第一篇：【工作】51job人事外包案例分享系列(20)

51job人事外包服务案例分享之二十

【本周案例分享】

未婚先孕能否被辞退

案情简介

2008年5月，李小姐应聘某公司担任财务。入职前，李小姐填写了该公司的个人信息登记表，登记婚姻状况为：未婚。在签订劳动合同的同时，李小姐签收了该公司的规章制度，其中规定，未婚先孕违反了国家的计划生育政策，属于严重违纪行为，公司可直接被解除劳动合同而不支付任何补偿。2010年7月，李小姐怀孕，之后一周因身体不适，在家休假。该公司人事部获知此事，以“未婚先孕，严重违反公司规章制度”为由解除了李小姐劳动合同，李小姐不服，向仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金，李小姐的请求能得到支持吗？

法律分析

大家知道，要以严重违纪解除员工劳动合同，有两个基本要件，一是要确认员工知悉公司规章制度，二是要证明员工的违纪事实。本案中，李小姐签收了公司的规章制度，也有怀孕的事实。表面看来，单位的作法似乎是合法的。

但是，违纪解除还有一个最基本的前提，那就是公司规章制度本身是合法的。违法的规章制度员工没有遵守的义务，也就不存在严重违纪的问题。具体到本案中，我国目前还没有法律、法规规定女职工未婚先孕可以解除劳动合同，而法律法规却明确规定用人单位不得以怀孕为由解除女职工的劳动合同，因此该公司在规章制度中关于女职工未婚先孕，公司有权解除其劳动合同的规定与法律规定相抵触而归于无效。

生育权是法律赋予女职工的一项基本权利，虽然“未婚先孕”存在道德问题，但规章制度直接将“未婚先孕”本身作为“严重违纪”行为加以界定，不符合国家对于女职工给予特殊保障的立法本意，也侵害了女职工的合法权益。我国《妇女权益保障法》第二十七条明确规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《劳动合同法》亦规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。上述法律规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚，这充分说明我国法律对于“三期”女职工的保护具有广泛性。

虽然该公司的规章制度让员工签收过，但并不意味着这样的规章制度就是合法的，能够约束员工。公司规章制度有效适用的要件有三：内容合法、民主程序以及公示程序。倘若制度本身内容不合法，即使所有的员工都未表示异议且如实签收，该规章制度仍不可作为处理处分员工的依据。

综上，该公司以李小姐“未婚先孕”构成严重违纪为由，解除李小姐劳动合同的做法不符合法律规定，劳动仲裁依法裁决支持了李小姐的请求。

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第二篇：【工作】人事外包案例分享系列

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【工作】人事外包案例分享系列

51job人事外包服务案例分享之十四

未经协商擅自调整工作岗位，公司败诉

案例：

2008年李某到某文化公司（以下简称公司）工作，并且双方签订了书面劳动合同，合同约定李某 的工作岗位为销售部推销员。2009年9月，未经李某同意，公司擅自调整了李某的工作岗位，并通知

李某到生产部工作，李某不同意而拒绝到生产部报到。后该公司以李某无故旷工，严重违反公司劳动纪

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律为由，作出给予除名并解除劳动合同的决定。李某申请仲裁要求撤销公司对其作出的解除劳动合同的

决定，恢复他的劳动关系，仲裁支持了李某的请求，公司不符向法院提起诉讼。最终，经法院审查，最 终判决驳回了公司的请求。

律师点评：

本案是因用人单位单方调整工作岗位而引发的劳动纠纷，在实践中，类似的案件大量存在，并且多

以用人单为的败诉而告终。但大量的败诉案例存在，不是说用人单位无权单方调整工作岗位，根据劳动

合同法的规定，用人单位在某些条件下，是享有单方调整劳动者工作岗位的权利的。之所以用人单位败

诉，是因为用人单位在单方调整劳动者工作岗位时，没有按照法律法定的条件和法定的程序来进行。

在劳动合同法中，实际上规定了两种用人单位对劳动者调整工作岗位的方式。第一种是，用人单位

与劳动者协商变更工作岗位，并由双方确认。劳动合同法第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者

协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用

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书面形式。”第二种是，按照法定

条件和法定程序，单方调整劳动者工作岗位。根据《劳动合同法》第四十条第二款规定：“劳动者不能

胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”也就是说，在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以选择对劳动者进行培训或单方调整劳动者工作岗位。

但在按照第二种方式，用人单位单方面选择调整劳动者工作岗位时，必须有充分的证据证明，劳动

者不能胜任工作。这里的证据，可能包括，原工作岗位的具体职能，在岗职工工作应达到的具体标准，日常的绩效考核结果（考核不及格或证明其不能胜任工作，并由劳动者签字确认）等证据。若没有任何

客观证据，仅凭用人单位的主观认为，就擅自单方调整劳动者工作岗位的，属于违法行为，用人单位可 能要承担败诉的不利后果。

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对用人单位而言，要避免调岗或调薪纠纷的发生，就要加强对调岗或者调薪纠纷的预防机制，可以

在劳动合同中制定岗位职责和技能要求，并增加调岗、调薪的弹性条款，并在在规章制度中进一步明确

调岗、调薪的条件和程序，并做好日常管理和绩效考核工作，并在考核文件中保留劳动者的签字。

本案中，李某与某公司所签劳动合同对李某的工作岗位进行了明确约定。公司擅自单方调整李某的

工作岗位，其行为已违反相关法律规定。李某不同意到新岗位报到，不应视为旷工。因此，法院依法撤

销了某公司以李某无故连续旷工为由对其作出除名、解除劳动合同的决定，支持了李某的诉讼请求。

劳动合同到期，公司未履行通知义务败诉

案例：

2008年10月20日，王女士与某汽车销售公司间建立了劳动关系，双方的劳动合同自2008年10 月20日始至2009年10月21日止，后双方间的劳动合同一直顺利履行，在2009年10月21日之前，精心收集

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该公司未与王女士就双方是否续签劳动合同的问题，进行过任何沟通。但2009年10月21日当天，该

公司口头通知王女士不再与其续订劳动合同。后王女士诉至法院，要求该公司支付未提前30日通知张

先生解除劳动合同的赔偿金5000余元。该案经过仲裁，一审，法院最终经审查支持了王女士的诉讼请 求。

律师点评：

在我国《劳动合同法》中，只规定，在解除劳动合同时，用人单位根据不同情形，负有提前书面通

知劳动者的义务。但对于劳动合同期满正常终止的情形下，用人单位是否需要提前通知劳动者，并告知

其续签或不再续签的内容，劳动合同法并未明确规定。

但为了加强劳动者权益的保护，在用人单位不再续签合同时，使劳动者有比较充足的时间，寻找工

作或提前做好准备。北京市就此问题做出了专门性规定，《北京市劳动合同规定》第四十条规定：劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或

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者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。并规定了相应的

法律责任，该规定第四十七条规定，用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通

知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。

在本案中，用人单位未按规定提前30日通知王女士终止劳动合同，其理应向王女士支付赔偿金。

该规定仅限于北京市，对于北京市以外的其他地区，是否在劳动合同终止时，需向劳动者支付未提前通

知的赔偿金，要看当地是否有类似的规定。

外籍职工的劳动合同能否约定解除

案情介绍

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谢某系加拿大国籍，2009年2月1日，谢某进入某贸易（上海）有限公司工作，公司与谢某签订

了自该日起的无固定期限劳动合同，双方在合同中约定：谢某担任公司亚太区域的总经理。任何一方只

要提前三个月通知对方，本合同即可无故解除。

2010年1月15日，公司向谢某发出解除劳动合同的通知，通知称，公司对谢某的聘任将予解除，且立即生效，公司愿意支付三个月的薪酬作为代通金。谢某认为自己和公司签订的是无固定期限劳动合

同，不能说解除就解除，虽然合同中约定了提前3个月通知可以解除劳动合同，但是该约定不合理也不

合法，虽然自己是加拿大国籍，但是自己在中国合法就业就应当受到中国法律的保护，与法律抵触的合

同条款应当无效，公司对自己的劳动合同的解除属于违法解除。交涉无果，谢某委托律师向市劳动争议

仲裁委员会提起了劳动争议仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系并支付违法解雇期间的工资。

公司则认为，解除与谢某的合同是按照双方约定实施的，并不存在违法的情形，更何况公司由于经

营上的原因已于2010年3月15日经董事会决定进行解散和清算，现

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在的公司已经人去楼空，由于提前

解散，公司的大部分员工已经劳务派遣公司转聘至江苏公司工作，谢某要求恢复劳动关系客观上也不可 能，因此对谢某的申诉请求不予同意。

仲裁庭经过审理后认为，公司与谢某的劳动合同并未约定支付三个月工资就可解除劳动关系，公司 的做法缺乏依据，最终裁决支持谢某的申诉请求。公司不服，向区人民法院提起诉讼。法院经过审理后

认为，公司应该恢复谢某的劳动关系至董事会做出决议解散公司之日并正常支付谢某这段时间的工资，因属客观情况发生重大变化导致的解除，公司应向谢某支付经济补偿金和因没有提前一个月通知解除的

代通金。对于一审判决，公司和谢某均不服并提起了上诉，日前，第二中级人民法院做出了维持原判的 终审判决。

案例分析

本案是一起典型的用人单位按照劳动合同的约定解除外籍职工劳动合同而引发的争议案件，本案的 争议焦点主要有以下两点：

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一、公司可否这样解除谢某的劳动关系？

根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除方式分为三类，即用人单位单方解

除、劳动者单方解除和双方协商一致解除。而对于用人单位的解除权法律是予以限制的，这包括用人单

位单方解除必须符合法定条件、有一定的解聘程序规定、需支付经济赔偿金以及法定的禁止解聘情形等

限制规定。而这些规定带有强制性色彩，劳资双方不能通过合同约定的方式来规避。如果约定解除条件 违反法律规定，该约定就属无效。

不过，对于涉外劳动关系中的争议纠纷如何适用《劳动合同法》等相关法律的问题，在我国劳动立

法中处于空白。由此，外国人与我国境内的用人单位缔结劳动关系的合同纠纷处理在不同地方就有两种

不同的处理方式，一种是认可双方的约定，即有约定从约定，无约定遵法定；另一种则认为，与中国的

用人单位建立合法聘雇关系的外国人，也是劳动法意义上的劳动者，应该遵守我国劳动法律规定。

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本案中，且不说公司与谢某约定的解除条件是否违法，单就公司通知后即时解除合同的做法也与约

定相违背，在谢某不予接受的情况下，公司的解除就没有依据。那么，公司与谢某的劳动合同约定的解

除条件能否看做是协商解除呢？根据劳动法的相关规定，经双方协商一致，可以解除劳动合同。但是该

规定的所指的协商解除是指在合同履行过程中的协商解除，而不是事前的约定解除。因此，公司如此解 雇谢某的做法，属于违法解除。

二、谢某能否以公司违法解除为由要求恢复劳动关系并支付违法解除期间的工资？

根据劳动法的相关规定，对于用人单位的违法解除，劳动者有权选择要求支付双倍的经济补偿金或

者恢复劳动关系。既然本案中的公司对谢某单方面解除劳动合同的理由不成立，那么谢某要求公司恢复

劳动关系并支付恢复前的工资的要求符合法律规定。但是基于公司经营发生严重困难并存在准备解散的

事实，法院从公平的角度考虑，认为谢某的劳动关系应该恢复至公司董事会决议解散公司之日，公司也

应支付谢某的工资至该日。由于公司解散，导致双方的劳动合同所依

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据的客观情况发生重大变化，双方

之间的劳动合同无法继续履行，故公司此时可以解除谢某的劳动合同，但是应该依法支付解除合同的经

济补偿金及因没有提前一个月通知解除的代通金。

跨国公司总监两次被辞退，仲裁认定公司行为属违法

案情

36岁的邢先生毕业于国内著名大学，又有着英国留学的良好教育背景。2008年初顺利进入位于上

海的一跨国集团公司担任亚洲区销售总监。年薪高达40万，额外还有年终奖。08年邢先生兢兢业业，受到了外籍上司的赏识，获得了全额的年终奖。09年亚洲金融危机对该跨国公司在亚洲的业务量造成

了极大的冲击，因此，公司的销售业绩有一定的下滑，但总体业绩还是比较稳定的。2010年1月初，外籍上司突然找到邢某谈话，称邢先生不服从公司指示、拒绝将具体情况汇报给上司，造成内部效益严

重下滑，故对其做辞退处理并不支付年终奖。突如其来的通知，让邢先生很是不解，在经济危机的大环

境下，能做到今天的业绩已经很不容易，但公司却以这种莫名其妙的精心收集

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理由对其进行辞退，让邢先生难以

接受。之后邢先生找到律师，要求对公司的违法行为进行维权。2010年6月浦东新区劳动争议仲裁委

员会仲裁支持了邢先生恢复劳动关系的申请。就在裁决已经生效同时，该跨国公司通过寄送邮政快递通

知邢先生回公司上班。10年7月1日上班第一天，公司人事总监就要求邢先生坐在会议室，并书面通

知邢先生必须接受公司另行安排的销售经理岗位，薪水连降三级，否则予以辞退。邢先生很是恼火，认

为公司是在变相不履行劳动仲裁的裁决。邢先生坚持每天上班与人事和原上司沟通要求回到原岗位工

作，但没有任何效果。在上了七天班后，公司又再次出具书面辞退信称：邢先生拒不服从公司合理的工

作安排，消极怠工，等同旷工。依据公司的规章制度给予严重违纪辞退的处分。就这样，邢先生又再次

被公司辞退。愤怒的邢先生又再次委托律师进行劳动仲裁，之后经浦东法院调解，以公司支付补偿款 30万的方式双方调解结案。

本案为比较典型的公司高管被违法辞退的劳动争议案件。但涉及这种两次被辞退的，实践中并不多

见。作为劳动者需要及时保护自己的合法权益，尤其作为公司高管在精心收集

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被辞退的情况下，应如何处理应对

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并选择最优方案是关键。针对本案的第一次辞退，根据邢先生08年才入职、工龄较短以及薪资较高的

情况分析，律师建议并采取了恢复劳动关系的方案进行劳动仲裁。在仲裁庭审中，由于公司没有充分的

证据证明邢先生存在不服从公司指示等严重违纪的情形，所以劳动仲裁支持了邢先生恢复劳动关系的申

诉请求。随后，发生了上述案情陈述中公司对邢先生调岗又降薪，之后又予以二次解雇的情况。第二次

被解雇的邢先生再次委托律师申请劳动仲裁，由于劳动仲裁院在法定的60天期限内无法审结，邢先生

起诉到浦东法院。法院在审理中归纳了本案争议的关键点，被告公司的辞退理由是调岗降薪还是旷工，原告是否存在该严重违纪行为。分析本案，公司调岗降薪的目的是存在主观恶意的，也就是说公司虽表

面履行了仲裁的裁决恢复劳动关系，但实际上通过调岗降薪的方式没有履行原劳动合同。

律师认为，被告跨国公司调岗降薪没有合理性，也是不能成为辞退理由的。首先，劳动仲裁的裁决

恢复的是原有合同的劳动关系，那么公司就应按照原合同的待遇继续履行。其次，调岗降薪应以员工不

胜任本职工作岗位为前提，那么公司应对员工依据有效的绩效考核来

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衡量。但很明显，被告公司不存在

对邢先生有绩效考核的情况。最后，被告公司再次解雇的理由其实并非邢先生不服从公司安排，而是消

极怠工等同旷工。那么调岗降薪就不成为本案辞退的理由。另外一个问题是，在邢先生有证据证明其坚

持上班但没有工作的情况下，是否可以认定为旷工呢？这需要来综合分析。消极怠工意味着不工作，不

完善履行劳动合同约定的相应义务，而本案邢先生恢复劳动关系后上班的情况是，公司没有安排任何工

作任务，也不提供办公所必须的工作条件包括办公桌、电脑、门卡、电话等等，导致了邢先生无法履行

自己的劳动义务，所以没有工作的原因在于公司而非劳动者个人。法院查明了此情况，做了大量公司的

工作后，双方终于在法官的主持下达成了补偿邢先生30万元补偿款并解除劳动关系的调解协议。

建议：企业高管在遇到调岗、降职、解聘的情况下，需要冷静处理并咨询专业律师。在案件操作上

往往根据《劳动合同法》企业高管获得的赔偿金并不多，所以需要考虑最优的操作方案，但同时也需要

考虑节约当事人的时间成本和无形损失，对于一些企业高管也许获得一份调解书在以后的事业上会比获

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得一份判决书带来的无形价值更高。

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第三篇：【工作】人事外包案例分享系列(6)

【案例一】：

上海一贸易公司认为殷小姐的行为构成欺诈，遂诉至法院，要求撤销劳动合同，并返还已支付的工资3000多元。日前，上海市闵行区人民法院作出一审判决：驳回贸易公司要求撤销劳动合同等诉讼请求。

2009年11月9日，殷小姐应聘于一家贸易公司，从事行政前台工作。同年12月8日，双方正式签订为期一年的劳动合同。

同年12月23日，殷小姐签署保证书。内载“因本人要于2009年12月26日结婚，为此给公司带来的不便请领导谅解。本人在此向公司保证，虽然刚进公司就要结婚，但在未来的三年里不会计划生育孩子，如未能做到保证之事，本人愿意自动请辞，且不向公司提出相关经济赔偿及补偿”等内容。其实，殷小姐早于 2009年9月26日就登记结婚。在同年12月16日，她已被医院诊断怀孕。今年开始，殷小姐请病假后，再也未至贸易公司上班。

贸易公司认为，殷小姐在主观上存在欺诈的故意，遂于今年3月17日就撤销劳动合同等事由申请仲裁，但未获支持。该公司不服诉至法院。

法院审理认为，殷小姐虽于员工简历表中填写未婚并签署承诺书，隐瞒结婚及怀孕之事实，该情形有失诚信，但用人单位在招用女职工时，不应以是否结婚、生育作为招聘条件，亦不应于劳动合同或协议中规定限制女职工结婚、生育的内容。遂作出上述判决。

【分析】：

上述案例中，法院驳回公司解除劳动合同请求的判决带来了如下提示：

1、“解除条款”的效力。

在实务操作中，一般认定“严重违纪”成立，必须是有事实证明员工违反了经过公示的公司内部规章制度记载的违纪条款。虽然公司有自主的经营管理权，但我国现行的劳动法规却赋予了劳动仲裁委最终裁决权，即公司制度的内部规章制度的最终解释权不在公司而在劳动仲裁委，虽然公司有公示过的规章制度，但在没有被相关劳动部门认可备案的情况下，劳动仲裁委仍可能以规章制度条款不合理为由，认定公司提出的“严重违纪”证据不足。因此，在实行孕期员工的辞退操作时，要特别注意解除条款被判定为不合理的风险，提示客户责任承担的风险。

我国现行法律上明确了解除条件须依据法律规定，对于约定的解除条件一般不予认可。值得探讨的是，公司内部规章制度载明的条款是否属于约定解除范畴？其合理性如何认定？尤其是面对“孕期”这么一个敏感时期，解除合理性变得非常重要。依个人理解，其合理性除不违反相关法律法规外，还前程无忧——全方位的人力资源服务提供商——招聘猎头、人事外包、培训测评。需不违反公序良俗。以本案为例，因为公司的规定限制了员工结婚及生育的自由，既不符合宪法的相关精神，也不符合公序良俗的人道主义观念，因此，最终被法院判定不认可证据效力。

2、“承诺书”的效力。

据了解，我司面对某些特殊情况时有要求员工出具承诺书的操作，从以上案例来看，承诺书不必然成为用人单位抗辩的有利证据，即使承诺书已经由员工本人签收且并未对其内容提出任何异议，但仲裁委仍可能依据权限对承诺书内容进行审查，在认定承诺书内容不合理时判定对承诺书的内容及效力均不予认可。这是承诺书效力在劳动法领域与民事领域之间的区别，在民事领域内，只要承诺书内容及签订过程不违法且系出自本人真实意思表示的，即可认定其效力；但在劳动法领域，即使承诺书的形式、内容及签订过程均不违法，同时也是出自于员工的真实意思表示，但其合理性仍需进过仲裁委的审查，很有可能因不合理而被认定无效。

3、“欺诈”的效力。

一般我们认为员工主观上存在欺诈的故意，则可以此作为解除劳动合同的合理依据。但从上述案例中来看，可以员工存在“欺诈”为由与其解除劳动合同的前提是公司要求员工提供承诺的内容是合法、合理的，若公司行为不符合此前提条件的，即使认定员工确实存在欺诈行为，公司方面仍不能以此作为申辩理由。

孕期员工的解除问题，一直是我们案件处理中的慎重问题，我国现行的劳动法规只明文规定了对于怀孕女员工的保护，但是对于她们的解除问题只是以“严重违纪可解除”来简单带过，并且“严重违纪可解除”后实际上还加了但书，即“以严重违纪为由解除的，其合理合法性由仲裁委裁定”，这就为企业解除孕期员工的操作增加了不确定因素。因此，在“三期”员工的解除问题上应更注重对“合理性”的判断，以提出更严谨的风险提示。

【案例二】：

张某是某建筑工程公司的工程师，由于觉得在该公司工作无法发挥才能，且每月收入2000元还比不上妻子，便找到某房地产公司人事部门要求到该公司工作，房地产公司2009年1月1日与他签订为期1年的书面劳动合同。合同约定：张某在一个月内辞掉原公司工作可以到该公司上班，月工资为5000元。

后张某由于种种原因在两个月后才到某房地产公司人事部报到，该公司以张某未按合同约定报到，且已招用了他人到岗为由，拒绝了张某要求上班的请求。一个月后，张某来仲裁委申请仲裁，要求该公司支付合同签订之日即2009年1月1日至提请仲裁之日的工资15000元。该公司答辩称张某并未履行前程无忧——全方位的人力资源服务提供商——招聘猎头、人事外包、培训测评。劳动合同，故不同意支付其工资。经仲裁委裁决，驳回张某的仲裁请求。

【分析】：

本案争议焦点，是张某与某房地产公司是否已经建立劳动关系，回答是否定的。

首先，从双方签订的劳动合同效力上看。依据《中华人民共和国合同法》第45条规定“当事人对合同的效力可以约定附加条件。附生效条件的合同，自条件成就时生效。”

本案中，张某与某房地产公司签订的劳动合同正是附生效条件的劳动合同，合同约定张某需在一个月内辞掉原工作，可以到该公司上班，但张某因个人原因在两个月后才到该公司报到上班，不符合合同约定，即张某与某房地产公司签订的合同条件并未成就，该合同不发生法律效力。

其次，从双方当事人是否履行事实劳动关系上看。《劳动合同法》第10条第3款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。（用工，指用人单位实际使用劳动者的劳动力。）本案中，张某未到某房地产公司履行劳动义务，即劳动关系尚未建立，当然无权要求该房地产公司支付工资。因此，仲裁委对张某的请求不予支持。

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第四篇：【工作】人事外包案例分享系列(10)

51job人事外包服务案例分享之十

员工无证驾车下班遇车祸身亡 法院判决属于工伤

张某下班途中驾驶无牌摩托车遇车祸身亡，邹城人力资源部门对张某作出了构成工伤的认定，用人单位提出异议，认为不构成工伤，并将人力资源部门诉至法院，邹城法院一审后作出维持工伤认定的判决。2009年6月份，张某在邹城一家实业公司任临时性护卫队员。一天下班后，他无证驾驶一辆无牌摩托车回家，途中与一辆无牌货车相撞，当场死亡。2009年9月，张某家人向邹城市人力资源部门申请工伤认定，2010年2月，邹城市人力资源部门作出决定，认定张某死亡系工伤。张某所在公司不服又申请复议，复议机关维持了工伤认定决定。

邹城该实业公司向法院提起了行政诉讼，不服工伤认定有以下理由：一是公司护卫队员一般住单位宿舍，其上下班路线应当是宿舍至上班的地点，而张某是在回家路上遭遇的车祸。二是车祸系由双方均违章行驶，经交警认定双方负同等责任，对于事故发生，张某责任应自负。

法院审理认为，张某所在单位虽统一安排住宿，但不能因此界定职工下班的路线仅仅为单位到职工宿舍，下班途中是指职工离开单位到家的合理路线。《工伤保险条例》第十四条规定“职工在上下班途中，受到机动车伤害的应当认定为工伤”。人力资源部门依法认定张某系工伤并无不当。张某发生交通事故，虽无证驾驶无牌摩托车，违反了交通管理法规，但该行为不属于《治安管理处罚法》的调整范围，不在法律规定排除工伤的范围内。张某违章驾驶摩托车发生交通事故仍应该认定为工伤。被告邹城人力资源部门作出的工伤决定书认定事实清楚，证据确凿，适用法律法规正确，符合法定程序，遂作出维持工伤认定决定书的判决。

单位拒发年终奖员工起诉 法院判其补发

每到年终，职工最关注的话题莫过于年终奖。王女士和刘女士所在的中国旅游出版社称其经营不善，拒发年终奖。昨天记者获悉，东城法院判决出版社如数支付年终奖。

王女士被中国旅游出版社派到中国旅游书店工作，工资由出版社发放。她称，依据其经理签名的奖金核算表，她可拿到2007年年终奖金、2008年上半年奖金、2008年年终奖金共4万余元，但出版社未支付这部分年终奖。她提起劳动仲裁，东城劳动仲裁委裁决出版社如数支付奖金。出版社不服，于今年7月起诉至法院，称王女士所在的书店严重亏损，按规定不再发放奖金。

法院审理认定，按照出版社的工资改革方案，每年制定奖金管理办法。但出版社未出示2007年及2008年的奖金管理办法，该社仅凭员工工作任务及经济效益的完成情况确定奖金，并拒付王女士奖金，前程无忧——全方位的人力资源服务提供商——招聘猎头、人事外包、培训测评。

缺乏依据。法院一审判决出版社向王女士支付4万余元奖金。一审宣判后，出版社提起上诉，但再遭败诉。据悉，曾在该出版社工作的刘女士遭遇也很类似，法院判决她将获得未支付的年终奖3万余元。

审理法官表示，我国法律对年终奖并无特别规定，如果劳动合同里、单位规章制度没有规定年终奖，劳动者很难通过法律途径要回自己的辛苦钱。虽然年终奖也算工资组成的一部分，但在审判实践中很难适用“同工同酬”这一原则。法官建议劳动者与用人单位签订劳动合同时，最好将各类奖金都予以明确约定。(记者王丽娜)

集体合同效力高于个人劳动合同

工会代表职工签订的集体合同，在执行中是否可以存在同工不同酬的情况？北京劳动仲裁机构近期裁决的一个案例表明，集体合同适用于全体员工，应同工同酬。

一年前，王锋应聘到一家建筑公司，与同事张伟工种完全一样。两年前，该公司工会代表职工与企业签订了集体合同，约定他们所在工作岗位的工资标准不低于每月2500元。张伟当时已在此工作，所以至今沿用此工资标准，而王锋作为公司新招的员工，入职时公司与他单独约定了工作岗位、劳动报酬、休息休假等事项，并签订劳动合同。这份合同，比之前工会代表职工签订的集体合同薪酬低一半左右。

也就是说，同样的工作，因公司分别签订合同，酬劳差距近一倍。王锋找公司询问，得到的答复是：“张伟是公司的‘老人’，按集体合同约定其工资就是这么多。你是新招的，工资低。这是历史遗留问题，是实行‘老人’老办法，‘新人’新办法。”

这种解释让王锋无法理解。当他发现还有十几名新进员工存在同样情况后，便开始申请劳动仲裁。

公司方认为，企业能够给王锋等人提供就业岗位、按不低于最低工资标准为其发放工资，就已经做到了仁至义尽。之前签订的集体合同不适用于新聘员工，应当分别按集体合同和新员工劳动合同给新老员工发工资。据此，公司坚持现有做法不变，并拒绝王锋等人提出的补偿工资差额、按集体合同发放工资的要求。

而北京劳动仲裁委仲裁认为，该公司将新聘员工列为临时工、不将其登记在册的做法不正确。作为公司员工，公司应该按照集体合同为新聘员工发工资。裁决该公司一次性补发所欠新聘员工的工资，并在剩余合同期内按集体合同规定的标准为新聘员工发工资。

裁决书指出，集体合同是指工会或者职工推举的职工代表与用人单位依照法律规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生和社会保险福利等事项，在平等协商的基础上进行协商谈判所缔结的书面协议。《劳动法》第35条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工前程无忧——全方位的人力资源服务提供商——招聘猎头、人事外包、培训测评。

具有约束力，职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”

据此推定，王锋等人虽不是公司的老员工，但他们肯定属于公司的劳动者。正式工与临时工不过是企业用工形式的变化，不能以此否认王锋等的公司员工身份。因此，公司与其签订的个人劳动合同条款不能违背集体合同。

律师赵长衷解释说，法律规定集体合同的效力高于个人劳动合同。而如果个人劳动合同中关于劳动报酬的约定低于集体合同的，应执行集体合同的标准。

电子邮件能否视为书面劳动合同

王某于2009年10月21日进入某公司工作。2009年10月30日，该公司以电子邮件形式向王某发送了一份劳动合同，合同中对双方的权利义务作了详细规定。当日，王某以电子邮件形式回复公司，表示同意劳动合同的条款。后来王某以公司未与其签订书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，对书面劳动合同的具体形式却未作具体规定。以电子邮件作为载体的劳动合同是否可以视为书面劳动合同？实践中有不同观点。

我们认为，应将书面合同外延扩大化，用人单位以电子邮件形式订立劳动合同，且劳动者对电子邮件劳动合同真实性无异议的，可视为双方签订了书面劳动合同。理由是：第一，《合同法》第11条明确规定书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。从“意思表示一致”这一合同的精髓来看，劳动合同与其他合同具有相似性。劳动合同作为民事主体间设立劳动权利义务的协议，在《劳动合同法》对书面合同形式未作特别规定的情况下，援用《合同法》有关书面合同形式的规定，具有合理性。

第二，将电子邮件视为劳动合同的书面形式，与立法目的相符。《劳动合同法》要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同的主要目的是将双方权利义务固定化，为劳动者维护其合法权益提供法律凭证。在用人单位和劳动者双方对以电子邮件等形式签订的劳动合同真实性无异议的情况下，劳动者的权利义务已经得到固定，其主张权利已有依据，双方间订立劳动合同的目的已经实现。

第三，对书面合同作宽泛性解释，符合社会现实要求。随着商业活动的全球化，电子邮件因其使用上的快速、便捷、低成本性，已成为企业特别是外商投资企业中沟通意见、传递文件的重要形式之一。司法审判也应该与社会发展同步，承认电子邮件等在目前商业活动以及劳动用工中的现实地位，认可其作为书面劳动合同的形式。

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然而，审判实践中对以电子邮件作为证据的认定与采信上存在一定困难与障碍。因此，为避免不必要的纠纷，从保护用人单位和劳动者利益的角度出发，签订劳动合同应尽量采取书面纸质方式。

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第五篇：【工作】跳槽与辞工人事外包案例分享（模版）

人事外包服务案例分享之十六

【案例分享】

劳动者违法“跳槽” 需承担赔偿责任

案例分析

2008年，宋某到某机电公司上班，为了使工作更为稳定，他与公司签订了10年的劳动合同。由于技术非常出色，入职不久，宋某就成了公司的顶梁柱。然而，尽管公司很满意宋某的工作，但却一直没给他涨过工资，对此，宋某心有不甘。2010年9月，宋某所在的机电公司与另外一家公司合作一个项目，该公司老总非常赏识宋某，并对他说，“小宋啊，你要是来我的公司工作，我给你年薪十万，外加住房一套，怎么样？”宋某怦然心动，在没有与公司解除劳动合同的情况下，就偷偷地到赏识他的老总那里工作，并与之签订了劳动合同。为此，机电公司曾多次派人到宋某家中劝其回单位上班，继续履行双方签订的劳动合同，均遭到宋某的拒绝。最终，由于宋某的这种行为，给机电公司造成了20万元的直接经济损失。机电公司将其诉至劳动争议仲裁委员会，要求宋某赔偿公司的经济损失20万元，同时要求与其签约的那家公司承担连带赔偿责任，仲裁委员会经裁决，支持了机电公司的仲裁请求。法律分析

《劳动合同法》规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

具体说，当同时出现以下三种情况，劳动者就不得不承担赔偿责任了。一是有违法行为或者违约行为，即存在劳动者违反法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的行为；二是损害事实，即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损失；三是损害事实与违法或者违约行为之间有因果关系，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的行为和用人单位的损失之间具有因果关系。三者缺一不可。

本案中，宋某与机电公司签订的劳动合同是合法有效的，在履行合同期间，宋某擅离职守，未依法解除与机电公司的劳动合同便到另一家公司工作，并与之订立新劳动合同，其行为违反了法律规定，因此对于机电公司遭受的重大经济损失应当依法承担赔偿责任。另外，对于招用他的那家公司，其有义务验明宋某与机电公司是否解除了劳动关系，因其未履行验明义务，因此按照法律规定，其对于机电公司的损失应当承担连带赔偿责任。

【案例分享】

劳动合同没盖公章是否有效？

案情简介

张小姐在某公司工作一年多了。但是最近由于在工作中出的几次差错，导致公司决定与她解除劳动合同。张小姐因此提起了劳动争议仲裁。仲裁机构在审查公司与张小姐签订的劳动合同时发现，公司在这份劳动合同上，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，只有一个法人代表的个人签字。

法律分析___________________________________________________________ 有人因此认为这份合同属于无效合同，但张小姐认为：“第一，我与公司签订的劳动合同，虽然公司没有加盖公章，但有法人代表的亲笔签名，这就表示公司认可该合同，怎么能说是无效合同呢？第二，这份深圳市福田区福华三路88号时代财富大厦3楼邮编518048

合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条款中并没有违法和不公正的内容呀。所以，不能说这是一份无效劳动合同。”还有人认为：“劳动合同上没有加盖公司的公章，本身就不符合订立合同的形式要件，再加上又没有经过鉴证，这份劳动合同当然无效了。”

根据法律规定，用人单位在与劳动者签订的劳动合同时，应该在劳动合同上签章。即由法人代表签字，并加盖企业公章。本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司的公章是不符合劳动法规定的，但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的，公司应当承担主要责任。所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表（总经理）的签名，法人代表有权代表公司订立合同。不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。

实际上，该公司与张小姐双方都已在一年多的时间里，按合同的约定履行了相应的义务，也享受了各自的权利，现在有人突然说合同是无效的，实在是荒唐可笑。

其次，关于劳动合同的鉴证，我国目前的规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制性鉴证”。换句话说，鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成立的必备条件，更不能用它来作为劳动合同是否有效的标志。因此，称劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，也是站不住脚的。

所述，尽管该合同在形式上有一定的缺陷，但还不能因此认定该合同无效。只要该合同内容是合法的，且双方在签订时没有任何一方存在欺诈或胁迫行为，仲裁机构完全可以将它看做一份有效的劳动合同。

【案例分享】

员工不辞而别，双方劳动关系如何处理？

案情简介

李某2008年2月1日到某物流公司工作，岗位为司机，双方未签订劳动合同，口头约定李某的月工资为人民币2000元，每月月底发当月工资。2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后，口头提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理离职手续，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申请仲裁，诉称：自己主要开车到外地送货，经常连续几天工作，没有休息，公司不支付加班费。而且公司从2008年4月1日就让自己待岗，未发放工资。为此，要求: 1.与某物流公司解除劳动关系，某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元，并加付50%的额外经济补偿金500元;2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工资人民币4000元及25%的赔偿金1000元;3.某物流公司支付2008年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。4.某物流公司支付2008年2月、3月期间的加班费2000元。

某物流公司在庭审过程中辩称：1.双方未签订劳动合同是事实，但公司从2008年4月开始已经与职工订立了劳动合同。2.李某的工作是司机，执行的是不定时工作制，不存在加班问题。3.2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续，但李某置之不理。李某自己提出辞职，不存在支付经济补偿金以及2008年4月、5月的工资问题。

案件结果：

经仲裁庭调解，双方达成调解协议：

1、双方劳动关系自2008年5月31日解除;

2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元、2008年4月和5月生活费1022元;

3、李某放弃其他申诉请求。

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法律评析：

员工口头提出辞职后即没再上班，也不愿再与公司联系的现象时有发生，尤其是在外勤作业领域（销售等）此情况更为突出，在员工仅以口头表示离职但却没有留下任何书面证明或者办理交接手续的情况下，公司与员工之间的劳动关系是否已解除则成为了公司为之苦恼的问题。尤其我们作为劳务派遣单位，如何在为客户解决问题的同时可以更好的保护自己的利益，则成为了我们的一项重要作业。

上述案例提示了如下问题：

一、用人单位或者劳动者提出解除劳动合同的，均需提前30日以书面形式通知对方，少了“书面形式”则用人单位可能会承担相关解除劳动合同风险。

有的员工离职时为求方便只以电话告知用人单位后即不再上班，若员工此后不想再与用人单位有任何关系的，则用人单位可将不承担任何相关责任。但若如上述案例一样，员工在口头提出离职后几个月后反悔了，仲裁主张双方劳动合同存续，用人单位需要支付此期间工资的，若用人单位无法提供相关解除劳动合同书面通知，且无法证明此解除意思已切实通知到员工本人的，则用人单位很可能需要承担相应的支付责任。

因此，相关员工离职、解除等的书面证明（常见的为辞职书、解除通知书）需注意保存，此为证明双方劳动关系是否存续的关键证据。

二、即使是由员工提出辞职的，在没有收到员工的辞职信，员工也不配合办理交接手续的情况下，建议用人单位及时向员工发出解除劳动合同通知书以避免风险。

有些企业会有这样的担心，既然是员工自己辞职的，那么企业是不需要支付经济补偿金的，但若由企业向员工发出解除劳动合同通知书的话，是否会被认为是单位单方解除劳动合同，而被判定需向员工支付经济补偿金呢？实际上，解除通知书是用人单位履行自身法定通知义务的法定形式，也是证明劳动者与用人单位何时解除劳动关系的依据以及因解除而产生劳动争议的时效起算点，也就是说，解除通知书是企业面对在员工不辞而别时，保障自身利益的重要证据。

因此，即使是由员工提出辞职的，企业发出解除通知书也是没有冲突的，注意在解除通知书上写明解除原因，在无法亲自送达员工的情况下，以邮寄形式送达员工的，也可认定为企业已完成了自身的通知义务。

三、用人单位应注意收集考勤证据，在发生争议时可作为证明。

一般来说，企业内部规章制度都规定了明确的考勤制度，面对员工的口头辞职时，企业在积极联系员工办理相关离职手续的同时，应注意收集员工的考勤证据，在配合书面督促回岗或者办理离职手续的通知下，员工的缺勤证据可以作为用人单位解除劳动合同的有效依据，即使员工日后反悔提出仲裁，用人单位仍然有相关证据可以保障自身的合法权益。

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