第一篇：劳动外包可以同工同酬吗

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http://s.yingle.com 劳动外包可以同工同酬吗

赢了网提示：劳动外包可以同工同酬吗?2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施。其最大亮点就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。下面就由赢了网的编辑为您介绍。

劳动外包可以同工同酬吗?

对于这个问题。2013年7月1日起，新修订实施的《劳动合同法》其最大亮点之一也是劳务派遣的同工同酬规定，接下来，赢了网的编辑将为您具体介绍新劳动合同法的这几个新亮点。

一、严格限制劳务派遣的岗位范围

新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围。

现行法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部

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分企业突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。

为严格限制劳务派遣用工,新法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。

为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

二、提高劳务派遣单位的准入门槛

新的劳动合同法规定，对设立劳务派遣单位实行行政许可。

现行劳动合同法规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

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劳动合同法实施以来，从事劳务派遣的单位增长较快。一些劳务派遣单位经营不规范，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。由于劳务派遣单位准入门槛低,承担责任能力差，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿。

为促使劳务派遣单位依法经营，新法规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并对取得许可的条件作了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

三、应与用工单位劳动者同工同酬

新的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。

同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。现行劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳动合同法实施以来，多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步

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做到了同工同酬，但对被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大。

为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定：被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

四、劳务派遣违法行为将受到处罚

新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。

为进一步严格规范劳务派遣用工，新法对法律责任部分作了相应修改：一是增加规定，对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的处以罚款，并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。

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第二篇：派遣与外包是什么,区别又是什么,可以做到同工同酬吗？

派遣，是指劳动力输出，也可称为劳务派遣。派遣是由派遣公司作为员工的法定雇主，用工单位同派遣公司签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣公司负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。

劳务派遣，可以为企事业单位带来很多好处。

（一）用工方式灵活

《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合同，如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式就可根据贵公司实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。

（二）降低招工费用

用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。

（三）减少人员储备

以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。

（四）节省人工成本

由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据劳动力市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。

（五）降低管理成本

一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理涉及到职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，（六）进行员工筛选

通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。

（七）降低社保费用

劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。

（八）降低争议风险

用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。

外包是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为企业内部的生产和经营服务。外包是一个战略管理模型，所谓外包（Outsourcing），在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委托给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。

外包将您解放出来以更专注于核心业务。外包合作伙伴为您带来知识，增加后备管理时间。在执行者专注于其特长业务时，为其改善产品的整体质量。外包协会进行的一项研究显示外包协议使企事业节省9%的成本，而能力与质量则上升了15%。公司需要获得其内部所不具备的国际水准的知识与技术。外包解放了公司的财务资本使之用于可取得最大利润回报的活动。

外包使一些新的经营业务得以实现。一些小公司和刚起步的[1]公司可因外包大量运营职能而获得全球性的飞速增长。

一方面，有效的外包行为增强了企业的竞争力

企业在管理系统实施过程中，把那些非核心的部门或业务外包给相应的专业公司，这样能大量节省成本，有利于高效管理。

举例来说，一个生产企业，如果为了原材料及产品运输而组织一个车队，在两个方面其成本会大大增加：

1、管理成本增加，因为它在运输领域不具备管理经验；

2、因管理不善，运输环节严重影响生产和销售环节的工作，从而导致生产和销售环节的成本增加。如果把运输业务外包给专业的运输企业，则可以大幅度降低上述成本。

另一方面，企业也因市场竞争的激烈面临巨大的挑战

市场竞争的加剧，使专注自己的核心业务成为了企业最重要的生存法则之一。因此，外包以其有效减低成本、增强企业的核心竞争力等特性成了越来越多企业采取的一项重要的商业措施。美国著名的管理学者杜拉克曾预言：在十年至十五年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。

如：经济不景气时，企业会裁掉一些非核心业务的部门，这往往是不得已而为之，负面影响很大，团队的稳定、额外支出等，但如果一开始这些非核心业务就是外包给专业的组织去做，那么损失一定会减少到最小。

据IDC统计，1998年全球外包服务方面的开支为990亿美元左右。IDC估计，到2003年全球资源外包服务开支将突破1510亿美元，此时期全球外包服务市场的复合年增长率为12.2%，亚太地区则为15.1%。

尽管2001年全球市场低迷，但中国市IT服务市场却是一枝独秀，增长率高达46.3%，IDC预测，到2006年，中国IT服务市场规模可望超越103亿美元，2001～2006年年复合增长率为53%。

IDC表示，中国IT服务市场以常规服务，包括系统集成、硬件支持、安装及客户应用软件管理为主。较为高端的服务项目，如咨询、外包等服务项目有发展潜力。

总之，外包能够使企业避免组织过度膨胀，集中人力资源降低成本，提升利润，降低成本，资金可做更高效益，投资致力企业竞争力,提升效益与客户满意度，不受限既有的专业知识技能，企业运作更灵活。接受外包这种新的经营理念是一种必然趋势，外包服务势在必行。

劳务派遣和劳务外包是用工方式的两种形式，很多人都不清楚劳务派遣和劳务外包的区别，劳务派遣指用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。

劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。

劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。

二者的区别在于：

1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。2.劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系）

劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。且应具备劳务派遣相关资质，具体包括下列材料：

（1）申请开办劳务派遣组织的报告；

（2）成立劳务派遣组织的可行性报告和实施方案；（3）劳务派遣组织的章程及有关规章制度；

（4）办公用房证明(契约、租用协议、产权证)复印件；（5）法定代表人职务任命书及身份证复印件；

（6）工商行政管理部门核准的《名称预先核准通知书》。3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。

发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定； 劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”； 劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。5.违法的后果不同。劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适

用民事赔偿责任。

劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。

在实际操作中，在签订劳务外包合同和劳务派遣合同方面，企业应该注意以下事项：

1.合同名称上必须明确说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同。2.明确合同的标的以及结算方式，合同的标的是“事”还是“人”，费用结算方式是工作量还是服务时间。3.明确对劳动者的管理责任主体。

劳务外包合同可以要求劳务承承包单位遵守发包单位的安全管理以及规章制度；但是要说明劳动者的工作时间以及工作内容安排由承包单位自己负责。

劳务派遣合同中，用工单位要求劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同。在派遣协议中，按照《劳动合同法》的要求，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，明确劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。4.约定税收财务处理。

在劳务外包合同中，说明劳务费用税收的处理，可以约定企业支付的费用是含税价，要求承包单位提供发票。

劳务派遣合同中说明，劳动者的工资税收由劳动者自己负担，与企业派遣费用的结算可以约定税收及发票处理。

需要提醒的是，根据《劳动合同法》第九十四条的规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。因此企业劳务外包最好是找法人实体作为承包单位，以减少风险。

新劳动合同法今起实施 正式工与派遣工同工同酬

中新网7月1日电(王永吉)新修订的《劳动合同法》今日起将正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。对此，很多人满心期待，但也有分析人士指出，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬，在实际中操作起来很难，仍然“任重道远”。

新法明确规定“同工同酬”

目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。

实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。

针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。

至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。

作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。

有分析人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。

提高门槛规范劳务派遣乱象

为逃避责任，在实际操作中，大多数用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发，“假派遣、真用工”现象突出。

有专家指出，此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款私逃”，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。

对此，新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。有专家表示，新法将有利于规范劳务派遣乱象。

新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。

此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”——临时性、辅助性或替代性岗位实施；明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。

为加强监管力度，新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。规定未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

或引起派遣工失业等副作用

专家指出，很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工，最主要的目的就是为了规避风险、降低用工成本。而修订后的《劳动合同法》恰恰杜绝了这一点，实际上是在鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。

但如果劳务派遣工要求拿和正式员工一样的工资，企业的用人成本肯定会增加。据媒体报道，一些劳务派遣公司已开始动作，纷纷与用工单位一起寻求解决方案。此外，面对新劳动合同法的对于劳务派遣用工严格比例限制，企业已有三种应对方法：转正、转外包、辞退。

分析人士指出，国企、事业单位没有编制可以转正，并且一旦转正，国企将大大增加管理成本，转外包对某些单位来说是个不错的选择，最终大量派遣员工会转为外包公司员工。

有专家表示，现在对于如何区分劳务派遣和劳务外包，法律没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将会更加艰难。

另外，有专家指出，法律规定很好，但实际效果很难说，可能会有一些副作用，比如可能会引起一些劳务派遣工失业。同时，新《劳动合同法》实施后，必然会引发一些新的用工矛盾纠纷，不排除会产生一些法律诉讼。

2008年实施《劳动合同法》后，全国各地的劳动纠纷和仲裁案件出现“井喷”。如今新《劳动合同法》实施后，是否会造成临时用工人员劳务纠纷案件“井喷”现象也引起部分人士的担忧。(完)

7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施，因修正案明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，被称为最严劳动修法。

银行业是派遣员工集中的行业，记者对16家上市银行披露的临时用工情况进行了统计，除了浦发、交行、民生、北京银行、宁波银行5家银行没有披露数据，其他11家银行总计使用派遣工19.12万人。

“相对于上市银行，政策性银行和信用社临时用工情况更严重一点，如果新劳动合同法强制贯彻，其新增人力成本不能低估，部分临时工面临辞退。”江苏一位银行监管人士对记者称。

2012年年报显示，劳务派遣工在四大行中仍保有较高的占比，四大行合计的劳务派遣员工总计15.12万人。

其中，中国银行派遣工总数和占比均最高，截至2012年年末，中国银行共有员工30.2万人，包含劳务派遣用工5.96万人。其次分别为农行、工行、建行，派遣工人数为4.07万、2.95万和2.14万人。

股份制银行中，派遣工人数最多的为兴业银行，2012年末劳务派遣员工为1.41万人，其次分别为招商银行1.089万人、中信银行9268人、平安银行7654人、华夏银行4785人、光大银行2301人。

其中，平安银行派遣工占比最高，该行去年末员工总数为31905，派遣工占比近四分之一。

城商行中，仅南京银行披露了数据，该行去年员工总数 4848人，包括派遣人员237人，外包人员 651人。

去年下半年，农业发展银行一纸《关于核查临时用工人员有关情况的紧急通知》，将银行业临时用工情况推上风口浪尖。据悉，农发行每个网点均有一两个以上临时工，集中在后勤岗位，农发行网站披露该行有1800网点，临时工人数不可小觑。

根据媒体披露，算上按照最低标准缴纳的各项社保（通常没有公积金），农发行临时工实际收入大多在1000多元，和正式员工差距巨大。

“我们行派遣工主要集中在办公室等中后台，收入一般是正式员工的1/3到1/2，公积金和社保都是按照分行所在省市最低标准缴纳的。在不少大城市分行，工资也就每年2万多，年终奖3万以内。”上述一家股份行分行行政人员对记者称。

他告诉记者，从其所在分行看，派遣工一般都是女性，转成正式员工的基本没有。

记者根据该行情况粗略统计，如果派遣工全部实现同工同酬，以至少提高一倍待遇计算，该股份行每年人力成本上升可能在10亿元左右。

“我认为不可能同工同酬，毕竟招聘时候教育背景、从业经验等标准都不一样。从去年分行已经停止招聘派遣工了，支行薪酬改革后都是业绩论英雄，也不存在临时工的概念了。”上述股份行人士称。

从大行来看，去年也开始缩减派遣工的使用，根据四大行2011年年报，截至当年末，四大行共使用派遣员工17.29万人。与2012年15.12万人相对比，临时工人数已经下降2.17万人。

第三篇：劳务外包劳动合同书

劳务外包劳动合同书

甲方（用人单位）名称单位劳动保障代码□□□□□□法定代表人邮编□□□□□□甲方注册登记地址

乙方（劳动者）姓名个人劳动保障代码□□□□□□□□居民身份证号码□□□□□□□□□□□□□□□□□□户口所在地户口性质现居住地址邮编□□□□□□联系方式

二OO九年七月

依据《劳动法》、《劳动合同法》以及有关法律、法规、规章的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同。

一、合同期限

经甲乙双方协商，签订二年以上的固定期限合同，从年月日起至年月日止。

二、外包单位、外包期限

（一）经甲乙双方协商约定，甲方外包乙方到单位工作。

（二）外包期限为个月，从年月日起至年月日止。其中含试用期个月。

三、工作内容、工作地点

（一）乙方同意根据用工单位的工作需要，安排其在岗位工作。

（二）乙方的工作地点为。

四、工作时间和休息休假

（一）经甲乙双方协商，乙方同意根据用工单位工作需要执行下列种工时工作制。

A、标准工时制。具体工作时间为

B、综合计算工时工作制。

C、不定时工作制。

注：实行综合计算工时或不定时工作制的，要经当地劳动保障行政部门批准。

（二）甲方有义务督促用工单位严格执行国家及地方有关休息休假规定，保障乙方休息休假的权益。

五、劳动报酬

（一）经甲乙双方协商一致，乙方同意本人工资执行下列条款。

A、乙方的工资按照用工单位依法制定的工资分配办法确定。

B、甲乙双方协商约定月工资元。

C、其他形式。

（二）甲方于每月日之前以货币形式支付乙方工资。乙方在法定工作时间内提供正常劳动的情况下，享有最低工资保障。

（三）用工单位依法安排乙方加班的，应按照法律、法规规定安排补休或支付加班工资。甲乙双方约定加班工资计发基数的月标准为元。

（四）甲方不得克扣用工单位按照劳务外包协议支付给乙方的劳动报酬。甲方不得向乙方收取费用。

（五）甲方跨地区外包乙方的，乙方的劳动报酬按照用工单位所在地的标准执行。

六、社会保险和福利

（一）甲乙双方严格按照国家及地方有关规定，参加社会保险，按时缴纳社会保险费。其中，依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方的工资中代扣代缴。

（二）乙方按规定享受法律、法规、规章确定的社会保险和福利待遇。

七、劳动保护、劳动条件和职业培训

（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

（二）甲方应会同用工单位共同为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查。

（三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。

（四）甲方应会同用工单位共同按照国家有关女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。

（五）乙方患病或者非因工负伤的，甲方执行国家关于医疗期的规定。

（六）甲方应会同用工单位共同对乙方进行专业技术培训，不断提高乙方的职业技能。

八、劳动合同的变更

因乙方外包期满或其他原因被用工单位退回甲方的，甲方可以对其重新外包，乙方同意重新外包的，甲乙双方应签订变更劳动合同，确认外包单位、外包期限、工作地点、工作岗位、工作时间和劳动报酬等内容。

九、劳动合同解除

（一）经双方协商一致，劳动合同可以解除。

（二）乙方有下列情况之一，被用工单位退回的，甲方可以解除本合同：

1、严重违反用工单位依法制定的规章制度的;未办理离职手续而擅自离岗三日者，视为自动离职，乙方应于离职次日到甲方办理离职手续，逾期不办理者视为乙方单方面自动解除本合同；

2、严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的;

3、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响的，或者经甲方提出，乙方拒不改正的;

4、因乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效的;

5、被依法追究刑事责任的。

（三）乙方符合下列情形之一，被用工单位退回的，甲方可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

（四）有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：

1、用工单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

2、甲方未及时足额支付乙方工资的;

3、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的;

4、用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;

5、甲方违反《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

6、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。

用工单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。

（五）劳动合同期限届满，劳动合同即终止，经甲乙双方协商同意，可以续订劳动合同。

十、双方约定的其它事项1、2、3、4、十一、法律责任

（一）劳动合同一经订立，即具有法律约束力，双方应当依法履行劳动合同。

（二）甲方违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，乙方要求继续履行劳动合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，甲方应当依照《劳动合同法》第八十七条规定向乙方支付赔偿金。

（三）甲方违反《劳动合同法》或者本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立无效的劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度向乙方承担赔偿责任。

（四）乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密义务或者竞业限制事项，给甲方造成经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。

十二、其它事项

（一）甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（二）甲方应如实将与用工单位签订的劳务外包协议内容告知乙方。

（三）劳动合同期内，乙方户籍所在地、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方。

（四）本合同未尽事宜，按国家有关规定执行。

（五）本合同不得代签和涂改，经甲乙双方签字或盖章后生效。双方另有约定的，从其约定。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

（六）本合同附件包括：。

甲方（盖章）：乙方（签名）：

法定代表人或委托

代理人（签名）：

年月日年月日

第四篇：同工同酬管理程序

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同工同酬政策

一、目的

明确工资计算方法，实施同工同酬的原则；以使本公司工资和补贴制度符合有关法律法规之规定，增强工资透明度，保障员工的工资福利，维护全公司员工的合法权益。

二、适用范围

本计算方法适用于全公司所有员工劳动报酬的计算。

三、职责

3.1行政人事部负责考勤记录的管理、监督及出勤工时的计算。

3.2财务部负责工资的计算并及时发放工资。

3.3全公司员工负责领取工资时核对工资计算明细并签名作实。

四、定义

4.1工资：是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式支付劳动者本人的全部劳动报酬。

4.2正常工作时间工资：指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：

（1）延长工作时间工资。

（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴。

（3）法律、法规和国家规定的劳动者的福利待遇等。

4.3加班工资：

（1）正常加班时间的工资：支付不低于150%的基本工资报酬。

（2）休息加班工资：休息时间（星期六/日）安排劳动者工作，又不能补休或调休的支付不低于基本工资的200%的报酬。

（3）法定假工资：法定假日安排休息则为基本资，如安排劳动的支付不低于基本工资的300%的报酬。

五、管理程序

5.1本公司按有关法律法规执行本市区最低工资标准。劳动工资按《劳动法》规定，遵循按劳分配原则，实行同工同酬，并把劳动者的劳动量与其所获报酬紧密联系起来，使劳动者的劳动报酬与其劳动贡献相符合。

5.2工资发放时间为当月25日之前发放上月工资，遇休息日提前发放，以现金方式支付。

5.3本公司工资为计时工资制。

5.3.1工资计算方法：

（1）时薪人员进公司后立即签定劳动合同约定的基本工资，约定的定级工资保证高于或等于法定最低工资标准，如本地区最低工资标准调整，则按不低于最新调整后的最

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低工资标准核算；

（2）基本时薪=月基本工资÷21.75天÷8小时；

（3）工资结构：实发工资=正常上班时数X时新+平时加班时数X时薪X1.5+休息日加班时数（指不能安排补休之时数）X时薪X2+法定节假日加班时数X时薪X3+相关补贴（法定带薪假）+全勤奖+工龄奖−法定扣减项目。

5.4法定扣减项目是指用人单位按照有关规定从劳动者工资中代扣的下列款项：

5.4.1劳动者应当缴纳的个人所得税。

5.4.2劳动者应当交纳的各项社会保险费或住房公积金。

5.4.3人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。

5.4.4法律法规规定或者双方约定应当代扣的其它款项。

5.5福利及补贴：

5.5.1停工补贴。本公司因停工待料放假或其它非员工过失造成停工，本公司按有关法律、法规发放员工停工津贴（基本工资）。

5.5.2离职补偿。因本公司原因（非因员工本人原因）被裁减或辞退之员工，本公司按有关法律法规规定给予补偿。

5.5.3病假补贴。员工患病或非因工负伤，停工医疗期限按法律法规相关规定执行。5.5.4全勤奖：当月凡正常工作时间满勤即可享受50元/月的全勤奖金。

5.5.5工龄奖：凡工龄满1周年即可享受龄奖10元/月的工龄奖金，满2周年享受20元/月，依此递增，并于每月工资发放时一同计发。

5.6本公司员工依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚丧假、产假等假期，假期期间本公司视同其正常劳动并支付正常工作时间的基本工资。

5.7员工在正常工作时间内依法参加下列社会活动的，本公司支付正常工作时间工资：

5.7.1依法行使选举权或者被选举权；

5.7.2人大代表、政协委员依法履行职责；

5.7.3当选代表出席乡（镇）以上政府、党派以及工会、共青团、妇联等组织召开的会议；

5.7.4人民陪审员参加审判活动；

5.7.5不脱产工会基层委员会委员依法参加工会活动；

5.7.6员工代表参加集体合同协商活动；

5.7.7法律法规规定的其它情形。

5.8因员工过错给本公司造成经济损失严重的，本公司可依法责令其赔偿并提前书面通知其扣除原因及数额，但每月的赔偿金额不得超过其本人月实得工资的20%且扣除赔偿后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。

5.9本公司向员工提供的诸如劳保用品、工作证等物均免费提供，不收取押金。

5.10工资记录

5.10.1本公司如实编制工资台帐并至少保存2年，工资台帐至少包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额、实发工资数额及劳动者签名等内容。

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5.10.2本公司向员工发放工资时提供工资清单，工资清单项目及数额与工资台帐一致，包括工资总额、正常班时数、加班时数、法定扣款等项目。

5.11本公司员工如发现实际工资及补贴不符合实际或本方法规定，员工有权进行查核并与公司管理层沟通。

5.12本程序自2011年1月份起实施，今后国家如有新规定，按国家新规定执行并及时修改本程序。

六、相关资料

6.1《劳动法》第五章

6.2《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（2011年）6.3本地区最低工资标准 6.4厂规厂纪

6.5公司《WRAP行为管理手册》

七、记录

7.1电子考勤记录

7.2工资台帐、工资清单

编写：

童秀丽

审核：

日期：

2011/01/10

日期：

批准： 日期：

第五篇：同工同酬如何适用？

北 京 义 贤 律 师 事 务 所

同工同酬如何适用？

周某原系某市毛纺织厂销售科业务员，1990年9月7日经湖南省某公司联系商调而从某市毛纺织厂调入其开办的海龙服务部工作。1991年1月至7月，周某被该公司安排到下设储运部从事统计工作。1991年8月至1992年初又被派到海龙服务部从事财会工作。1992年初至1993年初，因海龙服务部停业，又被安排到其下设大发商场任出纳。1993年4月被安排在公司财务部协助从事财务会计工作。1995年1月至今仍在公司下设贸易部工作。经查：该公司下设海龙服务部、大发商场等均为其分支机构，没有独立人事权。另外，周某调入该公司工作后，公司从未在所在地为周某缴纳养老保险和失业保险金，亦从未让其参加1991年以来三次工资调整。

［义贤律师评析］这是一起涉及工资晋级的案件，作为劳动者，有权按照国家法律法规的规定享受工资晋级待遇，在提供了正常的劳动前提下，用人单位应当按照同工同酬的原则，为劳动者落实工资待遇，不应当存在差别待遇。同工同酬原则是劳动法确立的一个基本原则，《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。因此，该公司应当为周某落实工资待遇问题。

劳动法只是规定了同工同酬这一原则，而未对如何贯彻落实这一具体原则的细节作出规定，在此情况下，用人单位应当与劳动者之间就工资晋级问题进行协商，以免发生不必要的纠纷。

同工同酬指在同一分配单位中，从事同种类工作、同样熟练程度、同样劳动强度的劳动者，不分性别、年龄、民族、种族，只要付出了同等劳动，就应当领取同等报酬。同工同酬原则体现了我国公民在法律面前一律平等，也体现了社会主义按劳分配的原则，保护了劳动者的劳动积极性。

法律法规

《中华人民共和国劳动法》

北 京 义 贤 律 师 事 务 所

（1995年1月1日施行）

第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。（作者单位：北 京 义 贤 律 师 事 务 所）