第一篇：销售人员考核标准1

销售人员考核标准

评分原则：绝对高标准、绝对高要求、绝对公平公正。考核人员：销售部现培训人员

评审人员：公司各部门所有领导

考核内容：接待流程占60分，绩效考核占40分，总分100分，60分为合格。

接待流程考核（满分100分，合格分60分）

一、仪表仪容（共5分）

说明：A、面带微笑、自然大方3分

B、动作轻捷、标准

二、销售九大流程（共95分）

1、开场白（5分）

说明：介绍自己、赞美客户，拉近和客户的距离，消除客户的防备心理为满分

2、沙盘讲解（20分）

说明：A、沙盘讲解过程中，无10秒以上的停顿，流利、无口语、不自信或不自然的动作B、无论客户如何打岔，始终能保持自己的介绍中心主线介绍，项目卖点鲜明、突出

3、收集客户资料（10分）

说明：运用适度的赞美、委婉、准确收集客户资料，不让客户有被调查户口的感觉而产生反感

4、户型推荐（5分）

说明：A、根据收集的客户资料，准确的给客户推荐户型，懂得包装户型，给客户造梦B、死推一套，实在推不出去的时候，推出第二套，一定要为客户设置购买障碍

5、价格预算（5分）

说明：A、熟练计算器，计算速度快并和客户一起计算，不冷落客户B、书写工整、给客户解释清楚明白并只说数字而不用价格表达方式表达价格（用只读数字的方式）

6、购买抗性分析（20分）

说明：A、会使用三板斧、土地的十大特性、政策、项目卖点等给客户分析，突出产品的价值B、能抓住客户具体不购买的原因，用产品的延伸价值突出客户购买的不是房而是房屋带来的附加价值

7、逼定（25分）

说明：A、使用成交技巧进行逼定B、能熟练运用投资增值、保值，充分运用楼盘卖点进行分析逼定C、委婉的把客户拒买的推托之词很好的挡之门外，再用自己的方法使其成交D、能主动委婉的求救，相互之间的配合逼定

8、签单(AB选其一)（5分）

说明：A、客户落定时，不慌不忙、镇定自若，保持平静的心，无惊喜之态B、客户不落定时，不气馁，不主动送客；再次介绍自己，向客户要推荐

评委姓名：考评时间：所在部门：

注：

1、80分以上为资深置业顾问，并参与接待客户；

2、60分至70分，为合格； 3、60分以下，公司将作辞退处理。

2分

5分 5分 15分 5分 3分 2分 3分 2分 10分 10分 10分 5分 5分 5分 5分 5分.

第二篇：销售人员考核

一、考核原则

销售人员绩效考核方案

1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核如下所示。

考核项目考核指标权重评价标准评分

A:工作业绩定量指标销售完成率35%

实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低5%，扣除该项1分

B:销售增长率10%

与上一月度或的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

C:新客户开发15%

每新增一个客户，加2分

D:定性指标市场信息收集5%

1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

E:报告提交5%

1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

F:销售制度执行5%

每违规一次，该项扣1分

G:工作能力分析判断能力5%

1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

H:沟通能力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

I: 灵活应变能力5%

应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

J:工作态度员工出勤率2%

1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

K:日常行为规范2%

违反一次，扣2分

L:责任感3%

0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

M:服务意识3%

出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的15%；业绩考核额度占10%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：C=A*B

A：月工资的15%

B:考核分数/100所得百分比

C：考核实际工资

5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的85～140%。

6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2．行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人

事部提出

第三篇：销售人员考核

销售人员考核的八大硬性指标

一：陌生拜访的客户数量

没有陌生拜访，亚克力哪来成交客户？这一点，大家都知道。亚克力我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找亚克力和筛选出来的。拜访的客户数量越多，亚克力掌握的客户资讯越多，我们找出合作客户的可能性越大。这就要求销售人员具有敬业精神，不辞辛苦，不畏拒绝，精诚所至，金石为开。新进的业务员怕生、怯懦可以理解，有机玻璃但不能纵容，丑媳妇总要见公婆，有机玻璃制品端了销售这碗饭，是由不得你畏畏缩缩的。企业一定要在考核中做出陌拜的硬性规定，规定出销售人员一天，或一周内要见的客户数量下限。以饲料行业的整体情况而言，有机玻璃一个好的销售人员如果一天不约见三到四个客户，无疑都是失败的。有的销售人员陌拜时不事先做好充分准备，既不预约，有机玻璃制品也不收集要拜访的对象资料，仓促上阵，结果客户门口的保安就将他搞定了。我曾经听一个保险公司的销售人员说，有机玻璃当他登门拜访客户的时候，他最开心的是客户不在家。这样既可以慰藉心灵，又可以为失败找借口。有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路难走，厂难找，脸难看，人难见，有机玻璃第一脚踢不出去。这样的销售人员或许也会有同样的心态。所以我们不管销售人员采取什么上三滥，或下三滥的手法，考评的第一个硬性指标就是见人，见到人，并且要将见的人资料及会谈情况带回来。如果一个销售人员总是抱怨客户不给面见的时候，你还指望他将公司的产品销售出去吗？

二、新客户的开发数量

新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标，亚克力是一个销售人员敬业精神的充分体现。企业要发展，市场额度就要不断增大，没有新客户，销量如何能提高？企业要规定销售人员的每个月，或每三个月开发的客户数量。当然，有机玻璃这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定，不能搞一刀切。新进销售人员指标可以低点，资深销售人员指标肯定要上扬。有机玻璃制品对新进销售人员，企业要做的当然是提携和扶持，哪怕其开发了一个很小的客户，或者前期的成交量还不足以维持销售费用，企业都要给以肯定，毕竟苍蝇肉也是肉，谁能断言，亚克力今后它不能成为一个老鹰级的客户呢。

有的企业大搞销售龙虎榜，有机玻璃每月的销售成绩直接上墙，有机玻璃制品每次的销售会议大张旗鼓地给优秀的销售人员颁奖金，发证书，亚克力制品以此来达到激励销售人员的效果。饲料行业因为它的特殊性，一个销售人员的业绩不可能在短时间显山显水，那我们要给销售人员一定的时间过渡。当然，我们是在确定这个销售人员是想做一点事的前提下。但是一个新进销售人员三个月有机玻璃或更长的时间完不成新客户的达成指标或根本没有新客户，或一个资深销售人员仅仅维持在以前的那几个老客户吃老底，那么，这个销售人员就一定出了问题。前者可能是工作懈怠，可能是销售方法和技巧有问题；后者可能是在酝酿跳槽，身在曹营心在汉了；当然，也可能是企业的激励机制没有到位，亚克力总之，企业要针对这些情况做好应对措施。

三、老客户的流失数量

老客户是销售人员取之不尽的幸福源泉。一个销售人员手头有几个老客户，那日子过起来还是蛮滋润的。老客户知根知底，合作年数长，压克力产品熟悉度高，兄弟情谊深，销量也一直很稳定，有的销售人员就因此忽视了对老客户的管理。家有黄脸婆，如果你长期不管不问，她也会冷不丁要造你的反，更何况是客户。销售人员有事没事，不妨常到老客户那里转转，送几件小礼品，亚克力老客户有个红白喜事去捧个场，企业有什么活动给他送一张邀请函，这些是小事，但不能忽略。毕竟人是情感动物，真正维持合作关系往往是超越产品本

身以外的因素。对待老客户压克力制品，销售人员要像对待新客户一样，有热情，有激情。有的销售人员，突然发现有一天老客户销量开始下降，或者产品停用甚至干脆不用了，这时，他才急慌慌打电话过去。有机玻璃制品于是客户无可奈何地告诉你：禽流感啊，猪高热病啊，原料上涨啊。这些都是配方调整的理由。你相信吗？你相信了，说明你脑袋缺根弦。配方调整为什么拿你开刀，分明是你招子不亮，有机玻璃这段时间走得不勤嘛。

一个老客户的流失，我们可能两个新客户都弥补不过来。老客户的流失不但使我们失去了稳定的销量，企业的产品和口碑都会带来负面影响。竞争对手趁虚而入，亚克力我们白白丢掉了这一片市场，痛心不痛心？如果一个销售人员接二连三地丢掉已成交的客户，不但是他本人，做为负责任的企业，我们都要静下心来，为他开一张“诊断书”。

天下没有不散的筵席，但为什么我们不能将这场筵席进行得更久一些呢？

四、销量的增长率

销量增长谈何容易？但如果一个企业销量不增长，那每年都要招一批销售人员何益？销售人员庞大业务费用从何支出？从长远计，销售人员考核的最重要的指标就是销量的增长率。销量的增长可以从两个方面分解，一个当然是新客户的开发带来新销量，亚克力制品这一点无需赘述。另一个呢？大家可能忽视了老客户带来的销量增长。很多销售人员都仅仅满足于老客户的销量稳定，就在一旁偷笑了，却忘记了老客户会给他带来新的业绩增长点。有的销售人员主动替老客户寻求答案，已经用开了，再加也加不进去了。有机玻璃换位思考一下，企业就你在发展，客户就不发展了吗？即便客户在这个产品用量上已经饱和，你难道不能换一个产品试下吗？我们在超市里买锅，聪明的营业员有机玻璃制品绝对会给你推荐锅铲，碗筷，甚至是一块抹布。我就不信，他能用多维，就不能再试下多矿吗？商机无处不在，一个销售人员在企业现在产品销售的基础上，扩大成交范围，将企业其他的产品或新产品推荐出去，是其敬业和智慧的体现。有的销售人员只满足于向客户长期销售一种产品，那么他的销量怎么可能上得来呢？我们要清楚地知道，在老客户良好的人际关系基础上，亚克力制品我们推荐一个新品种，比我们向一个陌生的客户去推荐要容易十倍、百倍。

五、回款率的高低

一个销售人员将产品销售出去，其销售行为并没有结束。如果这笔货款没有及时入账，所谓的业绩还是纸上谈兵；如果长期不能入账，那等于给企业带来了一场恶梦。所以企业要对销售人员的回款率进行考核。销售人员要加强对客户资信能力和支付能力的的评估，加大追款力度。在合同约定的期限内，将货款收回来。在约定的时间内货款没有及时入账，有机玻璃制品销售人员一定要明确原因，不能听之任之。从我所知道的情况来看，有的企业是销售人员直接跟进货款，有的企业怕销售人员难做，由企业的财务人员或其他专职人员收款。但我认为一种好的回款作法是：第一阶段内由销售人员跟进，毕竟销售人员是当事一方，情况了解，亚克力制品人事熟络，话比较好说；第二阶段由企业财务人员跟进货款，施加压力。总之，每一笔货款一定要在约定期限内规范化执行。亚克力销售人员在养成及时催款的习惯同时，也在帮客户养成及时支付的习惯。事实证明：如果我们严格按合同办事，客户可能刚开始有少许不快，但时间长了，我们便赢得了销售行为的规范化和客户的尊敬。那种合同流于形式，碍于情面，到期不闻不问，对客户唯唯诺诺，只会将货款越积越多，有机玻璃到后来越来越难收。说句实话，你不急着要，我当然先用着再说。这年头，人都不傻啊。等你哪天反过味来，再去追讨，很难说不会是翻脸的时候。你说，销售人员的回款率高低，亚克力作为考核的硬性指标重不重要？

六、销售日志填写的规范与否

我相信，有机玻璃每一个企业都会要求销售人员填写销售日志以及围绕着销售日志所设计的一系列表单。销售日志是全方位记录销售人员一天工作情况的必要道具。有机玻璃制品在销售日志的填写上除了要写清一天的工作情况，还有表明被访客户的详细资料，更要对当天的销售情况做一小结，成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么？客户提了哪些问题？哪些是自己能够解答的，哪些有待于下次沟通时需要向客户释疑的„„凡此种种，这一切的一切要认真、真实、亚克力制品明确写在销售日志上。而这些都是要经销售经理和老总审核后，对应其的报销单据，确定真实、无误后，才能给予办理相关报销手续。但事实上，不少企业的销售日志流于形式，没有被严格执行，有的企业甚至销售日志管理和报销相脱节，造成管理上有漏洞可钻，亚克力制品这样的后果就是可能某年某月的某一天，销售人员在会同学，见网友；在网吧打游戏，在景区旅游，结果交通费、住宿费等一古脑的费用却都由企业来买单了。

销售日志的填写规范化是作为销售人员考核的硬性指标，要从日常抓起，专人负责，长抓不懈，一抓到底，这样，销售人员的销售行为得以规范，销售管理才不会落空。

七、销售费用的高低

企业在销售人员销售费用的管理上不能吝啬，有机玻璃制品但也不能一味地申请多少，就发放多少。有的销售人员三千、五千来者不拒，出一趟差，没下几张订单，回来时一大把票据，总之用光了为算。一般情况下，销售人员的销售费用和业绩是相对成正比的，有机玻璃制品但情况往往相反，不少企业的销售费用的大头在用在没有业绩的销售人员上；而那些客户稳定，销量稳定的销售人员的销售费用却没有多少。这正好也适用了“二零八零”法则：有机玻璃制品即花费企业百分之二十的销售费用的销售人员却带来企业百分之八十的销售业绩。花费企业百分之八十的销售费用的销售人员却只给企业带来百分之二十的销售业绩。亚克力制品但企业要长期发展，要储备销售人才，要形成销售团队，就不得不承担这看来不成比例的开支，但这笔开支付出了，就要落到实处。企业将销售人员销售费用的高低作为考核的硬性指标，就是要让销售人员出差时科学筹划路线，能省就省，能不花就不花，亚克力制品能少花就不多花，养成吃苦耐劳、勤俭节约的职业习惯，同时预防个别销售人员侵占销售费用，弄虚作假，中饱私囊。亚克力制品企业要在销售费用的管理上有一个原则：既不能让销售人员在外面缩手缩脚，又不能让销售人员在外面大手大脚。

八、有无“呆账、烂账，死账”

做为企业的负责人，我真不愿提到这六个字。但是，有机玻璃在销售行为中，只要销售行为存在一天，这“三账”就有存在的可能。很多企业在制度中明确规定了“三账”中销售人员和企业的“分红”比率，有机玻璃但这只是一个字面上的约束，有机玻璃执行起来之难，难于上青天。果真出现了“三账”，企业要严格追究起来，那就是销售人员甩膀子走人，和企业分道扬镳的时候了。既然如此，我们为什么不能防患于未然，将这“三账”尽可能地消灭在萌芽之中呢？亚克力以我多年的销售经验来看，“三账”的一小部分不排除企业倒闭或一开始就是欺诈行为等不可抗力外，大部分都是销售人员在销售行为中不规范造成的。没有合同，没有发货和客户签收凭证，无据可查，无法可依；没有及时回款、追款，听之任之导致不了了之；亚克力人事变动，没有及时去跟进交接，亚克力导致后任不管前任的账；盲目发货，货款积压越来越多，超过了客户的支付能力，于是干脆耍赖、不认账等。

从销售行为的过程控制来看，有机玻璃如果销售人员一开始就签定销售合同，明确回款

时间，到回款时间及时追讨货款，同时以回款进度和额度来调整发货进度和额度，一旦客户有个风吹草动，有机玻璃我们就加大催款力度，完全可以将风险压缩到一定的范围内。亚克力我们要明确告诉销售人员，货发出去，在款没有入账的情况下，千万不要盲目乐观。在商言商，那可能是馅饼也可能是陷阱。

“三账”的产生与销售人员的跟单不力，追款懈怠，亚克力责任心和职业道德欠缺是相关连的。一个好的销售人员哪怕他不能按时将货款追回来，最起码他能够将发出的产品追回。如此，企业不是少承受一点损失吗？

以上是销售人员考核的八大硬性指标，亚克力企业完全可以在销售制度和考核制度上加以量化规定。形成文字后，我们不是将它贴在墙上，或束之办公柜里。我们要的是执行，执行、再执行！再好的考核制度如果执行力度不够，有机玻璃也只是一张空文。

第四篇：兼职人员考核标准

兼职人员考核标准

一．

总则

为客观地评价兼职员工的日常工作表现及成果，提高公司对兼职员工奖惩的准确性，更好调动兼职员工的工作积极性，特制定本制度。

二．

考核原则

1．考核不是为了制造兼职员工间的差距，而是实事求是地反映兼职员工的工作表现及成果；

2．考核应以规定的考核项目及其数据为依据；

3．考核应始终落到实处，以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4．考核自始至终应以公正公平为原则。

三．

适用对象

本制度适用地址库所有兼职员工

四．

考核周期

每天

五．

薪酬标准

实发薪资=基本薪资(120/天/8小时)+考核薪资（0-80/天/8小时）

六．

考核细则

6.1地图划分

6.1.1地图划分评分方法

本项评分分为互评和复评（基础分为100分）

6.1.2地图划分加分项

当日所划分地图区域量在250-300-----------------加20

当日所划分地图区域量在301-350-----------------加40

当日所划分地图区域量在351-400-----------------加60

当日所划分地图区域量在401以上-----------------加80

6.1.3地图划分扣分项

①

当日所划分地图区域量少于100-----------------扣100

②

当日所划分地图区域量在100-150之间----------扣40

③

当日所划分地图区域量在150-200之间----------扣20

④

未按照规则划分地图，每发现一处扣5分（如复评人检查发现本项错误同时互评人连带扣5分）

⑤

划分的两个图层交界处有空隙，每处扣10分（如复评人检查发现本项错误同时互评人连带扣5分）

6.1.4地图划分薪资计算

⑥

60分以下-------------扣基本工资60元

⑦

61-80分---------------扣基本工资20元

⑧

80-100-----------------无绩效奖励

⑨

100以上--------------绩效奖励=（实际得分-100）/100*80

6.2路段异常处理

6.1.1路段异常评分方法

本项评分分为互评和复评（基础分为100分）

6.1.2路段异常加分项

当日所处理异常路段量在300-350-----------------加10

当日所处理异常路段量在351-400-----------------加20

当日所处理异常路段量在401-450-----------------加30

当日所处理异常路段量在451-500-----------------加40

当日所处理异常路段量在501-600-----------------加50

当日所处理异常路段量在601-700-----------------加60

当日所处理异常路段量在701-800-----------------加80

当日所处理异常路段量在800以上-----------------加100

6.1.3路段异常扣分项

⑩

当日所处理路段数据量少于200-----------------扣100

⑪

当日所处理路段数据量在200-300之间----------扣20

⑫

路段数据处理未按规则，每发现一处处理错误扣5分（如复评人检查发现本项错误同时互评人连带扣5分）

6.1.4薪资计算

⑬

60分以下-------------扣基本工资60元

⑭

61-80分---------------扣基本工资20元

⑮

80-90-----------------无绩效奖励

⑯

90以上--------------绩效奖励=（实际得分-90）/100*80

6.2地址解析异常处理

6.1.1路段异常评分方法

本项评分分为（基础分为100分）

6.1.2路段异常加分项

当日所处理异常路段量在300-350-----------------加10

当日所处理异常路段量在351-400-----------------加20

当日所处理异常路段量在401-450-----------------加30

当日所处理异常路段量在451-500-----------------加40

当日所处理异常路段量在501-600-----------------加70

当日所处理异常路段量在601以上----------------加80

6.1.3路段异常扣分项

⑰

当日所处理路段数据量少于100-----------------扣40

⑱

当日所处理路段数据量在100-300之间----------扣20

⑲

地址解析异常，每发现一处处理错误扣5分

⑳

当天地址解析异常处理

6.1.4薪资计算

60分以下-------------扣基本工资40元

61-70分---------------扣基本工资20元

71-80-----------------无绩效奖励

80以上--------------绩效奖励=（实际得分-80）/100*80

注：1.新进兼职人员3天免考核

2.以上考核数据时间节点为天，若工作时长不足8小时，处理数据量按如下公式计算：

处理数据总量=实际处理量/实际工作时长*8

第五篇：售后人员考核标准

售后服务人员考核标准

为了提高售后服务效率，提升售后服务形象，从即日起对公司各售后人员进行工作考核。

本考核总分100分，考核周期为2个月一次，售后服务人员得分为总分扣减被扣分。由售后服务部制作考核表进行考核。

一.考核项目及标准：

1.工作量大小

每个考核周期出差在35天以下或是维修焊机数量在40台以下者考核分扣减5分；

2.服务质量好坏

客户投诉一次扣10分（主要由售后人员服务态度造成）；如果造成影响比较恶劣将进行工资处罚，发生两次以上者以开除处理；

3.工作是否努力,出差安排是否合理

工作不积极不努力者1次扣10分，发生两次以上将取消被考核资格，并视情节严重程度进行工资处罚或是开除处理；出差安排不合理1次扣10分;

4.是否服从公司安排或违反公司制度规定

违反公司制度或是不服从公司安排者，将视情节轻重扣5分-10分；情节严重者以开除处理。

二.奖励办法

1.每个考核周期结束时，得分总分在90分—100分之间的售后人员奖励200元；得分在80分—90分（不包含90分）之间的售后服务人员奖励150元。

2.得分在70分—80分之间奖励100元;

3.得分在70分以下并且主要由主观原因造成扣分的售后人员将要求改进工作方式，提高服务质量，如果连续三个考核期都在70分以下的将进行工资处罚。

成都埃森普特焊接设备有限责任公司售后服务部

2011年8月1日