第一篇：领导观念决定企业命运(经典讲稿)

我今天给大家讲的这个题目就是叫《领导观念决定企业的命运》。为什么单单我讲领导观念决定命运呢？也是这几十年我自己的感触，我觉得大到一个国家，小到一个个人，一个企业，或者一个团体，只要是有组织结构的地方，它更多的决定是一个高效的领导团体，或者几个人，或者一个人，两个人，几个人。有一个伟大人物说，人民创造历史，我相信，但是我觉得，他这是在一个很长很长的阶段是这样，在一个短暂的时期，或者在一个团体内，我觉得还是英雄创造历史，或者是极少的这些人创造历史。就是因为极少人的观念，造成的这个团体，这个团队，这个企业兴旺发达或者是衰败。最简单的例子，我们国家改革开放，邓小平老人家一句话，到南方画了一个圈，有一个歌，我们改革开放了，我们的生活水平提高了。企业更是这样，尤其最近改革开放以后，我们很多民企，不是靠的这个企业的全体人，更多的是创办的民企业的这一个人，或者这几个人，他们的观念决定着这个企业的发展、发达。所以我的经营哲学就是企业的经营，首先是思想观念的经营、是资本经营、知识经营、人才经营和产品经营的同步运行，所以这五种是同步运行，但是我把思想观念放在第一位，为什么？我觉得资本、知识、人才、产品很多都可以相同的，但往往不同的是思想观念。我们同一个城市，无论什么类型的产业，我搞了十几年出租，好比说我们的IT产业，我们的服务行业，应该是相同的条件都是四个，往往是第一个不同，我记得IT刚兴起的时候，有一个最有名的企业叫瀛海威，现在还有名吗？我们好多人都不知道了，当时是女的总经理叫张树新，很有名气。但是由于他们的思想观念、经营理念不相同，其他的电脑，网罗编软件的人才，他们的产品应该都是一样的，但是由于高层人的思想观念的不同，造成了干着干着就没影了，后来的新浪，百度现在都很好，上市百度100多美金一股，这是我个人的观点。我认为这五种，思想观念来说，应该是排在第一的，如果要没有这一项，其他那些再强，最后他容易走偏。

职业经理人的管理理念，你给人看孩子嘛，孩子是人家的，所以你就应该是寻找社会，企业，实际上股东，员工利益共同最大化，或者利益的共同点。我记得我当年在出租的时候，当时在上世纪90年代末和202_年左右，当时闹事的比较多，它多到什么程度？北京市政府北边那个门那儿，有一个信访处，信访处中间是一个大花园，路西有个包子铺，到现在还有一个饭馆，包子馆，它那个包子铺就只卖包子，连鸡蛋汤都不卖，他这个包子是供不应求，谁买？就是上访的出租车司机买，每天就一笼屉、一笼屉地往那拾，那时候每天要平均有七八个公司的司机在那上访，什么原因造成的？当时北京市它面的说到期了，要更新，更新要换夏利，当时一开始搞的这个新行业，它产权界定不清晰，好多出租公司他办公司没钱，说让司机你掏钱买这个车吧，你买了这个车就让你开，但是呢，登记的时候，登记的公司的名，等到期的时候，司机说我掏钱买的这个车，车应该归我，再换新的也不好，公司说这是以我的名义申请的，所以这就一团烂帐就扯不清，扯不清法院不受理，所以只有到市政府游行，只有回来打架，没办法。我当时去的这家公司，也遇到这个问题，遇到一个什么问题呢？也是收车，司机不干，不干，我们有一个副总，比较笨，当时他告诉说你们明天来，我收你们车，人家司机人家挺聪明，第二天不收车的有一部分面的司机人家就进来学习了，要收这个车呢，人家中午就在外头喝酒，喝完酒把大门一堵，司机喝完酒再把大门一堵，一激动嘛，就基本上这个就很表现原始的本能了，有拿改锥的，拿刀子的就吵吵着找我们副总算帐，我们副总就藏起来了，或者走了。当时我去的时间不长，也不太了解，他们对我也不太在意，就觉得我是文人一样，戴着眼镜嘛，就是说不值得跟我闹腾，找副总找不着，当时我们在丰台办公，丰台公安局防暴大队，丰台局的派出所，北京市出租车管理处两个处长，就带着大队人马去。咱们治安处的科长说，让他们闹不行，你们新来的，我去的时间不长，说新来的总经理想跟你们谈谈，说派个代表吧，他们说不要代表，说要谈一起谈，我说行，要谈一起谈也行，上学习室吧，我们的学习室大概能装200多人，我们当时有100多管理人员，又怕司机打了我怎么办，又围着我，场景很可笑，双方对持。我就说我们人都往后退，听我的口令都往后退，听我的口令，我喊着口令往后退，说你们谁都不能跟着我，今天就让熊科长，就是公安局的，说他跟着我进去，咱们谁进去你明天把他开了，为什么？怕他们跟着我打两架又说不清，再打伤了怎么办？结果我就进去了，我们那个熊科长也进去了，进去以后呢？熊科长就说，你们新来的这个赵主任要跟你们谈话，底下说不听，然后说静一静，不静，然后说打死他，当然不是像你们这样都坐着，都站着，也是这么大，比这大点的台子。听了这个话我也很无奈，当时也是穿了件西装，不是这件，我就脱了，弹了弹，挂在那黑板上了，我说我新来，时间不长，对这情况不太了解，今天大家都有气，我既然当总经理我就负主要责任，对吧？今天你们都有气出不了，这事还谈不了，你们大家不是都想出这口气吗？我说我今天豁出去了，让你们打，说我家也不富，这个西装就是老婆做的，别打坏了，我就挂那了，你们来打我吧，别打坏我衣服。全场就静下来了，就突然静下来了，突然静下来了，这熊科长就很有经验，公安局的就说，人家都让你们打了，那你们就打吧。突然有一个老师傅就说，我们没说打，我们就想解决问题。那科长就比较有经验，想解决问题听我的口令，立正，坐下，凳子哗哗就坐下了，都坐下来了，这个事就开始谈。有好多人都给我提问，不像今天提什么问题我都能说，他们提了好多问题我也不太明白当时，但是我落了一个好名声，说这个事我真的不了解，你给我几天时间，你说，然后我了解了你再找我来回答行不行？人家说行，就坐下了，就这么说，他们说是说是9个小时，夸张，大概是七八个小时，我就站在台上，也没喝水，也没吃饭，也没上厕所，就把大家就基本上算是比较激动的人都沟通了，这就散场了。从那以后，他们才觉得我这个人，不完全像个文人。从那以后，我在出租就是以爱出奇招、怪招出名的，没好招，都是奇招怪招，这是我到了行业用的第一个招。

你作为职业经理人，你就得想办法，不能让你的员工罢工到市政府去游行示威，到处堵路，这你要考虑一个社会的效应。同样你要考虑给老板挣钱，老板聘你来当职业经理人，你不挣钱是不可能，不赚钱人家自己干了，何必让你来干。所有的说企业越大，越兴旺发达，越要聘一个空降一个高档次的经理人，目的就是为了赚更多的钱。这时候你要考虑企业。我们有一个朋友讲社会责任，社会责任从企业的角度来说，也是为了多赚钱，你多赚钱你才能承担更多的责任。但同时那么多员工来你这工作，来你这企业干，目的是要养家糊口，对吧？除了他的将来的职业规划，他将来的更多的、更重要的，他要挣钱，他要养家糊口，所以这三者利益的需求不同，但是我们怎么能作为一个职业经理人怎么能找到他的共同点，来维系这个正常的运转，能维护和谐社会、和谐企业呢？所以大家能在一个和谐的状态下，能够共同地去做工作，共同地发展，这是我个人的一个理念。

讲这个题目之前，就是问题提出，说咱们现在有的同样的城市，里头人群有穷有富，人群有穷有富，但是同样是沿海城市，有的城市富，有的城市穷，比如说青岛、烟台、大连都很富，但是有一些城市又很穷，条件都应该是差不多的。同样企业也是这样，有的发展，有的倒闭，同样的社会条件，同样都是国企下来的，有人创业，有人下岗，到底是为什么？这是值得大家深思的。条件都相同，但是经过一个时期的变化，反过头来看，差距很大，这就是回到问题上，说观念造成的，观念不一样。不好说一些具体的东西，但我在出租行业待了十几年，在北京，我曾经对上海和北京，以出租为例子，对他们做了一个比较，什么比较呢？就是上海和北京的政府观念、公司观念、员工观念和百姓的观念，我不知道咱们在座的有没有上海人，或者是去过上海的有没有？上海在90年代初，同时上海和北京都在90年代初大力发展出租，刚开始发展出租的时候，上海还来北京学习，但是后来是北京学习上海，所以为什么大家都有这种感觉，说上海的出租比北京好，它不是哪一个人或者是哪一个层次来造成的，它就是这四种观念造成的。说咱们上海当时大力发展出租的时候，当时的是朱镕基同志在上海当市长，朱镕基说上海要发展，上海是国际化大都市，上海的出租是上海市的门面，所以所有的国际友人，外地来的人，到上海以后，第一个接触的一般都是出租车，出租司机，所以我们一定要把这个门面做好、做光亮。就像我们这些女士出门，脸上美美容，头发梳一梳，整洁整洁，这是我们的门面，我们的面子。所以上海一开头，第一批上出租的时候，它当时就是桑塔纳车，普通桑塔纳，普通桑塔纳在90年代初，是什么档次呢，就相当于现在的奥迪180T，处级干部公用车，当时我们的县团级干部用车就是普通的桑塔纳，但是上海的出租就是普通的桑塔纳。这是他们上海市政府，就是朱镕基同志的一种理念，上海是国际化大都市，是我们的门面，我们得要面子，我们得把出租搞好。北京发展出租也是90年代初，亚运会，亚运会来考察北京亚运会场的时候，认为北京打车太难了，咱们当时陈希同同志是当北京的最高领导，他就跟亚奥理事会许了一个愿，说我一定要大力发展北京的出租车，我一定要解决打车难，而且我还一定要让老百姓打得起车，这没错，解决打车难，还让老百姓打得起车，但是在老百姓打得起车，车就不能太好，价位不能太高，所以呢，北京一起步就是那个面包车，10块钱10公里。后来北京还都让它染上黄色，后来咱们人大代表提意见说，影响城市美容，说遍地跑黄虫，小黄面包，破烂到什么程度？你一推，门掉了，就这样。说一起点，上海属于一个县团级的车在那，咱们这是面的，你说他的理念错了吗？他们那边是做的一个面子，上海是国际化大都市，我们这是解决老百姓打车难，要打得起车，这话都没错，观念就是差别，就造成了起步北京和上海已经这么差别开了，这是政府的观念。然后反过头来说公司，上海有几个大公司，叫强生汽车出租公司，叫大众出租公司，锦江集团汽车出租公司，还有农工商出租公司，他们这四家占上海的2/3的车还多，基本上都是万辆以上的出租公司。他们这些公司大概锦江和强生1997年1998年他们就上市了，所以咱们国家上市的规定呢，上市的前三年，你必须现代企业管理制度对你的公司进行治理，那起码这些公司应该说在1994年左右，他们就按现代企业管理制度对公司进行治理。反过来看北京，北京的出租车汽车公司，国企最大的就是首汽，首都汽车出租公司这是周总理1950年亲自题词命名的，然后后来又分出来叫北汽，大概现在首汽有5000多辆车，北汽有202_多辆，他们没怎么发展，那还有几个股份制的和民企的，像金银建出租汽车公司达1万多辆，新月7000多辆，北方出租，渔阳出租，这都是大公司。但是直到今天，到现在我在这讲课为止，没有一家公司上市，没有一家出租汽车公司上市，起码就是出租汽车公司在这近十几年来，没有完全地按这种现代企业管理制度去治理这些公司，还是应该说是用传统的管理方法来管理，没去治理，没去改变。在这种状态下，那我们北京的汽车出租公司和上海的汽车出租公司那差距就拉大的很大了，对吧，像大众和强生，那都已经上市都十几年了，翻了多少番了，就像大众公司还是个纯国企呢，那咱们首汽可能当年和现在就没有大的变化，同样就是两个大的都市，同样的管理，同样的这些人，同样都是党的领导下，这个差距就这么拉开了。返过来再看出租司机，我们刚才说上海的出租车好，上海的出租车特别干净，上海的出租司机也特别满足，你上车跟他聊天，所有的出租车司机，都夸自己的公司好，大众地说，我大众是大国企，我上市了，我们总经理怎么怎么好，我们的福利怎么怎么好。强生强生就说我们是股份制公司，我们的历史多么多么悠久。然后说你们的收入钱不多，他们说，我们比下岗工人好多了，他们这个比较就非常好。上海的出租车，两个人开一辆车，基本上是一个月交一万块钱，给公司，但是他们就谁都以自己的公司为光荣，都说自己的公司好，而且他们车的坐套是一天一换，从来不含糊，服务也特别好，也特别到位。北京的出租司机，最近这两年还稍微好一点，前几年你只要上车跟你聊，就聊他们公司怎么怎么不好，队长怎么怎么坏，老板怎么怎么黑，但是他和上海比，他的车，北京的车是法定的，一辆车交1150元，几乎比上海的车少一半，但价格都是一样的，完了以后就是发牢骚。同样的教育，都是咱们党的教育，是吧？同样的大环境，我们北京的出租司机，个人收入并不比上海的低，但是我们北京司机就比他们牢骚多，这又是一种思想观念。为什么牢骚多呢，我当时在出租公司当总经理的时候，就有一个人进来，说我没法活了，说怎么回事，说我原来一天能挣1000块钱，还开个破面的，现在开个夏利一天才挣300块钱，一天挣300块钱他就觉得低，因为什么呢？给1000块钱他觉得低，他没想到那时候1000块钱是国家政策不规范，你钻国家的空子。但是所有的人他没有意识到这个问题，只是和我原来我挣的多，现在我挣的不多了，我就不高兴，所以牢骚就特别大，这是员工观念。

政府观念有差别，公司有差别，员工有差别，合到一起，这差距有多大？所以这个差距就是上海的出租干净、文明，服务周到，投诉的少；北京的出租车不卫生，服务不好，投诉多。这几年已经是很好了，整顿了。我讲这个就是这种观念所造成的整个的这个行业比人家落后了。据我们行业内人说，差了十好几年，但这十好几年你要赶可就费劲了，但总是大家在不经意间，就是由于我们这些人的观念跟人家的差别造成的，蹭蹭地后退，或者人家前进了，你停步了，或者甚至你后退了。

再比较一下，就是国企跟民企的比较。改革开放以后，允许私人办企业，办民企，经过这20年的发展，应该说很多民企和国企，可以平头往前走，甚至相当一部分民营企业，在它那个同行业里超过了国企，这为什么，我先比较一下说国企和民企的比较，说国企的优势，先说国企。国企应该是资金充足，民企贷不来钱，国企肯定能贷来款，说国企缺钱了，政府批条子也会给他钱，政府担保也会给它钱。人才济济，国企从来是不缺人才的，好学校的学生，好的资源，人才资源，基本上它都独占了，一直到现在大的国企，好学校的大学生还是愿意去。第三条是政策保护，无论从土地，从产品，从进出口上，国家都会优先保护国企。我们要民企跟他们竞争是绝对不在一条平行线上，这个待会我还会有具体的案例给大家讲。

然后民企的优势，民企，决策肯定是灵活，从来大的决策一旦定了，不会过夜的，当天就得去执行，所以快捷应变，有什么政策不对路了，或者不适应了，会

快速变的，不会说开会上报，等上级批，没有这些程序，适应力强。你无论是什么样的环境，你政策收也好，放也好，它的适应力都很强，这是大家有目共睹的。国企和民企的观念对比，第一个就是对政府的依赖。北京当时出租行业，最早的时候有1800家，最后经过分化剩了1006家，202_年汪光焘市长主抓北京出租市场整顿的时候，要求这些大企业，所谓大企业，就是几百辆以上的大的出租车公司，包括首汽，北汽的国企，对小的出租汽车公司搞并购。这几家民企，刚一听说，就马上组织一些并购班子，很快就吃掉了好几百家，就这几个国企还在那等着，打报告让国家批钱，说哪些企业能吃不能吃。再一个就是说，国企和民企对市场的要求不一样。国企它是一切都靠政府的红头文件给它下，对于这个民营企业、股份制的这些企业，它是没有政府的依靠，所以一切都是靠自己拼，所以一开头他就没有这种想法，所以他也不想依靠它，所以对市场它就要求不一样。第三点就是对资金的需求，我刚才说了，对吧，我们所有的国企就是拿银行的钱就相当于拿国家的钱，拿国家的钱就相当于我们独生子女拿爹妈的钱，拿了就不想还，花了还不心疼，我们也没有太好的这个政策，或者太狠的心来要求他们，就跟我们对待自己的孩子一样，无论怎么混，都不狠心把他弄死，所以往往咱们就惯出了一个很大的毛病。实际上盘查出这些呆帐坏帐，应该国企占一个大头，其他企业或者其他老百姓占这个钱是很少的，他们已经养成这样了，他们没钱就找国家要，国家不给，说我这就不行了，不行了，就产生社会影响，说我下岗工人要闹事，拿这些东西吓唬政府，政府部门没办法，给你点钱吧。但是从民企的角度，我当时有一次在大的论坛上我就说，像这种民企，解决了很多就业，造成了社会当地的社会的安定和谐，我们为什么不能支持他一把？实际上你想想，无论国企也好，民企也好，只要效益好了，只要能解决就业，它一样会使社会和谐，它能解决就业，它就养起了一大批人，它也能创造效益，而且无论哪一个企业，它只要挣钱多了，不可能老板一个人花，它更多的是一种社会效应。

我这写的是找政府的人群和找市场的人群，实际上还有找政府的企业和找市场的企业，没写出来。最近这几年，凡是在政府门口静坐的，多数是国企的下岗工人，没听说哪个民企辞退了一部分人，他搬着凳子上政府门口坐着去，他从来不找，对吧？就很委屈，甚至很冤枉他了，他也是到劳动局打一个劳动申诉这两年，他绝对不会找政府。最典型的就是我们前几年，我们一些大的国企，我们一些军工的一些大的国企，改革开放以后，这些企业不景气，以东三省为主吧，非常大的人群，这些人还说的非常光明正大。我曾经去看过一次找政府的这些人，打着标语，找公家要饭吃，这没错，还有一条是我生是国家的人，死是国家的鬼，好家伙！就跟农村闹离婚的那个女的不愿意离开婆家一样，死死地盯住。就好象我就靠着你了，你不解决我的问题，我就跟你闹。但是这个问题在温州就很少，温州民企比较多，私企也比较多，温州的理念就应该说比较符合这个时代的发展，温州人就认为，他说此处不养爷，自有养爷处，处处不养爷，爷就自己干，很豪迈的。温州市查查有没有下岗的人，整个温州市找不到一个下岗的，哪一次去调查，清华大学有教授去调查过一次，说全温州市有两个还是三个下岗的，大家都公认这三个人是懒汉，不干活，其他没有。为什么呢？就没有国企，没有大的企业，人家自己就去干去了，自己养活自己。他这就是一个观念问题。为什么有一部分人在国企干了一、二十年了，受党教育那么多年了，现在咱们政策一改，非要赖着说我生是你的人，死是你的鬼呢？但人家为什么你这不行了，那我自己干，我自己养活我自己，我不靠你，这纯粹就是一个观念在作怪。这不是说他的技能问题，很多八级工，很多高档工人，为什么你就不能走向社会呢？往往可能是走向社会，可能他活的更滋润更好，但关键的那一步就迈不出去，实际上这就是观念的问题。多年在这个环境，在这个氛围里就养成了这种观念，改变不了，观念改变不了，其他的都改变不了，所以说家里钱再多，连银行不敢存，就这样抱在自己手里。他们那边的市场开放早，大家对市场开放的观念，实际上温州人就敢于拼，敢于打，所以为什么温州比北边这些城市这些人群富有，我觉得不是温州人聪明，不是温州人开头的资金好，钱多，或者产品选的对路，我觉得更多的是温州人的观念要比我们全国的平均的这种观念水平要高出一大截子，所以北方那么多国企造鞋厂都垮了，温州的什么康奈那几个鞋厂都打到国际去了，人民机器厂是造变压器的，现在全国30多个，国际上也有，那我们北京叫什么，叫北人集团，到现在也没见它造什么机器。我们北京的当年的雪花冰箱，在计划经济年代，中国所有的医院的冰镇这些医疗器械，都是北京的雪花柜式冰箱，但现在在北京都找不到了，你现在看在北三环开发了一大片房地产，他们厂搬到大兴去了，不景气，在大兴到处挂的牌子往外租地。可是现在LG，什么南方的那些电器城卖的多好啊，实际上这就是南北的差别，南北的差别差的市什么，观念的差别。就是说遇到困难，遇到问题，首先的想法就不一样，人家是找市场，找赚钱的路，我们是找政府，找国家，可是政府国家它又背不动，那么多人，13亿人。我再举几个具体的例子，我先说兼并案例，兼并案例在国内最大的就是国美的兼并，原来上万家的卖家电的，就兼并剩了四家还是五家，就国美、大中、苏宁，苏宁还是国企，现在最后剩国美冲出第一了。实际上国美的黄光裕就是应该说是最早就是一个个体户，他能比别人有钱吗？他能比国企有钱吗，关键就是他的观念超前。再一个我又返回到出租的并购。出租是政府给他们划了圈了，他们都动不了，为什么？我当时最有体会，我们同时知道一家小出租公司20多辆车要卖，我们得到消息了，就当天晚上吃饭在饭桌上我们几个决策人就定好了，价格定好，找谁谈，对吧？怎么买，怎么付款，然后连夜就找到人家对方，然后就敲定，当天晚上就签上合同，说穿了，就在桑拿室里把合同签出来了。等我们办完第二天就接交了，那几个国企也决定要买，然后报告委托秘书写，还没写出来呢，然后等到他们秘书写出来，打出清样，总经理改了，然后再上报上来，他们的周期基本上要三个月，这三个月，根本就找不到这家企业到哪去了，你说这是钱的问题吗？不是。这是方法的问题吗？也不是。就是这几个高层人的这种观念。我们作为民营企业来说，我们就是要快速抢，抢不到就吃不上，就让别人抢跑了。所以说当初我们有一个理论，这是韭菜，谁的刀快，咔咔割回来，甭管它脏，拿到咱们筐里了，回到家慢慢摘，这韭菜就是咱的了。他们就这不行，这有一个草给摘了，这有一个虫不要，摘半天他就拿走一小把，他可能一小把他也不拿，那个卖菜的说你太挑了，我不卖你了，大伙都一样的钱，我干吗不给人家，就这么简单的一个道理。但大家就想不通，所以他们就观念不一样，他们到底是一辆也没落着，我们还弄了好几千辆最后，50辆起家的，我在北方当总经理，当时是50辆起家，现在北方是5000多辆车。渔阳联合也是50辆起家，为什么也是50辆？因为当时所有出租公司申报，北京市政府只批给你50辆，多了不给，凡是超过50辆的出租车公司，一定是吃别人，就是你吃掉别人，你才能够壮大，不多给你。除了首汽、北汽那些国企，是国家多批给他的，这些民企都是这样做的。所以我经历的这两家出租公司，一个4000多辆，一个5000多辆，都是靠我这种割韭菜的方法，下去割了抱回家来慢慢摘，有问题吗？有很多问题，但这个问题和总体的这个东西它是大和小，主流和非主流，原则和非原则的问题。如果要不抢现在就没了，很可能你小就被别人吃了，这就是兼并和发展的问题，对吧？我觉得这不是这几千名或者是几百名员工，或者是几百个中层的问题，更多的就是领导团队的思想观念，造成的它这个差距。

但我说了一大堆民营企业的好，但是大家要关注一下，为什么民营企业它不容易做大，有做大的，像希望集团，它做得比较大，但是它最后也哥儿四人分了，我觉得关键还是观念问题。民企开头创业的时候，这些人都很聪明，都很能吃苦，但到了一定程度，就会出现这两种观念，还有一种我们明确说一种是大王观念，山大王，一种血统观念，还有一种就是小农观念，就是很满足，三四亩地一头牛，老婆孩子热炕头，解放初期好多部队干部要求转业，为什么？和平了，解放了，我不愿意再发展了，我要求回家转业，转业干什么？说我能分三四亩地，一头牛，老婆孩子热炕头，日子过的挺舒服，但没想到一回去，合作社没了，穷了。但是我们好多民企发展到一定程度，兜里一旦有点钱的时候，和刚发展时候的思想观念完全是大转变，最普遍的就是大王观念，山大王，我在这一个小团体里头，我在这个集体里头，我就成了皇上，一切都是我说了算，你们谁说了都不行，而且我是最聪明，最伟大的，最光荣的，你们那些人都不行，只有我能活到万岁，你们都不行，所以就逐渐逐渐就形成这么一种氛围。一旦形成这种氛围的时候，就再也长不大了。如果他有这种思想，马上他的最核心的这一圈的人往往都是顺着他说的多，拍他的多，捧他的多，捧着捧着就把他捧晕了，往往在这个时候，所有的决策都变了形了，就盲目决策，就像当年史玉柱一样，赚的钱的多了，就晕菜了，就自己能盖巨人大厦，自己有多少亿，多少钱，像牟其中一样，买了几个飞机赚了一笔钱，就想着能把喜马拉雅山炸个口子，自己说应该能当国家最高领导人，自己比国家最高领导人还英明伟大，怎么怎么的，弄弄弄，自己进去了。往往就是开头很聪明，开头也很能吃苦，也很能听取别人意见，但是一旦到了一定程度以后，自己先晕了，自己观念变了，对吧，认为谁都不行，就自己行，谁的话都听不进去。还有一种就是血统观念。到了一定时候，只认为和我有血缘关系的，我自家亲人才信得过，别人都信不过，但是往往到了发展到一定程度的时候，这时候更需要职业经理人，或者更需要外来的新的观念，新的理想，新的管理方法，这是最需要的时候，他给封死了，全都让自家人来掌管各个部门。你想想自家有血统关联的人能有多少？说是都生在自己家了，这聪明人，高级管理的人才，或者高创业人才，可能是一个、两个、三个，但再发展。我觉得当年东北有一个叫飞龙集团，姜伟是总裁，当时市家族企业，他还算聪明，说要改革他们家，不能全血统的，起码董事会要年轻化，他妈当时是董事长，他就跟他妈谈，他的一个书上写的，说应该下来，让年轻人干，换个新人，他妈说我下来可以，你让你妹妹上去吧。所以这种家族企业，你说它坏还是好这没法评价，但是他这种纯血统的关系，当初创业的时候，打仗亲兄弟，上阵父子兵，这可以，但是管理一个国家，或者管理一个大的团队的时候，再靠这种血缘关系来维系，这就是非常危险的。但是我们往往我们很多民营企业，越到发展到大的时候，越信不住别人，老认为自己家血缘关系，但危害最大的，往往是和自己血缘关系的是最难处理的，越到这个时候，别人你还能拉下脸，自己的亲兄弟，姐妹，自家有血缘关系的人，你没法处理，而且甚至往往凌驾于很多员工、很多这些高层之上，这就没办法处理。我在一个企业里头，一个做饭的，是老板的舅舅，但不是亲舅舅，远房舅舅，来了个厂长搞改革，他拿着勺子敲着锅沿说，他不听话，厂长说要开除他，他就居然回答一句，说谁开谁还很难说的，一个做饭的都敢跟厂长这样叫板，这就是纯血缘关系，那个厂长是一个聘来的一个经理，一个职业经理，这种血缘关系，这种单位一定是做不好的，而且也做不大，很可能就是做着做着又回去了，又垮了，这有很多实例的。这还是这些企业高层领导人的一种观念问题。

再一个就是民企壮大后，他们产生的观念问题，第一个是多元化发展还是主业化，当然你要发展到一两千万的时候，可能这个问题还不是很大，往往到了上亿，几个亿，十几个亿的企业的时候，我们的最高决策者往往找不着北，往往这时候社会上、周围的一圈人，都会每天给他拿来很多很多好的项目，告诉他我的项目有多么多么好，有多么多么赚钱，你只要投多少钱，就能给你返回来多少。这个时候把持不住，是围绕我现在这个主业做呢，还是多元化发展？我们很多很多企业，就败在这上头。我记得新疆的德隆最后发展起来了，请了100个博士，成立了一个博士院，50亿以下的项目不考虑，要考虑就是50个亿以上的，多元化发展向全世界进军，这个号令刚发出去，他们自己就垮了，工资都发不出来，但他们底下有几个子公司还是不错的，到了一定程度，确实很红火的时候，高层自己就拿不定主意了。第二点就是人治还是制度治。我们很多这种企业，规模很大，人员很多，但是往往制度只是做给别人看的，做给外部看，内部执行不了，说董事长总经理一句话可能把这个制度就全盘否定，往往更多的都是靠人治，大事小事都是亲自，领导说了怎么怎么着，领导不说，大家都不能动，不是靠组织架构，不是靠规章制度，不是靠管理系统来管理，更多的都是靠一个人，或者是几个人在那发号施令，所以造成了这种恶果，最简单的例子，我走访了几家企业，就是工资问题，员工的薪资问题。很多企业说，我们是民企，我们薪酬制度保密，保密招来人，人力资源部没有权利给招聘人员定工资，领导来拍板，说这个人今天看着心情高兴，说给他202_元，那个人高兴5000元，有的人给他1万。等到过段时间把表一列出来，可能责任高的还不如责任低拿的多，而且交叉，这个部门平调过来，按这个部门的工资开，付不起，一连串的这个矛盾就全出来了。这就是人治造成的，全靠高层领导的号令，他的爱好来决定这些东西，没有按制度办。有些企业制度还挺全，都能订成书的，还号称企业文化，但是只是做给外部的来参观的人，或者是来报道的人，来拍电视的人来看，自己不用，一大厚本一大厚本，一来拍电视，拍广告，拍多好多好，结果最后一看一团糟，甚至有些连必要的部门都没有，全靠领导一个人说了算，公章自己提包里提着，什么事都自己说，这有很多企业，而且很多都很大规模了，还是这种状态。再一点就是如何对待创业元老的问题。往往一块闹革命的，当时确实是拼杀出来的，但是到了一定时候，有一部分人可能自己不断地充电，不断地学习还能跟的上，但是有相当一部分元老是跟不上，有钱了该享受了，做得好的，作为国家盖了一大批元帅府，都分给元帅，你别管事了，去享受去吧。后来改革开放，成立顾问委员会，你们当顾问去吧。但是有些企业它没办法，元老都掌着实权，但是又阻碍它的发展，拿掉吧，说这不够哥们，当时跟他一块创业闹革命，我们就是哥们，或者有些就是我亲兄弟，亲哥们，什么大舅子，小姨子；不拿掉，他挡住了一大批人，而且这些人往往到这个时候，没有再往上走的动力，更多的是一种享受，有钱了，我趁这个时候赶紧享受享受吧；还有一部分人呢，是拉帮结伙来获取权利，权利越大越好，往往在这个时候，就是在大的时候集团里头，造成很多山头，造成很多圈子，而且给后来的一些新人造成很大的一种就像一个防火墙一样就是有阻力，让后来的新人没法干，往往这些人还爱指点一些新人，本来是一些元老级的人物，是创业的功臣，但是在二期、三期发展的时候，就成为一种阻力，阻碍这个企业的发展，特别是很多民企壮大后，特别明显遇到这个问题。

最后一点就是如何使用外聘和后起的管理经营，往往第一期革命的老同志、老人瞧不起后来的，还有就是心理不平衡，一提起就说我们当年都不要工资，说我们当年都是光着膀子一块干的，我们都是窝头咸菜滚出来的，说出来像出租行业，我们当年去南昌提车，去哈飞提车，那都是几天几夜我们坐硬板去的，回来开车都开几天几夜开回来的，我们都没有跟老板说工资，说你现在一个空降职业经理人，一下年薪就十几万，二十几万，你这都是我们当年给你挣出来的。但是他偏偏没想到，人家来拿这个钱，给你有可能是几千万，几个亿地挣，人家不是来白拿你钱的，你不是做慈善事业请人家来的，当然我们很多人看到这一点。还有一点就是说，一些元老的人形成了原来的一套管理方式、方法，最原始的，就出租行业一样，当年管理司机怎么管理？汪市长提科学化管理的时候，人家好多底下的经理就给他鼓倒掌，说你等于是戴着眼镜说话，你不懂，出租车管理还要科学化管理，说你经理只要有劲，你打，你打的过他就行，是这样。当初就是涨份钱，怎么涨，经理说我要给你涨100块钱，司机不干，说不干怎么办，司机你就挑一个身强力壮的上台来，咱们俩摔跤，我要摔倒你们就涨100块钱，我要摔倒你们就不涨了，说行。这就是管理。很可笑吧？但这就是事实。当然那些国企不是这样，我说的这些都是股份制的和民企的，或者初级发展，当时实实在在就是这样。在招聘管理人员的时候，定条件，什么样的行，面试，面试说说有司机来跟我打架，来跟我闹事，你怎么办，有个小伙子挺横的，说我去找板砖，说你找板砖干吗？说我找板砖拍他，说这是好样的，录用了。当时的社会环境，当时的条件，它就是这样，我这说的都是非常真实的，就是人名不真实的，其他都是真实的，就是这样。这种观念，这种方式、方法，这种观念主导这种方式方法，用这种方式方法来干，它能大了吗？它大了它怎么办呢？水泊两扇最后发展了，还有点义气的成分在这，说现在好多民企，既没有那种义气的成分，又是这种观念、理念，它根本就发展不大，所以到一定时候它一定会掉下来。所以就是说这种企业有很多很多的优势，但是如果他这个观念不改变，它也是发展不起来的，所以这都是因果关系。

说市场，改革开放，市场对国企、民企都是平等的。比如说最近北京市说要奥运会了，中央空调太脏，要清洗，限定明年5月份必须清洗一遍，这个市场应该说是有了，要清洗空调市场，好多环保公司，保洁公司大家都纷纷说能清洗，然后北京市政府有关部门制订了一个条件，什么你投资多少资金，有多少设备，我才能让你清理，这是有条件的，也是相同的，对谁都相同。可是现在据说有六七十家都申报能干，但这六七十家里没有一家国企，全是民企或者是股份制的公司，更多的是一些听到这个信息，马上觉得这个有市场，自己组建公司。市场是一样的，条件都一样，你对市场的反应，你的观念，对吧，你对这个有什么反应，你是积极、快速，你还是等等看，观望，这结果是不一样的。其实反过来就是我的第二句话就是有什么样的观念，就会产生什么相应的结果，这个是决定企业的命运，决定企业什么命运，决定你是发展壮大，还是你退缩，还是你死亡。我的正式交流就是这么多。好，谢谢大家！

第二篇：人才决定企业命运

人才决定企业命运

中国政府正致力于营造一个良好的科技创新创业环境，为创新人才的发展提供不竭动力。自1988年起，国务院开始批准实施“火炬计划”，推动开发区以孵化器为代表的创新创业载体的建设，建立了以创业辅导培育、企业加速孵化到产业发展的创业服务体系。截至202_年底，国内有国家级高新区88家，为数万家科技创业企业提供服务。国家还以中关村国家自主创新示范区为代表，加强人才强国战略，以高端人才为主，整体推进和重点突破相结合，培育创新创业的“千人计划”、“国家杰出资源科学基金”等人才计划，引进和造就了一大批科技领军人才和实用团队。

“202_年中关村论坛”人才专场，国内外官员、企业家和园区代表围绕“人才?创新?发展”为主题，探讨如何充分发挥创新人才的积极性和创造性，实现其科技、经济和社会价值的统一，为创新驱动发展提供了有效支撑。

中关村海归十年之路

夏颖奇

北京海外学人中心首席顾问

中关村的发展经历了几个阶段。80年代，在改革开放感召下，很多科学家、大学教授下海。中关村第一人陈春先、北大方正之父王选、中关村最受尊敬的企业家柳传志。90年代，外资企业陆续进入，民营企业与狼共舞。到了21世纪，自中国50年大庆始，大量海归在中关村创业。中关村从“一区五园”发展到现在的“一区十园”，企业从当年202_家发展到2万家，中关村民营企业、外资企业和海归企业，齐头并进，共同创造中关村的创新和发展。

202_年，国家赋予中关村“国家自主创新示范区”称号。示范区要示范人才机制、风险投资机制、技术和产品机制，在中关村先行先试，并且辐射到全国。202_年，中关村“人才特区”建设全面铺开，园区注重对人才的培养，中央有“千人计划”，北京有“海聚工程”，中关村有“高端领军聚集工程”。三个工程从中央到北京市到中关村全面铺开，并且已有丰硕的成果。留学人员回国创业和工作，是实践国际化和市场化的一个重要载体。

中关村的发展和海归的贡献分不开。人才环境在中关村是得天独厚的，背靠70所大学、200多研究所，中关村107万高科技从业人员有一半以上是本科学历，不乏硕士、博士、科学家、专家。中关村海归是中国知识分子的优秀群体，专业技术优秀，国际化程度高，市场经济理念先进，回到国内经商办企业能够诚信守法。

海归是把高科技管理理念、技术、海外资金和市场同时带回国内，海外回归创业者是中关村可持续发展的必要条件。政府加强服务来催生海外回归人员的创业热潮，北京市成立了最高外国留学人员创业服务平台――北京海外学人中心，承担着对千人计划和海外工程的服务工作。十年来，中心不断增加海外联络处，留学生创业园发展到29家。十年来，中关村持续举办留学人员创业精品项目推荐会，为留学生企业创业融资平台，向合作伙伴、风险投资介绍项目，介绍融资。从202_年开始，凡在中关村创业的海归企业都会无偿获得10万元创业红包。近几年，中关村陆续出版了《海归创业中关村》、《海归抢滩中关村》等图书，中关村海归的创业故事被广为传颂。

基业常青的W用人之道

―高层领导的继任者计划

麦克?马克维茨

IBM领导力顾问

我们的工作是要创建一个环境、一种文化，从而推动创新，这些由相关人员和领导来推动。为了培养杰出领导人，公司开展了继任者计划。继任者计划，是一个流程，它把人才聚集进行储备，让被选择的公司雇员有领导能力，适当时得以晋升，承担更重要的责任。领导人员的团队要注重多元化。计划要考察的事业的兴趣在哪里，强项在哪里，发展的需求在哪里。IBM让他们从事不同职位的工作，在不同国家工作，让他们与经理人对话，挖掘他们最大的潜力，如有更多潜力，他们会被提升到更高一级的职位。每年，经理人及该计划执行部门都会对被选择的员工进行职业生涯规划，讨论他们的潜力和未来发展空间，讨论结果报送到高管那里。每年的继任者计划都将卓越职位的继任问题考虑在内，知道哪些人从工作中成为潜在的继任者。IBM重视人才管道的作用。人才库对公司非常重要，特别是对关键的工作岗位。举例来说，我们在组织中找到了500人，这500人中有潜力的能够成为未来的管理者、董事总经理。我们看他们在工作中的潜力有多高、绩效有多么好，在世界上哪些地方工作更适合。我们通过图表分析这500人的能力，让他们做好准备，有人可能升至董事总经理的级别。

中国企业也要进行这样的思考和审查，根据自己的情况来思考，继任者计划与很多其他关键的业务流程同样重要。要有一个组织发展内部人才的流程，保证把公司战略、业务和必须的资本能力联系起来。有了继任者计划，可以更好地判断领导人才的健康、质量和稳定程度。公司要审查是否有这些人让我们能够实现企业的成长？哪些人是高潜力的员工？有什么计划加速他们的发展？从企业之外招募，还是从企业内部培养人才？任何一个领导者，都要花点时间思考人才问题，就像花时间思考财务问题、业务问题一样。有一位学者说，他50%的时间都在管理组织内部的人才，其中很大一部分时间用在制定继任者计划上。

中国IC产业发展

与人才队伍建设

梁胜

北京市经济和信息化委员会副主任

《第三次浪潮》谈到，未来谁掌握了集成电路，谁就执了未来发展之牛耳。202_年，全球半导体产业达到规模3000亿美元。中国虽然是出口大国，但集成电路进口高达1570亿美元，远大于原油进口。集成电路与我们息息相关，每个人每天至少与200个芯片打交道，电脑、汽车、手机，甚至电视、冰箱、洗衣机、微波炉都有芯片，这就是中国的现状。中国集成电路需求这么大，逆差也这么大，集成电路设计企业决定了市场份额，国内这方面还很薄弱，这涉及产业链布局的问题。产业链上的各个环节不能良好的互动发展，是布局问题；还有装备工业和材料工业的制约，平时建一条65纳米的生产线，需要20亿美元的投资，其中16亿美元花在装备上，但如今没有一台国内企业做的设备能满足这个生产线。另外，生产线建好了，材料费用还要占成本的60%左右，从化学制品到硅片都没有国内企业制造。归根结底是人才匮乏。

我在首钢做了6年的人事工作，对企业中层发挥的作用，我深有体会。目前，中国集成电路产业的最大问题是领军人物的团队建设。我们有很多院士、教授，但就整个产业链来说，设计、制造、封装测试，包括支撑的装备材料，国内就是做不出来，原因是教育体制上培养出来的人才并不适应大生产。产业链布局是历史问题，从现在开始加快发展，靠的是人才。我们的人才培养步伐缓慢，与产业的发展和市场需求极不相协调。整个产业链上，专业技术人才极不适应生产现状；缺乏综合运营管理人才，就不具备组织资源的能力。技术方面的领军人才，单就“千人计划”来说，单独一个人解决不了问题，还要有相互协作的文化氛围。

从产业链角度，目前国内最缺乏技术上的领军人才和经营上的管理人才。国内企业不能在全球范围内组织所需要的资源，包括技术资源，导致产业规模做不大。芯片设计产业是竞争性产业，由市场决定。只有达到足够规模时，才会形成全球范围内的组织资源整合，否则就会被残酷地扼杀掉。

对此，北京市首先通过了重大科技专项引进和培养人才，我们引进了160多位海归，23位进了“千人计划”，5000位工程师参加了这个专项实施。我们还与大学在合作，组织重大项目，如中芯国际第二期。目的是要达到最高水平，规模足够大。另外，通过本地政策培养和鼓励人才。教育部与企业合作，共同培养人才。中芯国际每年招150个留学生，企业的工程师可以到大学带博士。请大家不局限于集成电路产业，北京市经信委列出的八大战略信息产业，加上航空航天，所有的你们认为能够为发展做出贡献的都可以推荐给我，我会把夏主任开创的事业继续进行下去。

第三篇：三件事决定新领导命运

三件事，决定新领导人命运

使主管成功站上高位的知识与能力，并不足以使他们在高阶领导位置保持成功。四成的新领导人撑不过十八个月，原因就在大多数的新高阶主管并未做好关键功课。

新升任的领导人要在高位上成长茁壮，必须能够“放手”，并且学习三个关键。这三件事不是直觉所能想到，也从没被列入高层主管发展计划的教材，但是却能决定领导人的命运。

关键一：自信地融入你的高层主管角色。多数新领袖在头几个月都会感觉自己像个冒牌货。但想要成功，即使心中不情愿，你也必须投射出鲜明的领袖姿态。

关键二：澄清并面对你自己的领导力弱点。每个人都有弱点，但是自己不一定知道。可以透过自我评估，以及徵求可靠同僚、长官、或部属的意见回馈。

关键三：选择改变。你可以采用有效领导所需的新技巧与行为，并且扬弃无益的专业习惯或人际迷思。

一、放下自我怀疑

没安全感的人是很糟的领导人，他们优柔寡断、谨小慎微，既不是好上司，也对公司不利。

身为一名新领袖，首要挑战就是表现自信。对新角色感到不适是很正常的事，如离水的鱼一般不自在。关键在于：你不能够表现出不适应新角色的感觉。自信示人的要诀是：

视自己为领导阶层的一员。切记，你被升职就是因为那些既有的高层管理人，认为你是最适当且最强的人选。

平息你内在的自我批评。我们都会有心声质疑自己克服障碍、获取成功的能力，但你必须忽视这种心声。

准备令人瞩目的现身方式。决定你在出席高层会议时的面貌。尽可能学习所有与讨论议题有关的事物，为你的新职位与谈话要点做准备，并主动参与会议讨论。

面临挑战或危机时，许多新主管会工作得更长、更努力，相信自己会像以前一样，凭着义无反顾的毅力度过难关。

这种方法的麻烦在于，管理阶层要面对的挑战总是层出不群，若你持续不留余地的硬拼，最终垮掉的会是你。

“身为领导者很大一部分的价值在于：如何正确的处理办公桌上的意料之外的垃圾，”哥伦比亚汽油传输公司的退休执行长凯西·亚伯特（Cathy Abbott）说，“你不能过量工作，挑战人体极限，从而蒙蔽了自己审时度势的冷静眼光。”

确保你的眼光，并发展一些可以恢复精力的方法：

花时间思考并学习。阅读、反省、学习关于工作与生活的新事物。比尔·盖茨每年有两次，会花整个星期，阅读和思考一些广泛的议题。

保持健康。规律的运动可以强化你的身心，并减轻压力。

保留提振精神的时间。林中散步、冥想、祷告、与哲学深思都可以让你的心智变年轻。

扩展人际关系。你不单单是你的职称。不要专注于人际关系的短期结果，这样反而会伤害了长期结果与个人满足。

二、放下自我依赖

当你是个连升三级的职场红人，你可能会得到很多肯定，从而养大了你的自我意识，关闭了你的内在批评。但是，你的自我意识可能成为领导工作的绊脚石。

有效的领导力必须将“自我依赖”转化成“团队依赖”抛开唯我独尊的态度：诸如“这件事没人做得比我好”、或“工作想做好，靠自己最好”这些旧思维。领导力意识将工作分派给你的团队，并支持他们的努力——即使他们现在没办法做得像你一样好。

全球美容产品巨人雅芳的资深副总裁鲁森·阿尔及亚利（Lucien Alziari）指出，领导力是在“别人”工作时，对他们予以训练、教导、并监督。他表示，公司希望高层主管提供“更宽广的组织与领导技巧”，好的领袖应该“与团队一起界定议题，从而厘清当下任务、长程策略、与优先顺序”。

为使你的自我意识不构成领导效力的障碍，你可以参考以下几点做法：

别与自己的团队竞争。将你的竞争力导向外面的世界，内部应保持团结合作。

适才适所。你需要的团队成员必须跟得上快速的步调与变化多端的需求，还要能够成功达成目标。你应该随时准备、愿意、并能够雇用跟你一样聪明且能干的人才。

换掉不适任的人。别迟疑于换掉阻碍成功的团队成员。身边有了优秀而积极的人才，会使你的领导工作轻松得多。

重新定义你增加价值的方式。当你成为领导人，你该做什么、以及该如何做，就变得比较模糊。问你自己，“拥有了高层主管的视野与资源，有什么事是只有我才能做的？”答案中的项目不应太多，但都必须具有很高的组织价值。

三、别再告诉别人怎么做事

领导人之所以被晋升为领导人，往往因为他们很强调工作进行的品质，甚至常常接近完美主义。然而处于高层主管的位阶，你不能同时出现在任何地方去监看员工工作。你必须聚焦于全景式的工作成果，让你的团队去决定如何完成工作。

“有一件最需要被放下的事就是继续当完美主义者，”为教育产业提供企业软体与服务之黑板公司（Blackboard）的资深副总裁玛丽·古德（Mary Good）说，“你不应该放弃冲动韧性，但你必须放弃完美主义。即使有人的做事方法与你不同，但只要他们能达到你设定的策略目标和结果，你就得让他们用自己的方式做事。”

以下一些诀窍可以让你不再身陷日常的工作细节之中：

分享你的观点。为你团队的工作搭建舞台，你要向他们分享你与其他主管、客户或董事开会所得到的全局观点。

设定预期。清楚界定你对团队工作的预期结果，然后将执行与解决问题的过程留给他们。

定期检验。翰威特人力咨询公司的杰森·贾菲（Jason Jeffay）如此譬喻领导者对放手的拿捏，“我常将我的工作视为推动一艘船。船正循着特定的路径行进，而我只要轻轻推它，让船偏左或偏右即可。”

四、别再只看上和下

根据研究，五分之四的新管理者忽略了与伙伴的关系，结果往往是在工作上铩羽而归。这些新管理者染上了被我称为“垂直隧道视野”的毛病，亦即只关注上司和部属，却忽略了自己的同僚。

你可以透过以下方法与同僚建立关系：

了解他们的工作内容。询问同僚关于他们的角色与责任、以及他们面临的挑战，有时你或许还能支援他们的工作。

分享你的工作内容。开放且诚实地分享你自己的目标与挑战，从而可以建立互信。你也可以徵求一件回馈，并根据正确的意见行事，不要感到被威胁或冒犯。

平等相待。在日常营运中找到互惠的机会，克服障碍，并相互支持。

五、别低估了你的新角色

在你成为领导人时，人们对你的期望、以及他们认知你的方式就改变了。无论你是否喜欢，身为管理者的你永远站在舞台中央。你的任何言行、或你没说没做的事，都可能引起一阵涟漪。

当你想到领导职位所带来的许多机会时，请记住许多许多责任也接踵而来。执行以下这些策略可以保护身居高位的你。

像外交大使般行动。采取有如外交官水准的言行，最重要的是：死而后言。

学习倾听他人所言。小心别过度强调你的观点——特别是对部属。你有两个耳朵、一个嘴巴，这是有道理的。

“有效”比“对错”重要。雅芳的马克·艾芙隆（Marc Effron）表示，你的意见可能是对的，但若过度坚持自己的方案而无视其它可能，可能会引起组织成员的反感。他观察道，“真正＂对的＂解决方案是既可以解决问题，也能让全体成员乐于照办的方案。

做相同的事却期待不同的结果是不智的。迈向新位阶的任务，就应该适当地改变行事作风，别沦为那四成折翼的领导人。

节选自《Leader to Leader》

翻译：朱灼文

第四篇：什么样的观念决定什么样的命运人生励志故事

一个人的道路到底应该如何走？

有的人满足于一辈子打工，有的人则热衷于创业，两者之间的观念不同往往决定着命运的不同。

一段时间来，全国各地有不少人来我们蓝哥智洋机构接受创业指导或有关创业专题培训，在来之前，他们或多或少都会碰到许多困惑，有的甚至遭遇了挫折，面临瓶颈，还有的往往凭着一股激情一腔热血就开始了义无反顾似的执着，碰到问题了，还自我安慰，认为坚持就是胜利，以至于跌进别人设下的迷魂阵和陷阱还全然不知道，这里面许多人其实都很盲目，创业的方向都没搞清楚，你再怎么拼搏努力、辛苦，又有什么意义呢？还不是竹篮打水一场空吗？所幸的是，他们慕名找到了我们机构，希望我作为创业导师能给予指点迷津，以避免把有限的时间白白花在无奈的摸索中，说老实话，大老远跑一趟不容易，他们期待的眼神让我有责任帮助他们尽快找准方向、找好方式、找对方法，让他们回去后能轻装上阵。

几年来，我积极撰文著说，在全社会倡导创业和鼓励创业，但时至今日，我发现仍有许多人想创业但畏首畏尾，因害怕担忧而徘徊不前，这使我不仅想起在报上看到的一则故事。

讲述这段故事的是一个叫李勇的打工汉。二十多年前，他和潘石屹在深圳相识，一起挑过红砖、抬过预制板，同吃过一份盒饭、喝过一瓶矿泉水。如今，李勇仍然辗转各地打工，潘石屹却成了身价亿万的SOHO中国有限公司董事长……

潘石屹曾经是盲流

李勇是四川绵阳涪城区杨家镇人，1987年2月，21岁的他怀着碰碰运气的想法来到深圳打工。在这里，他认识另一个同样也想去深圳的年轻人。

李勇知道了同路人叫潘石屹，比他大两岁，甘肃天水人，是从国家石油部管道经济改革研究室辞职来闯深圳的。李勇吃惊地说：“你放着好好的铁饭碗不干，来深圳干吗？”潘石屹说：“深圳发展那么快，我肯定能闯出一片天地来！”

在深圳市布吉镇，李勇和潘石屹白天四处找工作，晚上就挤在3元钱一晚的的招待所里。

第二天，他们在布吉镇一家工地上找了个挑砖头的活儿，每天10元。一个月后，两人各领了350元的工资，潘石屹对李勇说：“老弟，现在我们可以出去寻找更好的机会了。”李勇有些不舍：“我们就在这里把工程干完吧，一年可以存好几千块呢！”潘石屹说：“只要我们找到更好的机会，不要说几千元，就是几万元也不值一提！”最后，李勇跟他一到辞了工。

1987年11月，他们应聘为深圳市福田区正泰贸易公司的业务员。公司主要销售电话机，底薪200元，再按业绩提成。潘石屹点子多，他们很快就打开了销售局面，月收入从200元涨到500元。但潘石屹并不满足，一天，他兴奋地对李勇说：“老弟，报纸上说海南建省，成了我国最大的经济特区。我们一起闯海南吧！”李勇大吃一惊：“潘哥，去海南人身地不熟的，每月能挣这么多钱吗？”潘石屹笑道：“你放心吧，海南刚刚建省，机会多得是。我们去，一定不会错！”就这样，1988年5月底，两人各自带着1000多元积蓄闯到了海口。

潘石屹就是喜欢折腾

然而在海口，两个月过去了，他们仍没找到工作。眼看带的钱快要花光了，潘石屹还每天买报纸看，李勇心急如焚：“我们饭都没钱买了，你还看报纸？看报能赚到钱吗？”潘石屹说：“我们不怕吃苦，还有什么可怕的？万一没钱吃饭，就去卖苦力呗！”

那年8月26日，李勇和潘石屹手中只剩6元钱了。中午，潘石屹拿着5元钱去买了一份盒饭，两人分吃后，顶着太阳继续走在大街上，渴得嗓子都冒烟了。潘石屹拿着最后1元钱买了瓶矿泉水，两人你一口我一口，很快把一瓶水喝得一滴不剩。潘石屹擦了擦嘴巴，提议说：“这里到处办砖厂，去砖厂打工吧！”

当天下午，他们来到海口市东英镇的一家砖厂做工。砖厂建在山上，不通电，只能点煤油灯照明，挖土、和泥、托砖坯和垒砖墙全靠人力。

第二天，潘石屹找到了老板给老板提建议：引水到厂提高工作效率，雨季搭建雨棚烧砖……“老板，我不会一辈子在这里卖苦力，如果你信任我，就让我帮你管理这个砖厂，第一个月暂时付200元钱工资，保证比现在效益好。一个月后，我让你心甘情愿地付我500元工资。如果你不信信任我，那就算我没说！”老板想了想，说：“我想想，明天再给你们答复。”

李勇说：“潘哥，你真大胆，和老板刚见了一面，就向他提建议，要当厂长……”潘石屹说：“他如果答应，我觉得我能管理好；不答应，我也不会亏什么。但不试试，怎么知道呢？”第二天，老板叫潘石屹和李勇一起吃饭，表示潘石屹说得有道理，答应让她做砖厂的厂长。

潘石屹开展了一系列改革：花几百元钱买来水管，从山上引水到砖厂和泥；又买来小型发电机，方便夜间照明加班……这样效率提高了很多，每天的生产量也提高了不少。潘石屹把砖厂管理得有声有色，老板第二个月便把他的工资提高到每月500元，3个月后提高到800元。

潘石屹创业成为大老板

1989年10月，砖厂老板把经营重点转到了房地产上，准备转让砖厂。潘石屹对李勇说：“老弟，我想把砖厂承包下来，你干不干？”李勇连忙摇头：“潘哥，我们刚过上几天安稳日子，你又要折腾啊！”潘石屹说：“我们来海南不就是寻找机会的吗？承包砖厂就是不错的机会。你不干，我也要干！”李勇不好意思再拒绝了：“我不投钱，只帮你做事。到时赚得多，你就多给点儿工资；亏了，算我白干。”

两人找到老板，通过一番谈判，以每月8000元承包了砖厂。承包后，潘石屹把砖厂经营得更加红火，第一个月交了承包款后，还净赚1万多元，给了李勇1000元工资。很快，砖厂从员工从最初的100多人增加到400多人，每月营利两三万元，李勇的收入也涨到了两三千——这在当时可是老板级的待遇啊，李勇乐得像做梦一样。

然而，1990年初，海南经过迅猛的大兴土木后，房地产市场跌入低谷，红砖卖不出去了。坚持两个多月后，潘石屹低价处理了所有砖瓦，、勉强付清了员工的工资。这次打击让李勇变得消沉，他一个劲儿埋怨自己：明知道潘石屹过不了安稳日子，为什么要跟着瞎折腾啊！此时，潘石屹站在砖厂门口和手下员工一一道别，最后一个员工离开后，他泪流满面。晚上，他提了瓶白酒对李勇说：“老弟，我们今晚一醉解千愁，酒醒后重新开始！”那晚潘石屹醉得一塌糊涂，第二天中午才醒来。（名人名言）他看到李勇还在发呆，说：“不要伤心了，经历过，失败过，才能成功……”李勇想，你说得轻巧，这次我可亏了上万元，你亏了好几十万哪！当潘石屹说要再出去闯荡时，李勇摇头说：“我不愿再过这种担惊受怕的日子了。”

那是1990年8月25日，两人在破败的砖厂握了握手，互道珍重后便分道扬镳。

李勇开始在海口一家建筑工地上干活，每月200多元。1993年5月，仍在建筑工地打工的李勇在大街上碰到潘石屹。潘石屹请他到附近一家饭店吃饭，席间告诉李勇，自己和介个合伙人贷款500万元，以202_元/平方米的价格买了8栋别墅，准备高价转手卖掉。李勇目瞪口呆：“潘哥，500万哪！万一亏了，一辈子就完了！”潘石屹笑道：“老弟，你不比为我担心。我即使失败，也是轰轰烈烈地失败！”

当时的李勇无论如何也没想到此后的潘石屹会发生怎样翻天覆地的变化。202_年10月，李勇来到北京建国门外的SOHO工地上做小工，当他听说SOHO的老板是潘石屹时，内心顿时掀起狂澜：如果一直和潘哥在一起，自己怎么可能还在工地上卖苦力！他心中涌起一阵冲动，想去找找昔日的潘哥，但犹豫再三，最终没有去。

202_年春节过后，李勇来到广州一家工地打工，他喝潘石屹的交情，只能让他在打工之余独自回味了。

由于观念的不同，最终形成了人生的巨大落差和命运迥然转折，在我们平时生活中这样的事例比比皆是，希望众多的“李勇们”能够警醒、觉悟，因为在这个时代机会是稍纵即逝的，不要等到别人成功了，你再去烦恼、痛心和伤感，那又有什么用呢？

第五篇：习惯决定命运

习惯决定命运

思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。——题记 人们的行为，多半取决于习惯，但是习惯也可以决定一个人的命运。有些你做的并不起眼的小事，这些都是习惯的力量，它们也许会帮助你成就梦想，也许会让你失去一次好机会！

成就梦想

40多年前，前苏联宇航员加加林乘坐“东方”号宇宙飞船进入太空，遨游了108分钟，成为世界上第一位进入太空的宇航员。这一荣誉不是轻易就可以得到的。实际上，在确定人选[的时候，20个候选人的实力相当。在演习之前，主设计师惊奇的发现，在20位。、当中只有加加林是脱了鞋子进入机舱。因为他害怕弄脏了机舱。主设计师的劳动成果被人珍惜，爱护。自然非常感动。于是，他当即决定让加加林执行这一试飞。加加林这一习惯给了他机会，让他梦想成真！

失去机会

日本有家食品公司要招聘一位卫生检测员，一位衣冠楚楚，气度不凡的年轻人自信的走进了总经理的办公室。他优雅的谈吐，扎实的专业知识赢得了总经理的好感。但是在年轻人转身离开的时候，他下意识的抠了一下鼻孔，这个不起眼的小动作并没有逃过总经理的眼睛。结果可想而知，一个没有良好卫生习惯 的人怎么能够做卫生检测员呢？年轻人这一小小的坏习惯 让他失去 一次得到薪水较高工作的机会。

多一个好习惯，就多一个成功的机会；多一个坏习惯，就少一份成功的自信，让我们学会养成一个良好的生活或学习习惯，改掉坏习惯，为自己的人生打下一个好的基础