第一篇：绩效管理、职位说明书和薪酬

绩效管理、职位说明书和薪酬

绩效管理、职位分析和薪酬管理三者是紧密联系的，而且，必须将三者紧密联系起来，绩效管理才会发挥作用。其中，职位分析是绩效管理的前提和基础，在做绩效管理体系设计之前，企业必须先做职位分析，确定职位说明书，确保员工的职位说明书与企业当前的实际相适应。职位说明书是绩效计划的基础性文件，员工的绩效目标就是基于职位说明书对企业的战略进行分解得到，所以，一个好的绩效管理体系设计离不开职位说明书。同时职位分析产生的结果职位说明书是进行职位价值评估的基础，职位价值评估是对职位价值评估确定职位工资等级的过程，也是薪酬设计的基础。当然，绩效管理和薪酬的联系就更明显了，绩效管理中绩效考核的结果用于决定员工的绩效工资。所以，这三者之间是紧密联系互相依赖的，其中，绩效管理作为核心，把三者串联起来，形成不可分割的有机整体。

绩效管理、职位说明书和薪酬这三个词曾经是HR经理的珍爱，一度被HR经理们视为发现，让HR经理激动不已，不时拿出来秀一下，以显示其专业化。但很快HR经理就发现，其实事情并不像想象的那么简单，因为他们不但没有从中收获快乐，体验成功，反而感受到了挫折和失败。

这之间巨大的反差让HR经理们彷徨起来，害怕起来，于是他们提出了“怎么办”这个问题，于是，他们开始追逐咨询界，追逐业界专家，希望找到答案。的确，这三个方面其中的任何一个方面都够HR经理研究一阵子忙碌一阵子的，毕竟，对大多人来说，它们都是新事物，而且涉及的面比都较广泛，牵涉的问题比较敏感，从制定方案到组织实施都会遇到相当大的困难和阻力。

绩效管理、职位说明书、薪酬固然难做，但我们仍然可以有所作为，毕竟我们需要这些东西来充实并改善我们的人力资源管理。

所以，困惑的同时，HR经理们不要停止探索的脚步，而是要静下心来，重新审视它们，冷静思考，沉着应对，从纷繁复杂的混乱中理清头绪，找出其间的联系，然后下大力气去把它们做好，下面，就来分析一下这三者的联系，探讨一下其实务操作的可行性。

一、三者之间的逻辑顺序

从三者的逻辑关系上看，其顺序依次为职位说明书、绩效管理和薪酬。

职位说明书是绩效管理的基础，如果把绩效管理比做一座大楼的话，那职位说明书就是这座大楼的基石，承载着大楼的压力，支持着大楼挺立不倒，而薪酬则是付给这座大楼的建设者——员工的回报，基本上就是这样一个逻辑顺序，这不难理解。

二、职位说明书与绩效管理

职位说明书与绩效管理的联系主要有以下几个方面：

1、作为经理和员工之间的工作协议，约束员工的行为，规范经理管理尺度，最大程度地调动员工的积极性，消除推委、扯皮之类的不良现象。

2、帮助经理在绩效管理中明确员工的职位内容、确保责权利相匹配；

3、为经理和员工在共同制定绩效目标的时候提供信息来源，确定关键绩效领域和关键绩效指标（KPI）；

4、作为主要依据之一，帮助经理在绩效管理过程中对员工的业绩进行辅导，使员工不断获得实现绩效目标的便利，提升业绩水平；

5、作为重要资料，为经理评价员工提供信息，以帮助经理做出更加公正的判断；

三、薪酬与绩效管理

无疑，如何建立绩效管理与薪酬之间的联系是其难点和关键所在。很多人失败了，也正是因为这个问题，他们没有能在这两者之间建立有效的联系，要么干脆直接脱钩，要么模糊不清，最终落于失败。

其实，在这个问题上，我们往往陷入了一个误区，这个误区就是我们一直天真的认为我们能像做“1+1=2”数学题那样准确地确定每个员工的涨薪幅度，既要绝对的准确，又要体现差别，拉开距离，但实际上，我们并没有做到。在这里，显然1+1≠2，要么大于2，要么小于2，你不可能做到让每一个员工的薪酬都与绩效严丝合缝地一点不差，实践也证明，这完全行不通，这里存在一个适当的问题。

那么，我们怎么做，才能既体现公平，又让每个员工的薪酬得到合理的体现呢？

这里，分蛋糕的故事可供我们借鉴：甲乙两个人在分一块蛋糕，甲拿起刀刚要动手切，乙着急地叮嘱甲，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平”。甲听乙这样说，就生气了，把刀交给了乙，让乙切。当乙正要切的时候，甲重复乙刚才说过的话，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平”。这一来，乙也不敢切了，于是两个人就为此争吵起来。但争吵了半天都没有结果，最后两个人就到智者那里寻求帮助。智者听明白了来意之后说，“这好办，你俩先做一个约定，约定好一个切，一个人选，切蛋糕的人不能选，选蛋糕的人不切，这样你们就不会觉得不公平了”，此法果然灵验，甲乙各自拿着切好的蛋糕高兴地告别了智者。

读完这个故事，你认为他们切的蛋糕最终能保证绝对的公平吗？显然不会，但，为什么最终两块蛋糕都被“高兴”地接受了，而且两个人都很满意呢？

很简单，使事情出现转机的正是智者关于“约定”的建议，是规则起了关键作用。

那么，我们是不是也可以借鉴一下智者的建议，把“约定”引进薪酬管理，制定相应的规则，用规则搭建绩效管理和薪酬之间的桥梁？

为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系，我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定，比如，绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个等级，其中，考评等级为A的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为15%，考评等级为B的员工占员工总人数的60%，年终涨薪幅度为10%，考评等级为C的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为7.5%，考评等级为D的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为5%，考评等级为E的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为0。

这样，我们就在绩效管理和薪酬之间架起了一座桥梁，接下来要做的就是鼓励并帮助员工在工作当中不断追求进步，争取进入更高一等级，获得更高的加薪。而且，我们相信，有了这样一个规则，员工也一定会更加努力，以争取获得更好的评价和更高的加薪。

四、职位说明书与薪酬

前面我们谈的是员工的绩效工资，但员工的工资结构并不仅仅是绩效工资这一部分，它应该还有职位工资这一部分，而职位工资的获得就涉及到了职位说明书，我们就应该在职位说明书与薪酬之间也建立起一定的联系。

在职位工资这一部分，起决定作用的是职位的价值，就是某一职位在职位簇中的地位。为对职位的价值进行有效判断，谋求薪酬的内部公平，职位评价工作应该及时提上议事日程，对职位的价值进行科学评价，以获取各个职位的相对准确的价值，确定员工基薪。

五、绩效管理与奖励

另外，在员工的薪酬结构中通常还有奖励这一部分，年终的涨薪是全部员工普遍享受的待遇，但作为奖励，就不一定每个员工都享受，这要视员工的表现而定。关于这一点，和年终涨薪一样，也要在制度里制定相关的规则，通过员工的绩效考评进行确认，使企业奖优惩劣的承诺得到切实的体现。

相信，凭借实践中的不断思考、总结和提高，HR经理能不断理清思路，理顺关系，排除障碍，获得成功。

核心提示：

绩效管理并不是独立存在的，它必须和职位说明书以及薪酬、培训、职业生涯设计等人力资源管理模块相联系，才会有效果。这其中，职位说明书与薪酬是重点内容，也最受企业关注，所以，HR经理必须很好地理清它们的联系，在进行绩效管理体系设计的时候充分加以考虑。

职位分析通常是被企业忽视的薄弱环节，要么没有职位分析，要么简单分析，简单描述。其实，职位分析是相当重要的基础性工作，职位分析做好了，职位说明书完善了，后面的绩效指标的设定、岗位工资等级的确定等等都比较容易，否则，你是难以做好绩效管理和薪酬管理的。

薪酬与绩效管理很重要，因为通过这个联系可以体现绩效奖励，鼓励员工以更大热情追求高绩效，但这并不是唯一，企业也不能把绩效考核和薪酬混为一谈，让员工认为做考核就是为了发工资，不要让员工产生这种印象。其实，除了工资之外，绩效考核还有更重要的作用，比如培训、职业生涯设计，要记住，绩效考核的最终目的是改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，而不是为了发放员工工资！

第二篇：管理后勤职位说明书

1.1管理后勤分管经理职务说明书

编号：

2．1．2行政部经理职位说明书

编号：

2．1．3后勤部经理职位说明书

编号：

2．1．4物业部经理职位说明书

编号：

第三篇：【IT管理及支持】职位说明书

IT管理及支持

·首席技术官CEO/首席信息官CTO ·信息技术经理/主管·项目总监·项目主管

·技术总监/经理·信息技术专员·项目经理

·项目执行/协调·产品经理/主管·标准化工程师·技术支持经理

·品质经理

·系统管理员/网络管理员·技术支持工程师·技术文员/助理·ERP技术开发

·ERP实施顾问

■ 首席技术官CEO/首席信息官CTO

岗位描述：

1、负责根据集团业务发展规划，整合建立业务信息管理系统；

2、负责集团及各子公司IT网络的规划、建设、维护；

3、负责平台的整合、规划、建设。任职资格：

1、本科以上学历，IT相关专业，5年以上大型企业集团信息化实施经验；

2、熟悉宽带网络传输技术；

3、具备极强的需求分析和整合规划能力，极强的沟通，团队管理和领导能力；

4、具备视频网络,ERP,CRM等领域经验者优先；

5、具备管理行业从业经验者优先。

■ 技术总监/经理

岗位描述：

1、负责指导制定、审核公司技术管理制度和技术规程标准；

2、负责公司新技术引进和产品开发工作的计划、实施，确保技术的超前性、竞争性；

3、负责组织编制公司技术开发计划和公司技术发展长远规划；

4、负责指导、处理、协调和解决公司项目中出现的技术问题；

5、保证项目的正常进行，确保公司项目计划按时完成；

6、负责组织技术成果及技术经济效益的专业评价工作；

7、负责对技术方案的评审工作。任职资格：

1、正规院校本科以上，计算机、信息工程、通信及相关专业；

2、从事IT行业工作8年，具备通信行业工作背景；

3、相关技术管理岗位5年以上经验；有海外工作经验者优先；

4、尤其是移动通信行业工作经验，具有移动数据业务运营经验者最佳；

5、熟悉无线增值领域，掌握增值业务的相关技术和业务发展动态；

6、对产品的市场有敏锐的洞察力，并具较强的创新能力和开发能力；

7、了解多种大型网络架构平台；

8、掌握数据、语音及视频等方面的技术知识，并能够把握相关技术的发展动向；

9、具有小型机、各种档次服务器、存储、交换、路由等设备的调试经验；

10、熟知各种软件；有数据分析及挖掘工具（如SAS）等产品经验；

11、具有较强的学习能力，积极上进，有较强的工作责任心和事业心；

12、具有开拓创新精神和品格。

■ 信息技术经理/主管

岗位描述：

1、主持技术部门的全面工作，组织并监督技术人员全面完成职责范围内的各项工作任务；

2、负责组织制定管理制度，技术标准，技术规范，以及监督实施；

3、负责新技术的引进，进行需求分析，技术框架设计，产品开发计划的定制，开发进度的监控；

4、负责即时指导、处理、协调和解决开发过程中出现的技术问题；提供技术维护和解决方案；

5、完成技术文档资料的归档管理工作；

6、进行技术团队建设和人员的技术培训的工作；

7、深入部门间的密切配合，加强协作。任职资格：

1、计算机相关专业本科学历以上； 2、5年以上IT行业从业经验，具有大型软件团队开发管理经验优先；

3、能独立完成核心系统设计及实现；

4、熟练相关软件，开发工具, 技术框架, 应用服务器，数据库等技术的应用；

5、具有良好的领导能力，学习能力、沟通能力，承受压力能力，独立解决问题的能力；

6、具有较强的英语阅读和写作能力；

7、善于交流，勇于技术革新和创新，具有团队协作和敬业精神；具有较强的工作责任心和事业心。

■ 信息技术专员

岗位描述：

1、协助信息经理对各信息系统项目的立项、开发、实施、运维、升级等管理工作；

2、对公司系统进行实施与维护；

3、对其他部门个性化信息系统的开发要求进行设计和维护；

4、协助负责公司各软件系统、硬件系统及机房的正常运转；

5、负责公司各部门员工的培训、信息系统使用监督与考核工作。任职资格：

1、计算机相关专业，本科以上学历；

2、一年以上IT基础设施系统运行维护经验和项目管理经验；

3、强烈的责任心，面对压力具备分析和解决问题的能力，较强的沟通能力和协作精神；

4、具备良好的英语读、写能力者优先考虑。

■ 项目总监

岗位描述：

1、根据公司总体规划，实现项目经营战略和目标；

2、监督并确认项目规划及运作管理等，包括项目评估、成本控制、进度控制、质量、风险及采购管理等；

3、负责制定项目管理制度，包括人事制度、财务制度及质量管理规范等；

4、组织制定项目预算及利润目标等；

5、负责对内与对外的所有沟通和协调工作；

6、负责项目内部团队管理建设，包括人员培训、绩效考核等。任职资格：

1、本科及以上学历，管理类、项目类相关专业； 2、5年以上项目管理工作经验；

3、精通WBS、PERT及CPM等项目规划工具，熟悉项目管理系统；

4、精通成本和质量控制，具备优秀的沟通、合同谈判和签约能力，良好的决策判断能力和计划组织能力；

5、具备良好的职业道德素质，抗压性强、有创新力、善于沟通。

■ 项目经理

岗位描述：

1、中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度；

2、负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估；

3、负责制定各项目生产计划；

4、组织、协调和管理外协生产资源，保证生产按时保质完成；

5、负责协调、组织解决生产中的所有问题；

6、负责外协生产厂家的商务结算。任职资格：

1、本科及以上学历，管理类相关专业； 2、2年以上项目管理经验；

3、良好的计划和执行能力、协调能力和人际沟通能力；

4、积极主动，具备团队意识，具有高度的责任心，能够承受较强的工作压力。

■ 项目主管

岗位描述：

1、业务主管职位，独立负责工作小组，给下级成员提供引导或支持并监督他们的日常活动；

2、落实实施各项目生产计划；

3、协调各方面资源以推进项目进度，督促研发及生产人员按计划完成研发及生产任务；

4、协调项目组成员的配合工作，以保质保量的完成既定目标。任职资格：

1、本科及以上学历，项目类、工程类等相关专业；

2、具有一定的项目管理知识，2年以上项目管理经验；

3、熟悉WBS、PERT及CPM等项目规划工具，熟悉项目管理系统；

4、良好的计划、沟通、组织协调能力；

5、身体健康、能吃苦耐劳、工作责任心强。

■ 项目执行/协调

岗位描述：

1、协助项目总监分析项目，制定相关计划；

2、负责项目内部协调工作，包括资源需求配置及协调、进度协调、质量控制及人员协调等；

3、负责项目组与公司内其他部门的协调工作，包括资源需求及人员调配等；

4、负责项目组与政府组织，客户及第三方的协调工作，保持与相关方的良好关系；

5、负责制定项目管理流程，并监督执行；

6、负责协调组织开展项目各种会议；

7、协调并解决项目内出现的其他问题。任职资格：

1、本科及以上学历，管理类专业； 2、2年以上项目管理经验；

3、良好的计划和执行能力、协调能力和人际沟通能力；

4、积极主动，具备团队意识，具有高度的责任心，能够承受较强的工作压力。

■ 产品经理/主管

岗位描述：

1、中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度；

2、负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估；

3、制定所负责产品的战略计划包括产品的设计、开发管理和实施，及后期的市场营销；

4、制定产品发展时间表，并控制整个计划的进程；

5、寻找新的应用以促进产品的销售并延长产品生命周期；

6、负责公司内部与生产该系列产品相关的职能部门间的协调工作。任职资格：

1、市场营销、管理类、广告类或相关专业大专以上学历；

2、具有本行业的从业背景，在相关企业任职品牌经理三年以上；

3、熟悉公关媒体品牌推广运作，具有出色的品牌策略能力及整合传播技巧；

4、品牌意识强，具有出色提案能力和沟通技巧,有大型相关策划实务操作经验及成功品牌策划案例；

5、对市场有灵敏的触觉和较强的资讯搜集能力,能独力操作品牌营销工作。

■ 品质经理

岗位描述：

1、负责贯彻和执行国家相关政策法规；

2、负责公司质量管理体系的有效运行和维护，落实纠正预防和持续改进措施；

3、负责指导各部门建立质量管理规程（流程、职责、绩效指标、操作规程等），并监督执行；

4、负责组织质量管理体系及质量控制方面的培训；

5、负责行使管理者代表的职责，定期组织各工厂进行管理评审，并汇总评审报告给最高管理者；

6、负责实施质量的监督、审核和责任裁定及质量处罚的工作；

7、负责主要供应商的考核和审批；指导、协助重大客户投诉的处理。任职资格：

1、管理或理工科本科以上学历；

2、具备质量体系、管理咨询等相关领域方面的培训或工作经历；

3、具备良好的分析判断能力。逻辑思维能力强，思维敏捷、处事干练，善于沟通，富有团队精神，能够承担压力；

4、熟练掌握OFFICE软件，文笔流畅； 5、2年以上相关工作经验；有ISO9000内审员证，熟悉常用产品检测和测量仪器和设备。

■ 标准化工程师

岗位描述：

1、锅炉、机械或热能动力专业，本科学历；

2、有3年以上从事标准化工作经验；

3、负责公司新产品开发中的标准化管理；

4、熟悉技术文件的日常管理工作；

5、能够制度公司技术标准并进行审查监督；

6、有一定的英语阅读及写作技能，持有CET-4或以上英语证书；

7、做事认真细致，有责任心。任职资格：

1、机械、电器、电子专业本科以上，3年以上工作经验；

2、有变压器行业设计工作经历或标准化工作经历；

3、熟练操作常用二维、三维设计软件及常用办公软件；

4、有同行业企业工作经验者优先。

■ 系统管理员/网络管理员

岗位描述：

1、负责内部局域网络维护；

2、进行小型机、服务器、路由器等设备管理，以及网络平台的运行监控和维护；

3、进行办公设备的日常维护及管理；技术档案维护；

4、负责病毒的查杀，维护网络系统安全；

5、处理网络及计算机故障；

6、负责内部信息系统建设、维护；进行域名、后台数据、邮箱管理。任职资格：

1、计算机或IT相关专业，大学本科，25岁以下；

2、一年的网络管理、服务器网管工作经验；

3、熟悉路由器，交换机、防火墙的网络设备的设置与管理；

4、了解操作系统，熟悉WEB、FTP、MAIL服务器的架设；

5、学习能力强，较好的沟通和协作能力，极强的执行力和沟通能力，具备良好的服务意识；

6、适应出差。

■ 技术支持经理

岗位描述：

1、负责公司技术支持团队的组建、技术支持部管理和人员协调安排工作，制定服务规范；

2、完成产品安装、调试、演示；

3、对公司内外进行产品培训和讲解；

4、协助解决用户在产品使用过程中遇到的问题，组织公司研发人员提供支持；

5、撰写产品文档及数据分析报告；

6、根据用户需求、结合产品功能提供合适的解决方法。任职资格：

1、计算机等相关专业，本科以上学历；

2、两年以上相关产品售前工作经验；

3、逻辑分析能力强，条理性强，有一定的讲解能力；

4、熟悉相关产品的安装部署，熟练掌握计算机知识和局域网、互联网知识；

5、善于沟通,表达力强，责任心强，灵活自信,应变能力强；

6、具备良好的职业道德和职业习惯。

■ 技术支持工程师

岗位描述：

1、负责系统安装，调试，维护；

2、系统日常监控、数据备份、恢复；

3、提供内部技术支持、培训，及客户培训工作；

4、收集客户需求，处理客户协调工作；进行售前技术分析支持工作；

5、编写、修订和审核技术支持相关文档和作业指导书；提出项目实施改进计划；

6、配合完成项目实施、验收工作。任职资格：

1、计算机相关专业，本科以上学历；

2、一年以上技术支持工作经验，有相关行业背景；

3、熟悉软件工程，相关集成产品，精通安装环境配置，系统调试，安装过程；

4、较强的独立分析问题和解决问题的能力；

5、强烈的责任感和很好的团队合作精神，具备很强的自学能力，能够承受工作压力；

6、英语读写听说能力。

■ 技术文员/助理

岗位描述：

1、负责有关技术方面文件资料的收集、发放、借阅、建档、保管等管理工作；

2、负责各种沟通信息的传达与跟踪；

3、负责起草涉及研发活动和专业技术方面的简单公文；

4、负责研发部门的会议安排，记录，跟踪等；

5、负责宣传落实有关研发体系的管理规定及工作流程；

6、负责编制、汇总研发报表；

7、协助直接上级做好行政事务的内部管理；

8、完成上级主管临时交办的其他任务。任职资格：

1、x年以上相关工作经验。熟悉手机软件、硬件研发者优先；

2、电子、通信、自动化等相关专业毕业，专科以上学历；

3、具有较全面的现代企业管理知识；

4、具有良好的口头表达能力及文字表达能力；

5、具有良好的团队意识及沟通能力；

6、具有高度责任感，办事认真，原则性强；

7、能熟练使用Office软件（Word、Excel、Visio）。

■ ERP技术开发

岗位描述：

1、运用PL/SQL, Oracle Reports, Forms, Jdeveloper, UNIX Shell and Workflow等开发、升级和迁移Oracle 11i客户化及接口研发；

2、参与ERP项目的实施，包括与系统供应商、实施咨询公司和内部各级用户的有效交流，负责协调ERP系统中相关部门之间的工作；

3、负责用户需求的了解、ERP实施架构、业务流程优化、制定总体实施方案和详细实施方案的制定；

4、负责ERP系统实施、维护、分配用户职责，编写培训手册，培训最终用户等工作；

5、对最终用户的需求进行分子并提出解决方案，对系统进行设置或提出开发需求；

6、参与ERP实施工作并解决ERP系统运行过程中的问题。任职资格：

1、具备2年以上的Oracle ERP实施或维护经验（ORACLE ERP或SAP ERP在制造型企业实施经验者优先）；

2、熟悉MRPII、ERP原理，了解数据库、应用软件；

3、熟悉report、pl/sql、form、workflow、discover、ORACLE、SQL Server数据库软件，有丰富的PL/SQL开发经验，熟悉ERP数据库底层表结构；

4、了解生产体系、财务管理和现代物流知识；

5、能胜任对非计算机专业人员的培训工作。

第四篇：信息化管理——职位说明书范本

**集团职位说明书

职位编号：XX—XX—XX—02

一、基本资料

职位名称 职位级别 管辖人数 编制人： 信息化管理

XXX

部（公司）编制人数 下属职位 核定人：

XXX

编写日期：

202_/6/3

课（部门）直接上级

管理课 管理课长

二、职位目的/工作概要

对公司实施信息化建设负责，负责各项信息化工作的推进及实施，保障公司网络安全史生产可以顺利进行，对各项信息化工作进行监督考核。

三、职位职责

序

工作职责

号

参与公司的各项信息化工作计划的制定。1  拟订公司信息化计划  拟订公司阶段性信息化计划 组织公司的信息化建设  参与ERP信息系统的实施

公司各部2  对ERP系统得实施进度进行控制

门

 整理系统流程  建立及维护公司网站 对各部门信息化进行管理

 对各部门适应信息化系统的过程进行指导和监督  对网络及计算机设备进行管理

片区、财务3  对各部门在信息化方面的违规行为进行考核

部、经销商

 建立信息系统设备台帐  对系统产生的数据进行定期备份  建立完善的信息化管理制度

√

35%

√

60%

管理课

√

5%

部门 工作联系

职责属性 执

行

审核

核定

工作时间(%)

四、职位职权

人事权限 无

财务权限 无

信息化建设所需设备的申请和购置、对各部门的信息化工作进行监督考核、制定信息业务权限

化系统运作流程等

五、任职资格

教育背景 专科以上学历、计算机专业

工作经验 年龄要求 1年以上相关行业从业经验 20-40岁

熟悉各种软件的使用（office系列、AotoCAD、photoshop、flash、Dreamweaver等），知识技能 能够熟练使用计算机、对计算机及其外设出现的各种故障能够快速诊断、具备服务器的各项服务的配置以及安全防范知识、具备网络建设及运行相关知识（防火墙、交换机等的配置）、能够灵活操作oracle数据库等。了解摩托车相关行业流程。

所需培训 其它要求 计算机相关知识培训、企业运作流程培训等

第五篇：202_绩效薪酬管理考核办法-初稿

202_赛特门窗管理考核办法

202_赛特门窗绩效薪酬管理考核办法（初稿）

202_年1月1日-202_年12月31日

第一章 总则

第一条

为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进一步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯规划提供依据，特制定本办法。

第二条

本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。第三条

考核管理的原则

1、公开性原则：考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核透明化。

2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则：在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改进的方向。

4、常规性原则：考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下属人员做出正确的评价，帮助下属提高职业技能是管理者的重要工作内容。第四条

考核的权限管理

1、考核者：考核的执行者为各级被考核者的直接上级，间接上级、财务成本控制中心对考核结果进行审核；考核者必须将各考核项作为日常管理工作的重要部分；在考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。

2、被考核者：包括部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术人员、销售人员、操作人员（工人）。

3、财务部：财务部作为考核的归口管理部门，负责督促考核的实施，汇总整理考核结果，并负责考核申诉的组织处理。

济南赛特门窗有限公司

202_赛特门窗管理考核办法

第二章 财务成本控制中心人员薪酬结构

第五条 薪酬发放标准

1、按岗位职称划分：部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术（设计）人员、生产操作人员。

2、工资标准：采用年工资制，月全额工资基数的90%作为发放日常工资基数（12个月），月全额工资基数10%将依照年终考核评估结果按比例进行发放。第六条 薪酬结构

1、薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+临时奖励工资（管理补贴或一次性奖励金）+BSC绩效考核工资+其他（年终优秀员工奖励）

2、项目说明

（1）基本工资为：该项工资根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会根据整体运营、市场的定位和发展进行调整。

（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》，本项考核为月底考核。

（5）临时奖励工资：临时奖励工资包含管理补贴和一次性奖励金。

①管理补贴：公司对于管理业务成绩突出、管理效果显著的管理者提供管理补贴，该项补贴为非固定工资，由总经理及商务经理根据管理成绩和效果临时性发放，202_发放金额为200元。（管理补贴金额会根据公司发展状况在下一个财年进行相应调整）

②一次性奖励金：员工以介绍客户或其他方式为公司带来业务（利润）者，济南赛特门窗有限公司

202_赛特门窗管理考核办法

公司将依据具体业务内容给予该员工一次性奖励金，金额多少由总经理和商务经理视业务真实性及给公司带来的营业额及利润协商决定。

（6）BSC绩效考核工资：

①BSC绩效考核工资基数：该考核工资基数与公司净利润挂钩。实际考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润<200万时，该系数为1，当公司财年内200万≤净利润<300万时，该系数为1.5，以此类推。

②核算依据：根据BSC绩效考核得分进行核算。

(7)其他（优秀员工奖）：

优秀员工选定标准：在公司任职或服务一年以上的管理人员及员工，在本职工作岗位能恪尽职守、积极主动、认真负责，为本企业（项目或部门）的各项工作做出了积极贡献，并成为员工表率，堪称团队中的先进模范。奖励方式：旅游或购物卡或其它现金奖励

发放方式：由商务部经理和公司经理协商申报，在绩效工资发放月实施。

3、核算方法：当月应发工资=当月应发固定工资+当月应发KPI绩效工资 +临时奖励工资

（1）当月应发固定工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数

（2）当月应发KPI绩效工资=当月KPI绩效考核卡得分*100%*当月KPI绩效工资额

第七条 工资分配

工资具体发放指数参照202_工资标准进行。附表一

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第三章 销售中心薪酬结构

1、按销售职责划分职务：销售经理、销售人员。

2、销售部门销售任务：

（1）

3、销售经理：

（1）负责完成公司制定的销售任务指标：202_销售任务指标为回款额****万元人民币。

（2）采用底薪+提成制：每月发放底薪3000元含（基本工资+岗位工资+职务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未税）按比例进行发放。

3、销售人员：

（3）负责完成部门制定的销售任务指标：202_销售任务指标为回款额****万元人民币。

（4）采用底薪+提成制：每月发放底薪202_元含（基本工资+岗位工资+职务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未税）按比例进行发放。

4、薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+提成工资+BSC绩效考核工资

5、项目说明

（1）基本工资为：该项工资，根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会根据整体运营、市场的定位和发展进行调整。

（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》；年销售回款额（未税）****万元人民币。

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本项考核为月底考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及商务部提交的考核数据为依据。

（5）月度销售回款提成工资：该考核工资的核算依据为当月的回款额。（6）BSC绩效考核工资：该考核工资的核算依据为《BSC绩效考核卡》。本项考核为财年末考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及财务部提交的考核数据为依据。

（7）业绩考核工资：该考核工资基数与公司净利润挂钩。实际考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润<200万时，该系数为1，当公司财年内200万≤净利润<300万时，该系数为1.5，以此类推。

7、核算方法：当月应发工资=当月应发底薪工资+当月应发销售回款提成工资+其他（临时性奖励）

（1）当月应发底薪工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴+当月应发KPI绩效工资）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数

（2）当月应发销售回款提成工资=当月回款提成比例*当月销售回款率考核工资额

8、工资分配

（1）工资各项标准参照202_年工资标准进行。附表一

第四章 销售回款提成办法

一、销售人员销售费用的计算分配：

1、销售人员按实际销售回款（未税）**%记提销售费用，此费用包含：

（1）销售人员差旅费:须提前填写上报差旅费申请单，按照公司差旅费申请程序及报销标准执行。

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（2）与客户日常交流产生的费用：包含餐饮费、礼品费、车辆使用费、通讯费用等。

（3）其他可列支费用：需提前申请，由部门负责人审核上报，总经理审批。

2、项目未按合同期限回款所产生的财务费用，以同期公司取得银行贷款利率为依据计算，由项目负责人承担，在销售费用及项目提成中扣除。

3、销售人员借款及报销应注明项目名称，以便财务部门针对项目做成本核算工作；销售人员借款必须在出差后或业务完成后一周内报销（最迟不超过二周，超过一个月后将不再予以报销，转为个人自用借款），否则，财务部门不再予借款。

二、销售费用的结转、计提：

销售回款计提费用年底如有结余：可转入下一财政累加计算；报请总经理批准后，也可以按结余数额的70%以个人年终奖金形式计提发放，销售费用余额清零。

三、销售提成计算方法：

1、此方法适用于公司全体员工。

2、销售提成计算标准及方法：

（1）公司产品按项目实行基价制报价，每个项目由销售人员提出报价申请，技术部根据实际情况，针对项目做出基础报价。

（2）销售人员依据技术确认的报价作为对外销售价格后统一报价。

（3）项目成交后，按照销售商品成交价格与基础价格差价部分实际回款额的60%做为销售提成。

（4）销售价格在基价以上成交的，保底销售提成按销售回款额的1%计提。（备注：按（3）分成比例计算后，销售回款额提成低于1%按照1%计提）

（5）成交价格在所售商品基价以下的项目，经销售人员申请，上级领导审核，总经理核准后，以核准价格销售并按核准价格提成比例计提。（备注：提成比例最高不超过0.9%最低不低于0.3%，计提原则按照与基价的偏差多少、销售人员对项目的主导程度以及后续项目的情况、公司利润率等）

第五章：考核管理程序

一、确定考核目标：根据企业确立的发展战略目标，通过目标分解、逐层落实的方法，济南赛特门窗有限公司

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将企业的中长期目标明确到每一个部门及员工个人，同时根据岗位职责，制定相应的绩效评估指标和标准。

二、确定考核小组成员：考核小组成员由总经理、财务成本控制中心经理及生产销售中心经理组成。

三、考核小组成员职能：

1、总经理：审批考核指标、内容、流程及审查考核结果，审批薪金、奖金及职位变动；

2、财务成本控制中心经理：协助考核小组进行考核工作，建议考核流程及内容，统筹考核工作；根据考核结果进行工资制作。

3、生产销售中心经理：协助考核小组进行考核工作，建议考核流程及内容

四、月考核考评表提交时间：每月3日前，被考核者自评后将考核表提交至主管，由主管进行二次评价；每月5日前，主管将考核表提交至经理，由经理进行最终评价；每月7日前，由经理将考核表交综合部进行考评数据汇总。

五、绩效申诉流程：申诉人向财务成本控制中心提交申诉报表，财务成本控制中心与双方沟通，了解事情的前因后果，向经理提交解决办法，并召开临时当事人申诉评审会，由考核小组最终确定申诉结果。

六、考核评估和绩效面谈：根据考核结果进行考核评估，对被考核者进行绩效面谈，并针对本次考核提出绩效改善计划，确保下个考核周期考核工作的顺利进行。

第六章：管理考核结果的运用

第十四条

管理考核结果作为薪资调整和薪酬发放的直接依据，与薪酬制度挂钩。第十五条

管理考核结果作为岗位调配的重要依据。

第十六条

管理考核结果记入员工档案，为制定职业生涯规划提供依据。

第七章：附则

第十七条

本管理办法的解释权归综合部，其它相关规定中与本管理办法相冲突的，以规定等级高者为准。

第十八条

本办法自

202_ 年 1 月 1 日起执行。

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