第一篇：创新绩效考评制度 激发干部队伍活力

创新绩效考评制度 激发干部队伍活力

黄梅县工商局

为了最大限度地调动全体人员的积极性、创造性，克服和摒弃干多干少，干好干坏一个样的消极现象。去年，我局一改往年年终检查评比和投票表决的缺陷，在摸索总结和广泛征求意见的基础上，创新推出了全员绩效考评制度，经过一年的实践，取得了明显成效。我们主要作法是：

一、丰富考核内容，合理设置目标

一是打破传统模式，合理设置板块。结合《公务员年度考核办法（试行）》，去年我们出台了全员绩效考评制度，制度打破了以德、能、勤、绩、廉为内容的笼统考核模式，确立了以个人工作绩效为主，兼顾其它内容的考核体系，将全年工作目标划分为工作绩效、共性管理、民主评议三大板块，其中工作绩效占70分，共性管理占20分，民主评议占10分，工作绩效主要考核县局岗位目标任务，个人岗位职责任务；共性管理主要考核个人政治业务学习、工作纪律情况；民主评议主要考核领导和群众对个人整体表现满意度，通过三个板块，组成了一个对干部多维度，全方位考评体系。

二是遵循可比原则，实行分类考核。以前，我们在制定考评制度时往往将全体人员笼统进行考评，这样既不具备可比性，又使大家对考评结果不服气。为了克服这个弊端，去年，我们遵循可比原则，在制定考评制度时，将全体人员划分为分局长、股长、机关一般干部、基层一般干部四个类别，每个类别人员制定了不同的考核标准，使上至班子成员，下至一般干部人人都有不同的考核指标，这样使从事同一职务层次和同一类别业务工作人员具有可比性和竞争性。

三是围绕考评内容，因人制定目标。为了避免考评内容过于具体，存在上下一般粗问题，造成各单位工作目标重点不突出，特点不明显，我们在制定考评制度时，只提出总体目标，具体内容则由各单位根据县局下达的目标，结合本单位实际，因地制宜，相应制定具体目标。如全员绩效考评中的“绩”的制定与考核，由各单位根据本单位职能，年度目标和岗位来因人设置，因岗设置，并形成方案上报县局人教股审核备案，这样充分发挥了各单位主观能动性，在落实绩效目标上，达到了与县局有机结合，协调统一。

二、完善考评方法，确保客观公正。

1、完善考核方法。为了保证考核公正、科学、合理，我们一是突出硬性考核。在设置考核内容时，尽可能将软任务变为硬指标，做到条条可检查，件件可考核。如政治业务学习，内容十分广泛，但为了便于考核，我们将其细化为参加学习记录，考试成绩等具体内容，这样就由虚变实，便于量化打分；二是注重平时考核。要求各考核小组建立平时考核台帐，对每个工作人员每天出勤记录，违纪情况等进行记载，使干部日常表现清晰化，切实做到考核有记载，奖惩有依据；三是强化捆绑考核。针对一些工作往往需要两个或更多人一起完成的事项，通过捆绑连带责任方法，发挥了各方团结协作，大家心往一处想，劲往一处使，上下形成合力，有力推进了整体工作的全面完成；四是实行奖勤考核。为了防止多干事容易犯错误，扣分多，不干事不出错，扣分少的现象，我们实行奖勤考核办法，对一人担任多个岗位的按岗位数进行加分，这样有效激发了干部工作热情，形成了人人想工作，人人干工作，人人争岗位夺奖分的局面，充分发挥了全员的主动性、创造性。

2、抓好督促检查。为了使全员绩效考评不走过场，我们采取局长负总责，各单位负责人为第一责任人措施，并严格平时督查，从人教股、监察室、办公室抽调人员不定期深入基层，对考评情况进行实地抽查，然后根据其记录内容进行回访，看是否真的是到企业服务了，是否到市场巡查了等，从而杜绝了流于形式和弄虚作假现象。

3、实行考评公示。我们在红盾网上设置了各单位考评公示栏，各单位每人的当月积分排名上榜公示，谁先谁后一目了然，一方面便于接受系统干部监督，另一方面增强了干部争荣誉责任心，排名前列的想保位置争榜首，排名落后的想赶先进免惩罚，常常出现积分难分上下的情况，干部职工人人有动力，个人争上游，形成良好竞争态势，呈现出各项工作全面开花喜人局面。

三、用好考核结果，奖惩严明到位。

一是与公务员年度考核，评先评优挂钩。我们将全员绩效考评结果作为公务员年度考核、评先评优的直接依据，明确规定：公务员年度考核优秀等次须达90分以上，称职（合格）等次须达70分以上，60-69分为基本称职（基本合格）等次，60分以下为不称职（不合格）等次；目标考评分低于90分的，个人当年不得评为模范个人，优秀班长荣誉称号，低于80分的，不得评为先进个人。按照该规定，2007年，我们共评选出45名优秀公务员，7名模范个人，16名先进工作者。

二是与干部选拔任用挂钩。通过实行全员绩效考核，彻底解决了以往领导主观评价选人的弊端，解决了“选怎样的人”和“怎样选人”的问题，形成了“凭实绩看干部，用分数分优劣”的选人用人导向。2008年初，在我局的人事调整中，有3名农村分局副局长因得分高在双向选择中被选进城区分局任副分局长，有9名副分局长因得分低被落选；有2名副股长因工作实绩突出被提拔为正股长。

三是与奖励工资挂钩。2007年，我局进一步将个人年度奖励工资与考核结果挂钩，根据个人得分，以股室、基层分局为单位，实行“分数抢奖金”，最高的个人得了2000元，最低的只得了500元，拉开了收入差距，提高了全员量化考评实效。

去年来，我们通过丰富考核内容，完善考核办法，用好考核结果，让干部感受到压力和挑战，形成了奋发向上，争先创优的良好氛围，一股“热爱学习、勤奋工作、开拓进取、献身工商事业”的风气正在系统全面兴起。

第二篇：创新干部管理机制 激发干部队伍活力

创新干部管理机制 激发干部队伍活力

——吉林省舒兰市委常委、组织部长刘建良谈加强干部管理

党的十七届四中全会《决定》指出：“加大治懒治庸力度，着力解决干部管理不严问题。健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出问题。”如何实现这一目标，吉林省舒兰市委常委、组织部长刘建良认为需要建立干部管理约束、待遇引导和交流机制，以此激发干部队伍活力，提高领导干部整体能力素质。

一、建立干部管理约束机制，严格干部管理

严格管理是加强领导干部队伍建设的硬性措施，可以治理干部队伍中存在的“庸、懒、散”现象，激发干部队伍的活力。

一要坚持完善目标考绩评价体系，实行目标考绩治庸。让干部扛指标、有压力、重实绩，建立起以业绩为核心的干部行为养成习惯。在考绩目标的确定上因岗制宜，量化为主，类层明晰；在考绩目标结果运用上实事求是、奖惩适度、恩威并举。充分运用干部目标考绩办法治理那些不称职、不胜任现职的领导干部，对考核认定为不胜任现职岗位的要进行组织调整；对认定为不称职的，视情况作出免职、责令辞职、降职等组织处理。

二要坚持完善领导干部问责制，实行干部问责治懒。充分运用考绩问责、施政行为问责、群众公论问责、纪律问责等手段严格约束干部，对存在问题的干部进行必要的组织处理，对因工作失误造成重大损失或者恶劣影响的，按照有关规定追究责任，对违规违纪的干部坚决查处，对违法犯罪行为移交司法机关立案查处，用高压屏障约束干部行为。

三要坚持完善领导干部日常考核，实行目标考核治散。通过谈心谈话、专项调查、组织巡视、经济责任审计、参加基层班子民主生活会等多种形式和渠道，加强日常考核。了解领导干部的日常行为、思想动态、工作情况，重点了解领导干部在应对突发事件、完成重点工作任务中的表现。及时发现问题，及时予以提醒、告诫和修正。

二、建立干部待遇引导退出机制，畅通干部出口

在建立优惠待遇引导退出机制上，必须坚持以人为本，既体现组织上对干部的关心、爱护，又让干部感受到组织关怀；既实现组织政策引导，又平衡干部心理，保持社会的和谐稳定。

一是保证政治待遇。对退下来的领导干部，除不参与领导分工外，可享受同级在职领导干部的同等待遇，列席部门班子会议，对部门班子研究重大决策、重要干部任免、重大项目安排等事宜提出意见和建议；列席市委市政府相关会议，了解全市经济发展形势及重要工作部署，充分享有领导干部的参与权、知情权和监督权。

二是提高经济待遇。对年龄偏大、任职时间较长、考核称职的乡局级领导干部，本人自愿提出申请，经组织批准后，可以提前离岗、提前退休、自愿辞职，并给予一定的职级待遇和生活补贴。如：可以对任职满10年以上、自愿提前离岗或自愿辞职的正乡局级领导职务人员，且考核称职以上的给予晋升副调研员的工资福利待遇，副乡局级领导干部任职满10年以上的，且考核称职以上的，给予晋升主任科员工资福利待遇。对乡局级领导干部符合提前退休条件申请提前退休的，可以给予适

当的生活补贴。

三是享受社会保障待遇。自愿提前离岗、自愿辞去领导职务人员享受在职领导干部的住房、医疗保健、养老保险、交通通讯等待遇。

四是提供发挥作用平台。去年，我市成立了19个重点工作推进领导小组，吸纳了自愿提前离岗和自愿辞职领导干部16人，安排在部门做适当工作的有30人。同时，将退下来的部分领导干部纳入市老干部局代管范畴，开展有利于干部身心健康的文体活动和社会活动，使他们成为党的政策宣传员、市委重要决策解说员、群众误解舆论调解员，使其退有所养、退有所为。

三、建立干部交流机制，激发干部队伍活力

一是围绕增强班子整体功能建设，加强干部结构性交流。针对乡局级领导班子结构配置需要、内部弊端和矛盾，以及干部类型急需等问题，在综合分析班子整体情况及成员专业知识、理论素养、气质风格等不同特点的基础上，按照专业对口、岗位相宜、身份相符、便于发挥作用的原则，结合干部任期目标、目标考绩结果，在届前、届中和换届最佳时机进行干部交流，解决班子结构不合理、内耗严重、整体素质偏低、执政力不强和经济类、专业类干部紧缺等问题，逐步实现班子年龄结构梯次配备、文化水平相应提高、专业特长搭配适当、性格气质相容互补、整体功能运行和谐的干部格局。

二是着眼于年轻干部的健康成长，加强干部培养性交流。以年轻干部为主体，本着到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干的原则、目标，采取“外引内炼”的方式进行干部交流。通过引进人才、选派挂职、下派任职、借调使用等渠道，对那些思想政治素质好、工作能力强、发展潜力大、培养价值高的年轻干部进行成长实践锻炼，充实工作一线引领发展力量，促使他们洗掉铅华、磨炼意志、积累经验、丰富阅历，养成和保持良好的作风。

三是突出重点调整对象的规范管理，加强干部调整性交流。主要是充分运用班子考核、目标考绩评价结果和交流、任期政策规定，坚持“适时交流、打破界线”的原则，对在同一职位任职满10年，在同一部门党政领导班子中担任同一层次领导职务满10年的进行全面交流，对担任同一层次领导职务累计达到15年的实行“改任”交流，对重点工作部门工作时间满8年以上的进行有计划交流；对在涉及人财物、执纪执法及项目审批等重点岗位工作满5年以上的实行“同岗异位”交流；对经组织考核和目标考绩存在突出问题、不胜任现职，或者因履职不力，连续两年处于末位或被评为基本称职、不称职的干部实行“强制性”交流。

四是保证领导干部公正履行职责，加强干部回避性交流。按照《党政领导干部任职回避暂行规定》，对应当任职回避或公务回避的对象，尤其是党政主要负责人、重要部门或岗位的领导干部进行交流，通过“避亲”、“避籍”和“避友”，减少人际关系、社会环境的干扰，使干部放心、放手、放胆和廉明地开展工作。回复引用

第三篇：关于如何激发干部队伍活力的探讨

关于如何激发干部队伍活力的探讨

一、现状

1、管理观念滞后。一是科学管理意识不强。表现在具体的管理工作中，则是“只见树木不见森林”，工作中往往“单打一”，管理缺乏预见性、超前性，只满足于对具体人、具体问题的具体处理，不能做到由点带面、点面结合、防治结合，管理素质和水平亟待提高。二是个别干部表率作用不强。“治队先治权、治人先治已”。个别中层干部模范带头、率先垂范作用发挥不够好：讲别人头头是道，自己却不拘小节；讲成绩夸夸其谈，对问题轻描淡写。这虽然是极个别情况，但是却对整个队伍的管理产生不良效应，影响管理者与被管理者之间的关系，出现管理上的隔阂。三是一谈管理就是考核、扣分和处罚，忽视了日常性的管理、监督、督办工作，形成了一切管理工作都交给考核部门，以考核代替日常管理，认为用经济处罚、扣发奖金等手段可以解决所有问题，像基层有的群众讲的“督查考——领导的法宝，考核分——干部的命根”。造成了份内工作应付干，份外工作不愿意承担的现象，考核制度规定的不得不干，需要协作的工作，却无人过问或消极应付，“管住手脚管不住头脑”的问题较为突出。

2、管理机制乏力。一是思想政治工作不够有力。有的干部对做好新形势下的思想政治工作，缺乏足够的认识，个别人认为思想政治工作看不见、摸不着，虚而不实，因而无关紧要、可有可无，不擅于甚至不会做思想政治工作。具体工作中，存在“一手软，一手硬”的问题，重业务工作，轻思想教育，或者是思想政治工作仅仅停留在口头上、文件上，落不到实处，发挥不出应有的作用。在方法上，思想政治工作方法单调呆板，不能情理交融、以情感人、以理服人，使税务干部产生厌烦情绪，拉大了领导与群众之间的距离。二是制度建设重制定、轻落实。近年来各级先后制定出台了若干的规章制度和办法，很多是写在纸上，贴在墙上，但没能得到彻底地贯彻执行，日常管理抓一抓紧一紧，停一停松一松，致使制度和管理的严肃性受到冲击，不同程度的造成干好干坏一个样、干与不干差不多的消极现象，不利于调动税务干部的积极性和创造性。三是干部队伍的管理途径方面过于狭窄。在管理的时限上，注重八小时以内的管理和监督，而对八小时以外的难以实施行之有效的管理；在对管理结果的衡量上，往往把业务工作开展的好坏作为评价全年工作成绩的主要依据，而对思想政治工作，自身综合素质等难以实施准确的评价和考核。

3、管理模式。队伍管理是一项系统性的工程，从教育培训→管理监督→分配制度→考核评价，要带出一支真正过硬的队伍，功夫不在一朝一夕。从当前状况看，主要存在四种倾向：一是重管理监督、轻教育培训。近年来，国税系统从上到下不断加大教育和培训的力度，投入了大量的精力和财力，也取得了较好的效果，但是与形势的要求相比，仍有一定的差距。特别是在培训的层次上、内容上、范围上、计划上，有待进一步完善。二是重结果考核轻管理过程。管理应当立足于发现和解决实际问题。但我们往往过多关注于对管理结果的评价、考核和处理，而对管理过程中出现的问题及其原因，没有引起足够的重视，拿不出强有力的解决措施。三是干部分配制度滞后。不能体现“按劳计酬、多劳多得”分配原则，目前公务员的分配制度仍表现为一种“大锅饭”的分配形式，对于那种工作不求上进，成天混日子的干部不能从经济上拉开档次，在少数干部中形成一种“干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样”，不能充分调动广大干部职工的工作积极性。三是重形式、轻内容。管理工作必须有目标、有内容，以此定计划、定标准、定措施、抓落实，而不能忽视本单位本部门的实际，搞形式主义。

二、加强国税干部队伍管理的对策

在新形势下，国税部门要本着解放思想、创新观念、开拓进取的新思路，积极探索具有国税特色的干部队伍管理工作新举措、新办法，努力实现干部队伍管理与税收工作“一体化”、“零距离”地高度融合。

1、抓意识，使干部队伍管理有超前性

坚持队伍管理与社会发展同步。队伍管理工作必须定位于“五个有利于”，即有利于坚持依法治税的前提，有利于围绕完成税收任务的总目标、有利于科技加管理建设现代化的税收事业需要、有利于实现广大公民和纳税人满意的服务宗旨。要继承和发扬党的优良传统和作风，学习和吸收一切先进的管理方式和方法，实现精细化管理，强化过程监控，使管理工作不断提陈出新，始终跟上时代前进的步伐，具有超前管理方法，才能适应新形势的需要，保持干部队伍的生机与活力。

2、抓领导，形成干部队伍管理工作的新格局

针对目前存在的“税收是硬指标，干部队伍管理是软任务”的错误认识，对此，国税部门切实把干部队伍管理工作要摆上重要议事日程，必须强化领导意识。局长负起第一责任人的职责，对其他局领导成员也明确任务，对分管分局、股室的干部队伍管理工作负起责任。与此同时，要求各分局（各股室中心）专门指定一位副职（或业务骨干）协助分局长（股长）做好干部队伍日常管理工作，实行“一岗双责”，做到一级抓一级，层层抓落实。不定期深入各单位了解干部职工的思想状况（职工目前再想什么、盼什么、要求局领导做什么）。要进一步加强各级领导班子自身建设，增强各级领导班子的凝聚力、向心力、战斗力，发挥各级领导班子的核心作用，推动全县国税工作的顺利开展。

3、抓基础，开拓思想政治教育新思路

思想政治教育工作是队伍建设的基石。面对改革开放和市场经济的大潮，以及我国加入WTO后日益复杂的税收形势，思想政治工作面临新机遇、新挑战。为此，我局采取了以下举措：

一是对干部职工进行理想信念教育。充分利用政治优势，适时组织干部职工到红军烈士塔瞻仰英雄，弘扬英雄伟绩，接受革命传统教育。学习当年苏维埃干部的好传统、好作风，以此激发党员干部敬业爱岗的工作热情；二是坚持政治学习制度。坚持每周星期五下午为“政治学习日”时间，重点抓好邓小平理论、“三个代表”重要思想、《公民道德建设实施纲要》、十六大报告、十六三中全会公报、《中国共产党章程》以及新颁发的法律、法规等内容的学习。要求每一位干部职工做好读书笔记，写好学习心得，结合工作实际开展讨论。为防止政治学习“走过场”、“两张皮”的弊端，按月制定了学习计划，对无故不参加政治学习者，全局进行通报，并要求自行补课；三是抓好干部职工综合素质培训。坚持每月1次的业务学习制度，每年举行1次严格的全员业务统考，考试成绩记入个人档案，与干部职工评先、评优挂钩。同时，采取集中学习、个人自学、以会代训、“走出去、请进来”等方式，举办以法律、业务、计算机操作技能为主要内容，“量身定做”培养征管、稽查、金税稽核、所得税等七个

系列的岗位能手。四是鼓励干部职工参加学历再教育。要求在职职工参加了中央党校函授、湖南大学远程教育、电大、自学考试等各类学历再教育，干部职工通过学历再教育进一步提高了综合素质。

4、抓制度，创建规范管理新举措

“没有规矩不成方圆”，抓干部队伍管理工作的不断延伸是以建立健全有效的规章制度的保证。要围绕人事制度改革目标，突出抓好岗位目标责任制的建立和完善，来实现由“人管人”向“制度管人”的转变。建立健全干部职工学习、工作等各项规章制度。加大对各项制度执行情况的督查力度。成立以局长（或领导班子成员）为组长的督查小组，不定期采取实地检查、电话督查等形式，检查各项制度的贯彻落实情况。制度（规定）的执行情况直接与干部职工的月度、季度、工资奖金挂钩。通过一系列制度的完善、落实，将逐步形成以制度管人、以制度管事的新格局。

5、抓载体，激发思想政治工作新活力

江泽民同志指出：“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。”在新形势下，我们进入了一个以创新为重要特征的知识经济时代。因此，在做好思想政治工作时，要重视弘扬正气，典范引路，激发全体干部职工为国家聚财的积极性和创造性。

（1）典型引路，弘扬先进。国税机构组建以来，全国国税系统先后推出了先进典型人物，像全国十大杰出女税务工作者郭爱莲、铁税官张群等一大批高层次、高起点，走在时代前列的先进典型。用这些先进典型教育广大干部职工，将极大地调动了国税人投身国税事业的积极性和创造性。

（2）献爱心，展示风采。思想政治工作既要务虚，更要务实。要坚持思想政治教育与解决实际问题相结合，把着眼点放在关心人和爱护人上，着力为干部职工送温暖、办实事、解忧难。遇到干部职工生病，局工会、老干办都会前往探望慰问；对特困干部职工家庭，组织上要及时给予救济、慰问。并组织干部职工积极参与社会有助献爱心活动，引导干部职工把献爱心、送温暖活动向社会延伸。使干部职工从这些活动中，切实感受到帮助他人、奉献社会的快乐，增强了社会的责任感和使命感，培养他们无私奉献、助人为乐的高尚情操。

6、抓创新，提升干部队伍创新能力。

改革创新是推动税收工作前进发展的根本出路，也是激发国税工作活力的重要途径。事业创新的基础在于工作方式的创新。为了突出2003年“创新与发展”的国税工作主题，加大创新力度，加强税务管理，提高工作质效，促进各项的工作完成。县局从年初开始，把“个体定税、税收服务、ISO9000质量管理体系、纳税评估、稽查转型”五项工作确定为2003全局创新项目。通过外出考察，借鉴外地的先进经验，从9月1日起成立四个课题小组，分别对五项创新工作内容开展工作。载止目前，“个体定税办法”创新工作已初见成效，得到了市局的认可，并于近日在我县召开全市“个体定税管理办法”现场会；ISO9000质量管理体系工作已开始运作，到2004年4月份正式起动；“税收服务”工作也已形成格局；“纳税评估、稽查转型”的工作方案也已基本形成。通过一系列的创新工作，增强了广大干部职工的创新

活力，增强了动力，跳出了传统管理模式，初步实现税收工作管理智能化和科学化。

7、抓廉政，树立国税干部队伍新形象

为使干部队伍树立正确的世界观、人生观、享乐观和金钱观，增强拒腐防变的能力，切实建立起“不想犯、不敢犯”的预防职务犯罪的长效机制，真正把党风廉政建设工作摆上重要议事日程。一是每年至少召开1次党风廉政建设专题会议，与各分局股室签定《党风廉政责任书》，强调把党风廉政建设工作列入考核领导干部工作业绩的一项重要内容，实行“一票否决制”；二是要求干部职工严格遵守税务人员廉洁自律若干规定，坚决杜绝“吃、拿、卡、要、报、借、占”等不正之风现象的出现；三是关口前移，防范未然。每年与县检察院联合开展一次预防职务犯罪专题讲座、知识竞赛等形式多样的廉政教育系列活动。建立内外部监督机制，对外聘请了15名义务监督员，对内确立了9名专兼职监察员，设置4部举报电话，4个举报箱，作为社会各界对国税干部执法行为的日常监督，定期反馈和收集情况，并把反馈的情况作为对干部考核的重要依据。通过加强党风廉政建设，使我局干部职工自觉遵守税务人员行为规范，不断增强干部遵纪守法、廉洁从税、防腐拒变的自觉性，为党风廉政建设的深入开展奠定了坚实的思想基础，在社会中树立良好国税形象。(房县国税局 李向阳 赵治彬)

第四篇：激发地税干部队伍活力问题探讨

激发地税干部队伍活力问题探讨

当前，如何创新管理机制，采取有效措施，激发干部奋发向上的工作激情和责任感，发挥干部队伍的工作潜力和创造力，推进工作的全面发展，仍然是地税机关亟待研究解决的重要课题。

一、目前干部队伍中活力不足的表现

（一）学风不浓。随着税收征管改革的不断深入，现代信息技术已在工作中广泛应用。目前，有个别干部受年龄等因素的影响，在税收征管软件的应用和微机操作等方面与工作要求尚有一定差距。一方面，他们普遍感觉到学习的接受能力差，记忆力下降，精力和脑力跟不上；另一方面，这部分干部主动学习的劲头不足，甚至是采取消极回避的态度，厌倦学习，知识更新跟不上步伐。

（二）作风不实。个别干部不思进取，工作方法陈旧、得过且过；个别干部爱岗不敬业，对本职工作没有激情；有的干部深入企业搞调查、检查，工作不深入，回避问题和矛盾，怕承担责任；个别干部工作懒散、人浮于事，或推诿扯皮。

（三）压力过大。近年来，税收任务连年大幅增长，对税收征管工作的标准和要求也越来越高，处于税收征纳前沿和税收管理“终端”的干部，面临着越来越大的工作压力；依法治税力度的不断加大，机关效能建设的推行，使干部普遍承受着政（行）风、软环境等方面的监督压力，再加上职业本身的特殊性，使干部职工普遍存在心理压力。

二、干部队伍活力不足原因剖析

上述表现，是由社会、单位和个人等诸多因素综合形成的，归纳起来有以下四种因素：

（一）繁杂工作造成心理疲劳。基层地税干部工作琐碎、繁杂，整天与纳税人打交道，开票、征收、管理，工作单调而重复。在这样的工作环境中，容易产生厌烦心理，进而导致心理疲劳；工作、生活热情降低，不同程度地造成精神萎靡、精力涣散，不仅直接影响了工作质量和工作效率，也对干部职工的身体健康造成了影响。

（二）工作强度导致压力过大。随着税收管理精细化程度的不断提高，税收征管一线人力不足的矛盾越发突出。大多数基层地税干部身兼数职，任务重，压力大，工作长期超负荷，经常处于压抑状态。当前，税收执法责任追究力度在不断加大，纳税人的法制意识和对税收服务的需求度也在不断提高，税收工作潜在的风险因素增加，干部的综合素质受到挑战，很多人心理包袱重、压力大。如果他们的工作压力得不到有效缓解和宣泄，就会增加危机感，甚至可能出现忧郁、烦闷等倾向，对周围的事物失去兴趣。

（三）晋升渠道狭窄导致进取意识不强。不思进取，不求上进是形成干部不良作风的思想根源。在当前地税管理体制下，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制还没有完全形成，基层干部谋求“政治”上进步的空间十分狭窄，有一部分人即使相当“有为”也未必会享受“有位”的待遇。他们对地税事业有贡献，但对社会和单位的期望值过高，个人目标未能实现或者碰到一些自认为不公正的事情，便会情绪低落、心灰意冷，也就失去了前进的动力。

（四）激励机制不完善影响工作活力。现行的考核制度还缺乏规范性、科学性、实用性，未能建立起一套科学、严密的考核机制，很难对干部进行全面、真实、有效地考核。只对干部进行“德、能、勤、绩”简单地定性考评，考核结果不够全面、公允，不能完全体现公平公正，利益分配中“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”现象仍不同程度地存在，不能充分调动干部职工的工作主动性和积极性，造成了“份内工作应付干、份外工作不承担”的现象。

三、增强干部队伍活力的具体对策

（一）领导垂范带动人。干部的积极性能否得到充分调动，工作热情能否有效激发，领导干部的表率作用非常关键。领导干部的精神状态、思想业务水平、工作作风都是无声的命令和榜样。领导干部要亲自调研，摸透实情，科学谋划和安排工作；时刻想着为职工办实事、办真事，以职工满意不满意为目标，时时换位思考，加强沟通，正确处理干部职工反映的难点、焦点问题。

（二）健全管理激励人。倡导“有为才有位”、“靠能力素质和工作实绩求进步”的选人理念，做到年龄服从本领，资历服从能力，文凭服从水平，让想干事、会干事、能干成事的干部有所为、有其位，从而形成正确的激励导向。正视当前地税干部队伍老龄化这一现实，根据中老年干部各自的特点和专长，把他们安置到合适的岗位，使他们各尽其职，各展所长，实施人力资源最优化配置。切实解决他们在住房、看病、子女上学就业等方面的困难，让他们能够度安心工作，把自己的主要精力投入到税收工作上。

（三）考核结果激励人。将考核结果与干部的评先、使用等有机地结合起来，建立起“有为者有所得”的分配制度，让多劳者得荣誉、有实惠，使一些无功也无过的“平庸”者、混日子的无为者的切身利益受到影响；运用目标驱动效应，使每名干部都有明确的个人奋斗目标，并给他们提供完成目标的“平台”；给年轻干部创造条件，提供各种锻炼机会，使他们在锻炼中成长，在锻炼中进步；建立健全科学的绩效考核制度，真正落实到个人，不断提醒干部向目标迈进，最终实现目标，真正使广大干部感受到创业有舞台、干事有天地、发展有空间。

（四）和谐理念凝聚人。要以关心人、尊重人、理解人、信任人为导向，在潜移默化中凝聚人心。应根据干部职工对精神文化生活的新要求，创新地税队伍文化建设，有计划地开展丰富多彩、健康有益的文化活动，最大限度地满足职工日益增长的精神文化需求，使干部们在自娱自乐中交流情感、增进团结，营造友好健康、努力进取的工作氛围，凝聚团队合力；将“沟通无限”的理念融入到工作、生活的全过程，从领导层到科室负责人直至一般人员都要分层次进行谈心，及时了解干部的思想动态和情绪取向，随时加以引导，消除不满心理、释放内心压力、协调人际关系。

（五）强化培训提高人。贯彻“以用定训”的方针，重点培训财务知识和专业知识，逐步改变业务断层问题，提高干部运用理论指导实践、解决实际问题的能力。大力实施分级分层次培训，增强培训的针对性。变间接培训为直接培训，上级部署重要工作和培训任务，尽量安排局人员接受直接培训，并跟踪搞好服务和指导，实施手把手地教、一对一地帮。要鼓励业务精通、知识全面的干部，报考注册税务师、注册会计师、律师等专业职称，并有计划、有步骤、有目的地选派有培养前途的干部到高校进修深造，努力培养一支复合型的地税人才队伍。

第五篇：在创新中激发制度活力

在创新中激发制度活力(今日谈)

马 永

《 人民日报 》（2012年03月13日01 版）

“我们党领导的改革是全面的改革”，“不断推进社会主义制度自我完善和发展，赋予社会主义新的生机和活力”。吴邦国委员长在十一届全国人大五次会议上的讲话，指明了我国政治制度的行进方位。

改革开放30多年来，从党的领导体制逐步规范化、制度化，到以党内民主带动人民民主的实践；从实行基层群众自治，到实行城乡按相同人口比例选举人大代表；从形成中国特色社会主义法律体系，到建立和完善惩治和预防腐败体系……中国特色社会主义制度之所以具有强大的生命力，就在于它能够适应社会主义现代化建设的需要，不断吸取和借鉴人类政治文明成果，不断在党和人民的创造性实践中完善和发展。

实践发展永无止境，探索和创新也永无止境。社会主义民主政治建设是随着经济发展、社会进步而不断探索、创造和前进的过程，不可能一蹴而就，毕其功于一役。在建设中国特色社会主义伟大事业的征程中，继续朝着社会主义民主政治建设的目标，契合建设社会主义法治国家的要求，顺应人民群众政治参与热情不断提高的趋势，积极稳妥、扎实推进制度创新和各项改革，我们就一定能够更好地激发人民的积极性、主动性和创造性，让社会主义民主显示出更为强大的生命力，有力推动中国经济、政治、文化、社会的全面协调发展。

“回应热点”与执政自信(人民论坛)

——两会中国视角之六

张 铁

《 人民日报 》（2012年03月12日04 版）

既要面对代表委员质询，也需回应媒体公众关切。两会上，一些热点问题成了检验领导干部态度、能力与水平的考题。

不回避，不畏缩，不推脱，回应热点赢得许多掌声。不是维稳，是“让农村发展更快”，河北省委书记张庆黎道出万名干部下乡原委；“没必要原谅，没必要说情”，教育部部长袁贵仁展现处理泄题事件决心。“回应热点”，是敢于正视、勇于承担、善于沟通的体现，这样的态度，值得赞许。

多元舆论场中，热点不会因为你保持沉默而自然冷却，套用流行句式，“你说或者不说它，热点就在那里”。那种“捂住了就没事”的思维习惯，那些“打死我也不说”的应对方式，不仅是掩耳盗铃，更可能让各种猜测、传言甚嚣尘上。以坦诚态度回应热点，正是挤压谣言滋生空间、防止政府“无形资产”流失的最好办法。

更重要的是，直面质疑、互动沟通，是政务透明化、公开化的必然要求。无论是培养现代行政方式，学会在监督之下工作；还是提升政府公信力、培育社会“共同体意识”，都离不开对社会关切、公众关注的积极回应，这是执政者必备的技巧与必须的责任。

以两会的热点声音为例。河北省委书记张庆黎出面解释免职干部复出的原则和标准，也增进了公众对相关程序的了解；住房和城乡建设部部长姜伟新主动重申“楼市调控不会放松”，体现责任担当，也增强了社会各界对政府的信心。在两会的大舞台上说热点、谈问题，不仅能在具体问题上求得认同，更释放出开放、民主、求实的强劲信号。

当然，回应热点必须建立在对问题的深入了解与调研之上。被动接招、含糊搪塞或是仓促夸口，都会引来更多“炮轰”。让人欣慰的是，很多领导干部都是有备而来。说到异地高考，袁贵仁不仅谈了地方的探索，也谈到城市承载力、条件界定等种种困难；而对于“税负痛苦指数”，财政部部长谢旭人澄清错误认识、介绍改革举措，很有说服力。由此可见，敢碰热点、更善碰热点，是一种难能可贵的执政能力。

“热点”反映人民群众所思所愿所盼，能否积极“回应热点”，最鲜明地检验着对群众利益的态度。没能完成控制氮氧化物任务，环保部部长周生贤表示心情“愧疚”，要进行检讨；物价调控不到位，国家发展改革委主任张平也“作自我批评”。工作没有做到位，原因很复杂；改革发展中有难点，公众能理解。只要能真诚回应、坦诚交流，就一定能在凝聚共识的基础上改进工作。

敢碰热点、善碰热点、愿碰热点，对于热点给予真诚、负责和科学的回应，折射出越来越强大的“执政自信”。这是一种更大气的心态：相信我们的执政智慧，积极交流、主动沟通，定能得到理解、获取支持。这是一种更明确的认知：相信我们的执政基础，善待批评、广纳建言，便能解决问题、推动发展。这是一种更科学的定位：相信我们的执政理念，权为民所赋、权为民所用，理应在公众监督下工作、理应对社会的关切负责。

两会上不避热点的领导干部，在这个政治舞台上作出可贵的表率。监督不是“添乱”，质疑也非“添堵”。随着中国民主政治的前行，领导干部在日常工作中更应勇于回应热点，在大众面前展现出更积极、更成熟的执政自信。