第一篇：富士康规章制度

富士康工厂制度分析报告 学院：药学院 学号：2008302290075 姓名：肖科 富士康的工厂制度就材料来看从三个方面进行了阐述，分别为门禁制度、沟通机制、保安制度。从这三个方面就能够很好的看出富士康在对待员工的工作制度方面有很多的不足甚至是错误。没有能够充分理解到员工是公司前进的动力，没有员工的辛苦的工作就没有公司美好的未来。

从根本上来看，这些问题的根本就是在于没有进行良好的工作设计。所谓的工作设计就是指在一个组织机构里，为了满足生产或其他活动的需要，确定一个人或一群人工作活动的一种决策过程。其目的是要研究工作如何在内部进行分配，使工作能够满足组织的技术要求并且使得工作的个人的需求也得到满足。而富士康正是忽略了工作设计的重要性，使得在员工进行工作是自己的利益没有得到很好的满足，反而希望员工更多的去关心公司的利益，这样的好事是很难实现的。在门禁制度中，公司并没有把员工当成公司的一份子，时刻都在怀疑员工，首先就给员工一种不安全的感觉。其次，过多的分等级制度，让员工的自尊感就受到了很大的伤害，在这里工作员工不仅仅是赚钱，反而觉得是在卖自己的自尊，这样怎么能够让员工安心的工作？ 作为超级世界工厂，富士康的管理方式是我国出口加工业劳动体制的集中表现。从网上搜索到更多的情况来看，富士康劳动体制是以

高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式，其目的是缩减成本和增加效益。生产过程中富士康采用泰勒制的科学管理和福特制的流水线管理方法，对生产过程进行严密控制：通过对各个工序的拆解、简化和规范，使得工人的劳动熟练程度提高，劳动强度增大，劳动生产率提高；采用流水线组织生产，使得工人完全隶属于流水线的生产节奏，为提高生产效率完全丧失了对自身的控制。富士康生产制度的安排把工人变成了一个生产工具。在产能至上的口号下，工人的价值和尊严被忽视了，他们的全部身心被迫以生产为中心运转，但是这种生产过程并不能赋予工人劳动的意义和满足。沟通是促进上下级的共同进步和发展的良好阶梯。但是在富士康，制度是存在的，但是执行起来反而觉得很无厘头。员工可以申诉，但是得不到解决，反而会遭到被申诉的报复，像这种情况谁还会去申诉？这种申诉制度就成了摆设，没有人会去使用。员工反映上级的缺点，本来对于公司这是一件好事，能够促使公司更好的发展的。然而，在这里看来就好像是坏事一样，逼得员工职能有苦说不出。从需求层次理论来分析，员工的生理、安全、社交、尊重、自我实现没有一件得到了满足。员工自然会对工作没有什么兴趣的。无论是在生产车间安排还是宿舍分配上，富士康都采取了一种随机分配的方式，从而弱化了工人之间的社会关系网络。而与此同时，作为代表工人利益的合法性组织--工会，其角色也被大大弱化。在富士康，工会并不能代表工人与资方进行集体协商，资方与劳方之间最主要的沟通方式是员

工关爱中心--一个电话热线而已。这导致了单个的工人与强势的资方形成了极不平衡的劳资关系，工人无法就工资、工时、劳动过程等切身利益问题与资方进行谈判、协商。而富士康采取层层压力型管理方式，各层之间缺乏民主沟通，导致工人缺乏对工厂管理的参与，工人的诉求很难被采纳。在富士康的劳动体制中，工人既是最主要的利润创造者，又是最无力和无声的原子化个体。

对于保安制度，更是没有满足员工的安全的需求。保安本来是保障员工的安全的，现在成了威胁员工安全的来源。让员工时刻感觉着自己处于危险之中，在这种情况下谁能够认真的工作？也没有人能够忍受这种制度一直存在。所以可以理解到跳楼是一件多么正常的事情。另外从更多的资料来看富士康不仅仅是这三种制度还有例如利润分配与消费体系。富士康的工人每天都在创造巨大的财富，但他们却被排斥在利润分配环节之外。无论他们的生产率有多高，他们的工资都只会维持在低水平，不能分享企业利润。与西方社会的福特制不同，工人的消费被严格限制。富士康工人被设定为产品的生产者，而不是产品的消费者。工人一个月的全部工资都买不起一部iphone。工人的工资只够维持个人在城市中的生存，而无力负担起家庭生活。从表面上看，富士康为工人提供了免费宿舍，但是其实质在于降低用工成本，便于生产管理，尽可能榨取工人的劳动价值。规训制度，除了设立一套劳动体制，富士康还必须造就符合要求的新型劳动者。如前所述，富士康对工人的改造主要是通过强制方式实现的：通过严格的车间纪律、门禁制度、安保制度和军事化管理，使得工人适应富士康劳动体

制的生产和生活。屌人和打人是暴力规训方式的显著体现。工人在车间里有线长、组长的控制，在工厂里有保安和义警的监视，回到宿舍还要受到宿管的管理，全方位的电子眼更是实现了对工人的实时监控。任何对工厂制度的违反和反抗，都会遭到富士康严厉的惩罚。这样的工作制度让员工没有任何的安全感。

总之，良好的工作设计才能带给员工好的工作环境，这就包括了工作的丰富化、弹性的工作时间、激励的工作制度、人性化地管理等等。员工是一个社会化的个体，应该多多谅解员工满足员工的需求。只有这样，一个大的工厂才能够管理好每个员工，让他们在得到自己利益的同时为公司的集体利益而奋斗。篇二：富士康生产管理体制

系列二：富士康生产体制

——规训与惩罚的劳动集中营

作为世界最大的电子产业专业制造商，富士康早已成为中国出口导向型企业的榜样，成为中国经济发展模式的一个缩影。然而，今年1月到8月接连发生的跳楼事件，促使全社会开始反思富士康的发展模式，媒体纷纷指出富士康的工厂制度是“军事化”、“非人性化”、“铁血管理”。针对社会各界的批评，富士康也采取了一系列改善措施，试图挽回公众形象。那么，富士康工厂管理的真面目到底如何？富士康采取的补救措施，是否有效地改善了工人的处境？

针对以上问题，“两岸三地”高校调研组对富士康的管理制度进行了深入调查。本调研报告从生产管理和工厂制度两部分展示富士康的劳动体制，表达工人对管理制度的真实感受与心声。我们认为，富士康的劳动体制以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、分化工人为特征，是以牺牲工人的尊严为代价的，其本质是对工人的严重异化与剥削。尽管富士康已经对部分管理方式进行了调整，但这些措施并没有真正改善工人的处境。

一、“效益最大化”的生产管理

我们将从工时与劳动强度、工资、劳动过程管理、泰勒制管理四个方面展现富士康的生产管理制度。

1、工时与劳动强度：“累得眼泪掉下来”

工作时间过长，加班时数超出法律规定。为了保证机器24小时运转，富士康实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反。问卷数据显示，75%的工人“月平均休息天数”为4天，8%的工人“月平均休息天数”少于4天。另外，73.3%的工人“平均每天工作时间”在10小时及以上。工人月平均累计加班时间为83.2小时，严重违反《劳动法》（第41条）每月最高加班不超过36小时的规定。事实上，部分工人的工作时间远不止10小时。首先，富士康占用工人时间开早会、晚会，开会时间一般在15-60分钟之间，这段时间不算在工作时间内。其次，富士康“拖班”现象严重，常常延长工人的劳动时间。昆山富士康的一名普工描述道：“虽然早上八点上班，我们每次都是七点半开始开会，七点半到八点之间，开半个小时会就是没工资的。晚上应该是八点下班，但常常拖班到八点半下班，有的时候甚至超过九点，而这个加班报不上去，等于我们又给富士康白干了一个小时。”

滥用综合计时制，违反有关法律条文。在杭州的富士康工厂，一些工人反映其所在的事业处实行综合计时工资制。这些部门规定，工人每月正常工时是166.64小时，总工时减去正常工时为加班时间，所得是正常工时工资的1.5倍。一名进厂打工的大学生指出综合计时工资制的不合理之处：“我是7月19号开始上班的，上到七月底我的工时也达不到166.64小时，按照综合计时制，我没

有加班费。但事实上我每天工作十个半小时，按照8小时工作制，我应有加班工资，所以综合计时制一点不合理，这样我很吃亏的。”通过综合计时制，富士康在一定程度上逃避了支付加班费的责任。

根据国家劳动部1994年颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（以下简称《审批办法》），富士康使用综合计时制存在以下争议：首先，富士康不满足使用综合计时制的要求。根据《审批办法》第四条，只有因生产特点、工作特殊需要或职责范围的需要无法按照标准工时计算的企业，例如交通运输、邮电、旅游等行业，可以申请综合计时制。而流水线上的普工并不属于此类情况，也就是说富士康不具备实行这种工资制的要求；其次，《审批办法》第五条表明，即使采用综合计时制，“平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”。然而富士康采用综合计时制后，加班时间明显超过了法律规定。

加班变成义务？！克扣工人的加班费。由于产量指标过高，一些工人在10小时内难以完成生产任务，于是富士康要求这些工人“义务加班”。“义务加班”时间不计入工人的工作时间，没有任何报酬。昆山富士康工厂的工人反映这一现象非常普遍：“他（指线长）会给你规定产量，假如说你今天产量不能完成的话，他就会用加班的时间来完成他的产量，这段时间是不按加班工资算的。只有产量完成了以后的时间才算加班时间。“做不到产量只有拖班啊！”??有一次就是本来应该六点下班，结果八点才下班，拖了两个小时呢！”

“13连跳”事件发生后，富士康承诺月加班时间不超过80小时。但是调研组发现，部分工人的月加班时间仍然超过80小时，而且80小时以外的加班时间没有加班费。正如工人所说：“现在的情况是，产量要求和工作强度没减，我们还是要经常加班，但线长却不把我们超过80小时的那部分加班时间往上报了，因为规定不允许。”这一做法明显违反了劳动法，严重侵害了工人的合法权益。调研期间，调研组接触到一名富士康员工张某，他陈述了自己因被富士康拖欠和克扣了16年的加班费,通过一纸诉讼把富士康电子工业发展（昆山）有限公司告上法院的经历。

产量指标制定不合理，生产量不断增加。富士康的测速部门和生产管理部门以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量。在富士康龙华园区的一条生产线上，工人的工作是从流水线上取下电脑主板、扫描商标、装进静电袋、贴上标签、最后重新放入流水线，每个动作被设定为2秒钟，每10秒钟完成5个动作，工人每天要完成20,000个动作。在沉重的生产任务下，工人承受了极高的工作强度和生产压力。调查数据显示，12.7%的工人曾有在工作时晕倒的经历；24.1%的女工曾出现月经紊乱的情况；高达47.9%的工人反映工作时有精神紧张的情况。尽管如此，工人的生产排配还会不断增加：“定额一直在变，今天完成了，明天加产量，明天完成了，后天继续加，直到完成不了。走廊墙上的产量明细中，实际安排产量总是会高于计划产量。” 值得注意的是，在社会各界的压力下，从今年6月起富士康缩短了工人的工作时间，但是产量安排增加了，工人在单位时间内的生产压力反而更大。龙华工业园区的一名工人说：“现在控制工人加班，但单位时间的产量却猛增，很简单，原来6天的活要求你5天干完，因为企业不会傻到为了限制工人加班而不按时完成订单。也就是说，订单没变，生产时间缩短了，自然单位时间的产量就要增加，我们被剥削得更严重了！”

2、工资：“涨工资是明升暗降”

基本工资水平偏低，不同职位员工工资相差悬殊。普工的工资包括以下四部分：工资=基本工资+加班费+年终奖+绩效奖。在“连环跳楼事件”之后，富士康宣称6月份起会为工人加薪30%。然而，以富士康加薪前1100元的基本月薪为基准，加薪后工人的基本工资仅为1200元，这与前者相比仅增加了9.1%。加薪30%的承诺没有兑现，工人的基本工资总体水平仍然偏低（见表2）。调查数据显示，岗位为“普工”的受访者平均月收入为1733.60元，这一数据已经包括了工人的基本工资、加班费和各项津贴。与现实情况形成反差的是，被访者认为自己应得的“合理收入”平均为2797元，这和实际收入水平相差甚远。其次，调查组发现工人约42.3%的工资来源于加班费。基本工资过低，造成工人不得不签署《自愿加班切结书》，通过超时加班赚取工资。如表3所示，这名工人当月46.5％的收入来自超时加班，总计加班高达103.36小时，是法定加班最高限额的2.87倍。另外，不同职位的员工在收入水平上存在显著差异，平均收入从高到低依次为中高层管理人员、生产线管理人员、技工、文员和普工，一线的操作工人位于工资层级的最底层。以深圳富士康为例，普工的基本工资为1200元/月，中层管理人员（如课长）的基本工资约为10,000元/月。再加上津贴和奖金，管理人员的工资远远高于普工。克扣福利与加班费，涨工资是明升暗降。为了应对公共危机，富士康2010年6月以来上调了工人的基本工资。但是在调查中，一些工人指出自己的实际月收入并没有增加。一方面，富士康提高基本工资后，取消了工人的年资津贴和季度奖等福利。谈到涨工资，一名观澜厂鸿超准事业群的工人气愤地拿出自己的工资单：“这是涨工资了么？！以前像这里，还有一个年资津贴，是100，就是

说1年是50，现在已经没了。还有这个季度奖，以前是一个季度发一次，现在也没了。我上个季度的话，发这个季度奖的时候是发了280多块。”

另一方面，富士康通过加大工作强度、提高效率限制加班时间，同时克扣工人的加班费，如前所叙，超过规定时数的加班时间没有工资。昆山的一名普工诉说：“厂子规定一个月最高加班时间为80小时。可是我们每个月加班时间肯定不止这个时间的。那剩余的时间线长就不给报，白干啦！??不是说要提底薪的吗？我算下来，提了底薪我的工资也没涨啊！”因此，不少工人批评这次涨工资是“明升暗降”。

此外，很多工人反映“工资还没房租涨得快”。由于富士康宣传上调工资，厂区附近出租屋的房租迅速上涨。富士康观澜园区的一名工人说：“我们这边都这样讲，富士康涨了一点工资，但是都被房东吃掉了。基本上整个大水坑 这里都涨了。上次涨了二十，后面又涨五十，说不定哪天又涨了。”房租的上涨使工人从“涨薪”中得到的实际获益再一次打了折扣。

3、泰勒制与福特制管理 ：“把人当机器，活着没意思”

富士康普遍实行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲学就是“把整个企业的流程拆解开来，找出关键点，进行简化，制定规范和标准，贯彻执行，以最少的资源实现更大的效益 ”。郭台铭认为，每一件事、每一个流程都可以拆解。他要求把控制作业系统设计成像“傻瓜相机”一样，确保每个工人不需要专门知识和专门训练便能进行标准化的操作。富士康集团极其重视“ie”（工业工程管理学），富士康的内部人士也戏称“ie无所不在，ie无所不能”。这种“ie术”体现在流水线上，即把工人的全部操作、一直到最细小的动作，都加以概念化、设计、测量，使之适合流水线标准作业。因此，所有的员工都被作为一个标准化的“零件”整合到生产体系中。工人们不需要思考，只需严格地执行管理部门的指示，机械地重复几个简单的操作。

在整个调查过程中，“我们就是一部机器”、“我们比机器还快”、“工作枯燥、单调、无聊”这样的语言被工人反复使用。一名进入廊坊富士康厂打工的大学生形容自己是产线上的零部件，她是这样描述的： “我作为目检工站的零部件，被安置在椅子上，捆在静电线上，当旁边的回焊炉里传送出贴了零件的手机主板时，双手伸出拿板边，然后开始左右摇动脑袋，眼睛从板的左边盯到右边，再从上边盯到下边，从不间断，发现零件贴错或是其它不良时，大叫一声‘aoi’或‘铁板’，一个和我长得相似的零件就会跑动过来，问询出错原因，然后进行调整。” 在龙华富士康园区的一名工人说：“每天四五千次的重复动作，只要这个动作就行了。每天很无聊。但是没办法。”一名昆山富士康的工人说：“我们经常开玩笑，一下班，只要两眼无神，灰头土脸，目光呆滞的就是富士康员工。人走出来一脸茫然，没有一点笑脸。可想人压力有多大。”

富士康的泰勒制、福特制管理无疑有益于提高生产率、有益于实现对工人的控制，但是同时也加重了劳动异化的程度，掏空了工人的劳动价值。工人变得和螺丝钉一样微不足道，而且是可以随时替换的螺丝钉。“（我们）就像一粒灰尘一样，比如说一条产线上吧，线长经常说我们产线上多一个人少一个人都无所谓，就这样，你走了还会有人来干啊，对于这个厂来说，我们普通员工真的不算什么，就是一个劳动工具。”

除了造成工人的严重异化，富士康还通过对流水线的严密规划，造成了工人间的碎片化状态。工人被随机分配到流水线上，每名工人都被严格地限定在生产位置上，不允许走动，工作期间工人之间也不允许交流。不同车间的工人也被严厉禁止相互走动。在天津富士康工厂的某车间，一条流水线上甚至不允许有两名以上的老乡。这些措施加深了工人的原子化程度，使得工人感觉自己是孤独的个体，容易产生无助感与孤独感；当遇到问题或者困难的时候，一些工人无处发泄甚至连倾诉的对象都没有。

4、生产过程的管理：“服从，服从，绝对服从！” 为了达到效益的最大化，富士康采取了严苛的规训措施，强制工人符合生产的利益。这些规训工程，是通过暴力与惩罚，是通过建立对工人的完全统治实现的。对生产过程的军事化管理就是一个典型的例子。

富士康工作时的管理制度包括：1.不准睡觉、不准聊天、不准笑、不准走动； 2.离岗要申请，批准后才能离岗，要拿离岗证，离岗时间不能超过5-10分钟； 3.椅子整齐，不能超过地上的黄线；4.工作服按要求穿戴整齐。在昆山富宏nbc流水线的一名员工说：“工作的时候，我们不能说话，不能走动，不能玩手机?‘上课’前会响三声哨子，第一声哨子响的时候，我们要站起来，把凳子放好。第二声哨子响，我们就要做好准备工作，有的部门带好那特殊手套什么的。第三声哨子响，我们就坐下工作，而且我们背是不能靠在椅背上的。”在观澜厂区的shzbg事业群，一些工人反映他们作业时要一直站着，而且站姿必须保持军人般的“跨立”姿势。军事化管理甚至被用于控制工人的工作间隙时间，“我们是每两小时工作休息十分钟。只有在这十分钟内才能去洗手间。十分钟之后会有一个预备铃，这时员工要穿好厂服，准备好工具什么的，站在位子前面，不准说话。然后响正式铃，就开始坐下正式开始工作。”在廊坊富士康的smt车间，工人上班时间出车间，必须向线长或全技员要离岗证，否则不让工人出车间。而且一条产线上一般只有一个离岗证，所以最多只允许一个岗位空出来。

在这套森严的纪律下，任何违反生产纪律的行为都会受到严厉的惩罚。在《富士康科技集团员工手册》里，仅仅惩处的规定就有127条之多，惩处的方式包括从警告、记过到开除处分等。而在调研期间，工人向我们反映了如下被惩罚的经历：上厕所超过10分钟会被口头警告；工作时聊天会被书面警告；消极怠工和罢工将会被开除??惩罚的内容除了形式上的，还包括扣绩效奖、一段时间内不允许晋升，甚至是《员工手册》允许之外的责骂、罚站、罚抄郭台铭语录、当众做检讨等方式。进入杭州富士康工厂打工的大学生记录了工友被罚的情况：“我篇三：富士康员工管理评析

富士康员工管理评析 姓名：金杯 课程：企业管理概论 指导老师：杨燕平班级：1611202 学号：161120217 富士康员工管理评析 摘要：近年来富士康集团员工跳楼问题频频出现，有必要对富士康集团的员工管理制度进行分析和评价。关键字：富士康集团、员工跳楼、员工管理制度。1.富士康科技集团简介

富士康科技集团是专业从事计算机、通讯、消费电子等3c产品研发制造，广泛涉足数位内容、汽车零组件、通路、云运算服务及新能源、新材料开发应用的高新科技企业。自1974年在台湾肇基，1988年投资大陆以来，富士康迅速发展壮大，拥有百余万员工及全球顶尖客户群，是全球最大的电子产业科技制造服务商。2012年进出口总额达2446亿美元，占中国大陆进出口总额的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中国出口200强，综合排名第一；2012年跃居《财富》全球500强第43位。2.富士康科技集团员工管理政策

1、军事化管理

军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里有严格的等级制度，下级必须服从上级。

2、层级森严

富士康的管理制度层级森严，富士康对于大陆籍员工分管理职位、薪资资位、岗位职务三条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。最简单的是岗位职系，意即“工种”。最复杂的是资位，分为“全叙”和“不全叙”；“全叙”有分为员级和师级，员级分为员

一、员

二、员三，师级又分为师一到师十七。每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法。至于管理职位也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。富士康有12个这样的大事业群，事业群之间还存在竞争，每年都要根据业绩进行排名。

3、“检讨制”和“集合训话制”

富士康常设“检讨制”和“集合训话制”；每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。在日夜排班、高速运转的流水线生产体系中，基层管理近乎奢谈“人性”和细致，常伴以训斥与责罚。会有员工因为检讨而受到严重处罚，后来实质性处罚已经比较少了，这也跟媒体的一些曝光有关。

4、富士康静音模式

富士康静音模式，是郑州富士康工厂实行的一种工作制度，该制度自2013年4月初开始施行。要求员工从进入车间开始不允许说任何与工作无关的话。即使谈论工作，也要把声音压低到最低，不能让第三人听到。三人以上的谈话，必须要在线长办公区谈论，否则，就可能会被开除。

3.富士康集团员工管理制度评析和建议

富士康有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严 格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。在过去二十多年里，这样的管理方式一直行之有效，为富士康创造了高效益的生产神话，也从未见有频繁的员工自杀事件，但到了近年，这种情况却频频发生。这说明，新一代员工并不能适应富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境。新生代农民工受到过更多地教育，对城市文化有更多了解，对自身发展有更多地要求，企业应当适应这一情况，在促进企业民主管理、畅通员工利益诉求反应渠道方面多做工作。同时，从连续跳楼事件中吸取经验教训，重视新生代员工的思想情绪和心理需求，尊重员工、爱护员工，建立适应新时期要求、体现人文关怀的管理体制。

在短缺经济时代，军事化管理是行之有效的，也较能让人认同。不服从就没有饭吃；不服从，你没有另外的机会。而短缺经济时代是过去时，在大陆是20世纪80年代之前，台湾则还要提前近20年。那时，资讯也相当落后，没有互联网，也没有今天社会的多元文化。而今，社会环境发生了根本的变化。伴随着互联网兴起成长起来的人较有自由意志，且很多人比前辈们更注重独立人格，可现在却要将他们塞进一种军事化管理的机器之中泯灭真是的自我。这样，一些其他元素叠加起来，就迫使某些一时想不开的人走进自杀的陷阱。不一定军人企业主就当然喜欢军事化管理。世纪上，这种非人性的管理已形成一种社会潮流。就连一些比较强调自

由的报社、学校也很推崇这种管理制度。在一定的时间内，军事化管理可以受到很好的效果：员工不敢迟到早退了，不敢随意顶撞领导的了，交待的工作完成的快多了。可是，当这种制度长期存在时，那副作用就渐渐显现出来。员工疲劳感强，创造新，理性丧失。世界上最热衷军事化管理的国家是日本和俄罗斯。俄罗斯的军事化管理由于官僚系统的贪腐和渎职，不但没有转化为生产力而且还导致前苏联的全面解体。日本不一样，日本的军事化管理在短缺经济时代，变成超级经济加速器，让日本二战之后经济迅速恢复。日本的军事化管理后来被包装成现代化管理制度，取了一些好听的名字，如“全面质量管理”等。可日本式管理在短缺经济时代之后，也即所谓后工业化时代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼杀人的创造性，缺少可持续发展里。日本经济在20世纪70年代，表面上因为日元在美国的压力下大幅升值令该国进入长期滞胀期，直到现在都没有恢复。日元升值只不过是外因，内因是日本的军事化管理不能适应需要更多创造力的信息时代的经济。日本人擅长仿制和改良，但很难创造出全新的，引领世界潮流的新产品，而且军事化管理导致日本自杀率一直很高，长期居于世界前列。军事化管理已经不能适应当今世界企业管理的潮流。富士康高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但与现代化的企业管理体系已经不相符合。这样导致的后果是，中层员工跳槽不篇四：富士康管理更需要人性化而不是制度化

富士康管理更需要人性化而不是制度化 又一名富士康员工从楼上跳下，联系之前多起员工跳楼或者自杀事件，富士康的企业文化不得不令人怀疑。富士康采用军事化管理是可以理解的，其所在的多个领域都面临着强大的竞争对手，严格的制度管理保证了强大的执行力。已经实施多年的军事化管理制度对于富士康在增强市场反应、响应客户需求方面等都有非常大的帮助，也正是靠着严格的制度化管理，富士康在代工等领域获取了不可替代的位置。军事化管理制度有好处但也有相当大的缺陷。之所以有那么多富士康员工自杀，是因为他们在军事化管理的工作中承受了巨大的压力而压力并没有通过合适的渠道去发泄去排解，而压力一旦过了爆发的临界点，就会产生极端的举动，对自己或者他人产生非常巨大的伤害。也许富士康可以推卸责任，可以说这些自杀的员工心理承受素质太差，但实质上富士康确有不可推卸的责任，最起码说富士康在军事化的管理中对处于高压下的员工的心理辅导是远远不够的，进而推断出富士康的企业文化在面对新环境新形势下所表现出来的不足。

追求高利润是企业的天性，富士康所做的一切无非是想让富士康在竞争中获取足够多的利润。这本身是无可厚非的，但强大的军事化管理势必对员工造成强大的压力。在压力还不够大的情况下，员工靠着自身的排压体系与排压方法能够排解；但压力足够大的时候，员工已经不能靠自己就能解决了。企业方应该为员工提供适当的帮助与支持，进行心理辅导、设立发泄室、远离压力源或者举办各种内部员工活动让他们的压力排泄出来。如果过大的压力不能得到排泄，对于人的身体与心灵就会产生非常大的破坏作用，工作效率、工作质量以及完成工作的持续性都会受到非常大的影响，我想这也是富士康所不愿意看到的。因此我觉得富士康应改善企业文化或者说弥补原企业文化的不足，及时对处于高压下的员工进行心理辅导与心理援助。

马斯洛的需求层次论告诉我们人除了有生理需求外，还有安全需求、尊重需求、爱的需求以及自我实现的需求。当员工生活在一个得不到安全感、得不到爱的需求、得不到足够尊重的环境下时，或许一开始为了满足生理需求而留在这个环境下，而一旦生理需求得到满足，他们就会选择另外一个环境。在我看来，每一个人都是活生生的个体而不是机器。“科学管理”的理念确实曾经发挥非常大的作用，但在“人才是最重要的资源”的今天其显示出非常明显的不足。尊重人才、给予人才足够的发挥空间以及创造良好的工作氛围是每一个企业在人本经济的今天必须要做的工作，这是值得富士康反思的。此外，一而再再而三的自杀事件势必会影响富士康的公众形象，对其吸引人才、留住人才以及可持续发展有着非常大的负面影响，这也是不可忽视的一点。

第二篇：富士康

首页->公司概况->集团简介

富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。

凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有90余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。连续8年雄居大陆出口200强榜首；2010年位居《财富》全球企业500强第112名。

深耕中国 完善布局

富士康持续提升研发设计和工程技术服务能力，逐步建立起以中国大陆为中心，延伸发展至世界各地的国际化版图。

在珠三角地区，建成深圳、佛山、中山、东莞等科技园，深圳龙华科技园旗下3家企业连年进入深圳市企业营收前十强和纳税前十强，每年为深圳税收贡献超百亿元。园区正转型为新产品研发与设计中心、关键制造技术研发中心、新材料新能源研发中心、制造设备与模具技术研发中心、产品展示/交易/物流配送中心以及新产品量试基地，力争成为深圳建设“国家创新型城市”的主力推手。

在长三角地区，布局昆山、杭州、上海、南京、淮安、嘉善、常熟等地，形成以精密连接器、无线通讯组件、网通设备机构件、半导体设备和软件技术开发等产业链及供应链聚合体系，助推区域产业结构优化和升级。

在环渤海地区，布局烟台、北京、廊坊、天津、秦皇岛、营口、沈阳等地，以无线通讯、消费电子、电脑组件、精密机床、自动化设备、环境科技、纳米科技等作为骨干产业，为区域经济发展输送科技与制造动能。

在中西部地区，投资太原、晋城、武汉、南宁、郑州、重庆和成都等地，重点发展精密模具、镁铝合金、汽车零部件、光机电模组等产品，积极配合“中部崛起”、“西部大开发”国家发展战略实施。

精进科技 赢取先机

在持续增强精密模具、关键零组件、机电整合模组等产品既有技术优势的同时，富士康积极推动跨领域科技整合，在纳米科技、精密光学、环保照明、平面显示、自动化、热声磁、工业量测、半导体设备等领域均取得累累硕果。

富士康-清华纳米科技研究中心在碳纳米管可控生长和应用研究领域，持续取得开创性成果。集团自主开发的工业机器人“FOXBOT”，在全球业界赢得技术及制造上的后发优势。

富士康华南及华东检测中心，是ILAC国际实验室认可的合作组织，其中R&D验证、产品检测、仿真实验、材料实验等处于世界领先水平。富士康积极打造“节能、减排、绿化、循环”绿色企业，厉行RoHSWEEE等国际环保标准，自主研发LED节能灯、节能铝材、智能全热交换机等绿色产品，推动企业生产条件、生活环境和社会民生品质的持续改善。

富士康已建立起遍布亚、美、欧三大洲的专业研发网络，建立健全创新机制及知识产权管理平台，2009年，实现专利申请13400项，其中80%以上为发明类专利，连续5年名列大陆地区专利申请总量及发明专利申请量前三强。成为华人企业驰骋全球科技业的智权先锋。

回馈社会 关爱员工

富士康长期致力慈善公益事业，2008年汶川特大地震中，先后为灾区送去7200余万元善款。多年来集团累计捐赠善款逾十亿元，惠及全国30多个省市区。通过“残障人士就业工程”，积极探索解决助残社会难题；通过大范围的校企合作，创造了数以十万计的就业机会。

以人为本，利润分享员工。集团以优于劳动合同法的条款与全员签订劳动合同，既为全体员工购买法定保险，又为员工设立五条保障线，建立起全方位、多层次的员工保障体系。通过配房、配股等措施激励优秀员工，营造“安康、稳定、发展”的和谐氛围。

富士康与清华、北大、台大等著名学研机构合作办学，并与当地政府合办“企业大学校”，搭建不同层次的培训体系，为所有愿学、肯学的员工提供继续教育、终身学习的机会和条件，为年轻人才群体的成长创建经验传承、才能施展的舞台和空间。

鸿飞千里，富士则康。富士康将一如既往地传承爱心文化，善尽社会责任，培育科技人才，创新发展模式，挑战科技创新和产业转型的更高目标，缔造“长期、稳定、发展、科技、国际”之一流公司的长青伟业！

富士康在中国大陆、台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有上百家子公司和派驻机构，全球布局策略为“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”。

两地研发(Time to market)

“两地研发”是指以大中华区与美国为两大重要战略支点，组建研发团队和研究开发实验室，掌握科技脉动，配合集团产品发展策略和全球重要策略客户产品发展所需，进行新产品研发，创造全球市场新增长点。

三区设计制造(Time to volume)

“三区设计制造”的布局重点，是以中国大陆为中心，亚美欧三大洲至少设立两大制造基地，结合产品导入、设计制样、工程服务和大规模高效率低成本高品质的垂直整合制造优势，提供给客户最具竞争力的科技产品。全球组装交货(Time to money)

“全球组装交货”是指在全球范围内进行组装，保证“适品、适时、适质、适量”地把货物交到客户指定的地点。为此，配合客户所需进行全球性物流布局与通路建置，以达成要货有货，不要货时零库存的目标。

富士康集团独创之

eCMMS营运模式与辉煌之营运成果，带给集团及华人之荣誉：

2010年

位居美国《财富》全球500强第112名；

万马奔腾首家电器超市（旗舰店）在深圳龙华科技园正式开业，集团“万马奔腾”计划迈出重要一步；

郑州科技园隆重奠基，全面拉开集团挺进中原实现资源整合、产业升级的大幕；

富士康首届优秀基层员工颁奖盛典隆重举行，激励集团广大基层员工用青春和智慧引航炼星之路； 重庆与成都产业基地相继投产，标志集团西进策略取得重要成果； 科技转型取得丰硕成果，应邀参加重庆渝洽会、成都西博会、深圳高交会等重要展会，获得各方好评； 独家赞助上海世博会台北案例馆； ……

2009年 跃居《财富》全球500强第109名；

集团大陆厂区召开规模盛大的人才激励动员大会，人才本土化迈入快车道；

签约收购日系大厂设在墨西哥蒂华纳的液晶电视工厂，开辟消费性电子产业发展新局；

重庆、成都等产业基地开幕；

相继宣布牵手统宝光电、奇美电，向世界顶级面板大厂迈进；

……

2008年 跃居《财富》全球500强第132名；

浙江嘉善科技园、江苏常熟厂及俄罗斯圣彼得堡厂等基地开幕；

……

2007年 跃居《财富》全球500强第154名；

江苏淮安科技园、河北廊坊科技园、湖北武汉科技园、辽宁营口科技园、河北秦皇岛江苏南京科技园开幕，越南(北江/北宁)投资启动； 扩大招集所有志同道合之优质企业，共同建立全球创业平台，经由“构建平台、并肩作战”的理念，共同成就使全人类皆能享有计算机、通讯、消费性电子(3C)产品成为便利生活一部份之宏愿；

在国际主流大厂纷纷赴越南投资，基于服务客户的需求赴越南考察；

……

2006年 跃居《财富》全球500强第206名；

天津科技园、印度金奈厂开幕；

连续两年荣获中华英才网票选入围最佳雇主Top50；

首次成为全球第一大相机模块代工厂；

……

2005年 跻身《财富》全球500强，位居第371名；

深圳松岗厂开幕；

成为全球第一大手机代工厂；

获奇美通讯加盟，强化集团手机共同设计/开发(JDSM/JDVM)；

获安泰电业加盟，集团正式进军汽车产业，迈向6C大道；

荣获美国财富杂志评鉴为全球最佳声望(Most Admired)标竿电子企业15强；

成为电子产业行为规范(EICC)成员，致力于推广企业社会及环保责任(SER)；

成为全球惟一连续五年入列美国商业周刊全球信息百强前十名；

富士康国际控股有限公司(Foxconn International Holdings, FIH)在香港上市；

……

2004年 集团出口突破百亿美元；

获国碁电子加盟，强化集团网通垂直整合能力；

首次成为全球第一大3C代工厂；

山东烟台科技园、深圳观澜科技园、上海富士迈厂、墨西哥华雷斯厂等基地开幕；

……

2003年 收购芬兰艺模及摩托罗拉奇瓦瓦厂奠定手机eCMMS垂直整合；

上海松江科技园、山西太原科技园、杭州钱塘科技园开幕；

……

2002年 荣获远东经济评论为亚太区200大企业排名第2；

荣获亚元杂志(AsiaMoney)评鉴为最佳企业策略；

入列富比士(Forbes)杂志全球最佳500大企业；

欧洲营运总部暨制造中心在捷克帕尔杜比采(Pardubice)成立；

…… 2001年 荣登台湾民营制造业第一；

荣获S&P标准普尔BBB评等；

北京科技园开幕；

……

2000年 宣示开启机光电整合计划；

……

1998年 首次入列美国商业周刊全球信息百强；

苏格兰厂设立【Foxteq(UK)LTD.】，国际化迈进快车道；

……

1997年 高科技实验室完成建置；

……

1996年 深圳龙华科技园开建；

个人电脑机壳量产上市，跨足电脑机壳、准系统领域；

……

三、智慧产权

富士康多年快速增长的专利申请及核准成果斐然，成为华人企业驰骋全球科技业的智权先锋。

截至2009年底，集团全球专利申请已累计72700余件，核准量达到32820件。2005-2009年连续5年名列大陆地区专利申请总量及发明专利申请量前三强；2003-2009年连续7年获台湾地区专利申请及获准数量双料冠军；2009年美国专利获准排名第14名(排在前15名的惟一华人企业)；美国专利2006-2009年连续4年为国际领先的技术分析机构ipIQ评定为Electronics & Instruments领域第一名。

四、首页->公司概况->荣誉地位

首页->公司概况->事业群简介



NCBG 事业群



机构采购检测中心



捷达世软件(深圳）有限公司

CCPBG 事业群 



奇美电子



CMMSG 事业群

 iDSBG 事业群



MIPBG 事业群



NWInG 事业群



PCEBG 事业群



SHZBG 事业群



TMSBG 事业群



WLBG 事业群

富士康科技集团人力资源总处干部招募处校园招募（应届大专及以上学历）

通讯地址：

邮政编码：

联系电话：

公司传真：

E-mail: 深圳市宝安区龙华街道东环二路二号富士康科技集团人力资源总处干部招募处

518109

0755-28129588 转 106 0755-28129588-25745 Chr-zm-xy@foxconn.com

第三篇：富士康

一、引出问题-------富士康？赴死慷！

六连跳、七连跳、八连跳、九连跳。。。这些触目惊心的字眼一直在挑战着我们心

理承受能力的底限。。这样的悲剧何时才能退出富士康的世界。。退出中国的历史。。

•山西王家岭煤矿事故的那些被困者,于绝境之中啃树皮喝脏水也要等到获救的那一刻,那么这些纵身一跃的富士康员工,到底遭遇了什么比矿难更加让人绝望的困境?他们以生命的代价,在试图表达或述说着什么?

•这是末世情绪还是阴暗的企业文化在作祟,抑或兼而有之?人们只知道富士康并不健

康,它病了,而且病得不轻。

•企业不仅仅是为了给员工工资,更重要的是给员工人性化的制度,让员工有好的心理

状态给你设置下的“谋利”制度作贡献!——网友言论摘录

二、介绍基本概况

富士康简介是于1988年在内地投资兴办的专业生产电脑接插件、精密零组件、机内线揽、精密模具及电脑整机的高科技企业集团。

郭台铭简介台湾著名企业家，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。在企业管理方面，郭台铭治厂如治军，重视纪律，讲究细节。

三、对“自杀门”各方回应

1.人文关怀派-----深圳总工会希望其体现人文关怀，指富士康管理存在漏洞

2.愤怒派-----网友：批评富士康是“血汗工厂”、不尊重基层员工

3.打酱油派-----员工反应：自私、自利、嫉妒、无情-----“跳楼就跳楼吧人家跳楼管我们什么事”、“死一个少一个反正中国人多”、“跳楼应该跳到宝马车上死也该找个富人垫垫背！”、“这一跳他的家人又能拿到不少的钱！”

4.媒体派-----网易新闻：基层主管的工作方法不当“一个大企业的优秀不在于大,而在于它能不能变得“小”,让人和人之间的距离更近,不让大家感觉“我看不到希望”。我觉得不光是富士

康,未来整个中国的发展都面临新的博弈,就是成本越来越大。”——白岩松

5.学术派-----社会问题专家 ：其实徘徊在富士康的鬼蜮,不是别的,就是富士康用工方式和管理

方式。另外,现在也到了对这种“代工方式”进行反思的时候了；认为根源在于社会不公。大学教授：不能让员工不加班就难养家糊口类似富士康这样的劳动密集型企业,以利润为考量 无可厚非。但企业应该更好地保护劳动者的权益,更多地和员工沟通。企业和员工的关系,不能简单地定义为“赚钱—发工资”的关系。劳动关系有自己的特殊性,要让劳动者在企业里有主人翁的意识。不能因为对员工工作技能要求不高、员工流动性大,就忽视对员工的培养。

6.富士康回应 ： 富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态，承认应在管理上、企业文化上检讨自己的问题。

死者共同点 ：

坠楼事件多发生在80后、90后员工中；新生代员工文化程度更高，接受的新事物更多，对城市生活更加了解，有很强的维权意识，也要求自身个性的发展；出事的大部分是新员工

四、原因分析：

(1)管理范围广，难度大：企业规模太大，虽然软件硬件设施建设优于其他企业，却不能顾及到每个员工的需求。“我们无法保证关心到每个员工。我也没有能力保证以后不再发生类似的事情。”——富士康新闻发言人刘坤

(2)管理严格 模式僵化：

通过军事化的管理，对劳动力权利与利益的进行剥夺：沉重的工作、严苛的体罚和责骂式管理齐向员工袭来；严苛的加班制度—— “软性加班”：过低的起薪让员工不得不选择“自愿加班”以增加收入；工作时间长，24小时机器不停，12小时轮班，假日少；新生代工人管理经验欠缺：对抗压能力、吃苦能力不如上一代却更有自尊和梦想的新生代工人的管理方式过于僵化严苛，忽略了他们心理的需求；仍以过去管理8万人的经验去管理现在的80万人 ；弥补员工关怀的管理疏漏：富士康只是考虑员工的工作需求和生活需求，却对员工的情感需求重视不够；

普工有„三‟怕：一怕管理层，是因为他们掌握着自己的绩效；二怕保安，因为可

能会挨打；三怕„分流‟，因为可能无工可做或工作多得累死人。

(3)“基层管理很乱”：“我们的基层员工很辛苦,每天就像机器一样做来做去,可以说被训练成了一台机器。另一方面,基层干部不尊重我们员工的自尊心。骂你都很正常。”——离职员工马丽群

(4)狼性文化造就企业内部三重断裂

其一，企业与员工之间的断裂：企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工

劳动强度极大，被训练成了一台台机器。其二，员工与员工之间的断裂：同处一室，居然互

不认识，没有时间也没有心情。其三，工会与企业、员工之间的断裂：在富士康，工会显然

未能发挥应有的效用。

(5)富士康人力资源管理歧视性待遇问题

富士康的管理队伍——台干＆陆干台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长

期弱势受压。富士康内地员工达到45万名之时，经理以上的陆干也仅有80名。待遇方

面存在天壤之别 ——陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与

台干相距甚远。

(6)与当地政府处好关系逃避监督与责任

在与当地政府的交往过程中，富士康对中国传统文化的深刻领悟与利用：中国的道德与法

律是通过看所施的对象和自己的关系，而加以程度上的伸缩，富士康通过打造自己对地方政府的重要性，从而规避地方政府的监督与检查。地方政府已经默认那是企业的家事，无须政府插

手。

(7)绩效考核不公平

管理层级多，普工晋升机会小、争取时间长；“大锅饭”制度——普工干多干少一样的底

薪、一样的加班费，这保证了普工和线长们的底薪与加班费基本一致，而拉开收入差距也主

要在于加班时长与绩效工资。这样的话，由于底薪低，再扣除生活费和社保费，员工收入所

剩无几，只能被“自愿”选择加班。

(8)个人原因整个社会的不平衡给一些员工在心理上造成难以承受的冲击，最终选择自亡抗

议社会的不公；示范型自杀说：示范型自杀的广泛出现容易传染；新生代工人沉溺于网络虚拟

世界，自我维权的意识更强，很少与同事沟通

五、康针对自杀门所采取的措施

“孙丹勇事件”后建立员工关爱服务中心：在内部人员中培训100多名心理辅导员 ；设置“785785”

（请帮我请帮我）心理咨询热线；建立宣泄室供员工发泄

郭台铭请五台山高僧做法（外界对此意见不一）

恳请更多心理专家的支援

六、康给我们带来的反思与警醒

富士康对普通员工的冷漠和用工方式可以说是当前中国大部分企业的一个缩影富士

康许多企业相比，能按时发工资，依法提供加班费，企业内部硬件设施齐全……但即使如此，也不能使那些跳楼的员工看到希望，富士康事件提醒我们，企业应该更注重人性化管理，员工

不只是机器！

为什么自杀的员工以80后90后居多? 作为80后90后的打工者，是受挫能力太弱？还是这个

社会施加给他们太大的压力？

责任全在富士康吗？目前中国自杀人数占世界自杀人数的1/4，每年有超过25万人自

杀，平均每两分钟就有1人自杀死亡、8人自杀未遂，富士康的“九”连跳在这些数字面前似乎

显得微不足道，媒体的报道是否有推波助澜的作用？

组员：芮淑萍2278119；周巧林2278120；姬晨曦2278123；徐文慧2278124

第四篇：浅谈富士康

浅谈富士康“十二跳”

班级学号：姓名：

提到富士康，我想大家都不太陌生。1974年，富士康创立于台湾，主要从事电脑、通讯、电子消费、数位内容、汽车组件、通路等6C产业。1988年，富士康发展到大陆，在深圳建厂。凭借扎根技术，专业制造和前瞻决策，他得到了迅速发展，拥有了全球顶尖的IT客户群，成为全球最大的电子产业专业制造商。2008年，富士康出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居大陆出口200强榜首。2010年，富士康跃居《财富》全球企业500强第112位，发展势头可谓如日中天。

就是这样一家发展迅猛的企业，却发生了员工连续跳楼自杀的恶性事件。

2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。马向前是2009年11月份进入富士康的。和众多富士康基层员工一样，马向前初中毕业，没有过高的文化水平。靠着一张假的高中毕业证，在厂门口站了8天的队，才得以顺利地通过招工进入富士康。很多年轻人争先恐后地进入富士康，他们听说：“这里包吃包住，各项制度也很清楚。该给多少钱就给多少钱，而且从来都不拖欠员工工资。”他们以前吃过太多的亏，因为他们曾经呆过的很多工厂都不按规矩办事。说的一套，而做的又是另一套。很多工厂都欠钱不给，很多工厂答应的工资和兑现的不一样，他们觉得进了这么一个有法可依的工厂，他们就是进了天堂。但是理想与现实总是存在差距的，马向前并没有进入理想的天堂。刚刚上班十几天，由于工作中不小心搞断了两根钻头而被上级主管逼迫辞工。想到工作来之不易，加上家里人的多方劝导，马向前最终放弃了辞工的念头。而接下来他却遭受到了极不公平的待遇。两个多月里只有二十多天的白班，其余五十多天的时间全是夜班。所操作的工序被换多次，而且经常受到上级责骂，后来还被罚扫厕所。对于生命的极度不尊重，使这位青年走向了崩溃的边缘，最终他决定用死亡来结束这一切。

2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名29岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡。

2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼坠下，当场死亡，年23岁。2010年4月6日，观澜C8栋宿舍楼饶姓女工坠楼，送往医院治疗。

2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓员工坠楼身亡，年18岁；当天租住在观澜樟阁村的一名富士康男员工身亡，年22岁。

2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，年24岁。

2010年5月11日，24岁的河南许昌的姑娘祝晨明在宝安区龙华街水斗富豪新村11巷某栋住宅楼9楼楼顶跳楼自杀身亡。

2010年5月14日，在深圳富士康龙华区北大门附近的福华宿舍，晚间一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，年21岁。

2010年5月21日早晨5时许，深圳龙华富士康员工宿舍发生一名男子坠楼事件，该男

子经送往医院抢救，于5点40分宣布无效死亡，年21岁。同日早上7点15分左右，广东工业大学一名已签约富士康的大四男子通宵饮酒狂欢后，从宿舍七楼走廊护栏处坠至一楼死亡。

2010年5月25日早上6：20分在华南富士康观澜分厂观澜樟杭径村，一男子坠楼，当场死亡。

2010年5月26日晚11点富士康深圳商场前发生第12起员工跳楼事件，死者是C2宿舍的一名男性。

面对一条条鲜活生命的逝去，富士康没有给予公众一个满意的答复。对于第一跳马向前，富士康希望通过私了来解决问题，而不希望看到消息的广泛传播。但是事与愿违，接二连三的跳楼事件把富士康推到了风头浪尖，各大媒体竞相报道，掀起了全国范围内的对富士康的激烈讨论。富士康给出了这样的解释：那些自杀的员工大都处于18—24岁之间，初入社会，各种经历还不够丰富，抗压能力弱，加之他们大多数来自农村，家庭经济条件不是太好，文化水平较低，属于社会中的弱势群体。来自社会、家庭等各方面的压力使他们最终选择了轻生这样一条路。富士康总裁郭台铭说：“面对12起跳楼事件，我感到很痛心。但是各大媒体争相报道此爆炸新闻的时候，有没有想到大肆的报道不仅不能解决问题，而且会影响富士康员工的心理健康问题，并会在全国人群中引起恐慌。由此造成的负面影响真的是巨大中的巨大损失。”

富士康完全把责任推卸到员工本人身上，而且还以冠冕堂皇的方式职责媒体的爆炸性报道。这显然是公众不能接受，社会不会认可的。如果说问题出在员工身上，那么在每家企业都会有这样的基层员工，为什么单单在富士康就出现了问题呢？而且还是如此频繁、如此集中的12连跳。其实富士康在外界的口碑一直都不太好，大家都知道富士康存在“血汗工厂”这么一说。富士康的生产线上是没有凳子的，除了少数员工外，一般操作工都必须是连续12小时站立着干活，不得说话，公司流传着这样一种说法：假设在车间设凳子，并允许讲话的话，将会影响员工的工作效率。每天下班，无论有没有货车经过，员工都必须进入厂区的“人行道”走回宿舍，不能乱窜;下班后，谁忘记拔掉计算机插头罚款1000元：如果因为工作需要调换部门，职员的电脑将被拆开三次，检查机型的内外编码是否匹配。公司的大部分会议都是在下班时间召开的，如果周末或者晚上下班，有时一开就是3到4个小时，如果不去，一律按照矿工处理。正如富士康的员工所说：“干的比驴累，吃的比猪差，起的比鸡早，下班比小姐还晚，装的比孙子乖，看上去比谁都好，五年之后比谁都老。”最不能让人理解的是富士康到现在依然保留着欧洲工业革命时期的监工制度，员工们工作的时候会有专门的人员对员工的工作状态进行拍照。如果发现有不符合标准的现象就会处以重罚。上级批评的言辞十分粗暴，最后还要当众念检讨。员工的人格尊严得不到任何保障。生活在这样的环境中，他们唯一的出路就是选择用跳楼的方式来结束自己的生命。

面对连续的十二跳，富士康采取的补救措施就是要求员工签订“不自杀承诺书”，并且招募心理医生，开通心理热线，进行心理辅导。还设立了专门的宣泄室，以供员工发泄自己

内心的不悦。可以说所有的措施都是治标不治本的，他不能从根本上解决问题。如果不深化改革，如果不尊重员工的人格，如果不重视对员工的对人文关怀，如果不去掉“血汗工厂”的帽子，类似的悲剧还将继续上演。

从富士康十二跳中，我们也看到了当今中国社会发展存在的诸多问题。中国制造虽然给中国创造了大量的财富，但这些财富都集中到了少数人手里，而这些财富的积累靠的都是熟练工人而已，在富士康这样的工厂中，号称新干班的大学生最终的前途也不会有多高职业发展，让农民和城市贫民的孩子无法通过自身的努力改变命运，充其量只能是到这些代工厂做工而已，“知识改变命运”被生活现实无情的击碎，失去了上升希望的年轻人最终通过这种极端的方式向社会呼喊。但这些年国家大肆扩招之后留给社会的是天量的被就业的大学生，就业群体期望与就业岗位之间出现了巨大的裂谷，这个深渊成了吞噬年轻人生命的无底洞。

政府给予了像富士康这样的企业太多的期望，也给予了企业太多的管理权，在一个几乎与世隔绝的环境中，不产生出伟大的创举，就一定会酝酿来巨大的灾难。也不知道有多少地方政府还在眼巴巴的请求富士康去当地设厂增加GDP，也不知道还有多少农民的子弟排着长队眼巴巴的希望进入富士康赚取在其他地方都拿不到的微薄薪水，这才是这个社会的悲哀？即便是“万恶”的富士康，也是他们在中国境内能找到的最后一块也算是不错的一个工作地点。

对于政府来说，富士康这样的企业是经济发展的支柱，以中国人口之多却无法用自己的内部消费来拉动经济，只能依赖对外出口，而对外出口的核心竞争力只能靠廉价的劳动力，广大劳动者为了食饱腹也只能心甘情愿的进入这样的企业卖命，而这样的企业却无法提供这些年轻穷二代们未来发展的心中舞台，甚至都无法满足这一代的生活方式和心理需求，我们的社会仍然在持续不断这样的劳动力群体、通过大学教育培养这样的志存高远却不得不委身机器附庸的劳动者、通过阶层割裂和财富分配逼迫底层群众接受被奴役的现实。悲剧，如何不会产生？

第五篇：富士康

据统计，自2007年6月到现在，在不到3年的时间内，富士康公司已发生了12起职工自杀身亡事件，仅今年3月底至4月初，富士康连续6名员工跳楼，一时激起千层浪，“血汗工厂”再次成为富士康的代名词。

o

一家企业，如此频繁地发生职工自杀事件，绝不会是想自杀的人都汇集到了富士康公司。这么多非正常死亡事件是什么原因造成的？经过某些记者的深入调查终于揭开了富士康这家“血汗工厂”的秘密和残害员工的卑鄙罪行。

拒绝和员工签合同 采用人才外包制

o曾在富士康工作了3年的杨彬称，富士康要招聘普工是很容易的。o

富士康工厂在深圳打工群体中的口碑不错，待遇、福利都比较好。我们了解到，深圳富士康的普工底薪是900元，平时加班费为6元/小时，双休日8元/小时，节日12元/小时。富士康在厂区附近建有宿舍，工人8人一间免费住宿。富士康还有食堂，星期一到星期五工人和其他员工吃饭完全免费。由于吃、住不用花钱，一个普工如果算上加班费，一个月可以拿到1800多元，有的甚至更多。富士康在中国其他地方的工厂的普工收入也在同类电子厂中居于前列。o

“因此打工的人都想挤进富士康。”杨彬说。但一般普工单靠个人的力量很难跨入富士康的大门。

o

深圳富士康的资深工作人员不承认富士康会与中介打交道。北京富士康工程师齐女士称，北京富士康的员工食堂张贴着醒目的“不要与中介打交道”的告示。然而，在北京的亦庄开发区，很多劳务中介却都是打着富士康的招牌招徕生产线工人。武汉广纳企业管理咨询有限公司和廊坊长康日辉公司同是劳务中介，它们的负责人却都表示与富士康有着长期的合作关系，能够将应聘人员带入公司，并提供就业机会。苏先生透露，个人是无法进入厂区的，富士康有严格的要求，但是我们与富士康人事部门的人很熟，可以带人进入厂区。工作介绍成功了，“作为回报，应聘者要交200元给我们，另外还要交200元给富士康的相关人员。”苏先生说。

o

“这是富士康内外勾结来赚应聘者的血汗钱。”杨彬说，大家都心知肚明。o

富士康通常是先与中介签合同，中介再与要进入富士康的普通工人签用工合同。在深圳的龙华富士康围墙上面，到处可以看到中介张贴的各种招工小广告。o

据了解，富士康大部分普工都是通过中介的方式招聘进来。当然，也有部分普工是富士康通过跟内地的一些劳务输出部门合作，以扶持内地的名义，一次性地帮当地政府解决剩余劳动力的就业问题。“这些地区员工思想单纯，还更好管理。”杨彬说。

o

富士康还与广西、湖南等地的一些大中专院校形成了合作关系，每年这些学校都会派出一些学生到富士康实习，而富士康方面也仅须为他们支付低廉的实习

工资，“每月1000元左右。”杨先生说。

克扣员工工资 员工一半收入靠加班

o2009年7月15日，据国外媒体报道，苹果在其2009年供货商社会责任进展报告中承认，其中国供货商存在员工超时工作，克扣加班费、薪酬低于最低工资水平等情况。

o

报告声称，在去年的审计中，生产iPhone与iPod的83家中国代工厂有45家未支付员工加班费，23家支付的工资低于当地最地工资。

o

苹果发言人史蒂夫?道林(Steve Dowling)表示，苹果自2007年起开始审查供货商的劳工待遇，已采取多项措施改善其中国代工厂外来及合同制劳工的境况，目前，苹果公司已要求代工厂调整措施，确保员工正当收入。

o

从目前的现状来看，沿海城市电子代工工厂克扣员工工资已成普遍现象。o

接受比特网咨询的苹果ipod的一家深圳代工厂的员工透露，该员工在这家工厂工作了四年，四年期间该员工几乎每天的工作时间都在12小时以上，一个月一般只有一天休息，但该工厂从未给过该员工加班费，去年金融危机开始影响该厂，员工现在连每个月810元的薪水都很难拿全。

o

虽然报道中并没有指名道姓是哪家企业，但是作为国内苹果iPod最大的代工工厂，富士康在大家的恶意猜测中，显然是首当其冲的。

o

南方日报报道位于宝安区的龙华富士康科技园，有工人33万左右，占到龙华区40多万人口的3//4。而加上观澜、福田保税区等工厂的工人，富士康在深圳的员工已经达到40多万人。

o

龙华科技园北大门被称为朝阳门，门与门之间要么被高速公路护栏围了起来，要么有护城河把守，护城河内侧还有铁丝网，员工全部凭工卡刷卡进入，没有工卡的人，只有经过特批在内部人员的带领下才能进入。

o

《华尔街日报》记者Jason Dean在2009年9月参观富士康龙华科技园后，将其比喻为“紫禁城”。

富士康员工早餐全部用生蛆鸡蛋制作

o 刘师傅在东莞塘厦银狐工业区的一家食品有限公司工作，他是一名蛋糕师傅，主要负责制作蛋糕和面包等。刘师傅说：“生蛆鸡蛋做做成的早点是专供富士康的早餐。”

o

不看不知道 一看吓一跳。

o

刘师傅带领记者参观了厂房，刘师傅称来到这个工厂一年多了，目睹了工厂制作食品的全过程，那些鸡蛋都是长蛆的和变质的，经过高温消毒了应该没问题。有的洗干净，有的洗不干净蛆就掉进去了那也没办法。

o

正是这些长了蛆的鸡蛋做成了香喷喷的面包，每天正常供给富士康的员工当作早餐，由于有高温消毒，所以目前没有发现有人食物中毒。

o

随后，刘师傅带领记者来到厨房，只见鸡蛋随地的放着，有些已经烂掉生了蛆，蛆就在鸡蛋上爬着，而做好的面包就整整齐齐的摆放在铁架上(铁架是没人清洗的)。

o

刘师傅表示：“刚刚来到这个工厂的时候，他们也跟厂长和主管反应过，但是领导叫他们别管那么多，照做就得了”

“员工内心都有一种不平衡”

o “出现这么多的员工自杀，多少与富士康内部的管理模式有关。”一位自称被学校“卖”到富士康的员工张伟(化名)告诉记者，“我所在的车间有300多人，其中又分为主任、科长、班长、组长四个层级，这样普通工厂的声音很难传递到上面，老板的决策和对员工的体恤也无法传递下来，而且管理人员的相对稳定让普通员工感觉失去了晋升的空间。”

o

据记者采访的一些富士康员工反映，目前其每月的工资都提到了2000元以上，而且在上下午都有半个小时的休息调整时间，而且加班完全采取自愿的方式，但是其工作中遇到的困难依然面临无处申诉的问题。

o

工伤也是让部分富士康员工承受较大精神压力的因素。据张伟透露，他所在的为服务器机箱进行冲压的车间，“一不留神就可能断手，2009年就发生了多次工伤事故”。

在富士康，人是什么？富士康乐园？

o2009年5月，湖北黄冈人柳江接到一个电话，是他的同乡南钢打来的，“来富士康吧！”

o

南钢是柳江的“发小”，2009年3月份从东莞的一家电子厂辞职来到富士康。o

不仅工资高，甚至连衣服都用不着自己洗，在南钢的嘴里，富士康简直就是一个“乐园”。

o

第二天，柳江就带着简单的行李从东莞赶赴深圳。

o

在富士康龙华园区，就是南钢提及的乐园，2.3平方公里的土地上聚集了将近30万人。

每个工作日早上，蚂蚁般的人流从散布于园区各处的宿舍涌出来，穿过纵横交错的园区街道，流向繁忙的生产线。

o

富士康在一些主干道安排了保安充当交警的角色。工作、吃饭、睡觉，一切都被安排得井井有条。看上去一切似乎都很完美。

o

南钢没有说谎，同样是电子工厂，柳江每个月在富士康可以拿到1700元左右，原来在东莞那个企业只能拿到1300元。然而，柳江觉得不适应。这里人多，秩序井然，但没有什么生活气息。“路上看不到相互追逐嬉闹的场景，也没有大声喧哗的场面。”来自重庆的员工姜明证实了柳江的感受。

o

普工年龄一般在18岁至25岁之间。但一进入富士康，这些不少还处于青春期的年轻人就迅速地“老成”了起来。

o

这里的宿舍同样安静得让人有些害怕。在龙华园区G座的女工宿舍里，每层楼都有一台公共电视，电视前面有很多椅子。到了傍晚，会有一些女孩子围坐着看连续剧，但音量大多调得非常低。

o

“我们宿舍里很少说话。”来自贵州的张瑶说。宿舍里是一种从早到晚的安静，每天24小时，看不见任何人在走道里奔跑或者大声喧哗。

o

在一个30万人聚集的地方，却像是在荒野里，找不到人可以说说话

o 柳江和南钢是很好的朋友，但到一个工厂工作后，两人的见面次数并没有增加。柳江说，我们和同宿舍的人几乎不怎么说话，我和南钢也最多只能一周见一次面。

o

在效率的背后，存在一个巨大的问号：在富士康，人是什么？

o

“我觉得这里没意思，学不到任何东西。”重庆人姜明说。他中专学历，在富士康，他每天机械地做着重复的几个动作。这也是富士康大多数普通员工的工作状态。

o

在富士康龙华园区，有一家小书店。店里的员工说，这里畅销的一直是《全中国最穷的小伙子发财日记》之类的书。“许许多多的农民工抱着青春的梦想进入了富士康，却发现自己几乎看不到任何晋升的机会，看不到梦想在实现。”对劳动密集型企业曾做过深入了解的广东观察人士萧南周说。

o

他说，在很多劳动密集型企业，人只是实现企业生产目的的工具。o

在富士康，员工的宿舍是随机安排的，进来一个安排一个。在富士康，同一个宿舍有一部分人上白班，一部分上夜班，所以经常的情况是说话也要压低嗓门。“这里只是一个睡觉的地方。”张瑶说。

富士康的普工占到员工总数的85%以上。在这个全球最大的电子产业专业制造企业中，普工们是流水线上的一颗螺丝钉，他们的生活被一再规范化一再简化，最终“睡觉、工作、吃饭”几乎成了生活的全部。“有时候觉得自己每天做的事情太少，太重复了。”江山抱怨说。

o

所有的这一切，服从的只有一个逻辑：效率。

o

效率的逻辑同样体现在一些不为人留意的细节中。5月14日，富士康今年的第十场励志晚会。这是专为入职不到3个月的新员工准备的晚会。4月份开始，富士康龙华园区几乎每周都有一次这样的活动。在这场励志晚会上，很多“90”后员工看到一半就想退场。“不许出去！”门口几个保安粗暴地喊话，随即拿着一根棍子拦在了门口。

o

“保安就是这样的。我们出门的时候，都会做一些检查，有时候是很粗暴。”姜明说，时间长了，也懒得和他们发生一些冲突。

o

对于富士康而言，这可能是一种有效的管理方式，但其中潜藏的含义是，这里需要尊重的似乎仅是秩序。

o

萧南周认为：“对效率与秩序的过度尊重会导致人的生活被肢解，这在富士康有明显的表现。这也是导致员工„异化感‟增强的重要原因。”

o

“这是一种病态，„工业化冷漠‟。他们感觉不到成就、尊重，只有挫折与疲惫，他们不愿意关心他人。”萧南周说。

在富士康，所有的生产环节都被细分。每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作。在PCEBG事业部的一条生产线上，女工简洋正在不停地测一块电路板的正负级。她动作很快，几乎2秒就可以完成一块电路板的测试，连她自己都说不清楚，一天要测试多少块电路板。

“只能站着，不能坐着。”她笑笑，习惯了。

站着未必更辛苦。在她旁边的一排工友，手指上带着薄薄的橡胶手套，一直在低头做电路板，这样的姿势，一保持就是一天。

同样，在富士康，一线员工的生活环节也被细分，他们必须在规定时间内完成自己的生活。富士康的生产是“表格化”的，不同班组的上班时间被有序地错开。这决定了富士康员工的生活也是“表格化”的，不同班组吃饭、睡觉、娱乐时间也需要错分开来。“如果白班是7点30分开始，中午12点到1点之间就是吃饭的时间。”湖北人江山说，去掉排队和走路的时间，真正吃饭的可能只有中间的20分钟，如果这个点不去吃饭，就吃不到饭了。

为了实现效率，在富士康，要洗的衣服也被要求在规定的时间段送至规定的地点，每天专门的洗衣公司会回收三次。

“不用洗衣服，有人做饭，工作以外全部被他们„外包‟了。”江山说，他感觉越来越累，晚上8点下班，开始还去网吧打打游戏，现在则直接回宿舍洗洗就睡觉，江山说，时间长了，连买报纸的心情都没有了。

在“科学细分”的生产环节、生活环节共同作用下，富士康实现了爆发式增长，工厂规模不断扩大。

1988年在深圳建厂后，富士康迅速壮大，目前在深圳地区的员工人数达到42万人，在中国大陆地区的总员工数则已超过80余万。

这种细分的生产环节、生活环节，在富士康被称为效率。它其实早有一个名字，叫“泰勒主义”。其精髓就是把作为管理对象的“人”看作是“经济人”，利益驱动是该理论用以提高效率的主要法宝。