第一篇：改进事业单位绩效考核的几点思考

改进事业单位绩效考核的几点思考

（东营市人力资源和社会保障局——齐庆华）

（东营市技师学院——周拥军）

（东营市人力资源和社会保障局——王红春）

摘要：事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会组织。笔者针对当前事业单位绩效考核中存在的问题进行了研究分析，并提出了改进事业单位绩效考核管理工作的思路和方法。

关键词：事业单位；绩效考核；改进思考

在我国，事业单位是一个庞大的体系，全国共有各类事业单位130多万个，从业人员规模近3000万。随着事业单位岗位设置管理制度、聘任制度的推进，事业单位绩效考核已成为事业单位管理的核心问题，也是工作中的难题。如何对事业单位进行有效地考核，调动事业单位工作人员的工作积极性，是一个非常值得探讨的问题。

一、当前事业单位绩效考核中存在的问题

1、对绩效考核的定位认识不够。考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。目前部分事业单位对考核的重视程度不够，到年终往往是临时拼凑人员仓促考核，并没有将日常的工作业绩纳入考核指标，而是由人事部门发放年度考核表，各部门人员匆匆填写，应付了事，导致考核流于形式。

2、工作难以量化，考核难度大。事业单位人员主要从事技术工作和脑力劳动，工作内容在很大程度上是创造性的，很多没有明确的流程和步骤，很多工作成绩难以量化，考核过于标准化不利于工作人员创造力和热情的发挥，对这种复杂的劳动工作成果，如何进行公正、合理的量化考核，是事业单位绩效考核的难点问题。

3、考核指标过于笼统，缺乏合理的绩效考核方法。现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显，难以充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小，使整个绩效考核工作失去了它应有的意义。

二、存在问题的原因分析

1、事业单位“铁饭碗”的观念仍然存在。事业单位从事公益服务，经费由财政拨款等性质决定了事业单位不存在类似企业因经营不善倒闭、工人失业等现象。事业单位中，“铁饭碗”思想仍然存在，“论资排辈”、“能上不能下”等现象较为普遍，岗位管理、岗位聘用等与自负盈亏的企业模式还有很大差距。在一定范围内形成了事业单位“干好干坏一个样，干与不干一个样”的工作作风，一定程度上影响了考核的真实性和实用性。

2、考核缺乏有效的激励机制作支撑。现代管理学中激励理论的发展和实践，在世界范围内得到广泛认可。在事业

单位中，激励理论同样适用。美国心理学家威廉〃詹姆斯的研究表明，一般情况下，人们只需发挥20%-30%的能力，就足以应付工作，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到80%-90%。当前，事业单位绩效考核缺乏有效的激励措施，例如，事业单位的正常晋升工资制度，只要是考核合格以上，都可晋升工资档次，有的出勤不出力，照样可以晋升工资。

三、改进事业单位绩效考核管理工作的思路和方法

1、转变观念，提高对绩效考核工作的认识。绩效考核是奖勤惩懒、优胜劣汰的重要依据。事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。改进现行工资体制，实行绩效考核奖励制度，真正实现岗位管理，优胜劣汰，岗变薪变，改变事业单位工作人员“能上不能下，岗变薪不变”的局面；构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境。

2、明晰岗位职责，为考核奠定良好基础。

（1）单位职责层层分解，岗位职责切实可行。岗位职责的制定应当按照岗位的类型的不同、数量的多少和层级的高低，将单位总体职责任务层层分解，使得每个岗位上聘用的人员所履行的职责任务与岗位等级、类型相匹配，工作量合理。

（2）岗位职责细化量化，工作任务目标明确。对于教

师、卫生、工程技术等较为容易细化量化岗位职责的岗位，要注重岗位指标的科学化，并随着管理和技术的进步，不断改进。而对于党建、人事管理等较难细化量化岗位职责的岗位，要分析岗位特征，通过对工作任务的分解，得出细化指标。必要时，可以通过对近几年工作的分析，以及今后几年的工作规划，得出细化量化的岗位职责。

3、丰富考核手段，注重定期考核与日常评估相结合。以岗位职责为基础，通过建立健全日常评估体系，将日常考核融入到实际工作中去，建立健全个人业绩档案，全面掌握聘用人员在某一段时间内的工作绩效。定期评估主要采用每月、每半年一次的持续考核与年终总结相结合的考核方法。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了年度评估的“近因效应”,形成更为长期的影响力,以便更准确的评估工作人员的工作业绩。

4、合理有效的利用考核结果。绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。考核工作结束后，考核者及时向被考核者反馈考核结果，使被考核者了解自身存在的不足，从而起到激励和鞭策的作用。有效的利用和转化考核结果，将考核结果作为岗位调整、职称评聘的重要依据，可以真正维护绩效考核工作的积极性和激励性，可以有效的提高事业单位的工作效率。

第二篇：做好事业单位绩效考核的几点思考

评价事业单位绩效，督促事业单位进一步提高公益服务和履职水平，逐渐成为事业单位改革中极其重要的一环。2011年以来，广饶县立足实际，积极探索和创新绩效考核工作，初步建立了事业单位绩效考核制度，并先后在2012全省事业单位监督管理工作会议和2013全省事业单位绩效考核工作会议上作了交流发言。下面，我以广饶县为例，具体围绕事业单位绩效考核“为什么做”、“具体做什么”和“如何才能做好”三个方面谈几点自己的想法：

一、为什么做

（一）健全完善综合考评体系的必然要求。以广饶县为例，2012年底，共有事业单位273个，其中县级7个、正科47个、副科级51个、股级及以下168个，主在分布在教育、卫生、文化等领域，在提供公益服务中发挥着重要作用，但是对事业单位的管理仅限于纳入县委、县政府综合考核的部分正科级以上事业单位和副科级单位主要负责人，对事业单位的绩效管理尚无统一的规范要求和制度安排，因此，建立事业单位绩效考核制度，将事业单位绩效作为县委、县政府综合考核的重要组成部分，有利于形成覆盖党政群机关及所有事业单位的综合考评体系，是健全完善综合考评体系的必要要求。

（二）事业单位改革的必然要求。加强对事业单位的监管是事业单位改革的重要内容。中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）指出：要加强对事业单位的监督，建立事业单位绩效考核制度，考评结果作为确定预算、负责人奖惩与收入分配的重要依据。省委、省政府《关于贯彻中发〔2011〕5号文件精神分类推进事业单位改革的实施意见》（鲁发〔2011〕16号）和《关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）进一步强调：建立事业单位绩效考核制度。实施事业单位绩效考核，对于进一步提高事业单位的公益服务水平，巩固和深化事业单位分类改革的成果具有重要意义。

（三）事业单位登记管理的重要内容。事业单位登记管理是机构编制部门对事业单位监管的重要手段，但长期以来仅限于登记年检，管理措施比较单一。《山东省事业单位机构编制管理规定》（省政府令第152号）要求：各级机构编制部门应当结合事业单位登记管理、机构编制统计和考核工作，对事业单位运行情况、社会效益、经济效益和服务质量进行检验评估，检验评估结果作为调整其机构编制和经费来源的依据。同时，为加强对事业单位的监管，省委、省政

公室设在机构编制部门，具体工作由事业单位登记管理局承担。

二、具体做什么

根据上级有关工作要求和县委、县政府工作部署，在积极总结2011基层医疗卫生机构绩效考核工作经验的基础上，2012广饶县在教育、卫生系统选取了64家事业单位进行绩效考核工作。下面，简要说明具体做法：

（一）加强领导，明确牵头机构。为加强对全县事业单位绩效考核工作的领导，县委、县政府专门印发了《关于成立广饶县事业单位考核委员会的通知》，成立了以常务副县长为主任，纪委书记、组织部部长为副主任，组织、机构编制、监察、财政、人力资源社会保障、审计等相关单位主要负责人为成员的县事业单位考核委员会。负责组织、协调全县事业单位考核工作，确定考核等级，受理事业单位对考核结果的申诉。办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。县事业单位考核委员会的成立为机构编制部门牵头开展事业单位绩效考核工作提供了明确的依据。

（二）细化指标，科学制定政策。根据《关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）和《东营市事业单位绩效考核办法》（东委〔2012〕31号）等文件精神，在充分调研和论真的基础上，拟定了《广饶县事业单位绩效考核办法（讨论稿）》，并向组织、财政、人力资源社会保障等考核委员会成员单位征求了意见、建议，经县政府常务会议、县委常委会议研究同意后，以县委、县政府文件正式印发了《广饶县事业单位绩效考核办法》（广委〔2012〕55号，以下简称《考核办法》）。《考核办法》规定，绩效考核实行百分制量化考核，考核内容由共性指标和个性指标两部分构成，共性指标适用于所有事业单位，包括登记管理和社会评价两部分，其中登记管理部分主要考核法人登记、年检，宗旨、业务范围履行、信用建设、信息公开等情况，由县事业单位考核委员会办公室负责制定并组织实施，社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分，民主评议由纪检、监察部门结合本社会评议单独组织进行，民意调查由县统计局、书记县长公开电话办公室根据服务范围组织实施。个性指标主要是对被考核单位主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况等进行考核，由行业主管部门结合工作目标、行业相关标准等内容进行制定，并报县事业单位考核委员会办公室审定后组织实施。

业单位绩效考核工作打好基础，我们在坚持“试点先行、稳步推进”的原则下，选择部分未纳入县委、县政府目标综合考核且公益性较强、服务范围较广的教育、卫生系统所属64家事业单位作为试点，严格按照《考核办法》规定相关操作程序进行了考核，确保了考核工作的顺利进行及考核结果的客观、公正。考核过程中，我们先后印发了《2012事业单位绩效考核工作实施方案》、《关于做好2012事业单位绩效考核工作的通知》等文件，对考核的范围、程序等内容进行了详细的说明，并对考核人员分工、时间安排等相关工作进行了具体的部署。根据事业单位绩效考核细则有关规定，县事业单位考核委员会办公室与教育、卫生系统主管部门组成联合考核组，通过采取查阅资料、现场检查等方式对被考核单位本工作完成情况进行集中考核，并结合日常管理等情况，最终评定年终综合考核成绩并报县事业单位考核委员会，由县事业单位考核委员会确定考核等次。

（四）兑现奖惩，确保考核成效。2012，我县共有64个教育、卫生系统事业单位列入考核试点，10个事业单位被确定为A级，其余54个事业单位被确定为B级。按照《考核办法》规定，A级单位给予一次性奖励，本事业单位法人信用等级评定直接确定为AAA级。经过积极争取协调，最终确定给予A级单位一次性现金奖励3万元，共计30万元，由县级财政全额拨付。另外，绩效考核结果在2012全县综合考核表彰大会进行了通报，对事业单位绩效考核工作起到了极好的宣传和推动作用，有力地促进了下一步绩效考核工作的开展。同时，将考核结果通报县事业单位考核委员会成员单位，由相关成员单位在各自职责范围之内根据《考核办法》有关规定运用考核结果，充分落实考核政策。

三、如何才能做好

事业单位绩效考核工作是事业单位监督管理方式的探索和创新，没有固定的路子可寻。通过开展教育、卫生系统事业单位绩效考核工作，虽然取得了一定的工作经验，也得到了县委、县政府、被考核单位及其主管部门和社会的认可，但还是存在不足之处。我个人认为要想做好绩效考核工作，就必须履行好以下“三个角色”的职责：

（一）加强领导，积极参与，做政策制定的“ 牵头者”

一是要成立高规格事业单位绩效考核领导机构，加强对事业单位绩效考核工作领导，统一负责绩效考核工作的组织、协调等工作，省政府《关于加强事业单

位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）明确提出，要建立事业单位考核机制。成立由组织、机构编制、监察、财政、人力资源社会保障、审计等部门组成的事业单位绩效考核委员会，负责领导、组织、协调考核工作；二是加强对事业单位的监管是机构编制部门的重要职责，针对传统上依靠登记年检监管暴露出的监管手段单

一、措施乏力等问题，开展绩效考核对于强化事业单位监管职能具有重要作用，因此机构编制部门要积极参与到事业单位绩效考核工作中去，要充分发挥自身职能优势，做绩效考核政策制定的“牵头者”；三是绩效考核政策的制定要经过充分调研和论证，积极借鉴先进地区的经验和做法，结合本地区实际，制定出切实可行的绩效考核政策，从而树立鲜明的绩效考核导向，进一步强化和提高事业单位职能履行能力和提供公益服务的水平。

（二）履行职责，全力推进，做政策实施的“执行者”

一项政策再好，如果没有执行或者执行不到位，那也将是一个花架子，一纸空文。《关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）文件明确规定，事业单位考核委员会办公室设在机构编制部门，具体工作由事业单位监督管理机构承担。因而做为具有事业单位监管职能的机构编制部门就要充分履行自身职责，多措并举的全力推进绩效考核政策的实施，做好绩效考核政策实施的“执行者”。

（三）健全机制，确保成效，做政策落实的“监督者”

要注重绩效考核结果在日常工作中的运用，建立、健全绩效考核结果运用的督导检查长效工作机制，一方面，机构编制部门不仅要在自身职责范围内充分运用绩效考核结果，而且要对事业单位考核委员会成员单位绩效考核结果的运用情况进行监督和跟踪问效，准确掌握各成员单位在日常工作中对绩效考核结果的运用情况，确保考核结果的运用取得实效。另一方面，要对每个被考核单位分别撰写绩效考核总结报告，客观分析各单位的工作绩效和存在的问题，提出解决问题的意见建议，反馈被考核单位，并对各单位的整改情况进行督导检查，切实发挥绩效考核工作“以考核促提高”的作用。

第三篇：改进政府机关绩效考核的几点思考

改进政府机关绩效考核的几点思考

绩效考核是现代行政管理的一个较为前沿课题。开展政府机关绩效考核，是深化行政管理体制改革的重要内容，是推进服务型政府建设重要举措，有利于创新行政管理方式，改善经济社会发展环境，特别是有利于激发广大干部干事创业的积极性和创造性，对于改善政府绩效是具有十分重要的。

一、XX市人民政府机关绩效考核的现状及特点

近年来，我市按照科学发展、和谐发展、率先发展的要求，为推动经济社会又好又快发展，在市委、市政府领导的高度重视和坚强领导下，顺利开展了市直部门绩效考核工作，取得了良好的效果。总的看，市直部门的绩效考核，在重点搞好目标管理与考核的同时，突出了四个特点：一是突出了工作创新。每年底，在全市组织开展六大建设百项创新奖评选活动，获奖单位在全市表彰并在市直部门绩效考核中予以加分。二是突出了招商引资。单独制定招商引资考核奖励办法，除对招商引资情况在市直部门绩效考核中予以加分以外，成绩特别突出的，经评审授予突出贡献奖，由市委、市政府进行表彰。三是突出了依法行政。专门制定了《市直部门绩效考核过失减分实施细则》，对违规违法情况逐一明确了减分标准，加大了市直部门依法行政的力度。四是注重社会对政府部门的评价。由有关部门专门组织对市直部门进行“企业双评”，由企业负责人和职工代表对市直部门工作效能和服务情况进行评议，评议结果在市直部门绩效考核中占10%的权重。从市直部门绩效考核近两年来的运行情况看，已经成为推动工作上水平、落实市委、市政府决策部署和提高政府执行力的“指挥棒”和“总抓手”，为全市经济社会又好又快发展起到了有效的促进作用。但同时也应看到，我市的政府部门绩效考核才刚刚起步，需要进一步改进的问题不少：一是绩效考核的指标体系不够合理；二是外部评价体系不健全；三是没有形成制度化、规范化；四是没有建立起绩效考核的操作平台，手段落后。

二、科学发展观对政府绩效考核的新要求

科学发展观强调的是用科学的思想和方法研究解决发展问题，努力实现经济社会又快又好的发展。政府绩效是指政府机关在推动社会进步、促进自然发展、社会经济发展和人的发展中所发挥的实际功能和效果。政府绩效体现着科学发展观的具体实践。科学发展观明确提出了“全面”、“协调”、“可持续”和“以人为本”的发展理念，从系统的角度、生态的角度和人本的角度全面深刻地阐述了发展的本质。首先，科学发展观指导下的政府机关绩效考核指标体系应从单纯依靠经济指标转向经济指标与社会指标并重。政府机关绩效考核指标不仅应该包括体现经济增长的指标，还要包括体现政府在促进整个社会公共事务发展以及人的发展等方面的影响的指标。其次，科学发展观指导下的政府机关绩效考核指标选择应该从重视短期绩效指标转向重视长期绩效指标。科学发展观是可持续的发展观，它不仅关注现时的发展，更关注未来的发展，要把当前的发展要求和未来的发展需要有机地结合起来，确立能将政府管理的短期绩效和长远绩效结合起来的指标体系。再次，科学发展观指导下的政府机关绩效考核指标选择应该从“以物为中心”的指标转向“以人为中心”的指标。科学发展观坚持人的全面发展是发展的最终目的，因此，政府机关绩效考核指标体系设计应体现“以人为本”的发展要求，树立“以人为中心”的政府机关绩效考核指标体系。

三、改进政府机关绩效考核的措施和途径

（一）构建科学的考核指标体系

科学发展观不仅为解决当前发展过程中的矛盾和问题提供了指导原则，也为优化政府机关绩效考核指标体系提供了新的价值标准。只有将科学发展的指标构建好并落实到每个部门的工作中，才能更好地推动科学发展。根据科学发展观的要求，政府机关绩效考核指标体系应体现三个价值取向：

1、全面协调可持续的价值取向。科学发展观追求全面协调可持续的发展，在构建政府机关绩效考核指标体系的时候，既要看经济建设成果，又要看社会进步；既要看硬环境的加强，又要看软环境的改善；既要看当前的发展，又要看发展的可持续性；既要看经济增长的总量，又要看人民群众得到的实惠；既看“显绩”，又看“潜绩”。这就要求我们，实际工作中在重视经济发展指标的同时，更加注重生态和环境建设，适当加大节能减排刚性目标的考核权重，增加节能减排目标、指标的约束力；进一步加大高新技术和循环经济的考核分量，促使从过去的粗放经营转到节约能源资源的科学发展轨道上来。

2、以人为本的价值取向。“以人为本”就是指人民群众的利益高于一切，这是考核政府机关绩效的基点。在构建政府机关绩效考核指标体系时，应切实关注人民群众的利益，将人民群众的切身利益始终贯穿于政府机关绩效考核指标体系构建的整个过程。这就要求我们，要更加注重社会指标特别是民生指标的考核，在当前形势下要把就业指标和医疗卫生指标放在更加突出的位置。

3、统筹发展的价值取向。胡锦涛总书记在十七大报告中强调，要正确认识和妥善处理中国特色社会主义事业中的重大关系，统筹城乡发展、区域发展、经济社会发展、人与自然和谐发展、国内发展和对外开放，这“五个统筹”对政府工作提出了很高的要求。要贯彻好这五个统筹，就要在政府绩效考核指标体系中充分体现五个统筹，将小城镇建设指标、滨海开发建设指标、招商引资指标、环境建设指标作为政府绩效考核的重要指标，进一步加大考核力度。适当增加社会建设性指标的考核权重，以此激励政府在抓经济增长的同时更加关注民生，确保经济发展的成果由人民共享。

（二）建立科学的绩效评估体系

绩效考核是绩效评估的初级形式，比较注重上考下，而政府绩效评估的主体是多元化的，将政府自我评估、上级评估与专家评估、社会公众评估相结合。政府绩效评估主体体系，包括内部评估和外部评估。内部评估是指政府自身的评估，主要包括政府机关的自我评估和专门评估两个部分；外部评估指政府机关以外的评估主体的评估，主要包括专家评估和社会评估。过去对政府绩效的考核主要是通过政府内部的考核来实现的，这种制度往往使被考核的对象更多地去琢磨上级的检查评估意图，而不是着眼于为公众服务。随着政府职能进一步由“管理”转向“服务”，评价政府绩效的参照系不应仅仅是政府及其工作人员，而应该是社会公众。政府管理所追求的经济、效率、效益、服务质量、公众满意程度等，也都是从公众的立场和角度来看待政府绩效的。因此，必须以公众作为政府绩效评估的最终出发点和落脚点，要树立以公众为本的绩效观。政府绩效评估的内容、标准和指标体系的设计要从为公民服务的立场出发，在评估过程中要有公民的广泛参与，建设人民满意的政府；要通过社会调查、民意调查等方法，定期调查公众对政府施政的满意程度，以此作为政府绩效评估的重要依据。政府绩效评估要公开透明，做到内容标准公开、过程公开、评估结果公开；同时要科学地使用评估结果，将政府绩效评估与奖惩制度结合起来，建立以绩效评估结果为基准的奖惩制度。政府绩效高不高，好不好，最终还是由群众说了算，群众是政府绩效的主要评价主体。因此，结合我市政府机关绩效考核的实际，现阶段，应在“企业双评”的基础上进一步扩大政府的外部评价范围，增加“两代表、一委员”和老百姓的评议份量。

（三）改善考核手段，逐步实现信息化、网络化

信息化程度低，一定程度上阻碍了政府绩效管理中的沟通工作。绩效沟通是贯穿于绩效管理全过程的关键，是联系政府和公众的纽带，有助于政府建立和实践公众导向的服务理念。而现代信息技术在政府绩效管理中的广泛运用，有利于政府及公务人员与民众之间的信息交流和沟通，为政府绩效管理的开展奠定良好的基础。信息化、网络化为政府绩效管理提供了支持，为政府绩效管理的广泛沟通提供了可能。实现政府绩效管理的信息化、网络化，使政府的决策目标、执行过程、行政效果，以及为民办实事等公开承诺通过网络公诸于众，接受群众的监督。同时，通过实现信息化、网络化，民众对政府的工作看得见、摸得着，也为群众评议政府绩效提供了客观依据，有效避免了群众评议政府绩效的盲目性。

第四篇：改进专卖人员绩效考核工作的思考

摘　要：通过分析当前专卖管理组织存在的绩效考核难点，对改进专卖人员绩效考核评价工作提出思考。采取突出重点、分步实施的方法，科学的设定绩效考核指标，使用自我评价、直属领导评价、考评小组评价三者相辅相成的综合评价手段，整理出真实性高、准确性高的考核结果，通过绩效反馈，推动工作的改进及提高。

关键词：烟草专卖 绩效考核 绩效

评价

引 言

卡耐基曾说过：“如果我的企业被烧掉了，只要把人留下，20年后我还会是钢铁大王。”企业的“企”字寓意深刻，即止于人，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的关键，只有做好了“人”的工作，企业才能够无往而不胜。

随着全球经济一体化浪潮的袭来，中国烟草行业逐渐认识到人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效考核有着千丝万缕的联系，在招聘录用环节中，员工是否符合岗位工作的要求，需要绩效考核来衡量；员工的职位调整、薪酬、培训，都需要以绩效考核结果为依据，因此绩效考核是人力资源管理中最重要的组成部分。

1.当前烟草专卖人员绩效考核的难点

考核指标设计不合理，未做到与时俱进。指标制定者很少下工夫去研究具体考核指标的内容，往往将以有的指标稍加改动甚至直接照搬到新的考核指标中。这就造成了具体考核指标不适应市场趋势，部分指标无实际作用；考核指标较多，看似面面俱到，显得很全面，其实是主次不分，眉毛胡子一把抓，重点不够突出，主要任务和目标不明确。

考核指标不易量化，考核工作难度大。销售人员工作考核有一系列的销售数据做支撑，而专卖人员工作考核具有管理工作考核的特点，不易量化且工作难度大，需要考评者高度熟悉专卖人员工作内容、辖区市场环境、零售户情况、消费者情况，加重了考评人员的工作负担。

考核工作采取自上而下、内部封闭的运作模式。没有建立在市场调研评价的基础上，没有零售户和消费者的参与，使我们忽略了最为重要的市场反馈环节，考核结果片面化。

考核结果过于“和谐”，流于形式。由于国有企业落后的观念和复杂的人际关系，造成了人人都得高分，考核结果与实际专卖管理工作表现有较大差异，没有拉开差距。奖罚不分，考核结果体现不出先进与落后，形成“大锅饭”，失去了工作改进的目标和动力。

2.改进专卖人员绩效考核工作的思路

2.1 绩效考核流程体系

改进专卖人员绩效考核工作应着重解决前述的四个难点，设立科学合理的考核评价指标及考核评价方法，增强专卖人员的主观能动性，提高工作责任意识，提升专卖管理组织的整体竞争力。专卖人员考核工作基本流程如下：

图1.绩效考核流程体系的流程图

2.2 确定绩效考核的重点对象

2.2.1突出重点、分步实施

专卖人员的考核评价体系受人员素质、理解能力、执行能力等历史原因及客观原因的限制要采用逐步完善、先易后难、突出重点的分步方法进行。在专卖人员绩效考核的过程中将专卖人员分类管理，考核内容及时修正、完善，最终建立起适合专卖管理组织发展需求的考核评价体系，提升组织的竞争力。

2.2.2专卖人员的分类

笔者认为地（市）级局专卖管理人员大致可以分为四类：一是循环走访、管理零售户的专管员；二是以稽查为主要职能的稽查员；三是科室内勤人员，如证照管理、案件处理、内部监管；四是各级专卖管理组织的队长、科长。以上四类人员中，一、二类人员的学历较低、外聘人员占绝大多数、晋升渠道狭窄、工作责任心相对较差，但他们又是卷烟销售网络的重要基础之一，失去对他们的控制，会使专卖管理组织失去了“眼睛”、“耳朵”和“手脚”；第三、四类人员专业技能掌握较好，接触法律、上级工作精神较多，属工作布置者、工作质量控制者、工作考评者，这类人员中正式职工较多，有晋升的机会，是专卖管理组织的“大脑”。

2.2.3 绩效考核工作的重点改进对象

当前的专卖管理工作中，执行不力是主要问题，即专卖管理组织的“大脑”下达命令，到“手脚”时已十分微弱，造成了种种问题，如基础信息掌握不清、工作偷工减料、数据统计瞒报漏报错报等。由于烟草专卖管理的核心内容是打假打私及许可证管理，这就要求在一线工作的一、二类人员能敏锐的察觉市场动态，反馈给相应的部门及领导，及时开展有针对性的专卖管理工作。因此笔者认为在考核评价中，专卖管理组织应着重加强对一、二类人员的工作考核，提升他们的工作责任心，逐步管理好市场、控制好市场。

笔者以专管员为例，浅析该岗位的绩效考核指标及考核评价方法。

3.绩效考核——专管员

3.1 指标分析

专管员的主要工作内容为循环走访辖区内所管理的零售户，其关键绩效考核指标（kpi）为零售户管理，零售户管理又分为零售许可证管理、市场管理及近年来开展的内部监管工作。

3.1.1 许可证管理方面

许可证管理方面主要包括许可证的新办、延期换发、停业、注销等申办材料的收集与及时上报。专管员帮助零售户填写相关表格，将零售户的经营信息传递到企业内相关部门，与零售户接触比较

紧密。他们工作质量的好与坏，直接影响了卷烟销售网络的真实性与稳定性。在管理中还要注意督促零售户亮证经营，一店一证，对零售户进行新许可证管理办法的宣传与解释工作。

3.1.2 市场净化方面

专管员在日常走访工作中，以单独行动为主，不具备执法条件，但不能就此放弃自身的执法资格。在走访中发现零售户出售非法卷烟，要进行制止，并教育、督促零售户改正，对拒不改正、不服从管理的零售户，要上报至主管领导处，由领导组织人员对其进行查处。

加强专管员的信息搜集工作，有助于稽查人员破获重大假烟案件，甚至破获有影响力的假烟网络案件，毕竟假烟是要靠零售户分销的。因此在市场净化考核中，一定要根据实际制定出专管员每月上报违法信息的数量与质量，并将查处情况与绩效考核挂钩，提高工作积极性。

专管员还要负责解决辖区内的卷烟交易纠纷，有的消费者买了卷烟不知道真假，专管员要初步进行鉴别，根据初步鉴别情况通知稽查人员，同时妥善接待并向消费者解释现行的烟草专卖法律、法规，做到维护消费者利益、维护国家利益。

3.1.3 内部监管方面

内部监管是近年来国家局实施的内部规范工作，专卖管理工作不仅要外打也要内管，因此要利用专管员循环走访零售户的有利条件，让专管员监督客户经理、电访员、送货员的卷烟销售工作。专管员在日常走访零售户的过程中，要核实零售户的送货单，加强监管。

3.1.4 工作态度方面

除了以上三大项考核内容，我们也要辅以工作态度的考核。从服从工作纪律、主动工作意识、服务意识、详细记录工作日志等方面考核，提升专卖人员的综合素质。

3.1.5 其他方面

专卖管理工作也有阶段性工作，例如清理、调查无证户，法律法规宣传或者集中行动等工作，因此在考核中也要对这类阶段性工作进行考核，该考核项目由部门负责人具体制定内容及评分标准。

3.1.6 加分项目方面

原有的考核评价体系注重于达不到要求进行扣分，而忽略对工作认真负责同志的奖励，激励措施实施的不好。因此考评人员要注意搜集专管员在工作中的优秀方法、好人好事，对此进行加分奖励，以便树立工作榜样，弘扬正气。加分的内容及加分的多与少，由专卖部门负责人及其他干部进行讨论决定。

3.2 调整绩效考核达标标准

当前大部分专卖人员的奖金计算方式为（固定奖金+考核评分×绩效奖金），满分者可以获得当月全额奖金，扣分只是相应的减少被扣分人员的奖金收入，满分者已无法进行超额激励。

因此笔者建议将绩效考核达标标准改为“浮动定额标准”：即以人均绩效考核得分为达标标准，对应于奖金基数；低于此标准受到扣罚，实得奖金低于奖金基数；高于此标准，实得奖金高于奖金基数。

举例说明：某专卖管理部门，月基础绩效奖金为1000元，a、b、c、d四名专管员参加考核，考核结果为70分、80分、90分、100分。

人均绩效考核得分计算公式：（70+80+90+100）/4=85分

奖金系数公式

奖金系数

绩效奖金基本额

实得奖金

a

70/8

582%

1000

4b

80/85

94%

1000

1c

90/85

106%

1000

1059

d

100/85

118%

1000

1176

合计

400%

4000

表1.工资考核计算举例表

工资费用支出并没有增多，但奖励了工作优秀的专管员，对工作落后的专管员起到了一定的促进作用，树立了工作发展方向，提高了竞争意识。

3.3 绩效考核的三个层次

有了绩效考核指标，考核人员就要在此基础上，深入地了解被考核专管员的工作情况，以便考核工作有效的开展。笔者将考核工作分为三个层次：自我评价、直属领导评价、考评小组评价。

3.3.1 自我评价

自我评价是专管员对每月专卖管理工作的自我认定结果，在考核中不计入考核分数，只起到自我认定与他人认定的对比作用，便于他们正确认识自身工作情况以及与他人的差距。

3.3.2 直属领导评价

由专管员的直属领导（如中队长）对他们的工作进行考核评价。由于直属领导对专管员本来就有监督、管理职能，因此对他们的工作最为了解，最有发言权，只要公正评分，就能确保考核的准确性与真实性。

3.3.3 考评小组评价

为避免考核“一言堂”现象的发生，专卖管理部门应设置专人负责考核评价工作，组成以专人为基础、各级领导参与的考评小组。对内查阅相关工作资料，询问有工作联系的其他工作人员，搜集专管员工作信息（如工作日志等），整理出该专管员的内部评价结果；对外深入市场调查走访专管员许可证管理、市场管理等工作的相关情况，重点询问零售户的意见，以外部调查事实为依据形成外部评价结果；最终由小组成员集中意见集体评分。该考评小组相当于专卖管理部门内部的人力资源小组。

3.4 改进绩效考核的注意事项

3.4.1 注重加分信息的搜集

调整绩效考核达标标准的目的是为了增加对优秀专管员的激励，因此在评价中，直属领导、考评小组要认真搜集专管员的优秀事迹，对有突出表现（如加班处理卷烟交易纠纷、举报假烟线索并经查实等）的专管员事迹要记录在加分项目内，甚至专管员也可以将自己认为优秀的地方直接向负责考评的人员陈述。

3.4.2 权重分配

直属领导评价是以领导者的意志为依据，有较强的主观性，很难做到不偏不倚；考评小组评价是以实地走访调查、零售户反馈、查阅工作资料等为基础，具有较强的客观性。两种考核评价方法相辅相成，综合其结果可以更为精准地反映专管员的实际工作情况。考评小组由多人组成，代表了多方面的意见，因此考评小组评价的权重比例应高于直属领导评价，笔者认为考评小组评价的权重占60%,直属领导评价的权重占40%，两种评价得分分别乘以各自所占权重加和后即可得出专管员每月最后的考核分数。

3.4.3 分管领导审阅及存档

每月考评结果由专卖管理部门负责人详细地向主管专卖工作的领导进行汇报，征询领导意见。领导审阅同意后，将全部考核资料整理成文档资料，归入每名专管员的工作考核档案中，作为评选先进工作者以及晋升、加薪的重要依据。

以专管员为例设计的考核评价表：

表2.专管员月度工作行为考核表

姓名：

所属部门：

考核时间：

分

类

考核要素

考核要点

自我评价（打√）

直属领导评价(40%)

考核组评价(60%)

得分(100%)

优秀

良好

一般

有差距

较差

工

作

态

度

方

面

5分

纪律性

3分

严格遵守公司的各项规章制度和工作纪律

敬业

精神

2分

主动承担工作责任，主动解决工作中的问题，脚踏实地做好每一项工作

服务

意识

5分

主动为零售户、消费者提供服务，不断改进工作方法，提高服务质量

工作

记录

5分

详细记录每日工作的情况（工作日志）

许

可

证

管

理

方

面

5分

亮证

经营

8分

市场走访中对亮证经营的宣传与管理

新办证

12分

对新办证的实地走访、材料核对、填表、无证户管理等

延期

换发

10分

提前通知零售户，并协助零售户准备材料，收证、送证等

停业

注销

5分

对不符合规定的零售户及时停业或注销的工作情况

市

场

净

化

方

面

分

走访

情况

5分

每日走访、提示零售户的情况

摆卖

检查

5分

零售户摆卖非法卷烟的提示及清理工作

违法信息提供

5分

每月向稽查队提供的稽查线索及查实情况

交易纠纷处理

5分

卷烟交易纠纷的处理情况

内

部

监

管

方

面

分

送货

单确

认签字5分

按计划走访零售户并对送货单确认签字的情况

对三员监督5分

对客户经理、电访员、送货员的内管监督情况

其他

任务

加分

项目

实际得分

本人签名:

部门负责人签名：

备注：本考核表基础满分为80分，其他任务和加分项目直接在80分上累加。

4.绩效反馈

绩效反馈是绩效考核的延伸与应用，仅仅计算出考核得分是达不到绩效考核目的的。我们还要将考核得分、考核情况与专卖人员进行沟通，使他们了解自己的绩效状况。首先考评双方要进行详细的沟通，对考评结果要达成共识；其次在沟通中要使专卖人员认识到自身的闪光点及不足之处；再次，根据考核结果制定工作改进计划；最后根据双方沟通的情况修正考核指标，使考核工作更贴近实际，易于实施。

结 束 语

绩效考核将专卖管理的战略目标逐级分解、层层传递直至个人，通过绩效考核的持续反馈以及专卖人员工作的改进，使得专卖管理部门及个人的工作绩效聚焦，共同支撑专卖管理战略目标的实现。实施绩效考核、关注绩效改进是专卖管理组织不断提升自我和达成战略目标的重要保证。

第五篇：浅谈事业单位绩效考核问题

JIANGXI AGRICULTURAL UNIVERSITY 本 科 毕 业 论 文（设 计）

题目：

浅谈事业单位的绩效考核

学 院： 姓 名： 赖忠荣 学 号： 专 业： 年 级： 指导教师： 职 称：

二0一三年

月

目录

中文摘要 英文摘要 事业单位中绩效考核的由来 2 事业单位中绩效考核的作用 3 事业单位中绩效考核存在的问题 1、1 认识不到位 1、2 操作不规范 1、3 考核内容量化不够 1、4 不重视考核总结 事业单位中绩效考核改革的方法 1、1 正确理解绩效工资的内涵 1、2 正确理解绩效工资的绩效 1、3 正确理解奖励性绩效的考核 1、4 正确把握奖励性绩效工资的目的 参考文献 致谢

摘要

人力资源管理是随着时代的进步而不断发展完善的，而作为人力资源管理核心内容的绩效考核，也随着社会的发展由工资管理向着绩效管理的方向转变。因此事业单位必须加强人力资源管理中的绩效考核管理工作,这样才能注重人才的开发,构建合理而科学的新机制,把人力资源管理中绩效考核管理提高到新水平,使事业单位拥有一支高素质的人才队伍。

关键词：

事业单位 绩效考核 问题

I

Abstract

Human resources management is with the progress of The Times and development of perfect, but as a human resources management of the core content of the performance appraisal, also with the development of society by the salary management to move in the direction of performance management.So business units must strengthen human resources management of performance management, in order to pay attention to the development of talents, and build a reasonable and scientific mechanism, the human resources management to improve performance assessment management to a new level, business unit has a high quality talent team.Key words :Business unit performance evaluation problem

II 1 事业单位中绩效考核的由来

考核，即考查审核。其中“考”含有查核、查考的意思；而“核”，表示考察、对照的意思。“考”与“核”结合起来，即表明了仔细查对、核实的意思。鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核，含有查对核实的意思。

绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。显然所谓的绩效考核一定是事后的，因为只有事后才能看到成绩和效果的差异。成绩和效果不是一回事，比如一个卖书的业务员，辛辛苦苦的说服了全市所有的舞厅去给他卖书，成绩按说不小，但效果能好的了吗？对企业来讲，效果比成绩更重要。绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。事业单位中绩效考核的作用

2009年9月召开的国务院常务会议上决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，为事业单位工资改革实施绩效工资拉开了大幕。实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。它的核心内容一是规范津贴补贴、财务管理和收入分配秩序；二是建立量化考核机制，强化公益性服务职能；三是进行分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于事业单位的人事政策并最终要有利于事业单位的生产经营发展战略，因此事业单位的目标和任务是工资管理的首要考虑。如果工资制度在各单 元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行了绩效工资才能解决这个问题。

并且，由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。这同时也能为事业单位找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。因而真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。事业单位中绩效考核存在的问题

近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。1、1 认识不到位

主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。1、2 操作不规范

平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。1、3 考核内容量化不够

各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。1、4 不重视考核总结

考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。事业单位中绩效考核改革的方法

事业单位实施绩效工资是一个渐进和逐渐完善的过程，这个过程中肯定会存在各种各样的问题和困难，但是这并不能阻止绩效工资的实施。合理的解决实施过程的问题，制定合适、合理、公平的绩效工资方案是目前各方都在思考的问题。

在我认为实施绩效工资达到预期目标，需要解决好以下几个问题： 1、1 正确理解绩效工资的内涵

在事业单位内实施绩效工资不是涨工资，而是依据工作人员的工作成绩而做出的奖励性工资，事业单位绩效工资应该分为基本绩效工资和奖励绩效工资，基本绩效工资基本相同或者相差不多。而奖励性绩效工资就会依据个人的工作成绩和工作效率而定了，打破原来那种干多干少都一样的制度，多劳多得，极大的调动工作人员的积极性。1、2 正确理解绩效工资的绩效

绩效工资既然已个人的工作绩效作为一种评判手段，那就会有一种对个人工作成绩的一种考核手段。对个人工作成绩的考核不应该只停留在业务考核上，不完整的考核方案可能会引来管理的混乱和工作的难开展。业务考核只是作为绩效考核一部分，更应该加入品德、廉洁的考核。1、3 正确理解奖励性绩效的考核

奖励性绩效考核作为绩效工资的一个重要组成部分，其重要性是显而易见的。奖励性绩效是激励工作人员的一个重要手段，是多劳多得的重要体现，而奖励性绩效的考核就必须量化，容易操作，如果考核说不清楚，就没有办法做出奖励，没有合理的量化指标就没有办法衡量工作的好坏和多少，就无法实现多劳多得的绩效目的了。1、4 正确把握奖励性绩效工资的目的

奖励性绩效工资是绩效工资的有效组成部分，但是奖励性绩效工资不是为了涨多少。

事业单位绩效考核是社会分配制度改革一个试点，它的改革成功与否势必会影响以后分配制度的改革。事业单位是提供公益服务的社会组织，是由国有资产举办，国有资产创收收入的分配不能由各单位自己定，挣多少钱，不等于就可以发多少钱。为了既保障基本公共服务水平，缩小不合理的收入差距，又不挫伤部分事业单位创收积极性，必须分类分级开放式地核定绩效工资总量。公益一类事业单位绩效工资的总量与公务员地区性津贴大体持平，要综合考虑地区经济发展水平、社会平均水平、财政支持的能力、物价水平等因素进行动态调整。公益二类事业单位依法取得的服务费用或是经营性收入，可以按照一定的比例成为职工绩效工资总量的一部分来源，可采取疏而不堵的办法。公益三类事业单位在绩效工资管理中应该采取和市场化机制紧密结合的分配方法。定期公布各类人员的工资水平指导价。分类逐步实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。我们要建立科学有效的事业单位绩效考核制度，以科学发展观的思想作为指导思想，统筹兼顾，全面考虑，把事业单位的绩效考核所带来的问题和需要理顺的关系全部综合进去，制定一个符合当地实际情况的绩效考核方案，积极的推动和促进人员的工作积极性，极大的调动人员的工作热情，更好的服务群众，更好的做好公益性的工作，为百姓解决各种遇到实际问题，促进社会经济的发展，提高事业单位在百姓中的口碑。事业单位绩效考核的推行是一个长期而又重要的工作。绩效考核的推行不是一蹴而就完成的，是需要逐步分类实施的。制定一个切实可行的绩效考核方案，推行一个公平公正的绩效考核方案，实施一个完善可靠的绩效考核方案，是当前乃至以后很长一段时间内都需要重视的一个问题，我们要通过不同的渠道去制定和解决所遇到的问题。事业单位的绩效考核将对我国经济的发展起到一定的刺激作用，也将对社会的发展起到促进作用，事业单位的绩效考核制度的推行将任重道远，将坚定的执行下去。

参考文献

[1]《事业单位绩效考核与绩效工资设计全案》[M] 中国劳动社会保障出版社 滕晓丽 [2]《民团党校学报》[N] 2007年 总第103期 [3]《现代商业》[J] 2008年 第23期 李常敏

[4]《事业单位人力资源管理工作手册》[M] 中国劳动社会保障出版社[5]《事业单位人力资源法务全解》[M] 2007 法律出版社 黄乐平

滕晓丽 致谢

本学位论文是在我的指导老师×××老师的亲切关怀与细心指导下完成的。从课题的选择到论文的最终完成，×××老师始终都给予了细心的指导和不懈的支持，并且在耐心指导论文之余，×××老师仍不忘拓展我们的文化视野，让我们感受到了文学的美妙与乐趣。值得一提的是，×××老师宅心仁厚，闲静少言，不慕荣利，对学生认真负责，在他的身上，我们可以感受到一个学者的严谨和务实，这些都让我们获益菲浅，并且将终生受用无穷。毕竟“经师易得，人师难求”，希望借此机会向×××老师表示最衷心的感谢！

此外，本文最终得以顺利完成，也是与文学院其他老师的帮助分不开的，虽然他们没有直接参与我的论文指导，但在开题时也给我提供了不少的意见，提出了一系列可行性的建议，他们是×××老师，×××老师，×××老师等，在此向他们表示深深的感谢！

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!