，积极探索多种形式竞争性选拔干部办法。坚持标准条件，突出岗位特点，注重能力实绩，完善程序方法，改进考试测评工作，提高竞争性选拔干部工作的质量。到202_年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的，应不少于三分之一。

（五）逐步扩大基层党组织领导班子成员公推直选范围

推广基层党组织领导班子成员由党员和群众公开推荐与上级党组织推荐相结合的 2 办法，逐步扩大基层党组织领导班子直接选举范围。202_年前继续开展乡镇党委领导班子成员公推直选试点工作，认真总结经验。

（六）坚持和完善从基层一线选拔干部制度

加大从农村、社区优秀基层干部中考录公务员力度。畅通从优秀村干部中选拔乡镇领导干部渠道。注重从优秀乡镇（街道）领导干部中选拔县级党政领导班子成员，县级党委、政府领导班子中要保持半数以上有3年以上乡镇（街道）、企事业单位等领导工作经历的成员。注重从县、乡党政机关选调优秀干部到市级以上党政机关工作。到202_年，中央机关和省级机关录用公务员，除部分特殊职位外，均应从具有两年以上基层工作经历的人员中考录。到202_年，中央机关和省级机关工作部门领导班子成员中，具有基层领导工作经历的，应达到一半以上；中央机关司局级领导干部和省级机关处级领导干部中，具有两年以上基层工作经历的，应达到三分之二以上。对缺乏基层工作经历的机关年轻干部，要有计划地安排到基层培养锻炼。

（七）建立健全干部职务与职级并行制度

完善干部职级晋升制度，探索依据德才表现和工作实绩晋升职级的相关政策。实行干部职级与待遇挂钩，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用。202_年前制定和试行干部职级晋升和管理办法。

（八）健全调整不适宜担任现职干部制度

合理界定干部不适宜担任现职的情形，规范调整的原则、程序，及时调整不适宜担任现职的干部。拓宽干部调整后的安排渠道，完善相关保障性配套措施。202_年前制定实施调整不适宜担任现职干部办法，并进行试点，逐步做到调整不适宜担任现职干部工作常态化、制度化。

（九）探索建立拟提拔干部廉政报告制度

认真执行党员领导干部报告个人有关事项制度。探索试行拟提拔干部向组织报告本人执行党风廉政建设规定情况、本人涉及当地干部群众反映突出问题的情况、公示中群众反映问题的有关情况及其他方面廉政情况的制度，202_年前进行试点，条件成熟后逐步推行。

（十）深入整治用人上的不正之风

匡正选人用人风气，坚决整治跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题。畅通电话举报、信访举报和网络举报渠道，加大对干部选拔任用工作的监督检查和巡视力度。健全严重违规用人问题立项督查制度，实行干部选拔任用工作责任追究等用人问责制度，落实深入整治用人上不正之风工作责任制。到202_年，用人上不正之风得到有效遏制，初步形成比较完善的防治用人上不正之风长效机制。

（十一）实行干部工作信息公开制度

适应发展党内民主和人民民主要求，扩大干部工作信息公开范围。实行干部任用提名情况和民主推荐、民主测评结果在领导班子内部公开制度，探索干部考核结果在一定范围内公开。建立健全干部工作信息向社会公开制度，适时发布干部工作政策法规、领导班子职位空缺情况及其岗位职责要求、考察对象或拟任人选的基本情况、干部选拔任用结果、选人用人严重违纪违法案件的查处情况等。建立党委组织部门新闻发言人制度。3 坚持和完善干部工作社会评价制度。到202_年基本实现干部工作信息公开的制度化、规范化。

三、党政干部制度改革整体推进任务

在党政干部制度改革重点突破项目的带动下，逐步健全干部选拔任用、考核评价、管理监督和激励保障机制，整体推进党政干部制度改革。

（一）健全选拔任用机制

1、完善民主推荐制度。探索建立民主推荐职位预告制度。健全不同类型、不同职位干部民主推荐的办法，按照代表性、知情度和相关性原则，合理确定参加民主推荐人员范围，改进民主推荐方式方法，增强民主推荐的科学性和真实性。正确分析和运用民主推荐结果，综合考虑岗位需求和干部近年考核评价情况、工作实绩、发展潜力等因素确定考察人选，既要尊重民意，又不简单以票数高低取人，注意保护真抓实干、坚持原则、敢于负责、锐意进取的干部。

2、改进任职考察工作。完善干部德才考察标准，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德。完善考察预告制度、考察对象公示制度。坚持差额考察，落实延伸考察，增强考察准确性，防止失真失实。

3、规范酝酿和讨论决定程序。完善干部选拔任用酝酿制度。地方党委常委会讨论决定干部任用前，要经书记与副书记及分管组织、纪检等工作的常委共同酝酿，并征求同级分管领导的意见。实行讨论决定干部向党委（党组）领导班子成员预告制度。完善人选介绍内容，改进介绍方法。规范讨论决定干部的程序和方法。

4、完善任前公示和任职试用期制度。完善领导干部任前公示制度，丰富公示内容，改进公示方式，推进媒体公示。探索扩大公示对象范围。加强对领导干部任职试用期间的管理，严格试用期考核工作。

5、规范干部破格提拔办法。坚持不拘一格选拔优秀干部。制定出台干部破格提拔办法，明确破格提拔条件，规范破格提拔程序。

6、推进党内选举制度改革。适当扩大地方党的代表大会差额选举的比例和范围。扩大党代表大会代表对提名推荐候选人的参与，改进候选人提名方式。完善选举办法，改进和规范选举程序和投票方式，改进候选人介绍办法。创造有利于选举人表达意愿的环境和条件，切实保证选举人依照规定自主行使选举权。

7、建立党政机关部分职位聘任制。根据工作需要，对部分专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。研究制定聘任制公务员管理办法，明确聘任职位，规范聘任条件、程序、待遇及聘期管理等。

（二）健全考核评价机制

1、建立岗位职责规范。根据岗位的性质、任务和要求，逐步建立健全干部岗位职责规范及其能力素质标准，作为干部考核评价的基础和依据。

2、实行平时考核与定期考核相结合。规范干部平时考核制度，加强对干部的经常性考核。综合运用平时考核、考核与换届（任期）考察、任职考察等方式，全面准确地评价干部。4

3、改进考核方法。完善民意调查、实绩分析等方法。坚持定性考核与定量考核相结合。整合考核信息，注意综合运用巡视、审计、统计及部门（行业）专项考评等结果。根据考核任务和考核对象，合理运用考核方法。

4、强化考核结果运用。把考核结果作为干部选拔任用的重要依据，并与干部的培养教育、管理监督、激励约束等结合起来。建立健全考核结果反馈和通报制度。建立健全干部考核信息库。

（三）健全管理监督机制

1、坚持和完善党政领导干部职务任期制。严格执行任期、连任限制和最高任职年限的规定。严格控制选任制领导干部尤其是地方党政主要领导法定任期内职务变动，保持领导班子和领导干部任期内稳定。建立任期目标责任制，强化任期考核。探索扩大任期制的适用范围。

2、完善干部交流回避制度。加大重要部门、关键岗位、东中西部地区干部交流力度，疏通党政机关干部、企事业单位干部交流渠道，推进上下级机关干部交流，加强少数民族地区干部交流，完善相关配套措施。健全党政机关内部管理人、财、物和执纪、执法等岗位干部的定期轮岗制度，推进机关干部跨部门跨单位交流。坚持选派年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位培养锻炼，规范和改进干部挂职锻炼工作。引入竞争机制，改进交流人选产生方式。坚持干部任职回避制度，完善公务回避办法。

3、创新干部教育培训制度。完善干部教育培训管理体制，创新干部教育培训方式方法，增强教育培训实效。健全党委（党组）中心组学习制度，完善组织调训制度，规范干部在职自学制度。建立健全干部教育培训的计划生成、自主选学、考核评估和资源整合等机制。充分发挥党校、行政学院和干部学院在干部教育培训中的主渠道、主阵地作用。

4、完善公务员职位分类制度。健全综合管理类公务员管理办法，建立专业技术类、行政执法类公务员职务序列和管理办法。根据公务员队伍建设和管理的需要，探索增设新的职位类别。

5、健全干部双重管理体制。完善干部双重管理办法，科学界定双重管理的标准和范围，合理划分主管方与协管方的权限和职责，进一步理顺干部双重管理体制。

6、加强领导干部日常管理和监督。坚持严格管理和关心爱护相结合。加强上级党组织对领导干部的监督，健全领导班子成员之间的监督。坚持和完善民主生活会制度、谈心谈话制度。坚持和完善领导干部述职述廉、诫勉谈话和函询、个人有关事项报告、经济责任审计等制度。推行和完善党政领导干部问责制。建立健全质询、罢免或撤换等制度。探索有效发挥党代会代表、人大代表、政协委员监督的途径和方法，积极发挥群众监督、舆论监督的作用。

7、加强干部选拔任用工作全过程监督。坚持和完善干部选拔任用工作监督检查办法。坚持和完善干部选拔任用工作有关事项报告、干部任用前征求纪检监察机关意见、干部监督工作联席会议等制度。坚持和完善干部选拔任用工作“一报告两评议”制度。规范领导干部特别是主要领导干部用人行为。探索实行市、县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查制度。探索有效发挥巡视工作对干部选拔任用工作监督作用的途径 5 篇五：干部人事制度改革

202_年国家公务员考试暑期特训系列之申论

模拟题：干部人事制度改革

一、注意事项

1.本题本由给定资料与作答要求两部分构成。考试时限为150分钟。其中，阅读给定资料参考时限为40分钟，作答参考时限为110分钟。满分100分。

2.监考人员宣布考试开始时，你才可以开始答题。

3.请在题本、答题卡指定位置填写自己的姓名，填涂准考证号。

4.所有题目一律使用现代汉语作答在答题卡指定位置。未按要求作答的，不得分。

5.监考人员宣布考试结束时，考生应立即停止作答，将题本、答题卡和草稿纸都翻过来留在桌上，待监考人员确认数量无误、允许离开后，方可离开。

严禁折叠答题卡！

二、给定资料

１．据《学习时报》报道，１１月３０日，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中央组织部部长李源潮就干部人事制度改革答该报记者的提问。

记者：党的十七届四中全会审议通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，将深化干部人事制度改革作为加强和改进新形势下党的建设若干重大问题之一。请问应该怎样理解深化干部人事制度改革的重要意义？

李源潮：深化干部人事制度改革是党的十七大提出的一项重要任务，四中全会《决定》专门进行阐述和部署，充分说明深化干部人事制度改革，对于巩固党的执政基础、完成党的执政使命极端重要、极为紧迫。第一，只有进一步深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才。第二，干部人事制度改革是政治体制改革的核心内容，深化干部人事制度改革是发展社会主义民主政治的迫切需要。第三，我国参与经济全球化程度不断加深，不仅要应对激烈的经济竞争、科技竞争、文化竞争，而且要应对激烈的思想竞争、制度竞争、政治竞争。干部制度竞争力是国家政治制

度竞争力的核心要素，我们要在激烈的国际政治竞争中赢得主动，就要进一步深化干部人事制度改革，为培养造就高素质领导人才提供制度保证。第四，改革开放以来我国干部人事制度改革取得重大进展，但一些深层次矛盾和问题还未得到根本解决。解决干部工作中的突出问题，提高选人用人公信度，关键在改革，希望在改革，根本出路在改革。

记者：深化干部人事制度改革，应该把握什么样的指导原则？

李源潮：按照党的十七大和十七届四中全会精神，深化干部人事制度改革，首先，要坚持党管干部原则，任何时候都不能动摇。用人权是最重要的执政权之一。在改革中，放弃党管干部原则就等于放弃党的领导、放弃党的执政地位。其次，要坚持科学化、民主化、制度化的建设方向。科学化，就是遵循党的事业发展需要和干部成长规律，改进和完善干部人事制度，实现干部工作理论、制度、方法和工作机制的科学化。民主化，就是逐步扩大干部工作民主，把民主的要求贯穿于选人用人的全过程。制度化，就是总结实践中的成功经验，形成内容完备、结构合理、功能健全、科学管用的中国特色社会主义干部人事制度体系。第三，要坚持德才兼备、以德为先的用人标准。现在一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上。《决定》指出，“把干部的德放在首要位置，是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证”，这抓住了当前领导班子和干部队伍建设的关键。第四，要贯彻民主、公开、竞争、择优的改革方针。扩大干部工作民主是深化干部人事制度改革的基本方向，公开是扩大民主的前提，竞争是选拔培养优秀人才行之有效的途径，择优是干部人事制度改革的目的。

记者：提名是干部选拔任用的初始环节，近年来查处的用人腐败案件，很多涉及这一环节。怎样解决这一问题？

李源潮：按照《决定》要求，推进干部选拔任用提名推荐环节的改革，一要合理确定参加民主推荐人员范围，更好地体现广大党员、干部和群众特别是服务对象的真实意愿。二要全面分析民主推荐结果，不简单以票数决定干部任用，防止误用不讲原则、不负责任的“老好人”。三要鼓励多种渠道推荐干部。四要规范干部任用提名方式，重点规范领导干部特别是“一把手”的提名行为。坚持权利与责任相统一。五要严肃查处拉票等违纪行为，让拉票者得不偿失，让干部公平有序参与竞争。

记者：党的十七大以来，各地普遍加大了竞争性选拔干部力度，如何做到经常化、制度化、规范化？

李源潮：公开选拔、竞争上岗，是调查中干部群众认为近年来最有成效的选人用人改革措施。下一步，将继续把完善竞争性选拔干部方式作为干部人事制度改革的一个重点，突出岗位特点，注重能力实绩。一是加大竞争性选拔干部的力度。有条件的地方和部门可以每年开展竞争性选拔干部工作，对一些重要职位进行公开选拔，机关中层以下领导职位除特殊岗位外逐步做到竞争上岗为主要选拔形式。二是完善差额选拔干部办法。推行差额推荐、差额考察、差额酝酿，探索差额票决，进一步扩大民主，促进好中选优。三是提高竞争性选拔干部的质

量。坚持“干什么、考什么”，把考试和考察更好地结合起来，全面准确地了解干部的德才表现和工作实绩，防止选用夸夸其谈的“马谡”。

记者：党内外对整治用人上不正之风、提高选人用人公信度非常关注，将采取哪些有力的举措？

李源潮：坚决整治用人上不正之风，既是深化干部人事制度改革的重要任务，也是干部人事制度改革顺利进行的重要保证。《决定》明确提出，要匡正选人用人风气，坚决整治跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题。我们要以最坚决的态度同用人上的不正之风进行战斗，确保实现提高选人用人公信度的目标。一是要加大从源头上防治用人上不正之风的力度，健全干部选拔任用监督机制和严重违规用人问题立项督促检查制度，健全干部选拔任用责任追究制度。二是要强化公开监督，扩大干部工作信息公开，把选拔任用干部满意度民意调查作为提高选人用人公信度的有力杠杆。三是要严肃查处违规违纪用人行为，用铁的纪律保证选人用人风清气正。经过努力，要使全党和人民群众对干部选拔任用工作的满意度、对整治用人上不正之风的满意度都有提高。

２．不能让老实人吃亏，这是一个人人都明白的老道理。然而在现实生活中，并不是人人都在按这个道理办事。在一些人眼里，老实人竟成了“傻瓜”、“无能者”的代名词，似乎吃亏是理所应当的，老实人不吃亏谁吃亏？这说明：不让老实人吃亏不是一件轻而易举的事，需要把老道理再摆一摆，并努力拿出一些办法来。

（１）隋志达是临清市新华办事处城市管理委员会的普通一员。去年 ４月，全市开展城乡环境综合治理，１７个村检查完后，大家在一起商议。隋志达当头一炮：“只有两个村达标。其他都得返工！”在场人员面面相觑，有几个村支书气得脸红脖子粗的。虽然不大情愿，１５个村还是按照隋志达的要求返工。“这一较真，效果还真是不错。别的办事处一个月才完成，我们两个周就完成了。”负责这件事的办事处纪委书记任庆远说。

隋志达看到有的地方垃圾桶有碍观瞻，有的商家却没有地方做广告，能不能把这两者结合一下？他想了个办法：联系商家把广告牌做在垃圾桶前面，这样既遮挡了垃圾桶，又做了广告，一举两得。这个办法很快在全市推广开来。

“这个人工作很踏实、很用心，就是特别爱较真儿、认死理，跟人交流也没有技巧，说话特别‘艮’。可能是这个原因，以前每次评奖树优时他都不能当选。”韩青介绍，为了避免这种情况，办事处制定了《关于建立全体机关、基层干部业绩档案的决定》，每逢评奖树优，一般不再开展测评，只提取相关数据，有效地防止了“有功不赏”现象的发生。自此，隋志达凭业绩，连年获得“先进工作者”荣誉称号，他出色的表现也带动了城管工作整体水平的提高。

“隋志达现象说明了一个问题：建立科学评价干部的机制非常重要。”临清市委常委、组织部长祁学兰说，中央领导同志多次强调，要通过坚持不懈的努力，逐步形成“广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力”的中国特色社会主义干部人事制度。

（２）“计生办与外界交流少、人不熟，我能当上民政所所长靠的是‘公开竞聘’！”１月 １１日，茌平县乐平镇民政所所长李吉银说起镇里的“用人新政”深有感触。６个月前，李吉银击败７名对手，走上这一职位。

“是骡子是马要拉出来遛遛！我们推行‘公开竞聘’，目的是给每个人提供展示才能的机会，把最优秀的人才用到最适合的岗位。”乐平镇党委书记刘健告诉记者，去年 ７月，他们拿出民政所所长、司法所所长等 ２８个中层岗位，面向全镇１７０多名机关干部“招贤”。年龄限制打破了，身份、学历放开了，谁报都行，报啥都中，通过公开演讲、现场打分，２８位“千里马”从９１个竞争者中脱颖而出。

在推行“公开竞聘” 的基础上，乐平镇还实行了“政绩公示”，将 ６０ 项重点工作分解落实到每个站所、每名干部，在镇驻地醒目位置设置了 ２３ 块公开栏，将考核结果定期“亮相”。

“拉出来遛遛”、“阳光下晒晒”，群众成为干部政绩的评判者和干部去留升迁的决定者。去年，乐平镇有７名“不称职”的村干部被取消评优资格，１名所长被“黄牌警告”，３０多名干事创业的干部受到表彰。

乐平镇的干部精神面貌为之大振：干好事干成事就有“奔头”！

（３）一排排整齐的别墅式住宅楼拔地而起，宽阔整洁的水泥路伸向远方；红瓦、白墙下，老人怡然自乐，孩子追逐嬉闹。记者在聊城市东昌府区沙镇侯家村采访时，看到了一派悠然自得的农家景象。

侯家村曾是全镇有名的贫困村，２００３年侯新林被选为村支部书记，面貌大变。

１９９６年，镇里推广冬暖式大棚，侯新林建了两个。当年蔬菜行情不好，其他村民第二年都放弃了，侯新林坚持下来，两个大棚年纯收入３万元以上。

镇上及时培养这棵好苗子，吸收他加入了党组织，后来村里又选他当了支部书记。侯新林出资带村民到寿光参观考察，对村民建棚、供苗、管理、出售整个环节实行系列化服务，村里建起３００多个大棚，年人均纯收入７５００多元。

３ 年来，沙镇先后有 ５６名老实肯干的致富能手被发展成为党员，２３人进入村两委班子。东昌府区委常委、组织部长王华认为，党的根基在人民、血脉在人民、力量在人民。群众在我们心里的分量有多重，我们在群众心里的分量就有多重。党组织的重要职责之一，就是要

让那些老老实实做人、扎扎实实做事、实绩突出的干部，及时得到提拔和重用，让他们有为更有位。这样，老实人才不会吃亏，光说漂亮话不做漂亮事的“老好人”才没有市场，我们的事业才会兴旺发达。

一些县市委书记说，在我国干部人事制度改革取得重大成效的同时，干部人事制度中的一些深层次矛盾和问题还未得到根本解决，并且改革过程中又出现了一些新情况新问题，比如干部选拔任用的民主机制不够健全，民主推荐、民主测评的科学性真实性有待加强，干部选拔任用中还存在简单地以票取人现象，以及简单地把干部年轻化等同于低龄化等等。这些问题都有待于探索和解决。

３．202_年底，历时半年多的ｂ市干部人事制度改革全部完成。在这次改革中，ｂ市２０００多名机关干部“职务归零，全员下岗”，然后再重新竞争１１２７个正副科级领导职位。近日，记者通过对ｂ市委组织部相关负责人以及数位竞岗人员的采访，着力重构此次干部人事制度改革的历程，揭示此次改革对ｂ市干部人事制度和官场生态的影响。

据ｂ市委组织部相关负责人称，此次干部人事制度改革发端于河北省从０９年２月份开始的“干部作风建设年”活动。省委张书记在今年２月份全省“干部作风建设年”动员大会上，痛批了“少数干部”的不良作风，要求“决不能碌碌无为地守摊子、保位子，几年下来面貌未改、江山依旧”。

据了解，ｂ市这次改革之前，市直机关中层干部出现了老化的现象，竞岗前的平均年龄是４３．３岁。很多单位的中层干部长期在一个处室工作，存在着暮气较重、动力不足和“中梗塞”等问题。

“我实在是想挪一挪位置了！”参与竞岗的王敏４７岁，他说出了很多中层“老”干部的心声。１９９５年，王敏来到市委组织部干部信息处工作，一干就是１４年。在这１４年里，王敏的职务从科员升为正科。在这次竞岗中，王敏成功竞上了组织部干部三处处长。

今年５０岁的艾通泉在市政府办公厅监察室主任的职位上已经呆了五六年，但是当初他并没有想到其他科室交流一下。“第一个是自己的年纪有点大了，第二个自己对于监察室的业务非常熟练，而且也有一定的成绩。”艾通泉说道。

截至日前，b市６１个单位全部完成了竞岗任务，在１１２７个竞岗职位中，７５８名科级领导干部竞岗留任，３６９名干部通过竞岗提任科级领导职务（正科级１９７、副科级１７２），占竞得职务人数的３２．７％，还有７１名科级领导干部因年龄较大或群众威信较低等原因落选。

“通过这次竞争上岗，使‘能者上，庸者下’。而且这次竞岗经过了普通工作人员的投票，从而使上者服众，下者服气。”ｂ市委组织部的相关负责人说。

第三篇：干部人事制度改革材料

加强领导 精心组织

积极推进市直医疗卫生单位干部人事制度改革

202_年，我们在市纪委、市委组织部的统一领导下，以科学发展观为指导，贯彻落实党的十七大、十七届四中全会精神，以市直医疗卫生单位领导班子成员“两推竞聘”和基层党组织领导职务直选为契机，精心组织，坚持原则，积极推进干部人事制度改革，取得了较好成效。

一、基本情况

市直医疗系统共有职工8000多名，直属14个单位（不含湖北中医药高等专科学校），其中正县级单位7个，副县级单位5个，正科级单位2个；聘任选任前领导班子成员78人，其中正县10人，副县55人，正科13人，平均年龄48.7岁，78名领导干部都已在同一岗位任职5-10年，领导干部能上能下，能进能出的渠道还不够畅通，班子建设显得缺乏生机与活力，影响了干部的积极性，制约了医疗卫生单位更好更快的发展。市领导高度重视，市直卫生系统广大干部职工极为关注。为此，我们在202_年年初积极主动向市委汇报，决定在市直卫生系统启动新一轮领导班子成员“聘任选任”，着力推进市直医疗卫生单位干部人事制度改革。

二、主要做法

（一）统一组织领导，建立上下联动机制。为了确保市直医

1疗卫生单位领导班子成员聘任选任工作顺利进行。局党委成立了领导小组和工作专班，在认真调查研究的基础上制定了《市直卫生单位领导班子成员聘任选任实施方案》和《操作规范》，报经市委和市委组织部同意后实施。市委组织部和市纪委领导多次深入卫生局和医疗卫生单位进行调研、指导，全程参与整个聘任选任工作，为聘任选任顺利完成起到了决定性作用。各单位也相应成立了以主要负责人为组长的领导小组，组织、人事、纪检、监察人员为成员的工作专班，为实施聘任选任工作构建了严密的组织领导体系。

（二）广泛宣传动员，营造广大党员干部积极参与的良好氛围。这次改革对象都是单位领导干部，留任与否，直接涉及到切身利益，一人一事处理不好，都会影响整个改革进程，影响到单位的稳定和发展。我们把宣传发动作为重要的基础性工作，把上级精神、政策规定传达到每一名领导干部及广大党员群众，把党员干部的思想统一到选好班子、聘好班子上来。局党委召开专题会议5次，统一思想，进一步明确细化了《实施方案》和《操作规范》，市卫生局先后召开各单位班子成员参加动员会、专班人员培训会、工作指导督办会等专题会议13次，各单位也分别召开宣传动员会、工作专班会34次，支部书记会65次，真正做到了层层发动，广泛宣传，为群众积极踊跃全程参与奠定了坚实基础。

（三）规范操作程序，力求改革有新突破。在整个领导班子

聘任选任过程中，我们坚定不移地贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，打破干部队伍中“跑官要官”、“论资排辈，平衡照顾”、“无错不下，下必有错”等陈旧落后甚至错误思想，坚持“一把尺子”衡量人、“一个标准”选拔人、“竞争上岗”使用人，充分体现了公开、公正、公平原则。一是制定了严格规范的入围标准。这次按照任职资格条件有9名领导干部因年龄原因主动申请不参加聘任选任。任职资格的公开性维护了聘任选任的规范性；二是明确各单位领导职数，在控制领导班子成员职数上有突破。各单位严格按照规定的领导职数选拔干部，不搞超职数配备、超条件凑数，聘任选任后还有三个单位空缺了3名领导职位，做到了“宁缺勿滥”。三是大力推行量化评价，在公开、公平、公正选任用人上有突破。首先是在入围环节上对原班子成员进行民主测评，测评得票基本合格和不合格超过三分之一的，不能纳入入围人选；其次是在推荐环节上不搞一刀切，规定组织考察和领导推荐对每位竞聘人员评分应有所不同，最高为20分；其三是在竞聘环节上设定最低分数线，组织考察、领导推荐和群众推荐三项得分之和低于70分、原班子成员低于50分的直接落聘，并当场公布竞聘结果。四是统一了选拔任用程序，在竞聘或直选上有突破。行政领导实行“两推竞聘”，党组织领导实行“两推直选”，即行政领导由组织推荐、群众推荐、差额竞聘，党组织领导由组织推荐、群众推荐、党员大会差额直接选举，并通过“两推”产生候选人再参加竞聘或直选。在市直医疗卫生单位领导班

子聘任选任中，共有110名干部参加竞聘或直选，其中89名干部当选，落聘或落选21人，新进班子17人。

（四）充分尊重民意，提高干部选拔任用工作的透明度。一个干部的政治品质、思想素质、工作业绩，群众最了解，最具有发言权。在整个聘任选任工作中，我们十分注重扩大民主、尊重民意，尽可能表达了群众意愿。一是组织群众参与度，落实民主推荐。严格坚持提拔干部必须进行民主推荐程序，未经民主推荐不列为考察对象。在操作过程中，对推荐对象事先不画圈圈、不作暗示。在候选人产生过程中，先后组织了三轮推荐，即大会推荐、座谈推荐和实名推荐，共组织1800多人参与民主推荐。二是接受群众监督，提高任用公信度。广泛推行考察预告制、差额考察制和任前公示制，更好地落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、选择权和监督权。聘任选任工作结束后，所有聘任选任的干部没有一人上访，没有一人复议。三是发扬党内民主，把好用人决策关。在干部任免问题上，局党委严格落实民主集中制原则，先后召开三次会议，对候选人集中审议，严格把关，实行党委成员票决制，坚持少数服从多数，避免了个人或少数人说了算的现象。

三、几点启示

市直医疗卫生单位领导班子成员本次聘任选任共选拔、充实、调整正县级领导干部12人，副县级领导干部58人，正科19人，系统内部交流4人，领导干部的平均年龄下降了5岁左

右。通过聘任选任配齐配强了市直医疗卫生单位领导班子，健全了基层党组织，提高了班子的凝聚力和战斗力，振奋了人心，鼓舞了士气，达到了预期的效果，受到了市领导的高度肯定和广大干部职工充分认可，其积极意义和社会效果已超过干部人事制度改革预期效果，给予我们多方面的启示。

（一）领导班子成员选任聘任是适应医疗卫生改革要求，充满生机与活力的干部选拔任用机制的大胆实践和有益探索。要把人选准、选好，关键在于科学、规范的用人机制；而建立一种机制，出路在于改革。推行领导班子成员聘任选任，把竞争择优机制运用到干部选拔任用中来，通过平等竞争，对人才资源进行合理配置，最大限度地实现“人尽其才”。

（二）领导班子成员聘任选任是坚持党管干部原则、改进党管干部方法的有益探索，是坚持党管干部同坚持干部工作走群众路线相结合的最佳形式。市纪委、市委组织部全程参与整个聘任选任过程，特别是在市委组织部的指导下，制定了科学、规范严格的实施方案。在推荐考察中，市纪委、市委组织部全程参与。在竞聘、选举中现场指导，严格把关，始终坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的选任用人标准，既不降格以求，又不求全责备，很好地实现了任人唯贤的干部路线和党的群众路线的统一。

（三）领导班子聘任选任是一种价值导向和行为示范，有利于激励广大干部自我教育、自我提高的积极性和主动性。公开竞聘领导干部，把干部选拔任用方式由组织选拔变成自荐、群众推

荐和组织选拔相结合，为干部展示自我才能提供了机遇，为公平竞争提供了舞台，切实增强了干部的竞争意识。聘任选任工作表明：要想自己有更大的发展，就要不断努力加强学习，充实自己，提高素质，锐意进取，勤奋工作，做出实绩。这种干部选拔任用形式起着导向和示范作用，营造了风清气正、奋发向上的进取氛围。

（四）领导班子聘任选任是群众了解党组织工作的“窗口”。它打破了选任用人上的神秘化和封闭状态，使干部选任工作置于广大群众的广泛监督之下，创造了党组织和群众积极配合参与的民主环境和氛围，使党组织和广大群众能够运用同一标准对干部进行客观公正的评价，使每一名领导干部的最终当选与落选都兼顾了组织意愿和民心背向。

（五）领导班子聘任选任为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，有利于发现一批优秀年轻干部，调整充实后备干部。通过公开竞聘，不仅使一批优秀人才走上了领导岗位，配齐配强了班子，改善了班子结构，还有利于各级组织从广阔的视野中发现和掌握优秀人才。有的干部虽然没有最终当选，但是经过考察了解，大多数入围干部综合素质较高，在本单位表现较好，进入了组织的视野，这为进一步提高后备干部队伍素质、不断加强后备干部管理工作等起到了很大的推动作用。

第四篇：干部人事制度改革

深化干部人事制度改革的问题和方法

问题

（一）规范干部选拔任用初始提名权问题。初始提名是干部选拔任用工作的首要环节，是决定干部选拔任用工作质量的基础。规范初始提名行为，是党的十七大和全国、全区组织工作会议对干部选拔任用工作提出的新要求，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要措施，是深化干部人事制度改革的新课题。近年来，各地在规范干部任用初始提名问题上进行了积极探索，收到了一定的效果，但也存在不少问题亟待研究和解决。比如，由谁来提起动议，启动干部调整程序，各地掌握的尺度不尽相同，动议主体不明确；由谁来提名，提名以谁为主、以谁为参考、以谁为监督，仍然没有明确规定；启动程序沿袭过去习惯做法多，且以主要领导的工作习惯为转移，随意性和不确定性比较大。由于动议和提名方式的多样化、复杂性及启动程序的不健全，推荐提名出现失误时责任无法追究。此外，在规范干部选拔任用初始提名过程中，如何既充分体现和尊重地方“一把手”的用人权，又要对其用人行为进行有效监督问题，仍然缺乏有效制度保证。笔者认为，规范干部初始提名权，关键是要靠制度来规范初始提名权的正确行使，重点是建立规范干部初始提名制度，制定动议干部应遵循的原则，规范干部动议环节，明确提名主体和适用范围，规范提名方式和工作程序，细化和落实提名责任，防止随意动议调整干部；建立规范干部民主推荐制度，合理确定民主推荐范围，着力改善民主推荐环境，建立防止拉票的疏导机制；建立规范干部任用民主决策制度，明确任用决策范围，完善任用决策程序，加强任用决策监督，提高民主决策质量。探索建立差额民主推荐提名重要职位领导干部人选制度，推行干部任用初始差额提名，推行重要职位领导干部差额提名由常委会审定，提交全委会无记名差额票决工作制度，真正做到集体把关、民主决策。探索实行干部职位空缺预告制度、干部选拔任用全程记实制度、选人用人结果公开制度，接受群众监督，提高选人用人公信度。

（二）干部能上不能下问题。解决干部能上不能下的问题仍然是当前干部工作中的一个难点问题。虽然这些年来领导干部任职试用期制、任期制、聘任制、辞职制等制度的实施，在一定程度上疏通了干部“下”的渠道，但在实践中贯彻落实这些制度还不够，尤其是引咎辞职和责令辞职制度没有得到很好的落实。究其原因，主要是配套的政策措施没有跟上，实际工作中不便于操作。《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》实施后，哪些干部该提拔，有了相对具体的标准依据，但是不提拔的干部中哪些干部该留，哪些干部该退、该出，还是缺少明确的依据和考核标准，还缺乏操作性强的制度。由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部正常退出缺乏评定标准，对相形见绌的干部甚至是群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来。另外，没有制定出一套客观公正、科学完备的不称职干部的认定标准，这也是干部能上不能下的关键和难点所在。由于调整不称职、不胜任现职干部缺乏明确具体的认定标准和切实可行的操作办法，加上社会保障体系不健全，许多具体问题难以解决，干部“下”和“出”的渠道不够畅通，在基层党组织中仍存在干部能上不能下、能进不能出现象，影响了干部队伍的活力。

（三）干部交流渠道不畅问题。加强干部交流，对于保持干部干事创业激情，改善领导干部工作环境，合理配置人才资源，优化领导班子结构，增强领导班子整体功能，具有重要意义。但在实际操作中，干部交流工作与新时期领导班子和干部队伍建设的要求相比还存在差距，仍有不少难题需要破解。比如，中央制定的《干部任用条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》，对干部交流工作的规定都比较原则，可操作性还不够强。这种情况造成了党政正职干部交流多、副职交流少，强势部门交流多、弱势部门交流少，块块单位交流多、条条单位交流少等现象。从现行的干部管理体制看，干部条块分割的现象比较严重，实行业务垂直领导和干部双重管理的部门的干部调不出来，地方管理的干部派不进去，产生了地方干部交流多、条块之间干部交流少的现象。从现行的干部管理权限看，干部部门所有现象也比较严重，机关部门中层干部内部轮岗多，跨单位交流少。从现行的干部分类管理制度看，机关、企业、事业单位受干部身份的限制，“三支队伍”之间的交流渠道还不够畅通，仍然缺乏相应的配套措施，推进难度相当大。干部交流相关配套制度不健全，如不同的部门、市、县（区）、乡镇之间，不同性质编制之间工资、津贴、待遇差别问题。显然，打破干部交流工作的政策和体制性障碍，是拓宽干部交流渠道的难点，也是推进干部交流的重点。所以，解决干部交流难的问题，就应科学制定干部交流工作规划，建立健全干部交流工作的规章制度和操作办法，科学确定干部交流的对象、范围、数量，使符合交流条件的干部依章交流、及时交流。建立地方党委组织部门和干部垂直管理部门的干部交流工作联席会议制度，协商干部交流工作计划，疏通条块之间干部交流渠道。打破干部身份限制，探索从非公职人员中选拔优秀管理者担任党政机关领导职务，以及从非公职人员中选拔优秀人才到党政机关工作的具体办法，疏通“三支队伍”之间的交流渠道。打破干部部门所有的局限，制定机关部门中层干部交流办法，实行纵向交流和横向交流相结合，加大干部交流力度，激发干部队伍活力。

（四）提高选人用人公开性和透明度问题。扩大干部工作民主，提高选人用人公信度，增强干部选拔任用工作的公开性和透明度，是党的十七大和十七届四中全会《决定》对新形势下组织工作提出的新要求。公信度反映群众认同、群众信任的程度，是衡量干部工作成效的重要标尺。只有增强选人用人工作公开透明度，才能落实群众“四权”，提高群众对选人用人的公信度和满意度。当前，选人用人的民主化、公信度不够，主要表现在群众的“四权”落实不到位，干部选拔任用工作对外公开的范围小、渠道少，往往提供什么，才知道什么，大多是被动和浅层次了解；很多时候党员群众对干部选拔任用只是进行“打钩画叉”，意愿表达的渠道还不畅通，民意难以得到最大程度的体现。在民主推荐和民主测评过程中，有的单位有选择性、有倾向性地确定参与人员范围；个别地方还有针对性地设置附加条件，或“暗示”条件，把人选圈定在符合个人意图的人身上。同时，选人用人过程透明度还不够高。虽然干部考察预告、任前公示等制度已经普遍实施，但在干部选拔任用工作中往往还存在着只公开一般内容和环节，不公开具体内容和关键环节的现象。目前除公开选拔、竞争上岗的方式外，对干部选拔任用的程序、标准和要求等内容，还需要进一步提高透明度和公开度。解决上述问题，应按照推进党内民主建设和党务公开的要求，从实际出发，对领导干部选拔任用工作有关情况，除必须保密的事项外，尽可能予以公开。要不断增强选人用人的透明度，建立完善干部选拔任用信息公开制度，把干部初始票决提名、民主测评、民意调查、征求意见和差额表决等结果在全委会成员内部公开。通过新闻媒体，对干部选拔任用的基本原则、条件、方法和程序以及领导班子职数、职位要求、考察和拟任人选基本情况等，向社会、群众公布，让选人用人权在阳光下运行。要建立完善常委会向全委会报告干部选拔任用工作情况，并在全委会委员中对干部选拔任用工作进行民主评议制度。要探索建立干部选拔任用工作责任追究制度，严肃查处用人上的违规违纪问题。探索建立选人用人质量、公信度监测评价体系，把用人满意度指标作为衡量领导班子特别是主要领导干部工作实绩的重要内容。

（五）提高民主推荐、民主测评的科学性和真实性问题。民主推荐和民主测评作为干部人事制度改革的重要成果和干部选拔任用的必经程序，是党的群众路线在干部工作中的创造性运用，在落实群众对干部选拔任用的“四权”，拓宽选人视野，提高用人质量，防止和克服用人上的不正之风等方面起到重要促进和保证作用。但是，也面临一些不容忽视的问题。比如，在民主推荐、民主测评等环节，个别地方和单位仍存在集体提前“统一思想”、“打招呼”和“做思想工作”等现象，客观准确性很难得到保证；由于受参加推荐和测评人员的范围及其对象了解程度的制约，以及各种利益关系和不正之风的影响，民主推荐、民主测评有时出现“利益票”、“人情票”的问题，如何正确处理既要充分尊重民主推荐结果又不能简单地以票取人的关系，如何科学界定民主推荐票数的比例，如何把民主推荐结果同党委（党组）的综合分析有机结合起来，真正把干部选准选好；有的在民主推荐结果的运用上存在较大的随意性，符合主要领导意图的就采用，不符合的就以各种借口搞“变通”；有的地方在民主推荐的过程中出现了拉票现象，甚至呈半公开和进一步蔓延的趋势。针对这些问题，除了严格执行干部任用条例规定的程序和办法外，应加强研究，进一步健全制度、完善程序、改进方法，不断增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。

（六）提高干部选拔任用民主决策质量问题。干部决定权是干部人事权中最重要、最核心的权力。决定干部这个环节出了问题，不仅会使前面的工作流于形式，而且会导致整个干部选拔任用工作的失败。在决定干部的过程中，要不要发扬民主，怎样发扬民主，如何提高党管干部的质量和水平，是我们必须要面对的重要问题。结合工作中各级组织和干部群众反映的情况看，当前干部选拔任用酝酿、决策环节还存在一些问题和薄弱环节。主要表现在：有的地方、部门党委（党组）对拟任人选酝酿不充分，有时一次讨论决定干部数量过多、领导成员难以充分发表意见；有的地方在实施全委会讨论决定干部无记名投票表决时，重要干部的任免征求全委会成员意见的多，实行全委会票决的少，有的地方只实行常委会票决干部，还没有实行全委会票决干部制度，甚至有不少地方还没有实行常委会、全委会票决重要干部制度；票决制带来的负面影响也不容忽视，如常委会在公开酝酿讨论决定干部时，各常委都发表了一致意见，但最后进行票决时却出现个别反对票，虽不影响干部的使用，但会引起常委之间的猜疑，影响常委班子的团结和谐。要解决上述问题，必须建立干部选拔任用的科学机制，进一步扩大选人用人上的民主，在实现集体决策、科学决策的有效方式和途径上取得新突破，保证用人决策权的正确行使。要扩大全委会票决重要干部的范围，避免干部提拔使用由个别人或少数人说了算的现象，使干部任用决策的过程更加公开、透明。探索实行干部差额选任制度，运用差额酝酿、差额表决的办法确定任用干部，做到好中选优、优中选优，提高干部选拔任用质量。探索建立干部选拔任用记实制，建立干部选拔任用工作记实档案，对干部推荐提名、考察、酝酿、讨论决定等干部选拔任用各个环节进行全程记实监督，防止选人用人失察失误，提高选人用人公信度。

（七）干部考察失真失实问题。组织考察是识别干部的重要途径和手段，是干部选拔任用的基础和前提。考察权的正确行使与否直接关系到干部任用是否得当。考察准，任用才能得当；考察失真，任用难免失误。当前，考察失察、失实、失真的现象是存在的。据了解，目前各地对干部的考察多是沿用传统的方式，如个别谈话、发放征求意见表、民意测评、实地考察、查阅资料、同考察对象面谈等，考察时采用“大兵团作战”的方式，临时抽调人员，素质参差不齐，加之考察时间比较仓促，使得考察很难听到真实情况，给人印象是组织部门在“认认真真干工作，扎扎实实走形式”。对干部的社交圈、生活圈难以考察，干部八小时以外的情况难以了解，仍缺乏行之有效的办法。考察环节发扬民主的途径和形式也不够丰富和完善，实行等额考察的多、差额考察的少，征求意见范围和个别谈话的面也不够宽。考察中大多没能做到职位公开、定向推荐和定向考察，结果很难做到人岗相适。考察谈话中谈话对象出于各种考虑不愿讲实话真话，反映考察对象优点和成绩多，谈缺点和不足少，很难发现深层次的问题，对考察对象真实情况了解掌握得不够准。在实际考察中采用常规要素作比较的工作多，注重领导干部的共性标准，而从不同岗位、不同类别、不同层次的个性特征方面分析、综合比较的工作还欠缺，往往只注重有多少人同意提拔，有多少人反对，却没有进行细致地分析，不能全面真实反映被考察对象的真实情况。对干部考察的责任主体、责任内容缺乏科学界定，考察失真失实责任追究缺乏制度保证。因此，应当提高干部考察工作的质量，建立健全科学的干部考察制度，实行考察人员的资格认证制度、干部考察活动记实制度和考察工作责任制，强化干部考察的专业性和制度化。要扩大考察工作范围，改进民主测评办法，把握分析评定分寸，增强干部考察的真实性、准确性和科学性。

（八）领导干部考核评价问题。建立科学的干部考核评价体系是一大难题。目前，我们对干部考核评价的标准仍然是过于原则、笼统，不易把握，也难以准确具体地反映干部的单项素质和个体之间的差异。对干部实绩的评价也缺乏科学的指标体系，有些政绩属一绩多用、多绩一用、前绩后用或集体政绩个人用，有的政绩属于虚报浮夸、拼凑数字，有的政绩是搞短期行为，做表面文章。特别是当前中央提出的干部选拔任用要坚持“德才兼备，以德为先”，但在干部考核中，“德”和“才”的标准是什么，如何把握，很难操作。所以，如何从明确考核内容、规范考核标准、完善考核方法等方面，建立科学的考核评价体系是当前和今后干部人事制度改革工作需要加强研究解决的重点问题。

（九）干部管理问题。目前干部管理存在的突出问题是重选拔轻管理，对干部教育管理失之于宽、失之于软。选拔和管理是干部工作的两个轮子，是同等重要的两个环节。但在实际工作中，往往认为选拔任用重于管理，认为只有选拔任用干部才是干部工作的首要环节和中心任务。在这种情况下，很少花时间和精力去思考和研究如何加强干部管理的问题，更不要说投入足够的人力、物力去做好干部管理工作。平时组织部门主动与工作对象的联系也不多，如果干部没有职务变动或群众反映，组织部门一般不会找干部谈话或了解情况。特别是目前对干部管理的规章还不够完善、管理的内容还不够明确、管理的方式方法比较单

一、管理的责任还不明确等，对领导班子或干部中存在的问题，缺乏有针对性地、及时地进行管理，未能做到防微杜渐，往往是滞后管理，事后处理。

（十）正确处理干部工作民主过程中出现的拉票贿选问题。增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，有着很强的现实针对性。当前，在提高选人用人公信度方面存在的问题，突出表现在民主推荐、民主测评、民主选举中的拉票贿选问题以及由此衍生的民意失真失实失信问题。究其原因，主要是社会风气、选民素质、制度设计与利益驱动等因素的影响，特别是中国传统的“官场文化”积淀、“官本位”思想以及中国社会转型，政治文明建设滞后于物质文明建设，很多相关的社会配套制度尚未健全所带来的影响。拉票贿选行为直接妨碍了干部选拔任用工作的正常秩序，损害了民主推荐、民主选举的真实性和选人用人公信度，败坏干部队伍风气，影响党的形象。因此，必须采取有效措施，坚决进行防止和整治，努力营造风清气正的选人用人环境。要加强宣传警示教育，引导党员干部正确行使手中的权力。要建立预防和整治拉票贿选行为制度，明确界定拉票贿选的行为、认定标准、处理办法等，为依法查处、打击拉票贿选行为提供制度保障。探索建立拉票贿选行为举报机制，通过设立举报电话、专用意见箱等，畅通干部群众反映问题的渠道，形成整治拉票贿选行为的合力。要改进和完善民主推荐、民主测评制度，探索把群众推荐、班子评价、考察中群众评价、考察组评价紧密结合起来，合理分配权重比例，探索运用数量线性分析法考察了解干部，推进领导干部社会评价、民主评议、民意调查制度，建立健全经常性考察制度，建立干部动态档案，将干部的得票情况与平时掌握的情况互相印证，统筹考虑，防止简单地以票取人，遏制拉票贿选行为。要建立治理拉票贿选行为情况工作责任追究制，把治理选人用人拉票贿选行为满意度指标作为考核评价各地区各单位整治用人上的不正之风工作的重要参考。要建立科学的拉票贿选行为处理机制，对推荐和选举中出现的非组织活动，要坚决查处。

解决上述问题是当前和今后一个时期深化干部人事制度改革的重要任务，主攻方向。面对新形势新任务，要进一步增强改革创新的信心，坚定不移地推进改革、深化改革、完善改革，用坚持改革的办法解决改革中出现的问题和矛盾，推动干部人事制度改革取得新的突破，把组织人事工作提高到新水平。

方法

一、着眼于提高民主质量，着力在完善干部提名推荐方式上探索新办法

用人之源始于提名。做好提名推荐工作，对确保人选质量具有关键性作用。从以往实践看，按照常规方式进行换届人选提名推荐容易出现两个问题：其一，由于参加推荐的人员范围相对固定，容易导致拉票者众、拉票者得利、不拉票吃亏的局面；其二，由于对所有参推人员的投票结果同比计票，没有充分考虑知情和关联因素，并据此确定考察人选，容易导致简单以票取人。为此，这次换届中，我省首次在换届人选提名推荐环节推出了结构化复式民主推荐这一改革举措，即以“会议投票推荐＋个别谈话推荐＋随机问卷推荐＋基层干部群众代表推荐”的方式，全额定向推荐新一届领导班子成员。其中，“会议投票推荐”和“个别谈话推荐”，在《干部任用条例》规定的人员范围内进行；“随机问卷推荐”，在部门副职中随机抽取部分人员进行；“基层干部群众代表推荐”，在党代表、党员人大代表和政协委员中进行。统计汇总时，对上述四种推荐形式所产生的推荐结果，分别按40：25：30：5的比例确定权重，合并计算推荐票的权重结果后，确定考察对象。这种提名推荐方式尽管在操作上增加了一些程序和工作量，但打破了单一依据会议投票推荐和个别谈话推荐结果确定考察对象的局限，特别是从部门副职这一重要知情群体中随机抽取一定比例人员参加推荐，从制度设计上进一步扩大了民主，增加了拉票难度，降低了拉票行为对推荐结果的影响，从而最大限度地抑制了拉票行为，提高了民主推荐的真实性；另一方面，因为参与范围扩大，主体增多，尤其是推荐结果增加了权重变量，有效地提高了民主推荐的科学性，为防止和克服简单以票取人提供了一条现实路径，有利于提高选人用人质量和公信度。

二、着眼于考准考实干部的德，着力在改进干部信息采集上探索新路径

德才兼备、以德为先，是我们党选拔任用干部的根本标准。强调以德为先，在新形势下有着很强的现实针对性。现在一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上。干部群众对少数领导干部不满意，意见也往往集中在德的方面。但如何深入考察了解干部的德，一直是制约干部工作实践的难题之一。这次换届中，我省总结借鉴基层的探索实践，试行领导干部不良行为测评办法这一改革措施，即在民主测评票中列出干部队伍中可能存在不良行为的若干选项，让参加测评的干部群众以无记名方式对每名换届人选是否存在这些行为及程度进行评价，测评结果作为评价和使用干部的重要参考性依据。实行这一办法的实践效果比较明显：其一，有利于对干部在工作圈、生活圈和社交圈中的表现进行全面深入地考察，特别是有利于了解掌握干部在关键时刻、对待个人利益问题上的现实表现，便于组织上深入了解干部的德；其二，有利于增强干部监督管理的针对性，真正把干部置于组织和群众的有效监督之下；其三，为有问题的干部绘制了一个直观的“不良行为图谱”，进一步昭示了组织上倡导什么、反对什么，有利于形成积极健康的行为导向。此外，我们还探索试行了考察人选诚信记实办法，对干部的各类测评结果和相关个人信息建立档案，全面掌握、深入分析其诚信情况，同时探索试行电话访谈和民意调查办法，全方位、多层次了解印证广大干部群众对换届人选的认可度。

三、着眼于选好干部、配强班子，着力在完善干部考察评价上取得新成效

考察识人难，是长期以来困扰干部工作的一大难题，也是干部人事制度改革需要着力解决的突出问题。一直以来，干部考察大多采取谈话了解、查阅档案等主要方式，手段单

一、方法陈旧，难以全面了解干部的真实情况。同时，由于定性考察多、量化考察少，特别是缺乏对人选个性的深入解读，考察材料往往“千人一面”，“远看谁都像，近看不知谁”，考察结果难以适应合理使用干部、科学调配班子的需要。为解决这些问题，我省在换届中探索试行了多功能测评办法和个性化考察评价办法。多功能测评，就是在对现任党政领导班子成员进行民主测评时，在测评票中增设对被测评干部使用意向建议栏，设置提拔任职、留任现职、向外交流、降职免职等选项，以无记名方式进行测评。这种做法，与其他考评方法相印证、相补充，有利于了解掌握测评人对被测评对象的真实意见，为科学合理地使用干部提供重要参考。个性化考察评价，就是在对换届拟提拔人选进行考察时，在全面了解其德、能、勤、绩、廉等现实表现的同时，采用自我评述、心理学测试、谈话观察、个性特征测评等多种方式，突出对干部性格特点、气质类型、心理特质、行为习惯等个性特征的考察评价。在撰写考察材料时，尽可能用谈话人原汁原味的语言勾勒出考察对象的“长短肥瘦”，克服大而化之、格式化、脸谱化的评述，力求鲜活生动，务求看完考察材料就能知道这是一个什么样的人。此外，为全面了解干部的能力水平，我们还探索试行了专项领导能力测试办法，聘请专业的人才考试测评机构，采取人机对话方式，重点了解掌握换届拟提拔人选考察对象的领导执行能力、事物洞察能力、团队管理能力、战略制定能力等方面情况，形成综合性评估报告，作为甄选和配置干部的重要依据。

四、着眼于营造风清气正的换届环境，着力在严肃纪律上推出新举措

营造风清气正的换届环境，是换届工作顺利进行的重要保证。换届风气出问题，对换届工作的影响极坏，对选人用人公信度的杀伤力极大，对党的威信和形象破坏性极强。中央对严肃换届纪律高度重视，明确提出了“5个严禁、17个不准、5个一律”的纪律要求。我省坚决贯彻中央的部署要求，针对换届期间不正之风可能易发多发的实际，特别是拉票贿选、买官卖官、跑官要官、传播谣言和搭车提拔等“五种歪风”比较突出的问题，从换届一开始就把正风肃纪牢牢抓在手上，以有效办法抓警示、过硬措施抓监督、严厉手段抓查处，用铁的纪律保证换届风清气正。一是突出责任落实这个前提。抓换届纪律，关键在有人抓、层层抓。我省通过探索实行“两诺”等措施，切实做到以“诺”明责、以“诺”自律。一个是“保纪承诺”，明确各级党委主要负责人为第一责任人，对本地区换届工作负总责。下级党委主要负责人要与上级党委签订换届“保纪承诺书”，对本地区换届风气作出承诺，保证认真履行职责，严肃换届纪律，换届期间本地风清气正，不发生重大违反换届纪律问题。一个是“守纪承诺”，要求所有参加民主推荐人员、有被推荐资格人员都要与各级组织部门签订换届“守纪承诺书”，保证严格遵守换届纪律，坚决抵制拉票贿选、买官卖官、跑官要官等违纪行为，强化对重点对象遵守换届纪律的责任约束。二是抓住终端检验这个关键。加强关键环节的监督掌控，是实现换届风清气正的重要保证。我省通过探索实施“两测”、“一评”等终端监测措施，强化对换届风气的综合评价，以“测”督行、以“考”问责。“两测”就是在换届工作启动前、考察人选产生后两个节点，分别开展换届纪律知晓率测评、考察人选守纪情况定向测评。“一评”就是在正式选举前，请代表、委员对本地换届风气总体情况进行测评，对“很好”和“好”所占比率达不到80%，经综合评定确为失责的，党委主要领导要调离现岗位，并视情况进行追责。三是用好严肃查处这个利器。保障换届风气，关键在于“两手抓”，一手抓防范，抓早、抓小、抓苗头；一手抓惩处，有举报即查、露头就要打、查实就处理。我省通过探索实行“两报”、“四查”等制度，以“报”防范、以“查”保障，切实发挥查处的震慑作用。“两报”，就是日零报告和重要问题直报制度。从换届启动至换届结束，要求各级组织部门要将当日受理的举报、发现的违纪行为以及异常异动情况，及时向上级组织部门报告。没有上述情况的，也要实行“零报告”。县级组织部门遇到重大问题要向省委组织部直报，以便随时掌握情况，快速反应。“四查”，即组织部门会同纪检监察机关成立督导组进行重点督查，换届考核组配备专职监督员进行监督检查，省委巡视组结合巡视任务进行巡视监督，聘请“两代表一委员”为义务监督员进行义务督查。通过采取上述措施，我省在营造风清气正的换届环境上取得了明显成效，乡镇党委换届试点工作中取得了“零信访”的良好效果。截止目前，市、县两级也未发现违反换届纪律的问题。

第五篇：干部人事制度改革

深化干部人事制度改革

加快干部队伍建设步伐

去年以来，吴起县以县乡党委换届为契机，积极深化干部人事制度改革，全面落实党管干部工作，全县干部队伍建设迈出新步伐。

一、切实加强领导班子队伍建设。一是坚持综合研判。我县坚持在换届、干部调整动议前和考核时，采取听取汇报、民主测评和民主推荐、个别谈话、查阅资料、分析评价等方式，围绕领导班子结构、运行情况、整体功能、班子成员履职情况、存在问题和科级领导干部个性特点、特长优势、胜任岗位程度及存在和潜在的问题等进行综合研判，为加强领导班子建设、优化干部队伍结构提供了科学决策依据。二是规范选人用人程序。继续规范完善干部提名办法、考察、任用等程序，并制定出台了《吴起县关于全面推行党委全委会、常委会讨论任用党政领导干部票决制的意见》。突出对干部德的考察，坚持把德作为评价使用干部的首要标准，不断优化干部德的考察方法，进一步提高了干部考察的质量和效果。三是拓宽选人用人渠道。坚持突出岗位特点、注重实际能力，积极探索改进公开选拔、竞争上岗的程序和方式，结合乡镇换届，在全县大学生村官中公开选拔了2名年轻干部担任乡镇副职。同时，在卫生系统公开三个医院院长职位，-1-

通过组织报名、考试、答辨、考察、酝酿和讨论决定等程序，将3名业务精、能力强的干部选拔到重要岗位上来，探索出了一条公开选拔、竞争上岗的新路子。

二、着力加强干部教育培训。围绕加强换届后领导班子思想政治建设，根据新形势、新任务的要求，研究制定《吴起县202_年干部教育培训计划》，积极抓好主体班次学习、开办“吴起大讲堂”和“吴起党员干部论坛”，开展“专家学者基层行”、“精英培训”等培训活动，共培训各层次干部2300人次。

三、全面加强人才工作。编制《吴起县202_—202_年人才发展规划纲要》，积极开展“五带头五促进”活动，引导各行业优秀人才和学科带头人带头为吴起经济社会发展作贡献。深入推进人人技能工程，不断满足县域经济社会发展对人才的多方面需求。今年上半年，共向联办院校输送农村优秀青年和初高中毕业生168名，培训农林水牧等专业技术人员90名，培训机关干部220名，培训农民1300人次。全县各类人才队伍不断壮大，结构日趋合理。