第一篇：【课件】国企与外企在人才招聘方面的不同之处

问鼎HR总监殿堂的《人力资源操作大全》系列

国企与外企在人才招聘方面的不同之处

笔者长期在外企、国营企业、私营企业从事市场和销售管理工作，其间招聘面试过数百名候选者，也作为咨询专家参加过一些企业的招聘会。对国企与外企在人才招聘方面的不同之处深有体会，写出来供大家参考。

人才理念不同。国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造净利。招聘销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。实际上是借机挖竞争对手的墙角。以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。而外企一般会更注重人才的长期效用。在HP、IBM这样的大公司，对应届毕业生都有Graduate Trainee Program(毕业生培训计划)。应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训（有的长达6个月，如Microsoft有的软件工程师职位），然后被派到某一个具体部门实习6-12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。这样一路下去，经过2-3年的实习，转了2个以上的部门，才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2-3年的“流转”期，新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解，具备了一定的综合能力。这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。有人说，新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。

全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在北京开展业务，第一批100名保险销售员由从台湾赶来的大中国区总经理徐水俊亲自面试，候选者的条件第一条是：以前从来没有卖过保险。AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业的毛病都带进来了。

正是因为这样的理念不同，很多应届毕业生削尖脑袋往外企钻，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工资待遇低一些也行。而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人才。这样的理念不同在招聘时的表现，可以总结成一句话，就是：国内企业注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。

候选者来源不同。全球最大的网络产品供应商CISCO在招聘人才时，把候选者分为主动应聘者和被动应聘者。主动应聘者是指看到招聘广告或招聘会上主动投来简历的人员。这些人往往目前没有工作，是“流浪者”。被动应聘者是指企业通过各种手段要去“挖”的人才。例如通过猎头公司“挖来”的候选人，公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。这些人往往目前有工作，是目前企业的“骨干”。CISCO更注重被动应聘者，即“骨干”，而不是主动应聘者，即“流浪者”。其他外企对候选者来源的优先级大都类似。这就是为什么外企的数量远远少于国企，而猎头公司的客户大多是外企的原因。

与此相反，国营企业的人事部门往往发布一些广告、或参加一些招聘会后收回来成百上千个简历，然后开始“大海捞针”。表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大，结果捞上来的都是小鱼。收上来的也不是“人才”，是“白菜”。最后一综合核算，费的人力、物力、财力、时间、机会等，总成本更高。

参与面试的人不同。到外企应聘要“过五关、斩六将”。先是猎头过滤。后由人事部根据业

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务部门的详细职位说明、资历标准进行初试。再由顶头上司面试。最后由老板的老板见面。有的还要见未来可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。真是360度，把你翻来覆去考察好多遍。当然，这些人中最关键的还是顶头上司。人事部在其中主要起协调作用。这样做的好处是避免一个人主观判断的失误，减少可能的误用损失。但前提是候选者已被过滤得很少，是挑出来的个别精华。

相反，国内企业就没有这么多讲究。有的企业让一个刚工作没几年“小丫头”去初试市场、销售总监职位的候选者。原因是总经理太忙。这样做的结果可想而知。很多真正好的人才都被滤掉了。即使有个别候选者得以“晋见”老板，老板也是一个人拍板了事。一个企业的领导如果过分授权给人事部门，过分依赖人事部门的能力，往往难以求得真正的人才。

考察的手段不同。国内企业往往因为领导太忙等原因，将面试手段简单化。采用出标准试题、多人同时面试等手段。顶多会采用一套“人才评测软件”，不分青红皂白地、千篇一律地往所有职位所有候选者身上套。过分相信“人才评测软件”的机械评估结果和建议。只学到了人力资源管理的形式，达不到真正的好结果。

而外企会根据不同的职位要求，采用灵活多样的考察方式。如果要招电话销售员，会要求候选者当面用黄页做电话销售（Cold Call）。如果要考察团队精神和领导潜力，就让一大堆候选者就一个虚拟项目去抢各自的预算（budget）。往往是内圈的候选者争得面红耳赤，外圈的招聘经理们在冷眼评估。这种情景模拟往往能暴露人的本性。

对各个考察环节的期望不同。如前所述，由于国内企业过分注重“可用之人”，对候选者的过去的经历过分看重。希望候选者以前的经历越辉煌越好。殊不知，这样现成的“能人”对你公司的期望也高，有的很难管理，忠诚度要打问号。有的公司人事部不择手段，一定要打电话到候选者现在在职的公司部门了解情况，给候选者带来很大的不便。还有的人事经理在背景调查时一听到对候选者不利的意见就100%相信，不给候选者解释的机会。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。

国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一掌定乾坤”。被选中的人往往是简历特别辉煌、面相举止得体、口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。招到后就像捡到一件活宝似的，“兴高采烈”；用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”；三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括。真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们象狮子一样，表面上睡眼惺松，一旦发现真正的猎物，就会爆发出惊人的能量。

外企则不同，他们一般都有一套综合评定的方法。他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配。

对待人才的态度不同。国内企业常常把重视人才、求贤若渴挂在嘴边。但他们面试的程序把这些虚伪的面具撕得粉碎。笔者曾应邀作为专家参与某集团的面试，感慨多多。本来通知下午两点面试，下午两点时来了约20多名候选者（人事部真辛苦啊！）。先填登记表（即使有了所有这些人的详细简历）。由于没有那么多椅子，有些人只好站着趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。本以为要开始，领导在开一个会，没完。再等了约一个小时。下午四点整，领导专家就位，让候选者12人一组进来，在领导专家面前站成一排。每人说5

分钟，说说自己的优势。12人又站了1小时。再进来12人，每人说5分钟，这12人中有人从下午2点就一直站到下午6点。晚上在一起吃饭的时候，集团总经理问我感觉怎么样，人事部效率够不够高？我说，我想起了美国南北战争前，农厂主挑黑奴，让黑人站成一排，挨个翻他们的嘴，看牙齿好不好。我注意到在下午2点时，有两个人一来，看到20多人同时面试，扭头就走了，那两个人中的一个可能是真正需要的人才。因为真正的人才是现在他的企业的“骨干”，能请假出来1小时已经不容易了，决不会在这里耗一整个下午。

外企决不会这样。不管他是跨国公司总裁还是董事长，和你约好下午2点就是2点，不会拖一点时间，和你单独面试。他们叫时间管理的Block Time（锁定法）。因为你是人才，你的时间和他的时间一样重要。

真正的人才是诸葛亮，你不三顾茅庐，他不会出山的。

写了这么多，不是有意贬低所有的国内企业。我们有些国内企业，在人才招聘方面还是做得不错的。之所以只写缺点，不写优点，是因为只有这样，才能促使我们的企业励精图治，奋发向上，更好地迎接WTO的挑战。说得不周到的地方，就算有则改之，无则加勉吧。

第二篇：国企与外企在人才招聘方面的差距

国企与外企在人才招聘方面的不同之处

人才理念不同。国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造净利。招聘销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。实际上是借机挖竞争对手的墙角。以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。而外企一般会更注重人才的长期效用。在HP、IBM这样的大公司，对应届毕业生都有Graduate Trainee Program(毕业生培训计划)。应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训（有的长达6个月，如Microsoft有的软件工程师职位），然后被派到某一个具体部门实习6-12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。这样一路下去，经过2-3年的实习，转了2个以上的部门，才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2-3年的“流转”期，新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解，具备了一定的综合能力。这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。有人说，新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。

全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在北京开展业务，第一批100名保险销售员由从台湾赶来的大中国区总经理徐水俊亲自面试，候选者的条件第一条是：以前从来没有卖过保险。AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业的毛病都带进来了。

正是因为这样的理念不同，很多应届毕业生削尖脑袋往外企钻，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工资待遇低一些也行。而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人才。这样的理念不同在招聘时的表现，可以总结成一句话，就是：国内企业注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。

候选者来源不同。全球最大的网络产品供应商CISCO在招聘人才时，把候选者分为主动应聘者和被动应聘者。主动应聘者是指看到招聘广告或招聘会上主动投来简历的人员。这些人往往目前没有工作，是“流浪者”。被动应聘者是指企业通过各种手段要去“挖”的人才。例如通过猎头公司“挖来”的候选人，公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。这些人往往目前有工作，是目前企业的“骨干”。CISCO更注重被动应聘者，即“骨干”，而不是主动应聘者，即“流浪者”。其他外企对候选者来源的优先级大都类似。这就是为什么外企的数量远远少于国企，而猎头公司的客户大多是外企的原因。

与此相反，国营企业的人事部门往往发布一些广告、或参加一些招聘会后收回来成百上千个简历，然后开始“大海捞针”。表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大，结果捞上来的都是小鱼。收上来的也不是“人才”，是“白菜”。最后一综合核算，费的人力、物力、财力、时间、机会等，总成本更高。

参与面试的人不同。到外企应聘要“过五关、斩六将”。先是猎头过滤。后由人事部根据业务部门的详细职位说明、资历标准进行初试。再由顶头上司面试。最后由老板的老板见面。有的还要见未来可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。真是360度，把你翻来覆去考察好多遍。当然，这些人中最关键的还是顶头上司。人事部在其中主要起协调作用。这样做的好处是避免一个人主观判断的失误，减少可能的误用损失。但前提是候选者已被过滤得很少，是挑出来的个别精华。

相反，国内企业就没有这么多讲究。有的企业让一个刚工作没几年“小丫头”去初试市场、销售总监职位的候选者。原因是总经理太忙。这样做的结果可想而知。很多真正好的人才都被滤掉了。即使有个别候选者得以“晋见”老板，老板也是一个人拍板了事。一个企业的领导如果过分授权给人事部门，过分依赖人事部门的能力，往往难以求得真正的人才。

考察的手段不同。国内企业往往因为领导太忙等原因，将面试手段简单化。采用出标准试题、多人同时面试等手段。顶多会采用一套“人才评测软件”，不分青红皂白地、千篇一律地往所有职位所有候选者身上套。过分相信“人才评测软件”的机械评估结果和建议。只学到了人力资源管理的形式，达不到真正的好结果。

而外企会根据不同的职位要求，采用灵活多样的考察方式。如果要招电话销售员，会要求候选者当面用黄页做电话销售（Cold Call）。如果要考察团队精神和领导潜力，就让一大堆候选者就一个虚拟项目去抢各自的预算（budget）。往往是内圈的候选者争得面红耳赤，外圈的招聘经理们在冷眼评估。这种情景模拟往往能暴露人的本性。

对各个考察环节的期望不同。如前所述，由于国内企业过分注重“可用之人”，对候选者的过去的经历过分看重。希望候选者以前的经历越辉煌越好。殊不知，这样现成的“能人”对你公司的期望也高，有的很难管理，忠诚度要打问号。有的公司人事部不择手段，一定要打电话到候选者现在在职的公司部门了解情况，给候选者带来很大的不便。还有的人事经理在背景调查时一听到对候选者不利的意见就100%相信，不给候选者解释的机会。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。

国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一掌定乾坤”。被选中的人往往是简历特别辉煌、面相举止得体、口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。招到后就像捡到一件活宝似的，“兴高采烈”；用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”；三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括。真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们象狮子一样，表面上睡眼惺松，一旦发现真正的猎物，就会爆发出惊人的能量。

外企则不同，他们一般都有一套综合评定的方法。他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配。

对待人才的态度不同。国内企业常常把重视人才、求贤若渴挂在嘴边。但他们面试的程序把这些虚伪的面具撕得粉碎。笔者曾应邀作为专家参与某集团的面试，感慨多多。本来通知下午两点面试，下午两点时来了约20多名候选者（人事部真辛苦啊！）。先填登记表（即使有了所有这些人的详细简历）。由于没有那么多椅子，有些人只好站着趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。本以为要开始，领导在开一个会，没完。再等了约一个小时。下午四点整，领导专家就位，让候选者12人一组进来，在领导专家面前站成一排。每人说5分钟，说说自己的优势。12人又站了1小时。再进来12人，每人说5分钟，这12人中有人从下午2点就一直站到下午6点。晚上在一起吃饭的时候，集团总经理问我感觉怎么样，人事部效率够不够高？我说，我想起了美国南北战争前，农厂主挑黑奴，让黑人站成一排，挨个翻他们的嘴，看牙齿好不好。我注意到在下午2点时，有两个人一来，看到20多人同时面试，扭头就走了，那两个人中的一个可能是真正需要的人才。因为真正的人才是现在他的企业的“骨干”，能请假出来1小时已经不容易了，决不会在这里耗一整个下午。

外企决不会这样。不管他是跨国公司总裁还是董事长，和你约好下午2点就是2点，不会拖一点时间，和你单独面试。他们叫时间管理的Block Time（锁定法）。因为你是人才，你的时间和他的时间一样重要。

真正的人才是诸葛亮，你不三顾茅庐，他不会出山的。

写了这么多，不是有意贬低所有的国内企业。我们有些国内企业，在人才招聘方面还是做得不错的。之所以只写缺点，不写优点，是因为只有这样，才能促使我们的企业励精图治，奋发向上，更好地迎接WTO的挑战。说得不周到的地方，就算有则改之，无则加勉吧。

第三篇：国企与外企招聘的区别

国有企业与外资企业招聘人才的区别

一、国有企业

国有企业凭其工作的稳定性及较好的福利待遇，多年来一直为毕业生所青睐。由于国有企业有自上而下的人事制度，其在招聘毕业生时有明显的国企特色。其中最重要的是在招聘面试中过于中规中矩，应聘者自由发挥的余地也不大。

近年来随着国企改革的深化，国企在人才引进上也逐步与市场接轨，人事制度的进一步完善使招聘人才的手段也日趋科学合理。总的来说国有企业在招聘人才特别是高校应届毕业生时主要还是注重学生的在校成绩与表现，如有良好的计算机技能，英语至少过四级，计算机要过二级等。特别是曾经担任过学生干部、是党员以及曾在校获得奖学金的学生往往更受国企关注。在面试过程中国有企业一般都会重点考察学生的政治素质与思想品德，了解应聘者能否踏踏实实在企业做一番事业。

除了一些垄断性大国企用人名额少，竞争较为激烈外，一般国有企业面试相对于其他性质企业来说挑战性并不很大。只要毕业生认真准备，不犯一些典型性错误，能够参与国有企业的面试，最后过关还是很有希望的。总结一些国有企业招聘程序，对国企面试的特点可以归纳为以下几个方面：

1.关注你的忠诚与踏实。以应聘我国著名的国有企业长虹为例，几乎所有的长虹主考官在面试时都会问这样的问题：你在学习方面有哪些优势?你了解长虹吗?对于学习优势，主考官会根据应聘者所应聘的职位具体问基础课和技术课方面的情况；对企业的了解，如果应聘者对长虹的各方面资料相当熟悉，在面试中会很容易引起主考官的注意。

2.验证素质。面试往往有企业的人事主管参加，而由于国有企业体制的原因，人事主管往往就能决定对应聘者的取舍。因此能够通过第一批简历筛选闯入面试阶段，说明人事主管已对应聘者的素质进行了肯定，面试只是去进一步证实他们的这种判断。

3.重视专业能力。国有企业面试相当直接，许多问题都是直接切入主题，重点对面试者的专业能力进行考察，因此毕业生在面试前应该做好充分的准备，特别是对所应聘企业所从事的业务应该有充分认识，避免面试时给人专业知识不好的印象。

4.个人情况。国企面试的问题常常会夹杂一些个人家庭背景等问题，比如是否是独生子女，父母工作情况等，应聘者只要如实回答就行。6

5.程式化。国有企业的面试往往是一对几的面试，采取一问一答式，问题也是程式化，但由于面试人员多，有时会让人应接不暇，因此集中注意力听每一位面试人员的问题非常必要，如果来不及回答，也应向提问者有所表示，以示尊重。

6.英语水平的要求。国企很少用英语来面试，虽然现在许多国企也很在意应聘者的英语水平，但他们大多数看重其是否拥有国家英语四级或六级证书。

鉴于以上国企面试的特点，同学们在面试时要注意以下几点：

1、举止得当。国有企业一般来说不太喜欢面试中个性张扬的人，中规中矩，举止行为朴实的求职者更容易得到招聘人员的青睐。在面试时毕业生穿着上应以平实普通为标准。

2、礼貌细心。应聘者所表现出来的良好的教养、必要的礼貌和细心往往会使自己在面试人员心中占有—定的心理优势。

3、政治素质。国有企业一般对学生党员和学生干部比较感兴趣，因此在面试过程中毕业生如果本身的政治素质过硬，就很容易让招聘人员对你另眼相看。

4、专业成绩。面试中应恰当地表现自己的专业素质，这往往要比空洞的强调自己的综合素质更容易引人注目。

5、良好品质。面试中突出自己能够踏实肯干，一向遵纪守规的良好品质也是国有企业普遍认同的价值观。

6、多才多艺。许多应聘者在应聘国企时往往并不因为专业能力出众脱颖而出，却是以一技之长得到招聘人员的赞赏。比如，棋琴书画皆会、球技出众等。

7、少谈报酬。国企更乐于看到一个有甘于奉献精神的员工。因此在提到薪酬待遇时如果应聘者很在意这个职位，就不妨将薪酬要求放低一些。

二、外资企业

一般来说，外资企业在招聘人才时主要还是强调个人素质与潜质，注重团队的参与能力与创新能力，特别在意诚信以及经历，注重个人的职业发展与规划。而面试的程序和方式主要是围绕考察应聘者的如下素质展开：

1、学历水平：相对于学历，外资企业对求职者的经验更为在意，因为个人能力是外资企业判断人才的标准。因此对于应聘者来说，个人经历和能力往往在求职过程中具有决定性作用。但随着市场和企业发展的需求变化，外资企业对学历的要求也逐渐提高，一些关键岗位一般都要求求职者必须具备较高学历。

2、英语水平：外资企业对外语水平要求都很高，许多外企日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主。对于求职者来说，通过国家四级、六级只是一个资格证书，而是否具有良好的听说读写能力才是能否

被录用的关键所在。

3、计算机应用能力：对于外资企业来说，计算机水平不会要求有多精多高，只要能够满足相应工作岗位的需要就可。像office、ms-project等。

4、互联网应用能力：会利用互联网进行基本的信息检索等。

除此之外，外资企业亦十分注重员工的品质，在面试过程中大多会重点考察应聘者的责任感、团队意识和沟通能力等素质。

外企面试要点提示:

1、与考官握手时应坚定有力同考官握手时应有力，即使考官是一位女士，你是一位先生。因为没有人会喜欢软弱无力的握手，但注意不要来回晃动对方的手。握手时，应介绍自己，并始终正视对方。

2、面带微笑再没有比面试者的沮丧或冷漠的表情更为糟糕的事情了。试想一下，你愿意同一位总是耷拉着脸的人一起共事吗?

3、要始终正视对方对自己以及自己的能力应该充满自信。比如说，不要观望窗户外面，也不要玩弄手中的铅笔。考官与你谈话时，应全神贯注。

4、谈吐要清晰在谈话时，不要含混其词，这会显得你缺乏自信。

5、应与考官保持良好的互动关系假如他开了个玩笑，要向他微笑，表示你听到了他所说的内容并且挺感兴趣，即使事实上那个笑话不是十分有趣。

6、回答问题之前应认真听要确信你已经明白了他听说的问题。假如你没有明白，可以请他说清楚。然后，再回答问题。

7、回答问题应简明扼要回答问题应迅速、机智。但是，当问到是与非的问题时，应阐明你的理由。

8、对于薪金要留有谈判余地除非对方明确表示反对如此。根据自己的经验来设定薪水的标准。

9、要向考官提问即使考官没有提问你“您还有什么疑问吗？”也应提些问题。

10、向考官表示感谢一定要记住向考官表示感谢，感谢他为自己花费的宝贵时间。

11、需要阐述申请表时，应该努力做到简洁、完整不能指望自己已经填写的申请表或者简历能够完全替你说明一切。面试者希望你能够当场介绍自己。

12、如果你能够确认面试者的姓名，应以其姓氏向其问候如果不能确定，可以请考官重复一次。总体上来说应对面试者彬彬有礼。

13、不要抽烟即使考官抽烟并且向你谦让，不要嚼口香糖。

14、不要撒谎回答问题应诚实、直率、并且不要对自己当前的单位或以前的老板作不必要的评论。很显然，有一些原因使得你要离开原来的公司或者老板，但是，当解释你为什么要离开的原因时，应对离开的理由作必要的评论。

15、在初次面试时，除非你能确认老板对聘用你感兴趣，不应询问薪水、假期、奖金、退休等等假如考官询问你希望的薪金时，应表示你对工作机会的兴趣要大于对具体的薪水，当然也要说明你期望的薪水。

三、HR经验

一位长期在外企、国营企业、私营企业从事市场和销售管理工作，其间招聘面试过数百名候选者的工作者，对国企与外企在人才招聘方面的不同之处的体会:

1、人才理念不同

国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造利润。招聘销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。实际上是借机挖竞争对手的墙角。以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。

而外企一般会更注重人才的长期效用。在HP、IBM这样的大公司，对应届毕业生都有Graduate Trainee Program(毕业生培训计划)。应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训（有的长达6个月，如Microsoft有的软件工程师职位），然后被派到某一个具体部门实习6-12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。这样一路下去，经过2-3年的实习，转了2个以上的部门，才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2-3年的“流转”期，新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解，具备了一定的综合能力。这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。有人说，新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。

比如全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在北京开展业务，第一批100名保险销售员由从台湾赶来的大中国区总经理徐水俊亲自面试，候选者的条件第一条是：以前从来没有卖过保险。AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业的毛病都带进来了。

正是因为这样的理念不同，很多应届毕业生削尖脑袋往外企钻，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工资待遇低一些也行。而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人才。这样的理念不同在招聘时的表现，可以总结成一句话，就是：国内企业注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。

2、候选者来源不同

全球最大的网络产品供应商CISCO在招聘人才时，把候选者分为主动应聘者和被动应聘者。主动应聘者是指看到招聘广告或招聘会上主动投来简历的人员。这些人往往目前没有工作，是“流浪者”。被动应聘者是指

企业通过各种手段要去“挖”的人才。例如通过猎头公司“挖来”的候选人，公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。这些人往往目前有工作，是目前企业的“骨干”。CISCO更注重被动应聘者，即“骨干”，而不是主动应聘者，即“流浪者”。其他外企对候选者来源的优先级大都类似。这就是为什么外企的数量远远少于国企，而猎头公司的客户大多是外企的原因。

与此相反，国营企业的人事部门往往发布一些广告、或参加一些招聘会后收回来成百上千个简历，然后开始“大海捞针”。表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大，结果捞上来的都是小鱼。收上来的也不是“人才”，是“白菜”。最后一综合核算，费的人力、物力、财力、时间、机会等，总成本更高。

3、参与面试的人不同

到外企应聘要“过五关、斩六将”。先是猎头过滤。后由人事部根据业务部门的详细职位说明、资历标准进行初试。再由顶头上司面试。最后由老板的老板见面。有的还要见未来可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。真是360度，把你翻来覆去考察好多遍。当然，这些人中最关键的还是顶头上司。人事部在其中主要起协调作用。这样做的好处是避免一个人主观判断的失误，减少可能的误用损失。但前提是候选者已被过滤得很少，是挑出来的个别精华。

相反，国内企业就没有这么多讲究。有的企业让一个刚工作没几年“小丫头”去初试市场、销售总监职位的候选者。原因是总经理太忙。这样做的结果可想而知。很多真正好的人才都被滤掉了。即使有个别候选者得以“晋见”老板，老板也是一个人拍板了事。一个企业的领导如果过分授权给人事部门，过分依赖人事部门的能力，往往难以求得真正的人才。

4、考察的手段不同

国内企业往往因为领导太忙等原因，将面试手段简单化。采用出标准试题、多人同时面试等手段。顶多会采用一套“人才评测软件”，不分青红皂白地、千篇一律地往所有职位所有候选者身上套。过分相信“人才评测软件”的机械评估结果和建议。只学到了人力资源管理的形式，达不到真正的好结果。

外企会根据不同的职位要求，采用灵活多样的考察方式。如果要招电话销售员，会要求候选者当面用黄页做电话销售（Cold Call）。如果要考察团队精神和领导潜力，就让一大堆候选者就一个虚拟项目去抢各自的预算（budget）。往往是内圈的候选者争得面红耳赤，外圈的招聘经理们在冷眼评估。这种情景模拟往往能暴露人的本性。

5.对各个考察环节的期望不同

如前所述，由于国内企业过分注重“可用之人”，对候选者的过去的经历过分看重。希望候选者以前的经历越辉煌越好。殊不知，这样现成的“能人”对你公司的期望也高，有的很难管理，忠诚度要打问号。有的公司人事部不择手段，一定要打电话到候选者现在在职的公司部门了解情况，给候选者带来很大的不便。还有的人事经理在背景调查时一听到对候选者不利的意见就100%相信，不给候选者解释的机会。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。

国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一掌定乾坤”。被选中的人往往是简历特别辉煌、面相举止得体、口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。招到后就像捡到一件活宝似的，“兴高采烈”；用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”；三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括。真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们象狮子一样，表面上睡眼惺松，一旦发现真正的猎物，就会爆发出惊人的能量。

外企则不同，他们一般都有一套综合评定的方法。他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配。

6、对待人才的态度不同

国内企业常常把重视人才、求贤若渴挂在嘴边。但他们面试的程序把这些虚伪的面具撕得粉碎。笔者曾应邀作为专家参与某集团的面试，感慨多多。本来通知下午两点面试，下午两点时来了约20多名候选者（人事部真辛苦啊！）。先填登记表（即使有了所有这些人的详细简历）。由于没有那么多椅子，有些人只好站着趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。本以为要开始，领导在开一个会，没完。再等了约一个小时。下午四点整，领导专家就位，让候选者12人一组进来，在领导专家面前站成一排。每人说5分钟，说说自己的优势。12人又站了1小时。再进来12人，每人说5分钟，这12人中有人从下午2点就一直站到下午6点。晚上在一起吃饭的时候，集团总经理问我感觉怎么样，人事部效率够不够高？我说，我想起了美国南北战争前，农厂主挑黑奴，让黑人站成一排，挨个翻他们的嘴，看牙齿好不好。我注意到在下午2点时，有两个人一来，看到20多人同时面试，扭头就走了，那两个人中的一个可能是真正需要的人才。因为真正的人才是现在他的企业的“骨干”，能请假出来1小时已经不容易了，决不会在这里耗一整个下午。

外企决不会这样。不管他是跨国公司总裁还是董事长，和你约好下午2点就是2点，不会拖一点时间，和你单独面试。他们叫时间管理的Block Time（锁定法）。因为你是人才，你的时间和他的时间一样重要。

真正的人才是诸葛亮，你不三顾茅庐，他不会出山的。

第四篇：国企与外企招聘的区别必备学习

美式论文、报告写作技巧

编者按：美式教育的特点即是课程内容强调学生参与及创新运用，因此，报告便成了常见的考核学生学习成果的方式，比如实验报告、学期报告、专题报告、研究报告及论文（含毕业论文）等。研究生presentation 及 seminar 的机会更是占很大的比重，有些甚至占学期成绩很大比例。如何完成报告、论文同时得到良好的成绩，是本文提供给有志留学的有心人参考的目的。

美国大学生由於自小已养成自动寻找答案习惯，在启发式的教育环境下，写报告、论文对他们来说比较不陌生，虽然专业知识上美国学生不见得比外籍学生强，但是表达能力由於自小培养，加上英语能力的优势，常比外籍学生在报告、论文方面有较隹的利基。反之中国学生比较缺乏报告写作的训练，因此如果在留学过程中无法适应美式教育会比较辛苦，其实论文、报告的写作要领其实不难，只要把握技巧就可水到渠成。

通常论文由篇首(Preliminaries)，本文(Texts)以及参考资料(References)三部分构成；而这三大部分各自内容如下：

(一)篇首：

封面(Title)序言(Preface)

谢词(Acknowledge)提要(Summary)

目录(Tables and Appendixes)

(二)本文：

引言(Introduction)

主体，含篇(Part)、章(Chapter)、节(Section)、以及注释(Footnotes)

(三)参考资料：

参考书目(References or Bibliography)附录资料(Appendix)。

进行论文或报告写作之前，先要确定想要表达的主题，主题确定后，将其具体表达，即为题目。题目可以提供研究者：

一.研究的方向

二.研究的范围

三.资料搜集的范围

四.预期研究成果

通常在确定题目之後就开始找资料从事研究，建议在找资料之前最好去问教授有哪些参考资料来源可供参考引用。构思为确定写作大纲或 Proposal 的先前步骤，大纲是论文、报告的骨干，Proposal 是研究的架构、流程及范围的说明书。如何构思大纲或Proposal为论文、报告写作前的必要准备工作。好的论文或研究报告，要基于在完整、详实的资料上，而参考资料除了和教授商借之外，最主要的来源就是图书馆了，一般参考资料来源可分成教科书或手册、政府机构的报告、科技或商业方面的杂志，及会议性质的资料。此外现代的电脑资料库也可帮助收集资料，在国外可利用学校的电脑连线资料库寻找自己需要的资料。当一切准备就绪，即可开始着手写报告，一般报告还分大报告如期末、专题等报告，及小报告如 Seminar 式的报告。

就算是小报告，也至少应含

(一)TITLE PAGES ：包含主题名称、作者、日期

(二)Summary： 即主要的结论

(三)Introduction：包括理论背景及内容

(四)Technical Sections：是论文的主体，为最重要的部份应再细分为 几个片断。

(五)Conclusions：即扼要的结论

(六)Appendixes：复杂公式的导引及叁考资料和电脑程式的报表可附加在 此项

美式报告的撰写通常要打字，两行式，行间若有未拼完的字要以音节来连接。写报告通常需要用到电脑，如有计算数字统计图表的需求，也常会用到程式软体如PASCAL、LOTUS，统计分析软体如SAS，也是不可或缺的，电脑绘图在今日已成为工商界及学术界的重要工具，文书处理更是最基本的要求，因此Word for Window、Powerpoint、Excel便成了颇受欢迎的工具。此外在英文语法、文法上的润饰与修改，如能请老美帮忙会比较好。

论文、报告完成后有时会需要做解说(Presentation)，用英文来讲演对中国人来说算是一大挑战，通常课堂讲演时间为十五分钟到三十分钟，若是论文囗试则至少一小时。投影机及麦克风的使用对讲演的效果有很大帮助，正式讲演前多预习几次，时间宜控制适中，上台时忌讳低头拿着报告照念，需留意听众的反应，切中主题，避免太多数字的导引。

国有企业与外资企业招聘人才的区别

一、国有企业

国有企业凭其工作的稳定性及较好的福利待遇，多年来一直为毕业生所青睐。由于国有企业有自上而下的人事制度，其在招聘毕业生时有明显的国企特色。其中最重要的是在招聘面试中过于中规中矩，应聘者自由发挥的余地也不大。

近年来随着国企改革的深化，国企在人才引进上也逐步与市场接轨，人事制度的进一步完善使招聘人才的手段也日趋科学合理。总的来说国有企业在招聘人才特别是高校应届毕业生时主要还是注重学生的在校成绩与表现，如有良好的计算机技能，英语至少过四级，计算机要过二级等。特别是曾经担任过学生干部、是党员以及曾在校获得奖学金的学生往往更受国企关注。在面试过程中国有企业一般都会重点考察学生的政治素质与思想品德，了解应聘者能否踏踏实实在企业做一番事业。

除了一些垄断性大国企用人名额少，竞争较为激烈外，一般国有企业面试相对于其他性质企业来说挑战性并不很大。只要毕业生认真准备，不犯一些典型性错误，能够参与国有企业的面试，最后过关还是很有希望的。总结一些国有企业招聘程序，对国企面试的特点可以归纳为以下几个方面： 1.关注你的忠诚与踏实。以应聘我国著名的国有企业长虹为例，几乎所有的长虹主考官在面试时都会问这样的问题：你在学习方面有哪些优势?你了解长虹吗?对于学习优势，主考官会根据应聘者所应聘的职位具体问基础课和技术课方面的情况；对企业的了解，如果应聘者对长虹的各方面资料相当熟悉，在面试中会很容易引起主考官的注意。

2.验证素质。面试往往有企业的人事主管参加，而由于国有企业体制的原因，人事主管往往就能决定对应聘者的取舍。因此能够通过第一批简历筛选闯入面试阶段，说明人事主管已对应聘者的素质进行了肯定，面试只是去进一步证实他们的这种判断。

3.重视专业能力。国有企业面试相当直接，许多问题都是直接切入主题，重点对面试者的专业能力进行考察，因此毕业生在面试前应该做好充分的准备，特别是对所应聘企业所从事的业务应该有充分认识，避免面试时给人专业知识不好的印象。

4.个人情况。国企面试的问题常常会夹杂一些个人家庭背景等问题，比如是否是独生子女，父母工作情况等，应聘者只要如实回答就行。5.程式化。国有企业的面试往往是一对几的面试，采取一问一答式，问题也是程式化，但由于面试人员多，有时会让人应接不暇，因此集中注意力听每一位面试人员的问题非常必要，如果来不及回答，也应向提问者有所表示，以示尊重。

6.英语水平的要求。国企很少用英语来面试，虽然现在许多国企也很在意应聘者的英语水平，但他们大多数看重其是否拥有国家英语四级或六级证书。

鉴于以上国企面试的特点，同学们在面试时要注意以下几点：

1、举止得当。国有企业一般来说不太喜欢面试中个性张扬的人，中规中矩，举止行为朴实的求职者更容易得到招聘人员的青睐。在面试时毕业生穿着上应以平实普通为标准。

2、礼貌细心。应聘者所表现出来的良好的教养、必要的礼貌和细心往往会使自己在面试人员心中占有—定的心理优势。

3、政治素质。国有企业一般对学生党员和学生干部比较感兴趣，因此在面试过程中毕业生如果本身的政治素质过硬，就很容易让招聘人员对你另眼相看。

4、专业成绩。面试中应恰当地表现自己的专业素质，这往往要比空洞 的强调自己的综合素质更容易引人注目。

5、良好品质。面试中突出自己能够踏实肯干，一向遵纪守规的良好品质也是国有企业普遍认同的价值观。

6、多才多艺。许多应聘者在应聘国企时往往并不因为专业能力出众脱颖而出，却是以一技之长得到招聘人员的赞赏。比如，棋琴书画皆会、球技出众等。

7、少谈报酬。国企更乐于看到一个有甘于奉献精神的员工。因此在提到薪酬待遇时如果应聘者很在意这个职位，就不妨将薪酬要求放低一些。

二、外资企业

一般来说，外资企业在招聘人才时主要还是强调个人素质与潜质，注重团队的参与能力与创新能力，特别在意诚信以及经历，注重个人的职业发展与规划。而面试的程序和方式主要是围绕考察应聘者的如下素质展开：

1、学历水平：相对于学历，外资企业对求职者的经验更为在意，因为个人能力是外资企业判断人才的标准。因此对于应聘者来说，个人经历和能力往往在求职过程中具有决定性作用。但随着市场和企业发展的需求变化，外资企业对学历的要求也逐渐提高，一些关键岗位一般都要求求职者必须具备较高学历。

2、英语水平：外资企业对外语水平要求都很高，许多外企日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主。对于求职者来说，通过国家四级、六级只是一个资格证书，而是否具有良好的听说读写能力才是能否被录用的关键所在。

3、计算机应用能力：对于外资企业来说，计算机水平不会要求有多精多高，只要能够满足相应工作岗位的需要就可。像office、ms-project等。

4、互联网应用能力：会利用互联网进行基本的信息检索等。

除此之外，外资企业亦十分注重员工的品质，在面试过程中大多会重点考察应聘者的责任感、团队意识和沟通能力等素质。

外企面试要点提示:

1、与考官握手时应坚定有力 同考官握手时应有力，即使考官是一位女士，你是一位先生。因为没有人会喜欢软弱无力的握手，但注意不要来回晃动对方的手。握手时，应介绍自己，并始终正视对方。

2、面带微笑 再没有比面试者的沮丧或冷漠的表情更为糟糕的事情了。试想一下，你愿意同一位总是耷拉着脸的人一起共事吗?

3、要始终正视对方 对自己以及自己的能力应该充满自信。比如说，不要观望窗户外面，也不要玩弄手中的铅笔。考官与你谈话时，应全神贯注。

4、谈吐要清晰

在谈话时，不要含混其词，这会显得你缺乏自信。

5、应与考官保持良好的互动关系 假如他开了个玩笑，要向他微笑，表示你听到了他所说的内容并且挺感兴趣，即使事实上那个笑话不是十分有趣。

6、回答问题之前应认真听 要确信你已经明白了他听说的问题。假如你没有明白，可以请他说清楚。然后，再回答问题。

7、回答问题应简明扼要 回答问题应迅速、机智。但是，当问到是与非的问题时，应阐明你的理由。

8、对于薪金要留有谈判余地 除非对方明确表示反对如此。根据自己的经验来设定薪水的标准。

9、要向考官提问 即使考官没有提问你“您还有什么疑问吗？”也应提些问题。

10、向考官表示感谢

一定要记住向考官表示感谢，感谢他为自己花费的宝贵时间。

11、需要阐述申请表时，应该努力做到简洁、完整 不能指望自己已经填写的申请表或者简历能够完全替你说明一切。面试者希望你能够当场介绍自己。

12、如果你能够确认面试者的姓名，应以其姓氏向其问候 如果不能确定，可以请考官重复一次。总体上来说应对面试者彬彬有礼。

13、不要抽烟 即使考官抽烟并且向你谦让，不要嚼口香糖。

14、不要撒谎

回答问题应诚实、直率、并且不要对自己当前的单位或以前的老板作不必要的评论。很显然，有一些原因使得你要离开原来的公司或者老板，但是，当解释你为什么要离开的原因时，应对离开的理由作必要的评论。

15、在初次面试时，除非你能确认老板对聘用你感兴趣，不应询问薪水、假期、奖金、退休等等

假如考官询问你希望的薪金时，应表示你对工作机会的兴趣要大于对具体的薪水，当然也要说明你期望的薪水。

三、HR经验

一位长期在外企、国营企业、私营企业从事市场和销售管理工作，其间招聘面试过数百名候选者的工作者，对国企与外企在人才招聘方面的不同之处的体会:

1、人才理念不同

国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造利润。招聘销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。实际上是借机挖竞争对手的墙角。以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。

而外企一般会更注重人才的长期效用。在HP、IBM这样的大公司，对应届毕业生都有Graduate Trainee Program(毕业生培训计划)。应届毕业 生一般先经过一段时间的入职培训（有的长达6个月，如Microsoft有的软件工程师职位），然后被派到某一个具体部门实习6-12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。这样一路下去，经过2-3年的实习，转了2个以上的部门，才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2-3年的“流转”期，新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解，具备了一定的综合能力。这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。有人说，新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。

比如全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在北京开展业务，第一批100名保险销售员由从台湾赶来的大中国区总经理徐水俊亲自面试，候选者的条件第一条是：以前从来没有卖过保险。AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业的毛病都带进来了。

正是因为这样的理念不同，很多应届毕业生削尖脑袋往外企钻，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工资待遇低一些也行。而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人才。这样的理念不同在招聘时的表现，可以总结成一句话，就是：国内企业注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。

2、候选者来源不同

全球最大的网络产品供应商CISCO在招聘人才时，把候选者分为主动应聘者和被动应聘者。主动应聘者是指看到招聘广告或招聘会上主动投来简历的人员。这些人往往目前没有工作，是“流浪者”。被动应聘者是指企业通过各种手段要去“挖”的人才。例如通过猎头公司“挖来”的候选人，公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。这些人往往目前有工作，是目前企业的“骨干”。CISCO更注重被动应聘者，即“骨干”，而不是主动应聘者，即“流浪者”。其他外企对候选者来源的优先级大都类似。这就是为什么外企的数量远远少于国企，而猎头公司的客户大多是外企的原因。

与此相反，国营企业的人事部门往往发布一些广告、或参加一些招聘会后收回来成百上千个简历，然后开始“大海捞针”。表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大，结果捞上来的都是小鱼。收上来的也不是“人才”，是“白菜”。最后一综合核算，费的人力、物力、财力、时间、机会等，总成本更高。

3、参与面试的人不同

到外企应聘要“过五关、斩六将”。先是猎头过滤。后由人事部根据业务部门的详细职位说明、资历标准进行初试。再由顶头上司面试。最后由老板的老板见面。有的还要见未来可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。真是360度，把你翻来覆去考察好多遍。当然，这些人中最关键的还是顶头上司。人事部在其中主要起协调作用。这样做的好 处是避免一个人主观判断的失误，减少可能的误用损失。但前提是候选者已被过滤得很少，是挑出来的个别精华。

相反，国内企业就没有这么多讲究。有的企业让一个刚工作没几年“小丫头”去初试市场、销售总监职位的候选者。原因是总经理太忙。这样做的结果可想而知。很多真正好的人才都被滤掉了。即使有个别候选者得以“晋见”老板，老板也是一个人拍板了事。一个企业的领导如果过分授权给人事部门，过分依赖人事部门的能力，往往难以求得真正的人才。

4、考察的手段不同

国内企业往往因为领导太忙等原因，将面试手段简单化。采用出标准试题、多人同时面试等手段。顶多会采用一套“人才评测软件”，不分青红皂白地、千篇一律地往所有职位所有候选者身上套。过分相信“人才评测软件”的机械评估结果和建议。只学到了人力资源管理的形式，达不到真正的好结果。

外企会根据不同的职位要求，采用灵活多样的考察方式。如果要招电话销售员，会要求候选者当面用黄页做电话销售（Cold Call）。如果要考察团队精神和领导潜力，就让一大堆候选者就一个虚拟项目去抢各自的预算（budget）。往往是内圈的候选者争得面红耳赤，外圈的招聘经理们在冷眼评估。这种情景模拟往往能暴露人的本性。

5.对各个考察环节的期望不同

如前所述，由于国内企业过分注重“可用之人”，对候选者的过去的经历过分看重。希望候选者以前的经历越辉煌越好。殊不知，这样现成的“能人”对你公司的期望也高，有的很难管理，忠诚度要打问号。有的公司人事部不择手段，一定要打电话到候选者现在在职的公司部门了解情况，给候选者带来很大的不便。还有的人事经理在背景调查时一听到对候选者不利的意见就100%相信，不给候选者解释的机会。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。

国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一掌定乾坤”。被选中的人往往是简历特别辉煌、面相举止得体、口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。招到后就像捡到一件活宝似的，“兴高采烈”；用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”；三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括。真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们象狮子一样，表面上睡眼惺松，一旦发现真正的猎物，就会爆发出惊人的能量。

外企则不同，他们一般都有一套综合评定的方法。他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配。

6、对待人才的态度不同 国内企业常常把重视人才、求贤若渴挂在嘴边。但他们面试的程序把这些虚伪的面具撕得粉碎。笔者曾应邀作为专家参与某集团的面试，感慨多多。本来通知下午两点面试，下午两点时来了约20多名候选者（人事部真辛苦啊！）。先填登记表（即使有了所有这些人的详细简历）。由于没有那么多椅子，有些人只好站着趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。本以为要开始，领导在开一个会，没完。再等了约一个小时。下午四点整，领导专家就位，让候选者12人一组进来，在领导专家面前站成一排。每人说5分钟，说说自己的优势。12人又站了1小时。再进来12人，每人说5分钟，这12人中有人从下午2点就一直站到下午6点。晚上在一起吃饭的时候，集团总经理问我感觉怎么样，人事部效率够不够高？我说，我想起了美国南北战争前，农厂主挑黑奴，让黑人站成一排，挨个翻他们的嘴，看牙齿好不好。我注意到在下午2点时，有两个人一来，看到20多人同时面试，扭头就走了，那两个人中的一个可能是真正需要的人才。因为真正的人才是现在他的企业的“骨干”，能请假出来1小时已经不容易了，决不会在这里耗一整个下午。

外企决不会这样。不管他是跨国公司总裁还是董事长，和你约好下午2点就是2点，不会拖一点时间，和你单独面试。他们叫时间管理的Block Time（锁定法）。因为你是人才，你的时间和他的时间一样重要。

真正的人才是诸葛亮，你不三顾茅庐，他不会出山的。

第五篇：外企、国企or私企最想要的人才

外企、国企or私企最想要的人才

2008年03月17日 17:16:51【发表评论/查看评论】

招聘旺季，对于数百万应届大学生而言，眼下正是他们最为忙碌和焦虑的时刻。而企业的HR经理们，则决定着他们的命运：是否能够获得面试机会？最终能得到录取通知书吗？

求职时只有做到“有的放矢”，才能在激烈的竞争中最终脱颖而出。那么，HR经理们究竟是怎样选择应届大学毕业生？外资、国有和民营企业在招聘应届大学生时，在具体的选拔标准偏好上又有哪些不同？

外企：依然热爱名牌大学毕业生

外资企业在招聘新人时，绝大多数都喜欢从名牌大学招聘毕业生。每年11月份前后，举行的各种跨国公司、大型外资企业的“校园宣讲会”，是毕业生进入外资企业的大好时机。

据雅芳(中国)有限公司副总裁、人力资源总监赵国简介绍，外资企业通常都认为工作经验可以通过完整、系统的培训来获得，因此对毕业生的专业知识并不特别重视。例如，宝洁公司每年都要到北大、清华等全国知名高校招揽高才生，他们对应届毕业生采取不限专业、不限成绩、不限性别的“三不”政策。又如麦当劳在用人上采取“用生不用熟”原则，总是从应届毕业生中大量招人，然后加以培训。他们认为没有经验的新人如同一张白纸，可以绘上最好最美的图画，而这些毕业生由于资质浅，从基层做起没有多大的心理负担，加之普遍勤奋上进，充满活力，正适合外企作风。

从选拔方式上看，外企使用的“招数”可谓五花八门。除了传统的面试方式外，往往还会设计很多具有创造性的招聘方式。例如，日产公司会对每位前来应聘的员工，进行一项专门的“用餐速度”考试，请应聘者吃饭，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。因为日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面往往工作富有魄力。而壳牌石油公司则组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，与这些应聘者自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者会得到下一轮面试机会。据一位跨国公司HR负责人告诉记者，一些知名外资企业在招聘大学生往往会用“做游戏”的方式，他说：“实际上游戏结果并不重要，游戏的目的主要在于考查大学生的团队合作能力、协调能力、时间管理能力等方面的素质。

求职建议：

有外企面试官告诉记者，几乎所有外企都希望找到成熟、活跃、聪明的新员工。他建议，在给外企的简历里，要着重体现自己有广泛的爱好，参加过很多社团和社会实践活动，并且要表明对自己的发展方向有清楚的认识；而在面试中，应届毕业生可努力表现出个性突出、精力充沛、思想活跃、富有创意的等特点，因为外企老板不喜欢只会服从上司，没有思想的下属。

国企：日益重视毕业生的忠诚度

通常来说，国企在招聘应届大学生时，普遍都把学习成绩如何当作最重要的考察标准。对于国业的选拔大学毕业生的标准，一些国企HR负责人表示，非常看重毕业生的学习成绩是否优秀和各种专业知识课程的得分情况。在参加校园招聘时，如果遇到专业知识掌握得比较扎实的毕业生，通常很快就会录用，不像外资、民营企业那样还需经过反复考察。

值得注意的是，随着近年来国企人才流失的现象严重，国营企业在进行招聘时，也越来越关注大学生的职业稳定性。广州一家大型国有企业的人事经理陈先生告诉记者，由于国有企业通常都解决户口问题，以致一些经济效益和福利待遇较好的国企，被许多大学毕业生当作“跳板”，这使许多国企感觉颇为头疼。因此，现在许多国有企业在招聘大学生时，一方面要求毕业生签定5年时间左右的工作合同，同时引进比较科学的职业测评方法，来考察毕业生是否具有比较高的“忠诚度”。

求职建议：

据介绍，国企在招聘毕业生时，除对毕业生的书面表达能力、学校知名度比较重视，通常更加倾向于聘用“行为比较中规中矩”的毕业生。据广东一家大型国企的HR经理吴先生介绍，国企很看重大学生在面试中的表现，如果该学生的简历很吸引人，而且面相举止得体、口齿伶俐，国企业通常就会“一步定乾坤”。但是，他提醒求职大学生在应聘国企时，应注重谈吐、穿戴得体，切忌在着装上标新立异以引起对方反感。

民企：更青睐务实的非名校生

同外企、国企招聘新人时比较注重大学毕业生是否具有名校背景不同，民营企业在招聘大学生时，更多的是抱着“实用第一”的原则。广东格兰仕集团有限公司人力资源部部长赖凌云告诉记者，在历年来格兰仕招聘的大学毕业生中，中山大学、武汉大学这些名牌大学的毕业生数量为数很少，绝大部分都是“二本”院校的毕业生。

据广州一位民营企业的招聘经理刘先生介绍，民企之所以更加青睐非名校的毕业生，一方面是由于非名校大学毕业生期望值相对较低、肯脚踏实地从最基层干起；另一方面，则是由于正处于成长阶段的民企不可能像实力雄厚的外企那样提高较高的薪水，也无法像国有企业那样提供完善的福利待遇，因此更倾向于选择那些专业知识比较过硬、“物美价廉”的非名校大学毕业生。

珠三角一些人才市场负责人介绍，民企不象外资、国有企业那样在选择招聘渠道以校园招聘会、网络招聘为主，普遍将传统人才市场举行的招聘会当作招聘大学毕业生的一个重要渠道。因此，对于大学毕业生来说，如果希望进入民企来得到就业机会，在参加校园招聘会、网络求职等渠道找工作的同时，平时还可以去各家人才市场寻找数量众多的民营企业为应届毕业生提供的就业机会。

值得注意的是，应届毕业生在向民营企业求职时，最好不要“还没跨进企业的门槛，就不切实际地谈待遇”。广州一家知名民营企业的人力资源总监肖女士表示，由于民营企业通常以中小企业为主，一直都面临更大的生存压力，一般都很现实，非常看重经济效益。对于进企业后不能马上就干活、并为企业创造价值的应届毕业生，民营企业自然不愿开出较高的工资待遇。通常来说起薪都比较低。因此，毕业生选择民营企业时，不应对工资待遇抱着不切实际的过高期望。

求职建议：

广州立白集团人力资源总监杨德勇建议，大学生在选择民营企业时，最好选择那些正处于较有实力、快速成长期的民营企业。他表示，尽管这些民企为毕业生提供的薪酬也许并不太高，但是这些民营企业正处于快速发展阶段，自身的不断迅速扩张会产生许多中高层管理的职位空缺。所以，选择民营企业时千万不能只盯着眼前的工资，而应该看重未来的发展机会和个人成长空间。

外企招聘基本流程

大学毕业生面试外企怎样“过五关斩六将”？

毕业后进入外企工作，是许多大学毕业生们的梦想。在每年10月份以后陆续进入大学校园举行企业宣讲会的跨国公司，一直都是校园招聘会的主角。通常来说，跨国公司喜欢招聘名牌大学毕业生，但对于本科生、研究生基本上是：同样的考试，接受同样的培训，做同样的工作，拿同样的报酬。由于许多外资企业每年针对应届毕业生的职位是管理培训生，经过两三年的培训，他们就将进入公司的管理层，所以的筛选非常严格。一位大学毕业生要想进入外资企业工作，不仅应该有“过五关斩六将”的心理准备，还应该充分地了解外资企业的招聘、面试流程。

按部就班应对三大环节

据了解，外资企业招聘大学生时虽然在方法上无花八门，但基本上都有一套严格的模式和流程。而安永、普华永道、德勤、毕马威这四大会计师事务所的招聘流程和面试题，是许多外企争相仿效的“样板”。作为最经典的面试流程，“四大”的招聘往往包含招聘中最重要的几个环节：

第一个环节，是对大学生的职业能力倾向测试。它能够测试出一个人的性格，面对压力和挑战的承受能力和其他一系列职业特征品质，在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你最终的去留有决定性的影响。例如，当被问及“谁一直对你的职业生涯有重要影响”时，正是试图了解毕业生的求职动机、工作经验和能力特长，同时考察你的思维连贯性、语言表达力等等。

第二个环节，则是逻辑类题型和智力类题型。这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考察你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，解答的过程更加重要。第三个环节，是小组面试。在这个过程中，面试者会被分为几个小组，互相交流介绍或讨论“案例”。这一部分通常包括阅读材料，讨论问题和解释问题。讨论以及解释问题时可以使用中文或英文。最后可以几个人各自分工全部上场，每人回答问题的一个部分，或者从小组中指派一到两名作为代表上场解释问题。通过小组面试，能够考察出应聘者的交流、合作能力和展现自我实力的能力。事实上，中间互相交流的部分和最后展示的部分同样重要。

积极发言有助脱颖而出

那么，怎样在应聘外企业时脱颖而出呢？一些跨国公司的HR总监建议，大学毕业生在小组讨论时一定要积极发言，这是考察你的领导力和交流能力的关键时刻。争取成为TeamLeader或Controller，发言时可以充分利用现场的一切道具，如板、纸和笔，有时候图表比语言更加直观生动。其次，在大家一起交流时，尽量避免攻击别人的观点，“四大”风格相对平和，即使是崇尚个性张扬的企业，也同样重视它的职员有团队合作的精神。

其次，在参加宣讲会时通常会发一些介绍公司情况和如何应聘的材料，这些非常重要，往往能够作为面试时的背景资料。在宣讲会上绝大多数人都没有记笔记的习惯，而事实上，在最后一轮合伙人面试中，如果你能提到他曾在宣讲会上说过的关键点，会起到非常重要的作用。另外，一般宣讲会到最后都有一个提问环节，如果你能事先准备，在对公司充分了解的情况下问几个比较有深度的问题，就可以让你在你未来的面试官心中留下深刻的印象。