第一篇：广发证券被指裁员减薪 员工自称被迫离职

一次通信故障引起的“罢工、离职”传言，将广发证券推上了风口浪尖。3月19日，在广发证券开户的一些上海股民发现，交易系统无法正常登录，账户也无法查看。股市开盘10多分钟后，系统才恢复正常，部分股民称错失买卖良机。广发证券表示，此次属于大集中交易导致系统部分通信服务故障，系统在3分钟后即切换到灾备系统，各营业部随后陆续完成连接，公司将与客户进行沟通妥善处理此事。

随后，广发证券减薪裁员导致IT部门“罢工”的传言出现，对此，广发证券总裁林治海对记者表示“绝无此事”。

然而，近来广发证券一系列内部改革，依然引起了“用力过猛”的质疑。一个月60多营销人员离职

3月19日开盘不久，广发证券华东区某营业部的小周（化名）向时代周报记者抱怨：“到现在都没能进入交易系统，客户们都在骂，我们也很着急，但只能解释说现在公司系统正在升级，很快就会好，让客户稍后再试。”

小周在广发证券是一名在编柜台人员，主要工作是帮客户办理各种柜台业务，“3·19”交易系统故障后，营业部的电话就没停过。“我看到有媒体说我们电话无人接听。实际上电话全被打爆了，都在接听中。”

“已经有别的券商来拉客户了。”小周称，“一些其他券商的营销人员‘趁火打劫’，以广发的网络、交易软件有问题为由鼓动我们的客户转到他们的公司。”

实际上，首先大肆在网上炒作广发证券此次故障及索赔问题的，也正是其他一些券商的经纪人员。

对于事故原因，时代周报记者致电广发证券总部，工作人员称：“此次短暂系统中断主要由于部分通信环境异常所致。”

至于说IT部“罢工”的猜测，广发证券总裁林治海对时代周报记者表示：“完全是胡扯！绝无此事！根本不可能的！IT部门在公司内一直是很优秀的部门，不可能出现这种情况。”

林治海强调：“通信系统出现短暂故障，从中断到恢复10多分钟，个别营业部最多才20分钟左右。监管部门也一直在密切监管当中，超过30分钟是要报告的。这跟内部改革没有任何关系。广发证券的团队一直都是很敬业的。”

小周称，总部在年初进行了一次后台人员薪酬改制，他所在营业部首先将基本工资改为4个级别，按从业资历及个人业务水平核定基本工资，但“这部分降幅并不大”。让小周等一线员工不满的是福利大幅下降。“之前交五险一金，现在虽然没变，但标准明显低了很多。”

“改制前，我全年工资加福利到手5万-6万元，改制后，全年到手总额就不超过3万元。少的这部分就是福利。这种调整公司一年能节约几千万元。”小周说，“但这样等于把我们的待遇降到和营销人员一样的水平了。而营销人员不属于公司编制内员工，流动性很大。”

一位要求匿名的广发证券内部人士称：“基本上10年前员工的工资是多少，改制后就是多少。一下打回原形了。”

小周表示，“说实话我们的工资并不高，但为什么我们有很多工作了十几年的老员工愿意做呢？就是因为福利好，但现在福利降到几乎没有了，很多人都表示要走。公司这么做，好像在逼迫员工主动辞职。”

“年会的时候，领导说很多做了10多年的老员工都提交了辞呈。很多人在辞职信中回顾了在公司这么多年的点点滴滴，写得声泪俱下。”小周说。

对于用减薪来逼迫员工辞职的的说法，林治海则矢口否认：“这完全是造谣！我们没有裁员减薪，而是按照公司规章制度，每年有一个末位淘汰，这是正常的绩效考核。而且我们并没有减薪，去年还调高了30%的基本工资。”

对于这个说法，小周却不以为然：“没错，去年是增加了30%，但现在公司已经出台了新政策，要将现有工资的30%拿出来作为绩效考核。如果完成不了规定任务，30%的工资就没有了。”

广发证券对此表示，公司只是通过奖优罚劣来改变“吃大锅饭”的现状，比如之前大家差不多都能拿到8000元，改制后有的员工能拿到一万二以上，有的员工只能拿到三四千。实际上公司支出的薪酬总额不仅没有下降，还有所上升，让老员工不能接受的还不是降低福利，而是公司把历史贡献归零的做法。“一般一个有10年工作经验的老员工，手头上基本都有1000万资产左右的客户。而公司新的规定说要全部清零，你以前开发的客户都不算了，你要开发新的客户完成指标，才有完整的工资拿。”而在改制之前，新客户获得的交易佣金，第一年会将20%发给开发该客户的员工，第二年以后则改为2%。转成2%以后并不多，但聊胜于无。“现在的政策是今年开发的客户到了明年就不算是你的客户了，你需要重新开发。所以陆续有老员工离职。”

一位广发内部人士向时代周报记者出示了部分离职员工的名单，名单上显示从2月24日到3月16日，不到1个月有60多个员工离职，大部分为营销人员。当记者索要更多一线离职员工名单时，该人士以操作违规为由拒绝并称：“虽然这只是一部分名单，但已经能说明问题。”

繁重的营销考核任务

改制的另一个重点是精简柜员，公司规定每个营业部只留2名柜员，其余的都转成客服。消息传出便引发员工不满，“听说苏州营业部的柜台员工反对声很大，闹得很凶”。此后，总部立刻发布了一份补充文件，“大意就是说，公司的意思并不是要开除大家之类的”。

但一线员工显然不太相信这份公告。“大概是权宜之计，”一内部员工表示，“可能先稳住大家，等培训好了一批新人，我们这些‘老人’就只能接受公司的安排。但如果立刻改制，很可能会造成人员罢工，营业部就无法经营了。”

值得注意的是，按照广发总部的规定，柜员属于后台，不能开发客户，但据称不少营业部还是有柜员被分配了任务。

“都是暗中进行的。名义上我们还是柜员，但实际上跟营销人员没有什么差别。具体做法是开发的客户挂在营销人员头上。奖金也是挂在营销人员头上，然后由营销人员转给后台人员。”一位广发营业部员工表示，“不是所有的柜员都有这个要求，但据我所知,个别营业部是全部柜员都要完成开发客户任务的。”

对于这样的说法，林治海表示：“我没听说过。柜员必须要在柜员的岗位上，他根本没时间开发客户，工作时间必须要坚守岗位的。”

“事实根本不是这样，至少我们营业部领导就说过，上班的时间要坚守岗位，但可以利用下班时间开发客户。”小周进一步表示，“去年证监会就查到过柜员参与开发客户的问题，公司也是因为这个原因才改制的。”

待遇降低，任务却愈加繁重。一线员工的“任务”主要有“三座大山”：开发客户，销售基金，销售本公司资管的理财产品。

“你看我们公司资产管理部门做的产品，有几个净值在1元以上的？只有一个！如果公司把产品做好，怎么可能没有客户？现在是卖一个产品套一个产品，让我们怎么推荐给客户？”小周愤愤不平地说。

对此，一位券商自营部门人士指出：“由于去年市场环境太差，平均产品净值的降低在所难免，但公司业绩差的话应该要给客户一个交代，是投研水平问题还是其他问题。”

“但任务确实很重。”小周说，“我们营业部全年会有五六千万元的资管产品推销任务。这些都会平摊到个人头上。”

除了资管理财产品，基金销售任务更重。“2月下旬，公司发了4个基金产品，要求3月9日之前每人要完成17万元的销售任务。有资源有客户的人比较好卖，像我们这种刚工作不久，客户资源积累不多的，很多就要自己贴钱去完成。等过了9日，公司又发4个基金，要求完成15万元的销售任务。非常频繁。”

“去年一个同事为了完成任务，自己掏钱买了10万元的基金，到现在为止已经亏了近两万元。而奖金是认购资金的2‰-3‰，认购10万元基金的奖金就是202_-3000元。”奖金根本无法弥补产品的亏损，而这种情况在一线员工中“很普遍”。

小周称这次总部还准备制定一个新政策，即按照员工的级别分配一定额度的客户资产包。“比如按照你的级别，你应该维护3000万元资产的客户。一旦这

个客户需要转户，就需要从你的工资中扣钱，每个月都有考核，比如上个月你有3000万元的客户，但这个月考核的时候只剩下202_万元了，那么你的工资级别就要往下降，逐级下降，直到末位淘汰。”如果要弥补这部分损失，只有开发新的客户，“走了多少，就要新开发多少，这样才不会被扣工资。”

此外，“营销人员的任务更重，考核更严格”。

有业内人士指出，一线员工的岗位确实不算多重要，但他们要直接接触客户资料，这就涉及客户资料安全的问题。如果一个柜员辞职了，他可以把客户资料都带走，虽然说公司会跟员工签保密合同，但是员工已经离开了公司，有些资料没法说是从原来的公司带出来的。

一位资深券商人士表示，现在整个证券业都在面临转型的问题，裁员减薪也是无奈之举。但是激进还是温和地转型，值得深思。

第二篇：人事主管被迫签“阴阳合同” 怀孕再遭遇被离职

人事主管被迫签“阴阳合同” 怀孕再遭遇被离职

一直在公司上班，却被要求与下属公司签订劳动合同

人事主管被迫签“阴阳合同”

怀孕后再遭遇“被离职”

渝北区一家公司的人事主管怀孕不久，公司却要求她到北碚上班，而且立即派人接替她的岗位；

在医生建议她休息保胎的第二天，公司以她没有去北碚上班为由，停发了她的工资，之后又停办了她的社保。

日前，渝北区法院以公司在女职工怀孕期间解除劳动关系违法为由，判决该公司支付赔偿金1.89万元，并支付失业保险赔偿金5130元。

怀孕后遭调动工作

今年33岁的邹某，家住渝北区，202_年12月2日应聘到位于渝北区的我市一家食品公司任人事助理，之后升任为人事主管。她与公司分别于202_年1月1日、202_年4月25日签订了劳动合同等。

202_年12月26日，她被食品公司要求与公司下属的广安某公司签订劳动合同。此后，邹某还是在老地方上班，工作职责也没有变。

邹某诉称，202_年4月她发现自己怀孕。5月初，公司在得知她怀孕后，人事总监便找她谈话，要求她到北碚区的公司上班，否则视为自动离职。

这让她非常苦恼。由于北碚公司的办公条件非常不好，她便拒绝去。5月12日，她上班时发现自己的职位已经被同事代替，公司也不再为她安排职位。

遭遇“被自动离职”

5月14日，她收到广安某公司发出的履职通知，通知要求她务必于当天到北碚的办公地履职，逾期将视为自动离职。

第二天，她找到公司人事总监询问，被告知她已经自动离职，工资在5月14日已经停发。

202_年5月20日，公司以她自动离职为由，停办了她的社保。

一年之后起诉索赔

去年，生下一个女儿的邹某起诉到法院，要求老东家支付经济赔偿金及失业保险赔偿金等共计9万余元。

公司方却表示，该公司与邹某之间根本不存在劳动关系，邹某应该告广安某公司。由于邹某是单方离职，公司不同意支付任何赔偿。

邹某表示，当年之所以要和广安某公司签订劳动合同，是因为公司以辞职相逼。另外，签订合同时还签订了《员工奖惩制度》，该制度是要求她遵守公司的制度，而不是广安某公司的制度。

对于该公司提交的其他证据，她认为不真实，是后来制作的。

法院判公司要担责

法院审理后，认定邹某自202_年12月2日至公司与她解除劳动关系之日，与食品公司具有劳动关系。公司在邹某怀孕期间，解除了双方的劳动关系，违反了劳动合同法规定。而且，公司在违法解除与邹某的劳动关系后，以她自动离职为由停办了她的失业保险，并拒绝向她出具终止或解除劳动关系的证明，导致她无法领取失业保险金，造成损失。

因此，法院判决公司支付解除劳动关系的赔偿金1.89万元，并支付失业保险赔偿金5130元。

重庆晚报记者 王明 通讯员 杨枫 实习生 杜彦 杨宗朋

这样的劳动合同不作数

法院认为，邹某虽与广安某公司订立了劳动合同，但劳动合同只是认定劳动关系的一个方面，是否实际履行才是其实质。

邹某举示的相关证据表明，她一直在为食品公司提供劳动。此外，她在202_年的差旅费报销单也显示，审批人是公司副总叶某、财务经理付某。从常理上判断，不是公司员工，不可能由公司审批。

邹某的工资由公司按月发放、社保由公司一直在缴纳，她的工作地点、工作岗位始终在公司没有任何变化，即使到最后离职时也一直是由公司的相关人员与她交涉，告知解除事由。因此，可以表明邹某与公司实际具有劳动关系，她与广安某公司所签订的劳动合同没有履行。

此外，邹某一直接受食品公司的制度管理，休息休假、工作安排、上下班等均接受食品公司的管理，并没有广安某公司对她进行劳动管理的任何证据

第三篇：中信证券员工被指过劳死 资深基金经理自晒作息时间表

中信证券员工被指过劳死 资深基金经理自晒作息时间表 202_年05月04日 07:55 来源：新闻晨报

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□晨报记者陈重博 中信证券(SH:600030)

最新价：13.53 0.01 0.07% 行情走势大单追踪资金流向 最新研报公司新闻最新公告 个股股吧优股预测龙虎榜 中信证券(101647)

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“太可惜了，34岁就没了。”昨天中信证券[13.53-0.07% 股吧研报]传出：一位负责法务的员工因脑溢血不治去世。事实上，最近一段时间，金融精英频频早逝，以致业内人士戏称：中年，是金融从业人员一道槛。“他们悼文上通常会写其在任职期间表现出色，业绩如何如何，可这些能给家人们留下了什么呢？ ”一位金融圈资深人士说。

中信法务或是“过劳死”

离开的员工是中信证券公司法律部王先生，5月1日因脑溢血不治去世。

资料显示，王于202_年在清华大学法学院攻读民商法学硕士，202_毕业后相继就职于中国电信[4.10-0.73%]和中信证券，在中信任法律部高级副总裁，主管债券法律事务。

据清华一些校友回忆，王性情淳厚，好学上进。他的早逝，给家庭带来了沉重的打击。母亲犯有重病，需要他照料；他有过两个孩子，一个孩子出生不久后夭亡，第二个孩子又犯有严重疾病，为了挽救这个可爱的生命，他白天拼命地工作，晚上要为孩子从事一些家庭护理工作，承受着极大的精神压力和体力透支。

在清华法学院网站上，号召海内外校友对其家人进行捐助。

王就职的中信证券，亦是目前国内实力最强的券商。根据中信证券202_年年报显示，截至202_年末，该公司员工共有5371人，为职工人数最多的上市券商。202_年支付给职工以及为职工支付的现金为66.11亿元，较202_年的56.15亿元增长了17.7%。由此可以推算，中信证券202_年职工平均薪酬为49.86万元，是上市券商人均薪酬最高的。一些券商工作人员表示，以王去世前的职位看，其薪酬可能远高于中信的平均薪酬。

但是，在生命面前，高薪显得很苍白。

申万研究员跳楼轻生

“对不起。”这三个字是申银万国[2.46-1.21%]证券的研究员赵立臣遗书中提到最多的3个字。一年多前，33岁的他从11楼一跃而下，匆匆结束了自己年轻的生命。

对于赵的轻生，坊间一直流传其“股指期货暴仓致死说”。此后，申银万国方面否认了“暴仓说”，并强调赵是研究员，不是基金经理，不负责公司的期指操作。也有业内人士说，根据证监会的有关规定，对参与股指期货的资格有严格限定。因此，赵因股指期货暴仓的可能性很小。

之后，在申银万国的公告上如此描述赵：工作表现良好。而赵在上海财经大学金融学院的一个校友说，赵作为金融工程专业的硕士生，主要和数学、模型打交道。当时，赵在学术论文方面就很强，也很刻苦。

202_年一毕业，赵立臣就进入了申银万国的投资部门。同年12月，赵获得了证券从业资格，成了一名研究员。

基金精英多中年倒下

相比于之前两位券商的年轻精英，基金界不少逝去的精英们名气来得更大，但他们同样倒在人生的中年阶段。

被人称作“永远的阿尔法”——上投摩根基金前投资总监孙延群曾经说过，资产管理是一项长期而艰苦的工作，能够长期坚持的人并不多。然而，他自己却没有能坚持下来。

年仅41岁的孙延群，在生命中的最后一天，躺在病床上还在看研究报告；在生命的最后一刻，他床边的电脑还开着，他还在查看跟市场有关的资料。如今，不少金融界的同行谈起这些往事时，依然唏嘘不已。

202_年初，51岁的工银瑞信基金公司原固定收益总监文鸣因为癌症病逝。文鸣在生病后曾休息了一段时间，但是手术完了之后又回到公司上班，病情再度恶化，遂致不治。

202_年初，银华基金前基金经理杨长清去世同样让整个业界震惊，他也只有37岁。杨长清毕业于五道口金融学院，做过市场营销、产品开发，然后又做研究员、基金经理。

一位与杨长清共过事的人士说，他对杨长清每天在公司自觉加班的印象深刻。自从202_年底担任基金经理一职以后，他经常会看研究报告直到凌晨。这期间，杨长清的孩子出生，初为人父的他，为了不打扰家人的休息，每天工作结束后，就睡在客厅的沙发上。

回忆起这些熟悉而又远去的同行，很多金融圈的同行们坦言，自己工作时战战兢兢，压力巨大。但假如让他们放弃工作，很多人又会对眼前的高薪患得患失。

一个金融从业人员的“典型一天”

□晨报记者李锐陈重博

大家都问你赚多少，但只有你自己真正知道过得好不好。一位资深基金经理愿意“晒晒”自己一天的工作流程和安排。聊到最后，这位基金经理强调，这样的日程表只是最普通的一个工作日，如果到外地调研和出差，那工作压力更大，甚至在外地还要关注他所掌管基金的业绩排名，不但天天排，而且月月排，排名更是必不可少，这个才是最让基金经理头疼的“紧箍咒”。自从202_年开始工作，他的年假就很少用，甚至连婚假都没请过。“投资是浓缩的人生，这是我一直信奉的座右铭。”这位基金经理笑着说，“浓缩的人生”有精彩更有牺牲，牺牲的或许正是普通人的平静生活。

作息时间表

——5点左右

从睡梦中醒来，睡不着了，脑中浮现着各种信息。

——7点

挣扎起床，洗漱，吃早饭，期间还会浏览前天的外盘情况，主要是国际市场的一些主要指标，比如收盘涨幅、成交金额、活跃板块以及国际重大政治、经济消息。

——7点半

出门上班，路上大约半个小时。

——8点

进入办公室，第一件事就是浏览国内外各大主要财经网站、报刊、杂志，其中还是以网站为主，主要是为公司晨会做准备，这个过程一般要耗时20-25分钟。

——8点35分

公司晨会准时开始，讨论当天最新的宏观政策，关注最新的财经和市场动态，讨论大概持续一个小时。

——9点25分

交易员在股市集合竞价时间已经到岗，如果需要下单，那他会留下继续讨论。

——9点30分

股市开盘，他除了看盘之外，管理投资组合、看研究报告等事情要同时进行。

——10点30分

上市公司的研究推荐会，或是内部推荐，或是外部推荐，还包括一些行业的推荐。——11点30分

中午收盘，约感兴趣的研究员或基金经理中午一起吃饭，小范围交流一下，多会谈谈当天或近期的市场。

——13点

回到公司办公室，继续看盘或者看报告等工作。

——14点

上市公司调研，以到该公司上海分公司调研为多。

——15点

回到单位，每天的工作重点不同，包括重点公司讨论、周会、市场部交流、行业讨论等，这个一般都要两个多小时。

——17点30分

按照公司规定是下班时间，但自从202_年入行开始，几乎从没有按时下班。

——18点

有时是和同行和圈内人士一起吃饭，交流近期的市场热点和关注重点，更多时候是看白天选的一些内容不错、篇幅较长的研究报告，这时比较清静无人打搅，可以专心仔细研读。

——20点

回家，一般都会上网看上市公司公告，因为交易所这个时间就会披露新的公告了，尤其重点关注重点行业和重点公司的最新消息。

——24点：休息。

第四篇：员工关系之裁员管理方案设计与离职员工关系管理

问题一：裁员管理方案设计

裁员是一项系统工程，管理者必须关注整个行动中的关键点，稳健执行，及时控制。而更进一步，会发现：企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比。于是有了一种说法：裁员比招聘更能够体现出一个企业的文化。

怎样进行裁员规划？

企业在裁员规划时，需要确定以下几个关键点：裁员目的、裁员范围及选择标准、目标、效果时间安排（开始与结束时间）、执行人员及可能的风险分析。

■ 确定裁员目的和裁员类型

不同的裁员目的将直接影响对被裁人员的圈定标准以及选择的方法。按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。

结构型（战略型）裁员，主要是由于行业、技术和公司战略发展变化所导致的，是相对大范围裁减员工活动。优化型裁员，则主要关注员工的绩效，裁减那些业绩表现不佳的员工。■ 为裁员行动制定明确的目标

裁员标准确定以后，需要为裁员行动制定明确的目标。像我们在绩效管理时做工作目标设定一样，裁员也要制定“SMART”目标，所谓“SMART”目标，是英语中五个单词的代表，要求目标达到：具体、可衡量、可达成、相关和有时限。

■ 制定百日裁员计划表

目标制定之后，就是做好行动计划这一关键步骤。这一步是前面规划或者说小战役的具体落实，主要实施计划要有工作内容、预算、沟通计划、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等。其中任何一项工作的失误都有可能导致整个行动的失败。「裁员百日计划」

目前我国采取的措施主要是企业与员工协商解除劳动合同的形式。这一方面需要人力资源管理人员熟悉相关法律规定，做到不违法；另一方面，在执行中要兼顾员工的感情，在合法的前提下，将裁员工作做得尽量合理。

怎样落实裁员计划？

■ 培训所有执行人员

在落实裁员过程中，首先要提到的是对执行人员的培训。培训计划是在前期规划过程中就做好的。培训的目的是使裁员对内对外沟通的口径一致，执行办法一致。

■ 进行充分的裁员沟通

其次就是重中之重的沟通了。在整个沟通过程中，特别要注意：发布所有的裁员信息始终保持通过公司的正规渠道与员工进行沟通，避免非正规渠道的谣言和猜测造成公司内部的不稳定。

■ 保护企业商业秘密

对于高科技企业及一些核心技术决定企业命运的企业，从员工入职时就应该签订商业秘密的保密协议。

■ 处理好程序性事务

在执行裁员的过程中，一定要处理好相关的程序性事务，包括：核算离职补偿金、做好离职面谈等。人力资源部需要帮助提供统一合法的补偿金支付计划，以及规范的离职面谈指导。

同时，人力资源部要帮助监控程序的公平性，避免裁员成为挟私报复的工具。■ 按部就班执行计划

最后，就是要尽可能地依照原计划按部就班地执行。因为前期的规划活动很充分，所以计划还是相对比较科学完备的。在执行过程中，要严格落实，加强监控。出现问题及时解决，启动相应的预案。

■ 怎样进行裁员后续工作

裁员行动完成之后，在70 天左右的时间，需要对行动进行一次分析，有条件的可以加入员工观点调查，以从定量和定性指标上就裁员对企业员工的影响进行判断。

■ 分析留任关键员工

因为被裁员工基本都已离开，而企业的生产经营活动还要继续进行，裁员对企业留任员工心理上肯定会产生一定的影响，而他们的工作势必比以前增加或改换了新的工作职责。

分析主要关注于对留任员工特别是关键员工的心理影响，是否会影响他们对企业的承诺度，以及在今后保留员工的重点工作是哪些，当然也会包括具体裁员的经济效果评估、过程中的经验教育分析等。

■ 缓解留任员工的焦虑

得出结果后，在接下来的30天左右时间，为留任员工提供必要的培训或安排一些心理咨询，以缓解他们的焦虑心情，适应新的变化。美国管理协会（AMA）在1997 年的调查结果表明：裁员后的培训活动对组织的产出有重大影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司相比，增加了培训的公司在裁员约一年后，75%的公司因员工提高了生产力而获利。■ 帮助被裁员工再就业

裁员后续活动还包括：对被裁员工的培训、再就业和处置工作。严格意义上说，企业与被裁员工没有太多法律上的关联性，但对被裁员工再就业的协助恰恰体现了企业的社会责任感，同时也是企业雇主品牌树立的重要一环。一家负责任的企业，不会简单地把员工推给社会，而是会在企业能力范围内，在员工寻找新工作的过程中发挥积极的辅助作用。

问题二：离职人员管理方案

毫无疑问，实施离职员工管理方案有时是件十分复杂的事，这要求公司收集并处理大量信息。不过借助先进的数据处理技术和网络，现在我们能以更快的速度和更低的成本来实施这 项方案。我们发现，最完善的方案都是建立在以下三个基础之上的:

开明的离职程序:别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会同公司保持良好关系。富有成效的关系植根于公司在员工离开时对其采取的友善态度。此时，人力资源总监应当同离职员工倾心交流，表示为了双方的利益，彼此应该继续保持联系，同时还要注意捕捉有价值的信息，如员工离职原因、对公司的看法、将来的计划以及抱负。当然，最重要的是留下该员工的联系方式。

双向的价值回报:假如公司希望离职员工及时告知公司他们在何处高就、在做些什么、想些什么，就应该给予他们吸引人的回报。有时，仅仅是离职员工关系网带来的价值就能让离职员I，b满意足，因为如果该员工成了这个网络中的一员，他就能和以前的同事保持联系，并从中获益。

个性化的交流:因特网的普及使公司得以和离职员工进行充分的信息沟通，这就要求公司为他们提供个性化且与其密切相关的信息。一个好的离职员工关系网会根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息。一个退休的高级副总裁所需要的信息和一个年仅26岁返回校园攻读MBA的前助理感兴趣的事情很可能不一样。

随着越来越多的公司意识到离职员工的价值，离职员工关系管理方案肯定会越来越普及。事实上，在不远的将来，雇主们很快就会为争相吸引离职员工的关注、换得他们的一片忠心而使出浑身解数。你也许要为近在眼前的离职员工争夺大战做好充分准备了。世界知名企业的经典做法 毫无疑问，离职员工还是企业的人力资源，如何才能真正利用这笔资源，怎样利用，世界知名的大公司都有一套自己的经典做

惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”。惠普(美国)公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

麦肯锡公司——建立名录：一网打尽。麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。

Bain公司——真心牵挂：人走心连。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。

摩托罗拉——不计前嫌：好马回头。摩托罗拉非常重视好马的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。首先“回聘”的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。

第五篇：被辞退员工离职证明

被辞退员工离职证明

在我们平凡的日常里，大家对证明都不陌生吧，证明是我们经常用到的'应用文体。到底应如何拟定证明呢？下面是小编整理的被辞退员工离职证明，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于___个人______原因被辞退，现已与公司解除劳动关系。特此证明!

公司名称(公章)

年 月 日

兹有我公司员工__________，_______(性别)，身份证件号为_________________，原任本单位职务为_____________，因______________________原因，经本人所在单位主管与行政部门协商一致，已于______年____月____日办理完辞退手续，结清各项费用及薪资。与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密协议，遵从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。

特此证明

重庆分公司

_______年____月____日