第一篇：萍乡市林业系统人才现状及培养建议

萍乡市林业系统人才现状及培养建议

廖铅生

（萍乡市林业局）

当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源。保护生态环境、保障国土安全是新世纪林业面临的重大战略任务。为了适应新形势，近年来，萍乡林业系统为加快林业的发展，加大了对林业人才的培养，林业队伍的素质进一步得到提高。但基层林业部门仍然存在人才使用培养机制尚不健全，人才培养资金投入不足，基层林业队伍人才匮乏、技术力量薄弱等诸多问题。针对这些问题，笔者进行了一些研究，希望能为各级党委、政府决策提供参考，更是为同仁起一个抛砖引玉的作用，希望大家关注并重视这些问题。

一、充分认识我市林业系统人才队伍现状，不断提高对人才队伍建设的认识

近年来，萍乡林业系统坚持以人为本的科学发展观，非常注重林业人才的培养、使用，注重人才队伍素质建设，使全市林业系统人才队伍逐步壮大。但是由于受人才管理的计划色彩太浓、受机构和编制限制太严等原因的影响，成为了林业人才队伍建设突出问题。

萍乡现有林地25.93万公顷，森林面积23.32万公顷。全市森林覆盖率63.51%；林木绿化率66.02%。全市活立木蓄积840.95万立方米。根据202_年底统计全市林业系统中有干部职工1419人，有专业技术人员147人，占总人数的10.36%，其中正高3人、副高10人、中级61人、初级47人。人员分布主要在市直各单位，分布情况为市直各单位专业技术人员有101人，占全市68.7%；其他各县区有46人，占全市31.3%。从年龄结构来看（以市直各单位专业技术人员为例）35岁以下高级职称人员没有，中级职称人员7人，初级职称人员30人；36～45岁高级职称人员2人，中级职称人员28人，初级职称人员14人；46岁以上高级职称人员9人，中级职称人员7人，初级职称人员3人。从专业结构来看主要为两大类林学和财务会计。从能级结构来看全市高级12人，其中正高仅2人；中级42人；初级47人。

通过对萍乡市林业系统进行人员调查分析可知，目前基层林业人才队伍存在的主要问题是：人才总量不足，文化技术素质不够高，高层次专业技术人才和高技能人才严重不足；人才结构性矛盾还比较突出；束缚人才积极性的体制性障碍还依然存在。具体表现为：一是人员队伍结构不合理，结构性矛盾依然突出。专业技术人员的总量不足，—————————————————————————————

作者简介：廖铅生﹙1964—﹚，男，江西萍乡人，林学研究员，主要从事森林资源开发利用和林业经济方面的研究。

仅占10.36%，其中初级的就有47人。同时，专业技术人不足，仅占10.36%，其中初级的就有47人。同时，专业技术人员分布发展很不平衡，市直各单位占总量的68.7%。特别是高级专业人员在县区仅有2人。由于基层林业工作条件艰苦，工作待遇低，福利差，特别是县、乡（镇），年轻人留不住、不愿留，人员年龄老化逐渐加大，人才结构断层。二是林学专业的技术人员严重缺失，知识陈旧、学科结构不合理。基层林业专业技术人员中原来都是从各农林院校统一分配而来。随着分配制度改革，原来的专业技术人员大多己走向领导岗位，而真正还在专业岗位上的人员己经很少很少。现有的林业专业技术人员继续教育滞后，知识更新不够，知识陈旧，难以适应现代林业的需要。三是人事制度改革滞后，难以适应林业发展的要求。一方面人员进出机制不畅，用人机制不活。单位没有自主用人权，招人用人需要通过政府统一审批后进行。在上世纪以前的计划经济体制下，单位不能根据工作实际需要自主确定需要的专业人才，有许多专业不对口被分配到林业系统。另一方面“大锅饭”和“平均主义”依然存在，由于事业单位人员有财政拨款，养老无忧，大多数专业人员缺乏学习激情和责任心，干多干少一个样，没有将收入与工作责任和绩效紧密结合，难以调动人员的积极性。

二、明确基层林业部门人才培养的目标，不断加快建设人才队伍进程

林业人才总的培养目标是紧扣现代林业发展的主题，深化林业干部人事制度改革，积极营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好工作环境，促使优秀人才大量涌现和又好又快成长。从而实现林业人才总量和林业发展的总体目标相适应，人才布局和结构与林业各项事业的全面发展相适应，人才素质和可持续发展林业的要求相适应，人才机制和林业人才成长的特点相适应，人才投资和经济发展的水平与林业投资总体规模相适应，逐步形成林业人才工作与林业事业发展良性互动的格局。

基层林业人才培养的具体目标:一是培养一支知识结构合理的基层林业人才队伍，高、中、初级人才能级结构达到1:3:6的合理水平；二是培养一支年轻化的基层林业队伍，青、中、老年年龄层次比例达到4:5:1的合理水平；三是培养一支专业化齐全的基层林业队伍，森林资源培育、林政资源管理、信息化、林区公路等各项专业齐全，基本达到与林业可持续发展要求相适应。

三、确定基层林业部门人才培养的措施，不断提升人才队伍素质

1.转变观念，树立科学的人才观，充分认识基层人才培养的紧迫性

胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话中指出：“人才是第一资源，是国家发展的战略资源。全党同志和全社会

都要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，牢固树立人人皆可成才的观念，敢为事业用人才，让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间，使每个人都成为对祖国、对人民、对民族的有用之才，特别是要抓紧培养造就青年英才，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。”因此我们要树立科学的人才观，具体来说就是树立新的人才观，即一是人才资源是第一资源的观念；二是要树立“大人才”观念；三是树立人才市场的观念。从传统林业向现代林业、可持续林业转变。完成现代林业工作各项任务，关键是要有一支高素质的林业人才队伍，这支队伍不仅包括管理人才、专业技术人才还包括以生产一线的高级技能人才。林业安全关系国计民生，关系生态安全，必须有一支高素质的队伍来建设、运行和维护，以保证林业社会效益和经济效益的正常发挥。近些年来，基层林业部门也采取了一系列的措施来吸引人才、培养人才，但离实际需求还是有很大的差距，未能从根本上改变基层林业部门人才相对缺乏的局面。为此，加强人才培养，提高林业队伍整体是摆在基层林业部门面前的急迫任务。

2.抓好人才队伍培养规划，建立人才队伍培养的长效机制

基层林业部门应以上级林业部门人才队伍规划为依据，认真制定切实可行的基层人才队伍培养规划，并将人才培养规划纳入本级政府林业总体发展规划中。做到林业人才队伍发展规划与本级林业部门的发展规划相适应，与本级政府的人才总体培养规划相适应。要抓好人才培养规划的落实。要进一步完善林业人才队伍培训开发体系和继续教育制度，倡导终身学习理念，构建终身教育体系。继续教育内容要有针对性，加强实用知识、技能的培训，做到与林业建设息息相关，避免课程泛滥影响继续教育效果；要抓好人才培养规划的不断健全和完善。人才培养规划应该随着现代林业不断的发展前进变化进行调整，做到与时俱进。

3.不拘一格选拔人才，不断完善人才培养选拔机制

一是加大人才培养力度。鼓励年轻人才通过自学或函授或脱产等方式取得更高一级文凭，在资金上予以一定的保障，选拔文化水平和技术水平较高、思想素质过硬、业绩较优秀的年轻优秀人员到专业院校进行脱产深造，深造后回到工作岗位上起到技术带头人作用，做好传帮带，带动更多林业人员成才；二是建立健全客观公正的人才评价体系和评价机制。不唯学历、不唯职称、不唯身份、不唯资历，把品德、知识、能力、业绩等作为衡量人才的主要标准。林业党政管理人才重在群众认可，专业技术人才重在社会和业内认可；三是开展多种多样的人才选拔竞赛活动。基层林业部门可组织一线职工结合生产工作实践，广泛开展岗位练兵、技能比武、技术攻关、技术交流等活动，一、充分认识我市林业系统人才队伍现状，不断提高对人队伍建设的认识近年来，萍乡林业系统坚持以人为本的科学发展观，非常注重业人才的培养、使用，注重人才队伍素质建设，使全市林业系统在林业系统内部形成一种良好的专业技术比、学、赶、帮、超的竞技队伍逐步壮大。但是由于受人才管理的计划色彩太浓、受机构和氛围。限制太严等原因的影响，成为了林业人才队伍建设突出问题。4.坚持五湖四海、任人唯贤，建立健全有效的人才激励机制 23.32万公顷。萍乡现有林地25.93万公顷，森林面积全市森一是出台相关优惠政策，做好人才“引进来”和“走出去”工覆盖率63.51%；林木绿化率66.02%。全市活立木蓄积840.95万作，大力吸引优秀人才到基层林业部门工作，引进急需紧缺的高级专1419人，有米。根据202_年底统计全市林业系统中有干部职工门人才作为学科带头人，加大人才经费保障力度，使优秀人才引得进、技术人员147人，占总人数的10.36%，其中正高3人、副高10留得住；二是实行以政府部门奖励为导向、用人单位奖励为主体、社中级61人、初级47人。人员分布主要在市直各单位，分布情况会力量奖励为补充的林业人才奖励政策，通过取得当地政府的支持在直各单位专业技术人员有101人，占全市68.7%；其他各县区有林业系统设立林业专门人才奖项，建立多元化的人才奖励机制。三是人，占全市31.3%。从年龄结构来看（以市直各单位专业技术人员积极推进林业事业单位收入分配制度改革，逐步建立体现事业单位自7人，初级职称例）35岁以下高级职称人员没有，中级职称人员身特点，以岗位绩效工资为主体的工资制度。建立劳动与贡献相适应员30人；36～45岁高级职称人员2人，中级职称人员28人，初的具有较强激励作用的薪酬分配制度，探索建立林业基层部门工作津职称人员14人；46岁以上高级职称人员9人，中级职称人员7贴，引导收入分配向优秀人才和关键岗位、艰苦地区倾斜。提高优秀初级职称人员3人。从专业结构来看主要为两大类林学和财务会人才的待遇水平，建立人才津贴制度。四是鼓励优秀人才利用技术水从能级结构来看全市高级12人，其中正高仅2人；中级42人；初平进行成果转化，支持人才创业。五是在人才培养投入上予以充分的47人。资金保证。通过对萍乡市林业系统进行人员调查分析可知，目前基层林才队伍存在的主要问题是：人才总量不足，文化技术素质不够高5.优化人才环境，努力形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围 层次专业技术人才和高技能人才严重不足；人才结构性矛盾还比较人才的成长和人才的潜能的发挥需要良好的人才环境。全系统要出；束缚人才积极性的体制性障碍还依然存在。具体表现为：一增强和树立“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的意识和员队伍结构不合理，结构性矛盾依然突出。专业技术人员的总量不以人为本的理念。具体来讲主要做到：一是要加强人才资源开发的制————————————————————————————度建设；二是要营造良好的人文环境。各级领导要加强对专业技术人作者简介：廖铅生﹙1964—﹚，男，江西萍乡人，林学研究员，主要从事森林资源开发和林业经济方面的研究。及时研究解决人才工作的新员的联系，经常倾听他们的意见和建议，问题，增强工作的针对性和决策的科学性；三是要营造良好的與论环境。不断总结、宣传优秀专业技术人员的先进事迹，形成良好的社会导向，使全系统充分认识人才是事业发展的宝贵财富。形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。（202_-07-25发市决策咨询委员会彭科长）

第二篇：人才队伍建设现状及建议

蒲江党政人才队伍建设现状分析

和对策建议

成佳镇政府 胡茂珩

人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。

一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点

我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：

（一）、知识更新速度加快

随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。

（二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化

近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下4人，占1.4%；31-35岁37人，占12.7%；36-40岁84人，占28.8%；41-4

5岁128人，占43.8%；46岁以上的39人，占13.3%。全县女干部共59人，占总数的20.2%，在12个镇乡领导班子中均配备有女干部。从文化程度上看，大专文化程度126人，占43.2%；大学文化程度116人，占39.7%；研究生学历6人，占2%。从专业结构上讲，经济管理类79人，占27%；农业技术类36人，占12.3%；法律专业类58人，占19.9%；文史政治类58人，占19.9%，其它61人，占20.9%。从工作经历看，具有乡镇（农业）工作经历的184人，占63%；具有经济（工业）工作经历的105人，占35.9%。尤其是今年我县面向全市公开选拔10名副局乡级领导干部充实进党政领导班子，年龄都在40岁以下，都具有在大专以上学历。使我县党政领导人才队伍结构呈现以中青年为主、老中青相结合的梯次结构。

（三）、党政人才队伍交流工作的力度不断加大

近几年来，蒲江县坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，根据干部的不同情况，积极推行干部交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县级部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干部，本籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、互补性和调整性交流。近5年来，共交流干部247名，其中城乡之间交流94名，部门之间交流86名，乡镇之间交流67名。除此之外，还积极抓好三项工作：一是争取上级部门下派干部指导工作。针对国土、规划、建设、公安等部门工作政策性强、业务要求高的特点，主动争取上级直管部门下派干部到蒲江县挂职锻炼或直接任职，实现业务工作的“零距离”指导。近年来，先后从市国土局、规划局、建设局等部门争取了7名下派干部到对口单位担任局级领导职务，有力地推进了工作发展。二是选送局级后备干部异地挂职锻炼。围绕深化和拓展外训富脑工程，利用与省市和友好区（市）县的合作关系，近5年共分批选送35名局级后备干部到省科技厅、省商务厅和青羊区、丹棱县等地挂职锻炼。三是抽调年轻干部进入市级部门学习。为加快蒲江县工业集中发展区建设，我县在主动与上级部门加强联系的同时，今年年初，从招商局、优先发展重点镇抽调2名干部分别到市商务局、投资促进委员会上挂锻炼，重点学习国家对时期商务工作的方针政策、招商引资优惠规定等内容，促进了年轻干部的锻炼成长。

二、蒲江县党政人才队伍建设存在的问题及原因分析

从总体上看，我县的党政人才工作和党政人才队伍建设取得了一定的成绩，在党政人才的培养、使用和管理上也进行了一些探索和尝试，但与我县建设经济强县的目标要求和社会经济发展现状还有差距，主要表现在：

（一）、高层次、复合型党政人才总量不足

党政人才中，大专以上学历占的比例不低，但大多是通过在职学习取得的，全县党政人才中第一学历为大学本科的仅人，且大多为师范、农林等院校毕业的，专业知识结构不尽合理，经济类、法律类、管理类等人才需要加快培养开发。适合县级综合经济部门、对外经贸和招商部门、旅游规划等各类专业和紧缺人才还需下大力气培养和引进。同时党政人才队伍中存在学历层次和知识水平不同步、个人能力与市场经济要求不相适应的“高学历低水平”现象，并在整体上呈现“两多两少”的失衡状况：熟悉政工和行政事务的人才多，真正懂经济、善经营的人才少；单纯执行型的人才多，善于开拓、善于创新的管理人才少。科级党政领导班子成员中，学文史的多，学理工的少，科技型、经济型尤其缺乏，熟悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、资本运营、产业规划和法律等方面的专家型、复合型领导人才更是缺乏。尤其是懂管理、懂技术、懂外语、懂经济的复合型人才是凤毛鳞角。随着 “三基地一轴心”建设的不断推进，蒲江县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。

（二）、文化结构不合理，年龄老化问题较为突出。

在财政供养正职人员中具有大学专科以上学历的占66%，从表面看，其文化结构趋于合理。但事实上，这部分人员中通过在职教育取得高学历文凭的占了60%以上，而事业人员中有近40%的人员只具有中专（高中）及以下文化程度。同时，在职人员中30岁以下的158人，仅占16.3%，41-50岁年龄段的351人，占了36.2%，51岁以上的165人，占了17%,许多单位因为人员年龄老化问题而不能建立共青团组织，年龄老化现象较为突出。

（三）、党政人才的教育培训层次比较单一

党政人才的教育培训的层次比较单一，方式不够宽泛。目前，党政人才的教育培训仍局限于浅层次一般性的各类党、干校的轮训上，培训的规模小，内容浅显，方式单一，很难适应现代经济和社会事业的发展对人才素质和能力的要求。由于受机制、经费等限制，一些高层次的教育培训很难落实，像高校培训学习、去经济发达的地区挂职培训等。根据统计结果显示，参加过国（境）外培训的县级领导有6人，占我县县级领导总数的15.8%；参加过省级培训的干部125人，仅占干部总数的12%；其余的主要通过我县本级培训和成都市调训。尤其是我县局乡级以下党政干部参加成都市以上培训的机会偏少。

（四）、党政人才的能力素质还有待进一步提高

蒲江县积极实施机关干部人事制度改革，干部队伍整体素质不断提高，结构不断改善，但党政干部队伍中仍然存在改革创新的能力不够强、转变职能，驾驭市场经济的能力不够高，解决矛盾、协调发展的能力不够强等问题。特别是面对“成都市统筹城乡综合配套改革试验区”建设和我县“三基地一轴心”建设，部分干部结合我县实际的思路不够开阔，思考分析不够，办法、措施缺乏，工作创新乏善的情况，不善于超前谋划，抢抓机遇；部分干部不能很好地综合运用行政、经济、法律等手段解决问题。一些干部欠缺公共管理和公共服务知识，还没有适应由单纯的行政管理、行政干预向优化发展环境、提供高效服务的职能转变，为公众提供高效服务的方式和手段比较单一；在面对快速发展带来的新问题、新矛盾，不善于协调处理各种利益和矛盾，缺乏统筹城乡共同发展、协调经济社会全面发展的能力。一些年轻干部预见问题、综合协调、解决复杂问题的能力较弱，对一些突发性事件的处理心中无底，不能从容应对。

（五）、党政人才“进口”不畅，吸引环节不够灵活

党政人才进入渠道“逢进必考”，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只能面向全社会公开招考，而每年招录的公务员寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入党政机关缺少必要途径。企业人才队伍、事业单位人才队伍与党政人才队伍之间人才流通渠道不畅等，造成党政人才老化。同时，党政人才易受身份和体制的限制，存在着“流不出、引不进”的现象，使得党政人才在流动上和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，党政人才进行自主流动的可能性较小，高层次人才在企事业单位和党政机关很难流动。由于基层工作条件差，待遇低，一时缺乏有效的措施，也难以吸引住人才，更难留住人才。目前，我县县级机关行政编制紧缺。全县行政编制总数为694名，余编84名，但是按照县乡编制分级使用的原则，县级机关已超编6名，致使县级机关公务员队伍“进口”不畅。

以上存在的问题，究其原因，既有主观的，也有客观的，既有区域的，也有社会的，既有机制方面的，也有工作方面的，具体分析主要有以下几个方面：一是财政体制的制约，政策待遇缺乏吸引力，高知识层次的人才不愿来,必然导致高职人才缺乏。二是人才观念和人才本身的价值认识水平与党政人才岗位素质水平要求有差距，人才公平竞争的社会环境还没有完全形成。三是以市场为导向的人才培养机制还不健全，存在人才培训教育与实际需求的相脱节，供给与需求相脱节的现象，难以整合人才资源。

三、蒲江县党政人才队伍建设的建议和对策

根据我县党政人才建设的现状和存在的问题，我们应立足县情，解放思想、更新观念，增强危机感和责任感，积极推进干部人事制度改革，激发各个年龄段领导干部的潜能和优势，造就一支能够担当重任的高素质的党政人才队伍。具体来讲，应着力做好以下几方面的工作：

（一）、坚持党管人才原则，完善政策措施，创造良好的党政人才成长环境

继续发挥组织部牵头抓总的工作格局，加强对人才队伍建设的领导，从人才成长的环境上完善相关政策措施，制订科学合理的人才培养、吸引、使用办法。要在支持人才工作的“硬”环境上下功夫，建立更趋合理的财政分配体制，能够使初等发达地区特别是基层能拿得出资金吸引留住人才；又要重视优化人才成长的“软”环境，从人才成长的各个环节入手，抓宏观管理，抓服务跟踪，从使用人才的观念、思维、手段、渠道和工作方法上，优化措施，优惠政策，做到感情留人。

（二）、坚持创新工作机制

按照“用好现在的，培养自己的，吸引外来的，留住关键的”人才工作思路，努力建设适应蒲江经济社会发展需要的高素质人才。

1、继续调整和优化党政人才队伍结构，在年龄、文化程度、专业、层次、数量等结构方面做好工作，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才。在年龄结构上进一步调整、专业结构上继续优化，不断充实法律、经济、金融管理、旅游规划类专业党政人才，着眼于经济和社会发展的长远需求，破除陈旧观念，拓宽用人机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制。

2、继续改进和创新党政人才的培养和使用方式。尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，改革和创新党政人才的培养方法，渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，不断加大党政人才到不同机关、企事业单位和农村基层挂职锻炼的力度，为培养和吸引优秀党政人才创造条件。

3、继续推进干部人事制度改革，为优秀党政人才脱颖而出提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和人才强县战略有机结合，积极借鉴外地人事制度改革的新成果，不断健全创新党政人才培养管理、选拔任用、监督考核和奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化进程，继续探索党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀人才脱颖而出提供良好的制度和环境支持。

（三）、坚持正确的人才工作导向

充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境上的舆论宣传，营造党政人才建设的良好氛围。激发干部“跳起来摸高，跑起来干事、飞起来跨越的工作热情。”通过干部交流工作的实施，树立正确的用人导向，为党政人才队伍注入一支“强心针”，让勤奋的同志有动力，懈怠的同志有压力，落后的同志有危机，充分激活干部队伍活力，进一步改变干部队伍精神面貌善。总结推广党政人才工作的新途径、新做法，广泛开展宣传动员工作，教育各级领导干部进一步解放思想、更新观念，培养人才、重视人才。做好引才引智工作，促进全县人才工作向更深更广发展。

（四）、创新人才选拔任用机制，打造专家型、复合型党政人才队伍

在充分发挥任人唯贤、德才兼备等传统有效的干部人才选拔方式作用的基础上，根据新形势、新任务，我们必须不断深化干部人事制度改革，努力形成优秀人才脱颖而出的人才选任机制，在干部人才选拔中形成百舸争流、人才辈出的局面。

1、建立人才识察责任机制。“一流之人，可识一流之善；二流之人，能识二流之善。”考察人员的素质如何，往往决定着考察人员的质量。要积极探索实行考察资格评定制、考察责任追究制等，努力建设一支政治素质好、业务能力强、作风正派、精干高效的考察人员队伍，以增强人才选拔工作的责任意识，提高人

才考察工作的质量。

2、建立竞争择优的选拔机制。实行任职资格考试、分类公选的选拔模式，将公开选拔作为一项有序的、定期的常规性工作。党政领导后备人才必须经过任职资格考试，考试合格并经组织考察后，列入党政后备干部序列，由县委组织部统一管理。当领导班子出现缺职或需要进行班子调整时，由县委组织部根据拟任职位的特点和具体要求，从具备任职资格且具有相关专业知识或从事相关职业的对象中，经自愿报名和组织审查，择优确定面试人选，参加统一面试，面试后再按既定比例确定考察人选，最后经组织考察后讨论决定是否任用。

3、建立开放式人才引进机制。在注重开发利用现有党政人才的同时，还要面向人才市场，重点跟踪考察那些懂经济、会管理、掌握社会主义市场经济和现代管理知识的高层次党政领导人才，打破身份、区域界限适时引进，并通过制定相应的优惠政策和有效措施，为他们提供施展才干的事业平台，充分发挥他们的示范带动作用，促进全县党政人才队伍整体水平的提高。

四、全面加强组织部门自身建设，构建一支坚强有力的组工干部队伍

组织部门是党管人才工作的直接承担者，人才的发现、培养和选拔靠的是组工干部。组织部门的工作状况，直接影响到人才工作和人才队伍建设。由党管干部到党管人才是组织部门职能的升华，组织部门应积极承担牵头抓总的职责，大力协调相关部门各司其职、密切配合抓好人才工作。要深入推进开放的组织工作系统建设，进一步开展好“讲党性、重品行、作表率”活动，树立组工干部公道正派的良好形象，培养组工干部知人善任、广纳群贤的人格魅力，努力把组织部门建设成“干部之家、党员之家、知识分子之家、人才之家”。

当前，我县党政人才工作，既面临新的机遇，又面临新的挑战，我们将认真贯彻中央、省、市有关人才工作的文件精神，按照党管人才的要求，不断开拓党政人才工作的新视野，创新党政人才工作的新机制，形成党政人才工作的新形势，发现人才、培养人才、聚集人才、服务人才，真正做到知人善任、唯才是举、广纳群贤，努力使我县党政人才队伍建设迈上一个新的台阶。

第三篇：人才工作现状及开展培养情况

孝南区经济和信息化局

人才工作现状及开展培养情况

在区委人才工作领导小组的领导下，202_年紧紧围绕市、区人才工作精神，以发展为主题，以人才建设为中心，积极实施人才强区战略，紧抓吸引、稳定、培养、使用等环节，不断提高人才队伍整体水平，提升业务素质和管理水平，截至202_年12月，我局系统通过公开、公平、竞争、择优的原则，评选出第四届区管拔尖人才2人，区级专业技术“121”人才第二类2人，市级专业技术“121”人才第三类人才7人，经营管理类“151”人才第二类3人，第三类6人，区级突出贡献人才奖2人，市级突出贡献人才奖1人，市级突出贡献专家1人。现就我局人才现状及人才工作开展情况汇报如下：

一、创新人才工作新机制，加强人才引进培养力度。

1．创新。加强对全区非公企业人才发展中长期规划的指导与协调，形成上下衔接、左右协调的全系统人才发展规划体系。

2．招聘。在非公有制企业中采取招聘制，聘用具备良好政治素质和思想品德，无任何不良记录，身体健康的人才，对应、往届二本一以上的毕业生给予倾斜，并且户籍不受限制。

3．培养。近三年共培养区管拔尖人才，市、区级突出贡献人才、“121”人才、“151”人才共24人。

二、改善用人环境，完善激励机制。

根据企、事业单位发展需要，逐步建立重引进，重培养双管

齐下的人才工作机制，加大人才经费投资力度，对取得一定成果的人才给予奖金鼓励，申报政府人才津贴24人。

三、加强学习培训力度，不断提高管理水平和专技水平结合岗位实际，派人到企业总部参加业务培训，同时广泛宣传参加公共管理硕士班及相关学习班的学习，通过各类培训不断提高管理人才和专业技术人才的水平。

202_年12月9日

第四篇：区农业人才农业机构现状及建议

一、现状找文章到teniu.cc更多原创-(http://www.teniu.cc/)

㈠农业人才状况。全区现有各类农业技术人员172人，其中从事农业技术推广和服务的148人，其中具有本专业学历的82人，仅占55。

41，大专以上学历25人，占16。89。高级职称1人，中级职称27人，初级职称36人。中高级职称中，45岁以上的21人，占75，36岁以下仅2人。可以看出，在现有从事农业技术推广和服务的人员中，非技术人员较多，占44。59，在专业技术人员中，中、高、初级职称人员结构不合理，中高级技术人员年龄偏大，年青技术人员学历低、水平不高，在现有条件和环境下，技术更新难以实现，农业技术队伍整体技术水平不高，不能适应农业和农村经济快速发展的需要。

㈡农业机构现状。现有农业机构设置，特别是区农业部门，仍然延续计划经济年代的设置状况，虽经过几次机构改革，但并没有从根本上改变，无法适应市场经济条件下对农业行政管理和技术推广服务的需求。现有的分配制度更无法调动农业技术人员的积极性和创造性，对农指导和服务停于表面，难以真正带动农民增收致富。乡镇农业机构直接面对农村和农民，工作量相当大，202_年的乡镇事业单位改革，各镇纷纷合并原有的各类农业机构，成立综合性的农业服务中心，承担农、林、牧、副、渔、农机、水利各类技术推广、服务及农业经营管理和服务，如此繁重的任务仅靠服务中心最多5个人（人事部门核编）来承担，在现有技术手段和技术水平下，是否能保证各项工作顺利推进并保质保量地完成？是否能真正促进农民增收？

㈢农业技术人才参与开发农业现状。近几年，在改革开放的政策推动下，为促进农业和农村经济的发展，带动和带领农民增收致富，区委、区政府对鼓励农业技术人员到基层领办、创办示范园、生产基地制定了一些激励措施，并在相关文件中进行了明确，如《农业招商引资优惠政策》第24条：“鼓励各级农业科技人员离岗领办、创办农业产业化经营企业和从事农业开发，离岗期间第一年身份不变，职务（科级以上干部经组织批准同意）、工资、福利待遇、养老保险、医疗保险等视同在职人员对待，并享受单位、业主和个人投资农业所享受的优惠政策。从第二年起，只保留身份。离岗合同原则上一签三年，需续签必须由组织批准”。第25条“对招商引资有贡献的单位和个人，根据贡献大小，经区政府审定，给予一次性适当奖励”；事业单位改革当中，区委、区政府及区级相关部门也制定了相关的鼓励政策和措施，但受观念、环境、资金等等多种因素影响，目前全区干部和专业技术人员开发农业的热情还不高，示范园不多，仅区农技站、蔬菜办创办了两个推广示范园，受多种因素影响效益还不明显，个人领办、创办的目前还没有。

二、几点建议

㈠加快区、镇农业机构及人事制度改革步伐。在机构设置上，彻底打破现在的机构设置框架，以适应社会主义市场经济规律、有利于农业和农村经济发展、有利于促进农民增收、有利于充分调动农业技术人员的积极性和创造性为原则，该增则增、该并则并、该撤则撤，充分体现政事分开，职责分明，建立能适应现代农业发展、管理和服务井然有序的机构体系。进一步深化人事制度改革，建立岗位责任制，改革现行分配制度，不论资格大小、工龄长短、职称高低、学历高低，以能否真正履行岗位职责、保质保量完成工作任务为唯一标准，能上就上，该下就下，充分体现按劳分配的原则，建立能充分调动人员积极性和创造性的分配机制，激励农业科技人员真正到村到户到基地到企业指导和服务，以优质的科技服务促进生产发展，促进农民快速增收。

㈡切实抓好现有技术人员的知识更新。现有技术基本停留于十几年前的水平，加上体制、观念、环境等诸多因素的影响，技术人员自觉更新技术意识差，缺乏先进理论知识指导，农业生产方式、技术落后，无法适应形势的发展，更不能完成指导、带领农民增收致富的艰巨任务。各级政府、相关部门应尽快制定鼓励技术人员更新知识的政策和具体措施，每年安排一定的资金给予支持。

㈢建立灵活的引进人才机制。不受地域、机构、编制、身分的限制，只要是人才就可以引进。同时，积极探索与农业科教院校建立稳定的、长期的人才引进、培训和技术支持的新模式、新机制，广纳人才，不断吸纳新鲜血液，保持技术的先进性。

㈣尽快制定并完善鼓励农业人才开发农业的系列政策和具体措施。从身分、待遇、社会福利等各方面解除其后顾之忧，从投资创业上创造宽松环境，制定并落实各项优惠措施，为其提供充分的自主创业的空间，真正起到干给农民看、领着农民干的示范带头作用，带领农民依靠科技增收致富。

第五篇：县林业生态环境建设的现状及建议

文章标题：县林业生态环境建设的现状及建议

随着经济与社会的不断发展，人类社会对林业的主要需求已经转变为生态需求，北京市把紧紧抓住举办奥运会、建设新农村、统筹城乡发展做为重要的历史机遇，林业生态环境建设已经成为社会发展的一项重要内容。延庆县林业生态环境建设经过多年的努力，对改善生态环境质量，促进国民经济的发展起到了重要的作用，但从林业整体的发展上看，对服务于总体功能定位和地方经济的发展还有一定的差距。

一、我县林业生态环境建设的现状

（一）森林资源现状

建国初期，全县的森林面积只有12667公顷，森林覆盖率不足7％，活立木蓄积量只有15.7万立方米。据森林资源第六次清查结果显示（202_年调查）：全县土地面积199265公顷，其中林地面积151228公顷，占土地面积的75.9；其它土地48036公顷，占土地总面积的24.1。全县人均占有林业用地0.6公顷。

从蓄积看，全县活立木总蓄积180.9万立方米。全县人均占有林木蓄积6.7立方米。

由于森林面积的增长，灌木林面积的扩大，使全县林木绿化率从99年的55.4增加到现在的69，提高了13.6个百分点，年平均递增1.9个百分点。

（二）城乡绿化

近年来，延庆县委、县政府下大力气对县城区进行改造，整治河道，净化污水，处理垃圾，植树、种花、种草，先后建起了香水苑公园、妫川广场、夏都公园、江水泉公园、妫水公园、三里河湿地公园、百泉公园等14处别具风格的大型公共绿地。目前，延庆县城的绿地面积已达616.6公顷，人均公共绿地面积48.7平方米，绿化覆盖率达到49.6。

202_年以来，康庄、永宁、旧县、八达岭、千家店五个小城镇先后被列为北京市重点绿化小城镇，新增绿化面积1500公顷，城镇绿化建设初具规模，人居环境得到极大改善。自1986年开展花园式单位建设以来，延庆已累计建成“首都绿化美化花园式单位”234个，实现绿化覆盖面积700万平米。

从202_年开始，我县结合社会主义新农村建设推出了绿色村庄建设项目，三年来，推进重点绿化村庄72个，栽植油松、刺槐、连翘等60个品种的大规格乔灌58万余株，创建达标“延庆县绿色村庄”48个，“首都绿色村庄”6个。

（三）人工造林效果

1993年，康庄风沙危害区核心区治理工程被确定为全市绿化重点工程，到202_年共完成荒山荒滩造林2161公顷，过去狂风肆虐、沙土飞扬的荒滩如今已经变成了绿荫冉冉，芬芳宜人郊野森林公园。

从202_年开始，我县开始启动北山绿化造林工程，先后进行了爆破造林工程、林业生态工程、农业生态工程，六年来，延庆北山绿化造林1333公顷，植树150余万株，苗木保存率达95以上，成为我县北部一道绿色的风景线。

202_年―202_年，全县完成荒山造林21.2万亩，保存面积20.3万亩,保存率达85。

自1981年开展飞播造林以来，共开辟播区40余个，播区作业面积64.7万亩,成效面积30.2万亩，成效比48，使全县森林覆盖率提高了10个百分点；从1987年－202_年，全县累计封山育林86.5万亩，达到成林成灌标准43.6万亩，使全县林木覆盖率净增14.5个百分点。我县还对全县范围的林区实施中幼林抚育、对残次林进行改造，使林区林分结构得到进一步优化。通过多年来的植树造林，绿化美化，延庆的生态环境得到了极大改善。202_年春，延庆分别被全国绿化委员会和国家建设部评为“全国绿化模范县”和“国家园林县城”。

（四）森林资源保护

建立自然保护区，保护生态资源。建立自然保护区12个，总面积6万余公顷，占全县总面积的30以上。202_年我县被国家林业局评为“全国自然保护区先进集体”。

近年来，山区实行“五禁”，即禁垦、禁伐、禁牧、禁猎、禁采樵，并采取生态移民、保护植被政策，有组织、有计划地移民入川，使山区人口从过去的近6万人减少到现在的不足3万人，大大缓解了山区植被的压力，全县1300多平方公里的山区林木绿化率达到了82以上。

在全市率先成立了林业生态工作站，专门负责生态林补偿、自然保护区、野生动植物保护工作。实施了生态林补偿机制，全县有8600多名农民养山就业，对12.13万公顷生态林进行常年管护，防乱砍滥伐、毁林乱采、森林火灾、乱捕滥猎，有效保护了森林的健康和生态安全。

在认真贯彻执行党和国家、市各项林业方针、政策的同时，我县结合实际制定和出台了《关于加快延庆县林业发展的实施意见》、《关于农田林网体系建设与保护意见的通知》、《关于野生动物造成损害的补偿办法》和《关于禁止家畜在野外放牧的实施办法》等政策性文件，有效地保护了森林和野生动植物资源。

在森林资源管理上，一是强化限额采伐制度，依法审批征占用林地。二是强化林业有害生物的测