下载文档第一篇：企业文化讲坛
开展文化讲坛活动促进文化落地生根
企业文化的核心是以人为本的管理思想，目的是通过倡导和培训企业精神，调动广大员工的积极性，增强企业的向心力和凝聚力，促进企业可持续性发展。在当今以文化引领企业进步的年代，用企业文化打造企业的核心竞争力成为一个优秀企业的必然选择。
公司是一家有着25年历史的现代化企业，随着社会环境不断变化、企业规模不断扩大、客户需求不断增多，对管理的广度、深度、力度就提出了更多的要求。为践行“两个至上”的行业共同价值观、给“产品上水平”的宏伟事业添砖加瓦、创建“国际一流企业”，积极推进比“制度管理”更具感召力和渗透力的“文化管理”是一种具有划时代意义的进化。
公司作为一家中美合资，集化工、化纤、热电于一体的流程型企业，企业文化经过了多年的激荡沉淀归纳提炼后，形成了一套特色鲜明的理念体系，覆盖安全、质量、环境、市场等经营管理领域。为了使企业文化理念能深入人心，充分发挥企业文化导向、凝聚、激励、约束、辐射的作用，公司搭建了各种企业文化传播平台，开展多种形式的企业文化宣贯活动，如企业内网、电视台、凝聚力活动、文化讲坛等。本文着重介绍文化讲坛活动如何促进企业文化落地生根。
企业文化讲坛是由公司公会发起组织，面向全体员工，在各个层面开展活动，以企业文化宣讲和探讨为目的的交流平台，公司层面每季度举行一次。文化讲坛围绕公司“安全、绿色、创新、共赢”的核心价值观，交流分享知识经验，传播布道企业文化。
自2011年3月30日首次开坛以来，先后有数十位演讲者登上讲坛，演讲主题涉及安全理念、质量意识、沟通技巧、技能提升等方面，他们中间有高中基层管理人员，有一线技术骨干，甚至还有新进员工。以下是部分已举行的讲坛内容。
为了促进企业文化落地生根，持续深入开展企业文化讲坛活动，公司工会积极进行管理创新，推行一系列制度、措施，保证活动的数量和质量。
一、制度完善，保障有力。工会建立了完善的企业文化讲坛实施制度，依靠行政手段，确保活动有效落实。一是列入公司及部门培训计划。提前制定年度企业文化讲坛工作计划，向公司申报、列入公司计划，明确时间、主讲、主题、参加人员等细节。二是执行培训签到制度。一方面，鼓励员工参加讲坛，根据签到情况，计入个人当年的总培训学时；另一方面，以签到的形式进行监督，明确要求相关人员不得缺席。三是必须进行思考总结。要求各部门参会代表必须撰写心得体会，在内网发表，文章数量、质量必须完成指标。以此促进思考，提高宣贯效果。四是组织全体员工学习讨论。借助工会下辖的宣传网络，通过观看实况、视频回放等方式组织全体人员学习讨论。
二、扎根基层，广泛参与。工会紧扣文化宣贯到基层才能落地生根这一关键，不断扩大文化讲坛的活动范围和参与人员的结构层次，努力办成一个全覆盖、深层次、多维度的论坛。论坛主讲者包括高、中、基层管理人员、技术人员和普通员工。邀请中高层管理人员进行企业文化宣贯，统一思想、明确方向；邀请基层管理人员登台演讲，结合生产、维修班组的工作实例，交流班组管理的做法和经验；邀请技术人员共享技术管理、技术创新的思路和经验；邀请一线员工参加论坛，通过文艺汇演、辩论发言的形式登台展示。论坛采用开放式的形式，除规定必须参加的管理人员外，邀请和鼓励感兴趣的员工参加，不设职位、岗位、年龄的限制。
三、形式多样，有声有色。为提高论坛的吸引力，工会创新方法，不断探索新的论坛形式。一是有授课式的演讲。高层、中层管理人员，查询专业书籍，广泛搜罗案例，认真备课，围绕特定的主题进行演讲。二是有座谈式的交流。基层
管理人员，结合工作实际，带着经验成果进行交流探讨，取长补短，共同提高。三是有文艺汇演式的展示。2012年第二期讲坛开创了新的形式------停车检修暨五期对接故事大讲堂，活动采用现场打分评比的竞赛形式，由公司高层管理人员和各区域宣传组长担任评委。四是有辩论式的对话。基层管理者或基层员工、技术骨干带着问题和思考，通过辩论使思想得到修正和升华。比如“安全应该自上而下还是自下而上”、“班组管理应该以管为主还是以理为主”等等。
四、内容丰富，全面深入。一是安全、创新主题。紧紧围绕董事会强调的“安全是本、创新是魂”的理念，进行重点宣贯，首期企业文化讲坛由公司安保部长主讲“安全”，丝束（主产品）区域副总也走上讲台谈“创新”，促使企业文化落地生根。二是管理交流主题。公司总经理亲自走上讲坛谈管理之道，各级管理人员介绍管理经验、方法和技巧，促进公司管理水平的提升，为打造具有特色的精益六西格玛管理模式奠定基础。三是经营发展主题。围绕“成为全球领先的企业”的企业愿景，结合公司的五年计划，明确在团队建设、人才培养、创新突破、市场服务、环境保护等方面目标和方针，使大家“心往一处想，劲往一处使”。四是文化思想主题。注重对员工思想素质的引导，围绕 “眼中的花园 心中的家园 成长的乐园”的环境观，宣贯“健康工作 快乐生活”的良好心态，例如公用工程区域副总经理演讲的“阳光心态”等，促使全体员工保持工作的积极性和主动性，保障生产经营的持续稳定健康发展。
企业文化讲坛作为一种创新的企业文化宣贯形式，目前已经成为公司企业文化传播的重要平台，在促进企业文化落地生根中发挥了巨大的作用。
一、扩大文化传播的影响力。高屋建瓴的企业文化观念需要有效的传播途径才能发挥其影响力。而所谓有效的传播方式，就在于能将理念转化为认知与行动，确保文化的“落地”；在于能将企业的文化理念融合在思想里、沉淀在流程中、落实到岗位上、体现在行动中。企业文化讲坛一直以来注重公司从高层、中层直至一线员工的广泛参与，注重于将文化理念传播开来，传播到每一个部门、每一个车间、每一个岗位、每一个人员，再将思想反馈回收回来，并不断的融合、提升、改进、传播，以优秀的文化理念影响公司的每一个员工。以笔者所在的热电生产部为例，笔者做了一个小调查。向二十位同事每人询问关于企业文化的五个问题，回答的平均正确率只有52%；而在部长做了企业文化宣贯和沟通后，这个
正确率上升到了83%。
二、提高文化建设的参与度。传统的企业文化宣传活动一般都是由宣讲人向员工传递观念的单向宣传，这种宣传方式传达的内容丰富条理明确，但不可忽视的是，单向的宣讲可能会使员工处于一个被动接受的角色，参与度不高。而通过企业文化讲坛，一方面，宣讲人与其他员工面对面交流，省去网络、纸媒等中间介质，直接的交流能完整的多方面的展示宣讲者的感染力，能使聆听者更投入，参与感更强；同时，员工可对自己感兴趣的话题现场提出疑问或表明观点，这种直接的方式能够有效的提高交流效率，而高效的交流又能使得员工对企业文化有更深入的了解，并且形成积极参与企业文化建设的意愿。去年初，纺丝区域举行了由一线员工主讲的《安全之我见》企业文化讲坛活动，当年，纺丝B班获得了“全国安全生产青年示范岗”称号。
三、提升文化观念的认同感。企业文化不是高层文化而是全员文化，它并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。在企业文化讲坛中，各级员工敞开心扉，畅谈对企业文化的认识，在此基础上，在实际工作中，员工结合自己参与企业文化论坛的收获，结合企业文化，思考如何对工作的流程和方法进行改善和提高，得出自己应该怎么做。员工通过企业文化论坛，不仅能清楚的知道公司的企业文化是什么，为什么要树立这样的文化，而且能结合自己的实际工作，知道为什么自己要这么做，一方面以工作的提升为企业文化添砖加瓦，同时又以企业文化激励自己努力提升工作能力。
通过我们的企业文化讲坛，上至总经理，下至普通员工都积极参与企业文化体系，全员参与的方式可以使得一线工作人员感受到了管理人员对于企业文化的重视、对一线员工的重视、提升他们参与的热情。而高层管理人员也能据此表明自己的态度。“上下同欲者胜”，所有员工的齐心协力能使企业文化理念提炼结果得到广泛的认同，也能为进一步的文化宣贯奠定良好基础。
第二篇：精华-企业文化讲坛集锦
目录
企业文化讲堂....................................................1
企业的寿命在于文化建设的模式........................................1 企业文化建设要在“实用”上下功夫....................................1 三星企业文化的架构...................................................2 多家文化创意企业积极进行上市准备....................................4
企业文化实践....................................................6
深航企业文化.........................................................6 重视企业重组中的文化融合.............................................8 大话《西游》：企业文化人应具备的素质................................9 企业文化建设要过三道槛.............................................11 以人为本建设和谐企业文化...........................................13 中小企业发展战略研讨暨蓬莱博展企业文化座谈会......................14
企业文化理论...................................................14
燕京企业文化.......................................................14 传统产品创新和企业文化创新独辟蹊径................................17
国外企业文化...................................................20
“美国蝴蝶”引发中国企业大“风暴”................................20 老板何时应该亲自出马招聘?..........................................21 当企业文化变成凶险的酒桌...........................................22 从典型案例中探求成功企业的文化基因................................23 积极探索企业安全文化建设...........................................25 用文化打造企业灵魂.................................................27
法人治理.......................................................30
浅析ERP环境下企业物流成本管理....................................30 中国企业普遍缺乏合格中层管理人员..................................33 看功夫熊猫，学企业管理.............................................34
企业信用.......................................................36
济南对工程监理企业实行信用管理 建立信用档案.......................36 服务诚信企业 共塑信用瓯海..........................................37 打造“诚商时代” 企业信用直接面向大众.............................38 企业成本管理的X因素...............................................39
民主管理.......................................................40
《自治区厂务公开条例》将促进企业管理法制化、民主化进程...........40 企业管理之员工考核激励全攻略......................................41 企业管理：一个韩国皮革企业老板的轮回..............................42 企业该如何做好危机信息管理.........................................44 节约成本提高管理 实现企业持续发展.................................46 从价值信仰探求企业管理的核心......................................46 企业文化讲堂
企业的寿命在于文化建设的模式
最近接触了一家可谓是“微型企业”，感受颇深。
一个没有文化的企业，是永远也长不大的。真正的企业文化模式，不是靠武断和一时的哥们义气；更不能无效无偿地使用员工，而是要确立一个企业文化模式，每一个环节的细化，每一个程序的完美，结论才是市场效应。还要有个成本最佳和最差预收期拟订，否则，人就会急噪，企业就会偏航。眼睛只见到脚尖那么大的天地，一口急于吃个胖子，不是企业家的眼光，想想这样的企业，即可悲又可笑。
计划与非计划的行为，是企业生存营养剂的选择。特别是要做一个品牌企业，更是如此。
管理者的管理的思想与才能也是至关重要的，因为他要引导企业健康发展。《管理学》是一门理论，也是一门艺术，躺在《管理学》书堆里，不去领悟，不去实践，如同一堆废纸。就像瞎子过河随意蹚啦，怎么样才能把企业做成一块大蛋糕？今天闲来无事，想起我《价值中国》空间里好友杨年东的一篇文章里的话：“内化于心”、“固化于制”、“外化于行”。不懂这些的人，有再好环境也是短期行为，换言，“昙花企业”。
杨老师在文中叙述了模式与结果因果关联，有什么样的模式，就会有什么样的结果。企业能否取得成功，关键在于是否具备科学而合理的商业模式。企业文化建设是一项长期而复杂的系统工程。促进企业文化落地生根，需要合乎企业现实的文化理念体系，更须要先进的企业文化建设模式。譬如，海尔文化建设的成功，在于它的“提出文化理念——建立管理机制——形成理念案例化”的企业文化建设模式。若企业缺乏这套模式，那么，企业文化建设就很难实现突破，取得成功。企业文化建设模式因企业而不同，因行业而不同，但达成的目标与模式本质是一致的。
行之有效的企业文化建设模式应该：“内化于心”、“固化于制”、“外化于行”。
直白地说：三流企业管“事”；二流企业管“人”；一流企业管“心”。
做企业难，做管理者更难。
总之，企业的寿命在于文化建设的模式。根本的问题没有解决，蓝图就是一张“烂”图。
价值中国网 2008-8-12 企业文化建设要在“实用”上下功夫
企业文化建设开头容易深入难，造势容易取得实效难。企业文化建设没有固定的模式和标准答案。看其是否成功不是看企业的口号有多么响亮，而是看是否将口号落到了实处；不是看企业的理念有多么超前，而是看是否将先进的理念转化成了全员的自觉意识；不是看文化手册有多么漂亮，而是看是否能化文本为实践、化文字为行动；不是看内容有多么丰富多彩，而是看到底管不管用、有多少实际使用价值。
因此，笔者认为，企业文化建设的着眼点应该是“实用”。“实用”是企业文化建设的目标和方向，是企业文化建设的价值所在。只有坚持以“实用”为出发点和落脚点，企业文化建设才不会偏离方向，路子也才能越走越宽。
建设“实用”的企业文化，要在以下五方面下功夫。
在培育凝聚力上下功夫。强大的凝聚力是企业获得成功的法宝。企业文化建设不是将员工作为客体进行强制性的单向灌输，而是让广大员工共同参与到活动中，从内心认同企业的价值理念，认同企业的发展战略和工作思路，从而使其自觉地将企业文化要求落实到自己的实际行动中，积极地将自己的聪明才智发挥到工作中。烟草企业可以通过开展企业文化大讨论活动，紧密联系实际，宣传贯彻企业的工作思路、价值理念、企业精神等，让其深入人心，进一步统一员工思想，增强企业凝聚力，使企业文化建设在企业中得到持续不断的升温。
在培育企业的文化特质上下功夫。企业如人，企业的文化特质从根本上影响着企业的发展方向、管理水平和社会形象。要形成鲜明的具有生命力的企业文化特色，就应当充分调研，认清企业实际情况，并抓住时代特点，培育出符合企业实际、具有时代特点的企业文化。同时，企业也应注意地域文化对文化特质的影响，深入研究地域文化。
在提高员工的个人修养上下功夫。企业的文化特质是通过员工的个人修养体现出来的。员工的思想道德水平、职业素养需要企业通过训练来不断提高。要选择利于被员工理解、认同的训练方式，使先进的价值理念转变为员工的自觉意识和行为习惯。同时，应把企业文化特质的要求落实到企业生产经营活动的每个细节，落实到每个班组、每个岗位，落实到每个工作环节。要开展调查研究工作，紧密联系企业实际，在广泛征求员工意见的基础上逐渐明晰提高员工修养的思路。
在向管理工作或管理行为的渗透上下功夫。优秀的文化理念，包括很多分支文化理念，提炼不容易，更难的是如何贯彻落实到行为中，尤其是落实到管理工作和管理行为上。文化理念中的内容大部分源于管理的实际需要或实践经验，有着深厚的管理实践基础，依靠管理工作或行为来支撑。管理工作或管理行为的跟进对于企业文化建设的成效起着十分重要的作用。企业应该自觉地用先进的价值观念、管理理念来审视管理流程与管理制度，审视管理意识、管理行为和习惯，不断提高管理水平。如果企业文化不能渗透到企业的管理环节中，就难以发挥出应有的作用。
在推进企业价值观和文化理念的具体化、生动化上下功夫。对于企业的价值观体系和理念系统，企业不仅要让员工耳熟能详，明其理、知其意，更要将价值理念具体化、生动化。要从企业长期发展的历史传统和管理实践中、从员工的工作实践中挖掘案例和文化故事，丰富价值观念和文化理念的实际内容。有历史故事或先进模范人物事迹作支撑的企业价值观和文化理念会更加形象生动，有利于增进员工对企业价值观和文化理念的理解与运用。
东方烟草报 2008-8-11
三星企业文化的架构
让我们先来看看反映三星实力的几组数据：
三星电子的品牌价值—— 162亿美元（世界第20位）
三星电子在世界市场占有率第一的产品—— 17个
三星的全球分布—— 68个国家，有430多个法人
三星在世界500强的排名——三个子公司名列其中：三星电子第38位；
三星生命第247位；三星物产第475位。
人们在赞叹三星辉煌成就的同时，纷纷研究三星成功的秘诀。特别是当三星成功抵御亚洲金融危机，化险为夷，潇洒地走出经济困境之后，更是成为了商界的热点话题。三星依靠什么发展2 得这么快？三星企业文化的架构和核心是什么？三星对员工的培训又是如何进行的？三星哪些地方值得其他企业借鉴和学习„„面对诸多提问，三星有自己的答案：DNA！
那么，到底什么是一个企业的DNA呢？
有这样一则古老的寓言故事：某地的一群老鼠，深为一只凶狠无比、善于捕鼠的猫所焦虑。于是，老鼠们群聚一堂，讨论如何解决这个心腹大患。老鼠们颇有自知之明，并没有猎杀猫儿的雄心壮志，只不过想探知猫的行踪，早作防范。有只老鼠的提议立刻引来满场的叫好声，它建议在猫的身上挂个铃铛。
在一片叫好声中，有只不识时务的老鼠突然问道：“谁来挂铃铛？”良久，没有一只老鼠敢担此重任。
后来，美国某商学院的教授把这则寓言搬进了课堂，MBA们反应热烈，有的建议做好陷阱，让猫儿踏上后，铃铛自然缚在脚上；有的建议派遣敢死队，牺牲小我，成全大我；更有的宣称干脆下毒饵了事，以永绝后患。这是个没有结论的讨论，临走前，教授只是狡黠地留下一句话：“想想看，为什么从来没有过被老鼠挂上铃铛的猫？”想必答案是老鼠的身体里本就不具备敢于同猫搏斗的基因。
三星人骨子里就具备敢为天下先的基因，这种基因是什么？用三星的话来说就是经营哲学和三星的核心价值观，它是三星特有的企业文化和价值体系，如图2�2所示。
三星经营哲学和核心价值观
无论什么样的企业，一个团队、一名员工，如果没有优秀的企业文化作后盾，就算其本人有再强的创造力也不可能取得好成绩。一个公司的文化氛围潜移默化地影响着员工的行为和做事的方法。
喜欢足球的朋友都知道，德国国家足球队向来以作风顽强著称，因而在世界赛场上成就斐然。德国足球的成功因素有很多，但有一点很重要，那就是德国队队员在贯彻教练的意图、完成自己位置所担负的任务方面执行得非常到位，即使在比分落后或全队困难时也一如既往，没有任何借口。也许有人说他们死板、机械，也可以说他们没有创造力，不懂足球艺术，但成绩说明一切，至少在这一点上，作为足球运动员，他们是优秀的，因为他们身上体现着企业文化的特质——懂得严格执行。
早在20世纪60年代中期，韩国的半导体产业还仅仅停留在单纯的劳动密集型组装生产阶段，以这样的状态去实现韩国半导体技术的发展是遥不可及的。于是，三星果断地收购了面临经营困境的名为“韩国半导体”的企业，并于1974年正式步入半导体产业，立志为半导体领域的发展作出贡献。
经过几年的艰苦奋斗，三星终于在1983年创造了半导体领域的奇迹：成为世界上第三个生产64K动态随机存储器的厂商。这个成果，让排在前两位的日本和美国都惊讶不已，当时他们曾预言凭借韩国当时的技术水平，几年之内是不可能达到领先水平的。接着，三星不断发力，几乎和日本在同一个时间开始提供4M动态随机存储器，随后又领先一步将16M动态随机存储器的商用化产品推向了市场。到20世纪90年代中期，又先后开发出了64M、256M和1G动态随机存储器，又一次创下了半导体世界的神话。
1988年三星集团开始“二次创业”，并将三星的发展目标定位于成为21世纪世界超一流企业。
这就是三星人的民族精神，将这种精神转化到企业里，便形成了一个企业特有的DNA.如果说此前三星的企业文化为公司今后的发展做好了铺垫，那么，“二次创业”意味着三星的企业文化 3 根据时代的变化得到了延伸和升华。
反之，如果一个公司的企业文化仅凭民族情结而没有根基和沉淀过程，背离公司经营活动，仅依靠写出来的几段文字，即使用词再漂亮也不过是摆设而已，决不能把这些称为公司的文化，当然就起不到什么作用。
在给不同的企业作中层管理者培训时，我经常问那些中层：你们公司的经营理念、核心价值观是什么？结果大家经常是面面相觑，谁也说不清楚。中层的角色之一是企业的传播者，这个传播包含着对公司企业文化和理念的传播。试想一下，连管理者都不知道公司倡导的核心价值观，基层员工就可想而知了。这样的企业，仅仅把企业文化写在书面上，却脱离了企业的经营活动，这怎么能称之为企业文化呢？
很多人都认为企业文化是个虚的东西，因为它是无形的，看不见摸不到。但在三星工作的十多年间，我对这个词有了不同的认识：企业文化实实在在地存在着，根深蒂固的大树
经得起风暴的考验
它能够看得见、摸得着，渗透到了员工工作的方方面面，并且影响着员工的行为。
如果把一个企业比作一棵大树的话，根基部分就是企业的经营哲学，只有根基牢固，大树才能经得住风暴的考验。
那么，三星的企业文化是什么？三星企业文化的根基源于哪里？它是怎样演变和发展过来的？三星七十年来始终坚持的核心价值观是什么？什么是三星的DNA？这些问题都要追溯到三星的创始人所倡导的创业理念和三星精神。
新闻网 2008-8-11 多家文化创意企业积极进行上市准备
世华财讯知情人士介绍，目前包括光线传媒在内的北京多家文化创意企业正在积极进行上市准备，并将目标确定为创业板。多家文艺演出院团也在筹备联合体利用创业板上市事宜。
据中国证券报8月11日报道，据知情人士介绍，目前包括光线传媒在内的北京多家文化创意企业正在积极进行上市准备，并将目标确定为创业板。其中比较引人注目的是，多家文艺演出院团也在筹备联合体利用创业板上市事宜，如果成功，期盼多年的“演艺第一股”将千呼万唤始出来。国家发改委研究员、传媒中心主任齐勇峰也透露，不仅是北京，华东、华南等经济发达地区的民营演艺团体也在为利用创业板政策上市融资而做积极的准备。
随着民营资本和海外资本进入文化领域的政策逐步放宽，越来越多的文艺演出团体将吸收多重资本转制为股份制企业，文艺演出市场的高利润率和高增长率，也将吸引新一轮投资热潮。
根据《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》，演艺业是重点发展的文化产业之一。随着文化体制改革在演艺领域的推进，文艺演出市场主体已经形成了“三足鼎立”之势：国有重点扶持院团，这些单位多承担国家级公益性的文化演出，所以仍然保持国有事业单位体制；从原有文化事业单位转制成为企业的文艺演出公司，这些企业在原先国有事业的基础上，引入包括民营资本在内的新的战略投资者，完成了股份制改造，例如在京文艺演出院团中，已经完成改制的有中国木偶艺术剧院有限责任公司、北京儿童艺术剧院股份有限公司、北京歌剧舞剧院有限责任公司、中国杂技有限公司等；第三类是纯民营娱乐演出公司，如光线传媒等，这些公司旗下拥有众多签4 约艺人，除影视产品/节目制作外，主营收入的另一大来源是承办各种类型和规模的文艺演出。
考虑到上市的要求，“演艺第一股”必然在第二类和第三类企业中诞生。而从文化体制改革的角度看，如果能诞生一家改制并上市成功的文艺演出企业，其作为示范效应的重要意义将不言而喻。
木偶剧院和北京儿艺均表示目前不清楚上市的事情，而且也不方便透露。
北京文化创意产业促进中心的专业权威人士指出，实际上多家已完成改制的文艺演出公司很有可能成立联合体，走集团化上市的路线。因为单独某一家的收入规模和卖点，可能都不被资本市场看好，而整合之后的优势更加明显。
在最近召开的北京文化创意企业投融资洽谈推介会上，光线传媒再次表达了寻求投资伙伴、上市融资的愿望。光线曾酝酿借壳华友世纪(NASDAQ:HRAY)上市，但后来双方因战略方向分歧而宣布合作破裂。随后董事长王长田宣布，将来准备谋求独立上市，美国和中国香港、中国内地A股都将进入光线的考虑范围。
这位权威人士表示，上述这两者都是政策鼓励的对象。但考虑到前者（文化体制改革）的榜样作用，或许可以得到更多的政策倾斜。实际上，三足鼎立的局面并不能长期维持，越来越多的演艺团体走上了改制之路。根据2007年底文化部出台的《关于支持和促进文化产业发展的若干意见》，发展文化产业的主要措施，要将推动国有经营性文化单位改革、逐步放宽市场准入政策、积极整合文化资源三者结合起来，即在国有院团改制的基础上，积极引入民营资本（在部分领域接收海外资本），并以资本和业务为纽带，运用联合、重组、兼并、上市等方式，整合形成跨地区、多业务的大型文化产业集团，才能真正实现文化产业的复兴。
由此看来，改制是进行后续事项的基础，然而国家级以及省级院团的改制进程却是缓慢的，甚至院团需要一边进行内部改革，一边等着政策的推进。以浙江省属著名演出团体浙江小百花越剧团为例，在文化体制改革方面，该团一直是走在全国前列，但却因政策束缚，没有能够成为“演艺第一股”。早在2003年“小百花”进行文化体制改革的第一步时，团长茅威涛就有了一个构想，完成整体改制后组建“浙江小百花越剧团有限责任公司”，并在条件成熟时，实施多种形式的联合或兼并，成立股份有限公司，争取上市。这个构想是当时很多金融界、企业界的朋友建议的。很多国外的演出集团，都是有名的上市公司。但是，这个构想却没有办法实现，因为省级以上的国有院团改制不能一蹴而就，还需要按部就班。
由于当时的文化政策尚未放开到允许民营资本参与甚至控股文艺演出院团，所以“小百花”的股份制改造、上市构想只能成为茅威涛的一种奢望。但是，他们却在暗中做着准备。经过6-7年的改制，早已在内部实现企业化管理，包括财务、人事、分配、经营等多项制度，都是按照企业化标准进行运作。所以一旦政策允许，很快就可以完成改制。在政策没有完全允许的情况下，茅威涛不想等政策，她想从外围曲线寻找一个“壳”载体，以明确的公司身份可以承载“小百花”的艺术资本，这就是筹建中的“小百花艺术中心”。
2007年，在中国招商投资网上发布了一则“小百花艺术中心寻求股权融资合作”的消息，寻找股权投资伙伴。这种股权融资的消息在如今的产权交易网中屡见不鲜，一发布就淹没在茫茫的信息之海中，但在演艺产业领域，却是省级演出院团首次尝试以品牌、人员等资产寻求股份投资伙伴，更为重要的是，未来这个股份公司制的艺术中心将成为小百花上市融资的平台。
随着对文化产业理解的加深，人们越来越意识到文艺演出是生产精神商品的产业。而当国人收入不断提高、精神需求不断扩大之际，人们发现对精神商品的市场需求也随之增长，文艺演出也随之成为一项利润较高的产业。据不完全统计,全国共有7000个民营演出团体，而在广东、浙 5 江等发达省份，仅一个县内活跃的剧团（多种形式）就达上千个，民间演艺市场的活跃程度“令人惊讶”。而另一方面，文艺演出产业只能停留在民间和基层，在资本界，一提到“文艺演出产业”，资本界人士往往并不非常看好这个产业的前景。
齐勇峰表示，这既有体制改革过程中遗留的原因，也有资本对文艺演出市场不甚了解的原因。
文化体制改革前，文化演出资源和人才集中在国有团体，由国家和地方两级财政拨款，民营资本甚至海外资本根本没有可能参与；而实行文化体制改革后，国家在文化演出领域逐步开放，允许民营资本参与剧院、剧团的改制（目前还是不允许海外资本参与），同时取消国家财政扶持，鼓励改制后的院团走企业化、市场化道路，积极开拓文化演出市场。
一旦破除了资本进入的壁垒，资本所剩下的唯一担心就是文艺演出市场的投资回报率。而事实上，随着中国居民消费结构的升级，精神产品消费的比例不断提高，文艺演出市场的利润率也逐渐增厚，尤其当文艺特色演出与文化旅游结合之后，这一产业的市场前景更加光明起来。以北京歌舞剧院有限公司为例，这家改制后由首都旅游集团控股的文化企业，同北京特色旅游相结合，推出的各层次京味文艺演出专场获得不菲的收入。北京文化创意产业促进中心主任杨淦认为，今年奥运文化活动中，这类文化演出公司可以获得很大的利润空间。
除了由地方旅游集团控股的文艺公司之外，其他改制院团也看准了文化旅游市场。据茅威涛介绍，“小百花”正在与杭州旅委协商，将具有浙江地方文化特色的越剧演出纳入旅行社的定点参观项目。实际上这种做法并不新鲜，一直也希望能够抢占这块市场。但这样想的时候却没有身份这样做，而民营演出公司比我们灵活，他们率先占领了这个市场。所以一旦小百花艺术中心建成，不仅有了载体，而且有了剧场，就可以与旅行社签订长期的合作合同。
除了开拓当地特色文化旅游市场之外，国家级知名文艺院团还可以利用自己的优势，推出剧场演出精品。据介绍，各剧团在剧场收入方面的差别很大，有的院团缺乏市场号召力，演出入不敷出，而有的剧团不仅有品牌，而且资本运作成功，能够在前期获得充足的资金投入以拍出精品，吸引超级票房，演出利润率可以达到50%以上。以小百花为例，这个团既能够进入国家大剧院演出，也能够到浙江农村演出社戏，只要符合演出市场需求的，他们都会努力追求。
茅威涛表示，2007年算下来平均3天演1场戏，如此高密度的演出频率在国家级院团中实属难得。
更为难得的是，与其他一些传统戏曲的市场不景气不同，小百花的品牌和市场号召力非常强大，所以其演出的上座率和出票率在全国院团中名列前茅。在2008年初国家大剧院首届精品演出季中，小百花排演的新编越剧《梁山伯与祝英台》共演出8场，零售出票收入达到160万元，最高的票价为5800元，最低为180元，仍然“一票难求”。而这部分演出收入除了与剧院“拆账”、支付人工和宣传费用之外，利润率仍能达到50%。演出市场不缺利润，缺的是发现利润的眼睛。一旦能够在融资入股的政策方面得到更大突破，或将催生“演艺第一股”。
和讯网 2008-8-11 企业文化实践
深航企业文化
深航核心理念：
亲情文化：亲情创造感动
事业文化：激情成就事业
创新文化：创新推动发展
责任文化：责任塑造品牌
一、亲情文化: 亲情创造感动
亲情发自内心，是自然流露的情感。亲情文化是深航文化的重要内容。
亲情文化就是倡导深航是一个大家庭，深航人之间要像家人一样真情关爱，真心相待，做到像家人一样互相信任，互相激励，互相合作，让深航这个大家庭明天更加美好。
亲情文化为深航增强企业内部凝聚力起到了巨大的作用，亲情文化在深航也一直是一个不变的传统，每一个员工，每一个部门都自然而然的去履行，去实现。2007年，深航飞行部二分部飞行员董力儿子不幸患上脑瘤，一年之中做了两次手术，听到这个消息，深航高级顾问李泽源立即送去几万元手术费用。今年7月初，董力把儿子送到北京天坛医院治疗，手术费用需要十五万，飞行部总经理曹波得知后，立即决定捐助3000元，其他领导也纷纷解囊相助，在董力把儿子送到天坛医院的第二天就收到了飞行部领导捐助的3万多元钱。在儿子接受治疗不能探访期间，董力知道公司正处于暑运繁忙时期，安排好妻子在北京照顾儿子，董力自己赶回来执行航班飞行任务，为公司出力„„
二、事业文化: 激情成就事业
事业是人生的伟大追求，是自我价值的体现。事业文化是深航不可或缺的内容。
事业文化是全体员工把深航的发展与自我发展紧密结合，在深航这个大舞台上充分展现自己，实现自己的人生价值和事业追求。
深航鼓励员工为实现自己的理想而努力，并为员工提供一切可能的资源让员工追求理想，实现自我。深航拥有良好的培训体系，让员工能够提升自身能力；深航的内部竞聘体系是员工实现自我的一种有效方式，只要有能力，有激情，都可以通过内部竞聘争取自己理想的职位，展现自己的才华。
三、创新文化: 创新推动发展
创新是发展的不竭动力。创新文化是深航企业文化的精髓。
创新文化就是要在企业内部大力倡导创新精神，建立创新机制，培育创新土壤，营造一个人人参与、浓郁的创新氛围，鼓励员工勇于创新、敢于创新、善于创新、乐于创新，使创新成为深航发展的灵魂和主旋律。
深航不断激励员工在工作中寻求创新。深航引进的新飞机以地名命名，就是来自一位基层员工的建议，该名员工将自己的创新想法写信给公司领导，得到公司领导的认可，公司并按相关规定给予了一定的奖励。
四、责任文化: 责任塑造形象
责任，是应尽的职责与应承担的义务。责任文化是深航企业文化的基本组成部分。
责任文化就是企业的行为中要体现对社会、对员工、对顾客、应尽的职责，在员工的行为中要体现对企业、对工作、对社会应该履行的职责。
深航一直在用实际行动践行责任文化。汶川大地震发生后，公司第一时间迅速反应，全力以赴投入抗震救灾，把抗震救灾作为最重要、最紧迫的任务，竭尽一切可用资源支持抗震救灾。在这次抗震救灾中，深航人做到了多个第一，成为民航调派飞机最早、出动飞机最多、运量最大的航空公司。公司共出动波音747-400全货机和空客320、波音737客机，共运送国内外救灾物资3900多吨，运送救灾人员1350人次，运送伤员、陪护人员、灾区儿童1850人，直接和间接投入3个多亿。
在深航企业文化的核心理念指导下，形成了具有深航特色的行动准则。
经营准则
1、市场准则：今天的质量就是明天的市场
2、战略准则：不争第一，只创特色
3、服务准则：任何时候，自然体贴，深圳航空
4、安全准则：永恒安全，从零开始
管理准则
1、流程准则：精简、精进、精准
2、组织准则：诚信协作、务实高效
3、团队准则：协作共享、包容个性
4、沟通准则：三无沟通
5、人才准则：人才四德：智信仁勇
智：高瞻远瞩，持续创新
信：恪守承诺，担负责任
仁：严于律己，宽以待人
勇：勇者无畏，永不言败
绩效准则：崇尚业绩 注重能力
用业绩说话，让有业绩的深航人成为骄傲
用能力证明，让有能力的深航人得到展示
学习准则：创新源自学习
学习是创新的源泉，我们主张全方位的不断学习。向顾客学，向同行学，向同事学
„„
我们的作风:
以身作则、雷厉风行
服务准则：
任何时候、自然体贴、深圳航空
人民网 2008-8-11 重视企业重组中的文化融合
企业的并购重组不仅仅是跨国公司实施全球化战略的主要手段和形式，同时，也是不同国家、不同企业之间的文化融合和再造的过程。
美国时代华纳和美国在线两家企业并购重组后，因为文化难以融合而使企业困难重重，德国的戴姆勒和美国的克莱斯勒两家企业虽然走到了一起，但不同文化的冲突一直困扰着公司的经营管理者。这些世界著名的大企业文化融合的失败，说明并购重组中的文化融合不是双方原有文化的简单叠加，而是要把握规律性，必须对企业新文化进行一次务实的再造。
为了最大限度地减少由于不同文化冲突而带来的损失甚至导致重组的失败，在并购重组中应当着重把握好企业文化变革、融合和再造等几个重要环节。
建立企业文化融合执行机构。并购重组后，企业文化的融合、重塑并不是一件简单的事，而8 是一个系统工程。随着企业文化的裂变、再生，必然伴随着保守与开放、落后与先进、民族文化与本土文化的较量。因此，并购企业需要组建一个类似于企业文化融合推进委员会的执行机构，成员可由并购双方选派具有一定企业文化管理经验和影响力的人员组成，也可从社会上聘请有关专家参加。该机构直接向兼并企业的最高管理层负责，组织、策划和领导企业文化融合管理的整个运作过程。
选择适合企业发展的文化融合模式。企业文化融合模式的选择实际上是企业文化战略层面的东西。在模式的选择上一般需要考虑两个主要因素：企业并购战略和企业原有的文化。例如，当并购方采取横向兼并战略且是多元化企业时，可以考虑选择渗透式模式。惠普与康柏的并购重组就选择了这样的模式。惠普是一个具有60年历史的公司，在长期的发展过程中积累及建立了深厚的文化底蕴——惠普之道：惠普拥有受人拥护的诚信之道，依靠忠诚地对待客户，使惠普自成立以来一直保持着盈利。而康柏是一个年轻的计算机制造商。康柏的企业文化更注重于以业务为导向，以快速地强占市场为第一目标，它的操作是灵活的，决策是迅速的。
融合先进的管理方式，形成优秀的管理文化。善于学习和融合并购重组中另一方先进的管理理念和方式，并创造性加以运用，是企业文化实现融合的一个的显著标志。东风与日产合资以后，新的公司一步学习和引进NPW（日产精益生产方式），大力开展QCD改善活动，让改善文化渗透到生产管理的各个环节。QCD的内涵是：Q即质量，是让用户买到耐用的、无故障的、美观的、高品质的产品；C即成本，是指用最少的资金生产出具有优良品质的产品，使其在市场上具有很高的性价比，具有很强的竞争力；D即交付期，是让用户能随时随地买得到满意的、品质优良、价格实惠的产品。QCD改善活动为合资公司的可持续发展夯实了基础。
聚合双方品牌优势，打造企业核心竞争力。当今，国内很多企业与跨国公司进行并购重组，往往是“以市场换技术”，借以提高企业自身的竞争力。但是，其中有不少企业是以牺牲原有品牌和品牌价值为代价，最终沦为跨国公司在华的上产车间和加工厂。实践表明，只有聚合双方品牌优势，形成独具价值和魅力的品牌文化，才识并购重组企业文化融合的应有之义。2004年联想以12.5亿美元并购个人电脑鼻祖、蓝色巨人IBM公司的PC及笔记本的全球业务后，在加速文化融合过程中注重品牌文化的塑造。新联想在确立了“学习IBM管理经验，加速新联想国际化战略”的管理理念、“把IMB员工当成公司最宝贵财富”的人才理念的同时，实行了“联想不是并购甚至消灭IBM品牌，而是联想加入IBM的PC阵容”的品牌理念，开始演绎以IBM品牌排在前面的“双品牌”战略，预示着新联想拥有世界著名品牌并占领全球PC市场的时代即将到来。
新闻网 2008-8-11 大话《西游》：企业文化人应具备的素质
企业文化从业人员应该具备什么样的素质呢？笔者认为应该是从“专”、“能”、“杂”、“实”四个方面做起。读过《西游记》朋友一定知道唐僧师徒，他们身上正体现出这样的特点。21世纪是知识经济时代，同样也是一个智力角逐的时代。人才战略是企业实现基业长青的核心战略。企业家如何笼络急需的人才，打造一支适应未来全球化竞争的高素质团队，这就面临着企业将如何建设优秀的企业文化。
企业文化是企业的思想与灵魂，这点是无庸质疑的。随着我国经济将逐步纳入经济全球化的格局中，我们与国外企业的生产技术经济联系会越来越多越密切。怎样使处于不同地域、不同民 9 族文化传统和不同社会制度背景，乃至具有不同思维方式和价值观念的中外员工，在生产技术、经济贸易活动中，共同遵守国际通行的活动准则，既竞争又合作。塑造优秀的企业文化，特别是进行跨文化管理，将有利于中外员工观念上相容、心理上相通，使我国企业在充分利用国内资源和开拓国内市场的基础上，进一步利用国外资源，逐步进入国际市场。
企业文化兴起于19世纪80年代，传播到我国不过短短不到二十年的时间，目前我国企业文化建设还处于初期阶段。由于企业文化属于边缘管理学科，是一种亚文化形态。目前我国高等教育科目中尚没有企业文化专业，而企业文化又贯穿于企业管理的全过程，所以企业文化人才匮乏成为制约我国企业文化建设首要问题。
当前，企业文化从业人员来源有三种：
1、由企业行政管理人员转化而来；
2、由党政管理人员转化而来；
3、由企划管理人员转化而来。由于企业文化人员素质参差不齐，思想或多或少还局限于原有的思想模式和管理模式，因此，有许多半吊子的企业文化人恶意屠戮和糟践企业文化，给企业文化带来负面的影响，制约企业文化建设与发展。从企业文化建设的长远发展来看，培养一支具有专业化、高素质的企业文化队伍，是满足新时期企业文化建设最迫切地需要。企业文化从业人员应该具备什么样的素质呢？笔者认为应该是从“专”、“能”、“杂”、“实”四个方面做起。读过《西游记》朋友一定知道唐僧师徒，他们身上正体现出这样的特点。在此笔者大话西游论企业文化，只是一言堂而已，当然还存在许多不足之处，希望与各位共勉。
一、企业文化从业人员应该是企业中的“布道者”，具备象唐僧一样的“专”劲儿。
企业文化是什么？从汉语语言学角度理解，企业的企是“人”、“止”两部分组合，人为上，说明了人的因素是至高无上的因素，企业是因为人而出现的。一切从人性化角度出发，企业是人获得利益的载体。人下面的“止”，意在“止于至善”，“大学之道在明明德，在亲民，在止于至善。”、“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。”这就告诉我们“止”与“得”的关系，同时也道出了做大企业的道理。
文化——广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。如，南齐王融《曲水诗序》称：“设神理以景俗，敷文化以柔远。”狭义指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象，每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于社会政治与经济。
文化在中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的总称，从字面意思上理解，文化应是一个动词，无论是“化成”还是“教化”都体现了一个行为过程。“文”是说以什么来“化”之，以什么“化成”，文是指道德、哲学思想、艺术等，引伸到企业文化中就是企业所倡导的企业精神、理念。实际上对企业来讲“化”才是最重要的，要达到企业倡导的企业文化有一个进化的过程。
海尔作为我国企业文化建设的先行者，率先在企业文化建设上取得了丰硕的成果。作为海尔文化的“教父”——海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”他认为自己在企业里的主要工作之一是做一个“布道者”，“追求卓越、产业报国”成为激扬一代海尔人精神源源不尽的推动力。在海尔员工对企业文化有很高的认可度，自觉地执行海尔文化，创造了和正在创造着属于海尔的奇迹。
为什么说企业文化人员应该是一名布道者呢？作为企业文化工作者，我们必须认识到企业文化的形成是企业发展到一定阶段的必然产物。企业文化与企业发展相辅相成、密不可分。企业文10 化是一种“看不见的资源”，同土地、资本、设备、人员等有形资源有机结合，能为企业创造出新的价值。每一个企业都有其独特的“看不见的资源”。丰田公司前任会长花井八郎说它“像空气一样重要，而且像家风和国民性（注：民风）一样，是长年累月而形成的宝贵的文化遗产”。企业文化——“看不见的资源”是企业之“道”，企业文化人员怎样去把这种“看不见的资源”完整而清晰地推广下去，就应该对企业文化有一种“专”劲儿去化“道”。
说到这里，我不禁想起了《西游记》中的唐僧。为了到西天取经，他历尽艰难险阻，从来没有放弃和气馁，正是唐僧这股“专”劲儿，始终怀着无比的虔诚，一心向“佛”，任何困难和诱惑都没有改变自己的信念，所以最终经历八十一难，取得真经。
企业文化人员在企业推广企业之“道”，就必须有着一样的虔诚。如果自己的心中对企业文化有着动摇的念头和想法，那么，还能积极投入地工作。如果是口是心非的做文字游戏，那么，又将拿什么获得广大员工的认可？
传播企业文化，就必须弄清楚企业文化受众面，企业文化的受众面是企业的员工。那么如何做到“志同而道合”呢？企业文化是企业的“道”，那么就必须建立认同基础上，也就是必须有共同的“志向”，也就是企业文化中的“愿景”、“使命”、“价值观”。
企业与企业文化的发展必须经历五个阶段，即马斯洛理论五个层次。企业员工的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。
安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。
社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。
尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。
自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。
企业员工只有在满足其生存、安全需要之后，才能谈到社交需求、尊重需求，最后上升到自我实现需求。如果连最起码的生存和安全需求都不能满足，那么再谈企业文化就无疑是无根之木，无水之源，企业文化也没有生存和发展的空间。
慧聪网 2008-8-11
企业文化建设要过三道槛
在一定程度上，民营企业家决定了一个企业的发展和前景，他们对企业文化建设的重视程度直接影响到文化构建和实施效果。
尽管德州也不乏成功的民营企业文化，对于大多数文化基础先天不足的德州民营企业家来说，构建企业文化仍然是一个弱项。
吃力不讨好的建设
由于历史的和现实的等诸多原因，德州民营企业家的整体文化水平普遍不高，综合素质参差不齐，很多人只有中专文化程度，对构建自身企业文化缺乏应有的意识和基本素质。
“没钱搞什么企业文化！”记者在走访调查中感到，持有这种看法的企业主并不在少数。这几年，陵县某农副产品公司李经理没少在企业文化建设上花心思、搞策划，但往往是自己累个半死，最后还遭到上司的白眼。李经理无奈地说，提到企业文化建设，老总们嘴上都说应该重视，可一旦落实到具体经费时，往往就会推三阻四，不肯投入。
一些民企老板认为，刚创业那些年也没见搞什么企业文化，公司不也照样发展壮大起来了。现在反而把大量的资金和精力投入在这上面，是不是有点“务虚”了。
就连那些已经壮大成熟起来的、具有先进管理意识的企业在试图努力构建自己的企业文化时，也常常面临这样的困扰：由于德州的民营企业多为劳动密集型企业，员工大多来自农村，素质不高、技术水平低、法制意识淡薄、队伍流动性很大，这对企业文化的建设构成了挑战。
“我花钱辛辛苦苦培养一批新人，可还没等他们给公司创造效益，他们却借口待遇差，屁股一拍走人了，你说我这不是花钱打水漂吗？”某服装业公司丁总无奈地说。
本末倒置的品牌文化
企业文化建设包罗万象，它不仅仅是建构企业内部的文化生活、提升员工的素质技能，还包括了企业外部的品牌塑造、市场营销策划等等一系列内容。
近年来，德州地区知名品牌逐渐增多。越来越多的德州品牌在中央电视台黄金时段登台亮相。这从一个侧面反映了我市民营企业家品牌意识的迅速觉醒和品牌经营水平的不断提高。
然而有专家指出，德州不少民营企业过多地注重自身品牌的外在包装，而严重轻视、忽略了其品牌文化内涵的维护和提升，这样往往导致该品牌在未来的竞争中有可能被动摇。
德州市总工会副主席周副主席在谈到企业品牌文化经营时就一针见血地指出，“品牌”二字，应该以“品”为先，只有品质第一，才有“牌”字可言。现在很多企业策划都只是侧重于对外营销方面，而缺乏对品牌内在的建构和充实，这实际上是本末倒置的危险现象。
家族式的人才管理
企业文化的一项重要内容就是人才资源的培育。德州的民营企业在成长壮大的过程中，大多走的是家族式管理这条路。不少民企老板认为，家族的忠诚度更有利于其对企业的有效管理。因此，不少民营企业家在员工管理上较多采用了家长式管理，管理层多以自己家族的人为主。
虽然许多民营企业不惜高薪聘请外来优秀人才参与自己企业的经营管理，但并没有真正放权给这些外来的高级管理人员，权力仍然牢牢地掌控在企业老板手中。有些外来“白领”在公司里有时候还明显感受到来自老板家族其他成员的监视和干扰。使得这些外来人才在感到自身才干得不到施展后不得不纷纷出走。
德州市民营企业家研究院院长闫树全先生指出，这种狭隘的人力资源管理模式，直接导致的结果是，员工没有归宿感和安全感，表现为缺乏进取心和献身精神。而这恰恰是一个企业精神缺失、严重缺少凝聚力的突出表现。
价值中国网 2008-8-11 12 以人为本建设和谐企业文化
当今已经进入文化制胜的时代，用企业文化打造和提升企业的核心竞争力成为企业的最佳选择。企业文化的核心是以人为中心的管理思想，目的是通过倡导和培训企业精神，调动企业员工的积极性，增强企业的向心力、凝聚力，提高企业的综合素质。近几年来，江苏江山制药有限公司适应时代经济发展和文明进步的需要，紧密围绕深化企业内部改革，在狠抓企业生产经营的同时，重视抓好企业文化建设，构建和谐企业，有力地推进了企业的可持续协调发展。
一、塑魂铸魄，凝神聚力，坚定不移地营造和谐宽松的发展环境
没有凝聚力的企业只是散兵游勇，凝聚的力量才是创造成功事业的结晶。我们注重企业精神的塑造，提高全体员工对江山企业文化的认同感、归属感和作为江山员工的自豪感，营造出“和谐、和睦、进取、奉献”的浓厚工作氛围。我们认为，优秀的企业文化不是天上掉下来的，而是企业领导者们有意识培育和建设的结果。多年来，我们把企业文化建设工作作为“一把手”工程来抓，成立了企业文化建设领导小组，办公室设在企业管理部，使企业文化建设得到有力的组织保证。企业精神是一个企业赖以生存和发展的精神支撑，在企业文化中居于核心地位。我们着力塑造企业精神，使企业价值观、企业精神成为员工的精神支柱和企业之魂。早在1995年，公司就提炼出“关心人类的健康与未来”的江山使命和“实干、和谐、积极进取”的江山精神，并通过大力宣传使它深入人心，在员工心中形成共同的理念和行为规范。正是凭借这种精神，公司树起了敬业勤业的正气，激发了拼搏奉献的士气，形成了创优争先的风气，增强了企业的向心力和凝聚力。
二、以人为本，善待员工，坚定不移地搭建职业发展的良性平台
以人为本，善待员工，是企业向心力和凝聚力所在；员工的责任意识和敬业精神，直接影响着企业运行效率。我们始终把人才作为企业的第一资源，做到“两手抓”，一手抓引进，一手抓培养。除每年到高校举办招聘专场外，公司“放水养鱼”，在中国药科大学等高校设立“江山奖学金”，为公司发展储备人才。与此同时，公司通过“请进来、送出去”等多种途径为员工提供各类培训，近两年来就有30多人次被选送到美国和欧洲进行技术考察和短期培训。公司鼓励员工利用业余时间参加学习培训，员工凭合格证件可以享受500至2500元的奖学金。为了给所有员工创造充分的职业发展机会，公司建立了“多个方向、不同阶段、宽带分类”的员工职业发展制度，员工可以根据自身特点，结合公司发展的实际情况，在管理、专业技术、技师三个发展方向上进行选择。对于关键岗位的关键员工，公司制定有重点员工发展规划，采用提拔、轮岗、培训、导师传帮带等方法帮助其进行职业发展。员工职业发展通道的建立，使员工个人成长与企业的发展形成良性互动。
三、内外结合，强化宣传，坚定不移地打造卓越一流的企业形象
企业形象是企业文化的外在表现和综合反映，在现代企业竞争中，良好的企业形象是一个企业的无形资产和宝贵资源，企业形象越好，知名度越高，企业的影响力、竞争力越强。我们斥资100万元导入企业形象视觉识别系统（CIS），严格按照视觉识别系统要求制作各类形象标识，完善了工作服、办公用品及环境识别的CIS应用导入工作，使江山制药以崭新的企业形象矗立在社会公众面前。我们大力推进品牌战略，加大“江山制药”和“艾兰得”品牌的宣传力度。公司先后投入近亿元在中央电视台、香港文汇报等媒体打出广告，在全球30多个国家和地区注册了“艾兰得”、“蓝桶”、“海普宁”等商标，叫响了公司品牌。2006年，“艾兰得”品牌被认定为中 13 国驰名商标。公司创办的企业报《江山制药报》，对开彩版，每年都有多篇作品在全省企业报评比中获奖，成为展示江山企业形象的一张崭新名片和江山企业文化最具象征意义的符号。
泰州新闻网 2008-8-11 中小企业发展战略研讨暨蓬莱博展企业文化座谈会
8月6日上午，中国中小企业发展战略研讨暨蓬莱博展企业文化座谈会在蓬莱博展国际商贸城举行，中旭教育训练集团总裁王笑菲先生受邀，与蓬莱市文化局、南王园区等部门领导及企业家们，共同探讨了企业文化建设的深层次问题。
王笑菲是著名的实战执行力专家，我国西点执行力第一人。作为中旭创始人，在两年时间内，培训过10000多家企业，写有《执行力战略》、《西点执行力》等著作。
蓬莱博展国际商贸城总经理彭德杰致欢迎词，他表示，把王笑菲先生请到蓬莱，是请他把长期以来积累的企业文化经验传授给大家，这将对中小企业的发展起到不可估量的作用，王先生是来“传经送宝”的。
王笑菲在演讲中说，企业要做大、做强就要解决好战略与执行的关系，战略就是讲思想，是做大；执行则是讲认真，就是做强。随后，他就中国中小企业发展战略和企业文化建设这一议题，多角度、多层面地分析探讨了中小企业文化建设过程中所遇到的问题及今后的发展方向。
他说，企业要解决战略问题，首先要回答四个根本问题，第一个问题，凭什么凝聚人心，如果人心没有办法凝聚，我们的团队就不能一起走的远；第二个问题，如何规划好业务，规划业务是基于我们的能力来进行，一家公司的业务线就是一家公司的财富线，选择财富不是基于机会而是基于能力；第三个问题，如何打败我们的竞争对手，打败不了竞争对手我们也就无法在战略上持续，无法持续就没有战略，所以在打败竞争对手的问题上，我们回答的问题是，我们有没有比竞争对手更理解客户；第四个问题就是凭什么让我们持续？其实要解答的问题是，如果我们没有不断提升成长的能力，不能够发现客户的独特价值，不能够打造出一支优秀的团队，公司的持续将是不可能的。所以，这四个问题都是我们作战略要回答的，回答好这四个问题，公司就可以持续了。而这四个问题有一个最重要的核心，不管是凝聚人心、规划业务、击败对手还是要做持续，都是围绕客户来做。所以，我希望我们博展能够以客户为方向，以结果为导向，以职业化为底线，真正做成国内、国际一流的企业。
许多企业家表示，通过座谈会，更加深入地了解了企业文化对企业发展的重大意义，回去后，要全力加强企业文化建设，打造具有核心竞争力的现代化企业。
烟台搜房网 2008-8-8 企业文化理论
燕京企业文化
经营理念
以情做人
(1)满腔热情，广交朋友；
(2)坚持原则，机动灵活；情理并重，赢得人心；(3)讲求礼仪，尊重他人，会用感情的力量化解矛盾。
以诚做事
(1)正直坦诚，一视同仁；
(2)有话摆在桌面上，办事出于真心；(3)把对客户、消费者负责落实在行动上。
以信经商
(1)讲求信誉，遵守合同，依法行商；(2)客户至上，优质服务；
(3)千方百计支持经销商获取最大利润。
燕京精神
尽心尽力的奉献精神(1)忠诚企业，忠诚事业；(2)自觉自愿奉献出聪明才智；
(3)把实现个人价值建立在实现企业价值上。
艰苦奋斗的创业精神
(1)铭记燕京创业史，保持发扬优良传统；(2)锻炼培养不怕艰难、吃苦耐劳的优秀品质；(3)戒骄戒躁、勤俭办企，反对骄傲自满，铺张浪费。
敢打硬仗的拼搏精神
(1)自觉加压，勇挑重担，敢打必胜；(2)在全新的任务面前信心十足，斗志旺盛；
(3)按量、按质、按时完成急、难、险、重的临时性工作。
顾全大局的协作精神
(1)牢固树立全公司是个整体意识，培养团队精神；(2)以公司利益为重，反对狭隘的集体主义、个人主义；
(3)加强单位与单位间、员工与员工间的团结，上道工序为下道工序服务，下道工序为上道工序创造条件。
为厂分忧的主人翁精神
(1)把个人命运与企业兴衰紧密联系在一起；(2)摆正个人与集体的关系，个人服从集体；(3)说话、做事体现主人翁的地位与形象。
企业方针
改革是根本出路
(1)遵循党和国家的方针、政策，不断深化内部改革；(2)变革不适应企业生产力发展的各种弊端；(3)坚持解放思想，实事求是，与时俱进。
管理是永恒主题
(1)企业不能一日无管理，它是企业生存与发展的基础；
15(2)认真探索适应市场经济的管理规律，用现代企业管理方法与手段，不断提高企业管理水平；
(3)加强基础管理工作，向管理要产量、要效益、要名牌、要形象。
创新是企业灵魂
(1)创新是企业充满生机和活力的关键所在；
(2)面对新形势、新任务，树立新思想，新观念，反对因循守旧，停滞不前。(3)积极妥善的推进管理创新、组织创新、科技创新、品牌创新。
顾客是衣食父母
(1)牢固树立以市场为导向，顾客是上帝的思想观念；(2)企业获得最大市场与最大效益的决定因素是广大消费者：
(3)以全优的质量和服务，努力提高广大消费者对燕京品牌的忠诚度。质量宗旨
以全优的质量取信于民
(1)用稳固可靠的质量使广大消费者对燕京产品坚信不移；
(2)坚持按国际标准组织生产，严格执行工艺标准，确保产品内在崐质量与外在质量。(3)出厂一瓶质量不合格酒当成百分之百不合格来对待。
以独特的风味取悦于民
(1)让广大消费者饮燕京啤酒成为时尚与享受；
(2)生产出不同口味的产品满足不同层次消费者的需要；(3)保持风味稳定，巩固、扩大消费群体。
以诚挚的态度服务于民
(1)企业生产的目的就是不断满足人们的物质文化需求；(2)掌握消费趋势，诚心诚意听取消费者的建议与意见；(3)讲求职业道德，提高工作效率，实现一流服务。人才战略
以事业留人
(1)用燕京取得的成绩和美好的前景，吸引留住人才；
(2)创造人才成长和施展才华的舞台，使其感到在燕京大有可为。
(3)把实现国有企业的历史使命与发挥人才作用结合起来，使其树立远大的理想与报负。
以感情留人
(1)形成尊重知识、尊重人才的良好氛围；
(2)在思想上引导，在工作上帮助，在生活上关心，留住人心。(3)树立市场竞争说到底就是人才竞争的观念。
以机制留人
(1)制定人才奖励政策，体现知识的价值；(2)完善用人制度，依法办事，履行合同；(3)建立公开、公正、公平的选拔领导干部制度。工作作风
严：(1)从严治厂，从严管理，从严带队伍；(2)严格执行企业各项规章制度，严格考核；(3)严要集中体现按大生产的客观规律办事。
细：
(1)实施精细管理，精是机智灵敏，细是一丝不苟；(2)精打细算，降低成本；
(3)制订计划、方案周密可靠，落实有条不紊。
紧：
(1)时间就是效率，就是效益；(2)干事雷厉风行，不等不靠；(3)形成团结紧张有序的工作氛围。环境方针
遵纪守法，清洁生产
合理酿造，防治污染
节能降耗，保护资源
绿色管理，持续改进
清爽燕京，怡人甘泉
共同创造，美好家园
精品网 2008-8-7 传统产品创新和企业文化创新独辟蹊径
王军，哈尔滨三五味业集团董事长，黑龙江省政协委员。
创业十三年来，王军凭借他独到的悟性和灵感，锐意改革、大胆创新。2003年，53岁的他获得了中国人民大学，美国百林顿大学的毕业证书，并获得MBA学位，先后编著了《中国火锅》、《中国调味品大全》、《现代企业文化管理》、《中国调味文化》、《探索——非公有制企业发展战略的探索与实践》等五部专著。
他个人先后被评为“中国优秀企业家”、“首届中国民营企业十大新闻人物”、“中国企业改革十大杰出人物”，“美中经济合作组织中国首席企业家”、“中国企业文化建设先进个人”、“联合国国际科学与和平荣誉奖”、“中国企业技术进步与创新杰出贡献奖”等殊荣。
科技创新——
祖传秘方和生态工程、传统工艺和现代科技相结合
中国饮食风靡世界，为世人所惊叹。其中的奥妙于火候、主料的选择之外，调味品的运用、尤其是“老汤”的使用有着举足轻重的地位。有一句俗话说的好“唱戏的腔，厨师的汤”，汤是名厨做名菜的必备之物，也是中国菜做到百菜百味，有味使之出，无味使之入的基础调味料。
哈尔滨三五味业集团2004年3月份研制成功的新一代复合鲜味调料——汤精，为国内首创。
据笔者了解，当时，王军与石长波教授组织了一个强有力的科研班子，调动了一切可以调动的力量和科研设备。他们的想法是：一要保证这种产品调制出的老汤、高汤保持原味和美味的效果；二要保证营养成份的不遗失；三是能经受得住各种调料环境和技法选择，有较大的通用性、17 易于保存；四要在高科技研发条件下能够形成生产规模。本着这几个原则，他们收集了大量老汤、高汤的调制秘方，其中包括熬制方法、原配料选择、适用性等。在这个基础之上，反复筛选并投入试验，通过反复试验，离设想的目标越来越近。
他们的这种工作精神也深深的打动了中国烹饪大师盛英杰，盛大师把从他的恩师，清末宫廷御厨唐克明大师那里传承下来的宫廷用老汤、高汤的秘方献了出来。老人家说：王军，冲着你们这股劲，这种精神也得好好的支持你们!
老人家说的到做的到，他多次亲临现场听工作汇报，对一些难点和疑点问题帮助解决，并提出中肯的建议，正是在盛大师无私帮助和大力支持下，经过科研，试制，试用，改进等多个循环，终于研制成功了汤精，得到了厨师和市场的认可，终于走向了成功。
2005年1月27日，新华每日电讯以“中国菜味美难做，专家破解神秘老汤之谜”为题，做了专题报道，称“这一成果，将是中餐的标准化和快餐化生产，适应现代社会快节奏生活，使用汤精在烹调菜肴中可以达到有味使之出味，无味使之入味的作用，使中国菜快速调味的难题得以解决。
中国烹饪是以调味为灵魂，粒粒香是以创新为己任。
几经努力研制成功的“粒粒香汤精”在成都全国糖酒会上引起了轰动，它有着阵阵香气，烹饪时毫无残渣，真正超越了味精和鸡精的时代，“汤精”终于成为中国名副其实的第三代鲜味料，这不仅仅是三五人的自豪，不仅仅是家乡人的自豪，更是我们中国人的自豪。
谈起汤精，王军自豪的说：这不是我个人的专利，是我们中华民族的专利。中国传统的饮食文化加上现代工艺，才是我们中国自己的产品。
粒粒香的创新，是科技的创新，王军正是把珍贵的传统工艺和现代科技相结合，研发出粒粒香，使中华民族的烹饪工艺得以升华。
粒粒香汤精的诞生，是民族的骄傲，是中国复合调味品业界的奇迹。
文化创新——
企业文化、将军文化、金源文化相结合
三五味业集团的企业文化建设，无论是在理论创新还是成功的社会实践上，都具有鲜明的时代特征。为中国企业的文化建设，提供了宝贵的经验，为传统文化的继承和发展，开辟了崭新的道路。
第一，三五文化归根认祖，紧跟时代。
纵观三五文化建设的发展历程，我们不难看出王军首先是把企业置于中国传统文化和改革开放、建设和谐社会的大时代背景之下，对优秀传统文化中的军人文化，军旅文化中的精华———将军文化，地域文化中独具特色的金源文化和饮食文化的丰富资源进行有机整合，以中华民族优秀传统文化为根基，注入现代精神文化元素，融会贯通，以此为三五企业文化的重要来源和组成部分。站在时代的高度构筑辉煌的三五文化，需要企业家高瞻远瞩的胸襟、报效国家的赤诚和神圣的使命感、社会责任感。也只有如此才能使企业真正融入社会，紧跟时代发展、壮大自己。也只有这样才能体现出企业家骨子里爱国爱家乡的情结。
第二，三五文化走特色，走个性化之路
将军文化是军旅文化的精华，是民族文化的重要组成部分。
王军先生的军旅生涯所留下的军人烙印，是深刻的、不可磨灭的。正如他本人所讲，“军营文化给了我很深的影响，在创立三五企业之初，就确立了以军营文化办企业，把部队学到的许多学习方式，行为规范运用到企业建设管理之中”。
他在建设企业文化时，率先创造性地提出了“以军人文化为主线，以将军文化为精髓”的企业文化理念，为企业的持续快速发展提供了强大的动力。同时，王军在建设三五文化的实践中，把自己朴素的军人情怀升华到了一个更高的崭新境界，完成了他从一名普通士兵到“味业将军”艰苦卓绝的转变过程。
三五文化、将军文化、金源文化、地域文化相结合是三五文化的特色：大到将军文化园文化长廊：每个长廊都有单元，每个单元都有主题，小到共和国将帅名录印谱：80位共和国将军书写的1614位开国将帅印谱排列井井有条，三五企业文化博物馆陈列着大到“万寿龙”，小到王军参会的门票，如此系统的文化梳理，如此庞大的文化积淀，王军的确走出一条具有三五文化特色之路。
这种文化不空洞，很具体。
第三，三五文化为社会作贡献，为民族挺脊梁。
当四川地震来临，我们看到共和国将军第一个冲到前线，我们看到军人、战士挺身而出，企业家慷慨解囊。
王军，作为一名退伍军人，一位企业家在第一时间向灾区捐了款。
王军说，和平年代，我们更要爱国，爱为我们的和平献出生命、力量的将军和军人们。
将军文化园的建成就是爱国的最好体现。
凡是了解三五文化的人都知道王军在企业文化建设上的魄力。他不仅知道好钢用在刀刃上的道理，更懂得构建企业文化大厦需要有足够的时间和人力、物力、财力的投入。认识到了，还要身体力行，锲而不舍，全力实施，不达目标决不罢休。三五文化的建设成果让人羡慕，其中长时间的积累、百折不挠、万难不屈的艰苦过程，更让人敬佩、更值得我们学习效仿。王军的高瞻远瞩、雄才大略的大将风度是与脚踏实地、创新务实的作风紧紧连在一起的。
创新是一个民族进步的灵魂
爱国之心 永不泯灭 创新之路 永无止境
一个企业能将自己的企业文化出书，并被电视台以 三五文化现象作为讨论，被报纸开辟专版进行推广。
一个企业能建立5层楼的企业文化博物馆，并且得到共和国将军、省市领导、媒体认可。
一个企业能建立将军文化园，并珍藏共和国将军的墨宝。
一个企业能把将军文化融入到企业文化中„„
把汤精，做成国内知名品牌，把将军文化作成文化园，把金源文化作成文化产品„„王军的创新，让我们知道了中国有自己的民族复合调味品，让我们知道共和国将军为祖国奉献，让我们知道金源文化，我们龙江人独特的本土文化，让我们知道，原来企业文化可以这样做。
同样，我们可以清晰的触摸到他创业时步步夯实的足迹，可以感悟到他创新能力的史无前例。
中国的企业创新该怎样走，中国的企业文化该怎样做。
王军为我们打造了一个新的样版。不是吗。
创新是一个民族进步的灵魂，爱国之心，永不泯灭 创新之路，永无止境。（李韬韬）
后记
创新人物颁奖典礼上，哈尔滨三五味业集团一举荣获两项大奖。
作为董事长的王军，在颁奖现场代表十大创新人物作演讲。粒粒香汤精和文化产品是三五味业集团两大产业，得到政府、专家和媒体的一致好评。
王军的创新意识和创新理念是在企业界和文化界少有的。之所以取得成功是和王军的创新思 19 路分不开的。
王军创造了属于民族的粒粒香汤精，创建了属于中国的将军文化园，他并没有停止过创新。用科协领导的话讲，他的创新更具有时代意义和社会意义。时代意义是三五味业集团的文化创新与科技创新相结合，是这个时代企业发展的必然之路，王军走在了前面。社会意义是粒粒香产品和将军文化园为社会留下宝贵的物质和精神财富。
王军接受哈尔滨电视台采访
新闻网 2008-8-7 国外企业文化
“美国蝴蝶”引发中国企业大“风暴”
一只蝴蝶在巴西扇动翅膀，便有可能会在美国的德克萨斯引起一场龙卷风。这是由络伦兹在美国科学促进会的一次演讲中提出的，此后，所谓“蝴蝶效应”之说不胫而走，名声远扬。对于中国的外贸出口企业来说，2007年开始的美国次贷危机本是蝴蝶在美国的一次翅膀扇动，却没想到这给大多数中国外贸企业带来了巨大的“风暴”。
“次贷”带来的“风暴”到底有多大?中小企业目前的生存环境又如何?义乌市诚骏进出口有限公司的总经理楼叶飞语出惊人：“08年以来，我们的销售量增加了30%。‘次贷时代’给我带来最多的是客户和利润的增长。”这句话的背后，是楼叶飞的自我炒作?还是确有其事?带着疑问，笔者采访了这个在阿里巴巴网站上做外贸的义乌商人。
“我们主要的产品是香水瓶和化妆品的包装盒，前几年主要客户都来源于美国和一些发达国家市场，但从去年开始，我们发现原先成熟市场的客户的询盘量在减弱，与此同时，一些新市场的客户从网上发来了询盘量却稳中求升，像印度、俄罗斯、越南等等。对于这一现象，我们分析后认为美国买方市场不景气的原因是次贷影响所致，但为什么又有这么多其他国家的新客户?我认为是网络贸易在全球范围内逐渐成熟的缘故。
于是我们迅速对这种局势作出判断，抓住网上新客户的询盘机会，把机会转化为订单。我现在可以跟你说的是，我们现在在跟越南最大的香水瓶公司合作，仅是一款玻璃瓶的订货量一次性就可达到400万人民币。”
经过走访，笔者发现，像义乌市诚骏进出口有限公司这样，在“次贷时代”订单量不减反增的企业不在少数，从权威部门获得的数据显示：印度、俄罗斯等新兴市场经济增长势头强劲，2007年我国对印度和俄罗斯的出口年增长分别是65%和80%，这数据进一步证明了这些新兴市场旺盛的进口需求，同时也印证了中国外贸企业仍然拥有巨大的出口商机。
但如何抓住商机?利用何种平台了解商机?著名互联网分析师吕伯望认为，中国的买家和卖家要开辟新的市场，新兴经济体的国际买家和卖家要进入中国市场，最为便捷的途径就是依靠电子商务。
对于这一问题，阿里巴巴公司的CEO马云也认为，受美国次贷危机影响较大的是大买家、大型供应商，而对海外中小买家来说，却将获得更多发展空间。同时，国外买家为了降低采购成本，势必会减少商务旅行和参加展会的数量，进而更依赖中国的电子商务平台进行采购，这对中国的中小企业来说提供了一次有利的契机。
比特网 2008-8-6 20 老板何时应该亲自出马招聘? 侃谈招聘的“大”与“小”
老板的迷惑
人才是从哪里来的呢？就大多数企业而言，主要依靠外部招聘。而且，一个企业在刚刚起步时，都是创始人（老板）亲自出马，到处游说，精挑细选，物色跟自己志同道合的人，然后极力进行鼓动，描绘出美好的远景和蓝图，来吸引他加入自己的企业。那时侯老板们很明白——没有合适的人才是做不成事业的，所以，创业早期的老板们最重要的工作往往就是“招聘”。
但企业发展到一定规模后，老板们往往会更多地把精力放在产品研发、生产、质量管理，甚至是营销上。总之，招聘的事就由人力资源部门负责了，除非高层的招聘，一般是很难再看到老板的身影了。他们好像忘了正是当年的精挑细选、亲力亲为，才使自己打造了一支强有力的创业团队，才有了初期的快速发展和壮大。
我接触过不少企业老板，他们的企业规模，有的本来就不算大，还学“正规化”管理。各个职能部门很齐全，招聘自然是人力资源部的事了。有一回，我问其中的一个老板，“为什么不亲自面试新员工呢？”他说，“我只负责高管的最后面试，我觉得一般员工不是很重要，所以就没有直接负责这事。”我又问：“一年大概能进多少人呢？”他说：“一百人左右吧。但员工流动率很高，素质也不是很好，导致工作质量较差，管理难度很大。”他反问我该怎么办。我就建议他，除了常规做法，如改善工作环境及待遇外，今后新进的每个员工都应由老板亲自面谈。这样，算起来也用不了老板多少精力，效果却会好很多。因为，虽是普通员工，如果老板亲自面谈的话，会使员工有一种被重视、被尊重的感觉，他因此会对企业产生好感，这对他今后的工作态度及对企业的认同感都会产生积极的影响。过了一年，这位老板惊喜地告诉我，效果很明显，员工的流动率降低了很多，产品质量也改善了，好像各项工作都好开展了。
招聘的地位——
招聘之大
一个企业对招聘的重视程度，反映了这个企业对人力资源工作的重视程度。而老总对人才招聘的重视程度，则是由企业人才制度决定的。
国外很多优秀的企业，已经在这方面为我们提供了很好的范例。几乎所有优秀企业的老总，都亲自参与面试方面的工作，他们把面试和其他甄选方法（心理测试、职业兴趣、能力测试等）组合成一个科学、有效的测评流程，以保证企业找到最佳人选。要知道，GE的前首席执行官韦尔奇先生，就曾亲自接见及面试过通用公司的几千名管理层人员。
正如丰田汽车制造公司总经理所说的：“你可能感到惊奇，我们的选拔和雇佣过程不是用来快速填补职位，而是一个煞费苦心、不遗余力为职位寻找恰当人选的过程。我们寻找什么样的人呢？一是这些人必须能够独立思考，成为问题的解决者；二是他能够在一个团队中工作。”“简单地说，我们需要的人才具有聪慧的头脑而不仅仅是体力。”
细处显功夫——招聘之小
下面就具体的操作谈谈我的看法：
一是基于企业文化的招聘问题。
忽视这一点，往往会造成严重的后果。专业人才和管理人员在这方面的情况可能会更突出些。每个企业都会有自己的文化和价值观，有的强调纪律性，有的注重团队精神，而有的则鼓励个人 21 奋斗等等。而人也是有自己的性格和价值观的，两者如果发生冲突，那将很难调和。试想把一个长期在非常安逸、散漫的环境中工作的管理人员，突然放到竞争激烈、讲究团队协作的企业中去，结果会可想而知。因此，应判断应聘者的性格特征，特别是其价值观能否和本企业的文化保持一致，不可只看工作能力胜任与否。
二是面试技巧问题。
面试是招聘中最重要的一个环节，仅仅看一个人的简历是无法了解其内在个性特征的。人的很多能力并不是一两个文凭证书就能完全体现出来的。如何评价一个人的能力是一个世界性的难题。在这里我们引用美国盖洛普公司提出的“才干”这个名词。盖洛普公司对“才干”的定义是这样的：它是一种贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式。其实这个定义也符合现实情况。人的性格在成年（一般指29岁）后具有相对的稳定性，除非遭遇重大事件，一般是不会改变的。在《首先，打破一切常规》（作者马库斯。白金汉，柯特。科夫曼）这本书里对此有详细的描述。他们的理论是：首先，每个人都有自己独特的才干。其次，每件工作都应该由有才干的人来做，因为，有才干的人工作效果会大大高出普通人，即便是做看上去很普通的工作也是如此。
因此，招聘者必须掌握招聘岗位所需要的独特的“才干”特征，而不能仅仅停留在一些表面的东西上，如学历、工作经历、技术职称等等。这些或许只能满足岗位的基本要求，但并不能确保应聘者具有高质量完成工作的能力。
当您知道了要找什么样的人才时，如何通过有效的方法找到并识别他们，仍然是整个招聘活动能否成功的关键。这其中有两个问题值得关注：一是很多人对自己的才能并不是十分了解；二是受到就业压力的影响，应聘者多会尽力美化自己，这样就给招聘者的甄选工作增加了许多困难。
因此，您首先得使应聘者理解：面试的唯一目的是了解他的才干。应聘者应尽量展示他自己的真实个性和能力。其次，面试问题中，有一部分必须设计成开放式的，以利于应聘者自由发挥、展示自己。最后，要善于在细微处发现应聘者的才干线索。这须注意三点，一是应聘者习惯性的经常发生的行为才是可靠的；二是如果应聘者对某一件事学的特别快，并能给其带来较大的满足感，则应将这种学习能力视为应聘者的才干；三是为了更有针对性地了解应聘者在某些问题上能否达到优秀员工的水准，最好提问那些从优秀员工中已获得答案的问题。
总结我们的观点：招聘是企业的重要活动，它的成功与否直接关系着企业未来的命运。招聘中最重要是对应聘者才能的正确认知和识别，这是人岗相宜的基础。只有把合适的、优秀的人才放到适合的岗位上，才能充分发挥应聘者的才能，为企业创造价值。
阿里巴巴 2008-8-12 当企业文化变成凶险的酒桌
北京一公司组织员工聚会，公司领导让这些大学生拼酒，15名刚毕业的大学生在拼酒中喝倒，其中1人身亡。（8月7日《京华时报》）
这样的结果，令人感到恐怖。因为，领导一句话，让这些大学生拼酒，如同“圣旨”，无异于“君让臣死”，实际上是把员工当成了一群蚂蚁。从性质上来说，无疑是丑陋而又残忍，是草菅人命；而大学生们拼酒集体拼进了医院，拼出了一条命，也能够想到，刚毕业的大学生其实是人在江湖，身不由己，不得不逞匹夫之勇。
以这家企业为例，可以看到“喝酒文化”已经被企业奉为圭臬。实际上，这是一种潜规则的22 企业文化。而这样的企业喝酒也“强调竞争，强调PK”，恐怕不在少数。比如，大学生求职面试被安排到了饭桌上，招聘员工以酒量论英雄，近一段时间屡屡发生。
然而，这种潜规则的企业文化，根本就没有文化底蕴。事实上在培养新员工喝酒的能力时，也在传承“喝酒文化”。受此熏陶，新员工“媳妇熬成公婆”，然后遵循这种游戏规则，在社会生扩散并产生影响。也只能让这种事情越来越变异，陷入恶性循环的怪圈，演化成为“杀人文化”。
说白了，这种“喝酒文化”，就是为业务发展而准备的。却是一张凶险的酒桌，更像一个陷阱。企业的聪明才智，不过是用到了歪门邪道上。可以说，“喝酒文化”带来的业务，生意场上另一家，没准登上“泰坦尼克号”，遭到毁灭之灾。
在酒桌上“以身殉酒”的事件时有发生，且丑闻不断，也越来越严重了。就此事而言，一个大学生为此付出了生命的代价，不管怎么说，这都不是生命的脆弱，而是“喝酒文化”的霸道和强硬，“杀死”了灿烂年华的大学生。这应该是一个惩前毖后的代价，那些熟视无睹，麻木不仁企业，该引起深思与警醒了。
大河网 2008-8-8 从典型案例中探求成功企业的文化基因
日前，记者就此项工程有关问题采访了著名企业文化专家、《百家企业文化工程》系列丛书策划和执行主编、中国企业文化研究会常务理事兼副秘书长金思宇研究员。
记者：请您介绍一下提出构建《百家企业文化工程》的背景和初衷。
金思宇：目前，我国图书市场上关于企业文化的读物很多，也很杂，要么是学术性太强，要么是太泛滥，既缺乏指导性，也缺少可操作性。应该编辑出版一套既能反映世界企业文化前沿理念，又能通过案例分析其的成功背后的文化基因的丛书，以满足国内许多企业家和广大企业文化工作者的需求。一方面，我是新加坡华新世纪企业管理研究院客座教授，与国际企业战略大师、新加坡华新世纪企业管理研究院院长莫少昆教授和执行院长梅霖博士建立了很好的合作关系，他们邀请我出任《百家企业文化工程》系列丛书的策划和执行主编，既是对我的信任，也是对我的激励。另一方面，我们在企业管理和企业文化研究方面有很多共同的话语，都是华夏儿女，希望为推进中国企业文化建设贡献一份力量。为此，我们要倾力打造《百家企业文化工程》。
记者：系列丛书已经出版了《百年的人性关怀：通用电气》、《我们与众不同：沃尔玛》、《科技以人为本：诺基亚》、《造物先造人：松下电器》、《聪明人的自由乐园：微软》等5本样书，我看后感觉选题策划很有新意。请你谈谈这项工程将如何推进和运作？
金思宇：非常感谢你的关注和支持。在我看来，新近出版的5本丛书，像企业新上市的产品一样，还不太成熟，还有一些地方可以改进，如故事的提炼、封面的设计等。但它们一问世，就“与众不同”：首先，我们创造了一个“百家企业文化工程”这个概念，这个概念本身含金量就很高。其次，我们设定的研究对象是世界500强企业和中国著名企业，被入选企业进入的门槛很高；再次，我们制造了“产品的模版”和游戏规则，可操作性很强。第四，我们植入的是企业文化“芯片”，融入的是华新世纪的研究成果，展示的是著名企业最重要的企业精神、价值观和经营理念等，而不是简单地对企业发生的故事进行陈述。要知道，企业文化建设不是一日之功，而是一个系统的工程，非下苦功不可。我们将用5年左右的时间来构建这项重要工程，广泛动员国内外的知名专家学者和企业家支持参与这个工程，充分挖掘利用中外企业文化的重要资源，运用 23 独特的运作方式从世界500强企业和中国著名企业中选择100家企业进行企业文化个案调查研究，将理念故事化、故事理念化。我们希望通过原汁原味的企业文化故事、精要的点评，以全球化的眼光，与大家一起洞悉世界优秀企业卓越理念的渗透和执行，领悟世界顶尖企业成功背后文化力的轨迹和作用，分享一道道来自不同国家、不同地域、不同企业具有独特风味的企业文化套餐，为共同推进中国企业文化建设提供丰富的案例分析和智力支持。
记者：当前形势下，企业如何学习、借鉴国外的企业文化理论和知名企业案例，提升自己的核心竞争力？
金思宇：从总体上讲，目前我国企业文化建设发展很不平衡。许多企业做了有益的探索，积累了宝贵的经验，取得了可喜的成绩。但相当一部分企业对企业文化建设认识不足，方法不新，措施不力，效果也不太明显。不少企业表层化、形式化、庸俗化的东西多，精神和制度层面深层次的东西少，企业精神和经营理念照搬照抄雷同的东西多，精心提炼和培育各具特色的少。一些企业缺乏战略规划，存在短期行为，特别是在学习与实践方面存在着知行不一的脱节现象，与企业的发展战略和生产经营管理工作“两张皮”的现象依然相当严重，等等，这些都将制约我国企业文化建设的顺利推进。
我们要从实践“三个代表”重要思想、提高企业核心竞争力，发挥党的优势、创新思想政治工作和建设高素质职工队伍、促进人的全面发展等几个方面来的充分认识企业文化建设的重要性和紧迫性。我在拙著《企业文化教程》中指出，“企业文化是现代企业管理科学理论和管理哲学理念的创新和飞跃”，“是一种以人为中心、以确立企业理念和价值观为核心、追求创新与个性张扬的现代管理新模式。”迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中指出：“杰出而成功的公司都有强有力的企业文化”。
纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电气公司等，其经营绩效长盛不衰的主要原因是有优秀的企业文化。实践表明，优秀的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分。我认为，一流的企业必定拥有优秀的企业文化，不重视企业文化的企业是没有核心竞争力的企业，不重视企业文化建设的企业经营者是缺乏远见的。
近日，“2004年杰克?韦尔奇与中国企业领袖高峰论坛”在北京、上海相继举行，再次吸引了众多中国企业家的眼球。有“世界第一CEO”之誉的美国通用电气前董事长兼CEO在他任职20年的时间里，曾进行过993次兼并重组，让GE的市值从130亿美元跃升到4500亿美元，成就了GE的神话，而且精心选定了伊梅尔特为其继承人，为GE输入新鲜血液和思想创造了有利条件。我觉得，这次杰克?韦尔奇专程来华向中国几千名企业家“布道”，不仅仅是展示成功实践者的魅力，而最重要的是传播他的经营管理思想和GE的企业文化。从现场看，与其说是对话，不如说是在说教。韦尔奇是美国的韦尔奇，他解决的只是GE的问题，他不可能解决中国企业的所有难题。大家能感受韦尔奇在企业管理与企业发展方面的智慧，但他不是卖药的，他只能告诉大家一种对他来说是很有效的理念，而不能给予任何具体的建议。同样，我们所研究《百家企业文化工程》提供的各种案例，也只是他们在实践中获得的各种不同的经营理念、价值观、行为准则和管理模式等，不可能“放之四海而皆准”。
诚然，企业文化这个概念是“舶来品”，欧美国家的企业文化中固然有与市场经济相适应的先进理念和管理模式，但我们也要看到中华民族五千年的传统文化中重视伦理、崇尚道德、信奉诚信、讲求仁义等经营理念。1988年1月，全世界诺贝尔奖得奖人在法国巴黎开会发表宣言时就曾说过：“如果人类要在21世纪生存下去，必须回头2500年去吸取孔子的智慧。”在长期的社会主义建设过程中，我们的国有企业创造和提炼了大庆精神、“两弹一星”精神、青藏铁路精神、24 载人航天精神等先进的企业精神，培育和树立了具有现代气息和各具特色的经营战略、经营宗旨、经营理念等，在国有企业的改革发展中起着重要的作用。当然，我们既不能夜郎自大，也不能望自菲薄，特别是在我国加入世界贸易组织后，在市场经济转型过程中要勇于打破计划经济时期的“路径依赖”，以开放、学习、兼容、整合的态度借鉴吸收外来的优秀企业文化和先进的管理经验，坚持“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”的方针，取其精华，去其糟粕，扬长避短，为我所用，努力培育出与时代相适应的有中国特色的社会主义企业“合金”文化。
从发展趋势看，随着经济全球化趋势日渐明显，企业文化已经成为经济全球化后企业之间沟通、交流和合作的通用话语和文化基础。面对新的形势新的环境，中国企业和企业家要同国际知名企业同台竞技，打造出具有国际竞争力的中国企业旗舰，必须坚持以人为本和全面、协调、可持续的科学发展观，立足本土，结合实际，以培育企业精神为重点，以人本管理为核心，以诚信经营为基石，以学习创新为动力，加强领导，精心组织，上下互动，全员参与，内化于心，固化于制，外化于行，内强素质，外树形象，使具有时代特征和本企业特色的企业文化转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力，共同推动中国企业文化建设朝着先进文化发展方向迈进。
我坚信，企业文化建设为中国企业提供了广阔的舞台，中国的企业文化建设必将大有作为。
人民网 2008-8-7
积极探索企业安全文化建设
一种新的管理思想
安全文化是指一个组织或企业的安全意识、安全目标、安全责任、安全素养、安全习惯、安全价值观念、安全科技、安全设施、安全监察和各种安全法律法规以及规章制度的总和。
安全文化是在现代市场经济发展的基础上形成的一种新的管理思想和理论，是人类在现实工作生活中对自身或他身安全在由感性向理性认识、把握和实践过程中，追求最佳安全状态的要求、意愿和氛围。它作为一种亚文化，是从属于组织文化和企业文化的一个子概念。其核心就是坚持以人为本，保护人的健康，珍惜人的生命，实现人的价值的文化。
１９８６年，“国际核安全检查咨询组”（ＩＮＳＡＧ）首先提出“安全文化”（ｓａｆｅｔｙ ｃｕｌｔｕｒｅ）的概念。１９９１年《安全文化》报告的面世标志着安全文化正式在世界各国传播和实践。我国自１９９１年开始引进、研究和推广安全文化，开始主要是专家学者、研究机构和企业的自发行为。１９９４年３月，国务院核应急办公室与中国核能学会联合召开安全文化研讨会，把安全文化的研究推进了一步。此后，在政府和有关社团组织的推动下，在核电工业、交通运输、石油化工、煤炭、冶金、建筑等领域逐步引入并推广安全文化这一概念。目前，研究和建设安全文化的热潮正在我国勃然兴起。
如何建设新形势下的安全文化
贯彻“以人为本”的理念，落实《安全生产法》等法律法规，以安全生产责任制和安全质量标准化为核心，以“管理、装备、培训”为基础，以应急预案为保障，以建设本质安全型企业为目标，实现全员、全过程、全方位、全天候的安全管理，形成自我约束、自我管理的安全生产长效机制。这是树立和落实科学发展观的客观要求；是实践“三个代表”重要思想的要求；是企业提升核心竞争力、不断发展壮大的根本保证；是防止重特大事故发生、维护社会稳定大局的迫切要求。
科学发展观的本质是以人为本。就是要尊重人的价值，珍惜生命，关爱劳动者的安全和健康，使其在生产过程中不受伤害，进而不伤害他人和环境；充分发挥人在企业安全生产中的主导地位和能动性，确保各项安全措施的落实，并自觉遵守执行；要紧紧抓住“人”的因素，提高人的安全文化素质（包括安全生理素质、安全心理素质、安全技术素质及安全文化素质）。使人、机、环境达到最佳的安全匹配，实现人机环境系统本质安全化。现代市场经济是法制经济。依法治企和“以人为本”是一致的，也是企业建立安全生产长效机制的基础和前提。因此要严格规章制度，强化安全生产法律意识。要强化问责制，增强责任意识，让各级安全管理者感受到安全生产的责任和压力。要强化对职工的法制教育，增强遵纪守法的意识。
把安全文化融入企业管理全过程
企业安全文化能否执行落实，很大程度上取决于企业各种安全理念是否能与企业管理有机渗透和融合。健全安全制度、强化落实机制就是促进安全文化与企业管理融合的重要环节。安全生产责任制是安全生产管理工作最基本的制度，其核心是确保安全生产“人人有专责，事事有人管”。要努力把安全生产落实到企业发展规划之中；把安全生产落实到推进企业结构调整之中；把安全生产落实到加快制定和完善各类突发事件的应急预案之中；把安全生产落实到加快企业技术进步之中；把安全生产落实到企业经营考核之中。只有目标明确、责任清晰、层层分解、严格追究，安全文化建设才能执行落地。安全生产责任制的主要内容包括完善“一把手”抓安全的领导负责制、严格安全生产目标责任制、实施安全责任监控、坚持“四不放过”原则，以此对发生事故的有关责任人进行严肃处理。
加大投入力度建设本质安全型企业
本质安全是通过追求人、机、环境的和谐统一，实现系统无缺陷、管理无漏洞、设备无障碍。实现本质安全，是提升企业市场竞争力的重要条件。
——要集中力量完善安全生产设施和防范保护装置，提高综合防御能力。近年来，企业安全生产形势稳定与加大投入、治理隐患、提高安全保障是分不开的。如煤矿企业的“通风、防尘、防瓦斯、防火”，电力行业的系统保护设施，石油化工行业生产工艺的安全保护装置和各行业的消防及防爆设施等，都必须加大安全投入，确保装置完善配套。
——突出重大安全课题的攻关，解决安全技术难题。如国家电网公司认真研究大区互联电网安全稳定控制技术，军工行业的各项保障人员和武器装备安全的专有技术，涉及多行业的防雷电、防静电技术等，为安全生产提供了技术支持。
——加快信息化、自动化和数字化技术的步伐，提高科技含量，用高科技来保安全。如中国航空集团公司建立了飞机飞行数据快速存取记录监控系统，提高了飞行操作品质，保证了飞行安全；上海宝钢集团公司开发了特种设备信息化管理系统，确保了特种设备的安全运行。
在实践中探索安全文化
近年来，我国涌现了一批在安全文化建设方面值得推广的企业。神华集团深入开展“质量标准化、安全创水平”活动，注重操作过程，制定严格的质量标准和考核标准，班组“达标、升级、创优”，百万吨死亡率下降，接近国际先进水平；中石油、中石化、中海油等多家单位将ＨＳＥ（健康安全环境）管理体系与企业实际相结合，实施标准化、程序化管理，实现了与国际管理水平接轨；国家电网公司、攀钢集团等多家企业依照国家有关法律法规和标准的要求，开展风险评估，通过对危险源的辨识，建立风险预控管理体系，提高了应对安全风险的能力，提升了安全检查的科技含量。
总之，坚持以人为本，落实责任制，积极探索和建设本质安全文化新机制是推进中国企业文26 化建设的重要组成部分，也是构建和谐社会、创建和谐企业、促进社会稳定的题中应有之义。只要我们的政府和企业牢固树立科学发展观，把“以人为本”的安全理念真正落实到生产经营的各个环节，积极探索和建设本质安全文化体系，就一定能遏制事故的多发势头，加速实现企业安全生产状况的根本好转，建设本质安全型、资源节约型、环境友好型企业，为员工和人民群众的安全、生命与健康，为全社会的平安稳定，为国民经济持续、快速、健康、协调发展做出新的更大贡献。
人民网 2008-8-7
用文化打造企业灵魂
王笑菲 ：中旭教育训练集团总裁, 西点执行力第一人,著有《执行力战略》《西点执行力》等 ,为TCL、美的等大型集团进行过专业培训。
彭德杰：中国北方最大的工艺品、小商品城、蓬莱博展商贸城总经理
8月6日上午，中国中小企业发展战略研讨暨蓬莱博展企业文化座谈会在蓬莱博展国际商贸城举行，中旭教育训练集团总裁王笑菲先生受邀，与蓬莱市文化局、南王园区等部门领导及企业家们，共同探讨了企业文化建设的深层次问题。
王笑菲与蓬莱博展国际商贸城总经理彭德杰共同接受了新闻媒体的专访。
记者：彭总、王总你们好，我是烟台电视台经济之夜栏目的记者，通过今天上午的交流，我们对企业文化概念有了一定的了解，据了解现在很多企业面临市场的激烈竞争，在这种情况下，企业战略显得尤为重要，因此企业文化这个词也就引申出来了，很多人感觉企业文化是一个很虚幻的词，很多人都不理解，您能给大家解释一下企业文化到底是什么吗？
王总：企业文化给很多人的感觉是务虚的词，事实上文化也是很务虚的东西，今天上午我跟大家进行了一个沟通。一个公司的文化包括几个方面：一个是最基础的物质层面，比如说我们公司是研究西点军校，进入西点军校可以看到各种雕塑、各种言语，他都体现西点军校对所有学员、军官、任教老师一种要求，这就体现在物质上；第二个层面体现在制度上，如果没有制度，每个人都会信马由缰，所以一个企业的文明，一个国家的文明，需要靠完善的制度来规范；第三个层面体现在精神上，我认为企业文化就是一个企业的性格，这种性格引导着大家的行为，我们中旭有一句话叫：制度约束人的行为，文化引导人的行为。制度和文化是密不可分的，我认为制度是用来体现企业文化的，我们公司有一种俗语叫制度是企业文化的一种固化。
而我认为一个商业组织更应该具备商业文化，商业文化最重要的就是以客户为中心，所以我觉得就像你说的现在很多企业面临很大的挑战与危机，这种挑战和危机来自于市场的竞争，但是我们知道，市场经济下没有竞争就没有进步，没有竞争就没有淘汰，没有淘汰就没法使整个氛围变得更有活力，所以现在市场竞争是很正常的，而且我认为未来的竞争会越来越激烈。
有竞争就必然有企业出局，企业的成长靠机会还是靠战略，是两种企业最重要的分别，我们说以前我们的企业靠机会成长，即便我们的管理弱一些，我们也是有钱赚的，因为我们的利润空间是大的。但现在全球经济一体化，我们劳动力成本，国家政策都在不断地调整，包括我们的对外出口、人民币的升值，包括各个方面的、来自宏观政策上的各种压力，都在要求我们的企业进步。所以我认为现在的企业面临的最大问题就是要从机会型转向战略型，要从业务主导性转向管理主导型。靠机会来分配财富是不稳定的，我们必须提高我们的内功，提高我们的能力。战略当 27 中最重要的一项就是文化，没有文化，这家公司就没有战略，所以企业文化是企业的灵魂。
企业文化一般可以分为企业的使命、愿景、核心价值观和战略目标。使命是对客户的，这是一家公司为什么存在的意义，比如说你是制作药的，你为什么存在呢？救死扶伤，只有你的药救死扶伤，你的利润才会滚滚而来。愿景是来解决未来我们要去向哪里，我们要把一个团队带到一个什么样的成功彼岸？我们博展的愿景是成为中国旅游工艺品商贸业的领航者，如果我们现在开始就朝这个方向走，不管选的这条路多艰难，我认为所走的路是最近的。核心价值观解决的是大家的思想问题。谁和我们最近啊？和我们有共同价值观的人距离我们最近。我们把价值观定位成我们企业的底线，企业离不开利润，但我们不是钱的奴隶，虽然我们企业需要利润，但我们更需要利润之上的追求，这就是企业的价值观。
彭总：从文字上理解企业文化这四个字是虚的，但是把企业文化读懂的话，企业文化是指导企业发展必不可少的一个东西。企业发展到最后追求的是什么？留给社会的是什么？就是企业的文化。企业发展到最后还是要回归到社会，不论是成长型的中小企业，还是世界五百强企业，企业文化都是不可缺少的。
和中旭合作之前就谈了，我们打造的蓬莱博展国际商贸城，是168万平米的第五代专业市场，它是一个娃娃企业，成立还不到两年，但是我们这个企业在成长的过程中首先要打造一个卓越的团队。一流的团队要有一流企业文化的支撑，还要与我们的项目的发展相匹配。否则这么大的一个项目，这么快的向前发展，如果没有企业文化来引导企业团队，把大家凝聚到一起，是很难完成这项工作的。我们企业的宗旨是营造无限商机，我们要了解客户，了解市场，这才能给客户创造无限商机。对于投资者我们要给予他们一个满意的回报，对企业的员工，我们要提供一个理想的平台。
我们不单单是一个地产项目，而是在运营一座城镇。我们的最终目标是运营起来，要想运营起来，首先就要成为中国商贸业的一个领航者。
把客户的价值放在第一位上，超越客户的期望，这是我们的核心价值观。在引导潮流方面，打造的是中国北方一个具有规模化的旅游商品批发、集散、采购平台。我们在团队建设方面以人为本，员工在企业工作不单单是获得自己的报酬。在工作之余我们提倡生活的多样化，我们倡导的是一种简单和谐的人际关系，并通过不断的学习使我们不优秀的员工变得优秀，优秀的员工变得更优秀，更加优秀的员工就会得到公司的重用。
诚信、共赢也是我们的价值观，我们的企业就是整合资源，把优秀的产品、地理位置、优秀的文化整合到一个平台上。在这里有很多合作，比如我们和中旭的合作，和建设方的合作，我们要选优秀的建设单位为我们建设项目合作。
在我们的企业文化中，我们的宗旨、愿景、价值观是中旭给我们树立起来的，我们的员工来自五湖四海，更需要一个明确的企业文化把我们凝聚在一起，像我们的五年战略目标，五年内我们要把168万平米开发完毕，而且把他运营起来。在这五年内分三期开发，今年9月份一期就要运营，下半年我们就着手二期的开发，随着二期的开发我们一期就全面运营，三期开发的时候二期就要全面运营。
记者：王总我有三个问题，第一个是您接触过的很多企业都是国内、国际上知名的企业，当你来到蓬莱博展以后，给你的印象是什么？与您接触的大企业相比，蓬莱博展的特色和出路是什么？第二个问题，烟台作为中国首批沿海开放城市，他有众多的中小企业，今年烟台新增一万多个中小企业，在当前这种形势下，您能不能给他们也把把脉？第三个就是蓬莱博展企业价值观在企业建设中是非常重要的，您能不能对蓬莱博展的价值观、愿景做下评价？ 王总：首先博展给我的感觉是格局的不一样，来自于两个方面的格局，第一个就是我们看的到的“168万平方米的建筑，3万多家商户，350亿的年营业额”。这种投资是大手笔，我们在做企业管理的时候，一个企业要做大，一要靠战略，而战略不是员工能决定的，一个国家的战略，一个组织的战略，不是一个人决定的，是通过决策层来决定。他们的战略格局不单单是为了满足自己物资上的回报，更多的是要搭建一个平台；第二个格局是整合了各种资源，这种大格局解决了很多就业问题，也就解决了地区治安的稳定，还提供了一个成功的平台。
第二个问题，在企业的发展过程中，我的建议只有一个就是我们要做战略上的成功。纵观改革开放30年，有很多企业是大出风头的，为什么后来都倒下了？做商业，做企业都不能忘本。战略的意思就是说你不能违背规律，虽然很多企业看起来抓住了机会，但是机会背后是什么？就是别人没做到，你做到了。为什么你做到了叫机会，因为市场有需求。所以我对企业家的建议是不要过多的神化自己，要懂得遵循规律，优秀的企业之所以成功就是他们不脱离基本的规律，行业发展规律、产业规律，以及企业的发展阶段。规律是不能违背的，要懂得规律，做战略上的成功。过多的神化自己，会受到市场规律的惩罚。
规律遵循当中最重要的一点就是不能脱离客户，不管是做服务的、工业的、三产的，还是地产的，都不能脱离市场和客户。没有客户和市场的认可就没有企业的发展，我对他们的建议是不要光考虑自己的经济效益，还应该考虑我们所服务的客户。博展的理念就很好，他首先能够让大家走进博展，能够感触到我们是不是真的在做事情，我们第一年不收经营费用，这是对客户的投入，懂得投入，客户才能认可你。
第三个问题，我认为博展的愿景和核心价值观非常好，一个公司制定愿景应该思考两个问题，第一个问题就是行业的规律，就是做这个行业不违背规律，第二个就是要表现出企业的梦想。在制定核心价值观的时候我们有三个最重要的原则，第一个原则就是要尊重规律；第二个原则是要敬畏客户；第三点就是凝聚员工。
记者：战略是解决企业如何做大的问题，执行力是保证企业如何做强，目前人民币不断升值，在这种情况下，中小企业该如何做大做强？
王总：做大就要靠战略。我们做出口的企业面临的最大的问题是货币升值的压力，大部分贸易型和贴牌（OEM或ODM）的企业都有这种压力。摆在我们面前的问题就是产业升级的问题，产品的附加价值不够，自然就没有竞争力。你只是靠大规模、低成本，你的竞争力自然就弱，所以就考虑到我们产业升级的问题，索尼的电视机，在全世界各地有生产基地，耐克的运动鞋没有，它的生产是外包的。如果我们做贴牌的话，你的附加价值是什么呢？就是加工费，如果我们做耐克的话，我们销售的是品牌。所以我认为第一步就是产业转移，像珠三角、长三角这些加工型的企业会向内地转移，产业转移的好处就是内地的劳动力成本会低一些。但是产业转移也只是一个阶段的战略，最终的还是要走自己的品牌战略，也就是我们的产业升级。
至于做强，现阶段，没法一下子做出品牌。实质上我们就是在做贴牌，这要考虑人力成本，所以在执行的层面上我们就要做好人力资源管理。人力资源分为几部分，第一就是我们应该有一个长远的规划；第二个就是要根据规划制定我们的招聘计划，然后就是人力资源的培训工作，培训是加速员工的成长；第三根据岗位来用人，根据岗位找到合适的人，紧接着就是设计我们的薪酬，我愿意给员工比其它企业更高的工资，但是我在员工的效率考核上也要比同行业高的多；最后就是员工关系管理，一个人不单单注重物质上的回报，还重视精神上的回报，通过文化和各种活动，让员工在企业有归属感，让人感觉我们不把员工仅仅看成是赚钱的工具。
记者：我想问一下彭总，经过三个月的3S执行力培训，我们博展的员工有什么样的感受呢？ 29 前后的差别在哪里？
彭总：谈到3S执行力培训的感受，我首先代表我的员工说一句心里话“使我痛苦者必使我强大”，这是我们所有员工感受最深的。3S进入公司以后，确实改变了我们员工固有的一些行为，原来那种随意性的工作作风，散漫的心态，包括从其他企业带来的一些文化都发生了很大的变化。
讲讲我对3S的一些理解，3S“事前有计划，事中有监督，事后有奖惩”。这就使我们的员工在整个行为过程当中有了一个指导性的方针，开始的时候有许多员工感觉痛苦，不熟练不规范，需要花很多时间，有的公开出来反对。但是随着培训的深入，大家感觉到自己的工作业绩在提高，工作效率在提高，逐渐被他的上级所认可。作为总经理，我最希望这个团队能凝聚到一起，如何使我们的项目快速成长，使我们的团队在项目发展的过程当中发挥自己的才能，使一个团队在不同层面上得到提高是我的一个心愿。
所以，我以前对员工说，中旭老师来，大家一定要摆正心态、摆正位置，一定要记住你们现在就是5岁的娃娃，你们现在的身份是学生，要好好地学。按照中旭提供的模式学，首先要把他固化，固化以后再如何把它优化。在3s项目自运营开始，我作总结的时候，我很自豪，我说五岁的娃娃长大了，起码呢，不会走路的学会走路，发挥出你们应有的对企业的不同层面的上的贡献，比原来的执行力提高了，工作更有思路了。
在博展，我们的员工有两大收获，第一是物质上的，得到了应该得到的报酬；第二是精神上的，学到了在其他地方可能学不到的东西，把自己逐渐的成长起来。
最后我讲，你们虽然成长起来、壮大起来了，你们还要做到青出于蓝而胜于蓝，按照中旭的模式，借鉴他们的经验，你们要创造出你们在不同工作岗位上的特色来，体现博展优秀的文化。中旭是抛砖引玉，我们还要创新。在中旭两个月的培训后，7月1号我们开始正式的自运营，8月1号做了一个7月自运营的月度总结会。说实在的，没给老师丢脸，进步了不少，比如说在管理模块方面，有了新的改进和创新，在业余生活方面，我们也组织了篮球、乒乓球赛等等，企业文化方面做得很好。
所以我认为3S能够使企业茁壮成长，让公司用团队的精神、团队的力量来完成企业的远景规划。在这里我也代表我们公司的所有员工感谢王总裁，感谢中旭各位老师对我们的培训和教育。
烟台搜房网 2008-8-8 法人治理
浅析ERP环境下企业物流成本管理
在讲到物流成本管理时，首先要澄清人们在认识物流成本管理时存在的一个误区。因为许多人一提到“物流成本管理”就认为是“管理物流成本”，在大多数情况下，人们把注意力单纯集中在物流成本的计算上，实际上，计算物流成本并非物流成本管理的目的，物流成本管理的真正的目的在于“为什么计算”。只有赋予物流成本管理“管理”的目的，企业才算掌握r物流成本管理的真谛。实质上，“物流成本管理”的概念要比“管理物流成本”更广泛，它的具体含义是通过成本这一核算结果来管理各项物流作业。
一、ERP环境下的采购物流成本管理
企业为了保证本身生产的节奏，不断组织原材料、零部件、燃料、辅助材料采购的物流活动，这种物流活动对企业生产的正常、高效进行起着蓖要的作用。企、世采购物流不仅是一个保证供应的目标，而且还处在最低成本并以最少消耗、最大的保证来组织供应物流活动，企业的采购物30 流系统包括选择供应商、仓库、运输方式、物流信息等，涉及到订货、采购、入库等业务程序。因此，提升企业的采购管理，将对企业的利润有很大贡献。
虽然目前市场上的很多EPR软件都包含采购管理系统，但这些系统大多都是对采购管理的事物性信息处理和业务模拟，并没有把采购放到战略大角度，使得采购管理水平依然相对落后。比如，采购依然分散，各部门之间责任不清，各自为政，缺乏协调。责任难以落实;最普遍的现象就是采购周期长，流程运行效率低，采购过程中各种抱怨和扯皮;很多时问消耗在内部防调和解释上，采购人员没有时间来做市场分析与采购控制。因此在实施ERP的企业，需要在ERP系统中结合一些先进的采购理念，并运用先进的计算机技术，经过加工处理，提供决策支持，同时解决企业而临的一些问题。
二、ERP环境下销售物流成本管理
1、ERP销售物流管理的需求分析
由于市场环境的变化，产品不断更新换代、层出不穷，单纯依靠产品已很难延续持久的竞争优势。传统的渠道模式己经显露出许多弊端，那种深入式的长渠道模式明显与大规模定制销售物流不相符合。分销渠道越长，取利者就越多，客户就面临更高的定制产品价格;渠道越长，大规模定制产品的交货时间也就越长，也就不能满足客户定制需求的及时满足。大规模定制的优势就会被过长的渠道所削弱。所以大规模定制的销售交货渠道要求超越不必要的中问环节，直接向终端分销网点或零售商或客户进行销售和供货，采用短渠道模式快速地将定制品送到客户手中。同时，通过这些零散的信息无法对客户有全面地了解，各部门难以在统一的信息的基础上面对客户。这就需要各部门对面向客户的各项信息和活动进行集成，组建一个以客户为中心的企业，实现对面向客户活动的全面管理，以实现顾客满意和顾客忠诚。忠诚的顾客关系却具有相对的稳定性，能够消除环境变化给企业带来的冲击。传统企业在网络经济的号召下纷纷向电子商务靠拢，但在绝大多数企业内部的信息化建设还没有充分得到保证之前，这种举措是赶新潮，还是不愿坐失网上销售带来的巨大商机?换言之，传统企业面对全球经济一体化、电子商务的浪潮，企业该怎么做呢?
2、ERP环境下的现代销售物流
客户关系管理(Customer Relationship Management，CRM)是触及世界各地企业内许多独立部门的商业理念，需要一个新的以客户为中心的商业模式，并由集成了前台和后台办公系统的一整套应用系统支持，从而确保直接关系到企业利润的客户满意。
CRM是指使以客户为中心的企业，在销售、市场营销和客户服务等的业务流程上，实现自动化，通过流程重组，确保前台应用系统能够改进客户满意度，增加客户忠诚度，以达到使企业获利的最终目标。
在电子商务的大环境下，全球企业的竞争趋势已由原来的企业与企业之间的竞争转变为供应链与供应链之间的竞争，而且越来越多的企业开始走出领域和地域的限制，参与到国际竞争的大环境中。企业对外的接口界面大大扩展。传统的系统一般只能给系统使用者提供单一的使用方式和界面，而电子商务时代的终端是多种多样的，除了固定和可以移动的电脑之外，还有类型更为广泛的各种数字终端，这就要求新一代的系统要能很好地利用这些资源，方便系统用户的使用。
从上面可以看出，CRM本质是一种全新的商业战略，而不是单一的IT解决方案，它要求全方位地看待客户，不仅向客户提供个性化的产品，而且要根据客户的特定要求来设计企业自身的分销、物流模式，以期方便客户，提高客户满意度。这意味着，没有一个全面集成、信息充分共享、对企业所有与客户相关的活动进行管理的一体化系统，CRM的思想不可能拥有战略地位，因而，ERP同CRM进行相互渗透是必然的。ERP侧重研究的是企业内部资源的流程合理化，更加关注企 31 业内部的物流、资金流、信息流的管理，而CRM更加侧重的是研究企业外围包括市场、销售、服务方面的内容。因此，CRM和ERP有殊途同归的发展趋势的。
同时在电子商务的环境下，迫切需要企业与企业之间协同对市场做出快速反应，企业管理突破了单一企业的范围，实现包括供应商、生产商、经销商和客户的全球供应链的集成管理，虚拟企业的动态组建，企业的形态和边界发生了根本变化，要求ERP集成的范围随之扩大。另外从信息角度讲，传统ERP与电子商务系统没有流畅的内外信息交换的接口，两个系统交换信息还靠人工输入，各自的优势不能充分体现出来。譬如电子商务通过互联网得到订单，这个订单仍需打印出来，转入人工的生产管理系统中实施，再在成品入库后在输入到电子商务系统。因此，整合ERP和B2B是完全必要的。
3、ERP环境下的数据挖掘销售
电子商务、CRM、ERP三者的融合帮助企业建立现代企业销售物流，提升企业自身核心竞争力的同时，但是实施CRM和B2B都离不开对数据的收集和存储。随着企业业务操作流程走向自动化，许多企业内产生了数以GB甚至TB计的客户数据，如家乐福创建的容量为35TB的客户数据库中记录了与客户的每一笔交易及业务的收支等情况。然而，在如此海量的数据而前，传统的分析方法遇到了困难，如果没有强有力的数据分析工具，企业便会陷入“数据丰富，但信息贫乏”的尴尬境地，大量客户数据中隐藏的有用信息便会被淹没，客户关系管理的目标难以真正实现，同时Intemet上有海量的数据，但Web却是无结构的、动态的，而且Web页面的复杂程度远远超过了文本文档的复杂程度，人们在其中找到自己需要的数据或信息的难度犹如大海捞针。而目前，中英文搜索引擎均存在查准率、查全率不高的现象，这种现状无法适应用户对高质量的网络信息服务的需求;同时电子商务以及各种网络信息服务迅速兴起，原有的网络信息处理与组织技术无法赶上这样的发展趋势，因此这样的环境也催生了数据挖掘，并使数据挖掘迅速成为网络信息检索、信息服务领域的热点之一。
三、ERP环境下的生产物流成本管理
企业的生产物流活动是指在生产工艺中的物流活动，这种物流活动是与整个生产工艺过程伴生的，实际上己经构成了生产工艺过程的一部分。企业生产物流的过程大体为：原料、零部件、燃料等辅助材料从企业仓库和企业的“门口”开始，进入到生产线开始端，再进一步随生产加工过程各个环节运动，在运动过程中，本身被加工，同时产生一些废料、余料，直到生产加工终结，再运输至成品仓库变终结了企业生产物流过程。
在生产物流方面，ERP是一个围绕企业的基本经营目标，以生产计划为主线，对企业制造的各种资源进行统一计划和控制的有效系统，也是物流、信息流和资金流的统一，并使之畅通的动态反馈系统。它的特点是：计划的一致性与可行性、管理系统性、数据共享性、模拟预见性与动态应变性、物流与资金流的统一性，能够形成一个完整的经营生产信息系统。但是，依然存在车间库存和在制品量大，制造周期长等不足之处。
因此在实际操作中，可以采用ERP理论和方法来进行生产计划的制定工作，其中的关键点是对生产运作系统的制约环节和瓶颈资源进行计划。使企业的生产作业计划和采购计划切实可行。在执行能力需求计划的过程中，运用TOC理论和方法寻找企业生产运作中问题产生的根源，对瓶颈资源进行计划和控制，从而制定有效的解决方案，提高瓶颈资源的利用效率。计划工作完成后，如果生产控制跟不上，企业的生产运作问题仍无法很好的解决。采用JrI'的原理和方法来开展生产控制工作，特别是生产现场的管理工作，不仅可以很好地提高生产现场管理的水平，充分发挥工作人员的积极性，而且可以充分暴露制约环节和瓶颈资源，使管理人员更加重视瓶颈环节和瓶32 颈资源的利用效率。此外，生产现场的相关信息可以及时反馈到计划部门，方便了企业生产作业计划的优化与调整。
IT专家网 2008-8-12 中国企业普遍缺乏合格中层管理人员
中层管理者、团队的缺失断层对企业运营、领导机制产生的不良影响最为迫在眉睫。缺人、缺合适的人是中层危机的最大语境。中层危机，已经到了老词新解的重要关头。
“中层”是指企业的高层经理群体，包括总监、部门总经理及高级经理等。“危机”则是对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响。
谈到“中层危机”，一般想当然就是两种解释，一是中层与高管的矛盾关系造成的争斗、流失，二是中层遭遇“天花板”，长时间升不上去。而如今随着中国企业群体的蓬勃发展，中层危机话题也与时俱进地有了新变化！
中国企业普遍缺乏合格中层！
这是近几年《经理人》编辑部与中国企业高层、HR部门的接触研究，与著名人力资源咨询公司、网络招聘公司的联合调查，以及全国巡回高端读者交流会的资料共同显示的一个现实状况。
目前，中国企业高层所面临的困境，处在共性第一位的就是团队和人才选用难题，而其中的焦点就是合格中层的缺失。
这是我们在过去传统的“中层危机”视野中不曾重视过的层面，也是我们在此讨论中层危机最本质的崭新切入点！
中层管理者、团队的缺失断层对企业运营、领导机制产生的不良影响最为迫在眉睫，以此我们赋予了“中层危机”新的涵义，并且重点集中在董事长、CEO等高层向下关注的角度。中层人才缺失危机一跃成为此次讨论的重点，高层一将难求的尴尬将分为三个问题来回答：为什么缺？缺什么？怎么找用合适的中层？
危害：企业前途难测！
立体地看中层危机。时间纬度看，因为企业发展阶段、时机的不同，最需要的中层数量、质量、侧重点也有不同，如创业期缺销售类、成长期缺内控类，稳定期缺创新类人才。类型方面看，企业性质、行业、规模，高层管理模式不同，需要的中层或容易出现不合格中层的部门、职位不同，差异水平也不同。如跨国公司缺中外嫁接型，国企缺国际化落地型，民营企业缺强腕开拓型人才。新兴行业要蓝海弄潮儿，传统行业需红海细分者。
辨证地看中层危机。以高层看中层、中层看高层两种维度的鲜明观点来看，危机的原因、危害、评价倾向又会不同。高层会偏重整体企业利益立场，中层则偏个人利益立场。高层认为中层难找，不合格；中层认为受夹缝气，不受信任，大家都委屈难解。其中最为关键的是，高层如果不能全局、公正、宽容地对待问题，关注到中层呼声，很可能会贻误危机解决的战机，甚至造成企业因中层危机的拖累每况愈下。对盛大事件的典型探讨，与对几位典型中层前程去向的风暴思考，显示了“中层危机”造成的理念摩擦与人力波动，也让我们意识到，也许有些代价是不能回避的。
《经理人》做这些努力，主要是想提醒高层管理者，充分认识中层危机的症结所在，并由此 33 获得解决问题的思路与方法，为他们出谋划策，避免和成功转化危机。
中层危机不解，企业前途难测！中层危机损伤企业成本，不仅在人力物力上，也在文化精神上。平衡之中的转“危”为“机”，就是解决危机的最佳答案。
管理人网 2008-8-12 看功夫熊猫，学企业管理
如果你想将娱乐与培训合二为一的话，《功夫熊猫》是个相当不错的选择。
自6月以来，相信裹挟中国功夫而来的梦工厂制作《功夫熊猫》席卷了整个中国。和几乎所有的美国片一样，《功夫熊猫》继续秉承了美国思路：讲述一个故事，传递一个精神。对于职业经理人来说，如果你想将娱乐与培训合二为一的话，《功夫熊猫》是个相当不错的选择——就像片中的“神龙秘籍”一样，电影本身也是一本管理秘籍。
观故事看管理
从故事情节看，《功夫熊猫》并不复杂，甚至不新颖，却充满了好莱坞电影屡试不爽的幽默细胞与励志色彩——显然很适合疲惫不堪的职场人士：既然继李连杰和成龙之后，“肥倾天下，腩震武林”的阿宝都能成为英雄，你又有什么不可以独步职场？
看点一：当梦想遭遇当头棒喝
对于影片中全无武功、贪吃、臃肿的熊猫阿宝来说，要成为功夫大侠的梦想似乎是痴人说梦。然而，胸怀梦想的人，往往总会爆发出神奇的力量。无论是坐着焰火从天而降，还是受尽师傅和师兄的奚落、折磨也不放弃，进而最终仅凭自己一举战胜邪恶，都证明了执著的巨大力量！
在职场中，当你感觉梦想被现实重重打击时，是心灰意冷，乃至放弃，还是依然牢牢锁定目标呢？这，将决定你日后是否可能成功。成功者通常都会将挫折当作必然要走的路程，平和地去接受它、克服它，而最终创造奇迹。有专家说：“其实成功者就是比别人多坚持一分钟的人。”因此，越挫越勇、心无旁骛、坚持到底地向目标迈进，一定会让你收获更多。
看点二：如何对待看似平庸的新手？
影片中，师傅无意中看到阿宝为了吃东西，竟然可以蹿到很高的柜子上去，让他大受启发——就用包子来引诱他训练，使他发挥出自己的潜能。而当阿宝意识到师傅的用心良苦时，一句“我不饿”不仅证明了他对师傅的理解，也展现了他的自信和积极——他树立起了彻底战胜自己的决心。
对于任何人来说，没有绝对的优点和缺点，而关键在于如何利用和引导——如此，你一定会发现其实每个人都是一块璞玉。作为上司要永远及时激励下属，否则下属自己刚建立起来的信心，很可能被上司所打击。就像影片中幼年骄虎打了一串精彩拳术之后，希望得到师傅表扬，而师傅却皱着眉头用小棍敲了敲她不够直的腿。骄虎眼中的落寞神情，足以让任何下属感同身受。
看点三：你真的发现自己了吗？
阿宝也是善于自我激励的典范。他初入师门时，努力向所有师傅进行讨教，即使被严重打击，也依然乐观向上。他甚至本能地知道用大吃一顿来平复自己备受摧残的身心„„而当已得道的他与大龙恶战时，神龙秘籍被高高抛起„„在看似高不可攀时，他运用了最适合自己的自我激励方式——把经卷想象为饼干！一下子爆发出更强的力量，观众都会记得大龙见此高呼“不可能”那一刻的绝望„„
人们常说：战胜别人首先要战胜自己。但殊不知，战胜自己，首先就是“发现”自己，调理自己，激励自己！当阿宝为了真正的饼干，而做到了练功都完不成的高空劈叉时，那只是本能的偶然。
而偶然的本能能否成为关键的能力，则有赖于你自己对自身“最适用激励”的发现！邓亚萍当年正是通过对于“矮”的全新“发现”，将弱点一举变为优势，从而称霸兵坛的。如果你自己都不了解自己，因而错过一鸣惊人，就太可惜了„„
看点四：梦想与欲望的差别„„
影片中，大龙被欲望吞噬了自己，而阿宝却因为梦想创造了奇迹。每个人都需要梦想，也都怀有欲望。但由于欲壑难填是本性，因此纵欲天然具有致命的毁灭性。我们理智上都知道梦想与欲望的距离，只一步之遥„„但这一步的分界点在哪里？对此阿宝和大龙都无法解答，只能您用自己的一生去体味„„也许，能一生持续不断地对此扪心自问，本身就是最好的解答。
听台词悟管理
除了情节之外，还有更多层次的管理哲理蕴藏在片中的对话里。扮演哲人的是乌龟大师。这个没牙、说话时嘴巴一抿一抿的老者，是个相当了得的“管理培训大师”。而阿宝的养父，尽管只对自己的面馆孜孜以求，却也在不经意间吐露了相当有深度的人生哲理。
当然，你可以将这些哲理运用于修炼人生，但也同样可以运用于组织管理。因为，管理也总是与人性相关。
“你的心好似这潭水，如果波澜起伏，就会摇曳不清„„而平静下来，解决之道必将自现。”
——当师傅因担心大龙越狱而恐慌烦躁时，乌龟大师这样告诫他。
在竞争激烈、瞬息万变的职场中，每个人都常常陷入到烦躁中，往往身在其中，不能自拔。经理人因压力重，则尤其如此。但正如乌龟大师所说的，情绪起伏，往往使人对问题的核心与本质感到迷茫。而保持冷静，则是面对任何困扰的普适性解决之道。
“从来就没有什么意外。”
——当师傅认为阿宝的出现只是个意外时，乌龟大师寓意深长地反复强调。
这句话与影片中另外一句“一切皆有可能”形成巧妙对应。无论对正面消息还是负面消息，都很适用。对职业经理人来说，具有相当的实际意义。
在现实工作中，我们都难免会遇到：本已板上钉钉的单子突然飞了；对爱将掏心掏肺却遭遇背叛；自感一向工作努力，到加薪升职时却没自己的份儿„„类似“意外”常常让经理人倍感受挫，甚至无法承受。但事实上，从另一个角度说，意外总是有原因的，也许你的所谓敲定、对下属好、工作努力只是一种自我感觉；也或许你尽管已经付出了努力，却在其他方面出现了纰漏，致使“意外”发生。
记得常常对自己说，“从来没有什么意外”„„那么，你的工作和生活也许真能开始告别意外，迎来惊喜„„
“昨天是过眼云烟，明天是前途未卜，只有今天，才是天赐的礼物。”
——在阿宝万念俱灰，认为自己只能回家做面条时，乌龟大师如是说。阿宝“太在意自己的过去，又太担忧自己的未来”——相信几乎所有看过影片的人都对此话印象深刻。
虽然现在流行所谓职业生涯规划，但对于每个经理人来说，最值得把握的永远只有现在。也许你曾经表现优异，反而忽略了现在也同样需要努力；也许你所带领的部门过去的业绩不够出色，士气低沉，因而现在完全丧失了扭转局势的信心；或者，你只是将希望无目的地寄予缥缈的未来。这些都是职场发展之忌。
人生哲学中有一句话：“活在当下”。与此恰有异曲同工之妙。
“也许它是可以的，如果你愿意引导它„„滋养它„„相信它„„”
——在师傅说桃子不能打败大龙时，乌龟大师谆谆善诱。这句话简直是领导者必备法则。
事实上，整部《功夫熊猫》的主旨就是乌龟大师的那句“请相信„„”。而这句话则是对“请相信”的进一步延伸。对于领导者来说，信任是对下属最好的礼物，只要你也曾做过普通员工，一定对此深有感触。但在相信下属一定能行的同时，还要适当地进行引导和培养。有时即使是缺点，也是可以加以利用，并最终成就一个人的成功。
这或许是当下很多领导者最欠缺的短板。或则缺乏信任，或则缺乏耐心，在现实中能对下属“引导、滋养、相信”的领导者其实并不多。他们抱怨团队没有凝聚力，抱怨下属不够能干，或不断跳槽，其实原因皆在于此。
“秘诀，就是没有秘诀。”
——阿宝的养父在揭秘其面汤的祖传秘方时说。
这是影片着力强调的另一个主旨，就像阿宝拿到的神龙秘籍其实也是空白的——没有秘籍。这和“请相信”其实同理，也与阿宝养父的另一句话相呼应：“认为它特别，它就特别了„„”世界上原本就没有诀窍，一切都取决于你自己。无论在为难题寻找解决方法，还是在工作上受挫时，请牢记这句话。
慧聪网 2008-8-12 企业信用
济南对工程监理企业实行信用管理 建立信用档案
今天从济南市建委获悉，我市今后将对在济的工程监理企业(含外地进济监理企业)，采取“绿、黄、红”三色通道办法进行信用管理，建立守信受益、失信受损的信用机制，力消建设市场种种不和谐现象。进入绿色通道企业可获支持和奖励，进入红色通道的会受屏蔽和限制。
根据刚公布的《济南市工程监理企业信用考核管理办法(试行)》，市建委负责对在济从事监理活动的工程监理企业实施考核，建立统一的信用档案，并向社会公布考核结果。对工程监理企业的信用考核将采用“绿、黄、红”三色通道管理办法，实行加减分制。基本分为80分，在此基础上进行加分或减分。80分以上(含80分)进入绿色通道，60分到80分(含60分)进入黄色通道，60分以下进入红色通道。
按照规定，工程监理企业和监理工程项目在统计期内获得国家、部、省、市级政府表彰，或者获得国外和其他经政府部门认可的有关奖项，将获得不同分值的加分。我市所属工程监理企业统计期内在国外、省外、市外、市内承揽工程监理合同，将视合同额度获得不同分值的加分。监理企业获建设单位综合评价合格的，也将获得加分。
相比而言，考核减分项目更多，考核尺度严格。企业在资质、承揽业务、质量安全文明施工、建设程序、工程档案等方面出现违规行为，都会被扣减一定分数。对因监理责任发生三级以上工程建设重大质量事故或发生两起四级以上重大质量事故的，以欺骗、贿赂等不正当手段取得资质证书承揽业务的，外地进济监理企业未办理登记手续在我市承接业务的，出现其他严重违反法律、法规及建设行政主管部门管理规定的行为，市建委将对其实行一票否决，直接进入红色通道。工程监理企业信用考核加分、减分需经有关部门表彰决定文件、已生效的行政处罚决定书等予以认36 定。
市建委对工程监理企业的信用考核实行动态管理，随时公布企业的良好行为和不良行为记录，形成动态排行，每要考核一次形成排行。考核结果将在“济南建筑业管理信用网”上向社会公布。不良行为公布期限一般为3个月至1年，良好行为公布期限一般为1年。
对进入红色通道的企业，市建委将对其实行屏蔽制，在行政许可、市场准入、招标投标、资质管理、评奖获优、市场监管等方面给予相应限制；对进入黄色通道的企业，将要求其限期整改；对进入绿色通道的企业，则在日常市场监管、投标、资质管理、评奖获优等方面给予政策支持和奖励。每考核结束后，各单位考核分数均恢复为80分，在此基础上进行下一动态管理和考核。
济南日报 2008-8-12
服务诚信企业 共塑信用瓯海
昨天上午,区企业信用办联合区工商分局新桥所、市企业诚信促进会瓯海工作站，在区府大院门口组织“瓯海区政府企业信用网开放日”活动并接受广大公众咨询。
本次信用平台开放日活动的主题是“企业服务年”，旨在做好温州市第七个“诚信日”宣教工作,也为放大政府企业信用监管社会化效果，让企业和社会大众全面了解企业信用平台建设情况，适应企业信用监管的新模式，推进“信用瓯海”建设步伐。新桥工商所邀请了我区14家市企业诚信促进会会员企业代表参加，区企业信用办利用现场讲解和平台演示方式，系统介绍了企业信用平台（政府企业信用网、企业信用监管平台和网上信用指导）提供的服务范围、功能、运行情况及常用操作,突出知识性和参与性。
区企业信用办人员首先为企业代表们演示了“瓯海区政府企业信用网”运行情况．该网作为全市首个县级企业信用网站于2006年10月开通，服务于全体社会成员，由信用动态、应用知识、法律法规、企业信用信息、匿名投诉等6大标题模块和信用论坛、信用常识、最新公告、站内搜索、软件下载等5个小模块组成，同时汇聚以下四大功能：1.发布企业信用信息动态2.提供企业信用查询3.接受企业或社会公众对企业信用状况的举报、投诉和建议4.具有CA数字证书的用户。公众只要点击网站(http://qyxy.ouhai.gov.cn:7001/jjhk)中“企业信用信息查询”，输入企业名称，就能查阅企业经营状况、企业信誉、企业法人代表信誉等信息，还能通过“匿名投诉”等功能对企业不良行为进行网上举报。
对企业信用监管平台即企业信用信息监管共享中心，是以工商行政管理部门企业信用信息库为主体，政府有关职能部门和司法机关的企业信用信息库为分支的企业信用信息征集记录和监管系统。目前共享中心监管着全区7000多家企业，容纳了包括工商、国税、地税、质监等12个部门的173964条企业信用信息。同时作为部门间工作平台，建立了一套完整的信息征集、交换的配套制度，对已经建有网络系统和自己数据库的单位，通过前置机的方式，向政府企业信用数据库报送自己的信息，并保证数据传输网络畅通；已联网无数据库的单位，采取终端手工录入的方式；没有联网的单位，采取书面的形式向政府企业信用信息中心报送信息，确保互通共享的数据准确、科学。
该共享中心具体有五大方面的功能：一是信息录入功能。该功能主要是保证没有数据库的部门，通过其终端机的客户端计算机，根据权限设定，按企业信用信息的分类，分不同的入口进行 37 输入、查询、修改。二是统计分析功能。主要有信息统计（部门提供企业信用信息类型与信息数量统计）、企业信用等级统计分析、企业信用建设情况综合统计和报表、分析、决策等。三是综合查询功能。该模块主要功能设定是企业所有信息的分类查询、企业综合信用等级查询等。四是数据互通功能。可以实现政府中心数据库与各部门的互换和共享。五是系统管理功能。具有对各部门操作数据库的权限管理、系统日志管理、编码管理、评价指标维护功能等。六是信息预警功能。提供各政府部门内部监管软件信息推送，对审核、发布、抄告、督办等一系列工作进行定人定时预警，确保工作效率。
最后区企业信用办人员对远程企业信用指导平台进行了讲解，温州市新桥东方鞋厂企业代表饶有兴趣的现场演示了起来。这是个企业与部门间互动交流平台，目前只在工商门户网站上开设，交流平台由上传下载文件、咨询平台、办事指南、法律法规等功能模块组成。信用指导员和数字证书用户（企业）登陆网站后，可以进行多对多交流，上传下载文件，并能保证信息保密性，方便指导；还可进行网上信用反馈，建立企业信用评价反馈表。
企业代表们对我区政府企业信用平台的建设给予了较高评价，并结合自身需求提出建议和意见，如咨询如何进行企业自主申报信用信息、如何进行企业信用修复等等。平台开放日上还向企业发放了100多本《信用知识宣传手册》。
通过开展这次企业信用平台开放日活动，唤起了企业对信用积累的意识，推进了信用平台的开放工作。同时，也让社会更多地了解我区信用平台基本情况，更多地关心支持我区信用平台的建设，使有限的信用平台资源更好地服务企业，引导企业诚信经营，讲求信义，塑造瓯海企业诚信文明形象。
今日瓯海 2008-8-12 打造“诚商时代” 企业信用直接面向大众
近讯，中国信用财富网将建成大规模的企业信用信息数据库——中国信用联盟（http://union.creding.com/）。它将记录企业信用，树立诚信企业的形象，曝光失信企业，为消费者和商家提供诚信交易的信息平台，如同一把出鞘的利剑，用锋刃篆刻信用，带领企业迈向“诚商时代”。
“诚招天下客，义纳八方财”——凭借这样的经营理念，晋商从清朝初期开始，在中国的商界称雄近500年。改革开放30年，中国正从传统的农业社会向现代的商业社会转型，一大批中小企业迅猛发展，他们已经经过了困难的求生存阶段，正面向世界寻求大的发展。
从党的十六大报告明确提出要“健全现代市场经济的社会信用体系”和十六届三中全会明确提出“按照完善法规、特许经营、商业运作、专业服务的方向，加快建设企业和个人信用服务体系。”到国家13部委联合签发的《关于深入开展“诚信兴商”活动的意见》和《国务院办公厅关于社会信用体系建设的若干意见》；从中诚信、大公国际等一批信用评级企业的10年发展到中国信用财富网粉墨登场；从诚信作为道德标准被人推崇的美好传统到每天不计其数的媒体报道对信用做出的新的诠释；信用服务业应势踏上新的征程。
据了解，我国的信用评估业发展了十几年，市场化程度仍然很低，消费者需求还不明显，不能满足经济快速发展的需要。一方面是由于我国的信用体系不健全，另一方面是信用评估业还不够规范，甚至某btob网站巨头上的信用等级也只不过是和收费挂钩的摆设罢了。中国信用财富38 网首创动态信用评估方式，采用科学的评估手段，综合考虑企业的信用能力及信用意愿对企业的信用进行动态信用评估，发力打造中国信用联盟。
中国信用财富网的负责人告诉记者，信用体系建设的一个重要方面是信用信息数据库（信用档案）的建立，中国信用财富网利用专业团队，将创建大型动态企业信用信息数据库。目前，中国信用财富网已拥有近300万家企业的信用档案记录，并以每天近万家的速度更新、完善该数据库。
为了使企业信用评估更加科学，同时避免中小企业面对高额信用评估费用欲迎还拒的尴尬，中国信用财富网利用由多位实践经验丰富的知名律师和信用资深专家研究的科学评估方法，通过电脑计算自动得出评估结果，避免人为操纵，同时融入了评估主体的信用意愿。并根据不断完善的数据自动修正评估结果，从而使整个评估显示为一个动态变化的过程，更真实的反应企业本身的信用。并且，所提供的数据都必须经过认证才能使用，保证数据的真实性。任何个人和机构都可在中国信用联盟免费提供、使用这些数据。这样的评估方式保证了评估结果的公平、公正、公开。
不论是商家或是买家，均可在中国信用联盟免费注册登记，建立信用档案，经过认领和认证形成客观信用记录，并保存在企业动态信用信息数据库中。同时，中国信用财富网为b2b网站电子商务过程中的信用问题提供解决方案，通过网站的动态信用记录了解对方，为双方交易提供安全、可靠的信用信息，促进双方交易的完成。
中国信用财富网充分利用自己的信用研究平台，不断的开发研究适应中国特色的信用产品，同时在中国信用财富网电子平面平台上开辟了信用红黑榜和信用公示追踪平台配合公示监督，将会对中国诚实经商，信用高于生命时代的来临，起到划时代的促进作用。
中小企业频道 2008-8-8
企业成本管理的X因素
企业的经营过程，是一个长期的、全面的复杂过程。在企业经营过程中，企业盈利情况始终与企业的成本管理息息相关。对于任何一个企业来讲，成本管理得当，不必要浪费现象的有效监控，大大减轻了企业费用支出的同时，一定意义上也为企业的盈利奠定了基础。
企业的日常投入包含有很多方面，既有水、电、气、暖、纸张、房租等日常固定开支，还包括人员工资、出差费用、突发事件处理等项目，当然也有对产品宣传推广方面的费用。无论如何，作为直接影响企业经营收益的几大方面，对于日常固定开支和人员费用支出，是定量可控的，企业承担的经营成本相对变化不大，而与企业经营的影响也存在一个固定的范围内，可以称之为企业盈利的稳定因素。而关系企业营销活动最为直接的一个因素，企业宣传推广方面的费用使用得当与否，可能直接影响企业的经营收入，我们不妨称之为影响企业盈利的X因素。
对于企业成本管理的稳定因素，我们暂不多谈。回过头来仔细研究影响企业成本管理的X因素。何为X因素？单就字面意义而言，就是无法把控最终结果的因素。其造成的影响可能是小投入高产出，也可能是大投入大产出；当然，一样有可能是大投入小产出！
对于医药招商企业而言，宣传推广对于企业招商成功与否的重要意义超出任何情况。在目前医药行业的产品进入微利时代的大背景下，往往企业都会将企业毛利的6%--30%不等的巨额费用投入到尽可能多的媒介，以求媒体宣传面的最大化，得到尽可能多的代理商的关注。实际情况是，39 由于现阶段媒体传播途径和媒体形式的空前多样化，使得招商企业在媒体选择投放上就显得无所适从，往往是媒体投放了很多，费用支出也很多，而最终结果并没有得到预期效果，大把大把的真金白银打了水漂，严重的影响了企业本不雄厚的现金流，影响了企业下一步市场经营活动的开展。X因素之患，让人无奈！
对于媒体宣传投入的成本控制，不同企业有不同的实施方法，这里笔者引入“媒体精投”模式，通过简单分析希望对大家有所帮助：
1、媒体精投的流程
严格按照“媒体调研—试验性投放—监督评估—大规模投放”这样一个
过程，来实施媒体的宣传招商。同时，要注意媒体投放时间的选择，对于企业产品变化不大的情况，要采取阶段性与长期规划相结合的方式，有效兼顾产品招商宣传和企业品牌展示。
其中，核心的两个方面就是要扎扎实实的做好前期的媒体调研工作，确定媒体的有效性；同时，做好实验性投放后的媒体监督评估工作，提升真实效用的把握。这就需要相关招商或媒介部门，时时做好电话广告效果反馈信息，并详细填写《媒体调研表》和《媒体效果评估表》来作为最终投放广告的详细依据。
2、媒体精投的范围
“媒体精投”适用于大部分企业，特别是依靠招商模式生存的中小型医药企业。适用范围不仅仅包括传统的报纸、杂志等平面媒体，还包括各类招商网站、门户网站、企业自建网站、博客等网络宣传，同时对于医药招商企业经常参加的各类展会，也具有很强的指导作用。
3、媒体精投的意义
通过这种有针对性的精确投放，我们可以很清楚各个媒体的覆盖范围和有效性，大大提升宣传的效果。并且，对于我们后期产品的宣传招商起到很好的借鉴意义。同时，这种来源于调研的精确化投放，也避免了产品不对路、媒体有效性不同等而造成的企业成本浪费，有效提升了单位成本的产出比例，从而使得媒体投放这个X因素的影响降到最低！
“存在即有道理！”这句至理明言大家都很清楚！正是因为事物本身的特殊性的存在，使得我们无法透过事物的表面看清楚其本质。弄清楚了广告宣传投放的真正情况，实施以正确的方法，把企业成本X因素的不确定性降到最低，从而保证企业收益，其实也大有可为！
品牌中国网 2008-8-11 民主管理
《自治区厂务公开条例》将促进企业管理法制化、民主化进程
(记者:沈媛、实习生钟琳)：最近，自治区十一届人大常委会第四次会议通过了《自治区厂务公开条例》，该条例将于今年10月1号起正式实施。
《自治区厂务公开条例》是我区维护职工合法权益，促进企事业单位发展的一项重要举措。自治区人大常委会法制工作委员会副主任李建新介绍说：“本条例适用于自治区行政区域内的企业，事业和民办非企业单位。凡是涉及到发展规划，生产，经营，重大决策和技术改造，包括企业的改制这都要公开，同时行政中高层的管理人员的年薪、奖金、津补贴也要向职工公开。”
李建新说，今后凡是违反《条例》规定的，都将要受到相应的处理： “不按条例规定的内容公开，还有搞虚假公开的，打击报复依法履行厂务公开的工作人员的举报人的，如果有这些行为的，责令限期改制。对这些拒不改正的，要取消这些单位法定代表人或者他的主要负责人本40 的评先评优的资格和荣誉称号。”
新疆新闻在线网 2008-8-12 企业管理之员工考核激励全攻略
人力资源管理是企业管理的重要课题，企业存在的重大使命有两个，一是满足人们的某种需要，这是企业存在的社会价值；另一个使命是实现企业本身的增值，这是企业存在的经济价值。企业资本之所以能增值，都是依靠劳动来实现的，因此对于人力资源的合理利用和管理成为企业能否生存和发展的关键。人力资源管理包括以下招聘、培训、考核、激励等多个方面。本文讨论的重点是典型企业的考核和激励课题。
人的能力有高低，对企业的贡献有大小，这是客观存在的事实，必须充分尊重这样的事实，并且加以区别对待和相应的刺激，才能起到鼓励先进、鞭策后进的导向作用，这就是激励的重要作用，而考核就是对人的能力、素质和贡献大小的一个甄别过程。考核和激励是企业人力资源管理的重点，而且考核是激励的基础，二者是密不可分的。
首先谈激励，从作用的方向划分，激励可以分为正向激励即奖励和负向激励即惩罚两个方面。国内外专家多年来对人性的研究表明，正向激励的作用要远远大于负向激励，因此在企业内要多用正向激励，慎用负向激励。特别是对于今天的白领员工们，他们要求更多的人性化管理，具有更高的尊重和自我价值实现方面的需求，因此更应该多进行积极的鼓励，而慎用批评、警告等手段。
激励的方式可以是多种多样的，可以采用的手段包括薪酬变动、奖金、级别和职务变动、礼品、表扬、休假等等，无法尽述。北大纵横管理咨询公司研究的实际经验表明：不同的激励方式对于不同的人群有着不同的效果，通过大量的研究发现，不同职务、年龄、性别、经历、个性的员工对于激励的偏好都有所不同，从而都影响着激励的效果。从这些分析中我们也得出了一些规律性的结论，简单的说，在企业内部，高层管理者更加看重精神层面的激励，依次是承担更重的责任、得到更大程度的尊重和信任、休假等；而中低层员工更看重物质激励特别是现金激励。把握这一原则，对于我们合理使用激励手段是有着一定帮助的。
不管是什么样的员工，薪酬激励都是激励中的重要内容，薪酬设计的发展有着漫长的历史，管理学界有着形形色色的薪酬理论，例如“薪酬以贡献大小为基础”、“薪酬以能力为基础”、“薪酬以岗位为基础”等等，不足而一。
现代人力资源理论和实践中最认同的是“薪酬以贡献大小为基础”观点，即以薪酬跟着贡献走，与贡献的大小成正比，以贡献大小而定薪酬是非常有道理的，然而存在着一个操作上的问题即很多工作的价值大小难以评定。因此在此基础上派生各种对贡献大小的评价和比较技术。
对于蓝领工人而言，采用“计件或计时工资制度”对贡献进行量化是很简单的，对于销售人员，采用“提成报酬制度”的技术也很成熟，但是对于其他的很多工作岗位和管理岗位，要准确量化对企业的价值贡献大小是比较困难的。
目前人力资源界的一种趋势是对薪酬技术进行大胆简化和锐意改革，取消各种名目，强调贡献对薪酬的重要作用，并且重视80-20法则的影响，拉大薪酬差距。所谓80-20法则即认为在企业内部，20%的员工作出了80%的贡献，因此在薪酬激励方面对这20%员工进行倾斜。这样大胆打破了“大锅饭”和平均主义的影响，是一种可喜的尝试。
前已述及：考核是薪酬的基础。目前北大纵横管理咨询公司在考核方面也针对目前的人力资源管理现实进行了大胆的尝试，并取得了一定的突破。
对于便于进行计件考核的员工或者销售员工，采用直接的量化考核，这种做法是最简单也最有效的。
为了对财务、技术、办公室等其他人员进行量化考核，近年来业界长期使用KPI（关键考核指标）和GS（目标设定）等技术进行考核，北大纵横在咨询实践中发现，对于某些企业而言，这种考核还是存在着考核周期过短、难以量化、走过程等问题，而且在进行这些程序化的操作后进行排序，拉开差距，存在着人为的为了结果而修改过程的现象，因此北大纵横在技术上作了一个一定的尝试：即对于这一部分员工，不采用复杂的考核程序，而是直接由直接上级进行排序，并在此理念基础上进行了大量的革新，取得了较好的效果。
对于企业部门经理层员工（有的情况下还包括副总经理），由于人数少而且承担着较大的责任，因此可以采用较为复杂的考核方式，这种情况下，可以适当引入多维度考核，考核周期应设为一年或半年，对于承担不同职能的部门经理，如人力资源部部门经理和财务部门经理的贡献大小如何比较？这个问题在这种情况下也较为简单，如果企业薪酬实行的是级别制，部门经理的薪酬级别相同，那么根据评议结果确定二者谁的贡献大，谁的薪酬相对较高；如果已经进行了科学的岗位评价，不同岗位的薪酬标准不同，则根据综合评议的最终结果得出系数即可得出结论，这样得出得最终结果较为科学，能起到相应的激励效果。
对于企业决策层和经营层的考核，目前主要是通过董事会/股东或上级单位根据企业整体经营目标进行考核，目前技术已经较为成熟，因此不予赘述。
新闻网 2008-8-11 企业管理：一个韩国皮革企业老板的轮回
从信一五皮革有限公司总裁，到信二六皮革有限公司总裁，韩启明“似乎”迫于无奈地不停轮回着，不知道是不是还有信三七皮革以及信四八皮革的出现„„
2004年8月1日中午12：00 红岛市开始以优惠条件招商引资，一家韩国企业老板被当作大熊猫一样请进了红岛市蓝岛区招商引资办公室。双方的条件已经谈得差不多了，连厂区名字都差不多搞定了。喝了点酒的区长坐在桌子的一端，直言不讳地对谈判的代表说：“你帮我完成最后这三百万美金的投资额度，水电、税收、土地方面的优惠都好说。”
双方互换名片，韩国老板名片的正反面赫然用中韩两国语写着：韩启明，信一五皮革有限公司总裁。
2007年1月1日
自这天起，红岛市各区、县最低工资标准统一调整为每月799元。韩国老板此前曾说，“如果有一天，红岛市的基本工资涨到800元了，我们就得撤到越南了。”不过，越南最近几年大规模调整工资，现在的平均水平已经达到了95美元左右(合人民币约600元)。
韩国老板没有撤走。2007年8月1日
皮革出口加工企业都面临着订单减少、人工费和原材料价格上涨的恶劣环境。三年来，信一42 五皮革有限公司不断增加当地银行贷款，长期拖欠工人工资，对房租和供应商的货款也一拖再拖，甚至对客户的“负债”也增加到最大限度。
“3年来他们一直就在为逃跑做准备。”六个月后，其合作伙伴这样咬牙切齿地说。2008年1月1日
从这天起，新企业所得税法开始实施，即现行企业所得税及外商投资企业和外国企业所得税开始统一，俗称“两税合一”。这对韩国老板来说，又不是一个好消息。
2008年1月24日下午5：00 红岛市信一五皮革有限公司的工人们突然间感到一向严厉的韩老板出现了点变化。“要过年了，大家辛苦了一年。今天集体到黄龙大酒店聚餐，然后全体放假两天！”
老板的慷慨赢得了工人们的齐声欢呼。2008年1月26日深夜0：00 韩老板办公室的桌子上一片狼藉，名片散落了一地。名片的正反面，是中韩两国语写的：韩启明，信一五皮革有限公司总裁。
借着夜幕的掩护，韩老板偷偷地溜出自己的厂区，搭了辆事先联系好的不起眼的面包车，一路疾驰，赶到机场。3小时后，一架波音747客机拔地而起，飞往韩国釜山——韩老板的家乡。
快乐总是短暂的。放假归来，早晨400多名工人前来上班时候，却发现一把大锁将厂门紧闭，焦急的原料供应商和工人一齐打探老板下落。
“原来是金蝉脱壳！”所有的人都如梦初醒，而后出离愤怒。
红岛市西丽区有暇街道办事处的办公室大门，被一群人敲得咣咣作响。这是因为韩启明老板半夜“撤退”的时候，“忘记”了几件很重要的事情——信一五皮革有限公司的400多名工人的总计500多万元的工资，以及厂房租金600万，原材料供货商700多万元，银行债务800万元„„都“忘记”付款了。
从此，办事处领导们多了一项新工作，就是瞪大眼睛“盯”着剩下韩国企业的一举一动，以防“金蝉脱壳”的再次上演。
2008年2月4日晚10：00 红岛市市长办公室的灯光还没有熄灭，他眉头紧锁地在房间内踱来踱去。
年关即将来临，警车呼啸而过，政府紧急筹措了百万巨资，做数千名中国工人的回家路费，同时平息他们愤怒的眼神。
2008年4月1日早晨8：00 韩企集体逃逸的**已经在全国造成了极大的影响，《地球财经》的记者来到信一五皮革有限公司厂区做实地采访和考察时，发现了一片萧瑟的景象：厂区的大门口，厂房招牌已经不知去向，工厂内一栋4层1600平方米的厂房空空荡荡，车间徒有四壁，像被台风扫过一样。
2008年4月30日中午12：00 又一个内陆城市——瀛洲开出了优惠条件招商引资，一家韩国企业老板被当作大熊猫一样请进了瀛洲市英沟区招商引资办公室。双方的条件已经谈得差不多，连厂区名字都差不多搞定了。喝了点酒的区长坐在桌子的一端，直言不讳地对谈判的代表说：“你帮我完成最后这四百万美金的投资额度，水电、税收、土地方面的优惠都好说。”
双方互换名片，韩国老板名片的正反面赫然用中韩两国语写着：韩启明，信二六皮革有限公司总裁。
中国皮毛交易网 2008-8-11 43 企业该如何做好危机信息管理
企业每次危机皆具生命周期，按照管理过程可以划分为不同阶段。但是，现在的划分方法存在一定的缺陷，即无论是对企业内部还是外部来说，均采用单一危机生命周期的划分，这种划分有时的确能满足企业外部利益相关者和公众的需求，却难满足企业内部精细管理的需要；有时的确能满足企业内部分工管理的需求，却给外部利益相关者和公众造成难以理解的困惑。
因此，可以将危机生命周期划分为两个层次：对外分危机前、危机中、危机后3个阶段；对内分6个子阶段，即危机前包括预警和预控阶段，危机中包括反应和应对阶段，危机后则包括恢复和补救阶段。当然，鉴于企业危机的类型不同和具体情况的差异，并非每个危机都经历所有的子阶段。
危机生命周期各阶段信息活动及其特征企业危机的生命周期被分为6个阶段，每个阶段的危机信息管理活动均具有其特殊性。企业进行危机信息管理，应基于危机的生命周期，分析危机生命周期各个阶段信息管理活动的特征，从而保障危机管理有效进行，实现危机总体损失最小。
危机前的信息管理活动———预警与预控预警是企业建立危机预警系统，扫描企业外部环境和内部环境，进而对危机的征兆信息进行捕获、分析、识别和判断的过程。危机预警过程，不可避免面对各种环境噪声，公众和利益相关者的干扰，可能产生3种不同的结果：危机消除、危机准备、危机应对。危机预警信息的及时性和准确性是危机管理有效进行的基础。企业捕获危机征兆信息后，须及时进行多维度分析，如信息来源、种类、强度、频度等，一旦危机征兆信息超过一定临界阀值，转化为危机信息，则危机生命周期进入下一阶段。因此，该阶段需要进行危机评估和等级临界阀值的确定。
预控阶段是培养危机意识，普及危机管理知识，指定包括危机确认、管理目标、管理原则、组织机构、人员配备、资源保障、心理恢复、运作流程、具体应对措施等方面的计划和预案，且因地制宜、量力而行地进行培训和演习，采取预控策略，尽最大可能避免危机的爆发或者减少危机爆发后的危害程度。危机意识培养重在树立预防为主的危机管理理念。信息活动涉及危机管理理念的语法描述和语义解释，以革新员工原有的知识结构，建立新的危机管理知识结构，帮助员工获取语用信息。
危机前的管理计划的一个重要组成部分是确定企业危机管理组织机制，涉及危机管理反应和应对阶段、恢复和补救阶段的组织机构和人员问题。层次合理、权责分明、沟通顺畅、保障有力的危机管理团队可以有效控制危机蔓延和扩散。
危机中的信息管理活动———反应与应对
企业进入危机阶段，需要确认危机并且做出反应，进而采取应对行动，启动危机预警和预控阶段指定的预案，根据实际情况确定具体对策措施并加以执行。在这个过程中必须高度关注企业危机反应的网络信息流动渠道和动向，确保危机沟通富有成效，力争获得事半功倍的效果。
危机一旦爆发，企业危机管理涉及的信息活动包括如下内容：锁定对象和目标，确认所爆发具体危机的性质和状态信息，启动预案，按需划分时区设置信息采集周期，力图掌握危机机理信息，以便评估危机对企业长期和短期的危害。评估弱点环节和应对能力，对比预案设想和实际状态掌握弱点环节的信息，衡量应对资源和能力，以盈补缺；细化各控制流程的绩效标准信息，核实所需各种资源成本和预期绩效的信息，遗篇评估所物资源的可获得性以及资源的替代性。根据事实危机损失以及危机演化过程中本时区损失报告的信息，预估下一时区各控制流程的最高、最44 低和最可能达到的水准，以及战术层和战略层可能实现的最高目标、最低目标和最可能目标，评估危机持续时间。根据预案和实际情况信息，从成本、经济效益、社会效益等方面综合评估各种方案的优缺点，发挥信息效用，选择满意的方案，如中止策略和隔离策略，及时加以实施，开展富有成效的危机沟通活动。监督和评估实施方案的执行情况，根据反馈信息继续执行方案或调整方案。危机中阶段的信息管理，必须高度关注速度和应对“峰值”能力问题。这里的“速度”是指企业在纷繁复杂的危机情境中从捕获信息到利用信息采取行动的速度。
由于危机预警和预控阶段指定方案和计划的依据是预测信息，而危机反应和应对阶段面对的是现实信息，两者的差异必然导致实际实施预案时会出现偏差，影响应对效果，因此，企业危机管理人员应具备信息研究和分析能力，及时比较两类信息的差异，适时修改具体策略和措施，以保障危机应对的有序进行。
危机后的信息管理活动———恢复与补救
实施危机应对行动，使危机破坏得到有效控制后，便进入危机后阶段。危机后阶段包括危机恢复和危机补救。危机后的恢复阶段是与企业发展战略相联系的宏观层面的恢复，主要是实体恢复。实体恢复关键是损害信息的定位和企业战略信息的阐释。损害信息的定位是根据危机应对阶段的信息计量，按照损害程度和范围、企业需求急缓程度、现存资源状况等进行分类排序，知道恢复要按照轻重缓急次序进行。
实际上，实体恢复应结合企业的目标、资源、能力三者协同来完成，目标是实体恢复的宏观定位信息，资源是实体恢复的承接性信息，能力是恢复的极限值信息。
危机补救阶段是恢复阶段的延伸，不仅包括实体完善，还包括信誉重建和形象重塑，以及对危机管理进行评估、利用危机的过程。
信誉重建是信息的深度沟通和展现，一种具体的方式是有效利用企业在互联网上建立的危机网站，可以分为基于内联网的企业内部危机网站和基于外联网或因特网的企业公共网站。企业危机网站在常态下处于非活动状态，在需要时激活，利用信息构建技术和信息导航技术提供反危机服务，以便及时与公众和利益相关者联系，分层次展现有效的信息内容，涉及危机最新进展、企业实力、对社会承诺、打算及策略，实现指导性沟通，逐步重建信誉。
同时，要重视利益相关者特别是内部员工的心理复原，帮助他们缓和倍受压抑的心理状态。这需要提供更多的指导信息。在此基础上，回顾整个危机管理过程并收集全面的信息，对危机管理全过程中的信息能力进行评价，形成危机管理知识的共享机制，以改进不足，发现机遇。
企业危机应对信息管理中的问题及目标目前我国企业在应对危机的信息管理中存在着诸多问题：危机信息管理意识不强、能力薄弱、经验欠缺、机制不完善等。具体表现为：信息策略治标不治本，信息需求不明确，信息收集渠道针对性不强，企业内部危机信息的传递不畅而导致信息信号失灵，信息组织效果不佳，危机信息控制薄弱，外部沟通效果欠佳，信息管理组织机制缺失，危机管理人员的信息素质不高，危机信息管理人才匮乏等。
基于生命周期的企业危机信息管理的目标，是提升危机信息能力，保障危机管理有效进行，实现危机总体损失最小。为了实现企业危机信息管理的目标，必须有效发挥企业危机信息管理的功能。即运用合适的信息方法，采用适用的信息技术和信息设施，借助完善的信息管理组织机制，实现危机生命周期各阶段的信息从输入、转换、输出的有序管理，以提高信息利用效率，发挥信息效用，进而提升危机信息管理能力和提高危机信息管理绩效。
新闻网 2008-8-11 45 节约成本提高管理 实现企业持续发展
如果要问最近经常挂在人们嘴边的一个字是什么?可能很多人会说是“涨”。对，是涨――油价在涨、CPI在涨、PPI在涨、多种原材料在涨、人工成本在涨。在这一波“涨声”中，企业和个人该如何应对?有些企业因为各种成本的上升，无奈的选择了减产或削减人工。也有的企业选择了涨价，平摊涨价所带来的成本压力;个人也在不同程度上选择降低生活成本，有的是减少驾车外出、有的是暂缓全家外出旅游计划。这个办法都在一定程度上可以缓解因为原材料涨价带来的压力，但这些是最好的方法吗?是否还有其他更好的方法来应对涨价带来的成本压力?
今天，我们就以企业为例，来深入浅出的分析是否有更好的方法帮助企业从不同的角度节约商务成本，并且同时还能高效管理提高产能。一个企业，无论是对内还是对外，各种类型的会议都是企业最重要的商务沟通内容。那么企业以往的会议是如何实现的呢?
一家在全国有几个分公司的企业，如果在一个季度总结的时候要召开全国各地销售总监级以上的会议，通常是老总定好日程之后，各地的销售总监飞到公司总部召开为期至少2天的会议，加上往返的时间就是3天。费用上，包括往返的机票、住宿、车费、餐费等，平均在5,000元/人。如果是10个人从全国各地飞回总部，这次会议的成本最少就是5万。2天的会议要花掉5万的费用，这个会议的成本可想而知是非常高的。但是季度的销售总结会议那么重要又必须要开，怎么办? 是否有既能达到会议效果又能降低会议成本的方法? 答案是肯定的――通过互联网的商务协作软件，实现多方、远程、实时互动的网络会议就可以解决企业这样的问题。
G-NET公司作为亚洲地区领先的商务协作服务商，为客户提供“语音+数据+视频”的全面网络会议服务。通过这样的服务，上文中提到的季度销售总结会议就无需花费高额的差旅费用，让已经忙碌的不可开交的各地销售总监赶回总部开会了。大家只需在自己的办公室里，通过电话就可以加入G-NET的“全时网络会议”的语音端，和各地的同事进行交流;通过上网的电脑就轻松的进入了会议的数据端，看到会议的主持人和大家共享的文档。这样，大家无需出差就轻松的召开了销售总结会议了。重要的是，这样的一场网络会议，可能只需要花费原来的20%不到的费用就可以完成了，在高效便捷完成会议的同时，也为公司节约了超过80%的成本!在多种原材料和人工成本持续上升的情况下，能够通过“全时网络会议”服务为企业节省原本高额的出差成本，应该是比削减人工和产品涨价来的更有意义――无论是从短期的商务沟通成本的降低，还是长期的公司管理效率的提高都是最合适的方法。
市场的竞争越来越激烈，客户的需求越来越细致，企业的运营管理支出项目越来越多，如何在这样严峻的考验下实现企业的持续发展? 实实在在的降低管理成本、提高效率是企业的管理者需要认真思考的方向。G-NET的“全时网络会议”服务可以从商务沟通的角度帮助您实现成本的节约和管理的提高。
IT商网 2008-8-7 从价值信仰探求企业管理的核心
有人说最高层次的管理是文化管理，这句话可能很多人理解是有偏差的，因为很多人理解“文化管理”就是用文化进行管理，但实际上根本就不存在所谓的用“文化”进行管理。管理归根结底还是“计划、组织、领导和控制”，文化的核心是一种精神和信仰，其形成的过程是非常复杂46 和难以捉摸的，管理追求的是简单、可执行，所以文化管理的概念本身就有问题，而且也没有听说哪家公司是靠文化管理取得成功的。
但从另外一个角度来看，企业的最核心要素是人，各种工作都离不开人，所以如何找到合适的人，发挥人的潜能，在实现个人价值的同时实现企业的价值，这是任何企业都必须面临的挑战，而在这一系列的过程中，文化的影响虽然看不见，却非常巨大，近些年美国的一些学者推出《基业长青》《学习型组织》《从优秀到卓越》等管理类畅销书，其中都把企业文化上升到很高的高度，认为一个优秀的企业必然有优秀的文化；更令人深思的是，这几本书都借鉴了中国传统文化中道家的一些思想，尤其是“阴阳平衡、整体思维”的观念。
爱因斯坦曾经说过一句话：“西方文化如果不借鉴东方文化，那会变成瞎子；而东方文化如果不借鉴西方文化，那会变成瘸子。”不得不佩服爱因斯坦的洞察力，一个深谙宇宙发展规律的科学家，同样看到了东西方文化的优点和不足。以中国传统文化为核心的东方文化，虽然至今仍有许多具有生命力和活力的要素，但毕竟也有许多不符合现代社会发展，甚至是文化糟粕的东西，有些人盲目的乐观，夸大传统文化的作用，不但不能发扬传统文化，反而会让很多人对传统文化产生错误认识，这样的危害很大。
我们不得不思考一个问题，中国的文化有没有问题，我们的价值信仰是什么？我们的方向是什么？价值信仰与企业经营管理又有什么样的关系？
传统文化为什么难以融入企业管理
世界在渐渐变平，中国社会受到西方文化的冲击是渐进的但却日益深入，“麦当劳、可口可乐、耐克、NBA”这些典型的美国文化元素离中国的普通百姓越来越近，看一看很多中小城市肯德基的红火，我们在惊叹的同时，也有一丝担心，不能简单的用文化入侵来理解这种现象，如果真的是优秀的文化，为什么我们就不能用呢？但关键的是，我们很多人无法区别西方文化哪些是先进的，是适合中国社会的，哪些又是落后和不适合的。同样的，很多人说要捍卫传统文化，现在也的确兴起了一股学《易经》《论语》《庄子》的热潮，积极的因素是有的，但也有很多人看《易经》的目的是希望能够占卜吉凶，而且说得神乎其神；半部《论语》治天下，但我们的企业家，如果真的能读懂《论语》，那真是一大幸事，但事实并没有这么乐观。
中国的烟草系统目前开展了轰轰烈烈的企业文化塑造运动，国家烟草局要求所有的地市级烟草公司要在这2年内建立起富有本企业特色的企业文化体系，这也是国资委2005年对企业文化建设的总体规划。以山东省烟草局来说，有17家地市级公司，整个山东以齐鲁文化、儒家文化闻名，相对来说，这里是中国传统文化继承最好的地方，从山东的风土人情、待人接物就可以感觉出来。我们在与这些烟草公司的合作中，他们的普遍要求就是个性化、有特色、体现企业的独特内涵，而且要求将儒家文化的一些精髓融入到企业文化中。说起来容易，做起来很难，这就引出一个令企业管理者都颇为头疼的一个问题：为什么大家都说传统文化很好，但感觉无法融入企业的管理中呢？要回答这个问题，我们要从四个方面来看：
首先，传统文化与现代管理的假设不同。
以儒道释为核心的中国传统文化，其追求的是“天人合一、内和外谐”的人生境界，当然，从表现形式上，这三家又各有偏重，儒家讲“治世”，道家讲“治身”，佛家讲“治心”；从实现方法上来看，儒家的方法是“修身、齐家、治国、平天下”，道家是“静虚、养生、遁世、穷万物”，佛家是“明心、见性、救世、通万有”。
对于中国人来说，以儒道释为核心的中国传统文化博大精深，能进能退，即所谓“达则兼济天下，穷则独善其身”，中国文化相比西方文化的最大特点，就是强调了人的社会价值，强调了 47 人的“道德性”，人是道德的主体，人需要终其一生去达到“至善”的境界；而西方文化受基督教的影响很深，救赎观念根深蒂固，人生而有罪，所以需要不断的努力来赢得上帝的恩惠。中国文化讲社会与群体意识，以道德来维系人与人的关系；西方文化讲权利与义务，以法律来维系人与人的关系，这就是中西方文化的根本不同。
现代管理源于西方，当然，西方管理思想也经历了从“经济人”向“社会人”的转变，但其价值信仰并没有发生变化，那就是人是个体的，“上帝”之下人人平等，权利与义务是对等的。
文化通过各种方式形成一个人的思维模式和处世哲学，而这种观念一旦形成，就根深蒂固，调整起来非常困难。中国目前的公司治理结构、管理模式、管理思想几乎都是在学习西方企业，这就引发了一个问题，那就是基于西方价值观的管理方法能否适应甚至是改变中国人的思维模式。中国文化受中国近代社会运动的影响，经历了复杂的变化，从最初的“道德人”转向“集体人”，改革开放后成了“经济人”，现在甚至是“自由人”，就是思想不受束缚，缺乏信仰约束，这与西方社会不同，西方社会的基础是宗教，虽然是世俗的宗教，但人之上有“神”，中国是彻底的无“神”社会，但也同时失去了对“神”的景仰、敬畏，让中国社会缺乏道德约束。虽然我们是最谈道德的一个民族，但道德观却最缺乏信仰支持体系，这才是最可怕的。
其次，文化贫瘠——一个没有大师的时代。
国学大师季羡林先生郑重地告诉世人“我不是大师、国宝、泰斗”，一时传为佳话，叫做“大师三辞”。中国这个社会很有意思，季羡林先生是真的想辞，可媒体越这样越硬要把“大师、国宝”这样的美誉加给老先生。我相信季羡林先生说得并非客套话，而是肺腑之言，季先生说“三顶桂冠一摘，还了我一个自由自在身；身上的泡沫洗掉了，露出了真面目，皆大欢喜”，这句话更进一步解释了他是如何理解做学问的，那就是保持一个自由的“身”与“心”，一旦身心被物质、权力、名誉所左右，那他的思想就不再自由，而成为一种工具。所以，中国目前的状况难出大师，连季羡林这样的学者都不敢妄称大师，大家就可知外面的众多“大师”基本上都是打着大师的旗号从事商业活动而已了。真正可悲、危险莫过于斯！
真正的大师，必然是保持一颗独立的、自由的心去做学问、搞研究，而且要有争论，要容许不同的思想。目前中国的学术土壤似乎是差了一些。缺少真正的国学大师，也就没有人是真正地去推动传统文化的复兴。有人讲管理是实践，但如果没有先进的文化作为指导，管理也只是瞎子摸象而已。
第三，中国社会价值观的多元化与模糊化。
看到这个标题，一定有人不认同，说“多元化”没问题，但“模糊化”对吗？我经常在一些公开培训课上问在座的管理者，请问你们认为中国社会的主流价值观是什么？结果要么回答不出来，要么回答得千差万别。继而我又问，请问中国社会有信仰吗？回答要么是没有，要么是不知道。
这就说明一个问题，中西方文化的交流、融合是历史潮流，无法阻挡，西方文化的价值观正在慢慢改变着我们这一代人和下一代人，可我们还在这里迷迷糊糊。从上世纪80年代开始，在经济化大潮的大力推进下，中国在走向现代化的同时，很多优秀的传统文化却被舍弃。许多地方以继承传统文化为名修庙建佛，但却在传承传统文化的精神方面毫无作为，甚至是无情践踏。而共同处在儒教文化圈内的日本、韩国、越南、新加坡等国在传承儒教文化方面比中国都要尽心尽力。以日本和韩国为例，日本的文字和韩国的节日都是中国的舶来品，但他们对此万分珍视，历经千年从不轻易简化和更改。与之对照，中国人的做法往往让人疑惑不解。比如说，许多人反日、反美情绪高涨，但却热衷于消费日美的商品。一方面对日本的教科书事件极端愤慨，另一方面却是48
第三篇：清扬讲坛
三尺讲台，我无悔的选择
普集街道中心小学 宋春景
光阴荏苒，岁月如梭，转眼间，我踏上工作岗位已十七个年头，十七年沧海桑田世事变迁，十七年人在旅途风雨兼程，十七年韶华匆匆花开花落„„2008年，我满怀憧憬来到普集中心小学，我担任一年级二班和三班两个班的数学教学工作，由于以前八年的初中数学教学与小学一年级的数学教学之间的落差太大，当时的情形我还清楚的记得，开学第一周，学校组织听课，课上我拿着教杆在教桌上拼命的敲着，孩子们依然大吵大说，乱作一团，整节课就是我说我的学生说学生的，乱哄哄的，好不容易才熬到了下课，我不知所措，领导和同事也都为我着急。课后领导们找我谈了话，校长语重心长的说“先把纪律组织好再上课吧，一年级的教学组织纪律是头等大事。”我痛定思痛，八年的初中数学教学经验一点也没用上，下定决心，只能一切从头开始！好心的同事对我说，多听别人的课最管用。我开始不顾一切的多听别人上课，不管是什么课，只要是组织学生纪律方面的，能吸引孩子专心听讲的方法我都会用心的去学，静下心来细细的捉摸，的确这一招很管用，几个月后我的课堂才很艰难的步入正轨。渐渐地我和孩子们之间也建立起感情，孩子们喜欢我的课，我也喜欢上了这些活泼稚嫩的孩子们，还清楚的记得每年的教师节，到教室里去上课时，孩子们会不约而同地喊一句“老师，教师节快乐！”班上的“小书法家们”拿出他们事先用毛笔写好的祝福语一幅幅的展现在老师的 1 眼前，这时的我真的感到无比幸福，转眼间孩子们已是六年级的大孩子了，数学学习任务也越来越重，应用题部分的计算量相当大，尤其是加上圆周率“π”的计算，我要求学生必须用简算，不用简算你想考到90分以上很难，每次测试之后，我都把所有应用题的算式再写在黑板上，让学生用简算计算一遍，把里面的计算技巧再总结一遍，渐渐地孩子们习惯了每个计算题都用简算，这样既提高了计算的准确性又提高了计算速度。孩子们甚至把常用的八分之一，八分之三，八分之五，八分之七的小数值以及从2乘π到9 乘π的计算结果烂记于心。再就是在学习分数乘除法的应用题这部分知识时，很多孩子乘法除法分不开，单位一找不准，虽然规律也记得很清楚，单位一知道用乘法，单位一不知道用除法，但是一遇到具体问题时，乘除法又混为一谈，实在也理解不好，我也真着急，和同事交流了这个问题，都说也没有好办法，只能是多做题，多帮学生总结规律，于是我就不断的深挖教材，潜下心来仔细的捉摸，同时到处给学生搜寻典型题目，到明水新华书店买了很多套试题，自己先做一遍，再挑选出代表性最强的题目，利用早自习还有午间休息时间和学生做题，只要有个老师请假不来我就上成数学课，也不知道那一年多上了多少课，多和学生做了多少道题，孩子们也非常努力，还记得二班有个学习在下游的女生名字叫黄悦，在做课间操时，她个子高在最后面，我正好就在她的不远处盯操，他就经常拿出事先抄在纸上的数学题问我，我想这个孩子真是钻进去了，的确她的成绩越来越好。经过孩子们的努力，渐渐地单元测试中满分孩子也有了几个，九十分以上的孩子也越来越多，最终我们的努力没白费，毕业考试的成绩很好，二班全镇第二名，三班全镇第三名。
回想这段教学生涯，我完全可以无愧地大声宣布：教师我无悔的选择！我热爱我的学生，我在教学过程中不断总结，没有爱，就没有真正的教育，就不可能有良好的教育效果，教师的一言一行在教育过程中对学生起着非常重要的作用。热爱学生，首先要关心学生、了解学生、亲近学生。感情的影响不仅仅是一种教育手段，它本身就是一种巨大的教育力量。热爱学生，还应当尊重学生，没有尊重，就不可能建立师生之间的相互信任，而没有这种信任，就失去教育得以进行的基础。一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切。虽然我们不指望能培养出多少“牛顿”和“爱迪生”，但也绝不能让“牛顿”和“爱迪生”在我们的手中埋没。我既然选择了这个职业，就会无怨无悔。
现如今我担任了三年级二班的班主任及三年级一，二班的数学教学工作，身上的担子很重，这也许是领导的信任，或许是当今学校形势的需要吧！不管怎样，作为一名教师，应该做到以身作则，为人师表。因此，我处处严格要求自己，用自己的实际行动来感染和带动学生，不能只对学生严，而对自己放任。大家知道，任何人在工作中都难免出现失误，有的自己一时还难以发现。俗话说;当局者迷，旁观者清。虽然在班级管理工作中我也遇到了很多麻烦，或是个别家长的误会，又加上我没有经验，用校长的话说，我在班级管理方面就是一名年轻 3 教师，每当我想起摆在面前的这些困难时，我也曾经迷茫过，彷徨过。可是想想比起刚来我们学校遇到的困难，这也许不算什么，大不了就一切从头开始，再说了，当我遇到自己处理不了的事情时还有同事的帮助，领导的关心呢。
与孩子朝夕相处，我始终想着两句话——“假如我是孩子”、“假如是我的孩子”，这种情感使我对孩子少了一份埋怨，多了一份理解；少了一份指责，多了一份尊重。俗话说：教师的活儿是良心的活儿，家长把天真烂漫、聪明伶俐的孩子交给我们培养，这是对我们的极大信任。我们怎么能不全身心地去爱他们呢？我坚信，皮格马利翁能用真情使石头变成少女，我们也一定能以一片至真至诚的爱心感动上帝，这个上帝不是别人，而是我面对的全体学生。
回顾17年的教学生涯，我感到幸运，也觉得惭愧。幸运的是，工作中遇到的各种各样困难磨练了我，领导的厚爱、前辈的关心、朋友的帮助、同事们的支持一直伴随着我；惭愧的是，虽然忙忙碌碌，但没有建树。然而，细细想来，三尺讲台，已成了我一生的钟爱。教师的思想、品格、言行，以及教师对社会事物所持的态度，都会这样那样的影响学生。“十年树木，百年树人”，树歪了可以再种，人毁了怎能再生？ 一个人知识渊博不代表就可以成为好老师。我认为一名真正的好老师，在拥有学术知识的同时，还要有一颗博爱的心。在学校我们是孩子们成长的路标，教师的一举一动将会影响这些纯洁孩子的一生，一个激励的眼神，一句安慰的话语，一次耐心的启发，都 4 会燃起孩子们希望的火花。因此，我深深懂得，为人师表的真正内涵。最终我明白了这样一个道理：人，要无悔于自己的选择！既然选择了教育，就要无怨无悔，就要克服种种困难努力追求！
第四篇：道德讲坛
道德讲坛“从小爱父母，长大爱祖国”
一个星期四下午三点，我们部集体到会议室参加道德讲堂。
给我们讲解的是参加过中央电视台科教频道的百家讲坛并亲自给三位主席讲解的老爷爷。
他首先给我们讲了陈嘉庚先生生平的事迹。
陈嘉庚是一位商人，他看见那时候的十多岁的孩子还不能上学，很气愤，觉的这样怎么能使国家强大？他有考察了欧美州发现他们一百人里只有八个不识字，而中国，一百人里有九十人不识字。
所以他决定办学校教育人们，以此教导中国人好好报答祖国。
那位老爷爷给我们讲了道德两个字的意义，并且教育我们：从小爱父母，长大爱祖国。、邹泽同
第五篇：读书讲坛（范文模版）
教师读书演讲稿
胡小兰
教师读书的好处
提起“读书的好处”,那实在太多了,随便哪个人也能说出一大堆来.我认为,作为教书育人的教师,读书,还有更深层的意义.读书就是一种学习.学校是学习知识的地方,办学水平高的学校,学习氛围必定是非常浓厚的,教师一定是带头读书学习的,这本身就是对学生的一种言传身教.爱读书,有学养的教师,往往都是学生心目中的偶像,教师的一举一动,都会让学生刻意揣摩效仿,有很多学生就是在老师的熏染下爱上读书的.很难想象,一个不喜欢读书学习的教师,怎能培养出爱读书学习的学生.读书能提升教师心灵修养.读书不仅能增长知识,开阔视野,还能滋养我们的人生底气.教师是社会上最大的一个知识分子群体,虽然待遇较差,地位一般,但是社会看教师的眼光却很高.人们往往把教师看作是有学识,有文化,有修养的人,无论说话做事,都得高标准,严要求,不能跟社会上的人一样.一个有读书习惯的教师,经过书籍日积月累的浸润,气质就会逐渐变得高贵而不媚俗,性情逐渐变得细腻而平静,内心逐渐变得博爱而不自私,一句话,读书可以使教师的灵魂变得高尚而伟大起来,这样的教师,自然就会赢得别人的尊重.读书能让教师博学多才,悟性提高.新课程改革,对教师驾驭课堂的能力提出了更高的要求,教师教学不能再跟以前那样照本宣科,一味地讲解教材,而是要师生互动,要联系实际生发,扩展.这就要求教师不仅要有丰富的知识贮备,更要有很好的悟性,今天的读书体验就是明天的课堂实践.只有教师书读多了,知识面广了,领悟能力强了,在课堂上才会如鱼得水,游刃有余,课堂才能高潮迭起,精彩纷呈.这样,学生就会在享受中快乐学习,教师就会在享受中轻松施教.读书能让人保持平淡的心境.有人把读书比做精神的呼吸,此话的确有道理.工作累了,读上一段,在浮躁的现实中寻得一份宁静平淡,这种感觉是做其它任何事情都难比拟的.当你对一本书,一篇文章,甚至一句话产生深深共鸣的时候,你会觉得读书竟有如此的魅力,竟是如此地陶冶人的性情,净化人的心灵.心浮气躁，鸡肠狗肚,名利熏心的人是干不好教育工作的,但是,如果读书不断,不良的思想气质是可以改变的.读书的好处当然很多,我个人认为,对教师而言,还是应该有所选择的.除了应该读一些文学方面的名著外,更应该多读一些专业方面的书籍.文学书籍要读名家名著,经典名著经历了岁月的淘洗而流传至今,凝聚了人类思想文化的精华,读来可以陶冶思想情操,给人以更深的启迪.专业方面要有所提升,首先要走近大师,读陶行知,叶圣陶,苏霍姆林斯基,杜威等中外教育名家的教育理论著作;其次要熟悉当下一些实力派教育专家,当然,读书是教师的个人行为,应根据个人的爱好和个性有选择地阅读.相信,读名家的书,肯定会受益匪浅.读书后还要写作.造就教师书卷气的有效途径,除了读书,大概就是写作了.写作能让人对所读的书作彻底的思考,进一步梳理思绪,从而深化和丰富认识.如果说读书是选择吸收知识的过程,那么写作就是接纳和消化的过程,并且还能帮助我们贮存资料,便于以后查询.有的老师说,谁都懂得读书的理儿,可就是没有时间啊.我认为这是在为懒散找理由.时间如海绵里的水,是挤出来的,工作再忙,只要用心去挤,时间总会有的.想想看,每天我们用在看电视,闲聊上的时间有多少呢 每天抽出半个小时,甚至一个小时,总不是很困难吧 古人说的好:“少而好学,如日出之阳;壮而好学,如日中之光;老而好学,如秉烛之明.”即使真的到了迟暮,秉烛而行也比摸黑行走要好.再说,年龄大的老师,就算是他(她)拥有了一桶“水”,但这桶“水”也许20年未换了,也许10年未换了,这样一桶“水”,不会有利于学生的成长的,教师拥有的一桶水,应是“源头活水”,不应是一桶“死水”.教师的知识结构和教学方法,应随着时代的变化而不断更新,更新的重要方法就是读书,就是学习.“活到老,学到老”,不仅仅对一般人说的,更是对我们老师说的.而作为二小的一员,我深切地感受到:我们二小的每一名教师都是幸运的,因为我们二小非常重视教师阅读.鼓励教师订阅教育类杂志报刊,使教师的专业知识长流新鲜的活水;学校要求教师记读书笔记,写教后反思,教育叙事,进行“我和教育”等命题习作比赛,很好地促使了教师的思想总结与专业写作水平的不断提高.活动中把经典名著作为奖品奖教师,教师节把教育名著作为礼物送给老师,如此这些,都让教师们“读”有所获。
我们二小的每一名同学也是幸运的,因为二小为同学们创造了良好的阅读氛围,为同学们购置了适合大家阅读的上万册书籍,并开展了读书节,国学经典诵读等活动,读书沙龙,读书交流会,班级故事会,读书手抄报展评,读书笔记展评等活动经常举行.这些做法,都是在倡导同学们去阅读,所以,同学们不能辜负了学校,老师对大家的期望,大家要用更大的热情,争分夺秒,认认真真地投入到阅读活动中来,要让二小永远充满书香,要让每一位同学在这个书香四溢的的摇篮里茁壮成长!老师们,同学们,腹有诗书气自华,最是书香能致远!书是我们一辈子的干粮,是一把能解开疑团的万能锁,是一扇窥视世界的窗口……让我们亲近书本,喜爱读书,为精神打底,为人生奠基,与经典为友,与博览同行,享受学习的快乐,享受生活的快乐,拥有诗意的人生.“同沐四季风,共享读书乐”让我们与书交朋友吧!让读书之花,盛开四季校园.真切地希望我们的师生们都能喜欢读书,让读书来提升我们的品质,促进我们的成长.
