第一篇：关于..法院法官队伍情况的调查与思考（teniu推荐）

关于。法院法官队伍状况的调研报告

法院队伍建设是一项带有根本性、全局性的基础工作。随着经济社会进入深入改革时期，各种错综复杂的社会矛盾突显，而群众的法律观念日益增强，大量的矛盾纠纷涌入人民法院，党和人民群众乃至整个社会对法官队伍的素质要求越来越高。而出现的涉诉息访难度增大，群众需求，上级要求不断提高、各种诱惑增多、干警的心理压力加大的严峻态势，法院队伍建设面临着严峻的考验。

一、。法院法官队伍现状

1、队伍整体情况。宜君法院现有编制32人，在岗正式干警29人，空编3人。其中男干警24名、女干警5名，干部身份23人，工人身份6人。年龄分为35岁以下6人，占到全院干警数的20.7%；36岁至40岁以下6人，占到全院干警数的20.7%；40岁至45岁以下4人，占到全院干警数的13.8%；46岁至50岁以下6人，占到全院干警数的20.7%；50岁以上7人，占到全院干警数的24.1%；全院平均年龄43岁。学历分别为研究生2人、大学13人、大专11人，其它3人，政治面貌为中共党员19人、非党员10人。

2、法官队伍现状。宜君法院现有法官13名，其中男法官12名、女法官仅1名，年龄35岁以下1人、36岁至45岁以下1人、46岁至55岁以下9人、56岁以上2人，平均年龄48.5岁。学历分别为研究生2人、大学6人、大专3人、其他2人，政治面貌为中共党员12人、非党员1人。审判员12人、助理审判员1人，法官等级分别为四级高级10人、一级2人、二级1人、四级法官1人。

3、法官职务情况。现仅有的13名法官中党组成员6人，其中1人为

1部门负责人，其余7名一线法官中有5人为部门负责人，2人为业务庭的审判员。

二、目前存在的主要困难和问题

1、法官队伍向老龄化发展。我院目前的14名法官平均年龄48.5岁，其中56岁以上2人，50岁至55岁以下4人，有1人临近退休，但仍在一线办案，还有1人再有两年时间就到法定退休年龄,这些人员占到全院法官总数的42.8%；46岁至50岁以下4人，占到全院法官总数的28.6%；45岁以下的审判员4人，仅占到全院干警数的28.6%。46岁以上的法官将近占法官总数的三分之二，46岁以下青年法官仅占法官队伍的四分之一，队伍老龄化严重。法官断层问题严重，如果说引进新的人才是解决法院队伍壮大与否的关键，那么解决法官断层问题才是真正解决有多少人去办案、根除案多人少问题的根本。要进入法院是一道门槛，而根据《法官法》，进入法院后干警要真正进入法官序列又是一道更高的“门槛”。目前还存在的问题是，即使本院有通过司法考试的或新招录的有法律职业资格的人员也会由于待遇低、条件差等问题向发达地区流动，向提拔快的单位流动，有审判职称的两名同志已调到中院工作。我院在近9年里通过司法考试的和新招录的公务员中已有5人调到外地工作。加之人员退休，对新招录人员年龄、学历、毕业院校、工作经历等方面限制制约，由此导致的法官断层问题逐渐显现。

2、法官所占比例低。..法院现有法官13名，其中院领导6人，真正在审判一线的法官只有8人，仅占全院总人数的 27.6%。我院承担审判执行任务的业务庭局九个，而一线法官仅有8个。目前，除民事审判庭外的刑事审判庭、行政审判庭、立案庭、审判监督庭、执行工作局5个审判执

行业务庭和3个基层人民法庭都不能依法组成合议庭，刑事审判庭、行政审判庭、棋盘、五里镇、焦坪三个基层人民法庭均为庭长一人具有审判资格，执行局、立案庭和审判监督庭三个重要业务庭无具有审判资格的人员，目前仅由书记员负责日常工作，致使大量的立案、接访、诉前调解、案件评查及案件再审工作难以顺利进行。院党组只能将退休法官返聘，以协助做好部门的工作，对于目前的工作来说，这种做法治标不治本，不能解决根本问题的。根据《法官法》的规定，退休人员的审判员资格已被免除，同样是不具有审判资格的人员，返聘只能解决工作量的问题而非质的问题。即使能很快补充新鲜血液，新招录人员却可能因为实践经验、资质能力、上级有关规定等原因仍不能很快走上审判岗位，我们仍旧面临法官力量严重不足的问题。

3、法官待遇不高。一是政治待遇偏低，由于法官等级在实际中的价值衡量标准不明确，因此法官往往仍旧沿用行政职级标准，由于法院业务性较强，人员流动缓慢，法官职务晋升的机会和空间相对较小，基层法院法官的行政级别及职务数量往往不及同级政府的工作部门，导致政治地位偏低。二是法官的收入水平不高，相对于公务员的收入而言，法官未能因其专业性工作而在经济收入上得到相应照顾，而与律师等相关行业的收入对比更是差距过大。法官工作任务繁重，心理压力较大，与工资待遇形成落差，通过国家司法考试的法律人才一般都不愿意到法院工作。三是由于管理体制的问题，法官的中立地位甚至人身安全得不到保障，极大挫伤了法官工作的积极性。

4、个别法官素质不高。从队伍的学历水平看，全日制高等院校法律专业的毕业生较少，全院只有3人，而通过函授、电大、自学考试取得本

科、专科学历的人员较多。另外由于经费短缺，对于现有法官的培训力度不大，《法官法》提高法官学历要求后，很多法官只是迫于形势的需要参加了本科学习，只求混个本科证书，业务素质并没有提高，很难委以重托。有些法官想深造研究生学历，但由于学费较高，实际参加的人员很少,影响着法官素质和能力的提升。从一些细节可以看出，越来越多的办公软件在案件审理过程中的应用也向一些老法官提出了挑战。

三、对今后法官队伍建设的几点建议

1、增加政法编制，逐年引进高素质法律人才。上级编制部门要结合法院工作实际，提出合理的增编计划，制定中央政法编制的分配和使用方案，严格对新增编制的管理，专项编制专项使用，防止利用关系擅自接收工作人员随意进人的现象，进一步规范政法机关的进人体制。积极争取地方党委、政府同意，酌情为基层法院增加地方事业编制，用于工勤人员、书记员和司法警察的招录。要配备一定的行政后勤人才，减少行政岗位占用有审判资格人员的数量，优化用人结构。将新进法律专业人员放在审判岗位培养，使他们尽早走上审判岗位，解决法官老龄化及断层问题。

2、建立法官福利待遇保障长效机制，减少法官流失，稳定法官队伍。在世界各国的法官和政府的职员中，没有象中国法官这样福利待遇无法保障而又被社会彻底误解的。这是我们法官流失、队伍不稳定的本质原因。要稳定法官队伍，就必须建立稳定的法官福利待遇保障机制。要确保法官工资按时足月发放，并适当提高工资标准，在法官住房、子女上学、子女及家属就业等方面优先考虑，解决法官的后顾之忧，保证他们能一心一意从事审判工作。对基层法院法官干警的差旅费、医疗费、办案补助、各种补贴等由地方财政统筹解决。要支持法官依法独立行使审判权，严惩暴力

抗法和对法官进行打击报复的不法分子，坚决维护法官的合法权益和人格尊严。

3、提高法官素质。法院系统招录工作人员应参加全省法院系统统一招录，严把进人关，面向社会公开选拔，择优录用，确保招录人员质量。逐年增加从大中专院校招录法律专业学生人数，以改目前法院工作人员法律科班出身少的局面，使法官队伍逐步走向专业化。加强法官职业培训，制定严格的培训规划，加强法官业务培训，不断健全完善法官职业专门培训体系，通过各种途径提高法官素质。同时对现有法官队伍要加大培训力度，要把法官的教育培训置于更加重要的位置，以提高素质、培养能力、运用实践为目标，以基本知识、基本技能和职业道德风范为重点，制定科学的教育培训方案。要注重培训的针对性和实用性，强化专业理论、法律适用、审判技能、司法能力等方面的培训，开展业务研讨、技能竞赛、工作交流等活动，培养一批审判和调解能手，切实提高法官的司法能力和水平。着力探索和解决“执行难”问题，采取有效措施，提高执行能力、执行效率和执行结案率，努力实现当事人的合法权益。上级法院应加强对基层法院的业务指导和监督，帮助基层法院提高业务水平和审判质量。

第二篇：法院与法官如何定位

内容 提要:长期以来,我国法院与法官的职业定位处于模糊状态，严重 影响 了司法制度的健康 发展。笔者试从法院与法官现行体制的缺陷和如何正确定位的对策等方面进行讨论。关键词：法院与法官 机制缺陷 定位对策

长期以来，由于受主客观因素的影响，我国法院的职业始终处于一种模糊状态。在一些人眼中特别是一些领导干部眼中法院等同于政府里面的一个部门，法官被看成是一般行政机关的公务员。这种忽视法官职业特点的大众认识，与我国现行的国情是密不可分的。人们对法院与法官长时间内的这种错误认识及法院现行体制存在的种种缺陷，势必直接影响了我国现行司法制度的健康发展。基于此，如何尽快摆正法院与法官在 社会 经济 发展中的位置这一课题逐渐提到议事日程上来。笔者在法院从事审判工作十几年，耳闻目睹了法院内外的种种现象，对法院现行体制颇有体会。下面笔者就法院与法官如何定位浅谈一下看法，以期求教于同仁。

一、先谈一谈我国法院现行体制存在的缺陷

（一）法院在部分人心目中是一个标准的行政机关 目前，我国司法审判机关的管理体制一直沿用着近五十年一贯制的中央领导与地方领导相结合，以地方领导为主的管理体制。应当说这种管理体制在我国计划经济条件下，为调解民事、经济纠纷，维护社会稳定发挥了无可厚非的作用。但是，从司法实践看，随着我国社会主义市场经济不断发生深刻变改的情况下，司法审判机关体制存在的缺陷不断凸现出来。

1、法院的机构设置和人事管理权要靠地方领导和政府去审定。有时，为了提几个科级、处级干部，增设一个庭室，法院院长要去围着市政府、县政府某些部门转上好几圈，才能办牢。

2、法院的财物管理权依赖于当地政府。法院进人要通过当地政府部门批准，才能给编制，只有给了编制，得以进来的的人员才能得到财政拨款，吃上皇粮。在这种情况下，各地法院普遍怀着不听话事难办的心态纷纷去屈从当地政府。地方政府动辄给法院或某个法官下个通知，去某地点参加一次重要经济会议。乡镇人民法庭的境况更是让人不堪设想。笔者曾经在一处乡镇法庭工作八年。这处法庭自己无办公室，借用了乡政府的两间房子。庭长借住了乡政府的一套家属院。乡政府常年抽调法庭两名干警做包村工作。每天上班法庭全体干警要参加乡政府的点名，点完名后，还要去忙着到村里干催提留、抓工程等中心工作。甚至有一次，乡党委一名副书记正值法庭开庭之际，声称乡政府的一会议较重要，令法庭干警立即停止开庭，参加会议。从这些现象看，法院完全被某些个别人当成了当地政府机关的一个普通的部门。法庭的正常审判工作受到了严重的干扰。在这里，法院、法官的尊严究竟如何谈起？

（二）在职法官所掌握 法律 知识过于专门化，不是法律全能人才，综合素质有待增强在我国，有许多法院的法官专门连续从事刑事或民事、行政审判工作十几年甚至几十年，对某一部门审判的知识确实掌握得游刃有余。但对其他各部门的审判知识却知道得寥寥无几。我国自1978年恢复高考制度以来，几乎每年都有大批的法律院校的学士生、硕士生被分配到各级司法审判机关工作，司法审判机关近几年也千方百计地创造 学习条件，鼓励和帮助在职审判干部提高业务 理论 水平。经过努力，我国法院绝大多数法官均已经达到了大学专科毕业以上的专业水平。但具体 分析 一下，就法院现有状况来说，法官队伍中仍以业余法律院校的毕业生为主，第一学历为大学专科的人员还为数太少。值得注意的是，近几年来我国正规高等 教育 毕业生，特别是硕士生、博士生难以进入省高院以下机关，已经进入司法审判机关的高学历人才也因各种因素难以久留。这种高等教育与实际需要相脱离的状况如不能得到改善，从很大一方面将会阻碍我国司法审判干警整体综合水平的提高。从另一方面讲，在我国现行司法体制下，每个法院均设有许多庭室，诸如刑庭、民庭、行政庭等，庭室间的业务性质不同，彼此间相互独立。每名法官均被分到各庭室，从事一项专门的审判业务。时间长了，法官们对其所从事的审判业务是再熟练不过了，但对其他审判业务方面的法律、法规、解释、批复等知识了解甚少，甚至于遇上这方面的案件也是抱着事不关己，高高挂起的态度去漠然处之。长此以往，法院的刑事法官也只能去定罪判刑，而无能力去审理民告官的案件，而民事法官也只会审理民事案件，而对刑事、行政案件却知之甚少。

（三）法院内部的审判委员会没有真正找到它应扮演的角色审判委员会应是人民法院审判前线的一道亮丽的风景，应是法院审判活动中强有力的组织保障。但在司法审判实践中，许多法院的审判委员会形同虚设，常年也开不了几次会议。前几年，由于法院存在多种进人渠道，又加上任免程序、标准把关不严的原因，个别审委会委员了解法律知识甚少，虽然冠其以审委会委员的名号，但却从未主审过几起案件。让这样的法官在审委会会议上单纯凭在短暂的时间内听汇报来决断案件，其效果究竟如何可想而知。更何况，许多审委会委员并未亲自去旁听案件，对案情了解不细，而他们往往关心更多的是去如何处理该案涉及到社会上的种种关系，并未真正从法学理念角度去考虑案件如何处理。按照法律规定，不论合议庭和独任法官与审委会的意见分歧多大，合议庭应遵照执行审委会的意见。但实践出真知，实践者最有发言权。设想一下，抛弃亲自参加审理案件的审判员的意见，而采纳对案情只知皮毛的审委会的意见，这是不符合情理的。笔者认为，设立审委会制度，只是为法官建设了一个推卸责任的避风港，在司法实践中其诸多弊端逐渐显现出来。

第三篇：在法官乃至法院干警队伍建设中

在法官乃至法院干警队伍建设中

应再提倡“又红又专”

——阳城法院政治部王生虎

从部队转业进入法院工作大概已有十一二个年头了，期间我说实话心里一直有一个想说的话，但考虑到这话题似乎有点不合当下时令或者说有“土”的嫌疑，故又常常迟疑加懒惰而作吧了。今日偶得《政工通讯》要复刊，而且领导交待我去完投稿的差事，我目前不知这究竟是“艳遇”还是“苦役”，心中踌躇一番，不好拒绝；逐正襟危坐，考虑一下“命题作文”，心里还是冒出了老话题——评价是否人才，“红专”的问题不应“失衡”。

这些年似乎讲人才，除隐规则外，从正面讲红的标准似不太重要，只要不坐牢不受“审查”，主要就是看专的怎样，为人是否机灵等等因素。不说别的，就说我们法院内部，君不见有相当比例的同志想进步“当官”，而入不入共产党无所谓，甚至有相当基层中层干部压根不理这个“茬”。暗中逐摸个中原因，不外乎两条：

一、不实惠怕是最主要原因，反倒要每月多交几十块的党费；

二、考察任用干部政治方面多是虚混一枪，只要无大错就无所谓，上下关系怎样，专材怎样才是重要的。我就常常想，自己作为大千世界中的一员、“蚁民”一个，呐喊几声无异于洪锺下吱喳的雀音，不过有这个机会，我姑且泛这几杂音，倒亦觉无妨。

固然上下关系怎样，专材怎样才是重要的。难倒政治真的就该是虚的，无所谓嘛？难倒是“文革”政治挂帅搞怕了的“后遗症”嘛？难倒“一切向钱看”才是“特色”？ 答案显然是否定的。历史和经验反复证明，失掉了民族精神的民族才最可怕。好人无才会不称职，而心地不怎地的人当政却危害一方，坏处不知大多少倍。政治一定层面说就是“德”，千万不可无标准，或标准太低，否则一定可以毁了一个人，甚至事业。

人民法院是国家的审判机关，也是处理社会矛盾的最后一道“门槛”，责任之大无需赘言，当然也不能无视“德”、无视政治，没有过硬专完不成人民法院光荣使命、神圣职责，但一定不可偏薄，“德”和政治应同等重视才行。本人认为，在法官乃法院干警队伍建设中应再提倡“又红又专”才行。

第四篇：建设高素质高水平法官队伍思考

为顺应人民新期待，回应时代新要求，保障队伍建设全面、优质、可持续发展，最高院全面部署开展旨在全面提高法官队伍素质的“人民法官为人民”主题实践活动，这是深入贯彻落实科学发展观的具体体现，是牢固树立社会主义法治理念的具体反映。

“为大局服务，为人民司法，”是一项长期而艰巨的任务，建设法院文化是完成这个任务不可缺少的、建设性的举措。在推进“ 依法治国”方略的实施和构建社会主义和谐社会新的历史时期,先进的法院文化, 必须能够充分激发法官和全体工作人员的积极性、主动性、创造性, 最大限度地促进审判工作全面发展。

一、建设法院文化，坚持用文化育人，增强法官队伍素质。

法院文化是法院的灵魂，是司法工作者的价值追求和行动指南，要建设优质的法官队伍，提高法院队伍建设的水平，推进人民法院的科学发展，必须倡导积极、健康的法院文化，并坚持用先进的法院文化培育高素质的司法人才。

首先，发挥政治文化的导向作用，培养具有坚定社会主义信仰和法治理念的法官队伍。

对文化的政治作用，邓小平曾做出过精辟的论述：“无论哪一种势力或哪一种派别的文化工作, 都是服从其政治任务的。”要发挥先进政治文化的导向作用，建立一支忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律，既懂法治、又懂政治的法官队伍，我认为应从以下两点切入，让“司法为民”的意识深入人心，以确保马克思主义意识形态和社会主义法治理念占领法院文化阵地。

1、理论教育。坚持不懈地对法官和其他工作人员开展社会主义法治理念教育、形式政策教育、指导思想教育、国情教育、党员先进性教育，为法院文化的政治方向和法官队伍的政治觉悟掌好舵。人民法院的工作要始终坚持“党的事业至上”的原则，用政治建院，深化“三个至上”、“科学发展观”教育，在法院中形成具有共产主义信仰的政治理论体系和文化观念。利用科学的政治理论使广大司法干部明确人民法院举什么旗、走什么路、朝什么方向发展，是在政治上保持与党中央的高度一致的基础性步骤。

2、实践巩固。创造性地辅以理论研讨、学习先进、法官论坛等行之有效的方式，调动法院干部的热情，号召全员参与，为培养具有坚定政治立场的法官队伍铺好路。各部门每周安排固定的时间进行理论学习，通过集体学习、讨论，深入把握新形势、新问题、新政策，不断地增强政治意识、大局意识、国情意识，以便更好领悟上级精神，更好地实践“为人民司法”。同时，发挥工会、团委和法官协会的作用，组织知识竞赛、演讲比赛的等文体活动，寓教于乐，在全院范围内形成良好的互动环境，循序渐进地在行动中增强法院工作者的政治素养，引导干部树立正确的政治方向、理论素养和意识形态。

其次，发挥道德文化的约束作用，培养具有高尚道德操守和职业修养的法官队伍。

英国作家毛姆有句名言：“良心，是我们每个人心头的岗哨。”我国古语也有云：“吏不良，则有法而莫守”。法官的品行是能否践行“司法为民”的关键，法官职业道德包括:公正。公正是法官职业道德的底线；忠诚。法官要忠于法律，忠于人民，对法官来说, 除了法律以外没有别的上司，除了民情疾苦以外没有别的顾及；廉洁。能否做到两袖清风，是人民法院兴衰成败的关键，是人民法官得失民心的标尺，必须以清廉、俭朴为美德；勤勉敬业。法官无论职位高低, 分工如何,都要在自己的工作岗位上履行应尽的职责, 兢兢业业、勤勤恳恳，积极主动为人民服务，为司法贡献。

《法官职业道德规范》、《法官行为准则》等等都是法院行为文化的重要表现形式, 为全国法院的群体成员提供了明确的行为标准。然而把职业道德作为一种规范，只能是一种外在的约束, 当外在的强制力弱化或利益引诱加大时，职业道德规范的筹码就会减轻，它就很难稳固持久地作用于法官职业生活。所以除了将职业道德外化为形式，如以职业道德为标准，对干部进行教育、监督，查处违背职业道德、规范的行为，更要将职业道德转化为一种文化观念，甚至一种信仰，深深根植在司法者的意识深处，如影随形地约束、指导其行为。优秀法官蒋庆、清廉法官宋鱼水，之所以能成为我们的道德楷模, 就是因为他们已经将职业道德视为自己的文化信条，无时无刻不在规范着自己的司法行为。

第三，发挥物质文化的承载作用，为形成文明的法官队伍营造良好的文化环境和文化氛围。

法院的基础设施建设和装备建设是法院文化的载体，是法院精神面貌的外在表现，也是推进精神文化持续发展的外在保障，被称为物质文化。物质文化是法院文化的直观形象,它不仅影响法官,对于社会公众也有无以替代的感知和接纳作用。所以要让法院的基础设施和装备建设充分体现本院的院风院训、法院的文化观念和司法宗旨，使其对法官的司法意识产生积极影响，并在社会和民众的心中形成公、正、廉、仁的公信。具体做法可以有以下两点：

1、注重将法院设施建设与文化内涵相结合。庄严神圣的审判法庭、办公楼大厅两侧的的壁画和浮雕、大厅墙壁上的中外法学家画像、法理名言、法制宣传册、摄影照片、院史陈列室以及端放在大厅的方鼎……这些具有象征意义的物质都承载着深刻的法文化，营造出和谐向上的文化氛围。让司

法工作人员走在法院办公大楼的每一个地方，都能感受到庄严、公正、仁爱的气息，不忘自己的神圣使命，这对于匡正司法行政人员的信念、警醒司法行政人员的行为起到了熏陶渐染的积极作用。

2、加强硬件对文化建设的推动作用，充分利用好图书和网络的教育、宣传作用，创建图书馆、资料室、开放阅览室，购买政治、法律、文学、社科、哲学等多种类型图书，增强干部知识储备，拓宽文化视野；建立法院网络交流平台，创造多元途径，利用现有局域网，广泛开展富有思想文化特色和积极向上、洗礼心灵的一些文化栏目与网页板块，加强文化交流，传播法文化，增强文化互动和探讨，为法官的文化学习提供良好的物质保障；创建荣誉室、院史陈列室等，培养法官荣誉感和集体主义精神、使命感和责任心。

第四，发扬人本文化的辐射作用，培养具有仁爱之心和良好形象的法官队伍。

人本思想是营造法院文化的重要准则，古诗曰：“曲尽法度，而妙在法度之外。”真正高水平的称职的法官，不仅仅是固守法律，而是能超出“规矩”之外，具体问题具体分析，灵活运用法条，切实解决矛盾，做到法律效果和社会和谐统一。要做到这点，需要在三个方面下功夫：

一是意识层面。增强法官的人文关怀，中国自古崇尚儒家的“人本思想”，在我国的立法和司法实践中，也一直贯彻“教育为主，惩治为辅”这一原则。法官既要公平、公正，不偏不倚，依法裁判，又要体味人民群众的甘苦，办案时，积极地在德治和法制之间寻找合适的切合点，获取最优结果。

二是行动层面。发扬走向社会，深入群众，深入基层的优良传统。我们曾举办法官进社区活动，号召法官转变作风，摒弃“官老爷”心态，扭转民众对法院持有的“门难进、脸难看、话难听、事难办”的印象，体察民情，注重法律知识和社情民意的结合，在心中给“人民”二字留够充足的土壤。

三是政策层面。完善司法救助制度。最高院和有关部委联合下发的《建立刑事被害人救济制度的意见》就是完善司法救济制度，保证冤苦的人民能打得起官司，能够通过司法途径维护自己的合法权益的具体体现；建立健全民意沟通表达机制，及时了解民众在新时期的新要求、新期盼，推进司法民主有序进行，真正做到 “为民掌权、为民司法、为民服务”；实施便民措施，为上诉上访民众以及当事人设置休息室、提供茶水、纸张笔墨等，用这些细节彰显人文关怀。

二、培养优质人才，重视用人才兴院，提高法官队伍水准。

要推进人民法院科学发展，必须以人才资源为第一资源，队伍建设要坚持以人为本。“以人为本”是科学发展观的本质和灵魂，是不断提高法院工作的竞争力的核心和关键。只有坚持以人为本，实现人的全面发展，最终造就一支高水平的法官队伍，才能实现建设现代化审判机关的理想和目标。具体来说，就是要注重法院优质人才的培养、选拔和任用。

（一）、加强对教育培训的支持和保障，培养精专的人才。“国以才立, 政以才治, 业以才兴,”高水平的审判人才、高素质的行政人才是法院科学发展的法宝。人民法院要重视对人才的培养和教育，推行“逢进必考、逢晋必训、以考促学、以考促用”的新模式，努力建设一支知识广、业务精、能力强的专业精干的人才队伍。

一要重视学历教育。学历是一个人知识的标示，是一个法院整体学识的衡量标尺。我们要重视不断提高在职人员的学历教育，鼓励广大工作人员进修学历，加强专业知识的学习。目前为止，我院基本已经普及大学学历，大专及以下学历仅有三人，硕士及研究生的占比在不断增加，已接近三分之一，并已有两人取得博士文凭。这种良好的势头需要保持、发扬，法院也要对学历进修给予时间和财力上的支持和保障。环境造就人，要争取在全院形成一种良好的求学求知氛围，浓厚的学习氛围，会让置身其中的每一个人都自觉地朝前走。

二要重视能力锻炼。学历不等于能力，要切实加强锻炼法院干部的专业水平，每一个法院干部都不仅要精通法律，还要懂得人生哲学、社会学、经济学等知识，掌握高超的司法技巧和艺术。这就需要自觉地广泛涉猎综合知识，积极参加相关培训，增强学识和见识，通过自学和培训双结合，坚持理论联系实际，在实践中不断提升审判能力和行政能力。

三要重视干训教育。法官晋级、干部晋职都要进行严格的培训，另外可以借助网络信息技术，利用网络视频，进行多层次培训，提高其理论素养和能力水平。

（二）、拓宽对新人的选拔录用渠道，全方位吸收有潜力的人才。法院要发展，就要不断吸收新鲜血液，拓宽进人渠道，积极争取编制，招收和录用高学历、高素质、有潜力的新人来充实和活跃人才队伍。近年来，全区法院以考录的方式，全方位接收了一批踌躇满志的综合型新人，有适应现代办公需求的网络技术人才，文字功底较扎实的文秘人才以及结合地方实际所需的蒙汉兼通人才，高院又通过遴选的方式从基层法院吸收了一批有实践经验、专业能力和扎实水平的审判人才。对这些新人进行积极有效的引导和培训，不断挖掘他们蕴含的潜力，使之成为人才可持续发展的强大不竭的后续力量。这种扩大人才队伍的方式还在行之有效地进行着，这将成为一种建设法院人才队伍的新模式。

（三）、引进竞争制度，保持人才队伍的内在活力。要落实“人才兴院”战略，除了要不拘一格发现、培养综合人才外，还要用好德才兼备的各类人才，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位。因此，要积极推进竞争上岗机制，出台一套完整的考核用人机制，避免 “以领导好恶为标准”的用人模式。去年，高院就通过竞争上岗的方式选拔了一批有为的副处级干部。另外可以学习山东东营中院的人才管理模式，为有突出工作业绩的人建立“优秀人才库”。

（四）、进行岗位练兵。司法能力需要知识也需要实践和经验，需要把握社会矛盾的能力，把握社情民意的能力，解决突发情况的能力，这就需要扎实有效地推进岗位练兵活动，不断促进司法能力和实践本领的提高。今年，全区法院将启动“三个一千”工程，组织干部轮训、挂职锻炼，同时继续部署形式多样的岗位练兵活动，这些形式将进一步增强司法能力，提高法官队伍的水平。

近年来，国际形势复杂多变，经济危机风起云涌，国内社会总体稳定安宁，但政通人和的大局下也交织着矛盾、夹杂着不稳定因素。雪灾地震、金融风暴及其影响带来了保障民生的新挑战，胡锦涛总书记强调：“越是困难的时刻，越要高度关注民生”，这也为人民法院带来了新的考验。因此，人民法院必须站在新的历史起点，用文化育人，用人才兴院，努力建设一支政治坚定、心系民众、业务过硬的高素质法院队伍，使人民法院充分发挥好社会稳定器和缓冲器的作用，为“保增长、保民生、保稳定”提供有力的司法保障和法律服务。

第五篇：农村“带头人”队伍的调查与思考

农村“带头人”队伍的调查与思考

为进一步加强农村基层“带头人”队伍建设，激发农村干部队伍活力，推动社会主义新农村建设。近日，对以村书记为重点的农村“带头人”队伍建设情况进行了调查，掌握了村书记队伍的现状及存在的问题，并针对问题提出了对策和建议。

一、选题的意义

近年来，随着农村经济体制改革的逐步深入，农村经济社会发生了深刻变化。剖析当前我市在推进社会主义新农村建设进程中，存在的先进村与薄弱村之别，其原因既有各村自然条件不同，又有各自发展基础不一，但更主要原因是农村基层组织战斗力的差别，特别是以村书记为重点的农村基层“带头人”素质的差距。在社会转型时期，进一步加强村书记队伍建设，充分发挥村书记在农村经济、社会建设中的带头作用，是把科学发展观贯彻落实到基层的必然要求，是巩固党的执政基础、保持党的先进性的必然要求，是深化农村改革、发展农村经济、维护农村稳定的必然要求。抓好村书记队伍建设事关重大、意义深远。

二、存在问题的现状分析

目前，全市共有296个村党支部，其中，联合党支部3个。农村党员5849名，共有村干部1726名，其中村书记296人。通过调研，全市大部分村党支部的凝聚力和战斗力较强，村书记事业心、责任感和驾驭市场经济能力较强，在推进农村发展、维护社会稳定中发挥了重要作用，保证了党的各项政策在农村的贯彻落实。但也客观存在少数村党支部软弱涣散，村书记缺乏干事创业的责任感和紧迫感，与上级党委的要求相比，还有一定差距，与新农村建设形势任务的要求还不适应，具体表现在以下几个方面：

1.村书记年龄偏大，进取意识减退。全市村书记平均年龄为46.64岁，35岁以下的只有19人，占6.42%，36-45岁的有105人，占35.47%，46-60岁的有156人，占52.7%，61岁以上的16人，占5.41%。村书记年龄普遍偏大，面对农村形势的新变化，一些年龄大的村书记思想观念不能及时更新，缺乏敢闯、敢干的竞争意识。个别人存在着“多一事不如少一事”的思想，工作安于现状，不思进取，求稳怕变，制约了农村的发展。

2.村书记文化程度低，综合素质不高。全市村书记文化程度在大专及以上的有45人，占15.2%，中专（高中）的有93人，占31.4%，初中及以下的有158人，占53.38%。文化程度相对偏低，掌握的知识陈旧，造成村书记政策理论水平不高、法律法规知识缺乏、实际应用能力不强等问题，特别是在新农村建设进程中，思发展、议发展、谋发展的能力弱。在各种创建活动中，缺乏能说会写、精通党务的村书记。

3.工作方法简单，创新意识不强。农村税费改革后，因土地经营权流转、集体资产经营、土地征用等引发的矛盾骤增，而部分村书记的思想观念、思维方式、知识结构和工作方法等却没有明显转变和改善，面对纷繁复杂的矛盾和问题，老办法不管用，新办法不会用，硬办法不敢用，矛盾化解不力，应对招数不多，不能向群众做好解释、说服工作，通常是把矛盾向上推，不仅使工作进度延缓，还造成了群众的误解，导致干群关系不融洽。

4.村书记来源减少，后备力量不足。目前在职的村干部基本上是农村考学、当兵、劳动力转移以后剩下的“精英”，多数文化素质较低，思想较保守，缺少就业技能，优秀的农村“带

头人”人选越来越少。特别是35岁以下的入党积极分子源头严重不足，近三年来，全市共有79个村没有发展党员，直接影响到村书记队伍的可持续发展。而且受选人机制的约束，往往眼光只注重本村现有党员，挑选范围不广，形不成多中选优、优胜劣汰的竞争态势。

5.“双带”能力差，群众影响力弱。部分村书记适应市场经济新环境的能力较弱，“双带”能力不强。目前，全市村书记具有致富项目或已创业的只有82名，只占27.7%，而且87.8%的创业项目只是家庭作坊式或者是养殖业、种植业模式，规模比较小，效益比较底。因而带领群众共同致富还显得力不从心，要发挥模范带头作用、帮贫扶困就更加勉为其难。

6.保障机制缺乏，工作干劲不足。由于农村转移支付资金有限，村书记的工资水平较低。目前全市村书记平均年报酬只有3742.19元，远远低于全市农民年人均纯收入水平（2008年为5620元）。各级党组织对已卸任的村书记政治上、经济上没有任何照顾，因而导致村书记的付出与享有的权益不对等，在一定程度上，挫伤了工作积极性。另外，由于村级集体经济薄弱，无钱办事的矛盾比较突出。目前，全市“空壳村”有86个，在一定程度上影响了村书记的工作积极性。

7.体制不健全，出路不畅通。由于体制方面的因素，没有建立健全村书记能上能下的管理体制，村书记任职时间普遍较长。目前，连续担任村书记职务达到10年以上的有85人，其中，超过30年的有4人。这表明村书记出的渠道不畅通，村干部干到村书记的职位，政治上基本上到了头，在一定程度上降低了村书记岗位的“吸引力”。村书记的内在动力得不到很好的激发，进取心和开拓精神相对较差，造成工作标准不高，主动性不够，工作只求过得去，不求过得硬，存在应付的现象。所有这些都影响了村书记队伍的稳定性，影响了村干部队伍的长远建设。

三、对策及思考

农村基层党组织是党在农村工作的神经末稍，村书记又是农村党组织的带头人，抓好村书记队伍建设，对于推进新农村建设，保持农村社会的稳定与发展至关重要。在具体工作中，应重点把握好以下五个方面：

1.拓宽选人用人渠道，改革选拔任用制度。建设一个坚强有力的村级班子，特别是选配好村书记，是加强农村基层组织建设的关键所在。一是坚持用人标准。在选拔村书记的标准上，把能否带头致富、带领党员群众致富作为选配村书记的重要尺度，按照年轻化、知识化、项目化的用人标准，把那些政治上靠得住、发展上有本事、作风上过得硬，群众信得过的农村优秀人才选拔到村书记岗位上来。二是拓宽选人渠道。既要立足村内选人，也要面向社会，通过组织推荐、群众推荐和个人自荐等途径，活化选人的源头。注重从致富能手、合作社负责人、农村经济人、回乡知识青年、复员退伍军人、科技示范户、务工经商人员中选拔党性强、“双带”能力强、协调能力强的优秀人才担任村书记。打破地域、行业、身份界限选拔人才，动员外出创业成功人士、本地私营企业主参与换届选举，担任村书记，真正做到好中选优、优中选强。三是严格选拔程序。坚持和完善“两推一选”选人用人制度，进一步扩大党员群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，健全有利于各类优秀人才脱颖而出的工作机制，确保当选的村书记既能得到党员群众的拥护，又符合组织的意图。

2.加大培训力度，提高综合素质和领导水平。优秀村书记的成长，除自身努力外，上级组织的培养至关重要。一是进行分级管理。把村书记培训工作纳入干部教育培训的总体规划，科学确定培训内容。健全市、乡、村三级培训体系，充分运用市、乡（镇）两级党校和农村党员干部远程教育网络，进行分级培训机制。同时继续搞好在职学历教育，为农村培训一批留得住、用得上，能够适应新农村建设的管理型和技术型村书记队伍。二是坚持“双管”齐下。坚持从思想上“育”和技能本领上“育”双管齐下，以专题培训班、经验交流、参观学习等方式，开展多种形式的教育培训活动，系统地对村书记进行党在农村的方针政策、法律法规、农村土地政策、产业结构调整、农业科技知识等内容的教育培训。三是注重实践锻炼。每年有计划地组织综合素质好、有发展潜力的村书记，到党建工作先进、经济发达的地区参观学习，使他们进一步开阔视野，转变观念。选择“五个好”村与薄弱村党组织结成帮扶对子，选派“五个好” 村党组织副书记和薄弱村党组织书记进行轮岗交流，通过实践锻炼，丰富阅历，积累经验，尽快提高工作能力和水平。

3.严格管理和监督，构建科学规范的管理体系。加强对村书记队伍的管理和监督，关键是要建立健全管理和监督制度，尤其要狠抓制度的落实。主要应建立健全五项制度：一是建立备案管理制度。市委组织部对村书记实行备案管理，从整体上把握村书记队伍的基本状况、主要特点和主要问题等，从而对村书记队伍建设作出长远规划，明确工作重点，有针对性地做好经常性教育管理工作。二是完善党内监督制度。督促农村基层党组织按时召开党员大会、民主生活会，听取村党组织的工作报告，讨论和决定村里重大问题。坚持村里重大问题在村民代表会议讨论之前，须经党员大会讨论通过。三是完善目标管理制度。由乡镇党委指导和督促村党组织在广泛听取党员群众意见的基础上，确定体现科学发展观要求的任期工作目标和工作目标，并签订目标责任状，明确村书记的岗位职责。四是健全年终考评制度。制定具体考核办法，采取定量与定性相结合的办法，将经济建设、党的建设和精神文明建设目标进行细化、量化和分解。坚持“双述双评”制度，村书记要向党员群众和上级党组织进行述职、评议，强化对村书记的监督。依据个人述职、民主评议等情况，对其作出组织评定。按照责权利相统一的原则，实行绩效与报酬、奖惩挂钩。五是落实经济责任审计制度。在村书记届中离任和村党组织换届选举前，乡镇农村经营管理站负责对村书记进行任期财务清理和经济责任审计，审计结果向村民公示。

4.切实改善村书记待遇，建立健全激励保障机制。在教育引导村书记讲奉献的同时，也要改善他们的待遇，使工资报酬与其付出工作量、工作难度、工作成效相对称。一是提高物质待遇。上级财政应加大转移支付的力度，提高村级组织运转补助资金额度，并明确转移支付资金使用方向，划分村办公费用补助和村干部工资待遇。提高村干部工资整体水平，设立最低工资标准，确保物质待遇的提升速度与经济发展速度相对称，让岗位工资收入成为家庭总收入的重要组成部份，让村书记有岗位荣誉感，激发工作热情。二是完善政治出路。省、州委组织部应制定出台村书记在公务员录取、事业单位录用等有关政策，解决村书记个人发展和出路问题。从村书记中考录公务员要切合村干部的实际，与普通公务员考试区别开来，不仅要指标单列，还要科学制定考录条件，适当放宽年龄、学历限制，试题及考试方式要适合身份特点。并科学设定考录后岗位，充分发挥村书记的长处。推行优秀村书记任乡镇党委委员、享受副乡级待遇激励机制，提高村党组织书记的工作积极性。三是建立村书记养老保险制度。及时为连续任职20年以上的村书记，给予办理农村基本养老保险，市、乡（镇）两级财政和有条件的村集体给与一定的经济补助，按照市、乡（镇）、村、个人2：2：2：4的比例交纳保费，切实解决村书记的后顾之忧，更好地把精力投入到领导村民建设新农村的事业上。

5.加强后备干部队伍建设，优化村书记队伍结构。村级后备干部队伍建设是村干部队伍建设的一个有机组成部分，也是从源头上加强村书记队伍建设的有效途径。一是加强对农村青年的教育引导。积极发展优秀农村青年加入党组织，注重在致富能手中培养党员，建立一支年龄在30岁左右、文化程度在高中（中专）以上、综合素质较好的村级后备干部队伍，保持每个村有2名以上村级后备干部，培养壮大村书记的后备力量。二是健全村级后备干部管理机制。建立培养村级后备干部责任制度，对每名后备干部指定培养人，明确培养责任，定期了解工作、学习和生活情况，指出存在的不足，提出新的要求。建立后备干部考察制度，实行动态管理，定期对重点村级后备干部表现情况进行考察，对于考核考察中不称职以及群众测评中不满意的要及时淘汰，疏通后备干部“出口”。对涌现出来的优秀人才，及时吸纳进村级后备干部队伍中加以培养，形成村级后备干部能上能下的选拔格局。三是建立村级后备干部人才库。构建培养和管理后备人才队伍的组织体系，建立后备人才信息库，按类别、分条目建档入库，及时掌握人才的各种信息，重点掌握一批在农业产业结构调整、带动经济发展方面具有突出贡献，实际工作能力较强，近期能够上岗的后备人才，储备一批村书记后备力量。（姜杨）