第一篇：中层干部交流“难”的原因及对策

中层干部交流“难”的原因及对策

内容提要：干部交流作为我国干部人事制度改革的一项重要内容，直接关系到整个社会的平稳建设发展，但在党政干部的交流工作日趋完善，走上良性循环轨道的同时，中层干部交流工作却因其固有的特性，出现了与现实要求相脱节的现象，体制改革困难重重，急需解决。

因为收入差异，职能要求，部门本位意识等因素的影响，不少地方部门都存在着干部交流难的现象。又因交流难致使工作难以进行，部门业绩难有提升，优秀人才得不到充分利用，现实要求我们只有切实有效的解决好干部交流难这一问题，形成一个吸收进来、交流出去、再吸收进来、交流出去的循环往复的良性动态模式，才能提高部门效率，工作才能取得更大的成就。

关键词：利益 小团体意识 制度化 监督

所谓干部交流制度就是对干部实施的不同岗位或不同单位的调动和轮换规程。旨在优化领导班子结构，改进领导工作作风；培养锻炼干部，使在更广阔领域内获得领导经验，增长才干，全面其提高素质。

当前，导致中层干部交流“难”的原因主要表现在以下几个方面：一是小团体意识比较强烈，导致中层干部交流难。我们知道，一个组织一个部门的工作不是游戏，社会化的活动绝不是搞搞临时组合就可以的完成的，这是一个长期的工作环境，任何的工作都需要团体的配合来完成，而决定结果的优劣，“默契”至关重要。小团体意识使得各部门都不愿意交流优秀、年轻、有潜力、用得顺手的干部，生怕一旦交流出去就会影响到本单位、本部门的工作；有的干部则是费尽心机的要把

那些政绩平平、难以胜任或“看不顺眼”的干部推荐出来交流，以此来巩固自己的地位，提高自身的业绩；也有的怕交流进来的干部占了位置，影响到本单位、本部门干部的提拔使用。而就被交流干部本身而言，长期在一个单位势必会形成一定的关系网，因此无论是从利益、关系、情感上都不愿被交流到新的环境。再从社会公众心理来看，很多人都会认为干部交流实际上就是把那些在原单位犯了错误的或者是办事能力低下的替换出去。由于这种错误意识使得人们都不大愿意接受交流，担心被交流到新的单位会不利于将来的发展，即便是勉强接受了，在心理上难免也会产生抵触情绪，从而影响了中层干部交流的积极性。

二是待遇、专业要求上的差异，导致中层干部交流难。我们都很清楚，在现实生活中，由于单位、部门之间的职能差异，造成事实上的分配差异。即便是一模一样的岗位，在不同的部门，不同的环境下，对从业者的“回报”像收入或是升职的机会也都是不一样的，由此好的单位人们都争先恐后，可是差的单位呢，可想而知。既然是交流，势必就有进有出，进好单位的人自然是很高兴了，可要被交流到差的单位的干部也会悻然接受吗，我想他们心中难免会有不快了。这是其一，再者像中层干部岗位一般专业性都比较强，对政策把握、业务要求都比较高，然而有些领导人为了应付上级的指令，或者仅凭主观想法随性的就把干部给交流了出去，完全不顾被交流的中层干部的专业素质，个人才能。

三是制度简单，滞后难以解决当下出现的各种突发问题，导致中层干部交流难。我们都知道一个完善的制度对政策运行的重要性。交流之所以

“难”,很大程度上就是因为在这方面还不够成熟。没有保障自然就缺乏吸引力，要一个人放弃现有固定的人脉关系，固定的工作环境，去到一个陌生的单位，在行政岗位与事业岗位之间如何实现双向流动，不同的职称与职位设置之间如何实现互评互聘，不同的岗位之间如何实现职级、职称、待遇的有效调节等等一系列都是实际需要考虑的问题。四是各组织部门领导人在理解执行中层干部交流的时候出现了偏差。就像时下流传着这样一句话：“要想富，调干部”。他们错误的把干部交流当成了一种创造财富的有效手段。数量是有了，可是却背离了中层干部交流真正的目的。大批量大规模有频繁的调任，使得被调任者在思想观念上出现了偏差，他们相信每次被调任到新的单位都不会待太长的时间，那么如何在下一次的调任中被安排到好一点的单位就成了他们首要考虑的问题了，这也是腐败问题的根源。既然现实表明了自己在一个地方待不长，那么就利益而言，群众问题就无足轻重了，重要的是如何建立与上级领导的“友好”关系，如何在现任职务上做出一番立竿见影的业绩来，不管是用什么手段，管你百姓如何评价，那都不重要，只要上级领导看见了就行了，反正看完-调任-拍拍屁股走人，剩下的要怎么样那就留个下一任再说了。

当下虽然还没有彻底解决干部交流难的方法，但是针对原因我们可以寻求到一些有效的对策：

首先改变传统思维模式，为中层干部交流创造一个良好的环境。解决思想认识上的问题是搞好中层干部交流工作的前提和基础。改变人们以往

认为被交流者就是那些办事能力低下，犯过错误的干部的观念，改变部门的小团体意识，不能只顾及自身部门的业绩，抓着优秀人才，先进的管理理念不放手，在整个中层干部环境中营造一种互利互信的关系，从而推进人才交流，理念革新，努力去创造一种高效，和谐的交流环境，以达到强强联合，经验交流的目的。

其次是按实际出发，具体问题具体分析，保障被交流干部的切实利益。中层干部交流需要注意的是不同岗位的职员有着不同的技术知识要求，所以在交流的时候必须考虑对口问题，如果脱离了实际而仅仅凭主观判断或单纯为了形象工程，完成任务那只能说是对资源的一种浪费了。再说待遇问题，很多人回避但却是一个最直接最现实急需面对的问题，有什么理由让人放弃相对安逸的环境去到一个陌生又相对不利于自身前途发展的地方呢，只有在他的基本权利得到保障的情况下，我们才有可能做到有效率的交流。

再次，对不同人员，不同岗位进行分类指导，不断增强中层干部交流的质量，物尽其用，因材施教。根据各个后备干部自身的特点、能力状况和岗位元需要，通过置换的办法，把他们安排到合适的职位上，三是要加强群众监督的力度，发挥群众的力量。建立落实民意部门的建设，发挥群众监督的力量，以此来刺激干部的危机意识和作风的建设。四是实施回避型交流。

当然也不能一味的考虑对口，毕竟要实现大量人员交流的完全对口也是不现实的，以此我们还有不要实行多岗轮换锻炼。在选调生工作一段时间以后，有意识地进行多部门、多岗位的实践锻炼，提高他们的适应能

力和综合能力，逐步由“专长”变为“通才”，增加经验积累，提高综合素质。

科学合理的交流不但能够提高部门效率，而且有利于人才的有效使用，实现资源的最大效用的开发。有助于提高中层干部和社会公众的接受程度，推动中层干部交流正常有序的进行。同时也要防止内部调节，避免响应号召却不见行动，大幅交流却不见人员出入的怪象，确保政策真正有效的落实，推动人事制度的全面完善。

最后要正确的理解中层干部交流的目的，不能只顾着追求数量而不顾及质量。虽然这只是众多问题中的一个，但是却也不可小视。一来二往的，人们自然会发现到其中的问题，中层干部交流不是那么简单的事情，要是一度的放任下去，结果可想而知：真正有才能的人不能被任命，打击到人们对干部交流的信心，贪污腐败，劳民伤财，极大地影响了当地的经济发展。

我们有必要明确干部交流是为了实现干部资源的优化利用，锻炼中层干部的工作能力，实现先进管理经验交流，从而推动整个社会的进步的目的。为监督中层干部交流的科学有效进行，有必要增设一个监督机构，而各中层交流部门按季度年度定期的对被交流干部的业绩向上级以书面形式给以回馈，监督部门根据回馈的书面材料进行不定期抽样实地考察，以杜绝贪污腐败，形象工程的滋生。

第二篇：有关中层干部交流“难”的原因及对策思考

干部交流是我国干部人事制度改革的一项重要内容，党政领导干部的交流工作已经走上经常化、规范化、制度化的良性循环轨道，而中层干部交流工作因其固有的特性，成为干部工作中的一个难点，亟待加以研究和解决。s0100

当前，导致中层干部交流“难”的原因主要有以下几个方面：

一是本位思想社会偏见影响比较深，导致中层干部交流难。从部门领导干部层面来看，有的思想不重视，抱“无所谓”的态度，认为中层干部交流不交流无关大局；有的本位思想严重，不愿意交流优秀、年轻、有潜力、用得顺手的干部，怕影响本单位、本部门的工作；有的心胸狭窄，把政绩平平、难以胜任或“看不顺眼”的干部推荐出来交流，想“甩包袱”；有的怕工作难度大，怕得罪人，拉不下“面子”；也有的怕交流进来的干部占了位置，影响本单位、本部门干部的提拔使用。从被交流干部本身来看，有的长期在一个单位形成了错综复杂的关系网，不愿交流到新的环境；有的条件好的单位的干部，贪图安逸，不愿交流到条件艰苦的单位；有的担心到新的工作岗位后，一切都要重新开始，怕难以胜任，影响今后的发展。从社会公众角度来看，有的人误认为干部是犯了错误、能力水平低，或在原单位“混”不下去了才被交流的，特别是一些从机关到基层、从“热点”岗位到“冷门”岗位、从比较“安逸”的部门到矛盾复杂、困难重重部门接受锻炼的干部，往往被怀疑是被组织“发配”的，从而影响了中层干部交流的积极性。

二是部门待遇岗位技能差别比较大，导致中层干部交流难。无论是行政人员还是事业人员，虽然执行的工资标准是一致的，但不可否认的是，在现实生活中，由于单位之间、部门之间的职能差异，造成了事实上的分配差异。中层干部交流必然涉及干部的切身利益，有的担心交流后，收入水平会降低，晋级晋职会受到影响，导致中层干部向收入高的单位交流易，向收入低的单位交流难。同时，由于中层干部岗位一般专业性都比较强，对政策把握、业务要求都比较高，而且相当一部分中层干部都是专业出身，是某一方面的行家里手，加之中层干部交流的区域性限制，一般难以找到对口或相近的专业岗位，客观上制约了中层干部的交流。如果专业型中层干部交流过于频繁，也容易使一些技术性部门的工作受到影响，形成工作脱节。

三是制度滞后管理缺失调节能力比较弱，导致中层干部交流难。虽然《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部交流工作暂行规定》对干部交流工作明确了政策性规定，但总体而言，比较原则，特别是在中层干部交流方面缺少操作性的制度规定，一些地方虽然也相应出台了中层干部交流的有关规定，但相对而言缺少规范性、系统性，一些规定还滞后于形势的发展要求，不能适应新时期干部工作的需要，不能有效地解决中层干部交流面临的体制、机制性实际问题。例如：行政岗位与事业岗位之间如何实现双向流动，不同的职称与职位设置之间如何实现互评互聘，条管部门与块管部门之间如何实现人才的流动整合，不同的岗位之间如何实现职级、职称、待遇的有效调节，等等，都是亟待探索和解决的问题。在具体工作中，少数组织人事部门也存在“重交流轻管理”的现象，对交流干部的考核监督和管理教育机制不够健全，跟踪培养和交流保障措施跟不上，从而影响了中层干部交流工作的健康开展，加大了中层干部交流的难度。

中层干部，上承领导，下启一般工作人员，是一个单位、一个部门管理链上的重要枢纽和中间环节。中层干部交流是对中层干部实行动态管理，优化人才配置，培养锻炼，预防违法犯罪的重要举措。做好新形势下中层干部交流工作，可以更好地增强中层干部的本领，更大限度地发挥中层干部的潜能，促进经济和社会事业的全面协调发展。

1、加大宣传力度，努力营造中层干部交流的良好环境。思想是行动的指南。解决思想认识问题是搞好中层干部交流工作的前提和基矗要多渠道宣传中层干部交流的重要意义，引导领导干部养成大局意识、容人之量，教育中层干部树立服从意识、奉献精神，要使全社会消除误解，形成共识，理解和支持中层干部交流工作，为广大中层干部施展才华、开拓进娶干事创业营造一个良好的社会环境。

2、健全交流制度，全面形成中层干部交流的政策规范。没有规矩，不成方圆。要建立健全中层干部交流制度，对交流的目的、范围、形式、时限、程序、纪律等作出明确规定，减少随意性，每年都要组织1-2次中层干部交流工作，使之正常化。要把中层干部交流与干部人事制度改革有机结合起来，与公务员制度的执行、干部的升降、奖惩、回避等结合起来，形成中层干部能上能下、能进能出的动态管理机制。同时，要建立跟踪培养制度，促进交流干部在实践中健康成长。

3、实施分类指导，不断增强中层干部交流的质量效果。

中层岗位千差万别，中层干部个性迥异，交流目的各有侧重，对中层干部交流在实行统一规范的基础上，必须根据交流指向，进行分类指导，形成多层次、宽领域、多形式的有序交流。一是实施锻炼型交流。根据有发展潜力、培养前途的后备干部的知识特点、能力状况和岗位需要，通过置换的办法，腾出相应岗位，进行横向交流，为他们提供多岗位锻炼的机会，不断积累工作经验，丰富人生阅历，更好地提高适应环境、把握全局、应对复杂局面的应变能力和工作能力，为走向成熟、快速成长奠定基矗二是实施任期型交流。针对在同一单位、同一岗位任职时间比较长的中层干部，明确必须交流的任职期限，定期组织交流，打破因职能关系建立起来的“小圈子”、“利益共同体”，遏制～现象的滋生。三是实施结构型交流。根据考察情况，按照专业对口、岗位相适、身份相符、便于发挥作用的原则，对因性格、知识、健康等因素不适应岗位需要、发展要求的适时进行调整交流，提高中层干部队伍的战斗力。四是实施指令型交流。结合考评情况，对连续两年处于末位的中层干部进行指定交流，增强中层干部的危机

意识，消除工作惰性，提高工作效能。五是实施整顿型交流。对群众关注的热点岗位、服务窗口，实行一次举报查实，就地免职交流的原则，彻底摒弃门难进、脸难看、事难办的衙门作风，解决“肠梗阻”的痼疾，为群众、为社会构建起优质、高效、便捷、畅通的服务平台。六是实施回避型交流。严格按照《干部选拔任用工作条例》和《国家公务员暂行条例》之规定，对应当任职回避或公务回避的对象进行交流，保证中层干部行使职权的公正、公平性。

4、科学合理交流，切实保证中层干部交流工作平稳有序。

能不能科学有效、合理规范地进行交流，直接关系到中层干部和社会公众的接受程度，关系到中层干部交流能否正常有序进行。要不断创新中层干部交流工作举措，努力构建公平、公正、公开、透明的交流环境，在制定交流方案、确定交流对象时，要实事求是，出以公心，不搞平衡照顾、变相提拔，更不能以交流为名打击报复，借交流之机拉帮结派，排斥异己。不搞简单地搬“人头”，要立足岗位实际，以工作需要为主，兼顾中层干部的特点、意愿等因素，尽量向工作需要加强的部门交流，向业务相近的部门交流，向个人擅长的岗位交流。要防止简单凭借学历、年龄或任职年限“划杠子”、搞“一刀切”，防止“体内循环”，以部门间轮岗代替中层干部交流，杜绝调不出、派不进的现象，更要防止片面追求中层干部交流的“大手笔”，把中层干部交流变成“形象工程”。领导干部要克服“媚下”的心态，不宜帮交流干部说情，甚至提出过高的任职条件，为中层干部交流设置障碍。组织人事部门要对交流干部详细介绍调进单位的性质、特点及需要注意的问题，加强跟踪考察，随时了解他们的情况，及时帮助指点提醒；对不服从交流的干部，要严肃批评教育，经批评教育不改的，应予以相应的党纪政纪处分，情节严重的应予以就地免职、降职或撤职，确保交流干部心情舒畅，工作顺利。

第三篇：农村看电影难原因及对策

论文提要 解决农民看电影难问题，必须理顺行业管理渠道，落实国家有关政策，建立适应农村电影市场要求的运营新机制，优化整合农村放映队伍，完善农村电影放映网络，使电影发挥其应有的作用。

电影历来是农民群众最喜爱的一种大众文化娱乐活动，以其直观、视觉冲击力强而深受农民群众的喜爱。在计划经济时代，电影作为大众化的娱乐活动曾迸发出强大的生命力，能享受一款丰盛的“电影大餐”是广大农民的所期所盼。

随着社会的发展和诸多原因，一个时期以来，电影逐步淡出了市场。笔者在调研中发现，电影虽然在农村有着广泛的发展空间，但不少地区特别是贫困边远的山区农民，多年看不上一场电影的现象仍然存在。

近年来，党和政府高度重视农民看电影难问题，省、市多次组织公益电影放映活动，为解决农民看电影难起到了重要的推动作用。同时也应该看到，当前农村文化建设与全面建设小康社会的目标要求还不相适应，与经济社会的协调发展还不相适应，与农民群众的精神文化需求还不相适应。

造成农民看电影难有以下主要原因：

一、新兴娱乐业的冲击

随着 VCD、网吧、歌舞厅等娱乐设施的出现，特别是有线电视网络的开通普及，给电影市场带来了很大的冲击。苏北很多贫困地区村级集体经济发展缓慢，文化意识淡薄，公益电影无钱支付放映费用，造成农村电影市场严重萎缩。202_年9月份，笔者配合县计生部门在欢墩镇石门头村搞宣教活动，观众近千人，好多孩子围着放映机询问：“这是什么？”当得知是放电影的机器时很是好奇。经了解，该村已有10余年没放过一场电影，十二、三岁以下的青少年根本就没看过电影，特别是映后观众却不肯离场，当加映了一部故事片后，群众报以热烈的掌声。这足以说明电影并不是走到了尽头，而是在农村有着广泛的生存空间。

二、国家解决农民看电影难的政策在地方得不到贯彻落实

1998年国家出台预收放映服务费政策，省政府苏政发[98]22号、连政发[98]40号、赣政发[98]22号文件中明确规定的“农村电影放映实行有偿服务”，在确保农村人均每年看12场电影的前提下，按每人每年1.5元的标准收取有偿服务费。刚开始实施又因经济体制改革，赣榆县减负领导小组将电影有偿服务费列为乱收费而被停收，农民用“两个鸡蛋”看一年电影的希望化为泡影。

其实，多年来，党和政府对农村看电影难的问题都给予了很大的关注，农村电影是公益性的，是提高农民文化素质，增加科学知识、增强思想素质的一项重大工程。自上个世纪九十年代至今，国家制定了很多解决农民看电影难问题的政策和方案，但迟迟得不到具体的落实，这不能不说地方政府没有责任。

三、行业管理上下错位，上级业务部门失去管理职能

电影业上层属国家广电总局电影局管理，省以下属文化厅、局管理，双方形成了都想管但都管不好的状况。矛盾焦点在于缺乏整体规划和统一性，且没有一条完整的承上启下通道，缺乏相应的政策保障，也就是说广电总局制定的政策方案，文化职能部门能否顺理成章的贯彻下去，如此的管理模式是制约农村电影市场的发展关键所在，这就等于一个媳妇两个婆婆，很难达成共识。

电影行业块块管理关系相当密切，影片的组织、宣传、发行、放映一环套一环。如今，城市条件优越的影院大多实行了院线制，而作为贫困的苏北农村来说条件、环境、资金三不占，现实后果是：连云港市灌云、灌南两县农村电影市场基本瘫痪，东海县电影公司因经济萧条仅留几人坚守岗位，工作难以开展。目前仅有赣榆县电影公司在利用“爱教放映”、“影企联姻”等放映活动艰难度日。行业管理错位，上级业务主管部门失去职能，也是造成农民看电影难的因素之一。

四、农村集镇影院挪作它用，适合农民口味的娱乐片少，科教片科技含量不高

笔者在近几年的农村电影调研中，了解到赣榆县107万人口约90% 的观众没有看到过进口和国产大片，对“大片”的概念很模糊，这就需要地方政府重视集镇影院的建设工作。

据了解：全县18个镇几乎所有的电影队办公场所被镇政府挪作它用，原有的集镇影剧院、剧场16家，现只剩三家。墩尚影剧院卖给个体户开办了加工厂；城南影剧院卖给了盐务局作为盐库；九里影剧院05年底也被镇政府卖给了个人；海头、殷庄、夹山影剧院移交给了镇中心小学，有的已改造成饭堂；赣马、厉庄、城头、班庄、黑林、宋庄会堂被拆除；金山会堂改成超市……。现剩沙河、土城、罗阳三家剧场也因年久失修，门窗破旧，体无完肤，而无法正常开展放映工作。作为基层党委政府，并不需要将影剧院拍卖、电影队存放设备的办公场所挪用，就能将当地的经济抓上去，关键的是没有重视基层的文化工作，并且没有将农民迫切需要的精神文化生活放在一定的位置。

目前，反映农村生活题材适合农民观看的影片较少且质量也不高。我国城乡差别还是较大，环境、条件等多方面的原因造成城乡观众胃口也有很大的差别。进口大片、国产大片在农村特别是贫困地区难得一见，其原因是：影片发行部门主要考虑经济效益，新片在城市上映一段时间后，16MM 拷贝才能在农村发行，但数量有限，片租也较高，贫困的农村地区根本无能力购置或租用，适合农村使用的科教片也较少，不同程度上存在技术落后的现象，科技含量不高，种类少，可选性低，很多地区仍在放映上个世纪七、八十年代的科教片，这给农民带来了很大的不便，更可悲的是落后的技术有时会误导农民，给农民带来重大的损失。

解决农民看电影问题的几点对策：

一、农村电影市场需要政策的支持和政府资金的扶持

“2131工程”暨一村一月一场电影，是具有公益性的政府行为，是一项民心工程，是党和政府为切实落实农村先进文化建设，解决农民看电影难而实施的重要战略举措，是贯彻落实“三个代表”重要思想的具体体现。这使广大农民群众和电影工作者看到了农村电影的希望。

近日，省政府为解决农民看电影难问题，对贫困地区每个行政村每月放一场电影（每场电影省财政补贴80元）。虽然这项工作已有起色，但在实际工作中仍存在资金不足的困难。

目前，赣榆县农村电影队现有的28台（套）F16-4型流动放映设备大多产于上个世纪七、八十年代。溴钨灯放映机占总数的80%，难以保证放映质量。淘汰陈旧老化放映设备，配备高亮度的16MM 氙灯流动放映机、数字放映机及配置小型流动放映车辆已是不争的事实，亟待于市、县二级政府出台相关政策和资金补助政策，以此弥补省放映补贴的不足，共同担负农民看电影费用，否则仅靠省政府的补助很难解决农民看电影难问题。

二、建立适应农村电影市场要求的运营新机制，优化整合农村放映队伍，完善农村电影队建制

县级建立农村电影放映管理中心，隶属于县文化局。机构精简，人员择优录用，采取竞争、聘用上岗相结合。管理人员要求政治素质高，业务技能强，并且一专多能，主要负责农村电影市场的组织落实、市场运作、工作协调等工作。下辖若干个农村流动放映队，原则留用现有的农村放映人员，他们从事农村放映工作多年，经验丰富、业务技能较高，均持有文化主管部门考核颁发的放映合格证，对个别电影队不健全的镇，可以调整有放映资质的人员补充。对上岗的放映员实行报批制，经镇政府研究同意，报县文化主管部门备案。统一协调、统一安排，统一管理，使农村电影市场进入有序的良性经营渠道。

三、完善管理机制，制定可行的实施方案

农村电影放映管理中心负责制定全县农村放映工作计划、资金使用计划及实施方案。政府安排资金监管部门负责农村放映经费的监管工作。建立健全各项工作制度，调配好各镇放映队伍。县放映管理中心与镇村签订放映计划，安排好放映时间、场次、计划表。建立映后回执单制度，由村、镇负责人签字盖章，报上级主管、资金监管、县放映管理中心各一份，实行月报账制。放映管理中心定期到各村、镇检查放映工作情况，严格规章制度，对违规违纪人员严肃处理。

四、积极配合党和政府的中心工作，加强影企联姻活动

开展政策法规电影宣传月放映，在强化法制的今天，利用电影这一媒体进行“法制、安全、环保、质量”等宣传很有必要。与政府职能部门联合开展主题活动，让政府部门赞助放映经费，既起到了宣传效果，又达到了教育作用，农民群众乐意接受。

影企联姻是企业与市场沟通的很好通道，电影幻灯广告覆盖范围大、观众面广。通过影企联姻与知名企业达成合作意向，搭建树企业形象、宣传企业产品的平台。企业的发展离不开社会的支持，只有让企业从中感受到利用电影媒体提高他们的知名度，他们才会不断的投入资金支持电影。影企联姻是企业回报社会、促进农村文化建设的一项重要手段，这样既解决了农民看电影难问题，也达到了企业自身的宣传。

农村电影是农村文化生活的重要组成部分。当前，国家、省市先后出台了关于加强社会主义农村文化建设的实施意见，将农村文化工作摆到了重要的议事日程，随着江苏省文化厅、财政厅开展的“送科普、送电影、送戏下乡”活动的轰轰烈烈开展，农村电影必将焕发新的生机，农民看电影难的问题必将得到全面解决，农村电影前景广阔，农村电影工作者大有可为，有政府的支持，社会的关注，农村电影必将重振雄伟，再现辉煌。

第四篇：制约中层干部发挥作用的原因和对策

制约中层干部发挥作用的原因和对策

古人云：“为政在人，得人者昌，失人者亡”，现代伟人也曾说，领导的责任就是出主意和用干部，政治路线确定之后，干部就是决定的因素。邓小平说，我的抓法就是抓头头，抓方针。出主意就是抓方针，用干部就是抓头头。可见事业成败，关键在人。中层干部上接单位领导，下接群众，是承上启下的中坚力量，是领导班子决策得以推进和落实的重要环节和有力保证，是干事创业的主力军，因此如何从主观、客观、体制、组织全面考虑，激励和调动中层干部的积极性与创造性，培养和造就高素质的中层干部队伍，发挥好其作用已成为管理者的一项重要课题。

一、现状分析——中层干部的三大硬伤，是“中流砥柱”还是“中煎力量”？

年龄瓶颈。近年来，中层干部年轻化已成趋势，但不可否认，中层干部队伍仍以60后为主流。这部分人年届四十，说不惑但也遭遇中年危机，可能经历事业、健康、家庭婚姻等各种关卡和危机，在工作中由于一些原因这些同志往往难于激励，对工作缺乏热情和创造力，当一天和尚撞一天钟，更有甚者利用手中的权力搞腐败、滥用职权，也是干部管理上的一个难题。

职业瓶颈。职业生涯犹如爬山，越是下面，往上的步伐越轻松，动力也越足；越往上，步履越艰难，每走一步都相当艰辛，不爬又不甘心，继续前进，又筋疲力尽，无可奈何。人到中年遇到职业瓶颈，可望不可及，饱受难求发展的困惑和烦恼，于是便求得过且过。

动力瓶颈。工作出勤不出力，丧失积极性；或者出勤也出力，但是处于应付状态，缺乏创新意识，更有甚者发生腐败问题，铁饭碗使部分中层干部滋生饱食终日之心，无进取之志，公共服务意识淡薄。

二、原因分析

激励机制不完善。激励机制是干部行为的指挥棒，但现有激励机制不完善，表现在：一是物质激励手段单一，工资统发，难以通过工资来奖勤罚懒，调动积极性；二是精神激励常常流于形式，作为人民公仆，只能多讲奉献，少谈利益，不符合“经济人假设”理论（人都是以追求物质利益为目的而进行经济活动的主体），比如现在的先进事迹报告会等，即使是确有其人、其事，也不禁会被认为“又是吹捧出来的”，其道德激励作用弱化；三是晋升激励机制存在不足，职业稳定性使得干部缺少竞争压力，或者“能进不能出，能上不能下”、论资排辈现象仍然存在，使得激励难以产生预期的效果。

干部流动性不畅。有些中层干部任职时间长，人员的流动不畅，缺乏应有的活力和激情，且容易产生复杂的人际关系和滋生腐败的土壤，影响整体工作。

教育培训不出新。以前大部分针对中层干部的培训存在的问题主要表现在：缺乏科学的需求分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估；培训内容不科学，不注重人的潜能的全面开发；培训方式落后，效果打折扣，难以切实提高中层干部素质。

三、对策建议

真正实现“以人为本”。传统的人事管理观念没有真正树立“以人为本”的管理思想，多注重事的管理而忽略人的积极因素，不注重发挥干部潜能的开发和利用。“以人为本”要求宏观上从全局着眼，重视干部的需求，一个都不能落下；微观上，注重发挥个人的个性和潜能，因为根据马斯洛的基本需要层次理论，人是有多种需要并且是分层次的，由低到高分别是：生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我实现的需要。在工作中要为干部提供良好的工作环境，在其取得成绩时以适当方式给予奖励，提高其工作满意度，增强其主人翁责任感，使他们更加忠诚于事业。完善中层干部任用制度。一是实行合理流动机制。中层干部，尤其是中层领导干部应在任职一定年限后实行纵向或横向流动，盘活整体人才资源；二是实行中层干部领导岗位任期制。西方国家的公务员分为两大类，政务类和事务类，其中，政务类公务员是通过竞选而走上政府各级领导岗位的，有一定任职年限，我们可以借鉴此种做法，创造公平竞争的用人机制，激发干部队伍积极向上、开拓务实的进取精神。

建立“待遇差异”的薪酬机制。在现有晋升激励有限的情况下，可以通过薪酬的管理，激励中层干部的工作积极性和创造性，提高工作有效性，也为其廉洁自律提供保障。按照人力资源管理原理，表现好则应有薪酬等物质奖励，表现差则不但不加薪还应相应罚俸。西方发达国家公务员的工资制度普遍强调以下原则：定期加薪原则、平等原则、平衡原则和适应形势的原则等，尤其是定期加薪原则深受各国政府的重视，如日本的《一般职员报酬法》规定，公职人员工作优秀者12个月加薪一次，工作成绩格外优秀者提前提薪或越级加薪。美国政府的高级管理人员的薪酬主要由以下四部分组成：年薪、股票薪酬、金色降落伞、各种保障计划和福利补助；还有新加坡政府及我国香港地区高级公务员实施高薪养廉，令人，具体到我国的国情，还不具备照搬高薪养廉模式的条件。可借鉴美国、英国和日本的经验和做法，采用待遇差异的做法，体现责任与绩效的统一，适当拉开收入差距。

总之，应重视中层干部队伍的管理，营造谋实事、谋公事、谋成事的氛围，让愿意谋事的人心情舒畅，让善于谋事的人大展拳脚，让懒于谋事的人坐立不安。

第五篇：浅析大学生就业难的原因及对策

浅析大学生就业难的原因及对策

摘要：在市场导向、政府调控、学校推荐、双向选择的就业机制和不包分配、竞争上岗、择优录取的用人制度环境下，随着高校的扩招，大学生就业难成为突出的社会性问题，如何解决此问题是当务之急。本文浅析了大学生就业难的原因，并提出相应的对策，希望对解决大学生就业有以一定的借鉴意义。关键词：大学生；就业难；职业发展教育

一、原因分析

（一）社会经济因素

1劳动力市场供过于求，就业形势严峻。首先，大学扩招，高等教育大众化，大学毕业生人数增多，据教育部统计数据显示，202_年毕业生数约为660万，加上往年未就业的毕业生150万，总共超过800万。其次，国企改革，机关事业单位精简机构裁汰冗员及其他城镇失业人员增多。最后，政府放松进城务工人员限制以及城镇化进程的的推进使得农村劳动力转移率也大为增加，形成对就业机会的重要争夺力量。新增劳动力、失业人员及农村剩余劳动力是冲击就业的三大因素，这直接影响高校毕业生就业。另外，经济全球化带来的国际人才竞争、科技信息技术的发展使得岗位需求人数一定程度上的下降都是不可忽视的因素。2就业结构性矛盾突出。从地区看，由于区域经济发展不平衡，毕业生倾向于发达的东部地区，致使有着较大用人需求的中西部地区找不到合格的人才，出现“有地方没人去，有人没地方去”的现象。从院校类别看，教育部直属高校毕业生的就业状况较好，初次就业率为85%，部门院校次之，地方院校再次之。从学历看，用人单位倾向于高学历，研究生的供需率小于本科生的供需率。从专业看，紧缺专业如通讯、计算机、机械等科类的毕业生需求旺盛，而一些长线专业如哲学、社会学等科类的毕业生需求较少。

3经济增长对就业增长的贡献率越来越弱。90年代以来经济每增长1%仅增加约80万个岗位。经济波动、产能过剩及贸易摩擦引发就业风险。4 市场经济的不公平歧视现象。市场转型期的市场与计划并存，社会主义市场经济在人力资源配置发挥着重要作用，但是现在存在各种就业歧视现象，如地区歧视、性别歧视和学历歧视等各种歧视

5就业体制机制障碍问题。城乡二元社会结构给大学生就业带来一定的错觉，严格的户籍管理限制了大学生的自由择业，社会保障体系不健全使得毕业生尽量避开农村等地区。企业用人制度存在一定的障碍，不合理的人才使用观。

（二）高等教育因素

“计划招生”与“市场就业”的矛盾，招生工作忽视对就业市场的预测。高校缺乏一定的市场敏感度，专业设置滞后，趋同现象严重。学校就业指导关注就业率，注重数量而忽视就业质量，注重静态就业而忽视职业发展的动态，职业发展教育严重滞后。毕业生就业信息反馈机制尚不健全。

（三）大学生主体因素

1自身定位不准，职业目标脱离实际，就业期望高于社会实际，盲目自负，要求过高。有的缺乏竞争意识，难以转变角色，不能够适应环境的变化，对待就业消极依赖，观望徘徊。

2职前修炼不足，专业知识不够扎实，职业能力欠缺，实际能力与社会要求有差距，这也是造成很多企业拒绝没有经验的大学毕业生的原因。

3职业生涯规划意识不强，只是在将要毕业时才关注相关的职业信息和进行择业就业准备。

4职业价值取向有失偏颇，非理性择业观，择业地位观、动机观、苦乐观存在一定的偏差。

二、对策

（一）社会经济方面的对策

大力发展经济，增强经济发展对就业增长的贡献，从整体上降低就业率。调整产业结构，充分发挥服务业对就业岗位的贡献作用。扶持中小企业发展，更大的发挥中小企业的就业吸引力。

政府完善大学生就业的相关政策，用行政、法律、经济等手段宏观调控就业市场，切实保障大学毕业生的就业权利和良好的就业环境，积极引导大学生合理就业。例如现阶段的“三支一扶”计划，大学生志愿服务西部计划等。切实完善与就业相关的户籍制度、人事档案制度及社会保障制度。

企业通过公开、公正、公平的招聘选拔人才，树立合理的人才使用观，改革企业用人制度。加大与学校的合作力度，充分优化人力资源配置，实现企业、学校、学生的三方共赢。

（二）学校方面的对策

在教育育人为本的前提下，以社会需求为基础，调整高等教育专业结构，进行课程改革，增强社会适应性。在国家宏观调控下，发展学校特色，注重专业设置和学科结构及教学内容的合理性和适用性，积极发展通识教育，走内涵式发展路子。积极开展职业发展教育，转变就业指导部门的行政职能到服务性职能，建设一批专业化的职业发展教师队伍，加强课程建设能力，完善配套服务设施建设，建立全程化、全员化、专业化、个性化的职业生涯规划理念，切实提升大学生职前素质。

重视与就业市场特别是企业组织的联系，建立顺畅的就业渠道，这是毕业生就业的基础。同时要追踪调查毕业生的任职情况，建立完善的毕业生信息反馈机制。(三)大学生自身方面的对策

1积极主动进行职业生涯规划，明确自身定位，进行职业测评，在自我认知、环境认知和科学理论的指导下确定职业生涯发展路线并在不断反馈调整中实施行动。

2知识和能力是紧密相联系的，建构系统扎实合理的知识结构同时积极参与校园社团活动、学校实习见习活动以及其他的社会实践活动。在知识的学习、技能的学习和态度的培养的内化迁移整合的基础上形成自己的职业能力，形成自己的核心竞争力，做好职前修炼，提升自己的职业认同力、职业形象力、岗位胜任力、社会活动力和自我推销力，塑造良好的就业心理素质。多途径就业，可以充分利用家庭的社会资源就业。也该积极响应国家号召，深入基层也是大有可为的，或者自主创业。坚持在社会主义核心价值体系的引领下，树立理性的择业观，端正职业价值取向，坚持动态发展的职业发展观点。

总之，大学生是国家重要的人力资源，其合理配置关系着社会发展的全局问题，而解决此问题需要各方协同形成合力共同解决，对此我们要有充分的心理准备和全面的应对策略。