第一篇：浅析高校文秘人员素质现状及培养论文

【摘要】：随着社会的不断发展，文秘工作本身以及从业人员的现状存在很多诟病，而科技的不断发展，办公设备的不断更新，也为文秘工作提供了崭新的物质条件和创新基础，这就要求文秘工作人员的基本素质需进一步提高。本文就当前高校文秘人员队伍中存在的问题进行了分析，并提出了相应的解决措施。

【关键词】：文秘;素质;素质培养

一、引言

文秘工作是一项基础性工作，其重要性是十分明显的。它的综合性强、覆盖面广的特性使得多项工作的运转都有赖于文秘工作的良好开展。随着高校办学规模的不断提升，作为一名工程类院校的文秘工作者，在新的形势下，不仅要提高学院工作的办事效率，加快信息的传递与反馈，还要对作为一名高校的文秘工作者应具备的素质等问题有一定的认识。而目前秘书队伍整体素质存在很多问题。

二、现如今高校文秘人员素质存在的问题

首先，高校文秘人员的业务培训少。在高校所有岗位的工作人员中文秘人员的学历远远低于老师和其他工作岗位人员的学历。由于这些文秘人员文化素质较低，故定期对其进行岗位培训或岗前培训即显得尤为重要。而实际情况却是，大多数高校对教师的培训连续不断，而其文秘人员的专业培训因种种条件所限而相当匮乏，不仅难以对在岗文秘人员搞定期培训，而且对新上岗的文秘人员也难以搞岗前培训，故造成这些文秘人员缺乏必要的专业知识，不懂文件的分门别类和归档立卷，不知信息的编发和反馈，工作效率和质量低下，难以胜任办公室文秘工作。

其次，高校文秘人员综合水平低。由于高校秘书特别是民办高校秘书整体文化水平不高，业务培训和外出考察、学习相对于事业单位的文秘人员来说机会少得多，故其综合水平得到提高的机会也就较少。所谓其综合水平，主指其工作能力和效率尺度这两个方面。从工作能力上讲，主指综合分析、调查研究、口语表达及写作、组织协调、公关交际、现代化办公手段这6个方面的能力;从效率尺度来看，主指工作的高效率、快节奏、预见性、准确性和创崐造性。显然，在现有的大多高校秘书中，因种种条件所限，达到上述综合水平的的确不多。

再次，辩证思维能力不强。就我国秘书界的现状，特别是高校中工作的文秘人员现状而言，由于普遍存在文秘工作重“参”轻“谋”、重“调”轻“研”这“两重两轻”现象，故其基层文秘人员的辩证思维能力普遍较差。不少高校中文秘人员因其工作中主要承担的是事务性和文字类工作，相当缺乏为领导决策服务的参与意识，只知抄抄写写、照章办事、而不善于为领导出谋划策，故难适应市场经济形势下文秘工作的发展需要。故此，提高和强化高校文秘人员的辩证思维能力，确系高校文秘工作的当务之急。

第四，提拔升职的不多。虽然高校秘书把一生中最好的年华和丰富的智慧都无私地奉献给了文秘事业，但有的却几年、甚至十几年、二十年都难以等到提拔、升职的机会。造成这种状况大概有两种原因。其一，高校中有的领导对于那些干得较为出色的秘书，往往舍不得放其去担负某一方面的领导工作，结果是干得愈好，领导愈舍不得放，而干得一般的其他机关人员提拔升职了，干得出色的秘书仍在“原地踏步”。待其韶华已逝，可以放手时，又因其年龄偏大、无领导经历而不敢再放其到关键岗位上去，致使一些老秘书白首孤灯，一直爬格子到退休。其二，由于在高校中，一些关键工作岗位的秘书从事的工作比较复杂、重要、多变，而且这些岗位基本上只有一名秘书兼实际工作人员，所以一旦岗位出现调动，很多工作难以为续，同时其他人员也无法短时间适应该项工作的需要。

第五，工资福利少。高校秘书工作虽是一项极辛苦的工作，但其工资待遇和福利不并不高。据调查，在高校中文秘人员的月收入在同等条件下，比从事教育工作的老师低50%，而与其他单位相比，比干医务的低45%，比效益好的企业职工收入低60%，比机关其它科室人员，还少了季度或年度一笔笔“名正言顺”的创收获。

三、如何培养高素质的高校文秘人员

首先，高校自身要重视对文秘人员的培养。提高文秘人员的素质，最基本的途径有两个：一是高校要组织文秘人员进行系统的学习，再者就是组织文秘人员进行深入的实践，两者互相促进，缺一不可。通过系统学习来解决书本知识的不足，用以提高理论素质、思想素质和文化素质。通过深入的实践来解决实际经验不足的问题，以提高文秘人员的业务工作能力。组织文秘人员进行学习，方法可以是多种多样的、例如选送到各类同类学校、各类专业学校进行学校，尤其是参加文秘类高校专业的学习，这样既可以坚持工作，又可以提高文秘人员的素质。既立足于在实践中学习，边干边学，边总结边提高，在适当的时候可以组织业务工作的交流会，使文秘人员相互交流经验，取长补短，共同提高。

其次，高校文秘工作人员自身要加强业务学习。文秘工作时一项业务性很强的工作，尤其是现代科学技术的发展使得文秘工作需要建立政策水平高、运筹能力强、富有成效的工作系统，因此停留在过去的水平上是不行的。而高校给文秘工作提出了更高的要求，要完成高校秘书工作需要多方面条件，其中最重要的两条，一是要有好的适应领导工作需要的方式和方法，做到“四个转变”。即要从变种负责文件的手法、传递、催办、立卷归档、会议通知、电话记录、负责印信的使用与管理、承办领导随时交办事宜等转变为既办事办文又出谋献策;从收发、传递信息转变为综合处理筛选信息;从单纯凭老经验办事转变为科学化管理;从被动的收收发发、抄抄写写的老式服务为力争主动的利用现代化办公设备、计算机网络服务。只有完成这些转变才能更好的发挥参谋助手作用，才能适应当前领导工作对文秘工作的需要。

总之，高校文秘人员只有不断提高自身的能力素质，增强改革意识、创新意识与服务意识，才能与校长的管理活动相适应，把工作做的更好，更有成效。

参考文献：

[1] 张卫华.文秘工作的定性、定位与文秘人员的思维[J].郑州牧业工程高等专科学校学报，2006，（1）：46-47.[2]王玉斌，朱 兵，方 芳.“树立正确的服务理念，做好高校文秘工作”[J].中国高校后勤研究，2004，（2）： 59-60.[3]张卓，论新时期文秘人员的素质建设【J】 现代企业教育，2013，（12）66-67

第二篇：人员素质论文20090522

如何提高商业企业员工素质

摘要：良好的员工素质，是现代商业企业成功的重要因素。提高商业企业员工素质，要加强职业道德教育，要处理好各种人才关系，要抓好员工培训，要构建学习型组织，要把握好全员绩效考核。

我们知道，在市场经济条件下，提高企业核心竞争力的重要因素就是人的竞争，因为有竞争力的产品是人干出来的，具有竞争力的名牌是人创出来的，企业参与市场竞争的诸多资源必须以人力资源作支撑。因而，企业人力资源质和量的高低就成为决定企业竞争活力的重要方面，实际上也就是员工素质的问题。就一些商业企业而言，面对目前员工队伍整体素质偏低，高技术人才严重匮乏，根据用人管理上的“进得来，出得去”还需要一个渐进过程的实际，必须把着力点放在提高现有队伍整体素质上。这个问题之所以引起国家局的高度重视，不仅因为它在保持行业平稳、健康和可持续发展中的至关重要作用，而且，说明了一些商业企业在队伍素质建设上存在较为突出的薄弱环节。

以笔者个人的观点看，许多商业企业在队伍素质建设上突出存在以下三方面问题。

首先是领导不重视。究其原因，还是企业领导层没有从根本上认识到人力资源在企业发展过程中的重要作用，使企业管理仍然停留在传统的以货币资本为主导的管理中。它所导致的直接后果是企业在二十余年发展过程中，员工队伍素质提升较为缓慢，甚至在一些企业中，许多岗位人员不能适应工作要求，工作标准低的现象普遍存在。

其次是措施不具体。这里所说的措施不具体，主要指在企业生产经营活动中，没有把队伍建设作为企业发展战略的一项重要内容，制定行之有效长短期规划和必要的措施，并表现为应付上级部署和安排的多，结合单位实际进行有目的、有计划地进行职工培训教育的工作做得比较少。面对快速更新的知识变化速度，面对诸如计算机等先进技术应用所造成的障碍，许多企业缺乏必要的应对措施。

最后是职工无压力。由于管理机制等方面的原因，使许多职工形成了不钻研技术和业务，照样衣食无忧的认识和状态，甚至出现了“不会干”却成为逃避责任的最好理由等反常现象。因而，也在许多企业形成了没有人愿意学习业务技术，也不愿实施工作创新等不良现象。

我们知道，商业企业应该有一支高素质的员工队伍来为企业的发展目标奋斗，好素质的员工标准应该至少具备以下几方面的要求。有文化：有一定的文化基础，具备适应岗位工作的能力，善于接收新知识、新事物；勤学习：好学上进，积极学习掌握与工作有关的政策法规、专业技术及业务知识，积极参加培训，自费学习进行知识更新；精业务：技术业务熟练，能处理好专业技术上的各种问题，产品质量、工作质量信得过；职责强：对工作认真负责，作风严谨，责任心强，能努力克服困难，尽职尽责完成好本职工作；品德好：有较好的思想品德，具有良好的社会公德，遵守职业道德，具有家庭美德，言行文明礼貌；遵章纪：有法律法规意识，不违纪违法，认真按企业规章和各种制度办事，行为规范，不出任

1何质量安全事故；乐助人：有协作精神，能互相帮助乐于助人，为人热情，做到优质服务；团队心：集体主义精神强，集体荣誉感强，能积极为企业建设献计献策，为企业的荣誉和发展努力工作。

面对商业企业员工素质现状与要求之间的差距，商业企业需要及时采取措施以改变队伍现状，特别要做好以下几方面的工作。

一提高商业企业员工素质，要加强职业道德教育。

（一）主体性原则

对商业企业员工进行职业德教育过程中，应充分重视受教育者自身的自主性和自律性。因为道德的本质在于它是人们探索、认识、肯定和自省的一种方式，不是社会对付个人、反对个人的工具，我们应该培养员工这样的观念：道德不只是要求主体对自身以外的规则、规范负责，而是首先要求主体对自己负责，因为只有对自己负责的人，才可能是一个对自己置身于其中的种种关系持积极的、负责态度的人。只有这样，才能充分发挥员工自身的主体性，职业道德理论才有可能内化为受教育者内在的职业道德品质，外化为正确的职业道德行为。

（二）职业道德教育应该与行业相结合的原则

我们知道，职业活动决定职业道德，职业道德具有鲜明的“职业化”、“角色化”的特征。因此，职业道德鲜明地表达了职业义务、职业责任以及职业行为上的道德准则，反映了职业、行业以及产业特殊利益的要求，是在特定的职业实践的基础上形成的。因而，在进行职业道德教育过程中，应根据受教育者从事的行业有针对性的施教。

（三）职业道德教育与职业技能相结合的原则

没有过硬的技术、技能和较高的业务工作水平，是不可能很好地履行职业道德、职业责任的。崇高的职业道德不但表现为自觉履行职业责任、遵守职业纪律，还表现为完成本职工作的过硬本领。进行职业道德教育的目的是为了更好地指导职业实践,促进生产力发展。

（四）职业道德教育与法制教育相结合原则

职业道德重在行动，也是易于实行和检查的道德，但是，职业道德的形成和发展不可能是自发性的。社会主义的职业道德必须在科学的理论指导下，经过人们的自觉努力，才能逐渐树立起来。道德和法律尽管约束的形式和范围不同，但都是人们在社会生活中的行为规范。

职业活动是个人一生中主要生活，人生价值、人的创造力以及对社会的贡献是通过职业活动得到实现的。所以人的品德、精神境界、价值观念也主要通过职业活动体现出来，并充分展示出一个人总的精神风貌和道德情操。职业岗位是培养人格的最好场所，也是表现人格的最佳场所。全社会各行各业的从业人员都注重职业道德品质修养，必然会提高全民族的道德素质，从而带动全社会道德风貌的好转。

二提高商业企业员工素质 要处理好几种人才关系

在如何提高员工队伍素质这个问题上，有些企业还存在一些认识上的误区：一种认识是只有引进高文化、高档次的人才才能提高队伍素质，才能提高企业效

益，殊不知少数高文化人员并改变不了企业的整体结构，而大量引进高层次人员却又是对人才的浪费，同时还会使企业成本大增。第二种认识是认为企业老职工年龄大，文化程度低，现状难以改变，只能任其自然。这是静止的看待低文化层次的员工，不重视培养提高的作用，看不到人的可塑性。第三种认识是，只要员工中平均文化达到一定水平，就没问题了，没有看到员工的水平也是动态变化的。低水平的员工需要文化的提高，而高水平的员工则需要知识的更新。第四种认识是只要员工文化技术高就是素质高，忽视了思想品德是一个人素质的重要部分。员工素质高，不仅仅是要求有高文化高技术，而且还要求有好的思想道德。

综上所述，要提高商业企业员工素质，必须要处理好以下几种人才关系。

（一）首先提高决策层的素质。提高员工素质的提高固然重要，但是，更深层和更重要的我觉得在于决策者和经营管理者自身素质的提高。一个企业就象一个人一样，同样有性格，一个企业决策者的思维和行为特征将直接决定和影响下属和企业在公众中的行为印象。“一只虎带领一群羊”和“一只羊带领一群虎”的结果是不一样的，提高员工素质的前提必须是我们的决策者以及经营管理者首先全面提高自身的素质。

（二）要引进人才。要不拘一格引进和使用各类人才，特别是要对在职的高学历人才，真正做到“以事业留人，以待遇留人，以感情留人”。对人才企业要为其积极创造实现自我价值和预定的目标的条件，从而使员工自觉将自己的前途与公司的命运紧紧地联系在一起。还要善于吸收竞争对手的人力资源和用人之道，为我所用，从而取长补短。

（三）要培养人才。不仅企业要成长，个人也要成长。把每位员工实现自身人生价值的过程，与公司的远景目标结合在一起，才能凝聚为企业发展源源不绝的强大动力。投入一定的资金人力进行多方面各层次的培训。从一般员工, 部门经理到公司职能部门的管理人员,公司都可按照其工作的性质要求安排科学严格的培训计划。这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善员工自身的知识结构和个性发展。使其成为企业出色的管理人才。

（四）要尊重人才。在领导人才和被管理的人才之间,领导人才不能片面强调人才的“工具性”价值和社会价值。否则,就很难在尊重人的基础上尊重人才,甚至会把尊重人才与尊重人割裂开来。应以人为本，公平公正地对待人，体现对人的尊重、理解并极力实现人的全面发展。每个人，无论是领导还是普通员工，都具有独立的人格，都有做人的尊严和做人应有的权利。每一个有尊严的人都会对自己有严格的要求，并且当他们的工作得到肯定与尊重时，他们会尽更大的努力去完成自己应尽的责任。

（五）要合理使用人才。企业市场行为的全部过程自始至终都体现着员工参与的主导作用。在这种思想的主导下，把激发员工的忠心和进取心放在首位，给大家营造出一个快乐舒心的工作环境，进而产生最佳的工作成果，已经成为企业长远竞争并取得优势的首要因素。

（六）要优胜劣汰。企业在激烈的竞争之中求生存、求发展，而个别的人就背道而驰，思想跟不上，小事不愿干，大事干不了，既无工作能力，又不努力学习和工作。企业应该采取相应的措施唤醒他们，不能总让他们素质差不合格，可以对他们采取岗位培训和内部换岗位的办法，使之达到双赢的目的。对不可救药者可考虑应按优胜劣汰的机制进行淘汰。

员工综合素质提高了，心往一处想，劲往一处使，万众一心，克服困难，只有这样，企业才能在市场激烈竞争中，永远立于不败之地。

三提高商业企业员工素质 要抓好员工培训

（一）抓紧专业技术和文化知识的培训。要提高他们的提高业务水平，适应生产经营竞争发展的需要。针对性的办专业技术培训班，采取缺什么补什么的方式，训练提高专业技术较差的员工的技能水平。1，选送人员到大专院校进行专业进修培训，以使某些专门人才得以提高，掌握有竞争力的前沿学科知识。2，鼓励员工参加函授教育。特别是系统行业内的中专函授教育或大专、大学本科函授教育，以提高员工的文化水平。3，开展技术知识竞赛、岗位练兵。通过竞赛，促使员工争当岗位能手、业务尖子，以提高技术业务水平。4，建立培训基地。对新进企业人员先进行专业技能和管理的培训，培训做到正规、规范，人员经考试合格后才能上岗工作。对于原在岗不胜任工作的人员也要分批送培训基地进行规范培训，以使其达到上岗要求，否则就下岗淘汰。

（二）转好员工知识更新的培训。现在电脑进入办公室，进入家庭，微电脑芯片在各种机器电气设备中普遍使用。联合国教科文组织提出不懂电脑的为文盲，按此标准衡量，大多数老职工都成了现代的新文盲。时代和知识前进的快步伐，令企业老员工应接不暇，带来了知识的危机，新技术缺乏的危机。而企业要发展，就必须使员工不断有接收新知识新技术的机会，及时进行知识更新。这就需要企业举办各类学习班、培训班、专业讲座。请有关专家教授讲科技发展、经济发展形势、行业发展动态、前沿技术等等，让企业员工及时掌握相关的新知识，新技术，新方法，同时要鼓励员工不断主动自费学习，不断给大脑充电，以适应发展的新形势。

（三）培育员工的团队精神。企业是职工之家、职工之家要有对员工的凝聚力，以使全体员工能主动积极为企业目标而奋发努力。企业要培育出具有本企业特色的文化精神，以激励职工，并能把企业经营得兴旺火红，有知名度，效益高。同时关心员工，尊重员工，让员工在此工作有荣誉感、自豪感。这样，员工就会以企业为家，为企业着想，与企业同甘共苦。还要经常开展集体活动，各种小组活动，合理化建议活动，文化活动等，以努力培育员工的集体主义精神。爱企如家的精神。团结就是力量，企业有了这种强烈的团队精神，就会战无不胜。

通过规范的训练来提高员工的综合素质，高素质的员工队伍卓有成效的工作给企业注入旺盛的生命力，企业将会兴旺发达，无往而不胜。

四构建学习型组织 提高整体员工素质

学习型组织的重要性毋庸赘言，但建立高效运行的学习型组织，有以下几点值得关注。

（一）要确立“一个主题”。构建学习型组织，是今后工作中必须认真探讨的问题。构建学习型组织一定要确立一个主题，这个主题就是企业或员工的共同愿景。在确立主题时，要坚持以人为本，把职工的思想统一到团队共同的工作目标上来。

我们不仅反对设计固定的模式、框架，也反对没有任何目的的盲目的行走、盲目的碰撞。

（二）要缩短“两个距离”。一是缩短员工从被动参与到真正投入的距离。创建学习型组织，要有各种制度，但最终要靠员工全身心的投入，由“要我学”变成“我要学”，从被动参与到真正投入的距离要缩短。二要缩短从新观念到新行为的距离。新观念树立了，要变成新行为，这个距离也要尽量缩短，这是创建学习型组织的一个关键问题。

（三）要落实“三个提升”。首先是落实载体的提升，要构建学习型的领导班子，构建学习型的团队，进而形成学习型组织。其次是落实思维方式的提升，在原有的基础上使思维活跃起来、互动起来。第三是落实境界的提升，实现工作学习化、学习工作化。

（四）要实行“四个整合”。即实行思想的整合、组织的整合、资源的整合、文化的整合。

（五）要抓住“五个重点”。首先是确定任务目标。其次是建立机制，确保人人参与、人人关心。第三是提升人的素质，做到人尽其才，物尽其用。第四是加强协作。第五是加强领导。

（六）要坚持“六条原则”。即坚持实事求是的原则；坚持创新、学习的原则；坚持率先垂范的原则；坚持互动的原则；坚持开创性的原则；坚持稳步推进的原则。

五把握好全员绩效考核 全面提升员工素质

全员绩效考核，是在商业企业员工岗位职责分析和员工职涯规划的基础上，开展的以人本管理为中心、以培养和提高员工素质、技能为主导思想，通过绩效考核来促进员工的技能提高、激励和认可员工的劳动付出，从而稳定员工队伍，不断完善服务，满足业主和使用人的需求，而获取利润的企业管理模式。这种管理模式是将绩效考核贯穿于整个商业企业管理营运始终。实践证明，只有通过改善商业从业人员个人绩效，把握好全员绩效考核的特点，才能提高整个企业员工的创造力。

全员绩效考核，也就是要充分尊重商业从业人员，在绩效计划、绩效考核实施过程中、绩效考核评价、反馈环节中，要让被考核的商业从业人员充分参与，做好充分的绩效沟通。绩效考核要以强项优势，提高效率，改善质量，共同发展为目的，而不是作为监督、控制的手段。在考核过程中，要给予工作指导、支持、协调、帮助。

（一）注重商业企业员工职业生涯规划

员工职业生涯规划，是对个人职业发展的远景规划和资源配置。关注员工个人的职业发展，实际上也是关注集体的发展。要重视员工的合理使用，注重专业学科带头人的培养和提高，不断更新专业技术人员的知识结构，改善技术条件，为人才的涌现和成长营造更好的环境。要建立科学的用人和选拔机制，给员工以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人担任企业要职。由于商业企业属于服务型行业，随着年龄的增大，记忆力的衰退，精力、体力的减弱，从业人员的流动性非常大。他们的职业生涯规划由人力部门、负责人、员工自己共同制定，并预先接受相应的教育。人力资源管理部门必须研究、制定相应的制度，帮助商

业企业从业人员员工进行职业生涯发展规划，制定相应的培训计划，才能有效地留住人才，使企业和员工能得到共同发展。

（二）注重全员绩效考核指标体系的设计

全员绩效考核指标体系的设计，应针对岗位工作分析来定。

1.员工是企业的主体，高度重视员工在企业中的地位和作用是以人为本的全员绩效营运模式重要体现。由于员工在公司内担任职务和角色不同，因此发挥的作用也不尽相同，工作量是直接反映一个员工在公司中发挥的作用程度大小的最有效体现，因此，所占比重应为最大。

2.业主满意度商业企业品牌建设的基础，同是它也是“以人为本”最有力的体现，商业企业是否真正做到以满足业主的需要出发，从而做到尊重人、理解人和关心人，业主满意度就是最好的证明。

3.团队合作、职业生涯规划相关指标考核，提倡合作、相互沟通、员工的个人发展，是企业发展潜力的力量之源，企业要发展，离不开员工的相互合作、相互沟通，所谓“心往一块想，劲往一块使”也是这个道理。员工职业生涯的规划，是属于人力资源管理范畴，本身就体现了以人为主，而以人为本的全员绩效考核管理模式，重视员工的职业发展，本身也是对人的最大的尊重。

（三）注重全员绩效考核流程设计

全员绩效考核管理要有系统性，一般可分四个环节。首先进行岗位工作分析，共同商量绩效指标，在计划中要体现重视员工，让员工充分明白自己的任务，让他对考核指标认可。执行中加以阶段检查，分析原因，调整绩效指标，也就是以考核促工作，帮助员工提高责任心。要打破大锅饭和评价的随意性，充分量化、承认员工付出的努力和取得的成绩。对于成绩优秀的人，要给予奖励，如奖金、晋升、技能培养，对成绩差的要进行有效沟通，分析原因，给予针对性的培训、帮助。

总之，良好的员工素质，是现代商业企业成功的重要因素。提高商业企业员工素质，要加强职业道德教育，要处理好各种人才关系，要抓好员工培训，要构建学习型组织，要把握好全员绩效考核。如此，我们的商业企业才可能拥有高效团结的员工队伍，在激烈竞争中立于不败之地。

单位：最高法院机关服务中心

姓名：杜金环

电话：***

邮编：djh2412@sohu.com

第三篇：高校文秘工作研究探讨论文

【摘 要】目前，我国高等教育事业已经进入了快速发展阶段，高校办公室工作也随之复杂化，而高校文秘工作作为这一部门的基本职能也开始变得日益繁杂。在本文中，笔者针对高校文秘工作的现实问题就高校办公室文秘工作新时期的发展提出了一些建议，以期能为高等教育事业的快速发展尽一点绵薄之力。

【关键词】高校；文秘工作；能力

一、高校文秘工作的内涵阐释

简单来讲，可以将高校文秘工作归纳为“三服务两育人”。文秘工作要服务于校领导、师生员工以及高校的改革与发展 此即“三服务”，而在管理和服务上坚持育人即“两育人”。高校文秘工作者开展一切工作都是以学校改革与发展为中心的，其工作内容复杂多样，包括常规性工作和非常规性工作这两项主要任务，如各类文书的起草与印发、信息的搜集与整理、机要文件收发、处理和保密、信访人员的接待等工作都属于文秘工作，甚至连领导临时安排的工作都在文秘工作者的职责范围内。总体而言，在高校文秘工作中，事务性工作占据较大的比例，如收发文件、跑腿等工作，除此以外，文秘工作还具有明显的服务性，是促进师生员工与校领导之间协调与沟通的润滑剂。

二、高校文秘工作的现实困境解析

（一）现实困境

1、主观上公共服务意识不足

部分高校文秘人员缺乏“服务为业”的意识。文秘工作以服务为中心，这一特点主要归因于其工作性质，事务管理和公共服务是其主要工作内容。目前，文秘工作者普遍没有认真对待这份工作，具有较强的自我意识，缺乏服务意识。在制定办事流程与相关政策时时，一些部门完全考虑自身的利益，而不顾及这些制度所能带来的其它效益。这样一来，会导致公共服务市场化受到严重阻碍。所以，高校开展文秘工作应该树立服务理念，加大创新力度，明确服务对象，制定规范、科学的文秘工作。

2、高校文秘工作队伍建设不完善

首先，队伍整体素质较低。近年来，市场经济快速发展，总体而言，高校普遍出现办公行政人员流失的情况，这一现象在文秘工作这一岗位更加突出，大部分办公室许多岗位闲置、空缺，尽管还有部分办公室各个岗位编制都已满员，但其所聘用的工作人员普遍素质较低，大多数没有接受过专业培训，根本不具备专业文秘工作者的专业水平。此外，大部分年轻人不大喜欢文秘这份工作，他们认为这份工作太过繁杂，这样一来，高校办公室工作岗位空缺的现象就会更加严重，即使工作人员充实也容易出现老龄化问题。

其次，队伍稳定性较差。高校办公室这一部门的职能决定了稳定性是高校文秘工作队伍的必备特征。近年来，办公室队伍稳定性较差。一方面，工作人员流动性较大，一些工作时间长、经验丰富的办公室工作人员会因升职被调离，或者走上从公之路而离开学校，这些人员是造成高校办公室队伍人员流动较大的主要因素。另一方面，在岗人员往往会因工作待遇上的差别而心理不平衡，甚至抱怨而无心于工作。

再次，队伍工作繁重，很难找到合适人选能担此重任。高校办公室整个部门的工作事务繁杂，因而要求只有具备较高的综合素质的应聘者才能真正做好这一工作，因此，一方面，高校在选人时要求严格，另一方面，也很少有人敢应聘这一岗位。

（二）原因分析

1、缺乏服务意识

公共服务市场不同于一般的商品服务市场，其以服务为要旨，并不以追逐私利为目的，因此，在这样一个领域，一个缺乏公共服务意识的集体或个人是很难立足的。以最大化的个人效用为追求的大多是理性经济人，而目前文秘工作者却也一味追逐私利，在开展文秘工作中，各人打好各人的算盘。然而，文秘工作者实际上又不同于理性经济人，其工作具有公共服务性，这种性质的工作往往是很难兼容私利的，这就决定了在文秘这一工作中，要追逐私利就很难实现公共服务，要想做好公共服务就不能像理性经济人一样追求私利。因而，目前高校文秘工作者的这种工作动机对于做好高校文秘工作这项公共事务是很不利的。

2、价值取向与现实的矛盾

在作为人才培养基地的这样一个环境中，高校文秘工作者同样会追求自我提升，关注个人的发展。不过，过于繁重的工作以及狭窄的职业提升空间使得文秘工作者对于当前这份职业不抱有多大热情，因此大多数人会将视线转向其他更具有发展空间的岗位，为自己谋求一个更好的职业发展。在外部环境上，基于高校这一主体本身的特质，教学才是其一切工作的重中之重，高校往往会在教学和教师队伍建设工作上投入更多，这样一来，就容易忽视文秘工作者的素质提升，很少为文秘工作者提供培训机会。要比专任教师少

三、高校办公室文秘工作的重要性

（一）是维系高校领导和师生员工之间沟通、协调

在高校管理中，作为学校领导工作的必要补充，高校办公室文秘工作既服务于学校领导，又负责基层工作，充当着参谋助手的角色，发挥着承上启下的作用。通常而言，上情下达和下情上达是高校办公室的文秘工作者的日常工作内容，对于学校领导的决定以及学校的有关精神，文秘工作者应该及时准确地传达下去，并加以解释，再将各学院、部门和广大师生的真实情况收集起来，及时反馈给学校领导，以便学校领导作出下一步工作考虑。

（二）是充当领导决策的参谋助手

随着高等教育的快速发展，高校领导的工作压力也随之增加，在高校发展过程中，高校领导需要处理的问题越来越多。高校办公室是高校的信息处理中心，作为这一部门的主要组成人员，高校文秘工作者应充分利用在这一工作环境工作的优势，做好信息的收集、整理、传播、反馈等一系列工作，以确保将最为全面有效的信息反馈给学校领导，并附以合理的建议以及科学的备选方案，以便学校领导。

更加迅速地作出决策，这还仅仅是对于一些比较复杂的工作。而对于一些较为简单的工作，文秘工作者则要视情况自己应对，对于情况的性质、程度作出准确地分析、判断，选择合适的处理方案，进而及时作出理性的处理，以待学校领导做最后审查、批准即可。这样一来，高校领导拥有了文秘工作者这样一支队伍就相当于拥有了一个“智囊团”，在工作上可以在很大程度上帮助校领导减负，提高党务、政务等事务的决策效率。

第四篇：工程造价人员素质培养

摘要：造价工程师制度在我国已经实行了多年，执业人员已具备相当数量和规模。但从基本教育水平和整体素质看，还不同程度地存在一些问题。本文试图通过对造价工程师队伍现状分析，来指出我们在继续教育中存在的某些缺陷和问题，并对此提出解决的想法与对策，希望对有关部门制定相关政策，以及对提高从业人员的综合素质有所帮助。

关键词：造价师继续教育工程造价

一、问题的提出

我国的注册造价工程师职业资格考试与认证工作自1997年至今，已经有8个年头，取得注册造价工程师职业资格的人员已经达7．5万人之众，可以说具备了相当的规模。隧着工程造价管理学科的研究与推广不断得到强化，逐步确立了我国工程造价管理人才培养和继续教育的模式，陆续开展了造价工程师继续教育工作，取得了不错的效果，但同时也存在一些突出的矛盾和问题。就目前情况看，主要表现在以下几个方面：现阶段造价工程师普遍存在着专业知识面窄，学历层次普遍较低，对工程技术知识掌握的广度和深度不够，基本上局限于传统的编制工程概预算，缺乏富有实践经验的高层次复合型的技术、管理人才；法制观念、法律意识以及法律知识在工程造价管理中的运用也不足；工程造价人员的业务水平不高，致使注册造价工程师难以胜任从确定和控制工程造价的角度对设计、施工方案提出优化；另外，我国的造价工程师的外语水平和对国际通行惯例的了解、掌握、运用能力较差，到国际市场上承揽业务还有困难。

二、存在问题的原因分析

我们开展的造价工程师继续教育工作，虽说收到了一定的效果，但仍然存在不少问题，只有分析产生这些问题的原因，找到问题的根源所在，才能对症下药，加以改善和解决。当前，造价工程师继续教育方面存在问题的主要原因有以下几个方面：

1、我国造价工程师继续教育开展的时间短，尚未形成健全有效的继续教育系统

考察当今世界发达国家的工程造价继续教育发展史，无一不是经历漫长的历史进程而后逐步趋于完善成功的。英国皇家特许测量师协会(RICS)早在十九世纪就开始起步，经历上百年的发展历程，才形成自己所特有的考试、认证和继续教育体系，最终才得以健康、稳定和可持续发展的。我国最早于1997年才开始在部分省市开展造价工程师执业资格试点考试，1998年后才在全国范围推开。而造价工程师继续教育于2000年方得以进行。当时，根据建设部75号令《造价工程师注册管理办法》，中国建设工程造价管理协会制定了《造价工程师继续教育实

施办法》，对造价工程师继续教育的目的、组织、内容、形式及培训学时的计算方法作了原则性的规定。时至今日不过5个年头。这样短的历史时间里，要在我国如此辽阔地域、如此众多参差不齐的执业人员范围内，建立起适用、完善、科学、合理的继续教育体系，并达到立竿见影的继续教育的奇效，显然是不可能也不现实的，而是必须经历从无到有，再逐步趋于完善的漫长过程。

2、造价工程师继续教育缺乏系统化的培训大纲、合适的培训教材及必要的教育师资库

我们现阶段的造价工程师继续教育迫切需要解决的是建立系统化的培训大纲、合适的培训教材及必要的教育师资库。虽然《造价工程师继续教育实施办法》中给出造价工程师继续教育的培训内容，但只是一个指导性的文件，须进一步细化。到目前为止，还没有制定出一套系统的、战略性的计划或大纲，继续教育教材缺乏，使造价工程师的继续教育工作不能很好的开展。未能建立全国性的造价工程师继续教育网络，未能实现师资资源的共享，培训整体水平不高。造价工程师继续教育对师资的要求较高，即要求教师既有深厚的理论功底，又有丰富的实践经验；授课的内容既有理论的前瞻性，又能解决造价工程师工作中遇到的实际问题，而目前全国普遍呈现师资资源匮乏的局面。另外，目前的造价工程师继续教育的教学方法也缺乏科学性，尽管《造价工程师继续教育实施办法》中指出了多种的培训方式，但目前大多数还是采用集中讲授的培训方式，再加上使用的继续教育教材不是特别得当，培训的效果不理想。况且，有的继续教育培训流于形式，学员报到后自行其是，没有严格的监督制度，达不到继续教育的目的。

3、我国造价工程师的整体素质不高、知识结构不尽合理

目前，从我国造价工程师队伍的来源构成看，大致可以分为三类：第一类是以前长期从事概预算工作后取得执业资格的；第二类是以前主要从事工程建设其他工作，在我国建立造价工程师执业资格制度以后转入本行业的；第三类就是近年来经过相对正规的工程造价专业教育的全日制高等院校的毕业生，在有了一定的工作年限以后取得执业资格的。从现行实施的制度看，造价工程师的报名条件还是有一定的标准的，《考试大纲》规定，凡持有工程造价或其他相关专业大专及以上学历，满足规定的从事工程造价业务年限者才有资格参加考试。但从几年来的实践情况看，两方面的问题较为突出。首先是报考人员中大专学历的多，本科及以上学历的少，且在大专学历中，又有相当一部分是自考、职大、电大等成人教育学历。其次是考生中大部分是工程类及经济专业的毕业生，真正学习工程造价专业的少。因而从业人员大多是从其他专业毕业后，转行从事工程造价管理工作的。由此可见，现行造价工程师无论学历背景还是知识结构都存在问题和缺陷。

4、缺乏支撑培养高层次工程造价人员的教育体系和浓厚理论学术氛围

我国注册会计师在高校由会计学系培养，律师职业由高校厚实的法学和法学院支持，注册结构师、建筑师也有土木结构工程专业与建筑学专业为强有力的后盾，因此，这些执业资格和注册人人士受到政府、社会和国际上的广泛认可与互认。而造价工程专业虽经这方面老前辈、专家、学者和政府部门的不懈努力，在90年代初，在天津大学、中国人民大学首开了工程造价管理专业和课程的先河，后又在天津理工学院以及江西、云南、江苏等部分高校开设了自考大专和本科层次的工程造价管理专业，但国家正式招生目录上还没有这个学科。这与旺盛的社会需求相比，缺乏强大坚实的学科基础。长期以来，我国的高等院校中虽有相应的专业设置，但无相应的学科支持该领域的发展，造价工程师的培养缺乏理论与实践氛围。在一些专业杂志发表相比，缺乏强大坚实的学科基础。长期以来，我国的高等院校中虽有相应的专业设置，但无相应的学科支持该领域的发展，造价工程师的培养缺乏理论与实践氛围。在一些专业杂志发表的与本行业相关的文章中，其内容多是阐述如何正确套用定额、如何做好造价审查等，而

而具有一定理论深度、观点或方法，有所创新和突破的文章则寥寥无几。然而工程造价管理是跨工程和经济两个范畴，是—个实践性很强的领域，要求从业人员具备多学科知识和丰富的实践经验。

三、解决问题的对策

为了提高造价工程师的整体综合执业素质，并为有关部门制定相关政策提供一点有益的帮助，特提出如下对策与建议。

1、借鉴国外先进经验，结合我国国情，健全完善造价工程师考试、认证和继续教育制度

在国外造价工程师考试、认证和继续教育有一套完整严格的制度体系，若要取得造价工程师的执业资格，必须经过严格的资历要求——专业的能力评审——持续全面的后续教育等过程。对于知识、经验、资历、专业能力水平、能力培训和评价都有明确的要求，而我们在这些方面就相形见绌了。我国的工程造价行业想要赶上世界先进水平，并与之同步发展，就应该借鉴国外先进成熟的经验，为我所用。一方面，对准备取得造价工程师执业资格的人员，首先应该在专业学会所指定的高校内完成指定的学科及相应的课程的学习，并取得学会认可的大学或大专以上毕业证书，保证其具有相应文化基础和必备的专业理论知识；其次，要具备一定的时间的在职经验和对工作经验的审查，学生毕业后要在学会认可的公司或单位至少工作三年以上，在此期间必须有资深专业人员对其进行指导和训练，而学生本人也必须对自身的工作经验给予分析和总结，形成报告，只有在报告得到专业审核人员认可后，才被允许参加造价工程师执业资格考试，考试合格后，才能得到资格认证。这样就保证了在实践经验方向的积累，做到理论与实践经验的完美结合。另一方面对已经取得造价工程师执业资格的人员，通过系统全面的继续教育，逐步解决当前绝大多数造价工程师都有较强的工科背景，而经济与管理方面基础知识相对较弱的现状，同时要增强其发展后劲。从现在开始，通过建

立健全合理的造价工程师考试、认证和继续教育制度与体系，努力培养和锻炼出一批既深谙工程专业技术又熟练掌握经济、管理、法律知识，同时精通计算机和外语，并具有丰富实践经验和良好职业道德的高素质复合型人才。

2、以全面提高造价工程师队伍素质为目标，制定科学合理的继续教育方法、内容

建议相关管理部门及造价工程师协会对培训内容、培训大纲进行系统的研究，制订一个科学实用的计划，并编写合适的继续教育教材，以促进造价工程师继续教育工作的发展和完善。为此，应当认真分析造价工程师的需求，围绕着受培训者的不同培训需求提供不同的培训服务，制订一个详实实用的培训大纲，提供不同的培训手段及丰富的培训教材。

现今的造价工程师队伍中很大一部分是企业预算员通过资格考试获得执业资格的，其学历不高，在管理学、经济学、工程造价管理等理论方面知识匮乏，需要在继续教育中提高这方面的知识水平，然而目前的继续教育中缺乏这些理论的培训。

另外，随着造价工程师执业队伍的日益壮大，执业人员的层次参差不齐，个人素质、职业水平相差甚远，所服务行业的不同，使他们的技术水平大相径庭。客观上要求对造价工程师继续教育的内容分层次、分行业，不能采用千篇一律的培训内容，否则，达不到应有的培训效果，不能实现培训目标。但是，由于造价工程师继续教育工作开展的时间不长，受时间、人力等多方面因素所限，一时还不能做到分层次、分行业地进行继续教育，有待今后进一步提高。当前急需的是请一批在一线从事实际工作的专家，和一些有真才实学的教授共同参与，结合国内外先进经验，研究和编写出理论与实践并重，内容丰富而详实，具有针对性和可操作性的继续教育培训教材和培训方法。

具体的培训方法可将造价工程师继续教育分为两个阶段进行。第一阶段为不分层次、不分专业、不分行业的培训阶段，为期三年，所有造价工程师都参加。第二阶段为分层培训阶段。是在第一阶段教育基本完成后，将造价工程师继续教育培训分为两个不同的方向，即商务战略发展和技能发展，由造价工程师根据自身实际情况，自行选择。继续教育培训教材内容、大纲可参照下面所列。

3、在高校设立工程造价管理专业，构建造价工程师合理的知识结构

目前全国已经有十多所高校设立了该专业，但是，就十多年来看，培养的毕业生大部分还只是停留在概预算的层次上，很少有符合全过程、全方位、动态工程造价管理理念的要求。所以，我们必须加强工程造价管理学科建设，且吸取工程经济其他专业的优点，满足本专业的需要。国家应该在高校中广泛开设专门的工程造价学科、目录、课程，制订招生计划和考试大纲。高等院校应该负担起培养工程造价高层次人才的重任，确保造价工程师执业前已经受系统正规的学校教育，并努力提供大学本科、硕士、博士研究生层次的教育机会，真正与工程造价高层次人才需求匹配。此外，构建造价工程师合理的知识结构也尤为重要，合理的知识结构主要应该包括，建设工程知识：主要是指建设工程基础课程、房屋建筑及安装学、建筑安装结构、建筑安装施工技术等基本概念和原理；建设经济知识：主要是指经济学和金融财务知识及应用；建设管理知识：主要是指建设工程项目管理的原理及应用；法律法规知识：主要是指经济法、建筑法规、合同法、招标投标法以及合同的谈判、签约、履约的知识，涉外工程相关的国际法律法规等。专业方向知识：主要是指本专业所特有的，体现专业特点的知识；外语知识：随着WTO最后全面开放期限的来临及我国工程咨询业走向世界，对造价工程师的外语水平要求越来越高。为适应形势，必须在继续教育中加强外语的培训，不断提高造价工程师的外语水平，促进工程造价行业与国际接轨。

四、结束语

从社会发展对我们的要求来看，知识经济时代的造价工程师，必须具有多学科，跨行业、综合能力强、实际操作水平高等特点。而当前造价工程师队伍普遍存在着专业理论水平低、实际操作动手能力差、知识结构不够合理等诸多问题。从现在起，我们应该从建立健全合理造价工程师考试、认证和继续教育制度；制定科学合理的继续教育方法、内容；构建造价工程师合理的知识结构等几个方面做大量艰苦和细致的工作，为在不远的将来使我们造价工程师整体水平得到质的提升，以适应参与市场竞争和我国经济发展的实际需要。

第五篇：浅谈物业管理人员素质的培养

浅谈按物业管理人员素质的培养

摘要：随着我国经济建设蓬勃发展和人民生活水平的不断提高，近年来在我国的一些大、中、小城市相继开发建设了大量的生活小区、写字楼等。为适应市场经济的需要，物业服务企业应运而生，并逐步发展成为一个新兴的行业。物业管理作为现代房屋管理的一种管理模式，是随着房地产经济市场化和住房商品化的发展而产生的，它是房地产生产、流通、消费领域的延续，也是房地产产业的一个重要分支。物业管理实行的是企业化经营、专业化管理、社会化服务和市场化运作的运行机制，适应了社会主义市场经济体制的需要。物业管理是新生事物，受地域经济发展水平、政策规范、城市规划、设计环境和建筑质量等诸多因素的制约和影响，其规范化、规模化发展仍需一个艰难的探索过程。本文试就目前物业管理以及管理人员素质的现状及应采采取的对策进行分析。

关键词：物业管理 人员 素质

所谓物业管理，就是指物业管理企业接受业主委托，依照合同约定对物业和相关附属设施进行维修养护，对它周围的环境和公共秩序进行管理，并且对业主提供一系列相关服务。物业管理不仅能延长物业的使用寿命，使其保值增值，而且在改变城市面貌、推进城市化进程中也起到了重要的作用。国家《十五计划发展纲要》中，已经明确地提出，要规范发展物业管理业。

一、我国管理和人员素质的现状

随着全国房地产业的高速发展，被视作现代城市朝阳产业的物业管理也因此获得了蓬勃发展。但同时，我国物业管理还存在着覆盖率偏低、地区间差距较大，从业人员素质普遍偏低等不足。目前，我国有相当数量的物业管理企业的人力资源队伍在专业结构、知识结构等方面与物业管理的发展要求有较大差距。非专业人员做物业管理成为我国物业管理行业的奇怪现象之一。房地产开发企业的分流人员、传统房管局（所）的转型人员等在一定程度上依旧充斥着物业管理市场，管理人员普遍素质低，服务不到位的现象较为普遍。这种人才不足的局面，已经严重影响了物业管理行业向高水平发展，主要表在：

（一）人力资源队伍建设滞后于物业管理发展水平。

我国物业管理企业的人力资源队伍在专业、知识结构等方面与物业管理的发展要求有较大差距。日趋激烈的竞争、不断变化的劳动力人口以及劳动形态向知识基础性的转化都要求企业比以往更加不断重视劳动力生产效率的改进和提高。同时企业也要求人力资源部门能够超越低成本的行政管理服务，进而提供帮助企业利用人力资本创造真正具有市场竞争力的专业技能。在当今环境下竞争要求物业管理企业着重建立一支反应更迅速、更灵活、更具有弹性的劳动力队伍。为此，企业必须更有效地在网罗人才、分配资源、考核绩效并打造核心能力和技能方面提供战略性指导的人力资源部门将成为企业效率的前瞻性驱动力，做出新的突破。

（二）物业管理从业者的素质偏低问题。

《物业管理条例》（以下简称《条例》）中第 33 条规定：从事物业管理的人员应当按照国家有关规定，取得职业资格证书。但实际从事物业管理的人员中取得物业管理员职业资格的人数并不多，具备高级管理资格（如物业管理企业经理、部门经理、“三总师”等）的人员更是凤毛麟角，物业管理行业从业者素质偏低，管理服务不到位的形象较为普遍。由于物业管理是一个新兴行业，目前尚未建立起完善的行业管理标准和从业人员行为规范，物业从业人员良莠不齐。加之一些物业管理企业忽视企业人员的自身建设，既不经常开展职业道德教育和专业技术培训，又没有建立严格的各级各类人员岗位责任、工作标准和考核标准，使管理服务的观念、内容、质量很难到位，管理水平不高，服务质量不好，甚至摆不正服务与被服务的关系。

（三）现有物业管理企业大部分是小规模企业，员工职业化意识不强。

由于资本实力不雄厚，往往是企业经营管理者和所有者合而为一的双重身份，这就决定了管理随意性，不规范化、职业化程度低的问题。在企业的创业初期形成的无论事物大小，老板都亲自过目，按照自己的思想来办事而不是按照管理一般原则或规范性的流程来处理，企业的人力资源也在动荡不安中任意变化，成为老总的附属品。一旦企业想跑的更高、更快的时候，高层的职业化意识会成为致命硬伤、制约企业前进的速度、效率。因为总经理一夜之间醒来，忽然发现自己已经没有办法管理这个飞速前进的跑车了，但又不可能放手，好象什么地方都有问题，这时候才意识到职业化管理的问题，为时已晚也。

二、充分认识提高物业管理人员素质的重要意义

（一）提高物业管理人员的综合素质是社会发展的需要。

中国的物业管理行业，在经过 20 多年风风雨雨的发展后，走出了一条辉煌的发展之路。社会科技的进步和人们生活方式的改变，使物业管理趋向科学化及复杂化，同时，物业管理发展至今，其专业化、市场化的特征越来越显著从总体上说，我国物业管理人员队伍主流是好的，在多年来的管理实践中涌现出大批专业知识丰富，个人素质高的优秀人才，但是也应该看到，还存在着某些方面的问题。在未来发展中，物业管理企业将面临更多的挑战和冲击。为了适应 21 世纪的科技进步、社会变革和经济形势，物业管理人员必须订立长远目标及计划，努力完善自身的条件，提高自身综合素质，才能适应社会发展的需要。

（二）提高物业管理人员综合素质创建物业企业服务品牌的需要。

物业企业服务品牌是指物业企业在利用自己的专业管理和服务资源时，所能获取到的住宅小区功能、资源、环境、和谐最大化的效应，在为业主提供服务的过程中所形成，并长久坚持的具有特色服务规范。它具有社会公认性、诚信度高和综合服务能力强三个特点。它的构成要素：一是软件因素，包括服务项目（内容）、服务质量、服务能力、规章制度等；二是硬件因素，包括人力、物力、财力资源等。创建物业企业服务品牌的主要目的是提升物业企业的服务水平，以便业主能最大限度地利用住宅小区功能、资源、环境，感受到温馨、舒适、和谐的氛围，更好地体现物业企业存在的社会价值。物业企业服务品牌的创建有助于树立物业企业形象，提升社会美誉度；有助于提高物业企业服务水平，促进企业的自我发展与完善；有助于物业企业顺应服务人性化、工作社会化的要求，走出物业管理可持续发展的路子。而人是生产力中的决定性因素，只有抓好人的工作，提高人员的综合素质，上述目标才能得以实现。

（三）、提高物业管理人员的综合素质是提高整个城市管理的专业化、现代化和规范化水平的需要。

物业管理服务是一种社会化、现代化的管理模式，是与房地产综合开发这种大生产的生产方式相适应的，因此，物业管理服务的实施，可以充分发挥管理的整体功能和综合效益，实现社会效益、环境效益和经济效益的统一。良好的物业管理是现代城市管理的重要组成部分，是树立城市形象、完善城市功能的一项重要工作。城市管理的专业化、现代化和规范化水平的提高在很大程度上体现在物业管理方面。为落实科学发展观，实现环境友好，资源节约，以人为本的社会主义和谐社会，物业管理人员必须迅速提高自身的综合素质，提高物业企业的管理水平，缩小与发达国家的差距。

三、物业管理人员应具备的素质要求

物业管理行业具有专业性、知识性、服务性和现代生活联系密切的特点，在客观上要求物业从业人员包括一线员工和企业管理者必须具备较高的个人综合素质，才能满足现代物业管理工作的需要。

（一）物业管理人员应具备高尚的职业道德。

物业管理人员要做到爱岗敬业。要具有强烈的职业责任感，恪尽职守，对待工作认真负责，刻苦钻研，不断提高，为业主和使用人提供及时满意的服务。物业管理人员要有较强的法制观念。在任何情况下，都能够依照政策、法律和法规办事，耐心细致地向业主和使用人做好宣传解释工作。物业管理人员必须诚实守信。要增强服务意识，谦虚谨慎，文明礼貌，作风正派，办事公道，勤奋主动，实事求是，不谋取个人私利。

（二）物业管理人员要有团队精神。

不仅要搞好内部各部门之间的团结配合，同时，要加强同社区、业主委员会及有关管理行业的协调配合，顾全大局，树立一盘棋思想和集体主义观念。物业管理人员应具有专业知识和专业技能。国务院颁布的 《 物业管理条例 》 明确指出：“从事物业管理的人员，应当按照国家有关规定，取得职业资格证书”。要做到这一点，就需要对物业管理人员进行系统的培训教育，使他们具备专业知识和专业技能，掌握现代管理手段。只有这样，才能出色地完成所承担的工作任务。要具有物业管理的专业知识。为了实现物业管理的科学化，降低成本，提高效益，要求物业管理人员必须有科学头脑，科学思维，善于学习，勇于创新。在实践中不断总结经验，并将其上升为指导实践的理论，把物业管理提高到一个新水平。

（三）物业管理人员要有丰富的业务知识和较好的知识结构。

物业管理是涉及面很广泛的行业，需要物业管理人员掌握用于区域物业管理的城市规划、建筑、施工工程技术、结构学、园林绿化、市政工程、电学、热力等。用于经营管理的房地产管理、经济管理、系统工程、行为科学、现代管理学、法学、公共关系学、财务管理等。治安保卫、消防安全、环境卫生等方面的专业知识，成为一个既专一行，又懂其它的多面手人要掌握现代化管理手段。现代社会是信息社会，现代管理是智能化、网络化的管理。所以，物业管理人员必须学会使用计算机和其他现代办公设备，及时准确地收集、整理、储存、提取各种信息资料。提高办事效率，提高经济效益

（四）物业管理人员应具备较高的个人综合素质。

1．要有较强的语言表达和沟通能力。物业管理的对象是人，是要更多的同人打交道。如何准确地传递信息，如何交流思想，主要靠语言表达。因此，要有较强的语言表达和沟通能力，才能胜任工作。在与客户交流时，要有足够的勇气和信心，富有亲切感幽默感和条理化。言能达意，增加对方的可信度。

2．要有极佳的个人形象。个人形象是企业形象的具体表现。物业管理人员要有端庄的仪表仪容，得体的表情姿态，奋发向上的精神风貌。让客户体会到你有修养，有思想境界，有一种信任和敬佩之感，愿意同你打交道，办起事来就会顺利得多。

3．要有健康的体魄和充沛的精力。物业管理工作繁杂，千头万绪，时间极不稳定，而且时有突击性的工作。这就要求物业管理人员有强健的身体和充沛的精力。要妥善安排好家庭的事，防止对工作和情绪造成干扰。一心一意扑在工作上，以优异成绩完成所承担的任务。4．要有良好的心理素质。物业管理人员应具有较强的心理承受能力，沉着应对日常工作中出现的各种问题，做到遇到困难不畏惧，遇到挫折不动摇，遇到失败不气馁。取得成绩不自傲。一句话，要有超人的气量和意志，不达目的不罢休的拼搏精神。

5．物业管理人员要具备经济和法律知识。目前我国的物业管理法律、法规中，既有 《 中华人民共和国宪法 》，又有全国人大常委会、国务院颁布的物业管理方面的法律、法规，如 《 中华人民共和国城市房地产管理法 》、《 城市私有房屋管理条例 》 等，以及与其相配套的法规、规章，如 《 城市房屋修缮管理规定 》、《 城市新建住宅小区管理办法 》、《 城市住宅区物业管理服务暂行办法 》 等，同时还有各省、自治区、直辖市人大及人大常委会颁布的物业管理方面的地方法规，同级地方人民政府颁发的物业管理行业规章，如 《 北京市居住小区物业管理办法 》 等。因此，物业管理人员应随时关注了解这些法律知识，通过对这些法律法规、规章及办法的学习，使物业管理的管理、服务、经营等各方面、各环节做到依法管理。市场经济是法制经济，不断完善物业管理法规和法律，是规范物业管理使之健康快速发展的保证。物业管理公司的人员不但要懂得相关的法规知识，处理一些简单的民事纠纷，还要懂得一些保险和其他方面的知识为用户排忧解难。

四、提高物业管理人员综合素质的主要途径。近些年来，按照建设部关于加强物业管理人员培训的要求，各方面都十分重视对物业管理人员素质的提高，在实际工作中发挥了很好的作用。为了适应现代化物业管理的要求，提高物业管理人员的素质仍然是当前一项重要的工作任务，必须采取有效的措施加以落实。

（一）重视对物业管理领导干部的培训。

应该看到，从建设部到地方政府，都十分重视对物业管理人员的培训和再教育工作，取得了良好的效果。但是参加培训的多为中间层和机关管理人员，企业领导特别是主要领导的参训人数则差一些。这些人美其名曰怕影响工作，离不开，他们往往是靠老经验办事，对计算机和其他现代化的办公手段难以掌握，甚至一窍不通。什么资料、数据都要靠管理人员提供。企业管理模式老化，缺乏创新精神。所以必须高度重视物业管理企业领导干部的培训学习，使他们更新知识，开阔眼界，转变观念，熟练地掌握指导工作所必须的专业知识和专业技能，带领全体员工开拓创新，提高知名度和竞争能力。俗话说：“打铁必须本身硬”；“兵熊熊一个，将熊熊一窝”领导干部素质的提高是员工综合素质提高的前提和保证。

（二）加强物业管理从业人员的再教育。

近些年来，按照建设部的统一部署和具体要求，各单位都普遍对物业管理人员分期分批进行了培训，取得了上岗证。有部分人员还参加了大专院校的深造，取得了相应的学历。物业管理人员的知识结构也发生了深刻变化，专业知识水平有了很大的提高。这是应该充分肯定的。但是，科技在飞速发展，新事物不断涌现，物业管理人员必须不断更新知识，学习新的政策法规，掌握新的办公手段。主要方法就是要定期进行再教育，接受新事物，新观念，适应现代化管理的需要。

（三）积极引进各类具有专业知识和专业技能的人才。

物业管理行业从总体上说，尚属于新兴行业，各类专业人才比较缺乏，因此，要从企业的长远建设出发，积极引进大专院校毕业的人员，乃至研究生人才，把他们放在工作实践中进行锻炼，进一步丰富其实践经验。要给他们创造良好的工作环境，赋予优厚的物质待遇。适时的将他们提拔到领导岗位，委以重任。这样才能留住人，用好人，发挥他们的优势，从根本上提高物业管理人员的素质。

（四）加强对培训机构的资质管理。

在市场经济条件下，由于受经济利益的驱动，物业管理培训机构比比皆是，但存在着良莠不齐。有的则属于挂靠性质，缺乏师资力量和办学经验，且资料多，价格昂贵，课时偏短。往往使学员学不到真正的知识。因此，有必要加强对培训机构的资质管理，加大教学监督和检查力度，使培训工作沿着健康的方向发展。总之，提高物业管理人员素质是一个重要的工作，也是一项需要长期坚持的事业。只要我们高度重视，采取有效措施，认真落实，就一定能够培养出一大批具有较强思想道德和丰富的专业知识专业技能的物业管理队伍，把物业管理提高到一个新的水平，适应现代化建设的需要。

中国物业管理是个新兴行业，因为它正经历着起步和发展阶段，中国物业管理又是一个传统行业。只不过这个行业要从计划经济快速并向市场轨道。中国新经济体系中，物业管理的需求将是一块肥沃的土地。中国物业管理人任重道远，前景辉煌，我们应当也必将能够承担起历史赋予的重担。在提高物业管理员工综合素质的基础上深化企业改革，创新服务方式，增加设备设施和管理手段的科技含量，为创建社会主义和谐社会做出我们新的贡献！