第一篇：基层水文站人力资源管理

基层水文测站人力资源管理研究

摘要：水文测站是进行水文测验和搜集水文情报预报信息的基础。定点观测、巡回测验、水文调查是水文测验工作的重要组成部分，水文情报预报又是水情信息系统的重要组成部分。目前，全国水文部门共有各类水文测站34782赴，其中基本水文站3158处，遍布祖国各地江、河、湖、库，大多数水文站地处偏避，远离城镇和机关，探索和交流水文测站人力资源管理方面的经验和做法，对搞好水文工作具有十分重要的现实意义。

关键词：水文站人力资源管理研究

在水文事业中，最基层的单位就是水文测站，在我国的水文测站大都是人员较少，一般少者2～3人，多者7～8人，工作和生活均在一个靠近河边湖泊的院落，基层水文测站单位虽小，承担的工作和其它事务却不少，是水文工作的最基础业务，其工作质量如何直接影响着水文事业的发展。按一般的人力资源管理方式不易操作，管理有难度。如何根据工作实际，加强职工管理，是我们人力资源管理部门应该考虑的问题之一。

一、基层水文站人力资源特点

就一般基层水文站而言，从人力资源特性上分析，有以下三个特点：

首先是测站人员数量少。前面说过，在基层水文站，一般长期在站人数多者七人八人，少者二人三人，但是，在正常的测站业务工作中，外业工作中有各项水文资料的野外勘测、取样，调查；内业工作中有资料的分析、计算、水情的编报发报，水文资料校审；站务管理中，有财务、财产保管、水电管理、通信和交

通、设备维修、考勤、伙食、卫生、综合经营、外事接待等，所有这些，事事都得有人去做，事事都得有人去管。

其次是职工实际工作能力较强。在基层水文站，主要的工作任务就是野外观测，收集水文资料，所以，测站职工在长期的实践工作中，锻炼出较强的实际工作能力，实际技能也比较全面，一人具有多想技能，个个身兼数职。

再次是职工文化素质偏低。结合北方水文站的人员构成，就基层测站的而言，一般是由测站附近农村招用的水文勘测工和单位聘用的大中专毕业生组成，且大中专毕业生大都是在城市安家，只有汛期住测站，汛后回市里局机关。所以长期在站人员中，职工的文化素质不高，专业构成也不齐全。

根据测站的人员特点，如何通过积极有效的人力资源管理手段。想方设法把职工的凝聚力和向心力凝聚到中心工作(水文测报)上，充分发挥各自的积极性、主观能动性和创造性，促进水文业务工作，是测站人力资源管理的目标之一。

二、基层水文站人力资源管理目标

基层水文站远离领导机关，属于野外工作，条件艰苦，但是好比麻雀虽小，五脏俱全，其人力资源管理的目标，应该是通过

三、基层水文站人力资源管理方式探讨

制定目标，合理分工，责任到人是完成各项工作的首要条件。

测站根据自己的实际情况，把测验、资料校审、后勤服务、站务管理、综台经营工作进行全面、细致、合理的分工，制定目标，明确职责，责任到人。出现一种人人有事干，事事有人管的局面。

遵照和制定严格的规章制度，为各项工作的顺利展开铺平道路。各项制度制定须通过职工会议讨论通过后实施，做到事事有章可循，奖罚分明。近年来，水文站根据自己的实际情况率先制定了站长职责，职工职责，考勤制度，原始资料观测、校核、审核、错情处罚办法，各测验项目观测具体要求等规章制度，激励和约束广大职工以高度的使命感和责任感对待所做的各项工作。制定了切实可行的领(带)班制度，领(带)班人员安排夜间值班，处理简单的站务，打扫卫生，办公室供应开水，这样就使得各项工作有条不紊。

集体办公，集体起伙为“四随”制度的实施奠定了基础。它首先给人留下良好的整体形象，统一了行动，解决了正好是午饭时问又要观测这一矛盾；有利于搞好团结，交流思想，增强了职工的凝聚力。连续多年的测洪证明，如果后勤工作没有保障，工作成绩也是难以取得的，而集体办公则使得测算整报形成一条龙服务。

求真务实，真抓实干。各项制度的制定并不是难事，贵在如何执行。要争取广大职工自觉地投入到遵守各项规章制度的行列中来．切实做到言出必行．行必有果。

团结是取胜之本。水文工作的性质决定了它是关键。人心分

散，四分五裂是什么事都摘不成的。日常生活暂且不说，工作上分工又协作是它的具体表现，看水位的不能不顾流量，测流量的不能不顾沙情，主测、副测互相补充、交替。要把这项工作当做一项首要任务抓好抓实。

重视和做好水文宣传工作。水文宣传手段和途经很多，无论机关或基层水文职工都要有一个清醒的认识，做好自己的本职工作，让各级、各部门领导专家满意是对水文工作最直接的宣传。目前水文站基础薄弱，设施落后，环境偏避，站房简陋这是不争的事实，但要具备良好的精神风貌和政治业务素质来反衬。要树立窗口测站，引导示范，让职工们看到希望，进而带动辐射，全面推进。总之，做好水文宣传给行业带来的变化和经济效益是巨大的。

要因地制宜，大力培育和发展以水文专业技术咨询为龙头的综合经营。这样才能使基层水文测站更富有生机、活力。通过咨询服务，水文才能够走出站门，步人社会。进一步服务于社会。

异地考察和会议交流是开扩思路、视野，间接获取管理经验和管理办法的有效途径。要在实践中逐步探索，建立一套充分体现尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重管理的分配运行机制。

通常要求职工以站为“家”。这个“家”应该是一个团结和睦、有凝聚力的家，是一个充满活力、富有朝气的家，是一个温馨的、令人留恋的家。要当好这个“家”，首先站长要以身作责，要求站员做到的，自己必须首先做到，起到领头雁的作用；作为

一级领导要时刻关心职工的疾苦，想职工之所想，急职工之所急，在自己职责范围内力所能及地为职工排忧解难，让职工时刻感觉到有组织的关怀和支持；要定时召开站务会议(或民主生活会)，经常总结过去，推进工作，做到站务公开，凡是涉及职工切身利益的全部公开，形成人人心中有数，个个参与当家的良好气氛；顺应时代的要求，基层测站的站长，不但要精通业务，还要学会经营、管理。

当然，纸上谈兵并不难，须在实际工作中拼打、摸索，不沉下身去体验，是得不到感触的。不同的地域，不同类型的水文测站也不能仿照一个固定模式去做，要把握大局方向，结合各自的实际情况，因地、因人而异，摸索出符合各自特点的管理模式和方法。

水文是国民经济建设和社会发展的基础行业，由于水对生命、生态环境、社会经济发展的特殊作用，使得人类社会对水文规律的深人研究和预测的要求越来越高，特别是在目前全球生态环境恶化，水资源危机日益加重的形势下，水文工作的基础性地位和作用显得更加突出。各级政府部门对水文工作在深度和广度上有了更高的要求，随着科技的进步，水文行业必须在更深的层次和更大的范围为社会服务。不久的将来将会以新的姿态、新的面貌，高标准，严要求地投身于防汛抗旱减灾、水资源开发利用保护、生态环境建设、水工程规划设计、运行管理以及交通、航运、铁路、旅游乃至经济建设和社会发展事业中。

第二篇：人力资源管理

人力资源管理

第一章 人力资源管理概论

第一节 人力资源与人力资源管理

一、人力资源：指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时空概念，它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产力，它包含体能和智能两个方面。

人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。

二、人力资源的基本特征：1主动性或能动性（首要特征，是与其他资源的最根本的区别）2资本性3时效性4再生性5社会性6内耗型

第三篇：人力资源管理

力资源管理

人力资源从业人员究竟是做什么的？

从前大家都没有人力资源的概念，其实，人力资源是一个运用专业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业。在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。通常的工作内容包括：

大量地与人沟通。从事人力资源类工作，根据具体分工的不同，需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等等不同的对象交流沟通。这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。

每天都将运用和处理很多的表格、数据，因为现代企业的人力资源管理工作通常都在使用这样的工具。撰写文件。招聘计划、考核制度、培训方案……，讲究规范和流程的人力资源工作，几乎所有的工作都将伴随着文档。

这个职业的薪资待遇怎样？

总体来说：人力资源行业新进人员的平均薪资水平在1500-2500元之间，做到总监级别最高可以拿到10000以上。也就是说人力资源从业人员的薪资待遇是随着职位的升高而提升的，这一点比较符合管理类职位的晋升规律，不同于专业、技术类职位。

人力资源从业人员的平均薪资待遇，在“金融行业”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通讯•电信行业”，也可拿到4200元以上。如果是服务于外企或者是合资企业，人力资源从业人员的薪资待遇将会更高。当然如果你能做到人力资源总监，那你的年薪将会达到10万以上。

人力资源从业人员的职业发展路径

发展路径：人力资源从业人员的入职门槛，目前不是很高，如果是人力资源管理、管理类、心理学等相关专业，就更容易一些。但是将来的人力资源管理将会朝着更高的专业化发展，因此上述几个专业的很有可能在几年后成为较高的门槛。从发展来看，人力资源本身是一个管理性质的岗位，因此企业内部晋升是主要的发展方向。

转型机会：你可以运用你在这个领域累积的经验，转型走专家路线，例如企业管理咨询师、职业咨询师等。

目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1．5万元或高达两万元；人力资源管理师一般在1．2万元左右，最高不超过1．5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1．2万元之间。高薪，使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。

人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题

第四篇：人力资源管理

一、培养目标：

本专业培养学生具备人力资源管理、企业行政管理、财务会计等方面的基本理论知识和基本技能，适应我国企事业单位、政府部门、中介组织需要的应用型、复合型专门人才。

二、主干课程：

人力资源开发与管理、工作分析与工作设计、员工招募与人才测评、人员培训与开发、绩效管理、薪酬管理、会计基础、会计电算化、行政管理、秘书实务、档案管理、应用文写作、成本会计、财务会计、公共关系。

三、修业年限与证书：

三年制大专，学生毕业时应获得 “ 双证 ” 书，即大学专科学历证书和会计证或人力资源管理师四级。

四、就业方向：

本专业毕业生可面向各企事业单位人力资源部门、行政部门，人力资源中介机构（咨询公司、猎头公司、职业介绍中心等），政府人力资源与社会保障部门，群众团体及相关业务部门等单位从事人力资源专项管理、行政管理、文员等管理岗位。

五、专业特色：

人力资源专业是非常具有特点、并且适合女生的一个专业，而且本专业的教学安排极具针对性，针对就业市场的需要，强调“工学结合”，与就业市场进行无缝接轨。通过三年的培养，将学生塑造成具备较高适应能力的、具有财会知识的、具有战略眼光的、具备多向发展前景的人力资源技能人才。人力资源专业毕业生的就业方向就是定位于具有一定一技之长的人力资源管理专业文员以及公司文员。

发展方向一：成为具备财会知识的人力资源专家（成为企业的中高层）。例如：成为企业的培训讲师、招聘专家、人才测评专家、薪酬专家。在校期间，通过人力资源管理师四级证。

发展方向二：成为具备财会知识的中高级文员（如主管助理、经理助理）。在校期间，根据个人爱好选择是否参加秘书考证。

发展方向三：成为具备人力资源管理理论的财会人员。在校期间一定要通过会计证。毕业之后，建议继续考助理会计师和中级会计师证书，因为会计可以做一辈子，中高级会计还是企业急需的必备人才。

第五篇：人力资源管理（精选）

第一章绪论

1、人力资源最根本的特征是

2、舒勒认为人力资源战略的类型可以分为

3、人与工作的相互适应是

4、微观人力资源管理是指特定

5、人力资源管理活动的最终目标是

6、用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训的人力资源战略被称为

7、对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为。

8、组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为

9、知识经济时代的第一资源。

10、工作评价所评价的是

11、人力资源管理是指对

12、以工作为中心的人力资源管理阶段被称为

13、信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致

14、人力资源管理的实质是

1516、人力资源管理最终是为了

17、任何管理活动的基础是18、20世纪50年代之前的人力资源管理模式是。

19、人力资源管理的产业模式主要关注20、人力资源管理的初级阶段是以

21、人力资源战略制定的首选方法是

22、人力资源管理职能在今天所扮演的一个最重要的角色是

23、人力资源管理的模式有

24、人力资源管理从其产生到现在主要经历了段、战略人力资源管理阶段。

25、著名美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者应具备的基本能力包括专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。

26、在人力资源管理的人事管理阶段，其主题是涯、管理开发。

27、人力资源战略的类型有

简述人力资源的特点

答：（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。

（2）时代性（3）时效性（4）生物性（5）能动性（6）再生性（7）增值性

简述人力资源管理的目标

答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

（2）通过人与人，事与事、人与事的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。

简述人力资源管理的功能

答：（1）获取（2）整合（3）保持（4）开发（5）控制与调整

简述人力资源战略的特征

答：人力资源战略的特点有以下几点：

（1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。

（2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。

（3）人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定。

简述人力资源的管理专家诺伊认为，人力资源管理者应具备的能力

答：著名美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者应具备四个方面的基本能力

1、经营能力、2、专业技术知识与能力、3、变革管理能力、4、综合能力。

简述人力资源战略与企业战略关系的类型

答：人力资源战略与企业战略关系的类型可以分为三种：（1）整体型（2）双向型（3）独立型

简述人力资源管理的活动领域

（1）工作分析与工作设计

（2）人力资源规划

（3）招募与甄选

（4）培训与开发

（5）绩效考核

（6）薪酬、奖金与福利

论述人力资源管理的发展趋势

答：人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。人力资源管理职能在今天所扮演的是组织的战略伙伴。在组织战略形成的过程中，人力资源管理部门应该通过提供有关组织人力资源数量和质量方面的信息对组织决策施加影响，促使高层管理者考虑组织应该怎么样以及以何种代价去获取或者成功地开发实现某种战略所必需的人力资源。

（2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。随着组织人力资源管理的战略地位的提升，人力资源管理部门将时间和精力转移到从事战略重整、组织变革、知识管理、文化建设等活动。将一些事务性的活动外包。人才租赁也是一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。

（3）直线管理部门承担人力资源管理的职责。随着信息技术的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。直线部门的经理既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。

（4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。

论述人力资源管理面临的现实挑战

答：（1）经济全球化的冲击。经济全球化导致社会的物质资源和资本在全世界范围内重新优化和配置，加快了人力资源在不同产业、不同职位、不同国家和地区间的流动，大大改变了劳动力市场的面貌，也使组织的外部环境更加复杂多变。

（2）多元文化的融合与冲突。对一个跨国公司，地域上的分散以及法律和价值观的差异，都对人力资源管理提出了挑战。

（3）信息技术的全面渗透。

（4）人才的激烈争夺。在知识经济时代，人力资源成为第一资源。全球化加剧市场竞争，人力资源成为全球争夺的焦点。