下载文档第一篇：求职者简历的筛选方法
社会求职者简历应从以下方面进行筛选：
一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）
主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）
1、个人信息的筛选
A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；
B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：
25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。
2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）
3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：
1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。
B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
3）工作内容
A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；
B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。
C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。
4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个３０来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况
要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。
二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）
主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
三、初步判断简历是否符合职位要求
1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。
2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）
3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
四、全面审查简历中的逻辑性
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。
A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。
B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。
五、简历的整体印象
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考）
六、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考）。
七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
第二篇：HR筛选求职者简历大解密
介绍HR在阅读求职者简历时的行为习惯，然后方便求职者修改个人简历，在HR5秒钟浏览时限内，让自己的简历被留下！
步骤/方法
求职信可以不写
如果大家通过51job申请职位，那么投递到HR邮箱中的简历，呈现在最上方的是求职信。一般HR都没空看这段冗长又是在夸自己的文章的，基本直接跳过，如果写得特别长，反而会让人有厌恶感。
自我评价要保持客观
HR基本是直接无视的，理由同求职信。自我评价不写也不好，稍微写两句就可以了，多突出客观能力，至于性格开朗啦，学习能力强啦之类人人都能说的话就不用写了吧。
最近一份工作内容要详细，最好条理清晰的呈现
这是简历的重中之重。一般HR只着重看最近一份经验，如果比较吻合且时间较长，那么之前的工作经验就一扫而过了。如果最近的一份经验短且不是太吻合（比如有些跳槽失败的人，想赶紧扭转方向），那么会看之前一份工作经验。如果最近一两份工作都不是很合HR胃口，那基本面试就无望了。HR的这种注重最近工作经验的做法，就要求求职者把最近的一份工作的工作内容写得详细一点（也不要写无数字，5—7条工作内容为佳）。越是久远的工作内容越是可以写得相对简略一点。
保留和应聘职位相关的培训经历、证书技能
至于培训经历、证书、语言能力、IT技能、其他信息，以及前面出现的那些栏目里没有提及的内容，只有在企业职位有特殊要求的情况下，HR才会看一下（比如招日语翻译，会看下日语证书情况及自己对自己语言能力的描述等）。否则这些信息也基本是不看的。
如果这些信息里，有和这个职位有关的内容，则重点写，其他的一笔带过吧。尤其是其他里不要写什么在学校担任班干部之类的（应届生可以在自我评价里写一写），太俗套了。
个人基本信息完整；年龄不可虚报，照片应该是证件照
接下来就是基本信息了（51job的模板是在一个蓝色框内）。HR着重看的是年龄和照片。因为根据职位以及公司年龄架构不同，对求职者的年龄有一定的范围，比如管理职，太小的资历不够老员工不服。再比如公司整体年龄结构比较小的情况下，也不会招个有很大代沟的叔叔来。而照片就不用说了。它的作用有三：
一是对求职者加深印象。视觉上的印象是最不容易忘记的；
二是看求职者的心态，比如照片随意模糊的，说明求职者比较草率等；
三是看求职者性格，可能很多人不相信，一个人的面相真的能判别他的性格，至少HR有这
个能力。
不过，除了个别对相貌有要求的工作，只要你的照片着装整洁，相貌不要过于猥琐，那么都能过关。接下来HR会顺便扫一下住所，如果住得离公司非常远，可能不会考虑面试，一般都没关系。至于什么婚了没有育了没有，基本都是面试时问，不会看看简历就做定论的。总结：年龄住所不能虚报，但是照片一定要到照相馆去照求职照哦。
求职意向中为了把握机会，建议把薪资写成面谈
里面唯一被HR关注的就是希望薪资。因为用人部门都有自己的预算，HR是知道大致薪资范围的，如果求职者的薪资差太远，那么面试就是浪费大家时间了。
总结：如果不想错过任何机会，建议薪资写面谈。
教育经历中学历不能编造，但写作要有技巧
所谓的大公司只要本科以上学历的说法基本没有科学依据。大公司录用高学历的人多，主要是公司名声好，吸引来的都是高学历的人，而学历不高的人很多不敢投，即使投了，在强手竞争中也会被淹没。其实，只要你工作经历很符合，学历稍微差一点也有机会进大公司（我说的是稍微）。至于一般的公司，可能也不会对学历卡得那么死，不要太低就行（现在社会普遍认可的学历是大专及大专以上）。所以一般HR不会太注重你的学历，倒是你的专业是受关注的焦点。比如设计研发的职位必须要对口的理工科专业等等。有的时候专业不对，甚至简历其他部分都不用看就淘汰了。
总结：学历也不能编造，但写起来有技巧的。如果是高中升全日制大学，则从高中写起；其余情况下都从大学写起较好。至于对学科的描述，就完全不用写了，压根没有人看的。
注意事项
HR在阅读求职者的简历时一般只关注简历里的5个要点：照片、年龄、薪资、专业、最近工作经历。所以说，一份简历，HR平均就看5秒，要想让HR留住您的简历就在以上5点下功夫。
参考资料
来自前程无忧论坛“羽野新绘”的分享；内容链接见：
今天帮公司筛选简历，感受颇多！我所在的是一家大型企业。从收到的简历数量可以看出来 1200+份简历，从中选出150+份进行笔试。
比例：8选
1机缘凑巧去帮老总们筛选简历，感受颇多。
觉得有必要跟还在找工作的师弟师妹们说说一些需要注意的地方。
1、表面功夫不用做那么足。
不知道其他公司怎么样，反正我们公司负责筛选简历的几位老总都很反感用那种黄色纸或者质地特别好的纸做简历，对于这种都是看都不看直接pass。拿文件夹夹起来也不会有任何加分，甚至没有要求英文简历也没有必要投递英文的。反正我今天是没有看一眼英文简历——中文的都看不过来了，哪里有时间看英文的。
2、求职信实在没必要。
大概有1/10的同学还弄了份求职信夹在中间，要知道，校园招聘和社招不一样，后者hr部门会每份简历都仔细阅读，可前者？可以告诉大家，每封简历在筛选人眼前停留的时间最多不超过15秒，我们一个比较过分的老总甚至5秒决定一份简历。不是说不重视，实在是看不过来。如果每封都看得那么仔细，我们都不用干活了。而且说实话，大家的求职信千篇一律，实在是没什么好看的。所以我翻到带求职信的简历后来甚至不会瞄一眼。
3、标新立异的也算了。
筛简历是份苦工，大家也会从中找点乐子，这种标新立异故作幽默的往往就会被当成笑料大家传阅一遍，然后扔到一边。比如有个同学写自己最大的缺点是喜欢看美女，真是寒。这种只会让公司觉得你不重视它的做法实在不值得提倡。
4、简历照片也有学问，太丑太美都不好。
有些女生应该是去照的完美照，贼成熟贼漂亮贼职业，这样反而会给筛选人一个不好的印象。而有些男生在照片上歪瓜裂枣惨不忍睹，恩。虽说不应该以貌取人，但是人都不是那么理性的嘛，特别是看了几百份简历之后的人。当然如果是那种看起来就特踏实特能干特朴实的，那种是会有加分的。所以说，如果照片感觉不太好，还不如不放上去，这样至少不会扣分。
5、学习成绩还是很重要的，得过的奖一定要写上去。
我们公司初选有一条标准，一定要得过奖学金，而且到了真正筛的时候，被贯彻为一定要得过二等以上奖学金。因为得过三等的人实在太多了，不算数。还有些同学写自己班级排名前20%，然后获奖情况是空着的，这也只会让人不明所以，然后直接扔掉。如果有与职位相关专业技能的奖项或者资格认证也可以，但一定要拿得出手的，什么院级别的竞赛奖就算了。当然，成绩这东西，到找工作的时候已经差不多决定了。如果真的因为种种原因成绩不尽如人意，那就一定要突出自己的长项，并且这个长项一定要符合公司的要求，见下一条。
6、对症下药才是王道。
有些同学不管三七二十一，只要是得过的荣誉都往上堆，音乐美术体育，甚至还有写得过文明宿舍的……这些都完全不会有加分，就算你是国际音乐大赛一等奖，和我要的职位不相关，有何用？这些只是撑起你简历的门面，要靠他们打动公司，最好别指望。还有的同学，特别是小硕们，稀里哗啦写了一堆自己从事过的项目，专业背景特强，研究得特深。这对于
有些企业或者研究所也许是很看重的，可在我们公司，只会让老总说一声，这人太强了，还是不耽误他了，然后就放到一边去了。所以写自己的长项一定要根据公司的不同、职位的不同而有所侧重，有几份简历就是因为其中写的项目方向正好和我们公司需要的人才相关或者一致，这种即便成绩一般也会给个笔试机会的。
7、永远记住，现在是一个完全的买方市场。
说得不好听点，咱们这些大学生就是一堆一堆的大白菜，菜市场里到处都是，只要是好一点的公司，求职人数都是职位空缺的几倍甚至几十倍。特别今天看到的简历2/3都是小硕，搞到最后老总都说本科太少了，要放宽本科的标准，这才平衡了一下。所以永远不要想着这个公司一定会要我，我这么优秀，然后一旦失败了就深受打击。要知道一份很优秀的简历都有可能一个不留神被pass掉，毕竟有成百上千份在那里摆着，所以如果真的不幸在第一关就被pass，一定不要难过，那么多好公司，如果你真的够优秀，简历写得足够出色，一定会有公司看到的。
就这么多，这样连夜写出来是因为真的挺感慨的。我也知道一份份简历背后都是一个个渴望职位的同学，所以15秒内决定一个人是否就一点机会都没有了真的很残忍，可没办法，现实就这么残酷。如果你连简历都闯不过去，你就算再有能力再有潜力，也没人看得见。所以，一定千万要重视简历，而且一定千万要有能抓住人眼球的地方，哪怕只有一个，筛选简历的人可能都会因此把你放入笔试的一沓里面，毕竟，这个动作对他来说，仅仅是举手之劳，可对你，那影响就大了去了。
最后再次申明，以上都是个人见解，请不要在尝试被鄙视之后，高举简历骂道这家伙骗人。那只能说明你理解得不够深而已。
这是我的一个外企公司朋友的真实经历，也是他对当今刚跨出象牙塔的天之骄子的一番忠告：
我不知道自己怀着一个什么样的心情来写这个东西的 我现在呢深切体会到做人事的悲凉 当我面对着上千的简历的时候 当我面对着运输业和纺织业的哥们应聘设计师的时候 当我为了找几个能干活的实习生在所谓的人才库中无奈的挣扎的时候 我对着586封实习生简历 有一种想哭的冲动 我知道 心中的草泥马终于爆发了
我要先说一下各大招聘网站 我对你们很失望 系统不完善 难道你们同样的也缺少一个流程设计师或者还是UED团队吗 我想不是的 这些你们都应该有 但是为什么不考虑一下用人单位的难处呢 应聘司机的简历也能跑到我这里来 我只是想找几个实习生而已 如此声势浩大的恢弘队伍 打破常规的行业 无疑大量的增加了我的工作压力 为了尊重每个应聘者 我都尽所能的将你们投递过来的信息完整的读完 但是 杂乱的信息太多 让我有一种想砸电脑的冲动......应聘实习生岗位的人才们 请你们听好 虽然是实习生 但并不是叫个人都能干了的 这句话是送给来自运输业和服务业以及无业的兄弟姐妹们说的 在投递简历之前 请你们认真的阅
读一下招聘单位的基本信息好吗 我们是招IT的设计师 虽然卖盗版碟的兄弟姐妹们也同属于IT行业 但是两者有很大的偏差 请你们在投递之前认真的看一下我公司是干什么的 当我看到你当过司机当过酒吧服务员的工作经历的时候 我真有一种想要抽你的想法 你没有认真的投简历 你把找工作当儿戏 你错了 哥们 就算你是头文字D 藤原拓海 你也找不到工作 还是做一个车手吧 互联网不适合你 真的 还有那个当服务员的哥们 你简历上写的初中毕业 但是100个字里面你错了10多个字 我真怀疑你小学语文及格了没 我请你们在找工作的时候 请认真的对待你自己和略微的尊重一下招聘单位
冠冕堂皇的废话少说 这条主要是说给还没走出学校大门的莘莘学子们 你的篇头写了接近2000的文字 对本公司在社会的地位和对行业的贡献给予了极高的评价和肯定 并且表示非常荣幸的能加入我们团队 并且表示愿意与我们一起奋斗到死 手拉手肩并肩的一起走向美好的明天云云 对于这些 我非常感谢 我也明知道你不是这样想的 你可能是抄的简历 而且抄的还是2000年的我的版本 并且升级过了 因为我当初只写了80个字 就把我的中心思想写出来了 你写那么多字 你想累死我啊!看简历的人可能不是闲着没事干的人事部门 他可能是公司的某个主管或者直接有需求的人先看简历 然后挑选一些合适的简历交给人事通知面试 他们没有那么多时间看你写的或抄来的冠冕堂皇的话 如果可以 用简单的几十个字表达一下就行了 加上一句感谢的话 这样是最好的 写那么多 只会让人反感
自我评价总是那么优秀 不管是有工作经验的还是没工作经验的 自我评价这一栏都云集了全世界人类的所有优点 吃苦耐劳 勤奋上进 团队合作精神 管理能力强 怎么这么不谦虚呢 我也承认 自我评价没人想写不好的 但是不要千篇一律好吗 至少要写一些符合自己的评价 我工作年头不多 我对我自己的评价永远只有一条 认真对待工作 简单归纳就2个字-尊重 知道为什么吗 其实所谓的那么多优点 都是为了一条宗旨服务的 就是认真工作 就算你能吃苦耐劳 你也干不了10个人的工作 就算你勤奋上进 你也当不了公司的CEO 你合作精神再好管理能力再强 在没有任何突出的成绩业绩之前 你永远没有上位出头当项目总监的机会 只要你能认真的对待你的本职工作就行了 当好你的螺丝钉----雷锋叔叔说的 当你的自我评价上写了那么多优点以及谦虚好学这条品质的时候 我觉得 你在撒谎 而且把我给涮了
请实话实说 在几百封的简历中 我随便就找出了100多封编造的简历 错误和漏洞齐飞 假话同大话一色 一个08年专科毕业的80后同学 在工作年限上写了4年以上 我坐在电脑前面掐手指头算了半天也没算明白你这四年是怎么算出来的 边上的同事说可能是在学校的时候有过打工 那我想问一句 你上学都学到什么了 天天不是啃什么鸡就是卖什么劳打工 你爹妈花那么多钱让你念书你念出来什么玩意了 念出来鸡翅膀多少钱一对是吗?念出来全家桶要送几个玉米棒几个小面包是吗?看看你贴在附件里的成绩表 挂了一半的课程!就算你是我的小师弟你也要有让我拿得出手的东西吧
麻烦搞清楚自己的位置
你一个应届毕业生 应聘实习生的期望薪资是5000/月 还RMB 大哥!我还以为你是北大博士毕业呢 一个广东三流都算不上的XX学院国际贸易系.....不知道你的导师看没看你的简历 我要是你的导师 我当场就把你灭了小子
没啥写的就不写（不相关的东西不写）这点我比较欣慰 不过在学校1500
米长跑比赛中得到名次的同学可真不少 杀了我吧 我要找个能工作的 我不找会跑步的 跑步我也会 20年前我在我家楼下幼儿园与小班小朋友比赛还得了第一名呢 像跑步这种运动就不劳诸位大驾了 我自己就行了 还有某些男同学担任魔兽世界的会长 有出色的团队管理能力 真好 会里蛋刀出几把了 G团收入情况怎么样了 对于狗城忘了开你是怎么看的呢 当你面试暴雪的工作时 这些还真用得着 但是在我们小公司 你真别来这一套 我们有自己的工会 会长就是我们CEO 你来了我们CEO不会高兴的 他的位置就被威胁了 虽然他是黑手 但是 没办法 你要知道 我也有难处 对不起了哥们 你要理解我删除了你的简历
还有简历照片是艺术照的 居然还有一个小姑娘是泳装艺术照 对不起 我们公司不招演员 不用整成这样 再说把你招来了 老板娘也会不高兴的 还是对不起 你去当个演员吧 挺有前途 等你红了我一定找你签名 买你的碟支持一下
再说一说面试 对于穿着 我并不说非得打领带穿西装 但是一定要得体 有些男同学顶个五颜六色爆炸脑袋穿个全是口子的破烂牛仔裤就进来了 最可恨的是 大热天的你穿个凉鞋就算了 居然穿个人字拖!还TM穿袜子!难道这就是传说中的视觉系?女同学穿着相对较好 但是也有穿绿色和紫色丝袜出现的 那妆让你们画的 拍艺妓回忆录都够了算了算了 你爱穿啥就穿啥 有能耐你们都不穿我才乐呢
握手（不要自己主动，握手有力一点）......泪流满面啊 我看人家毕业生小同学伸手了 得了 我也得握一下吧 我就说'你好 我是公司会计兼人事....'这一握啊 这男同学5大3粗的个子那大手软绵绵的我都怕捏疼了你 还湿辘辘的让我浑身不自在 一开口那句细声细气的你好差点把我愣一大跟斗用得着吗 礼貌是允许的 但是不要过分 说到正题了
我说做个自我介绍吧 因为人是我挑的 简历我都看过 多少有印象 有些同学就是在那背简历啊 我又不忍心打断她 磕磕巴巴的终于完了 于是我该问问题了 什么叫一问三不知 指东打西 指南打北 难道你们学校就没有做次毕业培训?这样的毕业生就敢往社会上进行输送 我说祖国的园丁们 你们不脸红吗 难怪那么多大学生找不到工作 你们就TM是罪魁祸首!
面试了30多人 浪费了我3个下午的时间 只有6个合格的 并且满心欢喜的答应过来好好工作学习于是到星期一才来了2个 人呐 虽然你给我的不是什么承诺 但是言出必行的道理也不用我教吧 要不想来趁早给我个电话 3个部门分2个人 你叫我临时到哪找多个人给他们用哪
发发牢骚 发完就算 别说人事部专刁难人 没点功力还真干不了 没气着别人自己倒给气得不轻
第三篇：筛选求职者简历的丛林法则
筛选求职者简历的丛林法则
从求职者角度来看，这4 0 年来的招聘过程“是非常令人伤心的”。在20世纪90年代以前，公司看完求职者的简历后，一般还会告诉他们是否得到了机会，他们应聘的职位是否得到了填补。你是千万人中的几分之几？
现在，已经有越来越多的学者在认真反思科技带给求职者 的是便捷，还是无奈。专注于招聘 科技和人事战略的国际性咨询顾问机构C a r e e r X r o a d s 的合作创建者格里-克里斯宾认为，从求职者角度来看，这4 0 年来的招聘过程“是非常令人伤心的”。
在20世纪90年代以前，公司看完求职者的简历 后，一般还会告诉他们是否得到了机会，他们应聘的职位是否得到了填补。但现在，即使是每年排列在最佳雇主榜单上的公司，大部分也没有成本和精力给求职者这样的尊重了。
因为公司普遍认为，与求职者的交流毫无必要。在这个简历堆积如山的时代，如果一个销售职位只准备聘用一个人，公司平均会收到1 0 0 封简历，企业从中选出4 到5 名参加面试，剩下的 大部分人自然就会被忽略掉。
《华尔街日报》在2 0 1 2 年调查显示，当年有7 6 0 万人申请了星巴克的6.5 万个职位；近1 0 0 万人申请了宝洁公司的2 0 0 0 个职位，2 0 0万人申请了谷歌公司的7 0 0 0 个职位。这篇文章还指出，大约9 0% 的大公司都会使用计算机招聘系统来筛选求职人员，并为他们排位。虽然只有大约3 5% 的求职者符合他们所申请工作的基本要求，但在这3 5% 里，被筛掉的几率也仍然是极大的。
沃顿商学院管理学教授马修-比德维尔谈到，现在显然是对雇主更有利的招聘环境。“如果你的每个职位都有数千个求职者，那么，你就可以利用粗粝的工具挑选人员，因为你觉得无论如何都能找到优秀的求职者。”考虑到劳动力市场人员过剩的现状，雇主无需为采用不那么传统的方法招聘人员感到担心。虽然这么做的副作用是，“公式化的招聘过程”最终会形成创造力较低的员工队伍。
轻率的招聘造就轻率的求职者许多公司的简历要求其实是宏大而空洞的：
“我们需要智慧、富有创造性、能接受有挑战工作的员工。”这引来许多求职者不假思索地提交简历，同时也不抱着能得到回复的希望。另一面，公司收到的简历成灾，这又进一步催生了依靠“粗粝”的筛选系统来过滤简历的需求。这确实是一个恶行循环。公司在抱怨现在求职者海投简历，全无职业规划的概念，但这恰恰也是公司筛选简历的轻率造成的。过程越自动化，投递越简单，求职者只要按一下鼠标就可以寄出一份简历，他们当然也会越来越不爱花心思去研究公司的要求。“如果公司让这个过程变得更困难，求职者需要思考的东西越多，他们也就会只申请自己认为可以得到的职位。”
筛选正在机械地拉高标准
因为一位HR 愿意在每份工作简历上花费的时间是有限的，为了减轻他们的时间成本负担，更快地筛出合适人才，HR 们自然会为简历设定许多硬件标准。而名校毕业、专业背景、英文水平、资格证书恰恰是最容易被挑拣出来的。
欧盟商会的资深人力资源教练朱丹说，对企业而言，从人海中被动接受投递的简历，然后进行筛选，费时费力，很多时候也不能找到自己满意的人，所以不少企业都会有自己相对稳定的合作院校，基于管理层也可能出自这些学校原因，对学生的综合素质有较稳定的预期，也比较了解这个教育体系下学生的特点。
这当然挤压了许多二线学校毕业求职者的机会。公司或者干脆直接去几所重点院校招聘，或者在网申时也以此为筛选标准，所以如果你的教育背景不在他们考虑的范围，很难进入他们的视线。
所以，在写简历之前，多花时间锁定目标行业中的几家企业，分别了解他们的基本信息也是必不可少的。但不能简单停留在根据招聘岗位的描述来臆断，这里面往往说的并不清晰，最好是通过多维度、内部资源来了解。通过同学网络打听内部实际状况，了解岗位的基本要求，然后通过实践来亲身体验，最终为自己的目标搭建某种桥梁。
就像申请国外的大学一样，学校排名、对应专业的地位、对申请人的要求、推荐人的意见等等，这个准备不会从准备素材这会儿开始，在此前的学习和考试中就已经播下了种子。
所以，简历也一样，不是制作设计简历的这一刻，而是从选择学校、专业就开始要明确目标，从大一的生活开始就需要用行动来积累经历，通过能力的提升选择最终完成简历的准备。简历是次要的！
另外，从职业发展的角度来看，并非所有的人都应该削尖脑袋准备进500强的大公司，还是需要基于对自己的了解，综合实力和素质的评价、目标来判断和寻找机会。第一份工作当然很重要，但进入大公司又有难度，我们也可以锁定它相关产业、上下游的优质企业。
朱丹曾接触到一个例子，一家5 0 0 强的公司有了一个空缺岗位，有两位主要的候选人：一位来自其他5 0 0 强的公司，专业背景、学校、技能都不错，但总体感觉循规蹈矩，专业性有余而
开拓性不足；另一位来自民营企业，经过实践的淬炼，专业技能也不错，重要的是在民营企业的生存压力下练就了很强的开拓能力。正是这个开拓力，是此次岗位最需要的，所以来自民营企业的这位候选人获得了这个机会。
所以说，起点虽然重要，但如果事情都比较平顺，职业生涯的瓶颈可能就不远了。凡事两面观，第一步没能实现，只要目标还在，只要还在努力，也能“曲线救国”。
简历写作三步走
简历就是为了获得面试的机会，为了让HR对你感兴趣。看上去很薄的A 4 纸，背后要做的功课其实很多。成功的职位招聘是实现职位与个人高度匹配，如何在简历里更多体现与职位要求匹配，其实是有方法可循的。
安永培训经理张熙介绍了一种专业HR 人士普遍认可的简历写作三步走的方法：
首先是目标分析。这是知己知彼的第一步，对所选职位企业所在的行业和企业本身多一些研究了解，并从职位说明看如何读懂企业的需求，剥离出职位要求的关键字。也就是在了解行业、企业的前提下，学会从岗位说明看懂企业需求，剥离关键字，具体情况可能不尽相同，但归根结底不外乎是对知识、能力和经验三方面进行分解剥离。
其次是自我分析。将自己以往在学习/ 工作中取得的所有成就，自己认为满意的成果，都罗列出来，创建自己的成就列表。也按照简历三叉戟的三方面进行拆分，组建自己的成果仓库，并随和职业生涯的发展，不断丰富这个仓库的成果和成就。
最后是对接匹配。某资深名企HR 曾给出这样建议：候选人可以将自己的成就列表写在一张纸的左面，把某企业的职位要求关键字列在右边；然后对照右边企业要求的关键字，从自己左边的成就列表仓库中，挑选相匹配的因素罗列出来；
完成配比后，将筛选出来的知识、能力和经历按照一定逻辑整理、书写成简历。
你的简历中是否有“主动性”和“计划性”？
虽然简历筛选的红海给无数求职者带来漫无边际的迷茫，简历归根到底仍然是自我设计。机器筛选的也正是你背后的“用心之处”。朱丹说：“当简历内容毫无特色时，必然说明我们之前的生活平淡无奇，毫无特色。所以，反观之，为了最终呈现一份‘与众不同’的简历，意味我们在此之前就需要付出更多。“
比如，有的学生有意识地利用课余的时间参加公开课、海外课程，速记、口译之类的资质考试；用暑
期的时间主动寻找实习机会，在不同的公司里实践，了解职场规则、学习基本的职场技能。即便是参加社团活动，也不是单纯大家聚在一起吃喝玩乐，而是真正在组织活动和多人互动中锻炼和提升自己的能力。有这样的准备，当然会在未来的简历大战中胜出。
HR 最看重的，也正是简历中体现出的一个人的“主动性”和“计划性”。一个人能围绕基本目标做出努力，他们的实践所得也必然会超过书本所给予的。
招聘成本知多少？
公司招聘背后的成本，一直比较难以被求职者所理解。在美国，2012 年公司平均招聘一位新人，要花掉3479 美元。
所以，你大概就可以知道，庞大的简历海洋，对公司来说同样是沉重的负担。为了尽快地高效完成任务，大部分公司的HR 只能选择系统筛选这样比较机械的方式。
费用成本：
总体来说，社招成本、校招成本以及测评工具的采购是海量招聘最主要的费用。根据行业内的统计，仅个人贡献者的岗位，一次失败的招聘会导致6 倍该岗位薪酬的损失，主管职位的损失则更多。这些费用成本主要包括了：招聘的平台费用（在招聘网站上发布信息，招聘广告）；入职培训的成本；试用期3-6 个月的薪酬及福利费用等。
另外很多大公司的招聘成本中，还含有系统测试费用的成本（如认知力即智商、性格、专业）。时间成本：
是不可忽视的隐形成本。一个大规模的招聘体系仅在实施阶段就需要几个月，而前期与各部门沟通、量身定制的招聘体系、执行，适时调整，以及后期衡量系统的有效性，所有这些工作每年都在进行。以校园招聘为例，正式的招聘动作大约在11 月底至第二年的3、4 月完成，但其他时间则在忙碌于跨部门沟通与招聘系统的升级。
人力成本：
面试过程是另一大人工成本，通过若干测试的候选人还需要经过HR 与用人部门经理的面试。DDI 咨询顾问罗佳谈到，DDI 40 余年的人才管理经验表明，通过3 个面试官（HR、部门经理、总监）对一位候选人的面试结果进行讨论并共同做出的决策，才是最精准的。每个面试官大约进行1小时的面试，3 个面试官在讨论用人决策时也需要至少1 小时，因此对于人工成本的庞大需求就可想而知了。
简历关键词里的秘密
从HR 的角度来看，他要选择一个最适合岗位的人，首先，他会关注几个硬性的指标。例如：应聘者的工作经验、所学专业、英语水平，根据这些指标设定几个关键字，通过这些关键字筛选一批简历。如果应聘者在填写简历的时候没有HR 设定的关键字，简历就很可能被刷掉。
比如，一家企业想要一个有世界500 强公司工作经验的人，他的核心关键词就是“500 强工作经验”，即使应聘者以往的工作经验和职位描述相匹配，仅是缺少这个硬性指标，那简历被HR 发现的机会就小得多。在撰写简历的时候关键信息一定要完整，企业招聘要求中的所有关键字一定要写在简历上，比如：企业的关键字是500 强企业工作经验，如果你只写了摩托罗拉，或者其他世界500 强公司的名字，而把500强漏掉了，那也可能被HR 忽略掉。如果你在简历上写在某跨国大型技术公司工作5 年，那你的简历压根都不会进入HR 的视野。
还有一种情况是：撰写简历的时候，信息最好不要隐藏得太深，这样不容易被HR 发现。很多应聘者写简历的时候习惯把自己所有符合职位的条件一点一点罗列出来，应聘者需要考虑HR 每次要看数百份以上的简历，根本没有时间仔细读详细的信息，一个互联网工程师的职位，HR 设定的关键字是PHP证书，那么即使应聘者在简历中描述了自己有多丰富的经验，做了多有创造性的工作、取得了多么高的成就，但
如果忘记写PHP，那么可能简历第一轮就会被筛选下来。
史上最早最牛的求职信
About me
时间：1 4 8 2 年
雇主：米兰大公鲁多-维柯斯弗
求职人：莱昂纳多-达-芬奇
年龄：3 1 岁
应聘岗位：军事工程师
尊敬的大公阁下： 来自佛罗伦萨的作战机械发明者达-芬奇，希望可以成为阁下的军事工程师，同时求见阁下，以便面陈机密：
一、我能建造坚固、轻便又耐用的桥梁，可用来野外行军。这种桥梁的装卸非常方便。我也能破坏敌军的桥梁。
二、我能制造出围攻城池的云梯和其他类似设备。
三、我能制造一种易于搬运的大炮，可用来投射小石块，犹如下冰雹一般，可以给敌军造成重大损失和混乱。
四、我能制造出装有大炮的铁甲车，可用来冲破敌军密集的队伍，为我军的进攻开辟道路。
五、我能设计出各种地道，无论是直的还是弯的，必要时还可以设计出在河流下面挖地道的方法。
六、倘若您要在海上作战，我能设计出多种适宜进攻的兵船，这些兵船的防护力很好，能够抵御敌军的炮火攻击。
此外，我还擅长建造其他民用设施，同时擅长绘画和雕塑。
如果有人认为上述任何一项我办不到的话，我愿在您的花园，或您指定的其他任何地点进行试验。向阁下问安！
「回应：米兰大公收到此信后不久，就召见了达-芬奇。在短暂的面试后，正式聘用他为军事工程师，待遇十分优厚。」
达-芬奇这封短短的求职信为何能够产生这样好的效果？主要是他的求职信有两个优点：第一、针对对方需要。米兰大公当时急于击败意大利的敌对城邦，消除来自北欧和西亚的威胁，正要大力发展军事制造业，因此急需这方面的人才。第二、简历详略得当，针对性极强。语气充满自信，一连使用了六个“我能”。而且，他敢于提出验谎机制，这当然也激发了大公的好奇之心。
达-芬奇固然是个绝世天才，但在这份简历中，他也完全没有吹嘘自己，也没有所谓“自我描述”。直接从对方需求出发，正中要害。我们可能没有达-芬奇那样惊天的才能，却可以仿效他的这种有力的角度。
第四篇：社会求职者简历应从以下方面进行筛选
社会求职者简历应从以下方面进行筛选：
一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）!p& L, Q3 P)W: V 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。7 [: u h% U4 b;C# q;E（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经 历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖 励等。）# p0 }% L6 L(f: L9 w9 R
1、个人信息的筛选 A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项 不符合职位要求则快速筛选掉； B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的 年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： * d.I5 ~6 b;m9 u 25 岁以前，寻求一份好工作；26－30 岁，个人定位与发展；31－35 岁，高收入工作（工 资、福利、隐性收入）；36－40 岁，寻求独立发展的机会、创业；41 岁以上，一份稳定的工作。
2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学 教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）] h6)s3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与 筛选： 1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间 长短、工作时间衔接等。' I!g.Y/ t$ D% l% z9 m“ K 1 Y!t-a6 z5 I4 `.z/ x A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这 时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。;A5 G& Y” C)F+、2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。& t3 O-、3）工作内容;N3 X, n2 t!D/ o.n4 {“ ~6 p1 _-U3 t A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长 短；, u” j1 V8 Q.f+ z5 ^ B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作 内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。9 o(W' {;L9 o# f C、查看求
职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。
4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求 职者年龄与工作经历的比例，如一个３０来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现 来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接 筛选掉。(i$ Z2 t# _6 } [6 j% I
4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。% b% U0 T# j# W& w.R“ Y
二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）' p.{1 f0 O;_” i“ Q 3 G$ C# ]2 n2 B/ ? 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾 或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接 筛选掉。
三、初步判断简历是否符合职位要求
1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。
2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）p+ m+ K8 z2 R6 S8 m/;
3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接 筛选掉。)w.[$ G/ X7 C3 T# m
四、全面审查简历中的逻辑性-S-{$ u0 C# h){-e平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所 应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。4 Y* B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。3 j& {-s: x0 U(c)|
五、简历的整体印象 9 J7 J1 h' g' f2 O2 R4 _ 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己 留下的印象？（做为参考）
六、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考）。
七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求 时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。电话筛选简历的方法与要点：& ?: l8 S1 c!K, _/ F)b 电话筛选主要用于以下几种情况： A.初次筛选时模棱两可的简历； B.招聘职位有语言表达能力要求的简历； ' c.~)[9 }$ D C.几种筛选方法相结合并用的情况。1 E.H8 L% ?, R+ c7 y' @: G)I 1.与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便； |.M(_
_& N;S” m7 J7 A , 2.告知求职者简历来源与应聘职位；6 X, D& O4 P0 i2 N4 B“ K, I9 _' w* { I/ ]& J 9 V% u(Y' `* ? A% J' P/ u 3.简单介绍公司或求职者应聘职位；)C3 X0 w2 O7 K-& | o” F 主要是审查求职者工作经历和个人成 绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水
* s9 x)e!L!P-Q(C 4.了解求职者目前所在地及目前工作状况（在职或失业）o% E5 m7 U/ m, ^, T$ h6 W ；3 3 A(D;z6 M W.^3 T$ k 5.询问求职者应聘原因及离职原因； 6.了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能（可以通过请求职者自我介绍的方式了解 或其它方式）n7 J.G“ V5 C1 Q8 A: q ；7 3 n+ s.k!O1 L2 G8 L!X8 G-x 7.了解求职者对应聘职位的认识（可选）； 2 R: U% @4 s: i8 d4 8.了解求职者对薪酬福利的期望值（可选）z$ H8 U0 B/ J ；7 9.请求职者提出其所关心的问题（可选）q$ v;@” h)@4 v" A0 H+ H, I$ L ；' 10.了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等？（根据职位要求而定）k0!~5 a& R-Y* ].?1 P5 K0 d% e4 K 11.通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。
第五篇：筛选简历的方法
筛选简历，锤炼你的火眼金睛
如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。
现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下：
1、在几分钟之类，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现，若无特别，不作考虑。
2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。
3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司 ：正在上班ing，应充分尊重其个人隐私。
4、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。
5、喜用表格：有条理，有些岗位是特别需要这种人才的。
6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。
7、常用数字表达挽回损失多少万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。
8、不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。
9、职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职 ：闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。
10、能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理都的表现，敢于正视自身走过的历程 可暂看重。
11、不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信。
12、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。
13、培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。
14、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的
15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清，只能适合一些较低层次的岗位。
16、有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要
简历分析与筛选要点
社会求职者简历应从以下方面进行筛选：
一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）
主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）
1、个人信息的筛选
A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；
B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：
25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。
2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业 培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）
3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：
1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。
B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。3）工作内容
A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；
B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。
C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。
4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个３０来岁的求职者，曾 做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。
二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）
主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
三、初步判断简历是否符合职位要求
1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。
2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）
3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
四、全面审查简历中的逻辑性
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。
A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。
B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。
五、简历的整体印象
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考）
六、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考）。
七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
读透简历——如何通过简历获得有效信息
一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。
一般来说，应聘者简历主要分成以下几个部分：
1.应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等； 2.工作经验； 3.薪金要求； 4.工作意向。
下面对以上内容进行逐一分析。
一、年龄
和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。
如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。
二、学历
“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增加，因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪，比如？？。
学历还第一学历和后学历的问题，尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。
和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。
三、住址
如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。
四、工作经验
工作经验是简历分析中的重点。
1、工作变换的频繁程度。一方面说明应聘者经历丰富，但也可能说明应聘者工作稳定性较差。
2、当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他们每次工作轮换的原因是需要分析的。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。
3、如果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了。
4、工作是否有间断，间断期间在做什么。
5、目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。
6、然后是对应聘者整个工作经历轨迹的把握，应聘者是否比较深入系统的从事过某一项工作呢？
7、要对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。
8、应聘者的经验与岗位要求是否匹配，如果已经达到一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么？
读透简历，最主要的原则就是对各项内容进行交叉分析，这样就能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须通过进一步的甄选进行确认。有效斟选简历“关键点”
如何从一大堆简历中挑选出面试的侯选人？这是招聘专员继发布招聘资讯後做的第一件事。虽然大多数人事工作人员已有了相当多的简历分析经验，但仍无可避免地会犯一些错误，以至将真正合适的人选从一开始就据之门外。以下一些常犯的错误可以提醒招聘专员，以提高斟选能力。
首先，过分迷信大公司的工作背景几乎是无可避免的错误。迷信大公司 出来的求职者，以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源，事实上大公司 未必都是精兵强将，严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情 而这一点对你想招募的岗位未比合适。一定要有全面的分析：他（她）过去的职位是什麽？他（她）对我们公司的产品、市场了解到什麽程度？我们是不是还要花费一笔培训费用来帮助他适应新的岗位？
其次，要善於分析简历中的细节。简历的细节包括很多方面，通常先要看的是时间的连续。聪明的招聘专员总能从不连续的时间节点中发现这个应聘者的 疑点，不一定是负面的资讯，但必须了解。他（她）为什麽这段时间没有工作？他（她）为什麽在这麽短的时间跳了三家公司？这又有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽後会产生不适应的心理，以至不停的更换工作，那是因为他（她）在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确，而又不得不跳的结果。遇到这种情况，招聘者可以给应聘者解释的机会，如果他的分析中肯合理，也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。通常在一段不明方向的动荡之後，一个职业人又会重新发现自己的定位，重而安心开始新的事业和生活。如果你发现了这样的应聘者，应该是幸运的，因此这时候他（她）工作的创造力和热情程度都在最佳状态。
简历中对於工作转换的描述也是值得研究的。从大公司到小公司的职业变换一定有许多原因，通常人事部也会通过reference check来调查一些简单的事实，但有时候还要靠其他方面的分析。如果一个人在大公司是做市场专员，而後来去了一家同行业内的小公司做了业务发展经理，那可能是这个应聘者对自身定位的一个良好调整，也有可能是怀才不遇而产生了“宁做鸡头、不做凤尾”的想法；但如果两个公司前後实力悬殊，而此人的职务、岗位没有什麽区别，那可能他（她）就是个平庸的候选人，现在求职者对简历的包装都已非常熟悉，因为在格式上很难出现以往那类不知所云、极不专业的简历。因此，主要还是对一份短短的简历中资讯的审视，把握了关键的几点，第一步斟选面试者的工作就可以圆满完成了。
