第一篇：国有企业的企业文化转型研究

国有企业的企业文化转型研究 无论是与共和国共成长的“老国企”，还是伴随着改革开放成立的“新国企”，在改革开放三

十年之际，都面临着一定程度的文化转型。之所以出现文化转型，主要源于三种浪潮的推动。推动国企文化转型的三大浪潮

第一，国际化浪潮

纵观现如今中国企业的战略规划，尤其是大型国有企业，国际化是其正在进行或将要进行的重 要战略之一。所谓国际化，从本质上讲，是资源配置的全球化，即充分利用并合理配置全球资 源，参与国际分工，融入国际市场。而资源的类别很多，包括市场需求、原材料与设备、人才 等方面，进而出现了贸易国际化、生产国际化、投资国际化等多种方式。

在中国企业的国际化浪潮中，大致出现了四种比较常见的模式：第一种是为国外品牌代工的贴 牌模式，第二种是充分利用国内成本优势把产品销售到国外的华为模式，第三种是采用资本运 作的联想模式，第四种是到国外建厂的海尔模式。在这四种模式中，目前国有企业尤其是大型 国有企业日益倾向于第三种模式和第四种模式。比如金融业中的四大国有商业银行，纷纷把到 国外建立分行作为国际化的重要步骤，并积极参与海外银行的是收购或投资行为，其中以中国 工商银行例，截至202_年末，工行海外分支机构总数达到112家，与122个国家和地区的1,349家 银行建立了代理行关系。再比如以中石化和中石油为代表的石油行业，也纷纷把国际化作为战 略重点，尤以投资海外油气资源项目为主，例如202_年中石化在执行的海外油气资源项目达到 30个，初步形成非洲、俄罗斯、中亚、南美、中东等海外战略重点地区。另外在制造行业，大 部分大中型国有企业都纷纷提出了海外建厂的计划，宝钢在巴西合资建立钢厂，首钢也在积极 运作在泰国建厂计划。

伴随着越来越多的国有企业深入的参与国际化之中，必将对国有企业原有的主体文化带来一定 的冲击，也就是跨文化融合问题。这就需要国有企业一方面以更加开放的心态去理解并包容国 外的文化习惯和行为模式，另一方面对现有的主体文化进行适当的提升甚至调整，以适应国际 化发展的需要。

第二，自主创新浪潮

随着国家提出《国家中长期科学和技术发展规划纲要(202_—202_)》, 自主创新响彻神州大地，而国有企业很自然的成为其中反应最为积极的企业群体。至于国家为什么提出自主创新，很 多学者和研究者都进行相当多的论述，本文不作赘述。本文想重点讲的是，在这次的自主创新 浪潮中，中国企业包括很多国有企业已然把创新上升到了战略层面，创新战略的提出，对国有 企业原有的主体文化提出了新的要求。

根据美国组织行为专家奎因（Quinn）1988年开发的竞争性文化价值模型，组织文化分为目标、规则、支持、创新四种导向，而从国际上成熟且优秀企业的文化导向结构图形来看，它们的文 化导向大多支持导向和创新导向较强，规则导向和目标导向较弱（这可能和西方发达国家的法 制文化和企业管理基础扎实有关）。但是对于大部分国有企业来讲，文化导向结构恰恰相反，规则导向较强，而创新导向较弱。出现这种现象的原因主要在于：在国有企业的发展过程以及 管理模式中，一直强调内部控制，强调遵规守纪，整体表现比较稳健甚至保守，所以在文化导 向上控制导向尤为突出，相应的创新导向就比较弱。

所以，对于国有企业来讲，实行创新战略就必须对原有的主体文化导向进行相应的调整，在进 一步优化控制导向的前提下，强化创新导向。

第三，多元投资浪潮

关于先做大还是先做强的问题，曾在中国企业界和学术界引起了巨大的争论。无论最后争论的 结果如何，但在国有企业的发展实践来看，大部分的国有企业尤其是大型国有企业都选择迅速 扩张的道路，只是有的企业选择了沿产业链上下延伸，有的企业选择区域扩张，有的企业选择 非相关多元化。

无论企业选择哪种扩张的道路，都将对原有的主体文化产生巨大的影响，这种影响可能来自不 同行业文化的影响，也可能来自不同区域文化的影响。随着多元业务的不断发展壮大，原有主 体文化与新业务领域的文化必将产生冲突。

国企的企业文化转型

面对上述三种浪潮的影响，国有企业亟需对自身的企业文化进行相应的转型或改变，在顺应外 部环境变化的同时，适应企业战略发展的需要。

第一，新主人翁精神的塑造

以前，我们讲主人翁精神，主要涵盖敬业拼搏、吃苦耐劳、无私奉献等文化要素，强调顾全大 局，以集体利益为重；也正源于员工的主人翁精神，国有企业曾一度实现了从无到有、从小到 大、从弱到强，演绎了一曲感人至深的创业歌。但，随着市场经济的发展，尤其是人性地逐渐

开放，传统的主人翁精神日益脱离了现代职工群体，成为了“大空话”、“大忽悠”。

因此，我们需要赋予主人翁精神以新的含义，把这一光荣的优秀的文化传统继承下去，其中最 为关键的就是要融入“人本”思想。

以“人本”为核心的新主人翁精神，在本质上，要强调员工与企业的共发展，一方面实现企业 的持续发展，另一方面实现员工的个人价值；在核心上，要关注员工的需求，尤其是职业发展 和价值实现；同时，要通过组织制度安排、人力资源管理等方式，把新主人翁精神落实到经营 管理的实践中。

第二，从“跟随者”向“领跑者”文化的转型

现阶段，越来越多的国有企业已经逐渐在全球市场上奠定了行业领导者的地位，这种行业地位 的变化，对国企的企业文化也提出了新的要求。

首先，学习至上。从某种意义上来讲，中国企业走过国门，学习的作用要胜于市场的作用。大 部分的国有企业虽然在市场份额、销售收入等绝对数上位居世界前三，但我们必须清醒的看到，我们的收益率、科技含量等相对指标仍旧与世界领先水平相去甚远，尤其是在管理水平和运 营能力方面。所以，对于国有企业来讲，学习是永无止尽的，是深入骨髓的。

其次，更加自信、开放和包容。随着部分国企在世界上赢得一席之地，这就需要我们的国企领 导者和员工以更加自信的心态迎接来自世界的挑战，以更加开放的心态推动行业的发展，以更 加包容的胸怀接受民族文化的差异，这是迈向世界领跑者的中国企业的必修课和必备素质。第三，创新文化的深入

创新一词，中国企业已经喊了很多年，但真正把创新融入企业经营管理的企业并不多，在国有 企业中就更少。在现阶段，无论是宏观的国家产业结构，还是微观的企业产品结构，都面临着 升级换代的压力；同时，在管理上，在思维上，国有企业都需要创新管理模式和手段，以适应 未来环境变化的需要。总而言之，创新文化，不仅仅是建立问题，更关键是落地问题。

要把创新文化落到实处，必须从整体入手，系统推进。在组织架构上，创立独立的技术研究机 构；在绩效考核上，设计可量化的有效的指标，并严格执行；在培训上，根据职业发展通道，有步骤有计划的开展；在文化上，培养企业创新的工作氛围，提高员工的创新意识等等。第四，文化融合问题及亚文化的兴起

目前国有企业的集团文化（母文化）处于极为强势的地位，亚文化基本上没有形成。从国有企 业分子公司的文化建设实践来看，分子公司基本上还是参照集团文化来进行自身的文化建设，个性文化很难得以体现。但，从企业管理的实践来看，亚文化对分子公司的发展是至关重要的，尤其对于非相关多元化的分子公司。所以，下一步，国有企业必须把文化融合提上文化建设 的重要日程。

关于文化融合，关键在于维持母子文化的平衡。一方面，保持主体文化的同一性，在文化核心 上保持同一，以维护集团整体文化的一致性；另一方面，在尊重主体文化核心的同时，充分尊 重分子公司不同业务、区域、管理、历史等方面的特殊性，从而适应分子公司发展的需要。随着外部环境的变化和企业的发展，企业文化也需要同步发展和提升。过去的三十年，国有企 业形成了很多非常优秀的文化传统，比如艰苦奋斗、敬业奉献、奋发图强等；但在三大浪潮的 影响下，现阶段的国有企业必须在继承优秀文化传统的基础上，进行文化的转型和提升，唯有 如此，才能保障国有企业在接下来的三十年继续乘风破浪，屹立世界。

第二篇：国有企业党建与企业文化融合发展研究

国家开放大学毕业论文

中文题目：国有企业党建与企业文化融合发展研究

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目 录

摘 要 1

一、研究的背景和意义 2

二、国有企业党建工作面临的形势与问题分析 2

（一）国有企业党建工作面临的形势和任务 2

1.国有企业党建工作的内涵 2

2.国有企业党建工作面临的形势 2

3.国有企业党建工作的任务 3

（二）国有企业党建工作发展中面临的问题 3

1.企业党组织不完善 3

2.部分国企领导思想意识薄弱 3

3.企业党组织建设缺乏创新意识，跟不上企业的发展进程 4

4.企业领导干部、党员素质不同，管理难度大 4

三、国企企业文化建设面临的问题 4

（一）企业文化的内涵 4

（二）国有企业文化建设面临的问题 5

1.对企业文化建设认识不足 5

2.企业文化建设流于形式 5

3.企业文化建设缺乏个性 5

四、国有企业党建与企业文化的关系 5

（一）国有企业党建的发展与企业文化的发展相辅相成 5

（二）企业文化的发展促进企业党组织的建设 6

（三）企业文化的发展促进企业党建工作效率的提升 6

（四）国企党建的发展为企业文化注入了政治色彩 6

（五）企业党建的发展保障着企业文化的发展 7

（六）企业党建的发展促使企业文化的创新发展 7

五、国有企业党建与企业文化融合发展的策略 8

（一）与企业组织架构的融合 8

（二）与企业廉洁文化的融合 8

（三）与企业制度层的融合 8

（四）与企业精神文化的融合 9

（五）与企业民主管理的融合 9

参考文献 11

摘 要

随着改革开放的持续深入，国企企业的经营模式、市场导向、以及员工的理解认知等都发生了翻天覆地的变化，原有的国企党建工作出现的诸多不利于企业发展的状况。在新形势、新任务下，必定会对党建工作提出新的要求和发展方向。随着经济一体化的不断发展，科学性、实用性的党建管理体系就成为当前国企党建工作的重要发展方向。本文重点对国有企业党建工作发展的背景、形势和问题进行探讨，分析了国有企业党建与企业文化发展的关系，提出了国有企业党建工作和企业文化的深度融合策略，从而实现企业党建工作和企业文化在目标上的一致性、在任务上的统一性、在效果上的互促性，实现企业又快又好发展。

关键词：党建；国有企业；企业文化

一、研究的背景和意义

国有企业是我国市场经济的主体，随着市场经济和全球一体化的不断发展，各个国有企业需要不断创新体制、开拓进取、转变思路,实现党建工作与企业文化的良好融合,在新形势下构建更具科学化、准确化、信息化的党建管理体系就成为当前企业发展的重要方面。国有企业是中国特色社会主义与社会主义市场经济相结合的产物，体现了社会主义的特性，也高度参与市场竞争。从当前形势来看，企业文化的发展和企业党建工作有着密不可分的关系，这就需要国企党建工作和企业文化共同发展以克服企业在发展过程中出现的诸多缺陷。党的建设作为国有企业的独特优势，只有将党的建设与企业发展实际和发展规律相结合，才能实现更高质量、更有效率、更可持续的发展新要求。

二、国有企业党建工作面临的形势与问题分析

（一）国有企业党建工作面临的形势和任务

1.国有企业党建工作的内涵

在国有企业中，党组织发挥着重要的政治性作用，在自身生产经营的基础上监督企业对国家方针政策的落实情况，促使员工以饱满的工作情绪投入到企业的发展中来。其生产经营要以服从于社会主义生产为前提。国有企业党建工作是要在工作中突出政治功能，使得基层组织的覆盖面积更为广泛，积极发挥党员的能动作用，使得各项工作能够积极落实到位。

2.国有企业党建工作面临的形势

习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上强调要使国有企业成为党和国家最可信赖的依靠力量，成为执行党中央各项政策方针的的重要力量，成为贯彻新发展理念、全面深化改革的重要力量，成为实施“走出去”战略、“一带一路”建设等重大战略的重要力量。中国特色社会主义进入了新阶段，目前国有企业处在改革发展的关键时期，企业将面临更加复杂的形势和挑战。党建作为国有企业的特有发展方式，只有将党的建设与企业发展实际和发展规律相结合，才能实现更高质量、更有效率、更可持续的发展新要求

3.国有企业党建工作的任务

（1）始终加强党的建设，在发展中要深化管党治党，持续推动党组织的政治作用。建设具体化的组织体系，促使党建与时代相结合，大胆创新，通过党建引领，将企业的战略部署上升到国家的发展战略中来，促使党组织积极发挥能动作用，带领企业党员及员工勇于发挥先锋模范的作用，积极推动企业发展。

（2）始终坚持党的领导，把党建的政治属性和企业的经济属性相结合，发扬不甘落后，不等靠要，解放思想，实事求是的精神，在激烈的市场竞争中不断发展壮大。

（3）始终发扬创新创造精神，使得党建发展机制推动企业整体的变革发展。积极发挥不同产业间的优势，增强协同效应，增强核心力，调动创新活力，激发创造动力，提升产业的核心技术能力和产品服务线。

（二）国有企业党建工作发展中面临的问题

1.企业党组织不完善

部分企业没有摆脱传统的路径的依赖和体制的惯性，依然力图通过体制的途径获得管理权或组织权，以便重新确立党在企业中的政治核心地位，这就使得企业的党建工作呈现出单一的发展特性。还有些国企党员数量较少、党组织不健全，存在不发展党员或者有党员而不管理现象。种种的问题使得企业党建工作的开展，越来越没有实际的作用。

2.部分国企领导思想意识薄弱

认识不到党建工作对企业发展的重要作用，在企业发展中往往忽视党建的作用，认为只要业绩提上去就万事大吉，甚至部分企业领导会认为发展党建工作会消耗工作人员大量的精力，而影响企业的业务经营，有损企业的发展。部分国企领导把党建工作交由企业内年纪较大或者由办公室人员兼职管理，导致管理僵化或工作人员工作压力较大，精力不足难以将党建工作进行系统化管理，而企业这样做目的是为了节省人力资本，节省开支，可以将更多年轻有为的工作人员安排到其他重要岗位，久而久之，党建工作慢慢就成为企业内被边缘化的工作，致使管理党建工作的人员就成为企业内即将被裁剪或是富余的人员，极大地影响了党建工作在员工心目中的地位和形象。

3.企业党组织建设缺乏创新意识，跟不上企业的发展进程

部分企业只重视经济效益，而忽视了党建的地位，导致党建工作发展较为单一，工作缺乏活力，使得党组织的学习形式变成了任务型和形式化的学习。因为缺少多样化、独特性的活动，部分党组织的学习活动仅仅通过阅读材料、观看视频、传达文件精神等方式，枯燥无味，缺乏应有的吸引力和活力，致使一提到党建，员工就会出现抵触情绪，党建创新步伐落后于企业发展需要。而信息化时代的到来又要求党建工作不能片面单一，要与新媒体等信息技术相结合，从而导致党建工作效率与质量都跟不上企业的发展进程。

4.企业领导干部、党员素质不同，管理难度大

由于国企覆盖的领域比较广，企业内员工年龄跨度比较广，导致领导和员工的工作环境、认知水平、思想意识差距较大，且党建工作自身又存在有一定的局限性和独特性，且部分领导对于国企的党建工作关系不够、学习不足，和职工缺乏沟通，基层员工往往也不够重视，认为与自身的关系不大，不足以激发员工的工作积极和工作性热情。

三、国企企业文化建设面临的问题

（一）企业文化的内涵

企业文化作为构成企业的核心要素，在精神层面，企业文化是一切活动的根本，其中包含了企业的核心价值观和企业的经营管理理念等。在制度层面，企业文化通过制度化融入管理，影响着员工践行企业文化及树立企业形象。在行为层面，企业文化的理念影响着员工的行为方式、思维方式等，还对企业的风俗及仪式活动产生重要影响。在形象层面，企业通过文化传播、产品服务等向外界传播和传递社会形象，是一个企业成功的长期牵引力。

（二）国有企业文化建设面临的问题

1.对企业文化建设认识不足

部分国有企业将更多的精力用于生产的经营上，缺乏长远战略。部分企业的领导对企业文化的认识不足，认为文化建设不直接创造经济效益，在思想上未足够重视，行动上被动应付，谈起来会认为企业文化很重要，但是做起来会心有余而力不足，真正忙起来又会抛之脑后全然不顾的情况仍然大有存在。

2.企业文化建设流于形式

部分国企领导和员工的工作仅浮于表面，形式化较为严重，由于管理层面对于企业文化方面的理解不深，且对于专业性的知识理解不够，缺乏沉下心认真钻研的精神，使得理论与实际联系不强，没有真正将理论的东西落实到实处。

3.企业文化建设缺乏个性

企业文化在不同的发展时期会出现不同的特性，部分企业管理者和员工受计划经济体制的影响使得他们都采用一个标准、一个思想来管理企业和参与企业活动，很多企业在建设品牌文化的时候，因为缺乏独特性，很难将目标客户的眼球吸引过来，使得企业虽然有文化，但是毫无个性，在遇到新事物和新的竞争对手的时候接受能力较弱，竞争力和危机感更是薄弱。

四、国有企业党建与企业文化的关系

（一）国有企业党建的发展与企业文化的发展相辅相成党建的各项制度是体现企业文化的有机载体，而企业文化在发展中无形的对制度进行了补充和完善。党建管理需要企业文化来推动和发展。良好的企业文化的形成需要党建制度来维护和保证，缺少任何一项，就会影响企业的正常发展。抓好党建工作能够为企业文化的发展指明方向。

（二）企业文化的发展促进企业党组织的建设

良好的企业文化可以促使企业在各部门、各岗位、各领域培养出一大批深受员工尊敬、厚爱、信赖的英雄模范，既可以促使更多优秀的人才崭露头角。又可以激发更多的员工的参与意识，对企业管理层面的广集思路、科学决策起到的积极的促进作用，促进了员工与企业的共同发展。

（三）企业文化的发展促进企业党建工作效率的提升

良好的企业文化可以规范员工的行为、服务标准。规范的行为和良好的服务标准好比一把精确的标尺，激励员工在生产生活过程中就自己的行为表现与其形成对比，从中寻找差距进而不断改进。二者相结合，还有利于改善员工的思维定式，并且使员工之间树立信任感，使之产生强烈的归属感和工作的自豪感，有利于创造公平、公证、民主的组织氛围和环境优势，使之在实践行为中“劲往一处使”，从而产生强大的核心力和凝聚力。这种以精神文化创新为主线的全方位、多角度、宽领域、系统化的发展，有利于员工个性的激发、培养和塑造，可以积极调动员工的民主意识、自主精神和潜在能力，不断强化组织的优势，确保各项党政法规的落实，大大提高党组织工作的效率。

（四）国企党建的发展为企业文化注入了政治色彩

政治性是国有企业发展的助推力，同时也为企业的发展指明了方向，为企业的文化建设指明了思路。习近平总书记在党的十九大报告中提出了新时代党的建设总的要求，明确“把党的政治建设摆在首位”，强调“以党的政治建设为统领”，全面加强党的各方面建设。作为党执政兴国的重要力量，国有企业不断加强党的政治建设，使党组织的政治核心作用贯穿于企业发展的全过程，把国有企业的政治优势转化为企业的核心竞争力。

（五）企业党建的发展保障着企业文化的发展

把企业党建工作融入企业发展的各个领域，通过加强和改进思想政治工作，把党建的政治优势转化为企业发展的内在资源。良好的党风建设和反腐倡廉建设对企业文化的发展起着至关重要的作用。党风和反腐的建设直接关系到企业发展的成败。如果企业领导在原则性问题上不能保持坚定立场，就会导致企业文化发展中出现集权、腐败、形式化等问题就是出现。如果党风廉政建设突出，既有利于创造公平、公正的企业环境，还有利于激发员工的精神斗志。从被动到主动，从他律到自律，让员工在潜移默化中形成正确的价值观。这正是企业文化发展所需要的。

（六）企业党建的发展促使企业文化的创新发展

企业文化的创新是以企业的发展大局为前提，实现资源的有效利用和开发，确保企业稳定、全面、健康的发展。企业文化创新以其强大的系统组织力、执行力作为保障，一方面有助于扩大企业党建的影响力，另一方面有助于促进企业文化创新的力度，充分发挥主动性。企业文化的创新体现了“人本”的思想，也彰显出现代企业管理的理念。在工作中，既可以协调企业与社会的发展，以达到服务社会的目的，也可以使企业创造更大的社会价值，提供更多优质的服务，保证了企业和员工的根本利益，在根本上实现了员工个人与企业长期进步发展的良好格局。

综上，国有企业党建工作作为一种精神支撑，既可以知道企业的发展方向，推动企业进步和发展，又可以促进企业文化的升华，国有企业党建工作与企业文化相结合，掌握员工的思想动态，切实解决广大职工的实际问题，让企业文化潜移默化的在职工心中产生积极影响，更好的为企业的发展献出自己的力量。国有企业的发展壮大既离不开本身的向心力、凝聚力，也离不开企业自身的良好形象。二者相互融合，相互配合，使得企业未来的道路走的更远更宽阔。

五、国有企业党建与企业文化融合发展的策略

（一）与企业组织架构的融合企业党政组织架构是推动党建工作与生产经营深度融合的根基。坚持在体制机制改革过程中同步建立健全相应的党政组织。结合企业改革发展形势，从建立健全基层党组织体系、优化党组织设置入手，做到了党建和国有企业改革同步设置，推动党建工作与生产经营同步进行。在所有基层设立党支部，根据管理规模和党员人数科学配备党支部班子成员，建立健全党建工作责任清单和责任落地机制，推动党支部和行政职责融为一体、工作深度融合，对党员较多的党支部划分党小组，推选党小组长，把各小组的经营业绩、技能达标等作为党小组建设要求，建立党小组考核激励机制，推动党建与企业文化的深度融合。

（二）与企业廉洁文化的融合营造风清气正的良好政治生态就要加强思想引导，通过党风廉政建设达到维护良好生态的目标。如果企业的高层领导在作风建设和反腐倡廉建设上不能遵章守纪，坚持原则，就容易使官僚主义、集权主义等不正之风就会蔓延开来。要想杜绝腐败现象就要建立相关机制，建立健全受贿处理机制、领导问责制等制度，通过召开职工代表大会、座谈会以及对员工满意度、忠诚度等方式保证监督的落实。通过标本兼治、惩防一体保证党风廉政建设的实施和企业的发展。

（三）与企业制度层的融合要想与企业制度层的融合，首先要建立一套与企业发展战略相一致、与企业发展相协调，把党建工作机制融入到公司治理的各环节，实现党建工作与企业生产经营相融合；其次，要围绕党建工作与经营管理与治理的统一，不断完善党建制度体系。定期开展理论学习如：专题学习会、书记上党课等。在事关企业改革发展稳定、事关员工切身利益的重大事项、重大问题研究方面公司高层领导要发挥民主协商机制，避免决策的失误。要不断完善各种公开制度，设立意见箱等民主管理制度，用制度把员工最关心的热点问题制定起来，将企业高层领导的执行力再提升一个档次。

（四）与企业精神文化的融合国有企业在发展精神文化时要充分与中华民族“坚韧不拔 刻苦磨炼”的奋斗精神将党建与企业文化进行了充分融合。在传统的企业文化视觉之外，要想在企业中发挥党员的能动性，企业党组织要根据企业不同阶段的生产经营特点，善于利用党员的特殊身份，积极利用企业报刊、宣传栏、网站等载体开展党员学习培训、党员志愿奉献日等主题活动，对员工进行潜移默化的影响，锻造其凝聚力、创造力、和乐于奉献、勇于克服苦难的品质，积极开展岗位技能竞赛、技术比武等主题实践活动，激励他们利用岗位精神发挥榜样精神，在企业遇到困难时期、重点难点工作推荐时刻形成合力，通过党员先做先行，带动公司普通员工共同进步。

（五）与企业民主管理的融合在新经济时代下，物质条件对企业的发展作用越来越小，而人力资本的权益比重却越来越大。在人本观念的影响下，国有企业的发展最终是考虑如何将企业的社会效益、企业自身的利益、员工的利益进行有效兼并。员工的发展可以促使企业更加进步，但是企业的发展也要最大化地满足员工的需求。把党建与企业文化工作相结合，将组织生活与企业文化活动相结合，以员工为核心，不断强化企业与员工之间的沟通交流，积极化解企业与员工之间的矛盾、为员工解疑答惑、理顺情绪、统一思想、凝聚力量，努力营造团结向上的良好氛围，推动企业文化的建设发展。还要积极打造学习型组织，依托党建这一载体，坚持以学习宣传引导人，积极开设各类学习培训讲座，搭建员工书屋，利用网络媒介、微信、学习强国等学习的平台，采取线上、线下结合、外部聘请、企内内部推荐等方式，为员工创造良好的学习机会，以考核的方式激励员工积极参加思想政治学习和培训，从而增强思想意识，利用好党组织学习的号召力，引领企业进行全员培训学习。

综上所述，在新一轮国有企业改革的环境下，做好党建与国有企业文化融合是未来企业发展的大势所趋，也是时代发展的必然需要，企业的发展需要各环节的相互协调与促进，在发展过程中，企业要充分发挥党组织的核心作用，找准党建工作的定位，不仅要达到增强企业凝聚力、提高企业生产效率、及企业核心竞争力等任务，还要担负起企业员工的全面健康发展、企业发展与企业员工之间和谐统一的重任。以党建工作和企业文化工作融合为切入点，客观分析和探索国有企业发展过程中的各种问题，实现社会主义核心价值观和国有企业党建内容的有效渗透，推动国有企业党建工作不断发展壮大，引领国有企业持续健康稳步的发展。

参考文献

[1]中共中央.习近平总书记系列重要讲话读本[M].人民出版社，202_年1月：112

[2]党的十九大文件汇编〔C〕.党建读物出版社，202_.45.[3]周秀红.国有企业党建与企业文化创新系统构建[J].辽宁工业大学学报,202_,（2）

[4]钟洁.如何加强国有企业廉洁文化建设的几点思考[J].经济研究导刊，202_，（22）：30-31.[5]高彦斌.关于企业党建与公司治理关系的思考[J].中国高新技术企业，202_年

[6]李冬梅.推进党建与企业文化的深度融合[J].国企管理，202_（22:）：42-43.

第三篇：国有企业企业文化重建

浅谈经济变革与国企企业文化重建

叶长春企业是整个社会经济的细胞，任何一个企业的文化都要受到整个社会经济的制约和影响。目前，我国社会经济已由计划经济向市场经济转变，社会主义市场经济体制逐步确立，我国社会经济发生了深刻变革。作为我国国企的企业文化必然也要受到这一经济变革的影响，承担重建的任务。

一.我国社会经济变革决定国企企业文化变革

随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，企业作为独立的法人参与市场竞争，必须以市场为向导，围绕市场这个中心来配置资源，规范自己的行为。而目前，我国大部分企业尤其是大中型国有企业仍在不同程度上受到计划经济体制的影响，仍需不断增强驾驭市场经济的能力。因此，我国经济的变革必然要求国有企业转型，即由计划经济体制下的传统企业向市场经济体制下的现代企业转型。国有企业转型又必然要求其企业文化变革，也就是实现由计划经济企业文化向市场经济企业文化的变革。我国国有企业由于长期受计划经济的影响，企业内部大量套用行政机关的管理办法和手段，致使国企原有企业文化形成了一种政治型的企业文化。这种企业文化“并不能从根本上起到提高管理水平的作用，那只是一种自生自灭，不成系统、没有规律的社会文化的一部分”。而市场经济企业文化则是一种“管理型”的“面向市场”的企业文化，因此，它也是一种适应我国经济变革的企

业文化。

二.我国社会经济变革给国企企业文化重建带来的有利条件顺应社会主义市场经济的发展，我国对国有企业实行了现代企业制度改革，在这一背景下，给国企企业文化重建提供了有利条件：

1.企业文化重建与建立现代企业制度同步，有利于国企企业文化重建在高起点上进行并较快步入正常的科学轨道。企业文化理论创自美国，但其实践乃源于日本。不论美国还是日本都是世界上发达的资本主义国家。它们的企业文化是在较完备的现代企业制度中产生的并且吸收了现代企业制度的一些优秀成果。可见，现代企业制度对企业文化建设起着不可低估的作用。我国国企企业文化重建伴随着现代企业制度的建立，有利于我们把二者统一起来抓，建立起高水准的企业文化，从而少走弯路，尽快纳入正轨。

2.“清晰产权”。国家及其它出资者的终极所有权一般只表现为股权，原国有企业的实际占有权相应地转化为法人财产权。这样，职工必然产生“企业真正是自己的”信念，从而自觉地把自己同企业绑在一辆战车上，与企业同呼吸共命运。有利于增强企业的凝聚力和向心力，为国企企业文化重建奠定良好基础。

3.“权责明确”。企业取得“法人财产权”后，有权占有、使用、处置、支配财产，同时，必须承担出资者资产保值增值的责任，实行自主经营、自负盈亏。这有利于增强职工的风险意识，从而

树立起符合市场经济的价值观，为最终形成市场经济企业文化价值观提供保证。

4.“政企分开”。企业拥有独立的经济权，并独立承担风险和责任；政府通过政策法规和经济手段等宏观措施调控市场，引导企业经营活动。这必然要减少政府对国有企业的干预，使企业原有政治型企业文化减弱，有利于管理型企业文化的增强和建设。

5.“管理科学”。企业实行“职工参与管理的民主管理制度”和“效率与竞争的人力资源管理制度”等。这有助于“以人为本”的管理思想的确立，从而形成国企企业文化的内核。

三.顺应我国社会经济变革，重建国企企业文化必须处理好五方面的关系

一是内因与外因的关系。应明确企业文化建设的动因就是内因，即企业内部生产、经营、管理、组织等环节和各环节之间的矛盾。而外因，即我国社会经济的变革。其中内因起决定作用。因此，我们在抓好有利外在条件的同时，应重点抓好企业内部矛盾的分析并负责地向全体员工宣传，使企业文化重建成为全体员工的内在需求和自觉行动。这样就可以避免企业文化重建“剃头的挑子一边热”的现象。

二是继承与发展的关系。没有继承就没有发展。我国国有企业在长期的实践中，积累了不少精神财富，其中有许多精神、作风、礼俗值得我们继承和发扬。但继承的目的是为了更好地发展，发展是为了更好地继承。“文化是动态的，它表现为某些文化因素的不断丰富和发展，而某些文化因素却衰竭和枯萎”。发展就必须顺应市场经济的发展，批判地吸收国外企业文化建设的经验，对企业原有的管理思想、管理方法及管理模式进行变革。在继承基础上发展企业文化，是企业文化永葆生机的关键，也是国企企业文化重创和优化建设的关键。

三是硬件管理与软件管理的关系。硬件管理是基础。总起来说，我国国有企业的基础管理仍较薄弱，仍需加强各种规章制度的建立，实现“工作的定额化”、“作业的标准化”和“生产经营的职能化”。企业文化在企业生产经营中着重发挥文化的引导功能，以调动员工的积极性为出发点和落脚点，属于一种软件管理。它必须建立在良好的硬件管理的基础上，因而，在实践中我们必须把硬件管理和软件管理结合起来抓，二者不可偏废。

四是企业文化建设与思想政治工作的关系。企业文化建设和思想政治工作都是企业的软件管理，都是以调动人的积极性为目的。但企业文化更强调人的自觉性的培养，直接为企业的经济目标服务。因此，应增加国企企业文化中的“经济成份”从而减少其“政治成份”。但这并不意为着可以消弱思想政治工作，关键在于我们应把企业文化与思想政治工作适当地加以区分，确保企业文化的个性。

五是统一性与个性的关系。一方面在抓好企业统一性文化建设的同时，要充分调动企业下属各单位参与文化建设的积极性，塑造一个个富有特色的“车间文化”、“班组文化”以及“校园文化”、“社

区文化”，不断充实丰富整个企业的文化。另一方面在强调统一的企业行为的同时，要十分重视每个员工的个性发挥，才能调动广大员工参与企业文化建设的积极性。

四.顺应经济变革，构建中国特色的国企企业文化

顺应社会主义市场经济的发展，构建中国特色的国企企业文化，必须完成以下五项基本任务。

必须确立企业的经营之道。企业经营之道对企业的发展起着决定性的作用。经营之道就是企业的哲学思想和价值判断。失败的经营者，并非一念之差，而是经营之道有问题；成功的经营者，往往其经营之道合乎社会的价值取向。我国著名企业海尔集团就把“敬业报国，追求卓越”作为自己的经营之道，用最好的产品和服务回报用户、回报国家、回报社会，从而成为连续十八年高速成长的著名企业集团。

必须培养企业精神。企业精神是企业在长期的生产经营活动中形成的理想信念、敬业精神、职业道德、精神风貌，是企业和员工价值观的集中表现。人的精神、理想、欲望、追求在企业的发展中起着重要的作用。百年老字号企业北京同仁堂以“炮制虽繁必不敢省人工，品位虽贵必不敢减物力”为企业精神，使得同仁堂三百多年金子招牌不倒，成为企业的典范。

必须坚持以人为本。企业文化要通过尊重人、关心人、理解人、培育人，提高人的整体素质，促进人的全面发展，进而提升企业的整体能力。坚持以人为本，调动员工的积极性，激发员工的创造性潜能，是企业文化建设的根本性任务。

必须塑造企业形象。企业形象是企业经营之道和企业精神的外在表现。在市场经济条件下，要着力打造企业诚信的内质。海尔集团坚持“真诚到永远”的社会服务宗旨，使海尔产品成为了国际知名品牌，极大地塑造了海尔集团在国内外的良好企业形象。必须实现企业战略目标。企业文化建设的最终目的是要实现企业的战略目标。企业文化建设要促进企业制度创新，营造良好企业环境，培育高素质的企业家和员工队伍，才能真正发挥功效，从而实现企业的战略目标。

21世纪是文化致胜的世纪，企业管理已进入文化管理阶段，国有企业只有顺应社会主义市场经济的发展，重建企业文化，才能实现可持续发展的目标，进而在国际市场上占有一席之地。

第四篇：国有企业企业文化再生

[论文关键词] 国企企业文化分析探讨

[论文摘要] 本文从国企多年的运作、管理机制,对其企业文化沉淀进行了分析,并结合国企的改革方向,提出了目标企业文化建设的思路。

随着改革的深入,国有企业正进行体制和营运模式的变革。企业在转型时期,正是已有的法律法规和企业的规章制度不断被废除,或不断被新的法律法规和规章制度所替代的时期。企业的转型过程,是对原有的思想观念、价值取向、道德规范、行为方式等的冲击过程,也是企业文化建设不断提出新课题的过程。在这新旧体制转换的关键时期,如何针对和依据未来的竞争环境、营运模式和自己的发展战略,有效地整合、提炼现存的企业文化,创建新型的、具有活力的优秀企业文化,这是摆在国企面前的重大的理论问题和现实问题。

一 国有企业文化沉淀分析

(一)民族文化精华是现代企业理念的最为宝贵的来源

民族文化是企业文化的基础和大环境。中华民族在自己的发展过程中,广大劳动群众用自己的双手创造了值得骄傲的物质文明和精神文明,形成了以儒家思想为核心的具有中华民族特色的传统文化,成为整个人类文明的重要组成部分。这些超越时代的文化精华无疑是现代企业理念最为宝贵的来源之一。如马鞍山钢铁公司以“自强不息”作为企业精神,天津第三制本厂的企业精神是“信、达、雅”,云南红塔集团的“天外有天”,衡水电机厂的“和谐管理”等等,无不凝聚着中华民族的优秀文化。

(二)政治优势是国企文化建设的重要保证

党在国企的政治优势,党、政、工、团齐抓共管的优势,这是西方任何企业所没有的。党在企业的思想政治工作、企业精神文明建设工作可以成为企业文化建设活动的重要保证与有效载体。

(三)行业性质形成其具有个性特征的企业文化

不同行业,由于工作性质不同,其企业文化的特征也不同。例如,电力行业是一个技术密集型行业,所以它的企业文化具有尊重科学、严守规程、顾全大局、服从指挥、管理严密这样的特征。煤炭、石油行业,由于条件比较艰苦,所以它的企业文化一般都有艰苦奋斗的传统和不怕牺牲的精神。高科技行业,则要求有创新精神,要求尊重知识、尊重人才。对于某些垄断行业,它的企业文化又具有因循守旧、缺乏危机感、创新能力差等特征,还存在着“大锅饭”、“铁饭碗”等现象。

(四)长期的计划经济体制,使国有企业形成了一些不适合市场经济体制的不良文化国企经历了几十年一贯制的计划经济运营模式,企业形成了服从命令、遵章守纪等优良传统,但在向市场经济模式转轨时,暴露出了许多不适应形势发展的不良企业文化。如:物力资源作用凸现,人力资源的重要性相对弱化,职工对企业的依附性强,人性相对压抑;职工的市场意识、竞争意识淡薄,冒险意识、创新意识不足,安逸感强、惰性足、危机意识弱,存在求稳知足,依赖企业、不思进取的“等、靠、要”思想,对改革带来的利益格局的调整产生抵触情绪……这些又是构建新型企业文化的沉重包袱。

(五)多层代理的产权管理模式使职工的主体意识淡漠

作为全民所有制的国有企业,政府对其采取多层代理的产权管理模式,政府是其唯一的投资主体。企业单一全民所有制的产权模式使企业员工形成了爱岗敬业、团结协作的工作作风,但也让员工感觉不到产权对行为的约束,形成了“吃大锅饭”、不注重企业生产效益的思想行为;大多数员工认为自己在为国家经营这块资产,“人人都有份,人人都不能拿”。职工在企业资产运营中的主人翁地位是虚置的,他们对自己的收入、应尽的义务、应负的责任是模糊的。在这种产权管理模式下,企业产权自我保护意识、产权主体的权力和约束弱化,导致员工对企业偏离经济上的认同,增强政治上的认同,企业文化染上浓厚的政治化色彩。

(六)价值取向造成企业经营者行为的短期化

企业经营者由上级主管部门任命,接受其考核,经营者的决策目标是完成上级主管部门分配的任务,行为举止力求符合上级主管部门的评价体系。经营者对上级主管部门的依赖性大,服从意识强,纪律性强。这就造成经营者一只眼睛盯着市场,一只眼睛不得不盯着上级脸色的经营管理局面。在这种背景下,造成了经营者行为的短期化,缺乏创新意识,开拓性、创造性差。

(七)企业道德的“伦理中心”原则较重

国有企业的企业文化带有浓厚的伦理化色彩,忠诚、勤劳、节俭、团结、礼貌、遵纪、守信等伦理道德在国企的企业道德中占主体地位。企业的经营者往往重视企业的“道德形象”而不大注意企业的经济效益;更重视职工对道德完善的追求,而不大重视职工对物质利益的追求,在强调“集体荣誉感”的同时,忽视了职工实现自我价值的需要。

(八)企业文化建设浅层化,不重视实施企业文化战略

由于体制、机制和认识观念等方面的原因,国企在企业文化建设方面普遍存在简单化的倾向,把精神文明建设等视同企业文化深层整体内涵,有的将思想政治工作代替企业文化,还有的将企业文化体育娱乐活动简单视为企业文化活动。企业使命、企业经营目标、企业价值观、企业精神等企业理念不明确,殊不知企业文化是一个战略系统,不是支离零散的组合体。

二 国企文化的再生探讨

要适应转型的要求,国企在实施企业文化战略时应注意以下问题:

(一)正确理解企业文化建设的真正内涵

企业文化不只是CI,不只是口号,不只是领导文化,不只是政治思想工作,不只是文体活动。企业文化作为一种企业存在,是在企业长期发展过程中历经无数次的积累筛选而产生的,并经过有意识升华提炼而成的。企业文化深深地根植于企业的创业史话、精神风貌、道德准则、规章制度、模范事迹、行为习惯等中。企业文化是一种新的管理思想,这种“新管理”相对于“旧管理”来说,其突出特征是在管理中植入了“灵魂”。企业从科学管理到人本管理的转变就是企业文化的转变,是以物流为中心的刚性管理向以人为中心的柔性管理的转变,是工业经济管理的价值观向知识经济价值观的转变。这种“新管理”平台的建立,有其严格的条件限制,其内在前提是企业共同的价值观的形成,外在表现是以人为本的经营哲学思想的确立。

(二)认真进行企业文化调查评估

企业文化调查是企业文化建设的前期工作,只有搞好调查研究,才能为企业文化建设打下坚实的基础。企业文化评估是企业文化调查的继续,是企业文化调查的深入和展开,在思维上是一个由感性上升到理性的过程。在进行评估时,应考虑民族文化、社会制度文化、外来文化、企业传统文化、行业文化、地域文化等环境因素的影响,并要从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层面进行企业文化的障碍分析和优势分析。

(三)企业文化应定位准确

企业文化应定位于适应企业经营发展战略,为企业发展战略提供理念空间和柔性支撑。企业选定的战略方案与企业文化能否很好相容匹配,对于该战略方案的成功实施关系重大。如果企业文化与企业发展战略相容匹配,则它将成为促进企业发展的强有力的柔性支撑系统,推动企业战略的实施。如果企业文化与企业发展战略发生冲突,由于传统习惯和价值观的作用,会使企业员工采取抵制抗拒的态度,阻碍企业战略的实施。如果选定的企业战略方案与企业文化不甚适应,企业战略决策者必须反思:是否可以忽视文化因素的作用?是否可以改变文化以适应战略的要求?还是必须改变战略以适应文化的要求?企业文化可采取以下设计思路:分析企业文化建设的内外部环境,通过对企业文化判断评估——利弊权衡——择优汰劣,提炼其优秀的企业文化沉淀;结合企业发展战略,通过系统的分析,理论的升华,合理的创造,赋予企业新的文化内涵;采取文化积累与创造相结合的形式,构建新型的优秀企业文化体系,从而使其结构更完备,功能更齐全,更能适应企业新的发展要求。

(四)自主与外援相结合企业文化是一门相当深奥、十分复杂的学问,而一般企业又缺少这方面的专业人才,因此,光靠自己进行企业文化设计建设,会弄得不伦不类,难以形成完整的企业文化体系。专业咨询机构虽有此类专业人才,但缺乏对企业经营层、管理层和广大员工的经历、处境、理想、追求等的深刻了解,如光靠外援,易搞得花里胡哨,不切合企业的实际。只有把自己与外援有机地结合,相辅相成,才有可能构建适合企业实际的企业文化体系。

(五)加强企业文化的创新

企业文化需要创新,为了适应外界环境的变化,必须不断改变企业的经营管理谋略和方式方法。知识经济需要的企业文化是一种全方位的知识创新意识和知识创新体系,企业应该是一个善于学习的组织,一个鼓励创新的组织。对于一个企业来说,这不仅仅是指技术的进步、产品结构的调整,更重要的是,如何在企业行为、组织结构、管理模式甚至文化理念层次上进行调整。国企企业文化的创新,当前主要应体现在以下几个方面:

一是在传统文化基础上的理念创新。我国传统文化中蕴藏着许多丰富、优秀的管理思想,它们的价值越来越得到许多西方学者的认可和肯定,西方许多的先进管理理论在一定程度上都渗透着我国传统文化的智慧和结晶,并在核心理论中与我国传统(以人为本)文化有很多契合之处。企业文化建设应从以我国传统文化为核心基础的管理理念的创新开始,纵深开发企业理念,这样才会有自己的特色,才会具有生命力。

二是机制创新。企业是一个有生命的组织,它要生存和发展,就必须适应顾客的需求和市场的变化。企业的组织结构和管理模式必须能在市场竞争中保持高度的敏感和弹性。国有企业要抓住改制的契机,建立全新的劳动用工、干部聘任和分配等制度,职工通过严格执行制度,使企业所倡导的行为理念转化为实践活动,并在实践中得以强化。建立健全激励机制、约束机制、用人机制、考核机制和目标管理等机制,通过建立内层文化来激励人的主观能动性,这样企业的人才才会合理地流动,人力资源才会得到合理开发和利用。

三是要发挥企业家在企业文化创新中的独特作用。企业家应形成自己独特的适应市场经济发展的企业经营哲学(理念),并采用各种有效形式将其经营哲学(理念)灌输给企业员工。企业家要以身作则,以其形成的理念来指导自己的行为,进而影响群体的理念和行为。

(六)企业文化建设与CI策划有机结合CI策划这股自美国、日本吹过来的劲风让国内众多企业乐不可支,倾囊而为。但由于一些企业对C I的认识比较肤浅和片面,甚至抱着急功近利、急于求成的思想,导致C I设计与实施进入误区,出现“一头轻一头重”的现象,主要表现在:

(1)重C I策划,轻企业文化体系构建。C I缺少经提炼的企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德等企业精神文化的支撑,对企业内部不能发挥凝聚、规范、激励和导向作用,对外不能深刻地辐射企业文化的特点和内涵。

(2)重VI(视觉形象),轻B I(行为形象)和M I(理念形象)。视觉部分——眼睛一亮,行为部分——我行我素,理念部分——依旧沉重。这样的所谓“C I”,既难以深入人心,真正起到提升企业形象的作用,又对整个C I的推广产生十分消极的影响。

企业在进行文化建设和C I策划时,应将两者有机地结合起来,既注意深层的文化渊源的提炼,又注意企业文化的设计。同时,还应注意六个结合,即:与企业现实基础有机结合,与建立现代企业制度有机结合,与管理创新有机结合,与市场开拓有机结合,与实现优质服务有机结合,与实现企业可持续发展有机结合。只有这样,才能真正发挥企业的凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力和辐射力,提高企业的核心竞争力。

[参考文献]

[1] 张德,吴建平.企业文化与C I策划[M].北京:清华大学出版社,202_,3.[2] 刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社,1999,9.

第五篇：家族企业论文：家族企业成长中企业文化转型研究

家族企业论文：家族企业成长中企业文化转型研究

【中文摘要】家族企业发展历史源远流长,它作为一种企业组织形式,不仅是企业的原初组织形态,堪称企业的“鼻祖”,而且不管是在手工业时代,还是在现代工业经济大发展时代,家族企业都得到了或多或少的发展,在当今社会的经济结构中具有举足轻重的地位。特别是在近些年,家族企业发展迅猛,成为全球企业界最普遍的一种组织形式。在我国,90%以上的民营企业是家族企业。在改革开放30多年的发展中,家族企业从不断地壮大,为中国的经济发展和社会稳定进步做出了较大的贡献。然而随着市场竞争的日益激烈,不少家族企业遭遇瓶颈、陷入困境,一部分家族企业正从初期的繁荣逐步走向崩解,造成这种现状的原因是多方面的,其中企业文化落后是最为重要的因素之一,为此,如何对其进行家族企业文化的转型为影响企业发展乃至我国经济发展的重要因素。本文从界定家族企业、企业文化、家族企业文化、现代企业文化等概念出发,研究了国内外关于我国家族企业的研究现状,总结出了传统家族企业文化与现代企业文化的差异性与共同点。然后探讨了家族企业文化在企业成长中的作用与局限,其中家庭企业在企业成长的作用包括家族企业的凝聚力远远强于一般企业、家族企业更讲诚信、重信誉、护品牌、有利于加强家族企业管理、提升企业竞争力;局限包括传统家族文化对外人缺乏信任容易引起信任危机、传统家族文化的排他性导致企业用人机制的任人唯亲、传统家族文化的专断性使得企业决策缺乏科学性和民主性、传统

家族企业文化建设遭遇的定位模糊、内容单一等问题。然后从家族企业生命周期的角度,分析了家族企业文化在企业成长过程中的变迁。接着分析了家族企业文化向现代企业文化转型的制约因素,包括中国家族企业经营者与员工素质的制约、家族企业文化缺乏开放性的制约、儒家思想对家族企业文化的制约、封闭的内部管理的制约、家族企业文化中的消极成分易泛起沉渣、家族企业公共精神的匾乏、家族企业的特质导致信任模式异化。最后提出转型后的家族企业文化目标的基础上,提出了家族企业文化转型的对策建议,包括提炼和整合传统家族文化、树立以人为本的企业文化理念、转变治理和经营理念、树立制度化管理的管理理念、自觉能动地塑造企业文化、自觉学习以增强企业竞争力、注入“命运共同体”的新理念。

【英文摘要】The development of a long history of family business, which as a form of business organization is not only the original enterprise organizational form, called the company’s “originator”, and not just at the handicraft era, or in the modern industrial era of economic development, family businesses have been the development of more or less, in today’s economic structure of society has a pivotal position.Especially in recent years, the rapid development of family business, becoming a global business the most common form of organization.In China, more than 90% of private enterprises is the family business.In the reform and opening up 30 years

of development, the family business from continue to grow, as China’s economic development and social stability made a greater contribution to progress.However, with the increasingly fierce market competition, many family business bottlenecks, trouble, part of the family business is gradually moving towards prosperity from the early collapse, resulting in this situation are many reasons, among which is the most important business and cultural backwardness one of the factors, this, how it can be transformed into family business culture affect the development of China’s economic development as well as an important factor.From the definition of family business, corporate culture, family culture, the modern concept of corporate culture, study abroad on the Family Enterprise Research, summed up the traditional family business culture and modern corporate culture differences and similarities.And corporate culture of the family’s role in business growth and limitations, which the family role of enterprises in business growth, including family cohesion of the enterprise is far stronger than the general business, family business is more honest, reputation, brand protection, will help strengthen family business management, enhance the competitiveness of enterprises;limitations include the traditional family

culture, lack of trust outsiders easily lead to a crisis of confidence, the traditional family culture led to the exclusive mechanism for enterprises employing cronyism, the arbitrary nature of traditional family culture, lack of scientific and business decision making and democratic , the traditional family business culture encountered vague position, single content and other issues.Then from the perspective of family business life cycle, analysis of the family business culture in the business growth process changes.Then analyzes the family business culture to the modern corporate culture transformation constraints, including the Chinese family business operators and the quality of staff constraints, lack of family business culture open constraints of Confucianism on the constraints of family corporate culture, internal management of closed constraints of family corporate culture negative components easily thrown in the sediment, the plaque family business lack of public spirit, the nature of family business led to alienation of the trust model.Finally, after the transformation of the family corporate culture based on the objectives, proposed a family business and cultural transformation of suggestions, including the extraction and integration of traditional family culture, foster a

people-oriented concept of corporate culture, change management and business philosophy, and establish systematic management of the management philosophy, consciously active in shaping corporate culture, consciously learning to enhance the competitiveness of enterprises, into the “fate” of new ideas.【关键词】家族企业 企业文化 文化转型

【英文关键词】Family business corporate culture cultural transformation 【目录】家族企业成长中企业文化转型研究4-5Abstract5-6

摘要

1.1 选题1.1.2 研究

1.2.1

第1章 绪论10-161.1.1 选题的背景10的背景及意义10-11目的和意义10-11国外研究文献综述11-1

11.2 国内外文献综述11-121.2.2 国内研究文献综述

12-1413-141.3 研究思路与主要内容1.3.1 研究的1.4 研究方思路与框架12-13法14-1

51.3.2 研究内容1.5 创新与不足15-16第2章 传统家族企业2.1 家族企业与家族企业16

2.1.2 家族企业文化与现代企业文化的比较16-27文化16-21

2.1.1 家族企业的界定文化的内涵16-17容17-18

2.1.3 家族企业文化的本质特征及主要内

2.2 2.1.4 家族企业文化的优点与缺点18-21现代企业文化的内涵及其结构21-24内涵21

2.2.1 现代企业文化的2.2.3 2.2.2 现代企业文化的主要内容21-2

3现代企业文化的主要结构23-24代企业文化的差异性与共同点24-27化与现代企业文化的差异性24-25与现代企业文化的共同点25-27成长中的作用及其局限27-35中的积极作用27-29企业2727-2828-2929-32机29

2.3 传统家族企业文化与现

2.3.1 传统家族企业文2.3.2 传统家族企业文化第3章 家族企业文化在企业3.1 家族企业文化在企业成长

3.1.1 家族企业的凝聚力远远强于一般3.1.2 家族企业更讲诚信、重信誉、护品牌3.1.3 有利于加强家族企业管理，提升企业竞争力3.2 家族企业文化在企业成长中的局限3.2.1 传统家族文化对外人缺乏信任容易引起信任危3.2.2 传统家族文化的排他性导致企业用人机制的任人

3.2.3 传统家族文化的专断性使得企业决策缺乏

3.2.4 传统家族企业文化建设定位模糊、3.3 家族企业文化在企业成长过程中作用的3.3.1 家族企业文化在企业创业期的作用3.3.2 家族企业文化在企业长成期的作用3.3.3 家族企业文化在企业成熟期的作用第4章 家族企业文化向现代企业文化转型的制约因素4.1 中国家族企业经营者与员工素质的制约4.1.1 中国家族企业经营者的素质制约4.1.2 中国家族企业员工的素质制约35-36

4.2 家唯亲29-31科学性和民主性31内容单一31-32变迁32-3532-3333-3434-3535-4435-3635族企业文化缺乏开放性的制约364.3 儒家思想对家族企业文

化转型的制约36-3737-40

4.4 封闭的内部管理的制约

4.4.2 封闭化

4.5 4.4.1 封闭化的横向管理37-38的纵向管理38-394.4.3 封闭化的产权结构39-40

40-41家族企业文化中的消极成分易泛起沉渣公共精神的匾乏41-42化42-4444-55

4.6 家族企业

4.7 家族企业的特质导致信任模式异第5章 家族企业文化转型的对策建议5.1 家族企业文化转型的原则44-46

5.1.2 讲求实效的原则445.1.4 系统运作的原则455.1.6 个性化原则4646-49

5.1.1 以5.1.3 重

5.1.5 人为本的原则44在领导的原则44-45执行性原则45-46文化转型的目标体现

5.2 家族企业

5.2.1 转型后家族企业文化应该5.2.2 转型后家族企业文化应该突显具备的七个特征46-48的五个方面48-4949-55

5.3 家族企业文化转型的具体对策

5.3.2 5.3.1 提炼和整合传统家族文化49-50树立以人为本的企业文化理念50-51理念5151-52

5.3.3 转变治理和经营5.3.4 树立制度化管理的管理理念5.3.5 自觉能动地塑造企业文化52-53

5.3.6 自觉学习以增强企业竞争力53新理念53-5555-60

5.3.7 注入“命运共同体”的第6章 案例分析：长实集团家族企业文化转型

6.2 长江6.1 长江实业(集团)有限公司简介55实业(集团)有限公司企业文化55-56限公司企业文化转型

56-60

6.3 长江实业(集团)有

6.3.1 以人为本，突破任人唯亲

56-58化58-596.3.2 大力推行平等理念586.3.4 提倡四海为“家”

6.3.3 淡化家族文6.3.5 回报社会参考文献的大“家”59-6062-64致谢

结论与展望60-6264