第一篇：员工晋升素质测评

员工晋升素质测评

1、您最近看的三本书是什么？分别有什么心得？

答：最近拜读的三本书是：《道德经》、《孙子兵法》、《培训管理工具》

书是人类进步的阶梯，是思想精华的提炼。每每打开，都有一种与作者的交流、聆听教诲。我最喜欢的是道德经的文段及书中所分析的哲理，让人心静自然开；其中，“道法自然”的思想精髓，深深的影响着我。

拜读《孙子兵法》，武圣人孙子的讲解，让人能够领会先贤的智慧。无论“行篇”、“势篇”，还是“九变篇”，其中，“不谋全局者，不足谋一隅”、“必以全争天下“、”不战而屈人之兵”等观点，在工作和生活中对我个人都有非常深刻的影响。

《培训管理工具》一书，真是让我大开眼界！秉承专职、专业的思想理念，简单做事，标准模块化的区分，让我在工作安排方面能够有很好的效率提升。

2、您是怎么看待团队建设的？请列举可行性方法：

答：没有完美的个人，但有完美的团队。

团队的建设在于成员之间信仰的统一，在于严密的组织纪律。建设优秀的团队，必须打造“魂魄”。信仰的统一，纪律的严明、思维的精进为三个主要方面，需要贯彻到底。充分发挥团队领袖及团队成员的积极性和创造性。

我认为相应可行的办法为：

1、阅读学习先进的书籍、图文音像，可以做适当的分享，集中学习讨论，统一思想

2、通过“三会”，及时有效的传达、明确、执行、检查，完善监督管理机制，及时奖惩

3、建立畅通的沟通体系。“莲藕”效益，中通外直，联系紧密，充分发挥全员的积极性和创造力。

4、学习“保险”“安利”、“麦当劳”、“肯德基”等成功案例的团队管理模式，创立适合自己的团队管理模式，实现团队建设的“自主优化”、“自主扩大倍增”发展状态。

5、塑造团队典型人物，建立学习模范氛围。建立培训档案，形成标准化工作。制作团队工作手册。

3、请回顾入职以来对你帮助最大的三个人，并列举实例：

答：

非常感谢企业的各位同事的支持和帮助，入职近3年，在这1000多个日夜，身边的同事和我的主管都给予我非常多的宽容、理解、帮助，使我个人能够很好的服务于企业。很荣幸能够成为两岸一员，各位同事阳光、积极、友好，让我更加坚信团队的力量！

进入两岸，影响帮助第一人：

原大学路中心主任郦世妍：从她的身上学习到了管理团队及做

事的风格；处理团队中问题的时候，充分展现出温和型的刚强；带领大家确定中心业绩目标，分析清晰，逐步达成。

进入两岸，影响帮助第二人：

原两岸企业培训中心总监张晓静：从12年的在郑州思念果岭企业幸福内训的组织及平时团队成员关系处理方面，深刻影响。做事情能够处理得当，尺度把握适中，最强的是晓静的学习能力和学习转换能力。

进入两岸，影响帮助第三人：

两岸人力资源中心培训部课长杨青 ：从培训会议的组织及团队成员关系处理，实现了及时有效沟通、创新彻底执行及团队关系不亲不疏，保持着培训部人员积极工作的精神势头。特别是教师节及年会活动的组织，从她的身上学习到一种精神：贯彻到底全力以赴

4、您的五年规划是什么？

答：五年的工作规划在于自己职业的发展。结合现有的公司发展，及现在的工作情况，通过培训部工作一年半的时间，给自己制定以下工作安排：

A/用一年的时间完成本岗位的工作提升，完善工作流程标准，成为部门内的工作能手；努力向培训讲师方向靠近，成为培训讲师。

B/在1-2年的时间，成为合格的培训讲师，并结合公司发展，协助本部门拓展部门业务。完善培训讲师管理机制和培训作业流程，制定完善的培训规划。从全员培训到深度拓展专业培训，使

培训质量提升。

C/在第3-4年内，提升工作作业技能。向培训管理方面发展，逐步能够带领团队

D/第5个年头，积极探索发展方向，成为企业培训中的中流砥柱。

以上是我个人的分析报告（人物排名不分先后），不到之处敬请指正。让我们携手努力，共同建设我们美好的明天！大任在肩，遥思先贤，我们有理由相信：只要我们团结努力，坚持信仰，决不放弃，成功必将属于“青春”的我们！

第二篇：素质测评

名词：

1.素质测评：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

2.绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

3.考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

4.诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或者素质开发中的问题为目的的素质测评。

5.职位类别：是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。

6.当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同质的量化。

7.工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析和综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

8.试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容、难度、题型、题量及其分布比例的综合表格形式。

9.气质：气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

10.评价中心：是一种程序而不是一种具体方法，是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。11.角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情况模拟活动。

12.内容效度：就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。

13.结构效度：就是实际测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。

14.关联程度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。15.稳定系数分析法：再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后出现的稳定性（一致性），因而我们称它为稳定系

数分析法。

16.一致性信度：指相同素质测评项目分数间的一致性程度。17.区分度：就是指把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。

18.诱惑力分析法：这种方法采取表格形式，分别统计高分组与低分组中的被测评者对同一项目各选项的选择次数。

19.白智测试法：这种方法是找一些对测验内容一无所知或十分陌生的人作为被测评者进行试测，通过分析这些人对每个诱答选择的人次来分析选项的质量。

20.哈罗效应误差：哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因为被测整体形象的好坏而影响他对每个素质的测评。21.趋中心理误差：指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段产生的误差。

22.宽大心理误差：因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。

23.总体水平分析：通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。24.接近效应误差：是指测评者往往会把在时间、内容、形状等方面特征相似或相近的两个对象给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。简答题：

1.绩效主要体现在哪些方面？答：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。2.操作与运用考核性测评的基本原则？答：全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威或公众性原则。

3.试述心理效应误差的种类。答：哈罗效应误差、趋中心理误差；宽大心理误差；逻辑误差；对比效应误差；接近效应误差。4.选拔性测试的基本特点。答：整个测评特别强调测评的区分功能；测评标准的刚性最强；测评过程强调客观性；测评指标具有选择性；测评结果或是分数或是等级。

5.素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别。答：素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标对素质测评项目的具体分解。

6.人员素质测评量化的是什么？答：从哲学的角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深刻的认识；从数学角度看，人员素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征窨与某一向量空间建立同态联系，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。7.采用主观经验法确定测评指标权重时应注意的原则有哪些？答：权重分配的合理性；权重分配的变通性；权重数值的模糊性；权重数值的归一性。

8.特尔斐法在确定测评指标权重时的优缺点。答：这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺点是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。

9.试述试卷组织的程序。答：依据试卷蓝图审题；试题编排；准备标准答案；审查试卷并给出指导语。10.品德测评的任务。答：一要确定每种品德结构成分的有无与多寡；二是测评品德表现的特色。

11.心理测验的实质。答：实质是行为样组的客观的标准化的测量。心理测验是对行为的测量；心理测验是对行为样本的测量；心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了模拟行为；心理测验是一种标准化的测验；心理测验是一种力求客观化的测量。12.投射技术的特点。答：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开性性；反应的自由性。

13.需要特定哪些对策来改进论文型试题。答：论文型试题的“客观化”；论文型试题的“活化”；评判给分的“合理化”。14.面试时如何评、听、观？答：一评，选择适当的标准形式；分项测评与综合印象测评相结合；横观纵察比较评判；注意反应过程与结果的观察。二听，要善于发挥目光、点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。三观，谨防以貌取人误入歧途；坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

15.考评效度真实性的常见方法有哪些？答：从内容性质方面分析其内容效度；从效标相关性方面分析其关联效度；从实证方面分析其结构效度。

16.具体分析内容效度时从那两个方面进行检查？答：是否包括了欲测素质中的各种成分；包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相一致。17.管理游戏是评价中心常用的方法，简述此种方法的优点。答：它能够突破实际工作情境时间与空间的限制；它具有趣味性；具有认知社会关系的功能。

18.设计与应用评价中心过程中进行情景设计的要点。答：相似性；典型性；逼真性；主题突出；立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

19.结构效度的分析步骤。答：给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义；收集事实材料，评判结构效度。

20.在收集事实材料，评判结构效度时，常用的评判方法有哪些？答：排除法；咨询法；相关法；逻辑分析法；多元分析。21.素质测评的功用。答：评定、诊断反馈、预测、有助于资源配置的科学化、有助于人力资源的开发、有助于劳动人事的优化管理；有助于人事制度的改革与深化。22.面试的功能作用。答：可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；可以弥补笔试的失误；可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以评到的内容；可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验及品德特征；可以测评个体的任何素质。论述：

1.试述选拔性测评与其他类型的测评相比所具有的特点。答：整个测评特别强调测评的区分功用；测评标准的刚性最强；测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；选择性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。合报告，即先分项测2.论述评价中心的主评，最后根据各测评要特点。答：综合性；指标的具体测评结动态性；标准化；整果，报告一个总分数、体互动性；信息量大；总等级或总评价。其以预测为主要目的；优点是总体上具有可形象逼真；行为性；比性，但有“削峰填情境模拟性。

谷”之弊，看不出具3.论述效度分析中的体优缺点。理论问题。答：效度

评价问题；效度的相对性问题；效度分析的多面性问题；效度概念的特定性问题；效度的定义问题。4.论述许多评价中心陷入失败困境的原因。答：因为没有充分的准备与计划；因为准备工作过于累赘；因为评价中心的结果被错误使用或根本不用；因为评价结果缺乏预测效度；因为得不到高层主管的支持与帮助。

5.试述评分者的评分信度和测评方法之间的关系。答：高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果；高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。

6.从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了哪些趋势？答：形式多样化；内容全面化；试题的顺应化；程序规范化；考官内行化；结果标准化。

7.试述项目区分度的分析和项目效度的分析在内容上的不同之处。答：首先，区分度是与测评总分相比较，而效度是与测评结果之外的某种效标作比较。其次，有效度不一定有区分度。例如，当效标与测评结果两者都呈偏态时，两者的相关系数可能很高，这说明测评结果效度高，但却没有区分度。反过来区分度高的项目也不一定效度高，因为区分度只反映项目对被测差异的敏感性。当所依据的差异不是本质的差异时，显然有区分度却没有多大效度。

8.素质测评结果报告的方式，当按内容分时有哪几类？并试述其相应的优缺点。答：按内容分，有分项报告号综合报告。所谓分项报告，即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能作出单项比较。所谓综

第三篇：员工晋升

4.1.1所有人员的晋升每次原则上均以晋升1个级别为限。

4.1.2 见习主管晋升主管职务者应以同级为原则，不得跃级晋升。

4.1.3 员工当受警告或小过（含）以上处分者，分别自惩处生效日起六个月内不得办理晋升。

4.1.4 根据员工绩效考核情况，对表现不佳员工亦可做降级处理。

4.1.5员工每次晋升到上级别时，薪资的调整方式为：基本工资调整至拟晋升级别标准最低级工资起点，各项福利、津贴调整至拟晋升级别标准。

4.1.6管理人员在任拟晋升职务试用期间的薪资调整方式为：基本工资调整至拟晋升级别标准低级工资点，各项福利、津贴调整至拟晋升职务级别之标准。若试用不合格，则调回原岗位或由公司另安排，其薪资将随岗位改变

晋升职级 原任职级 晋升条件

任原职时间 考核成绩

A级 B级 12个月 最近一次工作表现考核成绩：非管理类在85分以上，管理类在95分以上

B级 C级 8个月

C级 D级 5个月

D级 E级 3个月

晋升职务 原任职务 晋升条件

等级 职务 等级 职务 任原职时间 教育训练 考核成绩

A 副总经理 A 总监 30个月以上 完成个别培训计划 最近一次工作表现考核成绩：非管理类在85分以上，管理类在95分以上。

A 总监 A 经理 24个月以上 完成个别培训计划

A 经理 B 主管 10个月以上 完成个别培训计划

B 主管/见习主管 C 助理/师傅 8个月以上 完成B级干部培训

C 非主管职

C 助理/组长 C 班/组长 6个月以上 完成C级干部培训

D 文员

第四篇：人力素质测评

人员素质测评的特点如下：评定量的编制与应用，规范化测验工具的研究与应用，工作分析与职务特征测评，人员选拔与考核的综合程序研究，职工工作满意感的测量。

人员素质测评的意义如下：人员素质测评师企业人力资源管理的起点，人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础，人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具，人员素质测评是加强企业竞争力的保障。

简述马克思主义的人性理论：认识自然实体和社会实体的统一，人的本质是一切社会关系的总和，人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

简述角色理论在人员素质测评研究中的运用：它在人员素质测评的研究中提供了如下三点的依据：为评定量表要素设计的合理性提供依据，为多层评定法的确定提供依据，为评定结果的误差分析提供了依据。

简述人员素质测评指标权重的确定方法：主观加权法，专家加权法，德尔菲咨询法，假单比较加权法，对偶比较法，回归分析法。

简述在人员素质测评标准体系编制中工作分析法的应用步骤：根据测评目的和工作需要 选择工作分析员 制定工作分析计划，采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材，通过一些方法定性筛选 形成内容全面的素质调查表，在更大范围内进行调查 要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充，对调查结果进行多元统计分析 筛选主要素质项目。

试论述人员素质测评指标体系的设计方法：工作分析法，素质图示法，专家调查法，问卷调查法，典型人物分析法，典型资料分析法。

简述人员素质测评中常用的统计合成方法：加法汇总法，加权求和法，算数平均法，加权平均法。

简述人员素质测评结果文字表示发的优缺点：有点：可运用的素材多，获取素材的方式多，对一些暂时无法做出评论的测评，可以用写实的方式处理，可以用具体事例对特定素质加以说明，适用非专业人员 缺点：文字式的操作费时费力，由于编写者水平不一 着重点不一所以报告之间的可比性不强，文字式的往往很难反映素质的细小差异。

简述项目分析的考核指标：适合度 特指被分析者行为符合项目测评标准的程度，区分度 是指项目具有不同素质的被测评者

第五篇：素质测评实验报告

素质测评报告

测评项目

气质测试

气质是一个人与生俱来的，也是后天性格形成的重要影响因素。在心理学上，“气质”这一概念，与我们平常说的脾气类似。传统上，把气质划分为四种类型，即多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。这四种气质类型的划分更多的只是一种理论想法，生活中很少见到具备典型特质特征的人，大部分人具有混合性特征。气质本身是不能预测未来成就大小的，了解自己的气质类型与特质，可以帮助测评者更好的自我认知，了解自身特点、优势与不足，从而选择最适合的职业领域，做好人生规划。

【我的测评结果】

多血质 9分胆汁质 11分黏液质 6分抑郁质-3分 根据气质测评的计算标准规则，我的气质类型是多血质、胆汁质与黏液质的混合型，其中，胆汁质特征比较突出，合适的职业：导游、推销员、节目主持人、外事接待人员、市场调查员、监督员，管理工作、外交工作、服装纺织业、餐饮服务业、运动员、冒险家、新闻记者、演员、军人、外科医生、法官、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。

艾克森情绪稳定性测评

这个测试的程序是从210道题中包含7个分量表，每30道题一个量表，分别从自卑感、抑郁性、焦虑、强迫症、依赖型、疑心病观念和负罪感7个方面评价一个人的心理健康状态。我的测试结果在自卑感方面我是属于高分者的对自己及自己的能力充满自信，认为自己是有价值的、有用的人，并相信自己是受人欢迎的。抑郁性方面欢快乐观，情绪状态良好，对自己感到满意，对生活感到满足。在焦虑方面介于高分和低分两者之间。在强迫状态我比较注重细节，做事比较认真。在自主性方面我自主性比较强。在疑心病和负罪感方面我处于低分者。很少有惩罚自己或追悔过去行为的倾向。

爱德华个人偏好测验

“爱德华个人偏好测验”是爱德华以莫瑞的十五种人类需要理论为基础编制的。这十五种 人类需要是：

成就、顺从、秩序、表现、自主、亲和、省察、求助、支配、谦卑、慈善、变异、持久、异性恋、攻击。

爱德华个人偏好测验是由15个需要量表和一个稳定性量表组成，整个测 验共有225道题组成，每道题含有一对叙述，其中有 15个题目重复两次。答 题时，被试必须对每道题都做出选择。

在这个测试中给我的感觉就是如山一样的选择题，一直往下拉，拉不到尽头的感觉，在这个测试中是判断对错的，最后的测试结果显示我各方面还是不错的。

威廉斯创造力倾向测量表

本量表共50题,包括冒险性、好奇性、想象力、挑战性四项；测验后可得四种分数，加上总分，可得五项分数冒险性好奇性想象力挑战性，在好奇性特征上得分高，表明受测者具有下列个性品质：富有追根究底的精神；主意多；乐于接触暧昧迷离的情境；肯深入思索事物的奥妙；能把握特殊的现象并观察其结果。在好奇性特征上得分低，表明受测者不具备上述特征，影响受测者创造力的发展。

在想象力特征上得分高，表明受测者具有下列特征：善于视觉化并建立心像；善于幻想尚未发生过的事情；可进行直觉地推测；能够超越感官及现实的界限。低分者缺乏想象力，因而创造性不高。

在挑战性特征上得分高，表明受测者具有下列特征：善于寻找各种可能性；能够了解事情的可能性及现实间的差距；能够从杂乱中理出秩序；愿意探究复杂的问题或主意。低分者在这方面表现出因循守旧的特点，因而缺乏创造性。

在冒险性特征上得分高，表明受测者具有下列特征：勇于面对失败或批评；敢于猜测；能在杂乱的情境下完成任务；勇于为自己的观点辩护。而低分者缺乏冒险性，因而创造性不足。

在这个测试过程中我表现出来的在好奇心方面得分较低，想象力方面分数较高，挑战性方面分数较高，冒险性方面得分较高，这也符合我乐于思索，追根究底，敢于猜测的特点。罗夏墨迹测验

这个测试的程序以各种不同形状的图形，对各种不同受试者测试，最后选定具有代表性的十张，作为模棱两可刺激情境的测验题目之用。不同的受试者，面对墨迹图形时，必定会表现出不同的反应。

结果分析

• 被试者反应过快，可能是躁狂症；反应过慢，则可能是抑郁症；若慢得很多，此人

容易生病（隐匿性抑郁）；非常慢则要防他自杀了。

• 运动反应多，有创造力，情感稳定，内向。

• 彩色反应多，感情丰富多变，灵巧机敏。

• 回答总数方面，正常人对10张图片作出17─27个回答，回答总数多但质量差为躁

狂症，总数多质量也高，多为内向者，回答总数少质量却高，多为抑郁症者，总数少，质量又差多提示有脑器质疾病如脑瘤，或属智力痴呆者。

• 动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多（70～100％）是非常刻板的学究，动物反应在20～35％，表示被试人心情好，占50～25％则可断定为心境压抑。

心理年龄测试

个人的心理年龄不一定与他的实际年岁相符。有的人年事己长，言行举止犹宛如孩童；有的人身处花季，却已然少年老成。这个实验程序是是做一系列的选择题然后计算分数，我测出来的分数处于青少年时期这个阶段，主要特点是内心不能平息的矛盾冲突是此时你最明显的特征，你渴望独立自主自由洒脱，但还没有摆脱他人的阴影，那第三只眼随时监控着你，你的一举一动在儿童时期是为具体的他人满意，现在是为让这第三只眼满意，本能与人为，现实与理想，自我与超我，这种种矛盾的痛苦是推动人格发展的动力。

香味性格测试

这项测试是运用了一项测试软件，你只需选择符合自己的选项，最后系统会自动生成结果，在这项测试中我是属于水果香形象，你充满自由愉悦的气息，总是沉溺于游乐场当中，像个天真无邪的孩子，有你在的地方，整个气氛都会兴奋起来，所以你是聚会中不可或缺的人物。虽说你个性开朗，受到大部分人的喜爱，但是别人一般认为难以跟你成为亲密好友，即是说你给人的印象只是个搞笑能手。有些人觉得你爱玩弄别人，依赖性又强，所以不太愿意接近你。不过，真正的你其实十分成熟稳重，正因透彻了解你的人不多，所以知己朋友也相当少。

这次素质测评课程让我学习到了很多东西，首先，经过很多的测试，我对自己有了更全面的了解，以前在某些方面我一直以为自己是很优秀的，经过科学的测试，我发现了自己潜在的弱点和存在的不足的地方，这次测试从各个角度反映了自身的特质，让我知道了我自己潜在的人格和气质特征，为我更好的做好自己奠定了基础，在此之前，我一直以为这种测试会受到主管意识的影响，但是经过了这次测试我发现，在这些测试题目中，有很多的陷进，即使你步步为营也会防不胜防，因此更加深了我对测试结果的科学校的信赖，同时也使我对自己有了一个科学的了解。