第一篇：招聘的问题与对策

二、当前企业招聘中存在的问题

（一）对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善

企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业的战略目标的变化而变化。企业人员对招聘岗位认识不清晰与招聘计划不完善是我国大部分企业的一个通病，尤其是在我国的中小型民营企业中更为常见。当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明更是空缺，招聘人员对招聘岗位认识不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员经常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此堤出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。比如，某项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么于招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，堤出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。

招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供应之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，再来制定的企业招聘计划势必不够完善。

（二）招聘渠道选择不当，简历筛选困难

当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：A公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人堤出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。

招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。

此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。

（三）招聘人员非专业化，影响招聘效果

企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象素质作为依据来判断企业的一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那么就会影响到招聘工作的质量。但是大多企业却忽视了这一点。有的企业招聘人员的着装及说话方面给应聘者留下不好的印象体现出了自身素质不高的问题 同时他们对招聘的详细岗位的责任缺乏充分的理解 对招聘岗位的具体职责不能准确地表述 也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术 影响了企业的形象及招聘效果。

（四）面试方法盲目化，面试问题非结构化

面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。企业招聘面试时 面试官对应聘者进行提问时往往出现重复堤问、遗漏重要信息、堤出无关问题等问题。

三、解决招聘中的问题的对策

（一）进行工作分析，完善招聘计划

工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节。1.明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。2.确定并培训工作分析小组。3.收集并分析工作信息。4.制定工作说明书。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文。一份完整的工作说明书包括工作描沭、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作族等。5.工作分析结果的应用。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。

企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的内容。

（二）选择适当可行的招聘渠道

任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看吁么利用，何时利用。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。

（三）选择合适的招聘队伍

招聘队伍是企业的一面广告 代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心 决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心 同时需要对本企业很熟悉 言行举止要能代表、企业的形象。所以企业在安排招聘工作时 应针对应聘人员的心理特点 通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次 使其合理搭配 形成理想的层次分布 全面堤高人事人员的综合素质增加对应聘人员的吸引力。另外 合适的招聘工作人员不是天生的 企业需要对其进行全面的培训。培训内容有: 仪表、堤问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时对招聘人员的组织方式有3 种: 一是集中式 即专门的招聘部门(如人力资源部的招聘组);二是分散式 即各部门自己的招聘人员;三是联合方式。

一、对应聘者不够尊重。

二、招聘的标准不合理，招聘的手段不科学，招聘的原则死板。

三、实施程序不规范。

四、面试考官缺乏素养。

五、面试提问随意。

六、侵犯个人隐私。

七、面试官无法避免的晕轮效应。

八、企业在选人方面普遍存在一些误区：

１．定向思维选人。2．按既定标准答案取人。3．热衷关系网。建立关系网，是一些企业老总惯用的手法。一·是选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。二·是建立规范而科学的招聘系统。三·是树立招聘营销观念。四·是选聘标准要明确而合理。

综上所述，中国企业招聘现状的产生是由多方面原因导致的。一方面是企业自身的原因，包括整个人力资源体系在规划性、科学性和专业性方面的不足，最终造成了招聘效果不理想的结果。另一方面也是由全社会人力资源发展的现状造成的。目前的整体社会环境还不具备一整套标准化的职位体系并使之推行开来，使得很多人力资源部门的工作不能从法制法规的角度完成规范化、系统化的改造过程。整体人力资源发展状况的改善是一项长期过程，随着企业人力资源管理的不断成熟，规范化的全社会职位体系也将会浮出水面。问题：

一、招聘缺乏长远规划，无科学合理的规范流程

二、对所招聘岗位认识不清晰，招聘标准不合理，手段不科学。

三、招聘人员与招聘队伍非专业化

四、招聘面试安排不合理，缺乏必要的测试，导致信息不对称。

五、招聘渠道狭窄，没有建立合理有效的人才储备体系。

六、招聘缺乏适当的成本预算和效率度量。对策

一、做好工作分析工作，健全人力资源规划和招聘规划，编制招聘预算。

二、确定员工的胜任特征，明晰工作岗位，确定招聘标准。

三、对招聘人员进行必要培训，选择合适的招聘人员，建立良好的招聘队伍。

四、拓宽招聘渠道，组织有效的面试。

五、树立正确的人才观念，规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息。

第二篇：连锁企业招聘问题与对策

本科毕业论文（设计、创作）

题

目：连锁企业招聘中存在的问题及其对策分析 学生姓名：

学号：

院（系）：

专业：

入学时间：___

_ ____ ___年_ __ _ __ _月

导师姓名：

职称/学位：

导师所在单位：

完成时间：

年

月

连锁企业招聘中存在的主要问题及其对策分析

摘要

随着营销观念及营销方式的不断演化,连锁商业在商品流通领域逐渐占主导地位.如任何业种业态一样,其竞争会日趋“白热化”,更由于相应的科学技术、现代化管理、经营策略的不断深入细化,使连锁经营成为一门专门的学科领域.在这种情况下,企划作为一种智力产业渗入到连锁业领域中,对连锁业企业发展战略和决策进行独立研究。近年来,随着零售连锁企业的快速扩张,我国零售连锁企业人才流失问题越来越严重。本文从连锁行业的特点和竞争现状出发,通过分析连锁企业的人力资源管理现状,以企业招聘为主要角度进行剖析，以提高中国零售连锁行业的竞争力

关键词：连锁企业；招聘；策略

Chain enterprise recruitment problems and countermeasure analysis

Abstract As the marketing idea and marketing mode of continuous evolution, chain business in the field of commodity circulation gradually occupy a dominant position.If any types of industry, the competition will become increasingly“ turn white-hot”, because the corresponding science and technology, modern management, business strategy continuously thorough thinning, the chain has become a special field in this case, planning as a kind of intellectual industry into the chain industry in the area, on the chain of industry enterprise development strategy and decision making to conduct independent research.In recent years, with the rapid expansion of retail chain enterprises, China's retail chain enterprise brain drain problem is becoming more and more serious.This article from the chain of industry characteristics and competitive situation, through the analysis of chain enterprise human resources management present situation, in order to enterprises as the main angle analysis, in order to improve the competitiveness of Chinese retail chain industry

Key words: chain enterprise;recruitment;strategy

目

录

一、引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

二、相关概念界定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）连锁企业„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）招聘„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（三）招聘流程„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

三、连锁企业的主要特征和招聘特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（一）连锁企业的主要特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（二）连锁企业招聘的主要特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

四、连锁企业招聘存在的主要问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）国内连锁企业面临的最大问题是招工难„„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）企业招聘规划不健全，没有完善的人员规划„„„„„„„„„„„„„„5

（三）片面要求高学历„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（四）企业内部离职率偏高，人员稳定性差„„„„„„„„„„„„„„„„„6

五、针对连锁企业招聘存在问题的解决对策„„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）开发引入新的人才渠道„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）做好人力资源的规划，做好人才储备工作„„„„„„„„„„„„„„„7

（三）注重能岗匹配，选取适合人才„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（四）多重角度，因势利导，提高员工稳定性„„„„„„„„„„„„„„„„8

（五）建立独具特色的内部培养体系和长效机制„„„„„„„„„„„„„„„9

六、结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

一、引言

人才，是经济发展的最重要因素。胡锦涛总书记指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。实施人才强国战略的一项重要任务，就是形成市场化的人力资源开发机制，大力发展人才服务业，把我国由一个人力资源大国建成一个人才资源大国，把人口压力转化为人才优势。改革开放以来，特别是进入新世纪，全球经济的蓬勃发展，市场竞争日益激烈，我国企业越来越迫切的感到增强自身竞争力的重要性。知识经济时代，人力资源已替代物质资源成为企业发展最根本的资源，更多的企业已经在不断创新适应竞争模式，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身的人力资源管理体系。招聘与选拔是人力资源管理的“入口”，也是人力资源管理的基本实务之一。如何招聘到合适的人才，这对进入市场经济的我国企业来讲，是决定企业核心竞争力的重要问题。随着我国劳动力就业压力的增加，以及大学扩招等给企业招聘带来的前所未有的压力，越来越多的企业开始关注员工的招聘与选拔。

当今。越来越多的企业采取连锁加盟的方式进行经营，尽可能的利用有效的资金获取最大的利益，随着规模的扩大，其对人员等的需求也在扩大，特别是对员工的需求几乎成几何式上涨。而对于现在国内的就业市场来讲，众多的企业却面临着不同的尴尬，人员瓶颈越来越成为连锁企业发展的桎梏，如何处理好招工难，难招工的问题已经摆在了各家企业的台面上来了，笔者经过调查了解到，浙江、江苏等沿海城市很多的企业都有过咨询专业机构的经历，特别是一些连锁的衣服类和食品类的加盟连锁店以及各大连锁超市，其中招工问题也是重中之重。

处理好连锁企业的招工问题，可以说很大程度上解决了企业发展的后劲不足问题，有了充足的人力资源，结合连锁企业筹资迅速，资金利用率高，统一管理的优势，更能发挥规模效益。本文将先对连锁企业以及连锁企业招聘问题在总结前人观点的基础上做出综合的叙述，主要通过研究国内文献，包括期刊文章、专著、政策文件、网络资料等。再结合调查资料运用实证研究等分析方法阐述国内连锁企业招聘的现状，分析连锁企业招聘存在的误区和错误做法，提出应对问题的建议。

二、相关概念界定

（一）连锁企业

连锁经营一般是指经营同类商品或服务的若干个经营单位，以一定形式组成一个联合体，通过对企业形象和经营业务的标准化管理，实行规模经营，从而实现规模效益。美国《最新企业管理大辞典》把连锁商店定义为由一个或两个以上所有权和管理权集中的零售机构所组成的，通常是大规模的零售商店【1】

连锁商店是零售商业形式之一，始创于美国。是由四家以上的零售商店组织在一起，同受一个中心组织管理，统筹进货，商店内外装潢、商品种类以及服务方式具有统一的风格的经营组织。采取节约销售费用，薄利多销的政策，以便争取顾客占领市场，这是连锁 企业的重要特点。他比独立经营更具优势。从成员点的地区分布可划分为地区性连锁，全国性连锁和国际性连锁；从总部所在地区划分可分为地方连锁和中央连锁；从经营形势划分，可分为正规连锁、特许连锁和自由连锁。

（二）招聘

招聘是指企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程.（三）招聘流程

招募，是企业为了吸引更多的应聘者而进行的若干活动，包括：招聘计划的和审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。

筛选，是企业从职位的需要出发挑选出合适此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选等。

录用，是企业对甄选出来的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。评估，是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。

三、连锁企业的主要特征和招聘特点

（一）连锁企业的主要特征

连锁经营是现代市场经济国家零售业普遍采用的经营方式和组织形式，产生于美国，至今己有100多年的历史。其经营范围覆盖了整个商品流通业和服务业，成为世界发达国家和地区商业发展特别是零售业依托的主要形式。

连锁经营有鲜明特征包括经营理念统一，经营管理统一，.企业识别系统及经营商标的统一，商品和服务的统一。简而言之，就是同一资本所有，经营同类商品和服务的组织 化零售企业集团。就管理方法而言，连锁企业具有其明显的特点和优势。首先是标准化操作，连锁经营的组织形式是由众多连锁店构成的一种经营联合体，连锁形象地揭示了这一联合体中每个单位要素的性质是无区别的。2其次，管理趋于专业化，专业化的分工将各个系统及系统中各个工作要素尽可能细化，使一个复杂的运行系统细分为若干个简单的单个运行组合，使每个子系统的专业化水平提高，加强了处理复杂事务的能力。

（二）连锁企业招聘的主要特点

就招聘领域而言，连锁企业也有其特点，连锁企业的发展模式是采用加盟商的形式，这就减轻了企业集团的经济压力，他能高效的“吸金”，甚至大部分加盟商代理连锁，企业总部只提供品牌和技术（或设备等），所以企业可以利用现有资源迅速膨胀，而且膨胀的速度难以衡量。正是以这种几何式发展速度迅速造就了连锁企业的庞大规模，从而使企业实行规模效益。

1、总体需求大，要求层次多。

随着企业的规模迅速扩大，企业对人力资源的需求也是迅速扩大，这种需求是和企业规模的膨胀成正比的，庞大的人员缺口就要求企业能够迅速的招聘新员工，补充人员，一个新店的开发，往往意味着一个新的体系的建立，人员需求层次既包括管理人员，又包括一线人员，总体基数大，需求层次大，招聘难度大。

2、需求时间性强。

伴随企业规模膨胀的速度，他对员工招聘的需求也是迫切的，连锁店的发展速度是众所周知的，瞬间即可成立一家分店，所以，这就要求人员招聘具有高速高效的特点，否则，他会随着分店的增加拖累企业，甚至出现亏损。

3、选拔难度大，标准高。

连锁企业的一个制胜法宝就是标准化，同一性，要做到任何一个分店，任何一个工厂的产品和服务都是同一的，这才能实现品牌形象的树立，才能确保整体的效益，高度专业化的操作和规范化的管理就要求员工的一致性，这就意味着员工招聘过程中尽量挑选差别小的，个体相似度高的，标准相对单一，考核相对严格。一方面培训培养时容易方便，另一方面确保不同分支机构人员的同一性和产品服务的标准化。

4、岗位多，要做到能岗匹配。

相对于其他的企业，连锁企业部门招聘人员的层次差别比较大，伴随一个分部的建立，需要的有一线的生产操作人员或销售人员，也有中高级的经营管理人员和技术人员，这就给人员招聘带来了挑战，如何才能使是各个岗位招到合适的人员，使人岗匹配达到最佳，这是连锁企业招聘中要解决的一个重要问题。

5、更加注重招聘效率。

对于连锁企业来说，他的盈利模式主要是依靠迅速发展的规模，通过统一的物流和管理，专业化的操作，扩大市场占有率，实现规模效益节约成本，这就要求企业对生产成本 严格控制，而成本的控制落到实处无非是人员成本和物的成本，专业化、规模化的生产和服务已经尽最大化的节约物流及生产的成本，而人力资本的节约一部分就落实到了招聘中，他要求员工工作的最大效率，对员工的要求比较高，能够高效的产出，这就要求在招聘选拔中能够准确的识别杰出人才。

四、连锁企业招聘存在的主要问题

虽然我国连锁企业发展迅速，不乏精品，领域涵盖食品餐饮、服装服饰、休闲娱乐、家居住宿等，但整体经营水平却很难追赶世界级标准，就拿麦当劳来说，他有完善的经营管理体系，有经过实践证明的理念，有适合自己的企业文化和公司制度，就招聘来说，他有明确的规划和招聘标准，详细的岗位说明书和任职资格标准为员工招聘提供了充分的依据。而国内的一些企业在招聘过程中却存在着众多的隐患和问题。

麦当劳组织架构图3

（一）国内的连锁企业面临的最大问题是招工难问题。

由于改革开放后民工潮大批涌入东部沿海地区，企业处于优势地位，导致一些企业工资低，工作时间长，工作强度高，待遇差，同时农民工在城市用以维持基本生活的费用不断增加，这就加大了农民工进城务工的成本，加上党和国家对“三农问题”的关注，出台了一系列惠农政策，各级乡镇企业民营企业也如雨后春竹蓬勃发展，这都对民工产生巨大吸引力，直接影响了农民工进程的积极性。另一方面，随着近些年我国经济的高速发展，众多企业都在扩大自己的规模，连锁形式也被广泛应用，企业的发展对用工数量的需求迅速上升，然而劳动力供给步伐却没有赶上需求的变化。此外，还有一些观念上的原因，很大程度上企业发展了而管理者的观念却没有转变，仍然想依靠低人力成本优势进行市场竞争，加班加点，为员工提供的福利待遇没有提高，不去想如何使企业升级转型而是想如何节省人力成本加上对用工紧缺认识不足，没有人才储备，招聘途径单一，为了节约成本，采用大量临时工，这就导致员工对企业的不信任，从而加剧了劳资关系的紧张，使员工招聘难上加难。

（二）企业招聘规划不健全，没有完善的人员规划。对于许多连锁企业来说，企业的发展并没有完善的规划，规模的扩大并非是按照既定的企业规划发展，管理者只是看到企业的扩大并没有意识到盲目的膨胀带给企业的还有很多隐患，后续的供给不足会严重影响企业的发展，一旦企业分部建立，投资到位，而人员供给不足，将会导致严重后果，甚至资金链断裂，企业整体坍塌。对很多企业来说：他们可以投入大量精力去做发展战略规划、整体营销、战略规划、产品设计和采购战略规划，但很少有企业会想到对企业发展最为关键的人力资源也需要要做战略规划。因为任何一个伟大的战略规划如果少了人去执行这一重要环节，所有的规划将成一纸空文。而现实中不少企业很多工作就是因为找不到合适的人去执行，不是无法启动、就是被不胜任的人执行的错误百出，严重影响企业的长久发展。所谓人力资源招聘的总体规划就是企业在做未来二至五年的整体发展规划时必须同步规划出各项计划的每个时间段对人的需求量和具体要求，将对人的质与量的需求形成计划先于其它计划开始实施，并同时按未来岗位能力需求去培养、训练入职人员，以此来保证公司各项规划实施时有人可选、有人可用、有人可换，而这却往往得不到管理者的足够重视。

（三）片面要求高学历，能岗不匹配。

相对于许多连锁企业，大部分员工所要从事的并非是知识学历要求高的岗位，而是一些操作性强的岗位，需要的更多的是一些动手能力和学习能力。最近，某企业应邀参加毕业生就业招聘大会，计划招聘毕业生30余人，结果却因要求“本科以上学历”这一苛刻条件，把大批毕业生排除在外，最终只录用了不到10人。招才不宜片面追求高学历，这种用人单位在招聘录用毕业生工作中对学历要求越来越高的现象，应该引起我们的重视。一般来说，学历层次高的人才，其学识、素质和水平相对较高。招聘高学历人才充实和提高本单位员工的整体素质和水平，这也无可厚非。但是，凡事都有一个“度”，超过了一定的限度，就会适得其反。人才效益的发挥，单位整体素质的提高，并不是说高学历的人才越多越好。不同层次的人才有其不同的专长和作用，存在着互补性。实践证明，只有人才结构越趋于合理，人才效益的发挥才越充分。研究生、本科生、专科生、中专生各自有着不同的培养目标和使用方向，如果不根据实际需要胡乱搭配人才，让一个硕士生顶替专科生的岗位，这不仅是一种人才的浪费，而且是一种人才使用的错位，且这位硕士生也不一定会比专科生干得更出色。片面追求高学历，也不利于用人单位人才队伍的稳定，在某种程度上甚至还会影响人才队伍整体素质的提高。因为片面追求高学历必然使高才低用、大材小用，引进的高学历人才无用武之地，就不能安心本职工作，这山望着那山高，要么频频跳槽，要么“身在曹营心在汉”，到头来吃亏受损失的还是用人单位自己。据报载，某地一大型企业曾接收了100多名本科毕业生下车间当工人，可一年期满转正定级时，留下来的却寥寥无几。人尽其才，才尽其用，这是各级各类人才对全社会的要求，也应该成为用人单位招人用人时的原则。用人单位招才片面追求高学历，还容易造成一种假象，似乎社会需求真的是高学历人才紧缺，专科、中专生不那么需要。这种信息反馈到培养人才的 学校，势必造成一种误导，给国家的教育投资带来不必要的损失。招才片面追求高学历不可取，用人单位应该有清醒的认识！6

（四）企业内部离职率偏高，人员稳定性差。

据2012年中国市场薪酬的预测报告显示，2010年中国雇员的平均离职率为19%，其中自愿离职率为15%；而2009年，该组数据分别为14.5%和11%，且据初步预测，2011年此数据将保持攀升趋势。4伴随着企业薪酬的逐步调高，员工的离职率却并没有得到有效保障，这说明员工对企业的归属感和满意度并没有达到预期的效果。一方面是国内物价上涨，cpi的攀升冲击着员工的薪酬上涨，另一方面，企业在对待员工离职问题上并没有深入思考切实可行的办法，很多企业人员找到之后，并没有进行有效的培训和相关的调查，导致员工思想上和心理上可能存在疑虑，长期得不到解决从而对在企业的发展失去信心，从而导致高离职率，如图所示，这正是某企业的发展困境，超高的离职率严重影响了企业的运行，阻碍了企业的正常化发展，随着企业规模的壮大，相对而来的却是人员的流失，招聘不抵离职，这也正是许多企业面临的一个瓶颈，如何降低离职率成为了摆在许多企业面前的问题，亟待解决。

五、针对连锁企业招聘存在问题的解决对策

招聘是一个复杂的过程，包括很多领域，就企业自身来说，面对招聘环节主要是选聘和留人，选聘方面，从理论上讲包括选人政策，标准，程序，策略等等，而到了实际中，可能企业考虑的并非是一些理论上的东西，他们要做的只是想出办法如何吸引人才，找到所需要的人才，更多的想的是一些具体措施和方法，我经过一些了解和学习总结了一些企业招聘过程中的特点，在企业发展扩大过程中相对来说起到了一些积极作用。

（一）开发引入人才新渠道。

我觉得开发新的招聘渠道是解决招聘问题首要方面，传统的方式已经不能适应现在的变化了，面对用工荒，应该“开源节流”广泛发掘，正如麦当劳一样，他会想到广大的校园市场从而选择兼职的方式，不但保证了劳动量还降低了人力成本，对比很多企业来学校招聘销售人员，这不只是高出了一个档次，这是值得我国很多企业学习的特别是对劳动力要求不是很高的连锁企业。另一方面，现在很多企业来校招都是打着储备干部的名义，虽然看上去很光鲜但实质上却并非如此，很多企业尤其是一些中小企业，对于储备干部的定义其实就是劳动力，当然比较而言他们有更多的晋升机会，对企业而言，他们至少能解决企业的劳动力缺口并且有培养的价值。另外还有一些企业推出了支持大学生自主创业，我想很多人会对这些企业有好感，在自己有能力之时为社会做贡献，他们帮助毕业生进行 创业，打造了良好的企业形象，除此之外还有其他的收获，在我的调查中，我了解了一个非常出色地招聘，这是宁波某地的服装连锁品牌店，企业选择应届毕业生进行创业支持，并大大宣传，选出优秀人员之后，企业以本身资产抵押，比较容易的获得贷款，企业把贷款用于新店的建设，而所选毕业生则作为新店的管理者，公司制定盈利标准，达到一定收益后将店铺给予管理者，虽然管理者成为了店主人，但实际上也是企业成功的开发了一个新店。

（二）做好人力资源的规划和计划，做好人力资源储备工作。

其次，企业应根据自身的发展目标，制定中短期的人力资源规划和或短期的人力资源计划，确立总部、陪送中心、连锁门店的组织机制、岗位职责、人员数量等。根据人力资源或短期人力资源计划既定的招聘人员类别、数量和资格进行公开招聘。在招聘过程中，要充分利用企业信誉和规模的优势，增强人力资源招聘的品牌效应，提高企业队伍综合素质。而企业总部的管理人员，如企业主要负责人，以及各部门的负责人等，应从企业现有员工中培养选拔，或者从竞争企业优秀人才中高薪招聘。当企业本身缺乏人才储备时，内部招聘就不再适应企业的人才需要了，这时，外部招聘就成了企业的必然选择。外部招聘使企业有机会利用外部候选人的技能为公司运作增添新的思维和优势，为公司的发展准备充足的人才条件。尤其是对刚刚创业不久的新的分支机构，搜寻企业外能够协助管理者帮助公司走向正规化运营的人才保证公司平稳发展，创业成功的关键。7

（三）注重能岗匹配，选取适合人才。

当今的劳动力供给市场，大部分有农民工和应届毕业生组成，总体上分为知识水平高和知识水平低的两个人群，当然，两个人群中又可以分为若干个小的类别，就连锁企业的劳动力需求而言，大部分不会像科研院所一样要求较高的专业素质和知识水平，更多的是一些相对简单一点的工作，也不排除一些连锁性质的咨询公司，所以各个企业要从自身出发，切实可行的引进人才。麦当劳可以说是世界连锁企业中的霸主，在其选拔人才中相对于学历而言，更看重务实和忠诚，当然不能说只注重学历是短视，但只注重学历必然是不全面的，在一个依靠体力输出的工作岗位中，员工具备了务实和忠诚的精神，就能更好地发挥自己的才华，为公司作出重大贡献，缺乏了这些素质，很难保证一个员工能够安心留下来工作，更不要说做出重大贡献。相对于我国的企业来讲，更多的是一些负面的消息，经常可以在一些媒体上看到某某企业以高薪引进某高校的高材生，而所从事的岗位却并非其所长，一方面企业并没有招聘到自己所需要的人才，没有解决自身的问题，另外引进了一个不相关的人这是对组织架构的破坏和扰乱，因人设岗，这是人力资源管理中的重大失误，同时企业如此招聘的花费更是难以估计的损失扩大了招聘成本，增加了人力成本，不利于企业的发展和效益的提高。相对于被招入人员，在一个自己不熟悉的领域，我觉得想要有所发展实现自我价值也是很难的，这就是一种典型的人才浪费。在毕业之际，我就看到众多的企业来校园招聘，岗位只是一般的销售人员或者业务员，而招聘对象是本科高校 经过重重面试的应届生，这大大误导了企业也误导了劳动者。

（四）多重角度，因势利导，提高员工稳定性。

相对来说，大部分连锁企业以零售业为主，主导是服装、食品和酒店，我把这些企业笼统的划分为两部分，一部分是做自主产品和销售，另一部分是做委托代理经销商，这两类都是劳动密集型的产业。

1、完善薪酬制度和福利保障制度，提高员工的工作积极性和员工稳定性。相相对于第二类除了销售领域他还有大批的一线生产工人，对于这些一线操作工的招聘，这正是如今众多企业面临的招工难的问题，不只是连锁企业，一些大型制造业更是突出，他们也正是众多中小企业的主要竞争者，相对于其他类企业，连锁企业很难找出自身的优势，唯一优势就是产供销一体节约一定成本，但在人力资源方面很难凸显其特色，这就要求企业在用工方面制定良好的制度，建立具有竞争力的薪酬福利水平，这是很多企业在招聘时常常挂在嘴边的，可真正落实的时候，劳动者是可以通过比较得出的，所以，企业主管一定要把薪酬福利的优越性充分表现出来，更做到实处。调查发现，按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力就足以保住个人饭碗,但充分调动起积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。因此，连锁企业应建立有效的绩效考核体系，对员工的工作业绩做出客观公正的评价，并使绩效考核结果与薪酬有机衔接，实施外具竞争力，内具公平性的薪资制度。同时完善各项福利保障制度，提高员工工作的安全感和对企业的忠诚，充分调动员工的工作积极性。在此方面，世界第一的连锁超市沃尔玛领先一步，较早的就提出了员工持股计划，沃尔玛员工持股计划曾经对沃尔玛的发展发挥过重大作用，此后日本、欧洲等地区也相继推出包括年金，企业基金在内的多种激励制度。8在如今劳动力供给缩水的情况下，我相信对员工的福利待遇会逐步提高，而首先提出者，必定会塑造更好的形象，赢得招聘市场的青睐，一旦企业为了节约人力成本而压制员工福利，我想在当下这个用工荒的时刻，必定会遭受重大损失，不仅难以吸引人才，更会造成人员的流失。

2、打造企业文化，营造和谐氛围。

相对而言，店面人员的招聘和留人，则要更加的复杂，首先一个企业的文化对员工的影响是重大和深远的，如今的应聘者大部分是80后90后的一代，他们更强调的是一种个性，薪酬对他们的影响已经明显有所下降，取而代之的是良好的工作环境，员工关系，发展前景等等，企业如果能够塑造一个奋发向上且具有人性化氛围的工作环境这在人才引进时是具有明显优势的，其本身企业内部的员工就给企业做了免费的优质宣传。正如麦当劳塑造的对员工的细微关怀，关心员工同时关心员工家人，让员工心生谢意，这不仅牢牢抓住了员工的心，更形成了良好的留人氛围，吸引更多的人，打造良好用工品牌。对于连锁企业来说，需要建立优秀的企业文化，提高企业员工的价值认同感。企业文化首先体现在企业的价值观上面，只有价值观的积极向上，企业文化才是留人育人的。企业文化不能只流于形式，而是企业核心竞争力的来源。员工的价值认同，才是企业文化发挥作用的前提。所以，连锁企业在企业文化方面的建设要更贴近企业实际，在员工中更加具有认同感，增强文化对员工的教育和引导能力。有了共同的价值观念，才能使员工与企业融为一体，更好的留住员工，节约人力成本。9

3、提供广大舞台，完善晋升发展制度。

除了上述之外，更多的劳动者看中的是长远的发展，他们还年轻，他们有自己的规划，他们有理想有抱负，需要的是一个平台，对于这样的人员，企业要给他们充分的空间，这也正是连锁企业的优势所在，连锁模式的盈利就在于规模经营迅速扩大以扩大市场占有率，从而盈利，他的发展速度是难以想象的，这就为更多的人员提供了晋升的舞台，只要企业有发展前途，劳动者能在企业中学到东西，有所收获，员工有晋升的舞台，这对劳动者是有很大的诱惑力的，我曾经了解到一些东南地区的小的服装连锁企业，他们的门店众多，在招工时，是处于优势地位的，他们的地位并不是来源于薪酬福利（他们的工资只有2000元而且工作时间较长），而是来源于良好的晋升体系，他们对新员工有完善的培训体系，新员工能够很快的得到发展，并很短的时间内职位有所提升，当然收入也有所增加。

（五）建立自己独具特色的内部培养体系和长效机制。

企业也应该建立自己独具特色的内部培养体系和养成计划，建立富有长效的培训体系，提高员工的综合素质和工作能力。储备人力资源的升值渠道主要是长期的完善的培训。鉴于连锁企业的经营管理的特殊性，企业应制定明细的培训手册，对人力资源进行规范管理，以培养出一批标准化的生产、服务与管理人才，使连锁企业各门店都以无差别的形象出现在大众面前，提供具有质量保证的产品与服务。同时，建立分级的培训体系，实施针对性和专业化的培训。培训体系应从基层员工到店长等都有不同的内容、各有偏重的培训。如基层侧重于操作方法，中层侧重于沟通，管理等培训。还有，连锁企业对人力资源的培训不应只侧重于对员工的岗前培训，而应该根据企业的需要和员工的发展要求，适时举行各类培训，以建立长效的培训体系。

当然，除了企业之外，政府和求职者也应该有所作为，就拿政府来说，首先应该做好法律保护，规范市场行为，进一步完善劳动者保护法律法规。其次，做好企业与劳动力之间的桥梁作用，做好配套服务措施，规范人才市场的管理。再次，根据企业要求培养适合人才，引导各大高校和劳动力输出地人员根据具体需求掌握实用技能。

六、结束语

连锁企业是一个正在发展壮大的群体，众多中小型企业采用这种方式，具有较强的活力和灵活性，在一定时间内，其会有长久发展，但相对国外企业来说，我国企业发展起步晚，起点低，经营管理水品不足，还需要更多的理论与实践的磨练，才能形成独具特色的自主形式。从企业来讲，连锁的方式实现了规范化和规模化，从而实现了物流上的成本节约，如何能做到人力资本的节约将会直接导致企业在行业中的竞争力水平，作为人力资源管理专业学生，从人力资源管理方面看，这不只是简单的六大板块设计规划问题，还要结 合众多的社会和制度因素，本文只是从招聘领域进行解读，通过分析国内连锁企业特点现状以及与国外企业的对比，发掘自身不足，寻找解决办法，从而实现国内企业长远发展，走向世界，打造国际品牌。参考文献

1《最新企业管理大辞典》 汪力楠 潘茜茜。《企业特许经营加盟模式设计》 3《麦当劳人力资源管理》

4《湖南工人报》（2011年09月28日 03版 5《湖南工人报》（2011年09月28日 03版）6《论连锁企业人力资源管理模式》王文超

7晓光 倪宁主编。《人才选聘》 经济管理出版社 8晓光 倪宁主编。《留人策略》 经济管理出版社 9吴建国。《连锁企业人力资源管理》 立信会计出版社

致 谢 通过这一阶段的努力，我的毕业论文终于完成了，这意味着大学生活即将结束。在大学阶段，我在学习上和思想上都受益匪浅，这除了自身的努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。在本论文的写作过程中，我的导师从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的生活的开始。我将铭记我曾是一名安徽大学的学子，在今后的工作中把安徽大学“至诚至坚，博学笃行”的优良传统发扬光大。

第三篇：民营企业招聘问题对策

一、民营企业招聘工作中存在的问题

（一）招聘的随意与无序。公司成立开始，由于公司规模小，员工少，各项管理机构设置不健全，制度不完善。为了避免人员的浪费，提高办事效率，人事工作一般由公司办公室兼管，这是大多数民营企业通常采取的办法。人事工作作为办公室的附属工作，得不到足够的重视，一般采取的办法是哪个岗位缺人，去劳务市场招聘一个补充上就行，没有长远整体规划，随意性很大。同时由于时间的仓促，往往对所招聘的人员了解不够，新员工工作效率低下或是不能按时完成预定目标，在岗位上不能充分发挥其作用，造成财力、物力、人力浪费。

（二）招聘渠道的单一。民营企业大多是在企业发展出现人员短缺时，招聘工作才提到日程上来，没有较好做人力资源需求计划。由于时间仓促，信息的发布，招聘渠道比较单一。大多数采取参加人才交流会或熟人介绍两种途径，招人补充上即可，没有长远的人才发展规划。

（三）招聘时面试方式的单一。大多数民营企业并没有形成自己的一套完成的科学有效的考评体系，面试方法。把招聘工作看成简单的事务工作，在面试过程中主要是凭借个人的好坏，主观意向对其评价，不能全面客观的反映其真实水平。常常会出现招聘的人与所从事的岗位不相称，不能胜任或是不能充分发挥其才干。

（四）裙带关系。中国特殊的文化背景，人际关系的复杂，也增加人事招聘工作的难度。熟人介绍有其一定的优点：较熟悉应聘者的工作能力，素质水平，背景资料，能够较好的掌握，安排适合的岗位，较快的进入角色，胜任工作，同时降低了招聘成本。但也有其不当之处，由于熟人介绍，可能会出现应聘者的能力与岗位素质要求不相匹配，或是介绍的人并不是应聘者中最适合的，从而有失招聘的公平。同时由于是熟人介绍，在企业内部有可能形成小的帮派不利于政令的统一，团队的合作。

（五）职业生涯的设计。这项工作很容易被招聘者所忽略；而这项工作恰恰是选人、用人、留人中很重要的一个环节，大多数企业往往认为招聘是比较简单的工作，招聘来一个补充上就完事。殊不知这只是招聘工作的第一步。当代社会是知识经济时代，变革时代，员工的观念也在发生改变。员工、专业技术人员看重的是自己在企业中的价值及发展前途，注重的是社会的认可，自我价值的实现。如果企业没有较好的体制，完善的职业生涯规划，员工在企业中就会表现出找不到归属感，看不到自己的发展前景，必定会寻求其它归处，选择离开。从而形成人才的流失，给企业带来不必要的损失，引发招聘的失败，增加新一轮的招聘。

以上是民营企业在发展壮大历程中招聘工作中普遍存在的问题，随着公司规模的日益壮大，这些弊端已成为公司进一步发展的瓶颈，公司要想进一步发展，必须进行创新和改革，跟上时代的潮流，建立、建全各项规章体制，规范招聘程序，改革存在的弊端。

二、对策

（一）设计、规范招聘流程。制定招聘流程：信息发布→资料筛选→面试→笔试综合考核五个环节。每个环节制订详细的细则，经公司办公会审议，形成公司文件，规范招聘的总体原则，指导公司招聘。招聘过程中认真执行，严格遵守，对不符合条件的应聘人员，一律不予录用，把好公司人员入口关。

（二）建立人力资源需求中、长期计划。人力资源需求计划是在组织发展方面和经营管理目标既定的前提下，确保企业在适当的时间获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现企业人力资源的最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。按计划招聘，可以给招聘者以充足的时间，进行人员的筛选，寻求合适的人选，做到人适其职，从而避免招聘的盲目性和随意性。

（三）扩展招聘渠道。现今社会是一个高速发达的信息时代，如何有效的利用各种媒体，发布信息，收揽人才，已成为招聘者亟待解决的问题。在此推荐几种方式：

1．参加有关的人才招聘会和群英会。

2．举办自己的招聘会及宣传活动。

3.在本地有名人才网发布招聘信息。（网上招聘及招聘报纸）

4．利用各种成本合理、收视率高的广告媒体。

5.电话拜访。

6．寻求员工与朋友的帮助。

7．利用中介代理机构--猎头。

（四）招聘筛选方法创新。对应聘者的正确选择是筛选过程要完成的任务。招聘者普遍会遇到一个难题：高素质的劳动者越来越难寻。常常是想招的招不到，应聘者又大多是不想招的。这就需要企业的招聘和筛选工作要有长期规划，做到持续化，要未雨绸缪。公司网站长期向公众和社会公布最新的空缺职位，随时吸引符合企业要求的人员；招聘理念的转变就要求创新的筛选方法。

（五）建立和完善人力资源管理制度，建立、建全各项考核体系。在做招聘准备工作，认真的进行岗位分析，制定出考核要点，评价指标。新员工上任后，在试用期间，要与之保持联系，观察、了解其工作业绩，业务水平，对不适合工作者，不论其有何背景，要及时予以辞退。

（六）建立、完善企业内部人员流动机制。一方面根据生产经营管理的变化，按生产专业化，管理综合化，组织协调化的要求，定期对员工进行重组，如管理人员轮岗制度，员工双向交流制、岗位限时制等，让管理人员及员工在不同的岗位上接受锻炼，提高工作能力。另一方面，建立公司内部人才库，通过内部交流，可以定期收集公布公司内部各部门人才的供求信息，为公司发展储备人才。同时还可以加强公司内部员工相互之间的了解，增进友谊，提高沟通效率，加强合作，提升团队合作能力，避免不合协现象的出现。

（七）帮助员工建立职业生涯规划。当新员工转正以后，接下来应该考虑如何留住员工，减少人才的流失。结合新员工的心理和专业技术人员的职业发展方向，帮助员工建立自己的职业发展计划，提升公司的吸引力。把员工的个人发展计划纳入公司的发展战略中，有利于公司培养人才，储备人才，在未来的竞争中立于不败之地。职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。

（八）提高招聘人员的综合素质。作为招聘者代表公司的形象，一言一行、一举一动对应聘人员都会有影响，恰到好处、不卑不亢、有礼有节、互相尊重，实事求是地介绍公司，宣传企业文化和相关规章制度。综合素质高的招聘者对引进人才会起到不可估量的作用。

综上所述，21世纪是一个知识经济时代，知识促进了经济的发展，由于自然资源的有限性和稀缺性，各企业之间的竞争已从自然资源的争夺转移到人力资源的竞争。就必须改变观念，锐意改革，勇于创新，做好企业人力资源开发，配置和管理工作，完善员工的招聘工作，吸引收揽真正的人才。这样，我们的企业才能持续性地不断发展壮

第四篇：中小企业招聘问题对策

前言

招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

中小企业员工招聘中存在的问题

1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。

2.员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。

3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,姜太公钓鱼,愿者上钩的心态是不可取的。

4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断的进行投入,对中小型企业来讲,月月付费,短时间内见不到成效,有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。

中小企业员工招聘时需要考虑的问题

1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求?

企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。

2.关于如何安排面试。面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。

在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。

中小企业员工招聘的对策

中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才,提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下两个方面着手:

1.做好招聘前的准备工作

(1)认真进行工作分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全,很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,招聘人才无据可依,从而可能做出错误接受的决定,招到一些根本不是企业需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,延误企业的发展。

(2)确定员工的胜任特征不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的,如摩托罗拉以5个e来要求应聘者,第一个e——envision(远见卓识):对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬;第二个e——energy(活力):要有创造力,并且灵活地适应各种变化,具有凝聚力,带领团队共同进步;第三个e——execution(行动力):不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个e——edge(果断):有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个e——ethics(道德):品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“grows”标准。所谓“grows”,包括以下5个方面:g代表全球增长观念;r代表注重结果;o代表关注客户和竞争对手;w代表开放和多元化的工作场所;s代表速度。

(3)谨慎选择招聘途径。当今,人才招聘渠道越来越广,有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲,在自身实力有限的情况下,一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比,网上招聘覆盖面广,无地域性限制,针对性强,宣传沟通方便,省时且费用较低,可以不断使用,适用面广等特点,这些正好适合中小企业自身的特点。

(4)注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程,形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意,接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感,但是需要杜绝任何的欺骗行为。

(5)提前组织面试官,并授权分工招聘工作是一个系统的过程,所以不仅人力资源部门,其他部门也必须共同参与进来,最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工,如谁负责面试,谁负责接待工作等。在提前组织面试时,面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。每位面试官都认真履行其面试的责任,从而提高招聘的有效性。

6)对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果。面试者需要具备一定的面试技能,这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者,避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择。

2.组织有效的面试

(1)面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰,以保证面试的效果。此外,招聘企业营造宽松、和谐的气氛,也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力,使招聘工作更公正、有效。

(2)要有据可依,客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中,招聘者一定要有客观、科学的选人依据,要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

(3)要坦诚相见,提高招聘工作的有效性。在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍,以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡,只有这样才能招到对本企业感兴趣的人,同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低,提高招聘工作的有效性。

(4)尽量采用结构化面试,提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标,运用特定的问题,评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过测评人员与应聘者面对面的交流,对应聘者进行评价,这样才能保证面试的可靠性。

(5)面试结束后,建立必要的人才储备信息。招聘实践中,经过层层筛选、面试,常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才,但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制,无法现在录用。作为招聘部门,就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

结语

招聘工作对于中小企业来讲至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人

才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作,摆正对人才的态度。在招聘前一定要做好准备工作,认真进行工作分析,这不仅对招聘工作不可缺少,而且也有助于减少员工要工作中的推委扯皮现象。另外组织有效的面试是中小企业选好人才的重要保证。

该文章转载自中华品牌管理网：

第五篇：浅析网络招聘存在问题与对策建议

浅析网络招聘存在问题与对策建议

姓名：靖小悦

内容摘要：在这个信息高速发展的时代，网上招聘越来越成为如今社会的主流趋势，它以招聘范围广、方便迅速、不受时空限制等区别于传统招聘的优势成为越来越多求职者和企业单位青睐的招聘渠道，在人力资源招募与配置方面中起着至关重要的作用。但同时网上招聘也存在一些弊端：如招聘市场制度不健全、信息失真严重、甄选人才困难等问题为招聘工作带来了不少难度，如何扬长避短，提高专业有效性使人力资源在网络招聘竞争中脱颖而出已成为企业亟待解决的问题之一。

本文从网络招聘的基本分析入手、针对网络招聘出现的问题进行分析，提出相应的对策建议，最后对网络招聘提出期望和总结。关键词： 网络招聘 问题 对策建议

一、论文纲目

1、网络招聘概述分析介绍

（1）网络招聘概述

成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过互联网技术，通过信息发布、筛选简历、在线测评等手段帮助企业人事资源管理部门收集应聘信息，确定所选岗位人员初步完成招聘的过程。目前，网络招聘已经逐渐超过了人才招聘会、报纸招聘等传统的招聘方式，成为企业最为常用的招聘方法。（2）网络招聘的特点和优势 a.节省成本

对求职者来说，网络招聘无疑是最节省成本的一种招聘途径，可以免费注册招聘网站会员，在海量的求职单位中搜寻合适自己的工作。而对企业单位来说，网络招聘费用较低，相比传统招聘如报纸、广告等节省了大量成本，并且传统招聘时效性短、选择性差，而网络招聘恰恰避免了这些问题。b.辐射面广

网络招聘的辐射面是任何传播媒体无法比拟的，毫不夸张的说，现代社会根本离不开网络，要想生活的更好，必须得跟上网络的步伐，因为它可以传播到世上任何一个不可触碰的角落，这是传统招聘做到的。c.针对性强

只要求职者在招聘网络上注册成为会员，就可以足不出户对工作的类别、地区和需求进行全方位智能搜寻，快速准确地查询到所需要的各种信息包括行业、职能、工作地点、工作要求、工资、福利待遇等。工作职位分类清晰、针对性强。随后，求职者便可以向自己心仪的企业投递个人简历，企业单位也可以搜寻下载符合职位要求的求职者的简历。d.时效性长

网络招聘不同于定期举办的人才招聘会，没有时间和区域限制，企业可以全天候地向潜在的应聘者发出招聘信息，而应聘者也可以随时随地地与招聘企业联系，大大方便了双方的信息交流与沟通。一些传统的招聘方式，例如报纸广告等有时会出现滞后的情况，而网络招聘的时效性可以使求职者及时了解到最新的招聘信息，可以从发布日开始一直延续到企业招聘到真正人才为止，可以使求职者少浪费时间在已经没有时效性的岗位或组织中。

f.限制条件少

由于传统招聘会并不是每天都有，网络求职没有时间和区域的限制，能够给求职者创造更多的就业机会。并且对于异地求职者，网络求职节省了奔波于不同城市的时间和精力；对于一般院校学生，因为不易亲临知名企业校园招聘会，但通过网上招聘就可以获取与其它求职者同等竞争的机会。（3）网络招聘方式

a.以盈利为目的商业网站，例如58同城、赶集网、前程无忧网、中华英才网等。这些网站通过向招聘单位收取费用获取利润。企业在人才网站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的主要方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能够较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。

b.公益性招聘网站，一般由国家出面设立，为引进人才和增加社会就业机会，公益性招聘网站就像一座求职者与企业之间相互沟通、了解的桥梁，使“求职者”能够如愿以偿地在企业找到一份工作，企业也能够找到所需的理想人才。c.专业领域的网站，由于专业网站往往能够吸引某一行业的顶尖人才的关注，在这样的网站发布招聘信息会使招聘效果最佳。

d.本公司的网站或主页，有很多企业在现有的公司网站上增添一栏招聘项目，同时将企业文化、人力资源政策等信息发布在主页上，这样既可达到宣传目的，又能吸引来访问的求职人员在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，这是一种非常普遍的行为，它的主要优势是成本较低，并且是目前网络招聘的最灵活的方式。

e.通过网络猎头公司，如果企业需要中高层管理人员或者特殊人才会通过猎头公司来寻找，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。专业的网络猎头公司利用互联网将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到，但是佣金较高，一般相当于被推荐成功的人才的工资的20%-33%, 外资或大型猎头公司一般在25%-33%, 而且规定的最低收费基本是在每个职位5-7万人民币, 而且这类公司一般都不愁没有足够的客户, 所以往往很 “牛”, 在合作条件上普遍比较强硬。

2、网络招聘中常见的问题

通过网络招聘，可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得更多高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等诸多优点。但是，由于国内的网络招聘市场还不成熟，所以网络招聘市场还存在着诸多问题。这些问题如果处理不当，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向更深远的层次发展。

（1）网络招聘应用范围狭窄，使用范围不广泛

如今我国整体的网络招聘环境还不成熟，即使当前的网络覆盖面较广，网络技术也比较先进，但仍并未完全普及，在一些小的城镇或经济欠发达地区，网络技术系统建设仍不完善，导致网络技术使用受到限制。网络招聘在国有企业和一些偏远地区中应用的仍然少之又少。目前适合在网上招聘的工作岗位也较为单一，招聘对象也是年轻一族或者是从事高新技术产业的较多，这样就使得应聘人群受到一定限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用就不明显。并且不是每家企业都适合和接受网络招聘，一些小型企业或者私人单位本身网络技术管理方面不到位，或者招聘人员数量较少。比起开通费用较高的招聘网站项目，这些企业更喜欢传统的招聘方式，如熟人介绍、张贴招聘广告或者一些免费的招聘会等。而一些如职业介绍所提供的如家政、生产工人、门卫、水电工等由于自身文化程度有限，很多人都不会使用计算机，所以使用网络招聘就更不现实，即使发布了职位在网站上面，效果也不如传统招聘方式。所以仍然有不少企业和个人不愿意使用网络招聘来找工作。（2）网络招聘信息真实度低

网络招聘和传统招聘一样都面临着信息真实度这一难以避免的问题，之所以造成这种现象，可以说参与网络招聘的每个人都有责任。网络世界信息繁多，传播速度极快，也就意味着因为信息的极大泛滥而导致其真实度的大大降低，主要原因来自于三方面：一是，网络招聘因为其自身虚拟性、普遍性的特点，导致网络招聘虚假信息偏多，招聘信息的真实性不强；二是，在网络招聘初期，企业和个人在网站上注册都未要求“实名制”，也没有对其注册信息进行审核以及相应的惩罚措施，造成了企业随意填写招聘信息，夸大招聘待遇甚至发布虚假信息骗取报名费和培训费等不良行为。还有一种就是某些企业发布很多岗位需求信息，但是其实已经不招或者只是为了招某一个岗位。依旧挂在那一是为了给企业做广告，二是等面试时极力推荐你做其他的职业。三是，求职者为了找到更好的工作，刻意美化修饰自己简历，虚报自己的年龄、学历、工作经验等行为来抬高自己的身价为自己赢得更好的平台，这种不诚信行为也造成了求职者入职后，企业单位发现其并没有相应的学历和能力而引发不少劳动纠纷。（3）网络招聘甄选人才困难

由于网络招聘市场的不断扩大，越来越多的企业和求职者使用网络来进行招聘、求职活动。所以招聘网站上充斥着大量的信息，目前网站的搜索引擎也不够给力，在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，但是其中有相当多的信息跟你的要求相差甚远，以及大量无效的信息导致人在甄选困难重重，有时还可能漏选真正合格的候选人。时间久了必定会使企业降低对该招聘网站的信任度。这不仅对该网站造成影响，还可能减少企业对网络招聘的使用量，对网络招聘行业的发展造成不好的影响。

（4）网络招聘缺少双向互动交流

就目前网络招聘现状来看，大部分的招聘网站还只是把网站打造一个为企业和求职者提供双方信息交换的平台。多数企业还是利用网络招聘进行简单的简历搜索、筛选，电话邀约面试即可。用人单位与求职者之间缺少面对面沟通交流的过程，很多求职者在投递简历之后常处于被动状态，甚至无法确定自己的简历是否被用人单位所看到。一方面，对于求职者来说网络招聘比传统招聘的等待期更久，有些要等上十天半个月才有反馈，以致求职者错失机会，而有些甚至就像石沉大海，毫无回应。另一方面，对于企业来说，缺少直观沟通交流，双方仅凭基本信息判断是否符合要求。再加上很多求职者对找工作态度不严肃，导致在实际工作时中就会经常出现求职者“爽约”或者简历与本人相距较大等各种问题，使招聘成功率大大降低，既浪费了简历资源也会无形中增加工作压力。所以作为招聘人员也需要对这方面进行深刻反思：如果在招聘网站中我们能够有一点简单的交流有时就会帮助我们排除很多不合适的人员，进而减少工作量，给更多时间去搜集更合适的人才，在第一步筛选简历中做好了会提高之后的招聘成功率。（5）招聘网站服务体系不完善

现代网络招聘其实是一个复杂的过程，而不是简单的将招聘信息挂在招聘网站就可以了。随着市场规模的扩大以及人力资源管理的发展，市场的需求层次和结构也有一些相应的变化。由于如何选拔人才又是企业产生优秀的人员的第一步，所以除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要较强的市场策划推广能力，将公司包装推广出去来吸引更多的求职者。然而目前大多数招聘网站在类似的深层次服务上还很薄弱，缺乏对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。（6）招聘网站缺乏有效的管理体制

目前在我国网络立法相对滞后，并且相关法律适应领域相对比较广泛，很少有针对网络招聘的具体法规，也没有相关案例可以借鉴。迄今为止，我国虽然也建立了一些网络管理机构，但是仍然存在机构分级管理不完善，管理职责不清晰等诸多问题。所以网络招聘市场仍然会存在秩序较混乱，信息的安全性低导致恶意行为发生，甚至出现争纷无处申诉，受害者的名誉损失、经济利益也得不到保障。（7）招聘网站创新程度低

社会上许多招聘网站的服务都大同小异，主要还是以企业发布招聘信息和个人注册简历查找职位为主，并没有自己网站的特色和优势。甚至有些小型网站直接照搬大型招聘网站的方式，而且部分网站之间的竞争变成了广告投入上的竞争，而不是发展自身特色和优势。许多招聘网站在招聘业务人员的时候强调业务能力的突出，对人力资源知识的要求并不高，招聘网站要做强做大并一直保持行业领先地位，就必须不断在技术和服务上保持优势和特色，并不断创新和提高。

3、网络招聘的对策建议

网络招聘这样一个新生事物，有巨大的潜力也有明显的缺陷，这就要求我们必须采取趋利避害，对缺点加以改进、完善。解决网络招聘所面临的问题，基本的出发点应该基于4方面：政府、网络、招聘企业、应聘者。

1、政府方面

a.健全网络招聘法规制度

政府作为社会的管理者，要担负起引导和规范市场的职责。所以首先是健全立法。目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，面对诸多网络上因网络招聘而发生的法律纷争，也没有相关案例可以借鉴。政府应制定健全的网络招聘法规体制，加强立法力度，对招聘信息的发布传播进行严格审核，规范网络招聘市场。这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。其次，对招聘网站、招聘单位及招聘者都应进行思想道德教育，使他们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。b.建立规范的网络诚信监管制度

政府要加强网络招聘管理，建立相关的网络诚信管理机构是十分必要的一个方面，应逐步分级建立网络招聘的诚信管理机构，划分管理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，是形成一个规范、有序的网上人才市场的重要保证。由于网络信息杂乱，各种虚假信息充斥，一方面：政府须要求网站对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证明”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。另一方面：政府应明确招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任，以及招聘网站因监管不力而出现的虚假信息所承担的连带责任，最大程度的使企业和应聘者得到更好的安全保障。

2、网络方面

a.对网络技术进行革新和创造

在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间。我国正在推广的宽带网技术就有利于解决网络速度较慢的问题，还有网络招聘管理软件的开发技术也有所突破，也有利于建立符合企业个性需要的筛选机制。技术是网络招聘规范发展的关键所在，这样除了可以解决一些纯技术问题如破解乱码，检查并清除病毒之外，还有改善网络筛选手段，降低信息处理的难度，完善电子筛选与电子面试，提高电子面试的可信度等作用。在加强技术投入和改造，加大网络基础设备建设的同时，还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是IT人才的缺乏，因此必须加强网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。b,加强网络招聘信息安全与维护

网络发展日新月异，而各种各样的病毒更是肆意而行。所以必须要对网络招聘平台做一个全面的网络安全系统，以便阻止那些有恶意攻击建立网络服务器的“有心”之人，另外设置安全模块和建立档案信息加密制度，也是为解决存在于人防计算机网络中的安全隐患问题提供保障，防止人防泄密事件和网络被攻击事件的发生，保证上传信息的有效性和安全性。

3、招聘者方面

a.加强自身道德素质和专业修养

网络招聘不像招聘会双方可以面对面的直接交谈，通过网上招聘很难让人洞察和制裁一些不道德的行为，甚至对一些不真实的信息难以判断，为了造成不必要的麻烦和损失，这就需要双方都自觉的以礼相待，以诚相谈。只有人人都提高道德素养，这样整个网络信息交流才能彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好的向前发展。招聘者要根据自己的实际情况，真实填写个人简历，诚信待人处事。b.提高自身对网络招聘的选择、辨别能力

求职者要根据自己的实际情况来选择网络招聘的单位，并且要选择相对较为安全的网址或者公司，也可以在投递简历之前在网络上搜索下该公司基本情况或者与网站上该单位负责人员进行通话了解一些你想知道的信息，这样既可以避免简历白投，也可以降低个人信息泄露的可能性，尽可能减少被网络诈骗。网络信息变幻莫测，经常会让人眼花缭乱，求职者在树立正确择业观的同时，更应加强自身的防范意识，提高自身对网络招聘的选择和辨别能力。

4、企业方面

a.加强人力资源管理和规划

有部分企业发布招聘信息其实主要目的是为了做宣传、提高公司知名度，招人只是个幌子。这类企业往往在发布的招聘启事上花大篇幅对公司情况进行介绍，而在具体招聘职位的描述上则轻轻描淡写。这样做是对应聘人员的极大不尊重，作为招聘企业，对待应聘者应和对待客户一样，成信为本，发布真实信息。对发布的信息也应及时更新，及时阅读和回复应征信件。企业管理者还应根据企业战略的要求，制定自身的人力资源规划，并进行有效的管理，以确保企业发展对人力资源的需求。招聘最合适的人，而非最好的人。b.充分利用公司的网站平台优势

如今许多公司都拥有自己的网站，并将本企业的职任空缺在自己的网站公布,可以增强求职者对企业的兴趣和了解，同时也可以为宣传企业形象。

4、总结

总之，网络招聘已经迅速成为流行的企业招聘方法之一，即使在短时间内还不能完全取代传统招聘，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，网络招聘形式必将更加普及，并推动整个国内网络招聘行业的大发展，在发挥网络招聘原有优势的同时，能够协助解决企业招聘的普遍问题和尽可能减少网络招聘的劣势，促进社会人才流通。网络招聘的良好发展，需要从企业、社会、网络和政府四方面共同入手。只有协调和做好这四方面的工做，才能从根本上发挥网络招聘的独特优势，在众多招聘方式中独领风骚，从而为个人和企业创造最大价值。

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