第一篇：浅议培养文化人才队伍

浅议培养文化人才队伍

党的十七届六中全会指出，推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键。要深入实施人才强国战略，牢固树立人才是第一资源思想，全面贯彻党管人才原则，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。人才兴，则文化兴；人才旺，则文化旺。文化是思想创造和精神创造的特殊领域，对人才的需求尤为迫切。作为党和国家人才队伍的重要组成部分，文化人才在推动社会主义文化大发展大繁荣的伟大征程中，肩负着重要使命。

那么加强文化人才的培养是现在重中之重。我觉得国家要真正实现文化人才队伍，就需要做到以下四方面：

首先，对文化人才的培养，要坚持多元化培养。在学校教育之外，还应更多地调动社会积极性，从不同层面培养文化人才，满足社会需求。当前我们偏重于精英化培养，忽略了普通文化从业人员的培养。所以要重视从多种渠道培养人才，让各个层面的普通文化从业人员都能收到教育，加强自身文化素质，其次，对文化人才的培养，要坚持兼容并蓄。为更好地满足文化产业和文化事业的需要，对那些已经在行业中取得文化学历资格的人才，应当开展继续教育和终身教育。而中国的职业技术教育应当担负起中下端、也是需求量最多的文化人才的培养。同时，要在广大人民群众中不断落实全民教育，真正推动文化的大繁荣。

还有，在文化人才培养当中，对起到领军作用的骨干人才应当进行跨领域培养。使他们不仅了解各自所从事的行业，还要了解掌握国内外文化产业和文化事业的前沿动态。这样能帮助他们开拓眼界，有利于文化行业的创新发展。并且对领军人才的培养不能仅仅靠学校的理论教育，也不能仅仅靠实践的磨练，应该是理论教育和实践锻炼的有机结合。

最后，文化人才培养工作，给教育工作者提供了新的教育方向，同时也提出了更高的要求。这就要求教育者要创新教育方式和课程设计，要重新审视现有教材是否符合文化人才培养的需要，还要让我们的教育和国际接轨。要努力培养出具有创新性、国际性的文化人才。

第二篇：如何打造和培养人才队伍

如何打造和培养人才队伍

众所周知，企业的竞争归根结底就是人才的竞争。拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展。如何吸引、甄选、培养、使用、激励人才成为企业拥有一支优秀而稳定的人才队伍至关重要的工作事项。尽管人力资源部门扮演着举足轻重的角色，但是我们知道企业经营管理是一项系统工程，如果没有企业高层管理者的统筹指导、过程监控和考核管理，人力资源部门发挥的作用非常局限。下面我仅从以下方面谈谈如何打造和培养人才队伍。

一、吸引人才

首先，招聘信息的编写。招聘信息需包括企业简介、企业文化、企业远景规划、需求岗位称谓、需求数量、岗位基本要求、岗位职责、工作地点、薪资福利等相关信息。招聘信息不能词藻华而不实，过于夸张。

其次，招聘方式的选择。招聘中低级岗位人才可采用区域性人才市场，企业自行组织的专门招聘会适合招揽即将毕业的大中专院校学生。网站是企业对外招聘最有效最通用的形式，优势在于在于信息量大而且发布便捷。区域性人才网站可以满足公司所在地人才的招揽，但是还是具有一定的局限性，可根据具体的人才需求状况进行策略性组合选择。

二、甄选人才

首先，人才简历的筛选。面对大量人才应聘简历的涌来，人力资源部门应该和其他用人部门分工明确、集中时间、集中人力进行简历的评估和筛选，而且对于简历的筛选要有一定标准和依据。人力资源部门应该查看应聘简历以及任职资格的有效性，而具体用人部门甄别应聘人才的资历和素质的附和性。

其次，人才面试的安排。除了书面简历的初步筛选外，面对面的沟通审察是非常必要的。对意向人才发送电话、短信或者E-mail等形式的面试通知要及时到位，一般不要超过简历发送后的3～4天为宜。

第三，筛选人才的原则。无论面试复试方式如何，我们必须明确一个选人原则，即最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才，而不是最优秀的人才。如果企业在面试过程中过分强调任职资格或者资历，忽略人才内在发展潜质，这样很容易失去一个优秀的人才。

三、培养人才

首先，培训课程的实施。没有任何人才是尽善尽美的，进入企业以后都需要进一步的培养和塑造，目的在于提升工作技能，提升整体素质。针对不同岗位不同级别的员工开展实施有针对性的递进式培训课程。

其次，工作述职的交流。在一个企业内部，各部门或岗位的定期工作述职是一种从实践中来到实践中去的开放式学习形式。

四、使用人才

首先，企业文化的建设。企业要致力于营造一个公平、公正、公开的企业文化氛围，在企业内部构建每一个人才施展自己特长、发挥自己优势的平台，时刻强调团队的整体协同而不是过分宣传个人的明星英雄。信任每一个人才并充分授权，但是授权要受控，没有过程的监督和把控，就会出现各种各样的隐患和危机。值得注意的一点就是，强调过程监控并不是在每一个工作细节都无微不至的插手过问。相信每一个人才所具备的才能和潜质，但是相马要赛马，要建立能者上、劣者下的内部竞争机制，一改往日整个团队乏味和沉闷的气氛。但是如果采取刚性、恶性的末尾淘汰机制就是过犹不及的作法。

其次，以人为本的管理。企业内部每一个人才和兄弟姐妹亲戚朋友一样，首先是一个社会人，需要得到人性化的关心、关怀、关爱，需要工作和生活的双重满足。

第三，内部申诉的建立。建立内部申诉这样的平台用以内部舆论监督，促使内部各级人员人人保持客观、公正、规范的行事风格。

五、激励人才

首先，薪资体系的拟制。薪资水平的高低也代表一个企业总体经营质量的好坏，这是人才普遍关注的内容之一。可以根据企业经营状况的好坏进行整体性调整。

其次，奖惩制度的实施。只有奖罚分明，才会令行禁止，奖惩制度应该是一种以开发激励人才潜能为中心的科学模式，实施到位就能够很好地激励员工规范、高效地完成工作目标，让那些碌碌无为、滥竽充数、胡乱作为的员工无驻脚之地。人力资源部门可根据人才具体的工作表现及时采取奖惩措施，尤其是奖励优秀者来起到示范激励的作用，比如奖赏（奖金、礼品、分红等）和鼓励（公开表扬、嘉奖、上榜等）。

第三，晋升通道的构建。人才通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升。人力资源部门应该及时根据人才工作表现和绩效考评等综合考量，给企业管理者提出意见和建议，使得真正优秀的人才获得相应的晋升。此外，还要根据每个人职业生涯规划构建不同的企业内部晋升通道，比如管理序列、销售序列、技术序列等，使得人才得以稳定持续地为企业服务。

在一个企业，尤其是中国本土企业，人力资源部门职能能够得到充分发挥，并认真细致地执行到位，一支优秀而稳定的人才队伍才能够循序渐进的构建完成，这样才会为企业的持续、稳健发展奠定必要的基础，企业才可能实现成为后起之秀或基业常青或追求卓越的梦想！

第三篇：关于文化人才队伍建设[模版]

七、关于文化人才队伍建设

在长期的和残酷的民族解放战争中，在建立新中国的伟大斗争中，共产党必须善于吸收知识分子，才能组织伟大的抗战力量，组织千百万农民群众，发展革命的文化运动和发展革命的统一战线。没有知识分子的参加，革命的胜利是不可能的。

毛泽东：《大量吸收知识分子》（1939年12月1日），《毛泽东选集》第2卷，人民出版社1991年版，第618页

在我们为中国人民解放的斗争中，有各种的战线，就中也可以说有文武两个战线，这就是文化战线和军事战线。我们要战胜敌人，首先要依靠手里拿枪的军队。但是仅仅有这种军队是不够的，我们还要有文化的军队，这是团结自己、战胜敌人必不可少的一支军队。“五四”以来，这支文化军队就在中国形成，帮助了中国革命，使中国的封建文化和适应帝国主义侵略的买办文化的地盘逐渐缩小，其力量逐渐削弱。

毛泽东：《在延安文艺座谈会上的讲话》（1942年5月），《毛泽东选集》第3卷，人民出版社1991年版，第847页

在阶级社会中有文人，在将来的社会主义社会也有专门的文学家、艺术家。将来大批的作家将从工人农民中产生。

毛泽东：《文艺工作者要同工农兵相结合》（1942年5月28日），《毛泽东文集》第2卷，人民出版社1999年版，第430页

对文化人、知识分子采取欢迎的态度，懂得他们的重要性，没有这一部分人就不能成事。

毛泽东：《文艺工作者要同工农兵相结合》（1942年5月28日），《毛泽东文集》第2卷，人民出版社1993年版，第432页

为着扫除民族压迫和封建压迫，为着建立新民主主义的国家，需要大批的人民的教育家和教师，人民的科学家、工程师、技师、医生、新闻工作者、著作家、文学家、艺术家和普通文化工作者。

毛泽东：《论联合政府》（1945年4月24日），《毛泽东选集》第3卷，人民出版社1991年版，第1082页

我们的国家是一个文化不发达的国家。五百万左右的知识分子对于我们这样一个大国来说，是太少了。没有知识分子，我们的事情就不能做好，所以我们要好好地团结他们。

毛泽东：《在中国共产党全国宣传工作会议上的讲话》（1957年3月12日），《毛泽东文集》第7卷，人民出版社1999年版，第270页

为了建成社会主义，工人阶级必须有自己的技术干部的队伍，必须有自己的教授、教员、科学家、新闻记者、文学家、艺术家和马克思主义理论家的队伍。这是一个宏大的队伍，人少了是不成的。

毛泽东：《一九五七年夏季的形势》（1957年7月），《建国以来毛泽东文稿》第6册，中央文献出版社1992年版，第550页

没有知识分子不行，无产阶级一定要有自己的“秀才”。这些人要较多地懂得马克思主义，又有一定的文化水平、科学知识、词章修养。

毛泽东：《工作方法六十条（草案）》（1958年1月），《毛泽东文集》第7卷，人民出版社1999年版，第360页

一定要在党内造成一种空气：尊重知识，尊重人才。

邓小平：《尊重知识，尊重人才》（1977年5月24日），《邓小平文选》第2卷，人民出版社1994年版，第41页

老一代文艺工作者，在发现和培养青年文艺工作者方面负有重要的责任。青年文艺工作者年富力强，思想敏锐，是我们文艺事业的未来。应当热情帮助并严格要求他们，使他们既不脱离生活，又能在思想上、艺术上不断进步。

邓小平：《在中国文学艺术工作者第四次代表大会上的祝词》（1979年10月30日），《邓小平文选》第2卷，人民出版社1994年版，第212页

必须十分重视文艺人才的培养。在一个九亿多人口的大国里，杰出的文艺家实在太少了。这种状况与我们的时代很不相称。我们不仅要从思想上，而且要从工作制度上创造有利于杰出人才涌现和成长的必要条件。

邓小平：《在中国文学艺术工作者第四次代表大会上的祝词》（1979年10月30日），《邓小平文选》第2卷，人民出版社1994年版，第212—213页

选拔干部，选拔人才，只要选得好，选得准，我们的事业就大有希望。邓小平：《高级干部要带头发扬党的优良传统》（1979年11月2日），《邓小平文选》第2卷，人民出版社1994年版，第225页

人才，只有大胆使用，才能培养出来。

邓小平：《前十年为后十年做好准备》（1982年10月14日），《邓小平文选》第3卷，人民出版社1993年版，第17页

我们要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老是把人才卡住。人才不断涌出，我们的事业才有希望。

邓小平：《前十年为后十年做好准备》（1982年10月14日），《邓小平文选》第3卷，人民出版社1993年版，第18页

善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的主要标志之一。邓小平：《改革科技体制是为了解放生产力》（1985年3月7日），《邓小平文选》第3卷，人民出版社1993年版，第109页

四化建设的实现要靠知识、靠人才。政策上的失误容易纠正过来，而知识不是立即就能得到的，人才也不是一天两天就能培养出来的，这就要抓教育，要从娃娃抓起。

邓小平：《教育是一个民族最根本的事业》（1986年4月19日），《毛泽东邓小平江泽民论教育》，中央文献出版社、人民教育出版社、北京师范大学出版社202_年版，第175页

知识分子是工人阶级中掌握科学文化知识较多的一部分，是先进生产力的开拓者，在改革开放和现代化建设中有着特殊重要的作用。能不能充分发挥广大知识分子的才能，在很大程度上决定着我们民族的盛衰和现代化建设的进程。要努力创造更加有利于知识分子施展聪明才智的良好环境，在全社会进一步形成尊重知识、尊重人才的良好风尚。

江泽民：《加快改革开放和现代化建设步伐，夺取有中国特色社会主义事业的更大胜利》（1992年10月12日），《十四大以来重要文献选编》（上），人民出版社1996年版，第26页

宣传思想战线汇集着大量知识分子。要很好地贯彻尊重知识、尊重人才的方针，努力创造民主舒畅、生动活泼、团结协作的环境，充分发挥这条战线广大知识分子的聪明才智，使优秀人才脱颖而出，特别是使青年人才更快更好地成长，逐步造就一大批在全国乃至国际上有影响的各类专门人才。

江泽民：《在全国宣传思想工作会议上的讲话》（1994年1月24日），《十四

大以来重要文献选编》（上），人民出版社1996年版，第660—661页

加强队伍建设，要把思想政治建设放在首位，首先要确保在政治上过得硬。要努力培养和选拔一批政治坚定、作风正派、业务上有发展前途的比较年轻的同志，给他们压担子，使他们尽快成长起来，确保党的宣传文化事业后继有人。

江泽民：《宣传思想战线的主要任务》（1996年1月24日），《十四大以来重要文献选编》（中），人民出版社1997年版，第1681—1682页

文化建设最重要的是要抓方向、抓队伍建设。

江泽民：《努力开创社会主义精神文明建设的新局面》（1996年10月10日），《江泽民文选》第1卷，人民出版社202_年版，第580页

一定要有一支专门从事精神文明建设的高素质的宏大队伍。这支队伍包括宣传工作者、思想政治工作者、教育工作者、文化艺术工作者、新闻出版工作者、哲学社会科学工作者、科技工作者等。这些同志在精神文明建设中负有重要使命，起着骨干作用。

江泽民：《努力开创社会主义精神文明建设的新局面》（1996年10月10日），《江泽民文选》第1卷，人民出版社202_年版，第583—584页

要帮助广大文艺工作者认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平建设有中国特色社会主义理论，为他们深入生活、深入群众，不断提高思想业务素质，充分增长和发挥艺术创造力，提供良好的条件。要努力培养越来越多的紧跟时代步伐、热爱祖国和人民、艺术精湛的作家、艺术家。要加强思想政治工作，加强对共产党员文艺工作者的教育、管理和监督。从事文艺工作和在文艺部门工作的共产党员，要在思想上、政治上、作风上，在深入生活、深入群众上，发挥表率作用。

江泽民：《发展和繁荣社会主义文艺》（1996年12月16日），《十四大以来重要文献选编》（下），人民出版社1999年版，第2154页

在认识和改造世界的过程中，哲学社会科学与自然科学同样重要；培养高水平的哲学社会科学家，与培养高水平的自然科学家同样重要；提高全民族的哲学社会科学素质，与提高全民族的自然科学素质同样重要；任用好哲学社会科学人才并充分发挥他们的作用，与任用好自然科学人才并发挥他们的作用同样重要。

江泽民：《在北戴河同国防科技和社会科学专家座谈时的讲话》（202_年8月7日），《江泽民论有中国特色社会主义》（专题摘编），中央文献出版社202_年版，第275页

我国哲学社会科学事业的发展，需要造就一批用马克思主义武装起来、立足中国、面向世界、学贯中西的思想家和理论家，造就一批理论功底扎实、勇于开拓创新的学科带头人，造就一批年富力强、政治和业务素质良好、锐意进取的青年理论骨干。这样才有希望创造出对民族振兴和人类文明发展有深远影响的鸿篇巨制。

江泽民：《在北戴河同国防科技和社会科学专家座谈时的讲话》（202_年8月7日），《江泽民论有中国特色社会主义（专题摘编）》，中央文献出版社202_年版，第276页

要尊重知识、尊重人才，真诚团结、充分信任和热情关心广大文艺工作者，积极营造良好的创作环境，对优秀作品和优秀人才要大力扶持，积极宣传，给予奖励。要热情支持文艺工作者发挥个人的创造精神，施展聪明才智，并积极引导他们更好地把握时代精神和人民的要求，认真严肃地考虑自己作品的社会效果。要促进文艺工作者进一步加强团结，相互学习，相互激励，提倡文人互勉，反对

文人相轻。要进一步采取有力措施，努力培养造就一大批坚持马克思主义文艺观、文化素养好、富有创造才华的文学艺术家。

江泽民：《文艺是民族精神的火炬》（202_年12月18日），《江泽民文选》第3卷，人民出版社202_年版，第404—405页

各级党委和政府，各组织人事部门、宣传部门、教育部门，各哲学社会科学研究机构、高等院校、党校等，要共同努力，进一步形成哲学社会科学人才培养、激励、选拔、任用的良好机制，促进哲学社会科学优秀人才茁壮成长。

江泽民：《必须高度重视哲学社会科学的发展》（202_年7月16日），《江泽民文选》第3卷，人民出版社202_年版，第495页

要坚持党管人才原则，加强宣传思想战线专业人才队伍建设，努力培养造就一大批坚持正确方向、精通各自业务、做出突出成绩、受到人民欢迎的各门类专家和业务骨干。

胡锦涛：《在全国宣传思想工作会议上的讲话》（202_年12月5日）

要全面贯彻人才强国战略，高度重视哲学社会科学人才的培养，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的良好机制。

胡锦涛：202_年5月28日在十六届中共中央政治局第13次集体学习时的讲话，《人民日报》202_年5月30日

搞好马克思主义理论研究，很关键的一个问题是要建设一支政治强、业务精、作风正的马克思主义理论队伍。要加强对马克思主义理论拔尖人才的重点扶持，造就一批学贯中西、在国内外有广泛影响的马克思主义理论大家；加强对崭露头角的学术新秀的重点培养，造就一批各学科各专业的领军人物；加强对高校马克思主义专业人才的重点培养，造就一批具有较高素质、有志于从事马克思主义理论研究的后备人才。

胡锦涛：202_年11月26日在十六届中共中央政治局第26次集体学习时的讲话，《人民日报》202_年11月27日

加强党的意识形态工作，必须紧紧依靠广大知识分子。要切实加强马克思主义理论队伍和哲学社会科学队伍建设，注重培养一批德才兼备、在国际学术界有影响的专家学者。各级领导干部要同知识分子交朋友，特别是要同那些学术造诣高、社会影响大的知识分子加强联系，主动听取他们的意见，发挥他们的积极性、主动性、创造性，使广大知识分子积极认同和传播我国社会主义核心价值体系，自觉投身社会主义先进文化建设。

胡锦涛：《在中共十六届六中全会第二次全体会议上的讲话》（202_年10月11日），《十六大以来重要文献选编》（下），中央文献出版社202_年版，第687页

要加快网络文化队伍建设，形成与网络文化建设和管理相适应的管理队伍、舆论引导队伍、技术研发队伍，培养一批政治素质高、业务能力强的干部。

胡锦涛：202_年1月24日在十六届中共中央政治局第38次集体学习时的讲话，《人民日报》202_年1月25日

要继续实施好宣传思想文化领域“四个一批”人才培养工程，建立健全培养、选拔、考核、激励机制，做好培育人才、吸引人才、使用人才工作，努力造就一大批各门类拔尖人才、经营管理人才、专业技术人才。

胡锦涛：《在全国宣传思想工作会议上的讲话》（202_年1月22日）

要认真贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，研究落实国家荣誉制度，表彰有杰出贡献的文化工作者，充分调动他们的积极性、主动性、创造性。

胡锦涛：《在全国宣传思想工作会议上的讲话》（202_年1月22日）

要高度重视在知识分子中培养一大批坚定的马克思主义者，努力造就政治坚定、与党同心同德、具有广泛社会影响的理论家、思想家。

胡锦涛：《在党的十七届三中全会第二次全体会议上的讲话》（202_年10月12日）

要加强文化战线领导班子建设，加强文化事业和文化产业人才培养，为深化文化体制改革和文化建设提供有力组织保证和人才保障。

胡锦涛：202_年7月23日在十七届中共中央政治局第22次集体学习时的讲话，《人民日报》202_年7月24日

第四篇：重视人才队伍培养

重视人才队伍培养，抓好人才梯队建设

四川师范大学后勤集团赵华

一、问题的提出：

1、后勤要发展，人才是关键。

随着高校后勤社会化改革的深入，人才对于后勤事业的发展越来越显得重要。实践证明，后勤要发展，人才是关键。谁能拥有一支稳定的高素质的后勤管理队伍，谁就能始终走在改革的最前沿。

2、人才队伍建设的紧迫性和必要性。

目前高校后勤面临着许多现实问题，高等教育的发展对后勤保障提出了更高的要求。而现实又存在着很多矛盾：一是学校对后勤保障的这种高要求与后勤队伍整体素质较低的矛盾；二是公益性服务与经济成本核算之间的矛盾；三是随着各项政策的调整与职工维权意识加强与集团与职工各种利益之间的矛盾。解决这些矛盾，一靠政策，二靠执行政策的人，即各级管理干部。这就促使后勤必须加快人才队伍建设的步伐，尽快改变职工队伍整体素质低的现状。可以这样讲，后勤队伍素质低仍是各高校的普遍性，总的说来是职工的文化层次偏低，农民工太多。拿川师大饮食服务中心来讲，六百多名职工中，绝大多数都是农民工。如此的队伍结构能不能满足学校后勤保障的需要，能不能提高我们的管理水平和服务质量，能不能适应后勤社会化改革的发展答案应该是否定的。因此如何建立一支高素质的后勤队伍，如何打造一支稳定的，文明的和谐的管理层队伍是我们当前迫切需要解决的问题。

二、我们的具体做法：

1、把队伍建设作为集团和各中心的一项战略性工作。

2、以提高员工文化素质和技能为突破口，加大培训力度，建立培训长效机制。

3、实施新一轮的人事分配制度改革。

4、知人善任、任人为贤，不拘一格用人才。

三、我们对这一工作的体会：

（一）、领导必须高度重视

我校校领导、集团领导，中心班子都非常重视人才的引进和培养。在学校的大力支持下，通过集团与各个中心的努力，我校后勤人才队伍总的来讲比较稳定。学校领导的重视为集团加强队伍建设创造了条件，提供了空间，也为集团的年轻人的成长提供了宽广的道路。成为有效地稳定人才队伍的必要条件。

（二）、事业留人，让年轻人胜任愉快成长和发展

我校集团的大学生员工几乎都是通过招聘的形式进入后勤的，在尽量满足他们基本物质需要的同时，更注重满足其在精神方面的需要。精神需要，这是劳动积极性产生的动机根源。近几年我校新招聘的大学生都是二十出头的年轻人，作为一个踌躇满志的大学毕业生，都想在一个具有发展空间的工作环境下成长。要让他们看到未来，看到希望。如果不给他们希望，大学生会逐渐感到失望，久而久之人才也会因此而流失。要让他们清醒认识到在后勤工作的价值。在这种情况下，我们大胆提拔了一批在集团工作时间较长，相对优秀的大学生成为班组领导、食堂经理，甚至成为中心主任，还在集团成立分团委，选拔其中优秀团员担任分团委干部。这些举措让全集团所有的大中专生看到了希望，感到既有干头又有奔头。他们有了方向，有了榜样，有了奋斗的目标，从而进一步提高了年青人的工作积极性。

（三）、待遇留人、感情留人

首先，必须尊重大学生的合理需求。物质需要是人的一切需要的基础，是人类生存的第一需要。一个显而易见的事实：职工褒贬企业的管理者重要的不是看他说什么，而是看他做什么，能给予职工多少实惠，职工能得到什么样的待遇。在实际工作中我们通过对成都市一

般消费水平和收入水平的调查，认真研究了人事分配制度的改革，将待遇与工作成绩、工作量、岗位级别紧密的挂钩。这不仅保证了一个外聘员工的基本生活，而且在实践中形成的激励机制让一些管理层大学生的月收入超过正式职工的水平。又如在年轻人的住房问题上，我们通过努力让一部分优秀的大学生员工获得购买经济适用房的资格。这不仅体现了学校对外聘员工的关怀又极大地提高了后勤高学历员工的积极性。集团和中心经常组织一些正式或非正式的交流活动，如茶话会，坐谈会，与大学生沟通交流，等等这些工作都在无形中增进了这批职工对学校、集团、中心的感情，进一步激发了他们对后勤工作的热爱，在单位内形成了良好的工作氛围。也更好地稳定了这批大学生职工群体。

(四)、创新培训长效机制

年轻职工是非常需要被关心和培养的。“玉不琢不成器”，正确的引导和精心的培训，不但会使年轻的大学生们在短时间内得到全方位的提高，还会让他们切实的感觉到领导的关心和重视。因此建立一个制度化、科学化、规范化的培训体系是非常必要的，尤其是针对管理层的培训。我们在集团办公室及各中心办公室都设立了人事管理员岗位，专门负责职工培训的具体工作。集团以及中心领导班子都有负责分管培训工作的领导。每学期都会制定详细的培训计划。近年来，我们通过军训、岗前培训、管理层干部培训班、职业经理人培训班，烹饪技术培训班、举办美食节、专业技术比赛，节能宣传周、管理知识竞赛，演讲比赛等多种方式，不断强化员工职业技能的全面训练，而且还结合高校后勤服务的特点，加强了员工的政治思想和职业道德教育，全面提高了员工的综合素质。

以饮食服务中心为例，在每一次拟定培训计划的同时我们特别注意了以下几点：

1、工作目标与培训目标相结合，首先做到培训与考核相结合。即在对个人进行定期考核的基础上，找出问题和薄弱环节确定培训目标。二是培训与使用相结合。要根据每个职工的基础条件、个人意愿和工作需要，实行定向培养，定向使用，并把培训成绩作为使用人才的依据。三是培训与晋升相结合。对于有发展潜力的职工进行晋升培训，消除新的职业陌生感，根据培训考核结果，安排适合的管理岗位。培训的过程既是培养人才的过程，也是发现人才的过程。四是培训与定级相结合，把培训成绩作为确定员工工资和内部技术等级的依据。

2、培训内容与应用实践相结合。一是自编培训教材，培训教材做到理论与实践相结合，让职工易理解、易接受、易掌握、易提高。二是培训内容要做到少而精，少而透，少而实用，围绕着教要领、教标准和教做法进行，而不是不加选择地塞给职工一大堆虽说是正确的但是无用的知识。

3、培训工作与管理标准相结合。即摒弃培训与管理不同步的落后方式，中心培训内容与管理标准要完全一致。

值得一提的是我们有专门的管理层干训班。近几年来，每学期都安排了系统的培训课程，聘请校内外知名人士为干训班上课。有计划性、有针对性。长期的培训让大学生们不仅阔宽了视野，学到了真本领，又让他们真真切切感到了领导的重视，感到在后勤集团工作的价值。后勤集团职工学校为干训班安排的培训课，一方面满足了员工继续教育的需要，另一方面也激发了他们的创新能力。他们能提出建设性的建议，在创新精神的鼓舞下，创造更多的社会经济效益。另外，集团还鼓励大学生们自行选择，利用工作之余进行本专业的“充电”，获取更高一级的学历证书。对其产生的学习费用集团一律给予报销。

（五）、狠抓干部能力提高

在人的精神需要中，自我价值的实现是最重要的一种需要，建立一个自由竞争的平台，让有能力的大学生们能够充分地展示自己，让他们有更多的机会受到锻炼。集团去年成立了分团委，选拔了一批优秀的团员成为分团委干部并进行了明确的分工，让广大青年同志在政治上有归属感。在校团委和党总支领导下，分团委取得了可喜的成绩。多次成功地举办了文娱晚会、体育竞赛、各种知识培训以及演讲比赛。这些活动活跃了职工生活增进了年轻人之

间的交流和相互了解，从中涌现了一大批责任心强，有能力的年轻职工，这样为集团储备了人才也为大学生这个特殊职工群体的成长搭建了一个平台。

（六）、严格要求与极大关爱相和谐

这一点非常重要，因为任何人在面对一些不公平待遇时都会出现极大的心理不平衡何况这批初出茅庐的“天之娇子”们。由于体制的原因多多少少会造成他们心理的不平衡。在这种情况下，集团要做出的工作是：应该淡化正式职工与招聘员工的界限。在物质待遇方面，我们高度重视分配领域中的不公平现象，在提薪、发奖金、提职、福利待遇等方面尽量使职工“比”不出不公平，这样消除了他们在心理上的不公正感，既不伤害他们的积极性，也有利于人际关系的融洽。在精神待遇方面，我们无论在大会、小会上，甚至在平时与职工的交流当中都尽量淡化“正式工”的概念，反复强调全员聘用制。灌输能者上、不能者下的思想观念。在政治上我们做到一视同仁，对长期表现优秀的自愿要求加入党组织的外聘员工鼓励其进步，在思想上给予指导，大力发展其入党。几年来，我们也在外聘员工中发展了名党员。全集团 名非党员职工有 人递交了入党申请书。在许多方面我们尽量为新职工争取政策争取利益。如为大学生办理成都市集体户口，办理学校工作证、图书馆借阅证等。我们还特别注意处理好“老职工”与“新职工”的关系。集团实行“老人老办法，新人新办法”，应该说在很大程度上保护了后勤老职工的利益。但真正实行了全员聘任，完全打破干部与工人之界限后，“老职工”与“新职工”的矛盾在一定时期内长期存在，其原因是老职工习惯了原来的生活，有恋旧心理。由于人事改革，引进了许多年轻又有专业特长的新职工，于是很容易产生“排外心理”。而新职工又会因为受到不公正待遇而生牢骚。因此我们必须正确认识和处理新老职工之间的矛盾，做到早发现，早解决，积极营造新职工尊重老职工，老职工爱护新职工的良好氛围。

刚毕业参加工作的大学生进入集团，有很大一部分都是远离父母，无亲无友、生活圈相对较小。在学校领导的指示下，集团通过多种方式，对大学生们给予充分的关心和爱护，在思想上，工作上对他们严格要求，做到批评与鼓励相结合，而在生活上我们更多的体现出关怀，如通过组织生活、通过中心之间的联谊活动为年轻的职工牵线搭桥，关心他们的恋爱婚姻帮助解决个人问题。积极开展职工广泛参与的各种文体活动，如集团先后成立了职工足球队、登山队、篮球队、羽毛球队、乒乓球队，并由工会定期组织比赛活动。这样不仅丰富了职工们日常文化生活，同时也通过活动让员工们建立起了自信心和集体归宿感，逐渐树立共同的认识与信念，增强了凝聚力和向心力。我们认为：加强职工企业文化建设，丰富职工业余文化活动，对企业建设和发展起着非常大的推动作用。良好的企业文化不但为企业的发展提供强大的精神动力和智力支持，也大大有利于员工队伍的稳定。

通过几年来的努力，我校后勤集团特别是饮食中心人才队伍的建设工作已取得了可喜的成绩。一支成型的年轻优秀的管理层队伍已经逐渐形成，经理层平均30、中心主任平均32岁。年轻大学生们在学校、集团的关怀和培育下，已纷纷走上领导岗位。这些刚到后勤时被称为“小松树”的青年们，在经过精心的照料后已茁壮成长起来，他们在自己的岗位上不断学习，不断提高，具备了独挡一面的能力，为中心的发展壮大提供了有力的智力支持。

四、最后，有三个问题值得与各位同仁共同思考：

1、如何创新用人的长效机制，稳定骨干队伍：人才队伍的建设工作关键在于稳定，而队伍稳定需要建立一个长效机制，如何将这项工作长期地有效地坚持下去，是一个我们面临的一个严重问题。

2、如何不断提高现有管理层整体素质：人才队伍建设工作的重心在于不断提高现有管理层整体素质，使这支队伍能够长期稳定的坚持下去。

3、人才的来源，建立人才培养基地：人才队伍的建设工作首先

要重视各种人才的来源问题，人才队伍的稳定固然重要，但这种稳定是相对的而非绝对。合理的适当的流动反而会促进队伍整体素质的提高，优胜劣汰是必然的。更好地建立人才引进渠道及替补、储备应提上日程，如与某些知名的大专院校建立良好的供求关系，从而建立起相应的人才培养基地。

加强队伍建设对于进一步提高高校后勤管理的水平，实现高校服务的“两个效益”都具有重要意义。虽然还有一些深层次的问题等待我们解决，但办法总比困难多。我们要继续坚持“三服务、两育人”的宗旨，强化政治后勤的意识，要不断通过教育培训，引进、激励，不断完善创新机制，建立一支善经营、懂技术、会管理、有本事、靠得住的后勤管理队伍，建立一支作风过硬、技术精良的技术骨干队伍，建立一支爱岗敬业、胜任本职工作的员工队伍，增强发展后劲，为实现做大做强的战略目标打下更坚实的基础。

第五篇：国有企业如何培养人才队伍

【摘要】本文从四个方面就国有企业如何建立激励约束机制留住人才进行了阐述,即国有企业人才优先的特点,国有企业人才流失的成因,如何以良好的激励机制留住人才,建立健全激励约束机制,必须具有良好的外部环境和完善的配套制度。

【关键词】国有企业 激励约束机制 人才

一、国有企业人才优先的特点

国有企业人才的严重流失是我国经济转轨、社会转型期的特殊产物,成为国企改革、发展的制约因素之一。其特点:一是从流量看,人才流失量大势猛,尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。二是从人才类型看,专业技术人员是流失的主体。三是从专业结构看,工程技术类人才流失严重。四是从学历和职称看,高层次人才流失问题突出。五是从年龄看,30岁以下的青年人才的流失不容忽视。六是从流向上看,主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动,使国企在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地,也使国企无法正常保有自身的技术和商业秘密,同时也极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。

二、国有企业人才流失的成因

从根本上说,当前国有企业人才的严重流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的特殊产物,既有必然性,也有偶然性;既有政策导向中的偏颇,也有管理制度上的欠缺;既有企业外部的原因,也有企业内部的原因;既有企业领导人的不足,也有人才自身的缘故。最主要的原因还在于企业自身建设的不足,突出表现在以下几点:一是领导者重视不够或人才意识淡薄。二是人才的使用效率不高也是一种重要的推动性力量。三是在缺乏相应的激励机制的状况下,相当比例的人才感到学非所用或其潜能远未发挥出来。为实现自身价值,他们选择了流向充满挑战和竞争机会的“三资”企业和民营企业等。四是国企复杂的人际关系、落后的工作环境、僵化的劳动制度成为人才外流“推”的因素。

三、如何以良好的激励机制留住人才

要建立一个好的人才机制,首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件:一是公开、公平、公正。二是理性、量化、科学。三是竞争、淘汰。四是各项工作系统配套。

当前,要调动国有企业经营者的积极性和创造性,必须借鉴国外企业经营者激励约束机制的成功经验,建立起一套有中国特色的国有企业经营者激励约束机制,这种激励约束机制应当包括三方面内容。

1.建立一套以薪酬体系设计为主的综合激励机制

激励是一个永恒的话题,它是企业管理中富于挑战而又富有魅力的工作,它是人才资源管理的核心问题,却又常常被企业管理者所忽略。使每个人才始终处于一种良好的激励机制中,是人才资源开发所追求的理想状态,也是留住人才的关键所在。

在知识经济时代,人才贡献差异大,对价值回报的渴望值大而难以定量。从某种意义上说,报酬不再是一种生理层面的需求,而成为一种成就欲望层次上的需求。尤其我国是低收入国家,货币化的薪酬倍受人才重视。

薪酬不但牵涉到企业绩效的分享是否公平的问题,而且对人才的士气有很大影响,薪酬水平的高低还会决定和影响企业能否招聘到高素质的人才。从中长期的角度来看,薪酬的范围基本上在以人才创造的价值为上限、以员工生活费为下限的范围内。企业创造的效益是讨论薪酬的基础,只有创造的效益增加,薪酬才有可能增加,而薪酬体系设计,必须以能吸引和留住企业的人才为原则。这就意味着企业设计的薪酬体系,对内要公平合理,不断提升人才的资源能力;对外要具有竞争力,同时符合国家和地方的法律、法规。

为了把人才留住,通过各种方式使他们增加收入只是一个方面,因为就国有企业目前的效益和所处的内外环境来看,大幅度提高薪酬是不现实的。只靠提高薪酬不是解决问题的办法。国际上通常的做法是采用薪酬包干制度作为人才的回报方式。

2.成熟的市场机制

来自市场的压力是企业经营者最有效的激励约束手段,企业经营者必须受到产品市场、资本市场、经营者人才市场等竞争的激励约束。前两种市场竞争是企业经营者管理能力的检验,决定着企业经营者人力资本的价值,经营者人才市场的竞争决定着企业经营者的晋升机会和被取代的压力。

建立经营者人才市场,就是要建立以经营者人才市场供求平衡机制为基础,以公正、公开、公平竞争和双向选择为基本原则,以利益导向机制为价值取向的市场调节机制。一个竞争充分的经营者人才市场对经营者的激励约束是强有力的,它改变了行政任命的企业经营者任职机制,使企业经营者的任命市场化;它能够降低企业内部的代理成本问题,一方面可以促使经营者努力工作,保持自身良好声誉,另一方面,可以刺激经营者不断学习,提高自己的人力资本价值,以获得更高回报。

3.完善的监督机制

建立健全监督机制,对国有企业经营者实施监督,可以防止企业经营者滥用职权。完善的监督机制应当包括党组织的监督、职工的民主监督、投资者监督、舆论监督和法律监督等方面的内容。

四、建立健全激励约束机制,必须具有良好的外部环境和完善的配套制度

建立健全激励约束机制,是一项包括政治、经济、道德和人性等内容的复杂系统工程。因此,营造良好的外部环境,建设完善的配套制度是十分重要的。

目前我国企业经营管理队伍整体素质还不高,必须采用多种形式加强对现有经营者的教育和培训,全面提高现有经营者的管理素质。同时,要努力创造条件,营造经营者健康的社会环境,特别是形成全社会都来理解经营者、尊重经营者的良好氛围;加快培育要素市场特别是经营者市场和资本市场,形成经营者的市场选择机制;重视培育和发展会计、评估、法律等各种社会终结服务机构,并充分发挥其外部审计、法律监督与信息传递职能,使国有出资人能够准确、及时地了解企业运营的实际情况。

国有企业激励约束机制要具有实际可操作性,就必须完善激励约束机制的配套制度建设,只有这样,才能使其切实得以执行。完善企业激励约束机制配套制度建设的内容主要包括以下方面:一是制定战略管理规划。二是制定实施管理细则和操作细则。三是建立绩效评估制度和管理信息制度。四是完善财务管理技术及制度。五是建立人才选拔制度。六是加强企业文化建设。七是建立企业激励约束机制的评估制度。