第一篇：基业常青读后感

这是一部有理有据有深度的好书。书中运用大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足发展中的诸多有实但是无形的东西──理念、价值观、目标；告知人们经营不是短线的赌注，而是理想层面的高瞻选瞩。通过分类和对比，书中列举了大量的知名企业创业和持续提高企业价值过程中坚定不移执行可变化也可持续的经营企业的思维方式。不难看出，书中的企业都是

在当今世界上鼎鼎有名、有实力、而且仍然有活力、高速增长、有新的项目，同时几乎看不出管理瑕疵的典范。这些发达的企业，如果可以这么说的话，不仅是我们应该学习的，也是能够学习的，当然也是愿意学习的榜样。这本书清晰地告诉我们该如何在企业小的时候做大的打算，该如何在企业有危机甚至困境中不忘记企业的初衷。看来，企业真是需要功夫的。不仅会站着还要会蹲着还要学会匍匐，但是不论怎样，都应会前进。而且，书中的有关追求制造时钟的人而不是成为报时的人的论术是对经营者的警示。高瞻远瞩公司在实验、尝试错误和机会主义当中寻求到了出路战胜了竞争对手而出类拔萃，是因为它们更相信实践的力量而不是过多的讨论。现实中的管理问题也是如何面对存在的不足，如何解决实施中的纰漏，如何先处理现在再面向未来，而不是忽视当前情况，盲目的展望，这是实用主义的缩影。不能渡过危机的远见是没有意义的。同时，就我们的企业管理而言，这也是在字里行间时时透露着指针式的影响的好书。首先，我们在创业之初就形成了独特的人文环境、管理气氛、发展模式、经营思路，以及机制、规则和观念，这是我们值得庆幸的地方。因为这与高瞻远瞩公司是接近的，包括我们坚定地执行在畜牧饲料主产业上做文章的经营方向。但是我们还没有形成完善的战略规划、可持续发展的实施步骤，我们还没有形成完善的管理模式、我们还不能完全做到用管理思想指导企业发展而不是用单个的人（管理者）指导企业的发展的方向和速度。对于永续经营而言，我们还应该在实质是接触和吸纳外部的智慧。我们都愿意禾丰获得完美的前景，但是我们也不能完全因为信任自己而放弃还有那么多的可以借鉴的源泉，我们的动力来自于自己的努力和外部指出不足的同时给予我们的压力，所以，我们在自己前进的道路上时时不能忘记的是反思，是回味，是对自己的肯定同时的否定。其次，是兼容，是在不混合阴阳情况下的协调和共同进步。这里说的不是寻求平衡而是短期和长期的优异表现，也就是在核心价值不改变的情况下，时时不忘记细节实施。要制订胆大妄为的目标和策略，需要的不仅仅是勇气，还有方法，甚至某种程度上的非理性的信心。目标是为了刺激进步，但是不能兼容各方利益的行为是不能长久的。因为我们是团队，团队的魅力就在于不是为了自己，不是只有自己，不是个优先，而是共荣，共享。我很欣赏书中的语言：“胆大妄为的目标极为明确动人，需要的解释很少，或者根本不需要解释。这是因为目标需要每一个人都了解，每一个人都付诸实践，每个人都能按照自己以外的愿望去工作而得到辉煌的业绩。”所以，在整企业管理当中，我们需要兼容并畜这也是大企业的内涵。胸怀多大，事业多大，这是我们的从事的根本。第三，关于创新。我还没有看到没有不创新的企业可以成为高瞻远瞩的企业，不仅在本书中，也在其它的材料里。其实，正如书中说的一样，很多创业者励精图治，但是并没有实现自身的梦想，但是后来的经理人做到了，不是因为年龄、阅历和历史的原因，而是因为思路和思维。后者的改善是对前者的继承但是不是对前者的业绩的推翻，这一点已经是不很容易做到，但是他们做到了,所以他们成功了，不论是人力资源、内部提升、科技开发、战略转移，还是营销体系、远景建设、绩效考核，我们都可以从书中得到启示性的语言和断。但是，我感到改变就是为了进步，虽然不一定进步，但是为进步的冒险也是值得的。从产品，从营销，从人力资源，从市场定位，从科技进步，没有一个高瞻远瞩的公司是不创新的公司。创新是这些企业制胜的关键，也就是根据不同的时间、不同的地点、不同的需求、不同的阶段、不同的方式，用不同的策略占领市场，占领消费者的心，占领未来的竞争空间，占领他人不能占领的领域。综合而言，这是一本读来有感、思来有触、做来有方的好书。

第二篇：《基业常青》读后感

《基业常青》读后感

《基业常青》的作者约翰•马克斯韦尔，是享誉美国的领导力研究专家和培训大师，每年在全球各地发表有关领导力的演讲，听众多达几十万。曾在财富500强的企业、美国西点军校等机构传播他的领导力理念。他也是多家公司的创始人，包括致力于领导力开发的Maximum Impact公司。

《基业常青》一书是《开发你内在的领导力》的姊妹篇，是对后者补充和发展，共同构成了约•马克斯韦尔完整的领导培训思想，是作者的代表作。

此书主要围绕着领导者培养新的领导者展开。正如目前很多跨国公司宣扬的那样，培养新的领导是新时代企业使命陈述的核心内容，也是吸引优秀人才的一项优异条件。作者指出，没接班人，就没有成功。不培养新的领导者，领导者不算成功，企业自身也不能基业常青。培养人是个人和组织要为之努力的一个目标，如何做到这一点？作者现身说法，以他成功培养周围领导者的经验告诉我们，如何寻找合适的人才，如何培养这些具有潜质的人才，如何让他们更上一层楼等等。全书充满了作者培养新人的高昂热情和具体培养的详细步骤，作者之所以如此笃定，是因为他就是这么做的，并取得了成功。

《基业长青》一书所列的18家高瞻远瞩公司,无一不持之以恒固守信念,同时也固守经营之魂。如宝洁始终固守“产品完美,不断自我提高,诚实与公平,尊重与关心个人”的核心理念。“两斯”认为核心理念由

核心价值和目的两部分构成,本人认为核心理念其实就是固守的“信念”,也就是原则性的,不可妥协的东西,可以放弃和妥善的东西不能称为核心理念。作为一个企业的掌舵人,其实我们都知道自己内心深处坚持和固守什么,只不过不一定形成文字而已。诚如小赛涅卡所说:“如果一个人不知道他的船要驶向那个码头,那么任何风对于他都不会顺风”。

不断刺激进步是企业发展的澎湃动力。潮起潮落,花开花谢,日升日坠,四季轮回,世间万事万物好像一成不变地按照预定的轨迹运行,其实不然,尤其当今社会。有永不变质的奶酪吗 答曰没有。有源源不断的同等机会吗 答曰没有。有适合所有企业经营管理的灵丹妙药吗 答曰没有。辩证唯物主义认为运动是绝对的,静止才是相对的。既然变化无处不在,无孔不入,我们就不能一劳永逸,就不能成天躺在温床上睡大觉做美梦,否则就不会有人说当经理人是世界上最辛苦的职业了。没有改变,就没有进步,这个道理简单易懂,也是《基业长青》反复强调的观点。中国古代的四大发明,牛顿的万有引力定律,爱因斯坦的相对论,爱迪生的电灯发明,美国人的互联网络发明,一切的一切,证明了变化和进步是多么的重要。变化和进步的确是企业发展的澎湃动力。

问题是怎样才能刺激进步。其实刺激进步也是见仁见智的话题,各个企业有各个企业的特色,难以强求一致,《基业长青》也陈述了部分高瞻远瞩公司的做法。笔者认为可以有以下若干做法:一是企业核心理念和企业文化要鼓励创新,容许改变。二是企业最高经营领导者

和管理团队要培育氛围,以身作则,言传身教,大力提倡创新,鼓励进步,批判固步自封和夜郎自大。三是要建立健全刺激进步的机制,包括允许越级提议,经常使用头脑风暴法等现代管理方法等。

脚踏实地敢做敢为才能将兼容并蓄的精神落到实处，都说几千年中华文明精深博大,这话一点不假,连大师级的柯林斯和波勒斯都可将中国的太极阴阳在著作中引为己用了。《基业长青》告诉我们,高瞻远瞩公司不在短期和长期之间寻求平衡,追求的是短期和长期都有优异表现;高瞻远瞩公司不光是在理想主义和获利能力之间追求平衡,还追求高度的理想主义和高度的利润;高瞻远瞩公司不光是在保持严谨形状与刺激勇猛的变革和行动之间追求平衡,而是两方面都做得淋漓尽致。简单地说,高瞻远瞩公司不希望把阴阳混合成灰色,成为既非阴,又非阳,不清不楚的圆圈,而是同时和随时以阴阳区分目标,这大概就是所谓的兼容并蓄吧!

说起来容易做起来难,兼容并蓄不是吹起来的肥皂泡,只有脚踏实地敢做敢为才能将兼容并蓄落到实处。记不清是谁说过这样一句话:与其呆在家里为前途忧虑,还不如把自己作为一颗探路的石子,勇敢地朝广阔的社会扔过去。这句话原意是针对个人的,其实也可针对企业来讲。企业经营管理过程中不能有过多的犹豫和怨天忧人,因为很多情况下机遇稍纵即逝,需要有敢做敢为的作风和干劲。当然了,市场不能容许任何人在同一问题上反复犯错,市场只会将机会赠予时刻做好准备,敢做敢为,脚踏实地的企业,牛皮吹多了会破,刀不磨了会生锈。容许失误而不允经常失误,敢想的同时还要敢做,拿得起还要放得下,胜

不要骄而败不要馁,这就是兼容并蓄,这就是太极阴阳。说到兼容并蓄,此时又联想到了企业用人,世间有完人吗 没有。世上纵然有完人,此人也是一个不受欢迎和与管理环境不相融的人,这是管理心理学的一个观点,真正最受欢迎的是那些才华突出而又存有一些缺点的人。因此企业应当用人之长,容人之短。如若用人之短弃人之长,那么这样的“伯乐”与笨蛋无异。此外,起用企业自己培养的人才和从外部引进人才也是一种兼容并蓄,本身并无矛盾。并非外来的和尚就一定好念经,也并非刚引进的外人就不可信任。无论如何,任何老板都会喜爱敢想敢做而又脚踏实地之人,一般不会喜爱口若悬河而又只说不做之人。

面对组织结构更为扁平,管理权力更为下放,地域分布更为广泛,知识性员工日渐增多的二十一世纪企业管理新趋势,兼容并蓄的企业管理才会更有成效,才能使企业在市场的大风大浪中,在竞争的刀光剑影中,健步如飞,左右逢源。即将结束这篇读书报告时,我忽想起了黑带高手的寓言。黑带代表武学的顶尖,同时也代表开始,代表无休止的磨练,奋斗和追求更高标准的历程的起点。

我在想,任何一个想要继续前进的企业经理人其实心里都知道:今天的成就只代表过去,来日方长,磨难依然,奋斗依旧。

第三篇：《基业常青》读后感

《基业长青》读后感

《基业长青》首版于1999年，作者：吉姆`柯林斯，此书以36个行业的龙头企业为案例，针对企业性质.经营策略.产品和服务.领导力.财务状况.市场/环境以及愿景（核心价值观.使命.目标）等作了详细的对比和分析。《基业长青》通过数据对比的方式客观的表述了36个行业中18家极为高瞻远瞩的公司长盛不衰的内在因素，即实现了作者的两个目的。找出极为高瞻远瞩的公司的基本特质和动力，并把这些发现转化为有用的观念架构；并把这些发现和观念告诉世人，以便影响管理方法，造福想创立、构建和维持高瞻远瞩公司的人士。

总结来说对核心价值观的坚持不懈维护和对走向卓越，美好未来永不满足的追求是为高瞻远瞩的公司特性，在以此为前提下对企业文化，对思想，对人员，对制度，对技术，对流程，对目标等等在历史的长河中进行不停的雕塑，到达卓越。

特别是在当前经济环境下，随着全球经济一体化的进一步延伸，西方经济对中国市场经济的影响在此次金融危机中再次得到了验证，企业的发展趋势更为扁

平化，权利更为下放，分布地域更为广阔，个人自主权更为加大，企业更难用传统的等级、制度、预算之类的控制方法来维系，因此企业维系方法会越来越理性化。但是，大家仍然有人类的根本需要，必须属于某种引以为豪的团体，大家对于指引方向，让生活和工作具有较高的价值观和目的感，仍然有着根本的需要；对于和别人联系，分享由共同信息和期望构成的关系，仍然有着根本的需要。在今天，企业员工的主体渐由85后90后成为主角，会比过去任何时候都需求更大的自主权，同时需求和他们有关的组织代表某种意义。因此，一个企业想在当前严酷的充满竞争的市场经济下，并且保持不败的地位，首先应该具有最根本的“核心理念”。一个企业存在的价值和原因仅仅是以“赚钱”为目的的吗？不，其实“赚钱”仅是一个企业、一家公司存在的一种重要结果，一群人走在一起组织成一家公司，最根本的原因是为了合力完成一己之力无法做到的事情——为“社会作出贡献”。也许有很多的人会认为，这顶“为社会作出贡献”的帽子过于平凡、或者是为了掩盖“赚钱”的实质而提出的一个口号而已。当然不可否认，“利润”是企业生存的必要条件，而且是达成重要目的的手段，但对于世界上一些知名的“高瞻远瞩”公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的，但是，没有他们就没有生命。另一方面，我们也不可否认在“赚钱”的基础上，许多知名企业对社会进步作出的贡献，没有波音公司制造出的波音707，也就没有现在高速发展的民用航空事业，如果索尼公司没有研发出随身携带的便携式收音机，那我们的精神文化生活，就没有如此多元化的发展。然而，一家公司如何在“赚钱”的基础上为社会作出贡献，从而得到社会的认可，拥有核心的理念，这才是一家企业长盛不衰的根本信条。一家公司成、败之间的真正差别应该归因于公司激发员工多少伟大的精神和才能，这就是信念的力量。任何公司、企业想继续生存和获得持续成功，一定要有健全的企业制度、企业文化，作为所有政策和行动的前提，而这种企业信念并不需要理论和外界的肯定，它不会随着“利润”的驱使，或者形势的趋势和流行而摇摆和改变，然而一个企业如何制定“核心理念”（或者“核心价值”）呢？

象这种“核心理念”不仅是要老板一个人相信，还要让公司的每一份子都相信这个理念，为了这个理念去共同努力，取得企业的长效成功和不断进步，这才是一个企业生存下去最重要、最基础、最核心的东西。

可是有时我和一些企业老总沟通时，他会和我说他们公司也有企业文化呀，并且指着企业里的文化墙说那不是吗？有的还让他公司的人力资源经理当场背出来。企业文化不是写在墙上的挂在嘴上的，而是根植于每一个员工的心里的！那如何让这种企业信念、企业文化成为每一个员工的信仰呢？让每一个员工都信以为真呢？那就需要对员工按层级地进行专业地培训---也就是“洗脑”。就象西点推出的“鹰计划”打造企业团队方案一样，每一个层级有每一个层级地需求。我们在生活中都会知道，对于婴儿不同时期，我们应当给予不同阶段地奶粉。那对于企业员工一样，不同层级地员工也应当给予不同层级地培训。

象我们海能公司做为一家以最新的3G基站通讯设备核心技术为主的公司，更应该在公司的发展过程中尽快找到我们公司的“核心理念”是什么，我们公司存在的“价值“是什么？当我们寻找到一个属于自己的“核心理念”时，就能造就一个成功的企业吗？不。光靠“核心理念”无法造就一个成功的企业，因为一家公司即使拥有世界上最珍贵、最有意义的核心理念，但没有人去执行它，世界也同样会抛弃它。经常和企业家沟通时常说的那样：“中国不缺乏雄韬伟略的战略家，而缺乏像西点军人那样精益求精的执行

者！中国企业不缺乏各类好的管理规章制度，而缺乏象西点军人一样不折不扣的执行，因为再完美的理念与计划，执行不下去，它的结果都等于零！”

同样一个公司不能只是继续做以前行得通的事情，因为四周环境的每件事情都在发生变化，想要成功就必须站在变化的前面。就象是在70、80年代风靡全球的柯达胶卷一样，随着数码时代地来临，又有多少人还在用它呢？但，如何取得进步、如何刺激进步呢？首先要具有胆量，敢构思胆大包天的目标，这个目标要明确、动人，是众志成诚的决心，这个目标需具有挑战性，且具有高度的风险性，这个目标可以使大家团结一致，动人心弦，是有形而高度集中的东西，能够激励所有人的力量。就象当初马云和他的核心团队站在长城上承诺要一起做一家世界上最伟大的电子商务公司一样。其次，应具有自己企业特点的文化理念，让公司每个成员都相信这个理念，从而每个成员都能为之而努力，使这个文化理念具有凝聚力，利用这个理念将公司的成员紧紧的团结在一起，形成一种团队精神，为了公司的长足发展而付出努力，继而对公司的进步方向进行探讨，且要持续不断、一心一意追求自我改进的的程序，目标是要越做越好，永远追求更好。这也是我们在202_年9月26日-29日在深圳举

行的《总裁战略班》上由我们的专家老师和各位老总一对一要探讨的核心内容，可惜您这次不能参加。大致读完《基业长青》这本书，感觉这本书讲了很多基础的、无形的管理理念，这对于公司的基础建设有很大的帮助。

具体来讲，《基业长青》对这18家企业做了详细的分析，通过数据对比以举例说明的方式否认了12个错误观点：第一，伟大的公司靠伟大的构想家起家；第二，高瞻远瞩公司需要杰出而眼光远大的魅力型领导者；第三，最成功的公司以追求最大利润为首要目的；第四，高瞻远瞩公司拥有共通的“正确”价值观；第五，唯一不变的是变动；第六，绩优公司事事谨慎；第七，高瞻远瞩公司是每一个人的绝佳工作地点；第八，最成功的公司最佳行动都是来自高明.复杂的战略规划；第九，公司应礼聘外来的CEO，才能刺激根本变革；第十，最成功的公司最注重的是击败竞争对手；第十一，鱼与熊掌不可兼得；第十二，公司高瞻远瞩，主要依靠“愿景宣言”。

明白到以上道理后，我自已对人生，对工作，对事业也有些感受。

《基业长青》让我对公司的未来.自己的未来也充满了自信。成立于202_年，短短几年时间，从创业时的5个人发展到现于今的700多人，全国有12家分公司。发展速度让人瞠目结舌，并且连续领跑在教育培训行业。更难能可贵的是创业时期公司经历了“非典”，虽然多多少少影响到公司的发展速度，但这并没有打消员工的信念，我们坚信可以成为世界上教育培训行业的西点军校。对自己的未来也充满憧景，首先是在公司里体会到了强烈的荣誉感和成长感，公司非常注重员工的成长，定期会安排培训，包括：专业知识，销售技巧，职业规划，管理的艺术等等。还有一套很科学的晋级政策，让所有的员工都有晋级的空间。部门的领导对下属也是非常的关心，这点我深有体会。首先体会最深刻的是总裁、刘庚副总裁、王世忠总经理以及田培芳总监等众多公司高层对公司发展那种孜孜不倦，探索真理，努力拼搏，不断自我否定，不断自我超越，不断追求卓越的精神，并为之感动。现在才更明白了我们在公司在做什么，为什么要这么做，努力去完成公司的目标，溶入公司文化，与公司保持一致的至关重要性。我应当做什么，我应当以什么样的心态，也明白自身的不足等。

同时也看到了公司的未来，看到了公司的自信和胸怀，智慧与决心，也对公司充满了信心。我们有专注于发展型企业正规化、持续化！使中国成为世界经济强国的使命！我们有拼搏努力的决心，不断创新，不断追求卓越，有动力，有方法，我们在进行一份伟大的事业。

《基业长青》中讲到“报时不如造钟”，俗称“授人以鱼，不如授人以渔”，即给他人财富不如教会他人怎样创造财富的技巧。企业有着强烈的社会责任感和历史使命感。怎样回报社会？慈善事业，这仅仅是很小的一部分，真正能造福人类的是生产良好的产品，提供更多的就业机会。在做到这些之前，企业的首要任务是赢利，不赢利的公司说什么都等于零。沃尔玛创始人沃尔顿曾经说过“赢利，要赢有福于人类的利润”。利润是企业发展的手段和结果，而不是最终的目标。

企业在历史的演变中不断发生变化，有些企业在人们的视野中慢慢消沉下去，但有些企业却一直高歌猛进。从《基业长青》中我们不难发现，高瞻远瞩企业都保存核心理念，很少改变。这些核心价值观贯彻整个部门，稳如磐石，不会随历史的格局改变而发生改变。因为核心理念是企业发展中的指路明灯。团队

精神、敬畏客户、勇于负责、持续成长这四大核心价值观一直伴随走过了5个春秋，并且没有做任何改变。从这一点看，我们有理由相信能成为高瞻远瞩的企业。

纵观全书，我学到了很多。无论是自己的未来，还是公司的前景都有更清晰的认识。我们有理由相信自己，相信，但是未来的路还很漫长，走好脚下的每一步至关重要。《基业长青》给我最深的体会就是以正确的人生观.价值观分析身边的人与物，对自己的将来有着正确的认识，以饱满的激情，以坚定的信念坚持下去，美好的未来就在不远处。

第四篇：《基业常青》读后杂感

毋庸置疑《基业常青》是一本值得慢慢品味的好书，是那种不需要一口气把它看完，随时翻开都可以从中有所收获的书籍。遗憾的是，由于繁忙的工作自己还没有来得及完全品味其中的内涵，只是粗略地看了一下，想起来还有些许莫名的歉疚。仔细想想也未必是没有时间，而是没有了那颗平静的心情，在我看来读一本好书，就像品一杯咖啡一样需要内心的从容，而此

时地我就像把功夫茶当作白开水解渴的人一样，怎么说都有些愧对这本好书。尽管如此，粗略翻看之后还是有不少的感触。从文章的字里行间首先感受到的还是作者严谨、认真的工作作风，研究对象的确定、主题的筛选、案例的选择等等，都是经过深思熟虑之后才有的结果，书中所阐述的观点和思路，都极具现实的参考和指导价值。书中的每一个标题以及总结式话语都很能抓住读者的眼球，也足以让人闭上眼睛好好回味。如果说世间万物同一个事务对于不同的人具有不同的作用，书也一样。不同的人，站在不同的角度，看待同一句话得到的启发也不尽相同。对于很多人来说《基业常青》同《从优秀到卓越》比起来，后者或许更具有现实意义，毕竟《基业常青》所阐述的那些高瞻远瞩的公司离我们远了一些，但是如果你能够撇开那些高瞻远瞩的公司以及这本书所透出的贵气，你还是会有感觉的。对于我来说，感触最多的有三点：首先是十二个迷思中的迷思十：人们认为最成功的公司最注重的是击败竞争对手。而事实上高瞻远瞩的公司最注重战胜自己，反而不把成功和击败对手当作最终目标。能够击败竞争对手是他们不断自问“如何自我改进，使明天做得比今天好？”的附带结果。这一点颇像佛学中所强调的自我修行、真性自用，强调自身的完善和发展，不太关注别人。仔细观察一下，不仅开公司做事业如此，就是平常做人不也应该如此吗？其次就是在利润之上这个章节中对于核心价值观的论述，其中很多观点跟我们平时对于核心价值观的理解不尽相同。记得书中第88页有一段话：总之，我们并未发现任何特别的理念内容和成为高瞻远瞩公司息息相关。我们的研究显示，理念的真实性和公司连续一贯符合理念的程度要比理念的内容重要。随后作者更进一步阐述了自己的观点：关键问题不在于公司是否有“正确的”贺信理念，或者是否有“让人喜爱的”核心理念，而在于是否有一种核心理念指引和激励公司的人。我很认同这个观点，对于不同的团队核心价值观也不尽相同，核心理念也不存在好坏，关键还是要看它是否能够指引和激励你的团队成员，作为团队的带领人我们所要做的是什么，在这里应该可以找到答案。第三个比价有印象的也比较认同的就是关于教派般的文化的论述，书中第168页谈到迪斯尼的魔力时有这么一段话：员工是“演员表上的演员”顾客是“贵宾”群众是“观众”职务是“角色”职务说明是“剧本”制服是“戏装”人事部门是“分派角色部门”当班是“在舞台上”下班是“在后台”。这样的文字训练的是员工的心态，对于从事计算机服务的我们这样的文字不也是很具有魔力的吗？碰上刁难的客户，碰上许多的困难，想想你是站在舞台上表演，你所扮演的角色就要求你按照规范的台词去念，那么想到联想或者是公司的规范，想到客户的不满，是不是夜有一种神奇的魔力呢？作服务跟演员一样，除了后台人员你每一天眼对手戏都不同，如果这样的角色你演好了，爱人生的舞台上你还有什么不能扮演好的角色呢？这是一本好书，书中还有许多观点值得自己泡上一杯卡布基诺，在宁静的夜晚，伴着夜风、听着音乐，深深吸一口气，让后翻开书页慢慢体会其中的经典，或许到了那个时候对这本书的认识会更多。

第五篇：基业常青读书心得

《基业长青》读书心得

《基业长青》读书心得

——谈谈作者提出的成为高瞻远瞩公司指点方针对我所得启发

周南（深圳市金晋实业有限公司董事长）

专家评语：周南会员首先对本书的写作背景和框架进行了介绍；进而就本书中三个核心的问题：建立有效的组织机制、强调核心理念的作用和追求拥护兼容并蓄的融合法进行了深入的分析。

从周南会员的读书心得中我们可以看出，他对整本书的主题和逻辑性都有很好的把握，在分析的过程中也能够提出自己的见地。

在学习的过程中，读仅仅是第一步，想是第二步，最重要的一步是做。如果周南会员能结合自己企业的实践来分析书中所提出的方法是否适合中国企业，并提出本土化的使中国民营企业基业长青的策略就更有现实意义了。

评阅人：黄河

美国管理大师柯林斯和波勒斯经过六年的潜心研究，查阅了六万多页的材料，跨越了90多年的企业历史，在电脑中存储的财务数据和分析材料有20多兆字节。柯林斯和波勒斯确定了18家成功的长盛不衰的公司作为研究对象，他们把这18家企业称为“高瞻远瞩公司”，他们确定了高瞻远瞩公司的标准：所在行业中第一流的机构，广受企业人士尊敬，对世界有着不可磨灭的影响，已经经历很多代的CEO，已经经历很多次产品（或服务）周期，而且在1950年创立（平均创立时间为1897年）。根据这六条标准，他们选定了18家公司：国际商用机器公司、通用电气公司、宝洁公司、摩托罗拉公司、惠普公司、索尼公司等等，另外还选择了18家公司（包括高露洁公司、通用汽车公司等知名大公司）进行对照研究，进行分析、提炼、归纳，在大量的有效工作的基础上，形成了经典名著《基业长青》。这确实是一本与众不同的书，“是一本非凡的商业书籍，它研究严谨、结论不俗”，非常值得一读，是有志于创造伟大公司的经理人的必读书。正如本书说得好：“世界上每一位CEO、经理人和企业家都应该阅读这本书，每一位公司董事、顾问、投资人、新闻记者、商学院学生、每一个对世界最成功企业的出众特质有兴趣的人，也都应该阅读这本书”。

两位著名管理大师经过对18家高瞻远瞩公司的系统分析和研究，总结了几条高瞻远瞩公司的成功经验。①企业家要成为“造钟师”而不是“报时员”。要建立一套完善的机制，让企业不断产生持续的竞争力，企业家应该着眼于公司的长远发展而不是着眼于个人英雄主义。②高瞻远瞩公司长盛不衰的法宝是“保存核心，刺激进步”，即保存自己的核心理念，通过不断刺激进步来适应不断变化的环境产生持续的竞争力，进而实现自己的使命追求。③高瞻远瞩公司“保存核心”的方法主要有三种：“利润之上的追求”“教派般的文化”“自己

培养经理人”。④高瞻远瞩公司“刺激进步”的方法有三种：“胆大包天的目标”“择强汰弱的进化”“永不满足的心态”。这四点成功经验之间有着内在的必然联系，“造钟”的原理，即企业制度和文化的设计思想，就是企业的核心理念，企业要使“钟”持续不断的运转，就必须坚守自己的核心理念，而为了适应不断变化的市场环境，企业必须进行各种创新、不断进步，这就是“保存核心、刺激进步”要达到这个目的，必须采取一系列的手段。以下谈谈本人阅读这本书后所得的启发、见解：

第一：书中的论述使我深刻地认识到，要使企业长盛不衰就必须建立一套基于组织的机制，也就是在组织的层面建立一套不断的吸引优秀人才、不断培养优秀人才的机制。市场经济条件下，企业生存和发展的基础是企业的竞争力。企业短期的竞争力依赖财务周转的能力（即资金），中期的竞争力依赖良好的服务与产品（即技术），长期的竞争力则依靠公司的各级管理者和员工（即人才）；因此，能够凝聚共识的高效能团队和员工队伍是企业永续经营最重要的资源。市场经济中，土地、技术、资本都是死的资源，他们是不能自行升值的，只有人才是活的资源，是一切价值创造的真正源泉。因此，能力卓越、态度忠诚、能够为公司发展贡献力量的人，无疑是公司最重要的财富。企业如何才能聚集到人才？从另一个角度来说，就是如何经营一个有利于人才加盟、培养人才成长、有利于人才发挥才能的环境。《基业长青》研究了高瞻远瞩公司的成功例子，得出结论：优秀的企业管理者要“造钟”而不是“报时”。因为优秀的管理者只是“报时员”，企业不断产生优秀人才的机制才是珍贵的“时钟”。因此，企业要长盛不衰，建立一套不断吸引人才、不断培养优秀人才的机制相当关键。对此，《基业长青》总结道：“高瞻远瞩公司和对照公司最大的区别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性”，又写道：“高瞻远瞩公司的成功因素是来自于深植于组织里的基本程序和基本功能，来自于若干高瞻远瞩的人”。

第二，书中强调核心理念的重要性，让我感触颇深。正如书中所说：“高瞻远瞩公司的灵魂——核心理念是企业固有的属性，是一个企业区别于其它企业的根本特征”。企业的核心理念包括企业的使命和企业的价值观。核心理念，顾名思义，是整个企业的核心，企业的战略、组织、制度、企业文化都是围绕核心理念来展开的。核心理念贯穿于整个企业系统，是战略制定、组织和制度设计及文化建设的最根本的依据。高瞻远瞩公司非常重视维护自己的核心理念。在没有核心理念或者核心理念不清晰的企业中，各级管理者和员工没有共同的目标，不清楚企业前进的方向，不能体会到自己工作的意义和价值，也没有一种从事一项事业的使命感，因而没法从工作中得到成就感。相反，核心理念一致的公司，内部沟通成本极低，不管遇到多大的艰难险阻、惊涛骇浪，他们不停留、不退缩，总是能度过重重难关，从而实现自己的目标。因此，核心理念的稳定性就成了企业稳定的基础，是企业长治久安的基础，进而成为企业长盛不衰的基础。

第三，要追求拥护兼容并蓄的融合法。正如书中所说：“的确如此，核心理念和追求进步的驱动力像中国的阴阳八卦一样，在高瞻远瞩公司中和平共存，彼此互相协助、补足和强化”。在书中两位管理大师警示我们：“列出核心理念只是起步，还必须决定希望刺激哪一种

形式的进步”。是想追求波音式的胆大包天的目标呢？还是像3M成为生生不息、不断演进分化的大树？或是马利奥特式的自我改进的机器？两位大师说：“我们建议这三者都考虑，也考虑任何你所能企划的方法。我们认为确定几大胆大包天的目标（或至少一个），建立激励员工‘多方尝试、汰弱择强’的机制，并设置刺激持续不断自我改进的机制，是很好的主意。”“最重要的是，必须使组织协调一致，以保存核心和刺激进步。经理们可能犯最大错误，是忽略协调一致的重要性。如果决定把管理层带到偏远的地方，制定核心理念和规划未来进步，以便构建一家高瞻远瞩公司，那么你们回来时，最好带回至少6个特别确实的改变措施，使组织协调一致的能力得到提高”。保存核心、刺激进步是基业长青企业的原则。保存核心，就是坚持企业的使命和价值观，坚持企业的选择，沿着企业既定的目标前进。刺激进步，就是通过各种方法不断创新、不断进步，使企业不断产生新的活力和动力，以适应不断变化的环境。保存核心与刺激进步是辩证统一的，他们强力互助、百般纠结、无法分开，都全力促进组织的最高利益。在明确这两个概念的基础上，《基业长青》系统地研究了高瞻远瞩公司“保存核心”与“刺激进步”的方法。“利润之上的追求”这种方法是用核心理念去塑造员工的观念，激发员工的使命感。“教派般的文化”这种方法是用核心理念去规范员工的行为，塑造员工的价值观。“自己培养经理人”这种方法是保证了核心理念的保存和传承。三种方法成为一个体系，有效地保证了企业能够坚守自己的核心理念。志存高远——“利润之上的追求”这种方法是用企业的使命去激发各级管理者和员工，使他们产生超越现实利益和短期利益的使命感。《基业长青》研究发现，事实上，“他们总是把追求理想的使命和追求现实的利润的关系处理得非常好，奉行的是理想的务实主义”。诚心正意——“教派般的文化”理论是抽象的，现实是具体的，理念必须通过文化的形式来贯彻，没有文化的理念是空中楼阁，是没有根基的。企业必须建立以理念为核心的企业文化，把核心理念落实到管理者的日常管理中去，落实到员工的日常行为中。因本清源——“自己培养经理人”，为了保证企业的核心理念能够有效地保持及传承，高瞻远瞩公司基本上只用自己培养的人担任最高层管理者。在18家高瞻远瞩公司“总长达1700年历史中，只有4位CEO是外聘的，而且只在两家公司出现过”。刺激进步的方法有很多种，《基业长青》总结出了三点成功的经验：“胆大包天的目标”“永不满足的心态”“择强汰弱的进化”。企业不断发展前进的力量无非有两种：外加的压力和内在的动力。外加的压力在高瞻远瞩公司体现为“胆大包天的目标”。内在动力则体现为“永不满足的心态”，而外生的选择和内生的创新的结合体现为“择强汰弱的进化”。这三种完整的体系有力地刺激企业不断进步，推动企业朝着一个又一个更高更完美的目标前进。综上所述，我们在企业管理实践中应该追求拥护兼容并蓄的融合法。这是我在学习本书的指导方针后，得到的又一个很大启发。

当然，本书也坦然地告诉我们：“仅靠核心理念，不能造就高瞻远瞩公司；仅靠追求进步的驱动力或靠胆大包天的目标做不到，自主性的演进和创业精神也不行；仅靠自己培养的经理人也不能产生高瞻远瞩公司；像教派一样的文化、永不满足的心态同样不行„„”。一家高瞻远瞩公司就像一件伟大的艺术品，你无法指出是哪一点使得整个作品如此完美，倒是

整个作品所有细节协调一致创造出来的整体效果。要创造高瞻远瞩公司的实践是永无止境的，永远向前的；本书《基业长青》是深刻的、渊博的，加上本人的水平有限、不成熟，希望得到您的不吝指正。