第一篇：企业优秀人才事迹材料

企业优秀人才事迹材料

郭静同志任职以来，坚持科学发展观，积极响应国家的政策，坚持正确的经营方向，不断深化企业改革，推进现代企业制度建立，重视科学管理、科技进步，重视人才的培养、引进和团队建设，各项工作取得显著成绩，企业综合效益水平名列全市同行业第一，全省同行业前茅，并具有强大的发展后劲。

他积极启用高素质、高水平的青年就任公司高层领导。聘任李洪星任公司总经理，使公司领导走向年轻化、知识化、专业化。他带领新一届高层领导深入基层，深入实际调查研究，虚心学习，运用自己所学到的先进理论及经验与公司实际相结合，规范了企业各项管理。他重视企业信息化建设，202_年上马ERp项目，提高了企业运行效率，实现了数字化管理，现代企业科学管理体系逐步健全，使企业步入与国际接轨的快车道。

郭静同志任该公司副董事长以来，进行了全方位改革，使企业步入与国际接轨的快车道。他先后完成了5万吨老陈醋、万吨保健醋等重大技改项目，开发出保健醋软胶囊、洗浴醋、富硒醋，果醋等新品种，使水塔公司的发展又上了一个新台阶；公司成功申报了食用醋淋醋装置等十几个专利。通过了食醋软胶囊的科技成果鉴定等。他主导建设沼气工程项目，使公司副产品醋糟和周边养殖农户的牛粪转化为沼气、沼渣、沼液，解决了周边用能及污染问题；他在北京组建山西老陈醋生物科学研究院，进行醋的营养保健功效开发，造福人类；为拓宽国际市场，他组建了国际贸易公司，并在美国日本等五个国家成功注册七个商标，取得美国FDA认证。202_年，水塔公司全国市场销售额比上一年同比增长了30%，经销商合同达成率95%，全年累计节约成本约400余万元，解决农村剩余劳动力1500余人。202_年我公司被太原市人民政府列为院士工作站，被太原市农业委员会列为“博士工作站”，并荣获国家高新技术企业称号，产品被国家农业部认定为绿色产品。多年来，他领导的企业满负荷生产，产品产销两旺，一直保持零库存记录。各项经济指标位居全市、全省同行业之首，在全国同行业中处于领先地位。

郭静同志以打造“中国醋业硅谷”为目标，加强省级企业技术中心、生物工程有限公司建设，他积极组织技术人员培训，聘任专业技术人才充实科技队伍，提高了技术中心的研发能力和研发水平，使水塔技术中心成为全省同行业中检测、研发权威。他引进国际先进技术与设备，在继承传统老陈醋工艺的基础上，实现电脑制醋新工艺的创新。使水塔公司的发展又上了一个新台阶。

山西水塔醋业股份有限公司

二〇一三年六月一日

第二篇：优秀人才事迹(驾驶员)

优秀驾驶员事迹材料

XXX，男，XX年XX月入伍，XX年XX月入党，士官，现系…营…连班长。入伍X年来，自觉把理想与追求融入到部队建设之中，在普通一兵的岗位上认真学习、刻苦训练、积极工作，立足本职作奉献，所带的班多次完成急、难、险、重任务，先后X次在各级组织的专业比武和岗位练兵比武中夺得金牌，获立X次三等功，X次被评为“优秀士兵”和“优秀士官”，X次营嘉奖，X次被评为专业技术能手。X次被评为“红旗车驾驶员”。

一、为让素质成为成长进步的阶梯，工作学习中勤学苦练、增强素质

入伍以来，能在本职岗位上勤勤恳恳，任怨，兢兢业业，时时处处身先士卒、模范带头，忠实履行着自己的职责，以实际行动实现了自己的诺言。从入伍的第一天起就下定决心立足军营成才，把“扛红旗、夺金牌”，争当训练标兵和优秀士兵作为自己第一奋斗目标。在新兵训练期间，每项训练成绩都名列前茅，在司机训大队培训时就以全优的成绩毕业，到连队第二年就当上了班长。但事与愿违，刚担任班长时，由于缺乏带兵经验，在实施管理中遇到了一些挫折，从那以后，深刻反思了自己，要想带好兵，当一名合格的班长，在战士中真正树立威信，自己必须具备全面的素质，特别是在新时期，以人格带兵、知识带兵、以情带兵。这让我深深感到，部队以前一些简单传统的带兵方式已很难适应

新时期部队建设的需要，针对在实践中带兵遇到的新情况、新特点，实施不同的管理方法。为了拓展自己的知识面，常握新知识，提高自身素质。XX年报名参加了国防科技学院本科自学考试，并于今年顺利完成学业毕业。

二、为让渴望成才的战士能实现自己的愿望，工作生活中能愿为人梯、桃李芬芳

自担任班长以来，结合自身过硬的驾驶技术和修理技能为连队培育出十几个技术骨干，连续两年担任连队党支部委员。作为一名老班长，一名老党员，能时刻以一名党员的标准来要求自己。七年来，自己在本职工作上默默无闻的工作，带动全班同志甚至全连的战士在这年终岁尾关键的时刻干好工作，今年士官改选将来临之际，班里有个别同志思想不是很稳定，作为班长结合自身多年来的经验，针对班里战士的思想动态来进行逐个谈心，使班里满服役期同志都能安心工作，思想也稳定下来，得到战士们的一致好评和党支部的肯定，对班里的同志很关心，犹如亲兄弟，但在训练上就从难从严的要求，也结合自身经历研究出新的教学法，战士们学习很轻松也通俗易懂，班里战士技术个个过得硬，车辆驾驶基本上都能达到单放水平。在XX年迎军区考核专业考核取得全优成绩、集团军专业训练尖子比武取得优异成绩、师专业技能比武中获等一名的好成绩。为连队完成了上级交给的各项工作任务，使连队全面建设再上一个新台阶做了应有的贡献。

三、为让连队全面建设能跨上新的台阶，工作中尽职尽责、尽心尽力

作为担任师车勤保障任务的汽车连班长，自觉摆正位置深受广大官兵的喜爱。针对后勤分队工作实际和人员复杂等特点，敢于面对问题，善于解决问题，勇于大胆创新，实事求是地开展工作。自己做到也是这要求同志：做为一名驾驶员，要树立军车的良好形象，不但要自觉遵守交通规则，更重要的是要懂得谦让，要树立处处顾全大局的观念，时时人民群众的利益放在首位。对部分驾驶员交通法规意识逐渐淡薄，老大思想有抬头，开英雄车、霸王车现象时有发生，违章驾驶、车辆乱停乱放现象严重等实际，加大教育管理力度，使连队正规化建设和管理得到较大改观。做为一名军人，就要有军人的样子，就应该为军营奉献自己的一切，以连队全面建设为已任，努力工作。无论身在何处、身兼何职都始终摆正自身位置，始终严格要求自己，模范带头，以身作则，充分发挥自身作用，牢固树立军人良好形象。同时，由于他的言传身教，连队风气正，官兵以连为家的思想浓，为连队的全面建设再上新台阶奠定了坚实的基础。

第三篇：优秀人才事迹报告会观后感

优秀人才事迹报告会—观后感

从放映室出来，我的心情久久不能平静？在国家对人才培养的长期重视下，在各行各业中涌现出了一大批杰出的人才，而凌沛学院长是这成千上万人中比较有代表性的人才，是人才成长中一个鲜活的例子。他的成长历程及先进事迹，值得我们每一个人去深思，去学习。

凌沛学院长从一名普通的科研人员开始，树立了勇攀科技高峰的信念，选择了玻璃酸钠的研究课题，带领团队不断克服一个又一个困难，终于研究出利用微生物技术发酵法制备玻璃酸钠，并不断完善产业链，让相对成本低的玻璃酸钠制剂广泛应用到临床。在这个过程中，凌院长及其团队依靠自有知识产权发展壮大，相关玻璃酸钠产品分别占据了国内眼科和骨科领域的第一名，市场占有率分别达到了20%和70%以上。整个玻璃酸钠从原料、辅料、到制剂的生产形成了一个完整的产业链，将福瑞达打造成了全球最大的透明质酸原料生产基地、打造了一个国内最有影响力的眼保健品牌。凌沛学院长一手缔造了中国最大的玻璃酸钠商业帝国。凌院长提到创业时说，创业是一个很艰难的过程，第一要耐得住寂寞，第二要有一个很强大的胸怀，第三要有一个长远的目标，不能够急功近利，第四要不断去总结经验教训，因为创业和做科研不一样，要把各种各样的资源，包括企业资源、市场资源、财务资源等整合好以后，还要有一个企业发展战略，这样才不至于仅限于口头上的创业，而还不知道具体要做什么，光有热情是远远不够的。如今，企业最缺的就像凌院长这样的人才，他不仅有是科研带头人，进行研究创新，他还对管理不断创新，不断使研究成果产业化。企业决策者需要复合型人才，既能懂销售，懂市场，也得懂开发，这样的企业才能健康发展，而不会大起大落。凌院长一手抓研发，一手抓管理和市场，实现了研发及市场的齐头并进，相互带动，为生物药物的产业化做出重大贡献。

凌院长与其科研团队的成功，不仅是自己的成功，为几千万白内障患者重见光明，缓解了几百万人的关节痛苦做出了贡献，是造福人民，造福社会的善举。

在日常工作中，我们应该认真学习他的默默无闻的对工作的钻研精神，正确树立人生观价值观，把工作当成事业，严格要求自己，在本职岗位上积极主动的工作，努力做好每一件事情，努力在平凡的岗位上争创先进，争当优先，创优秀绩效，为企业的发展做出自己的贡献。

202_年1月15日

第四篇：浅谈企业如何留住优秀人才

202_级工商

期末考核试题---论文部分

论文题目： 浅谈企业如何留住优秀人才

专业：

班级：

姓名：

学号：

时间：

工商管理08/09（2）

浅谈企业如何留住优秀人才

摘 要：商业竞争的实质不在国家之间，而是在企业之间，企业之间的竞争最终又取决于人才。已被列为第一资源的“人力资源”直接影响着每一个企业的兴衰。人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。企业一旦失去了人才，剩下的就只是一个僵化的躯壳。如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。

关键词：人才 竞争 激励 环境

企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要 的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。

针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？

⒈留人应树立新理念

⑴人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。

⑵用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

⑶物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

⒉从薪酬福利、培训、绩效管理等方面制定留人策略

⑴制定适合的激励计划

①不同年龄段的员工其需求有差别

年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

②不同层级的员工需求也有差别

高层管理者中的优秀分子和营销部门的领导者或业务骨干。这部分人才必须是最稳定的，对这一层次的人员要统一共同的经营理念，大家为共同的理想而工作。对这些人要给予高薪甚至让其入股成为股东，对他们所承诺的销售提成兑现，一分钱也不能少。否则，这部分人才的流失对企业的影响是最大的，企业往往因此遭受重创。对以事业兼顾利益为目标的管理人员、业务人员要给以相应收入和授权，让其负责一个部门、区域或项目，助其在事业上有所成就，并给予升职、加薪甚至给股权的机会，令其有强烈的归属感。这部分人是企业的中坚力量，因此稳定第一。对基层以利益为目标的员工就应该给予与之能力相匹配的收入，并给予升职、加薪的机会，为利益留人。基层员工的流动率最高，就是因为其基本利益目标没有达到。要想稳定，企业的薪酬福利制度必须起到激励作用，让员工觉得有奔头。另外适当的流动与淘汰也属正常现象，企业人力资源主管只要掌握好流动比例和流动对象就不必大惊小怪。

⑵提供培训和持续提高的机会

任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。有些人的离职莫明其妙，其实就是他们在公司中没有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实。如果不跳槽，长此以往，也就等于丧失了生存的能力。

拿国企人才流失问题来说,据中国社会调查所202_年调查显示在过去的5年中被调查的国企共引入各类科技人才7831人,而流出的各类科技人才达5521人,引入和流出的比例为1：0.71。其中北京、上海、广州三市国企人才流失现象更为严重。引入与流出的比例为1:0.89。而对此现象的分析总结发现,人才能否得到有效培训和持续提高的机会是众多原因中比较核心的一个因素。长期以来，国企都把教育培训支出当作纯成本，不愿重点投资。由此导致中国国企人均培训费用与发达国家相差几十倍。“重使用、轻培养”的现象在国企中比较普遍。总体来说，国企在人才培训制度、机制，以及创新方面还亟待完善。多数国企对于培训在企业中高层人才管理方面的重要性认识不足，更缺乏系统的培训标准和内容。

而一些大型的外资企业却非常重视人才的培训和持续提高的机会.他们为企业员工因人而异的设计职业生涯蓝图.并建立公司内部的培训机构及系统的培训流程.这样不仅让员工获得实效的培训成果,而且使员工对自身在企业内部的发展有着足够的信心和期望.最终达到留住人才,发展人才,为企业最终产生价值的目的.这一点上,原Alcatel公司, MOTOROLA公司做得相当突出,他们甚至有自己的大学,以培养企业内部各领域的专业人才.⑶通过绩效管理，了解员工的业绩及职业倾向，通过激励及内部调动等手段使其最大限度的发挥其才能。

①给员工可以奋斗的事业。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。

一项由中国人才热线网站开展的调查就显示,与激励性的薪酬相比,培训和多方位上升空间更能吸引要求成长的企业员工。

该调查依靠中国人才热线、搜狐、ＴＯＭ、ＱＱ等网站收集调查问卷，公众投票4个月，共收到1057580张投票。调查依靠中国人才热线、搜狐、ＴＯＭ、ＱＱ等网站收集调查问卷，公众投票4个月，共收到1057580张投票。通过后台数据分析可以看出，企业员工最关注的是培训和多方位上升空间，有21％的公众选择了这一项作为评价最适合员工成长企业的标准；其次是激励性的薪酬福利机制，选择这一项的公众比例有17％；有14％的公众着重企业平台吸引力；11％的公众认为提供良好的工作环境是评价优秀企业的标准；选择管理者亲力亲为进行人才培养与管理仅占10％。

由此，我们应该看到一个优秀的企业不仅要给员工提供具有竞争力的薪酬待遇，还要建立适合员工成长的发展机制。这一点上，我过的中兴通讯公司做得由为突出。

在业界，中兴通讯“以人为本”的柔性管理一直享有较高盛誉。高科技、高学历人才是思维最活跃、自我实现意识最强的群体之一。要留住这个群体，除了待遇，良好的个人发展空间相当重要。深谙用人之道的中兴通讯衍生出一套“中兴通讯模式”的“三线晋升”人才培养机制，按管理、技术、业务的“三条跑道”，为公司员工提供尽可能多的发展空间。

基于上述的方法，中兴通讯员工敬业度分值呈现年年提升的趋势，目前公司总体敬业度分值已接近业界最优秀公司的敬业度得分。

②给员工适度的成就感。充分“体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中，那么人才流失就是必然的事。企业唯有使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。

③看到员工的才能，就要知人善用。管理人员要注意员工在某一方面绩效差或好，都应给予足够的重视，通过谈话了解其真正原因，能力确实突出的应给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了；对绩效差的员工，要帮助其找出真正的原因，是自身的原因还是外部原因，通过内部调岗等措施帮助其找到最适合的发展空间。

④制定员工职业生涯计划。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

⒊留人要为之提供“平台”

⑴.公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。

⑵参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看

待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。

⑶.企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，免得一条臭鱼搅得一锅腥，请其走人。

对于一个企业来说，多年的生产经营实践，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功经验和办法，但是要形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才氛围，还需要我们拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收。在这样的企业里，即使有人才要离开，他们也会和企业成为朋友。”人心向背与企业兴衰之间有着千丝万缕的联系，也许今天的员工就是明天的合作伙伴。无论从哪个角度来说，都应该建立良好的关系。虽然有些人才要走是留不住的，但企业唯有不断从自身找到不足并加以完善才会吸引更多的人才加盟。

参考文献:

⒈罗争玉，企业的文化管理[M].广州:广东经济出版社，202_

⒉孔祥伟，我国私营企业的管理创新，北京工商大学学报，202_

⒊ 段兴民，张生太 企业集团人力资本管理研究 202_

第五篇：主要事迹(专业技术优秀人才)（共）

主 要 事 迹

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一、立足岗位，能独挡一面的工作，成绩显著。

加强造价管理，合理确定工程造价，是一个造价工作者的职责所在。在实际工作中，始终把造价管理与社会效益、经济效益紧密结合，实现互赢。为全面推行和实施工程量清单计价招标，在充分理解和掌握《工程量清单计价规范》的前提下，协助县招投标中心做好《规范》解释、定额咨询、编制运用、疑难解答等技术指导服务，确保招标工作的顺利开展。三年来，招标项目57个，投资2.85亿元，与传统的定额计价模式相比，节约投资3200万元。调查、编制和发布建筑材料价格信息坚持每月一期，全年12期，为工程建设各方在投资概算、预（结）算、审计、评估等方面提供指导作用，由于材料品种多，价格贴近市场、贴近实际，发布及时，深受大家的喜爱。把握造价法规政策，利用专业能力和水平，主持协调和处理造价纠纷5起，为农民工挽回经济损失3.58万元。加强工程结算管理，主持对**高速公路指挥部综合楼工程、***筑堤造地工程等10多项投资500万元以上的工程结算审核，审减造价950万元。在工程造价行业里，由于能独立的解决专业问题，专业水平具有一定的权威性，得到了社会及同行的认可。

二、发挥专业才能，为领导决策提供服务。

近几年来，先后编制完成了**集镇房屋改造、**集镇房屋改造、***景区民房改造等重点建设项目的概算，投资7500万元，为领导决策提供科学依据，为争取项目资金和项目实施创造条件。

三、求实进取，服务社会。

近年来，先后参与了对**河右岸地质灾害治理工程、**防洪治理工程、**河筑堤造地工程、破产工矿企业职工安置住房改造工程等重点建设项目的评审，专业水平和能力得到了有关领导和专家的一致好评。

四、加强学习，不断提高专业水平。

近几年来，通过加强业务学习，不断提高专业水平。202_年通过了全国注册造价师考试，取得了注册造价师执业资格证。每年，还应邀参加县造价员培训班讲课，建设工程专家评委培训班讲课。同时，还带出了一批在企业从事工程预（结）算的造价人员。