纪念《劳动争议调解仲裁法》实施20周年征文

浅析现阶段如何完善人事争议仲裁制度

人事争议仲裁是国家机关的公务员、事业单位的专业技术人员和管理人员、军队聘用的文职人员与单位之间发生人事纠纷而申请有关国家机构就争议的事实和当事人的责任作出具有约束力的判断和裁决的活动，它是一项准司法性质的行为，是行政权力与司法权力相结合的一种解决纠纷的方式。

经过近年来的探索实践，我国人事争议仲裁己逐步步入了制度化、规范化轨道，并在纠正人事政策执行中的偏差，维护个人和单位的合法权益，促进社会稳定等方面发挥了积极作用。但在实际工作中，现行的人事争议仲裁制度还存在一些明显不足，突出表现在法规体系不够健全，一定程度上落后于人事制度改革的进程;投诉渠道狭窄，难以适应当前经济条件下人事争议案件不断增多的形势;实体规定滞后不能充分保障程序规定的落实。本文拟结合笔者的仲裁实践，就如何完善人事争议仲裁制度作一些浅显的探讨。

一、解决依法调整与现阶段法规不够健全完善的矛盾，提高人事争议仲裁的立法层次

人事争议仲裁具有准司法性质的特点决定了它必须运用法制化、程序化的方式来解决人事管理过程中发生的争议，其前提是有法可依。然而，目前我国人事争议仲裁工作的依据，主要是人事部《人事争议处理暂行规定》，人力资源与社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》、《事业单位工作人员申诉规定》，国家《劳动争议调解仲裁法》和《国家公务员法》对人事争议虽有涉及，但《劳动争议调解仲裁法》规定“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行”

;《国家公务员法》也主要适用于国家公务员的申诉控告制度和聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议，不难看出，法律法规的涵盖范围与人事争议仲裁调整的范围有着一定差距，而且部分规定立法层次较低，大多数是部颁规章，缺乏普遍的法律约束力。法律法规体系的不健全以及立法层次不高，影响了人事争议仲裁工作的权威性，以致于遇到一些复杂的人事争议案件时，人事仲裁显得软弱无力，无可奈何。如某石油学院三位博士集体跳槽到某理工大学，双方当事人对其管辖权产生了激烈的争论。三博士及代理人认为某石油学院是事业单位，本人为专业技术入员，其争议应由人事争议仲裁委员会受理。而某石油学院却认为本院隶属于中国石油天然气总公司，属国有企业并实行了全员劳动合同制，更重要的是“人事仲裁至今无法律、法规依据，只有一个行政规章《人事争议处理暂行规定》，因而人事争议仲裁委员会无权受理”。由此可见，提高人事争议仲裁工作的立法层次不仅是人事管理制度化、法制化的需要，而且是真正确立人事争议仲裁工作的法律地位并充分发挥其作用的重要保障。当务之急，是要在总结人事部《人事争议处理暂行规定》近年试行经验的基础上，制订出台《人事争议仲裁法》，同时对与人事争议仲裁有关的法规规章进行必要的修改和完善，确立人事争议仲裁的法律地位，建立规范、严谨的人事争议仲裁法律法规体系。唯其如此，人事争议仲裁才能真正实现有法可依。

二、解决人事争议发生面宽与投诉渠道狭窄的矛盾，扩大人事争议仲裁的受案范围

现实生活中，个人与单位因为人事关系方面的权利和义务而发生的争执普遍存在于社会与经济关系的各个领域，国家公务员、聘任制公务员、专业技术人员和管理人员、军队聘用的文职人员同国家机关、事业单位和军队聘用单位一起构成了各种人事关系的主体，案件的类型多且案件的主体复杂。然而，按照现行的人事争议仲裁制度和人力资源与社会保障机构的设置现状，大多数劳动、人事仲裁机构分设或者虽然合署办公，但以劳动仲裁为主，出现了人事争议大多引导其走信访渠道解决问题，人事争议仲裁工作鲜有开展。根据《人事争议处理暂行规定》，人事争议仲裁机构只负责“实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议;事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议

;社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议;军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议;依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议”

(实际上目前已经出台的法律、法规、规章没有增加可以处理的人事争议案件类型)。然而实际发生并且需要作出处理的人事争议案件远不止这些，如工资福利、停薪留职、社会保险、内部退养、员工身份争议案等，特别是没有实施聘用合同制或聘用合同制实施前“老人”的争议，都没有纳入或未明确纳入受理范围。人事争议仲裁受理范围的局限性，一方面使部分仲裁机构无事可做，造成人力、物力的闲置和浪费，另一方面又使大量的人事争议当事人投诉无门。即使仲裁机构出于维护当事人的正当权益而受理投诉，在案件的处理过程中也往往是困难重重。要解决这一矛盾，就必须要适应人事制度改革的发展进程，适当扩大人事争议仲裁的受理范围，特别是对国家机关、事业单位在实施聘用合同制之前的有关争议做出规定，将国家行政机关、事业单位与工作人员之间因薪酬福利、有关保障等争议纳入受理范围，以期最广泛、最大限度地维护争议双方的合法权益。

三、解决实体规定滞后与程序规定超前的矛盾，制订出台完整的实体规定体系

随着人事制度改革的不断深入，人力资源管理部门的职能发生了很大变化，人事管理的对象由过去的机关、事业单位及其干部逐步延伸到了包括军队、企业以及与之相应的聘用人员、专业技术人员在内多种所有制单位和人员领域，涉及医疗、卫生、科技、体育等多个行业。但是，我国仅颁布了《事业单位人事管理条例》，《事业单位工作人员处分暂行规定》等实体规定;目前，事业单位虽然普遍推行聘用合同制，但没有一个统一、规范的聘用合同管理规定，没有统一的聘用合同国家标准，机关、群团组织和事业单位长期实行比聘用合同更为严格和有效的编制管理体制，以致出现没有签订聘用合同的人员有的却有编制，且不少编制管理部门设在同级党委工作部门，直接管理到人头，聘用合同形同虚设;有关主管部门和人才交流中介组织在办理人事代理手续、签订聘用或劳动合同时，虽然注意引导和规范人事关系双方的正当利益，但苦于无实体规定可依，有时参照事业，有时参照企业，难免出现标准不一、有失公正的现象;此外，现行的实体规定也有相互抵触的情况，人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》“连续两年考核被确定为不合格等次又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的予以辞退”，而《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》规定“连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务的可以辞退。”前者规定三年而后者只需两年多点时间就可辞退，在实际工作中有的人连续两年考核

不合格，但完成了工作任务，特别是在没有经济效益指标的单位是否完成工作任务难以准确把握。诸如此类的矛盾既损害了法规的严肃性，又使人事争议仲裁工作者在实际操作中无所适从。实体规定的严重滞后已使人事关系带有较大的随意性，使人事争议处理无据可依。因此，在规范处理人事争议程序的同时，必须有适合人事管理新体制的实体规定，制订和完善全员聘用合同管理办法、人事代理单位专业技术人员管理规定、人事代理单位聘用合同管理办法等实体规定，规范人事管理工作，最大限度地发挥人事争议仲裁制度的监督保障作用。