第一篇：招聘与培训-调查报告

惠州市XX人力资源管理有限公司招聘管理调查报告

一、调查方法简介

本调查报告主要采取当面访谈及实地观察法的调查形式，通过与该公司的招聘负责部门负责人的访谈，及实地观察，对该公司的招聘管理文件、上一年度招聘总结及本年度招聘工作计划等资料进行调查。

二、惠州市XX人力资源管理有限公司简介

惠州市XX人力资源管理有限公司(以下称惠州XX公司)是由广东XX人力资源管理有限公司投资，经惠州市大亚湾劳动和社会保障局批准成立，在惠州市大亚湾工商行政管理局注册的专业、大型的人力资源管理公司，主要从事劳务派遣、劳务承包、招聘服务、专业人力资源咨询服务等各类人力资源服务。有劳务派遣许可证、人力资源服务许可证、物业服务（三级）等资质，公司为股份制责任有限公司，注册资金200万。惠州XX公司是XX集团在惠州设立的惠州子公司，主要负责惠州区域的人力资源服务，目前有劳务派遣在职员工1022人，自有管理人员18人，其中高层管理者1人，中层管理者3人，普通管理人员14人。目前业务发展稳健，并呈上升趋势，不管是劳务派遣与劳务承包的派遣员工招聘选拔，还是项目管理团队的招聘，其招聘人才在不断地增加，并对其公司招聘管理提出了新的要求。

三、惠州XX公司的组织结构及招聘现状

惠州XX公司组织机构中设立总经办、综合部、财务部、客服部、招聘部、业务部，由招聘部负责公司的招聘工作。招聘部由一名招聘主管及招聘专员组成，并向总经办的公司总经理助理报告并负责。派遣员工由客服部项目负责人决定是否进入用工单位的复试，最终由用工单位决定聘用名单，其公司普通员工的聘用由总经理助理决定，中层以上管理人员的聘用由公司总经理决定，高层管理人员由集团总公司广东辉煌指派。

每年1月，由招聘部招聘主管根据上一年度工作完成情况及当年度各部门的招聘需求提交上一年度招聘工作完成情况总结及当年招聘工作计划，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，会议由总经理主持。会上，由招聘主管对提交的《上一年度招聘工作总结及当年招聘计划》进行讲解汇报，经会议讨论通过后，负责具体实施招聘工作。普通员工的聘用由相关总经理助理在《员工录用书》上签字生效，中层以上管理人员的聘用由公司总经理在《员工录用书》上签字生效。招聘结束后，自用管理人员相关资料提交给综合部存档，并由综合部跟进新员工的入职工作。派遣员工录用以用工单位盖章的《派遣员工录用名单》为准，相关资料由客服部各项目负责人存档，入职后，统一提交给综合部存档。

1.招聘的渠道

惠州XX公司的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、现场招聘及内部员工推荐。202_年共招聘115人（内部管理人员4人，派遣人员111人），其中网络招聘45人，占比39.13%，校园招聘14人，占比12.17%，现场招聘14人，占比12.17%，内部推荐42人，占比36.52%。经了解，网络招聘开通富海人才招聘网、卓博人才网两个网站，所有的职位均会在上述网站同时发布信息，从招聘效果来看，其中一般管理人员基本从富海人才网来招聘，而如电工、焊工、司机等技工类岗位由富海人才网及卓博人才网来实现。校园招聘主要与惠州理工技校、惠阳技工学校合作，经了解，202_年在惠州理工技校组织过两次“企业专职消防员招聘”专场，共招聘十人，在惠阳技工学校组织过一次专场招聘，共招聘四人。现场招聘有当地人社局举办的现场招聘会及人才市场现场招聘会。经了解，202_年参加大亚湾人社局举办的现场招聘会5场，惠阳人社局举办的现场招聘会1场，参加深圳新路程人才市场现场招聘会2场，大亚湾耀程人才市场现场招聘会2场。

2.招聘的流程及方法

惠州XX公司的招聘流程：用人部门（项目负责人）根据需求填写《招聘需求表》，明确招聘人数、招聘岗位职责、招聘人员要求、薪资福利、入职时间等相关信息，为了准确招聘到目标人员，提供的信息越详细越有利于招聘。《招聘需求表》由主管领导批准后转招聘部，招聘部根据《招聘需求表》进行信息发布，对应聘人员简历进行筛选后，对符合条件的应聘人员进行初试；初试合格人员进入复试阶段，复试有笔试、技能测试、体能测试，岗位不同，测试方式不同，内部管理人员由招聘部主管及用人部门主管共同复试，派遣员工由用工单位招聘团队进行复试。内部管理人员复试合格者由招聘部提报《员工录用书》，由总经理助理或总经理批准后通知入职，派遣岗位的录用人员以用工单位盖章的录用名单为准。

惠州XX公司的招聘方法分为内部管理人员及派遣人员两种。内部管理人员的招聘采取面试的方法，由于管理人员主要以沟通能力及人力资源专业知识为主要指标，所以面试的过程中，会临时要求应聘者做出自己的职业规划或要求对具体个案拟定解决方案等。另外中层（含）以上管理人员面试后需进行背景调查,由招聘部负责背景调查,对品德有问题的应聘人员不管能力再高,也不会进行录用。派遣人员的招聘采取笔试、面试、技能测试、体能测试的方法，由于派遣人员中相当一部分人员是派遣到用工单位从事专业的技术工种，如电工、钳工、设备维护等，所以笔试主要是考察应聘者的专业知识，面试除进一步了解应聘者基本情况外，主要是现场模拟操作和情况处置，检验应聘者的实际操作能力和突发情况处置能力。另外对叉车司机、拖车司机、行车工等类似的派遣工种，会对应聘人员进行技能测试，比如现场试车、现场模拟事故实操处理等。惠州XX公司派遣人员招聘有半数以上为大亚湾石化区企业专职消防员，由于该职位的特殊，所以根据《广东省企业专职消防员管理规定》对每一个应聘该职位的应聘者进行体能测试，测试项目有跑步、引体向上、俯卧撑等等，测试标准以管理规定为准。

3.招聘的年龄结构

惠州XX公司202_年度新招聘的员工中，18—22岁的33.91％(39人)，23-30岁的45.96%(54人)，31—45岁的19.13％(22人)。年龄结构分布如图：

年龄结构分布比例19.13%33.91%18-2223-3031-4546.96%

4.招聘的学历结构

惠州XX公司202_年度新招聘的员工中，初中学历34.78%（40人），高中中专学历39.13%（45人），大专学历24.35%（28人），大本及以上学历1.74%（2人）。大本及以上学历为内部管理人员，其余为派遣人员。学历结构分布如图：

学历分布比例1.74%24.35%34.78%初中高中u4e2d专大专大本及以上39.13%

四、惠州XX公司招聘工作存在的问题

由于惠州XX公司主要从事劳务派遣业务，故与一般企业的单一行业招聘存在不同，涉及的行业呈现多样化，如化工行业、服务行业、电子行业等等。这就对招聘工作提出了更高的要求。目前该公司招聘管理中存在以下问题：

1、招聘渠道单一（主要针对派遣人员招聘）。现有的招聘渠道对于内部管理人员完全可以满足，但由于派遣人员招聘需求较大，而且行业与岗位均多样化，故现有的渠道就不能满足招聘需求。

2、未形成长效的招聘，无建立内部人才库，招聘需求未形成长效、随时随地招聘的模式，无内部人才库。

3、招聘工作没有计划性，虽然该公司有年度招聘计划，但仅仅从需求来规划，不能结合外部市场环境及各岗位的竞争环境来进行规划，使其招聘计划无法指导实际的招聘工作。

4、招聘周期过长（主要针对派遣人员招聘），因派遣人员涉及到用工单位的考核，并且该公司的客户以国企居多，而用工单位的审批流程过于繁琐，周期非常长，造成应聘人员流失。

五、对惠州XX公司招聘工作改进的建议

通过对该公司的调查，针对目前招聘工作的现状及存在的问题，为了让该公司的招聘工作能顺应公司的发展，避免招聘成为制约公司发展的最短板，建议招聘工作从以下方面进行了改进：

1、增加招聘渠道，搭建多样化招聘渠道体系，增强招聘能力。由于该公司招聘需求量大的职位基本为技工类职位，建议与大中专院校进行合作，各院校对口专业的学生可到公司实习，实习表现优秀的学生可直接在公司就业，既为学校提供了实习机会，同时也解决公司的招聘难题。同时在此次调查中发现，该公司的招聘瓶颈为专职消防员的招聘，该岗位实行军事化管理，管理方式与日常训练强度均是社会青年不能承受的，对此，建议增加部队合作的招聘渠道，退伍前由部队对企业进行宣传，退伍就业时，企业再进行现场宣讲，既保证能招聘到符合要求的人员，又缩短了招聘时间。

2、人才库大数据。作为一个人力资源公司来讲，招聘工作不能说目前不缺人就不招聘，各个岗位应随时随地招聘，并形成内部人才库，对各类岗位对应的有效应聘人员形成数据库，一旦需要招聘时，首先目标人数为人才数据库的应聘者，这样才能提高招聘的效率，最快地招聘到合适的人才。久而久之，我相信会有越来越多的应聘者会主动录入信息，让应聘者的职业生涯越走越宽，达到公司与应聘者双赢。

3、招聘计划应具有前瞻性。除了对招聘需求的计划，还应对总的招聘需求根据外部市场环境进行分解，应分解到每个岗位每个月，责任人，完成时间，招聘渠道、招聘方法及实现路径等。

4、招聘周期缩短。目前外部市场环境非常严峻，全国各地均出现招工难的问题，对此，建议惠州XX公司协同用工单位，对招聘环节进行梳理，把招聘周期缩短，避免应聘人员流失，保证招聘效果最大化。

5、分工、合作是当前企业发展的趋势，很多知名企业都会与互补的企业进行合作，可见与外部市场进行合作已是时下最快最有效的方式。建议惠州XX公司整合外部资源，可以让人才市场代招，甚至同类的人力资源公司也可以合作，建议挑选几家外地（劳动力集中地）人力资源公司进行合作，虽然同类公司有竞争，但也并不冲突，一个提供就业机会，一个提供就业人员，这样就可避免因紧急的招聘工作自身不能完成而造成客户对公司服务的不满，公司也有更好的盈利。

第二篇：招聘调查报告

招聘调查报告

报告如下:

一.中国移动

公司名称：中国移动通信集团终端有限公司

岗位名称：产品开发管理

职位类别：全职

招聘人数：若干

学历要求：本科公司行业：通信

应聘此岗位条件和要求

岗位职责：

1、制定和发布产品白皮书和质量白皮书，组织制定业务相关的终端技术规范；

2、对终端产品开发过程进行监管，协调包括客户端开发在内的各方相关资源，保证产品按时、保质上市。

3、优化产品设计和用户体验，协调促进终端与业务、网络的融合发展。

4、负责终端投诉率、故障率等质量服务指标设计与统计分析。

5、推进LTE终端商用化，组织LTE终端的策略研究、技术攻关工作 招聘条件：

教育背景：通信、计算机、电子、管理、统计相关专业，全日制本科及以上学历；

知识/技能/资格证书：熟悉终端产业情况，了解终端行业运作规律；具备用户需求、用户体验的研究和管理经验，有终端产品定义、开发、质量管理和项目协调经验，有用户需求、用户体验的研究和管理经验；在LTE等无线技术、终端操作系统、硬件（芯片和关键元器件）领域有一定经验积累，具备深厚的技术功底。

工作经验：2年以上相关工作经验；

能力素质：具备良好的综合分析能力和判断能力；具备良好的沟通协调能力和学习能力,有对外合作沟通经验,较强的文字能力；正直诚实、踏实勤劳、虚心开朗。

二.上海博达数据通信有限公司

公司名称：上海博达数据通信有限公司

岗位名称：在数据通信设备上，基于常用的实时操作系统，用C语言来管理各个硬件单元，并实现各种网络通信协议。

职位类别：计算机、通信、软件工程、安全、信息系统、自动化、电子信息、网络、数学等相关相近专业。

职业要求:

1.本科应届生；

2.CET6及以上，具备一定的英语听说读写能力；

3.熟悉C、C++，会使用VC软件；

4.能够进行软件调试及分析。

三.天津三星通信技术有限公司

公司名称：天津三星通信技术有限公司

岗位名称：工程改善管理

职位类别：计算机/电子/通信相关专业

岗位要求——

1、本科

2、计算机/电子/通信相关专业

3、CET-4以上，（韩语精通优先）

4、适应韩企企业文化，高效、严谨、踏实、认真

岗位描述——

1、OQC不良、工程不良、设计不良分析及改善，线体生产稳定化、资料翻译

2、软件编程，进行工程改善，改善课题推进，设备程序维护

四.摩比天线技术（深圳）有限公司

公司名称：摩比天线技术（深圳）有限公司

岗位名称：网络工程师

职位类别：通信工程

岗位要求:

1.本科应届生；

2.CET4及以上，具备一定的英语听说读写能力；

3.熟悉C、PYTHON，会使用PROTEL软件；

4.能够进行软件调试及分析

五.杭州安费诺飞凤通信部品有限公司

公司名称：杭州安费诺飞凤通信部品有限公司

岗位名称：软件测试工程师

职位类别：通信计算机软件电子信息工程通信技术相关工程

基本要求:

1.本科应届生；

2.CET4及以上，具备一定的英语听说读写能力；

3.熟悉C、PYTHON，会使用PROTEL软件；

4.能够进行软件调试及分析。

应届生待遇：

实习期发放实习补贴、提供住宿及工作餐；

正式录用（签订劳动合同）后：

1、月薪 年终奖 绩效奖

2、五险一金、商业补充医疗保险

3、免费住宿（综合生活园区，三人间、空调、热水器、独立卫生间）

4、工作餐补贴

5、薪资调整

6、购房无息贷款

7、各类有薪休假、各类祝贺金、慰问金及节日福利

自身条件:

1、已过CET42、已获得江苏省C语言2级

3、毕业也学位证书所需学分已学部分全部获得

4、数次获得奖励，活动参加踊跃

第三篇：招聘调查报告

关于日海通信服务有限公司企业人力资

源管理中招聘环节的调查报告

一、导语

在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。

同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。

二、调查公司简介

我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于202_年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。202_年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。

三、公司的组织结构及招聘现状

公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。

每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。

普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。而多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。有时也会采取一定的措施，调查相关录用的人背景，核查其真实性、可靠性。

202_员工招聘途径主要是在招聘网站发布广告和经公司老员工介绍。据调查，通过招聘网站发布广告招聘的为中层管理人员，中层管理人员必须要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作经验，普通员工要求具有一定的相关专业知识及两年以上工作经验。

根据调查，日海通信服务有限公司在中国多个地级市均设有办事处，202_公司招聘的普通员工中，住家在工作地在同一省份的约75％，住家和办事处不在同一省份和地区的25％。据了解，住家和工作地不在同一省份和地区的员工全部为中层管理员工，而住家在工作地同一省份和地区的员工全部是普通员工。因为日海通信工程有限公司每年都会根据市场业务情况，不断新增新的办事处，一般来讲，中层管理者都会从公司总部挑选相对有能力的老员工担任，从当地招聘普通管理者，组成一个新的团队。

四、公司人才招聘存在的问题

1.公开原则

公开原则是招聘的首要原则，坚持公开原则是企业招聘到合适优秀人才的前提，良好企业形象的关键。实行公开原则可以通过几个方面来实现：招聘信息和方法公开、程序公开、招聘题目和内容公平。而日海通信工程有限公司，大多数是依靠个人关系招聘进公司的，忽视公开、公正的原则。

2.才能匹配原则

招聘准备工作中的工作分析是对空缺岗位的工作性质作出详细的描述。才能匹配原则就是在开展招聘工作时，根据工作来选择与其相匹配的人才。实际上，每个人都有不同的才能和特长，很难用主观标准划分出层次，再加上人才到底能发挥多少潜能，与其性格、情商等密切相关，此时一定要注意贯彻才能匹配原则，根据工作岗位的不同要求，选择最合适的人才，用客观而科学的标准和方法进行考察和选择，综合评判应聘者的思想品德和工作能力，既要防止选用庸才，也要防止将能力明显超过岗位要求的人选聘到岗位上。日海通信服务程有限公司，在重要的工作岗位上全部由公司总经理的亲信担任，完全没有考虑个人才能是否合适。

3.效率优先原则

效率优先原则体现在招聘成本的控制上，以求用最小的投入来获得满意的结果。提高效率是一个复杂而系统的工作，它需要将人力资源规划、招聘准备、招聘过程以及招聘评估等各环节协调起来，通过整个招聘体系的科学化来保证招聘的效率。日海通信服务有限公司的招聘通常面试程序烦锁，通常需跨省跨市，完全没有合理有效的招聘准备工作。

4.系统性原则

招聘是一个系统性工作，它包含诸多环节，而且每个环节都与其他人力资源管理工作有着各种联系和关系，产生相互作用、相互影响的效果。如果各环节之间不能协同配合，进行有机的衔接，就会出现选错人和用错人的问题。因此，招聘时要秉承系统性原则，以协调各环节，提高效率。而日海通信服务有限公司个人之间的协调配合都存在差异，层次不齐。

五、对日海通信服务有限公司人才招聘的建议

1、从公司长远发展角度考虑，要进一步加大毕业生及现有专业技术人员的培养和使用，加强内部造血功能，转变“要成手、吃现成饭”的观念，注重内部培养选拔，强化基层单位自身对专业人才的培养意识，这也将是公司需要坚持的一项长期性人才战略。

2、适当调整工程技术序列的薪酬区间，结合市场价位，科学设定和完善公司的薪酬体系，凸显薪酬待遇的吸引力和竞争力。

3、对紧缺岗位的专业人员招聘可给予报销面试路费的政策，从而进一步扩大公司人才选拔的半径，拓展外部人才的选择空间。

4、加强横向沟通联系，加大同同行业矿山的交流力度，更好地了解同行业矿山的各类有效信息，从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。同时还要主动出击，广泛联络，加大专业人才的挖掘力度，多渠道地为公司广揽人才。

5、对紧缺岗位专业技术人员的录用，可适当放宽年龄限制，采取外聘专家，协议工资的方式，重点解决个别紧缺专业需求；并选配毕业生协助工作，这既可以解决部分岗位的现实需求，又可以培养和锻炼毕业生，进而有序衔接各专业岗位的技术力量接续。（高校有接近10年的招生断档期，大部分成熟的专业人才都在40岁以上，如公司年龄限定过窄，也会对人才的引进造成一定影响，另一个考虑是，退休、退养的专业技术人员绝大多数来自国有企事业单位，专业基础更为扎实，对所带毕业生的培养也会更系统）。

6、公司人才吸引靠工作机会和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的问题。在完善的福利待遇前提下，推行企业文化建设，建立人性化管理理念，从而增强企业的凝聚力和员工的归属感，对今后的员工队伍建设和管理，也日益凸显出重要性。在过往几个招聘案例当中，我们猎挖的几个候选人都是因所在企业感情因素最终未能入职。我们何时能做到这一点，用人缺口不会如此大。

7、如何发挥好现有人员的专业能力，也是目前公司面临的一个重要课题，一是要加大绩效考核力度，二是要强化激励约束机制，充分体现效率优先的原则，积极开展岗位竞聘等项工作，为优秀员工创造更多的发展机会，激发员工工作潜能，提高员工工作热情。

六、结论

人力资源规划或成人力资源计划，它是指组织为了有效利用人力资源，更好实现组织及个人的发现目标，科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在合适的时间段和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。人力资源规划对于企业总体发展战略规划的实施具有举足轻重的作用，好的规划有助于减少未来的不确定性。

人员招聘计划的主要功能是：通过科学招聘确保企业生存发展过程中对人力资源的需求，保证公司在需要的时候与岗位能够及时充分的获得所需要的有用人才。有利于企业合理制定战略目标和发展规划，有助于更好的控制人力资源招聘与选拔的成本，从而可以直接降低公司人力资源管理成本。有利于人力资源管理活动的系统化和有序化，避免人员招聘和管理过程中的随意性和混乱。有利于调动员工的积极性和创造性，提高企业员工的士气。

总之，人力资源招聘环节是企业人力资源管理的重要环节，对于日海通信服务有限公司这种上市公司更是如此。把适当的人才应用到适当的位置，加以培训开发，势必为企业树立良好的工作氛围，更加大企业对外竞争的优势，为企业的发展壮大是一有力的保障。企业的竞争，就是人才的竞争。为企业选拔优秀人才是人力资源管理部门终身的使命。

第四篇：招聘与培训相关制度

第一章 人事流程

一、招聘标准

l 公司对招聘员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到任人唯贤，量才录用，按需录用。

2公司招聘员工的主要原则，乃视其对该职位是否合适而定，并以该职位的岗位责任书为考核的原则。

二、招聘计划

l 各部门需添置人员，需由部门经理填写“招聘申请表”交至管理部，由管理部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计划，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总经理审批。

三、招聘实施

l 招聘计划经总经理批准后，由管理部安排实施。（收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确定面试结果）

四、面试流程

1应聘人员由管理部进行第一次面试，面试人员将从个人性格、个人能力、个人素质等各方面对应聘人员进行评定，在“面试评估表”上做好相应的记录并确定第一次面试结果。

2第一次面试结果分为：回绝、推荐给部门进行第二次面试、其他三项。推 荐给部门进行第二次面试的应聘人员将由部门经理对其进行第二次面试。面试人员将从工作经验、工作态度、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定，面试评估表“上做好相应的记录并确定第二次面试结果。

3第二次面试结果分为：回绝、可以录用、其他三项。经由总经理根据两次面试情况挑选出应聘人员进行第三次面试并最终确定录用人员。

4对于未被录用的应聘人员资料将由管理部负责录入公司人才信息库并归档。

五、录用、报到

l 经总经理批准录用人员，由管理部统一通知其报到及需携带材料.。

2新员工应先至管理部报到，按照”员工到任流程表“办理有关手续。

六、转正

l 试用期规定：试用过程是公司招聘人员的必要环节。自高层管理人员到一般工作人员无一免之。并坚持双向选择、优胜劣汰的原则。试用期为3个月，具体时间由所在部门确定，倘使部门主管认为有必要时，试用期可酌情延长，最长不超过六个月。

2试聘期满应转正或部门申请提前转正的试聘人员，由部门经理将其转正申请及试聘工作评价一起提前两周交管理部，由管理部统一报总经理审批。经总经理批准转正的员工，由管理部安排与总经理面谈。聘用合同的规定

1． 凡经公司录用的职员，公司将与每位职员签署劳动合同书；

2． 劳动合同书主要包括公司用工的权利和义务，职员的权利和义务，违约责任等内容；

3． 员工也可以其他方式与公司签署劳务合同，方式及内容由双方商定。转正后的员工由管理部负责建立相应的社会福利和社会保险。

七、解聘、辞职

l 公司有权辞退不合格员工；员工亦有辞职的自由，但必须按离职流程规定办理有关手续；员工与公司签订聘用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。辞职：员工转正后辞职必须提前以书面形式通知所属部门（提前一个月以书面形式申请），部门经理在总经理批准后通知管理部。该人员按”员工离职流程表“顺序办理有关手续，由管理部监督办理完所有手续后，该员工正式离职，其个人资料由管理部保存一年。人事关系应在三个月内调离公司并支付相应存档费用，逾期不转的人事关系将转入其户口所在地的街道办事处。员工提出辞职后一个月内仍算公司职员，需照常上班，否则需向公司支付一个月工资总额作为补偿金。凡未办妥手续擅自离职者，公司按规定追究其法律责任和经济责任。辞退：公司辞退转正后的职员必须提前一个月以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。否则公司需向职员支付一个月工资总额作为补偿金。被辞退职员在收到辞退通知的一个月内，仍算公司职员，应照常上班，一个月后应立即办手续离开公司。

第二章 人事管理

一、考勤制度

l 工作时间

工作实行五天工作制：星期一至星期五工作日。星期

六、日和国家法定假

日休息。每天工作时间为：上午：8：30-12：00 下午：13：00-17：30 2 考勤管理

公司考勤员由前台兼任，由管理部管理。考勤员应做好每日出勤的监督，每月1日将上月考勤统计表报管理部及各部门主管。请假

1． 各部门员工请假2日以内（含2日）的，须至管理部填写”假期申请单“报本部门经理批准交由管理部存档；请假2日以上其部门经理需报总经理批准。部门经理或项目负责人请假需总经理批准。

2． 公司员工每月享受一天带薪病假，不得累计。凡虚报请假事由，经公司发现将给与当事人口头警告处分并扣发一定的工资。

3． 提前书面请假经公司同意并不计入带薪病假者，将按请假天数扣发当月工资。未经公司同意擅自休假计为旷工，旷工将按其旷工小时数以200%的比例扣发旷工者当日工资并给与书面警告处分。

4． 旷工三日以上(含三日者),公司有权作为自行离职处理,一切后果当事人自负。迟到、早退

1． 员工无故迟于8：30上班、早于17：30下班将记为迟到或早退；超过半小时的按旷工计。

2． 凡一个月内达三次（含三次）无故迟到、早退将给予当事人口头警告或书面警告的处分并扣发50元工资。

3． 午间吃饭时间不得早于12：00，下午上班时间不得迟于13：00，否则记为 迟到、早退。

二、休假制度

l 员工按国家法定节假日休息。有薪假：员工正式聘用在公司服务满12个月后, 享受有薪假待遇。正式聘用5年以下的员工可享受一年一次有薪年假7天，以后每年增加一天，最多不超过15个工作日。产育假：女员工产假为90天，其中产前休假15天。以下两种情况可适当增加产假天数：

1． 生育时难产（如剖腹、破裂）凭医院证明可增加产假15天；

2． 独生子女证可增加产假90天；

3．产假期间发放工资总额的80%，原有的福利待遇保留；

4．产假期间公司将填补其职位，假期结束后，公司内如有同等薪资和职位

存在，将优先考虑；否则，公司将另行安排其他工作。计划生育假：计划生育假按国家有关规定执行。假期内发放基本工资。婚假：在本公司服务满一年且符合国家晚婚规定的员工，可享受10天有薪婚假。在本公司服务未满一年者可酌情处理。婚假天数包括星期

六、星期日，但不包括法定假日。丧假：正式员工直系亲属死亡，可享受有薪丧假3天。休假补充说明：

1． 员工在试用、见习、实习期间不享受休假待遇；

2． 一年内病假累计超过10天者，其年假为5天；事假累计超过10天者，其年假为5天；

3． 女员工产假后，不再享受当年年假待遇；

4． 如因公无法休假者经申请公司可以给与补偿或将休假推迟到下一使。但不能提前享用下休假。如有特殊情况，须经总经理批准。

5． 凡符合休假条件的职员，须由公司根据情况有计划地安排休假；

6． 上述假期包括公休日（星期

六、星期日），但不包括法定节假日。

三、薪资、福利制度

(一)薪酬福利原则

1、公司的薪酬原则是提供在同行业中具有竞争力的薪酬水平，即员工的薪酬将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

2、基于公平对待每位员工的原则，根据员工所相应承担的责任和对公司的贡献，以及员工的业绩表现，来确定每位员工的薪酬级别。

3、公司将定期与其他同行业公司的薪酬水平作比较，以确保竞争力。

4、薪酬、福利制度每年由管理部修订一次，员工的薪酬、福利将根据新的薪酬、福利制度进行相应的调整。

5、公司按照”按劳取酬、多劳多得“的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限等情况综合考虑其薪酬、福利的调整。

6、公司按国家有关规定为员工办理各项保险。

（二）薪酬组成

员工的月薪酬总额由基本工资和岗位工资两部分组成。

（三）薪酬发放

1、薪酬发放时间为每月6日（考勤月为每月1日至30或31日）

2、员工于每月6日至管理部领取工资单，并持公司为每位员工办理的储蓄卡至相关银行领取并核对，如有异议，及时至管理部查询。

（四）加班与加班工资

1、加班工资制度及补假制度仅适用于管理部，其余员工及部门主管级以上人员因工作性质和岗位职责要求，在确定薪资水平及奖励计划时已计入可能发生的超时工作报酬，故不另行享受加班工资。

2、公司因业务需要，可要求员工在正常工作时间以外或节假日期间加班，公司按劳动法有关规定支付加班工资或给予补假，加班以半天起算，具体方法如下：

l 工作日加班工

＝月薪酬总额 /30×1.5×加班时间

工作日加班补假＝1.5×加班时间 休息日加班工资＝月薪酬总额 /30×2×加班时间

休息日加班补假＝2×加班时间 国定假日加班工资＝月薪酬总额 /30×3×加班时间

国定假日加班补假＝3×加班时间

3、出差或客户应酬等交际活动不计加班。

4、工作日加班至晚上7：00以后以及休息日或国定假日加班的员工，可申请加班餐贴，费用为8元/餐。

5、员工如需加班，应如实填写”加班申请表“，经部门主管批准后，方可按有关制度执行。

（五）奖金计划

公司所有正式员工均有资格享受公司的各项奖金计划。奖金计划是根据个人、不同部门等具体核定设计的。公司有权根据经营业绩，随时对奖金计划的设计、发放、对象等作出调整。

（六）社会保险福利

员工转正后可享受国家规定的有关福利，以202_年为例投保比率具体如下：福利总额为基本工资的35％，其中公司支付26.5％（养老保险19％、工伤保险 0.4％、失业保险 1.1％、大病医疗保险 6％），员工本人承担8.5％（养老保险 7％、失业保险 0.5％、大病医疗保险 1％）。公司将随时依据相关法律法规的规定，对具体投保比率作出调整。

第三章 培训制度

员工培训的基本任务是：通过各种形式的培训，使全体员工达到本岗位工作所要求的政治思想、专业知识和工作技能的规范标准，并根据业务发展的需要和现代科枝、管理的进步，适时地对员工进行更新知识的培训。

员工培训要遵循”干什么，学什么，缺什么，补什么；学以致用，学用对口"的原则，从实际出发，按需培训，灵活多详，保质保量。

公司将努力创造条件，积极支持员工的对口培训，保证员工接受培训的权利和义务。员工参加培训要服从公司的统一安排，培训后为公司服务。

一、培训方式 l 公司对职工进行的岗位责任培训、规章制度的培训以及基本素质的培训。公司独立举办或与其他单位合办的各类专业知识、外语培训班、专题讲座等。信息行业新技术认证培训班、研讨班、短训班。管理科学研讨班、短训班。

二、培训组织管理

l 员工培训由公司总经理领导，管理部负责具体组织实施。管理部负责的培训工作：

1． 根据公司的要求及部门主管编制的员工培训计划，制定、修改员工培训方面的制度和长短期规划。

2． 建立员工知识结构、教育背景及培训档案。

3． 收集IT业培训合作伙伴及其培训课程等最新动态。

4． 组织举办各种类型的技术讲座、管理知识培训班、外语辅导班、重要岗位的专业培训班（含研修、考察、专题讲座）等。

5． 组织员工或客户参加外部著名IT公司、培训机构组织的专业培训或管理科学培训。

6． 与国内外著名大学合作，组织并管理公司所需相关专业的研究生班，并

积极吸纳优秀人才加盟公司。

7．转岗人员的培训。各部门负责的培训工作：

1、协助管理部贯彻执行公司有关员工培训的制度和规定。

2、根据公司要求，制定本部门员工培训计划，并向管理部反映员工对培训工作的意见和要求。

3、对本部门的员工进行相关业务知识的培训和考核，并将培训计划和培训考核结果报管理部。

三、员工参加培训的条件

l 除公司安排的培训外，其参加的各类培训学习，不应占用工作时间，公司不予报销费用。对品德素质好、工作成绩突出、具有培养前途的员工，经公司总经理批准，可优先安排参加各类培训并提供所需费用和时间。对工作不努力或不安心在本部门工作的员工不予安排在职培训。

四、培训的审批程序

l 公司安排员工参加的各类培训，须由部门主管报管理部核批备案并报总经理审批。经批准后，派出参加培训的员工需与公司签订培训协议；由公司统一安排的员工培训，参加人员须由公司有关部门推荐，核报总经理审批同意。参加培训的人员需与公司签订上述培训协议。

五、培训费用和待遇

l 由公司统一安排的各类培训，其培训费待本人提交培训报告、并取得合格证书后，部门给予报销。培训不合格者，学费自理。员工参加各类培训班学习期间，工资、奖金和福利待遇按公司有关定办理。

六、员工培训的奖惩

l 员工参加业余学习所占用的考试时间，每门课程不应超过一天，并经公司总经理批准。未经批准占用的工作时间，按旷工处理。2 参加培训的员工有义务在公司内传授所学内容，经管理部审查确认质量后，公司将给予表扬或奖励。员工参加培训的专业、时间、形式、成绩、培训总结及费用开支都要详细、准确地计入员工培训档案，作为员工晋升、评聘专业技术职务及今后继续培训的重要依据之一。

因个人原因要求辞职、调离公司工作的，本人必须按培训协议全部或部分退还公司所支付的国内外学习费用。

人事管理工作职责：

制定行为准则规范。人事档案管理制度 培训和轮训制度。员工考核办法。晋升和奖惩制度。劳资和福利制度 员工休假制度。、日常管理

办理员工日常相关手续。人员调动手续。劳动合同签订和续签工作。建立和管理员工人事档案。人员统计和数据报表等。解答相关政策。

与各部门协调人事关系。传达上级最新认识动态。沟通

与员工沟通，了解员工动态。

与部门沟通，了解各部门的编制情况。

与领导沟通，及时掌握企业的最新精神和人事计划。

通过沟通及时的调整人事管理工作，避免和减少出现妨碍工作的现象。一定要掌握沟通方法。

方法和技巧取决于沟通的成败。

调查

针对人事工作即将出现的问题进行调查。对前期人事工作的错误进行调查。对员工所犯的问题进行调查。

对员工业绩的真实性进行调查了解。对即将提升的干部能力进行调查评估。对员工晋级的真实性进行调查。

处理

对人事问题处理要及时果断。处理人事问题原则性一定要强。把握问题的真实性。

人事问题处理绝不能盲目、含糊。处理问题本人要服，周围人感觉公正。

考核

对员工能力的摸底考核。对各部门内部进行考核。对各部门的横向考核。对各部门人员搭配的考核。干部调整后的考核。

培训和轮训

制定培训和轮训计划。

设计培训和轮训的课程内容。

结合企业发展情况，调整培训和轮训的方案。把培训和轮训结合考核一并进行。制定严格的培训纪律。

外部协调

及时掌握国家有关人事政策和劳动法规。学习是成就事业的基石

了解同行业的人事政策和劳资福利待遇。组织员工和干部与外界工作方法的交流。参观学习外界的先进经验。

第五篇：招聘与培训制度

招聘与培训制度

目录：

一、招聘管理

二、培训管理

【正文】

一、招聘管理

第一条 招聘原则

企业招聘应当遵循下列原则:(一)公开、公平、公正原则(二)计划原则

(三)企业品牌建设原则，在招聘过程中应不断强化企业品牌的经营意识，积极通过各种渠道和资源提升企业的形象和知名度。

第二条 招聘组织

企业招聘的组织机构为行政与人力资源部、各用人部门。行政与人力资源部根据企业发展的战略目标，确定和优化企业岗位配置和人员结构，明确人力需求计划，并在此基础上制定企业招聘制度和招聘策略，审核用人部门的用人申请，组织实施具体招聘工作。

用人部门负责向行政与人力资源部申报用人需求，提供详尽有效的职位说明书及任职资格说明书，协助行政与人力资源部开展招聘工作；通过分析候选人的应聘条件和职位要求，结合行政与人力资源部的专业建议和面试结果，决定是否录用。

第三条 招聘渠道

行政人力资源部应对获取人才的渠道和方法不断积累数据，并进行分析，逐步完善企业的人才招聘渠道。鼓励内部员工向企业举荐人才。企业招聘主要通过下列渠道进行:(一)内部渠道，包括内部举荐和内部调动等。内部调动适用劳动合同变更的有关规定，基于绩效考核的内部调动，还应适用绩效考核的相关规定。

(二)外聘渠道，包括现场招聘会、广告招聘、网络招聘、猎头、就业服务机构等。

第四条 录用条件

企业招聘人员应当从以下方面考察分析应聘求职人员是否符合录用条件:(一)企业拟用工岗位的工作内容、任职要求。

(二)应聘者的资格和健康条件。主要考察应聘者是否年满工作要求的年龄（16岁以下至18岁为未成年工，16岁以下为童工，童工严禁聘用，未成年工需严格选用），是否符合应聘职位的健康要求，是否外国人或无国籍人。

(三)应聘者的品质。拟录用人员必须品行良好，对企业忠诚。下列人员不予录用:

1、被追究刑事责任尚在服刑期的；

2、被免予起诉、免予刑事处分后未满 年，且企业认为不宜录用的；

3、因违法行为被有关机关处罚后未满 年，且企业认为不宜录用的；

4、严重违反企业规章制度被解雇未满 年或其他原因企业认为不宜录用的。

(四)应聘者的资质、业务能力是否符合岗位工作的要求。审查应聘者是否符合录用条件，一般可采用以下方法:(一)告知应聘者用工岗位的岗位要求和条件。

(二)审查应聘者的身份信息资料、资质和业务能力的资料，对己审查的资料留复印件存档。

(三)背景调查。主要适用于招聘高层人员和关键员工。(四)应聘者填写《入职登记表》和《入职声明》。

第五条 入职声明

求职者的入职声明应包括以下内容:(1)企业已经告知求职者本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况；(2)求职者保证本人向用人单位提供的求职材料和陈述的真实性，以及愿意承担求职材料和陈述不真实的法律后果；(3)求职者保证其本人应聘没有违反竞业限制的法律规定，并与其他单位不存在劳动关系；(4)求职者本人的签名手印。

第六条 招聘流程

①各用人部门需要，提出招工计划和申请→②行政人力资源部审核→③企业领导审批→④通过招聘渠道发布招聘信息→⑤应聘人员填写员工信息登记表，面试与现场技术(操作)考核→⑥企业决定是否录用，并签发录用通知书→⑦入职，填写入职登记表、签署入职声明→⑧通知用工部门，员工到用工部门报到→⑨岗前培训(包括:劳动纪律、安全生产与操作等培训)→⑩上岗。

第七条 入职管理

应聘人员带上《录用通知书》和个人应聘资料，按约定的日期到企业行政人力资源部报到。行政人力资源部依次按下列规定办理入职手续：

(一)收集审查入职人员的个人信息资料，包括身份证、毕业证书、学位证书、技术职务任职资格证书、离职证明等证件。经审查后，由企业保留这资料的复印件存档。

(二)组织入职人员体检；

(三)入职人员填写《员工入职登记表》和《入职声明》。非首次入职而无离职证明的，应保证本人已从其他单位离职。

(四)签订书面《劳动合同》、《岗位聘任协议》和《竞业限制协议》(后二个协议适用部分员工)，并由员工签收。

(五)入职培训，并向员工发放企业有关劳动规章制度及其他资料、物品，由员工签收。

（六）员工在《入职资料签收表》上签名。(七)上述资料及时归挡。

第八条 试用期管理

用人部门负责新入职人员的试用期岗前培训和考核。试用期满前 日行政人力资源部通知用人部门对新入职员工在试用期的表现进行评估，用人部门应于试用期满前 日填写完《试用期评估表》交行政人力资源部审核。通过评估和审核的，通知用人部门和该员工本人。未能通过试用期评估和审核的，向员工说明理由，发给《解除劳动合同通知书》。

员工的试用期评估表存入员工个人档案。

二、培训制度

第九条 定义

员工培训，是指企业按照工作需要对职工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动。包括入职培训、上岗培训、在岗业务培训和在职专项培训等。

专项培训，是指企业支付培训费用对特定职工进行脱产或半脱产的专业知识、专业技能的培训。

第十条 培训管理目标

(一)配合企业业务的发展，分析和满足员工的培训及发展的需要(二)保障企业和参与培训的员工双方基于培训的应有利益。

第十一条 培训规划统筹

每年的年底或年初，人力资源部门对本企业各部门的员工培训需要进行调查。各部门经理结合本部门工作任务及员工的工作表现，在征求员工意见后及时完成员工培训需求调查更表。

人力资源部门收集培训需求后，与各部门经理一起对培训需求进行分析，了解各部门对培训的具体要求。在此基础上，人力资源部门制订企业全年的总体培训规划。

第十二条 上岗培训

新员工进入企业后，须接受企业概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于 小时，合格者方可上岗。新员工培训由企业根据人员录用的情况安排，培训不合格者不再继续留用。

员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管副总裁同意，可在适当的时间另行安排培训。

第十三条 培训手续

（一）提名/申请。方式有二

1、部门提名。人力资源部门将培训的内容、时间安排通知各部门后，部门经理或主管可提名员工参加培训，并填写《培训提名/申请表》交人力资源部门。

2、个人申请。员工个人将拟参加培训的内容、时间等向本部门申请，由本部门报人力资源部门，或直接向人力资源部门申请，并填写《培训提名/申请表》，由本部门和人力资源部门协商确定。

(二)审核、批准

参与培训的员工由所在部门报人力资源部门审核，经企业负责人同意批准。

（三）办理培训手续并归档

员工培训经批准且需与企业签订《培训合同》的，应与企业签订《培训合同》。

所有经批准参与培训的员工的《培训提名/申请表》和《培训合同》，均应由人力资源部门归入职工个人档案。《培训合同》一式二份，同人力资源部门和职工个人各执一份。

第十四条 专项培训费用 员工专项培训费用包括课程学费、课程资料费、差旅费（包括住宿、膳食、交通、出差补助、技术交流费等)及其他有关培训的手续费用等。按本企业规定或双方约定由企业承担的所有培训费用，必须凭有效票据报销。

员工在试用期内原则上不能参与由企业承担费用的培训。

第十五条 服务期约定

企业为员工提供专项培训费用进行专项培训的，应当与员工签订《培训合同》，约定服务期。劳动合同期满而服务期未届满的，劳动合同期限延长至服务期届满。

《培训合同》应明确培训目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务以及违约责任。

第十六条 培训跟踪或验收

参与培训的员工应在培训结束后一周内将培训获得的证书、成绩单复印件、培训课程表、培训个人总结等，经培训者本人签名后，交人力资源部门，取得人力资源部门的培训验收确认单。凭此培训验收确认单报销有关培训费用。

没有人力资源部门的培训验收确认单，不得报销培训费用。