第一篇：人力资源三级基础知识总结材料

基础知识 第一章 劳动经济学

劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

资源的有限性成为资源的稀缺性。

劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是研究“是什么”的问题。

规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100% 年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100% 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。

悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。

劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。劳动力需求是一种派生性需求。

劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业

工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。

货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。

实际工资==货币工资/价格指数CPI

福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付

福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。

福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。

实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。

所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）

==各类生产要素相应的收入的总和 ==消费+储蓄

总需求==消费+投资

失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。失业类型：1，摩擦性失业： 劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。

2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。

3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡 所引起的失业成为结构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用的人力资源管理。4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。

失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100%

面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。

失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者净胜需要的满足程度。

政府支出

政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。

最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间标准等。财政政策分为：1扩张性（积极性）的财政政策2紧缩性（稳健性）的财政政策。

政府实施财政政策的措施：1调整政府购买水平2调整政府转移支付水平3.变动税率

货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观的经济管理政策。

政府实施货币政策的措施：1.调节法定准备金率2.调整贴现率3.公开市场业务 收入政策作用：1有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.调控收入与物价的关系2.收入平等化：第一，实行个人收入所得税制度。第二，对遗产、赠与、财产、（土地、房产等不动产）、高消费征税。第三，发展社会保障失业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。第四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机会与就业培训，第五，发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。第六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。

基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标

第二章 劳动法

劳动法的基本原则：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本原则，即必须遵循的基本规范好指导思想。

劳动法原则的作用：1.指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一。2.指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。3.劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法规可能存在的缺陷。

保障劳动者劳动权的原则：劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动产生或与劳动有密切练气的各项权利，包括，平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。

平等的就业权和自由择业权的劳动权的核心。

劳动权受到国家保护，具体体现为1基本保护2.全面保护3.优先保护

劳动关系民主化原则的内容：1劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利2.劳动关系当事人双方有就劳动关系实物和生产精英实物进行平等协商的权利3.劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权，不能由单方决定。4.政府制定或者调整重大劳动关系的标准应该贯彻“三方原则”即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或者听取工会和企业家协会的意见5.用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见。6.劳动争议仲裁委员会的组成应该贯彻“三方原则”7.在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。

物质帮助全的原则：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。社会保险的基本属性就是它的强制性，通过物质帮助权的实现，保证劳动关系的稳定和谐。

物质帮助权特征有：社会性、互济性、补偿性。

我过宪法规定了劳动者的基本权利：劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全尾声保护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则。

劳动法律的劳动发的最主要表现形式。主要内容为：劳动关系法和劳动标准法。

雇用规则==（内部劳动规则）雇用组织为完成其特定的生产经营任务，必然要求其组织内的雇主与雇员的行为有所规范。

劳动（雇用）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

集体合同：是通过工会与雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议 劳动法律制度：1.促进就业法律制度2.劳动合同法律制度3.劳动标准法律制度4.职业培训制度5.社会保险和福利制度6.劳动争议处理制度7工会职工民主管理制度8劳动法的监督检查制度

劳动法律关系：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。

劳动法律关系种类：1.劳动合同关系2.劳动服务法律关系3.劳动行政法律关系

劳动法律关系的特征：1.是劳动关系的显示形态2.内容是权利和义务3.劳动法律关系的双务关系4.具有国家强制性

劳动法律关系构成要素分别为：主体、内容、客体。主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。所谓劳动权利能力是劳动法律关系的主体依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格。

客体：是指主题权利义务所指向的实物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果

行为人做出意思表示的劳动法律行为成立的一般要件(即事实要素)应符合一下基本要求：1行为人的意思表示必须包含建立、变更、终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图。2.意思表示必须完整地、合于规范地表达劳动法律关系建立、变更、终止的必须内容。残缺不全的，通常不能使法律行为成立。3.行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表达与外部，可以由他人客观地加以识别。

第五章

人性的内容：1自然属性又称生物属性。2.心里属性，包含四方面：

心理过程、心理状态、个性心理特征、和个性一是倾向。

人性的特征：1.具有能动性。2.具有社会性3.具有整体性4.具有两面性5.具有可变性6.具有个体差异。

管理中人性假设：1.人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断。2.人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性认识和判断。3.人性假设的管理者对被管理者实施管理的依据 基础或前提。4.管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理者手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。

四种人性假设：1“经纪人”假设，认为人的行为是为了追求自身的经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，人们的工作目的是为了报酬2.“社会人”假设，是假设人性是在善良的基础之上，人不只为经济利益生存，更在于工作中的社会关系。3.“自我实现人”假设，即是指人都是需要发挥自己的潜力。充分展示发挥自己的才能，实现理想抱负，以及人格趋于完善的一种人性。4.“复杂人”假设，既不是单纯的“经纪人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是“复杂人”。

人本管理的基本含义：1.企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而建成的。2.企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3.人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。

人本管理原则：1.人的管理第一2.满足人的需要，实施激励.3.优化教育培训，完善人、开发人、发展人4.以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5.和谐人际关系6.员工个人与组织共同发展。人本管理的机制：1.动力机制2.约束机制3.压力机制4.保障机制5.环境优化机制6.选择机制。

人力资本的含义：所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能给人带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和，人力资本概念包括以下几方面的含义：1.人力资本是最活的资本，它凝结于劳动者体内2.人力资本直接有投资费用转化而来3.与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。4.人力资本内含一定的经济关系。

人力资本特征：1.人力资本存在于人体之中，与人不可分离2.是以一种无形的形式存在3.具有时效性4.具有收益性5.具有无限的潜在创造性6具有累积性7.具有个体差异性

人力资本投资：是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或食物），增加或者提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反应在劳动产品增加上的一种投资行为。

人力投资的特征：1连续性、动态性2.主体与客体具有统一性3.投资者与受益者的不完全一致性4.投资收益形式多样

人力资本支出分为三类：1.实际支出或直接支出2.放弃的收入或时间支出3.心里损失

人力资本投资与成本相关的概念：1.人力资本投资的机会成本，机会成本是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。投资支出一旦发证，你就不能再把这笔钱用语储蓄

购买股票或者其他产业投资，即使再高的利息、红利，你也放弃了这次机会，同样，用于人力资本投资时间也是一种机会成本损失。2.社会成本和私人成本3.边际成本，每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，成为边际成本，边际成本在人力资本投资理论中被广泛使用。4.沉淀成本。

培训和教育投资一样，也有类似的成本支出，只是因影响因素不同而与教育支出有所差别。1.时间因素2.收益分布3.费用分担

影响私人投资收益率的因素包括：1.个体偏好及资本化能力2.资本市场平均报酬率3.货币的时间价值及收益期限4.劳动力市场的工资水平5.国家政策

人力资源开发目标的特征：1.多元性2.层次性3.整体性

人力资源开发的理论体系：1.人力资源的心里开发2.生理开发3.理论开发，主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动理论问题的研究和指导，使员工正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“利”与“义”的关系问题

人力资本与人力资源创新能力的联系：1一般型人力资本2.专业型人力资本3.创新型人力资本。

影响人力资源创新能力的因素：1天赋2.知识和技能3.个人努力4.文化5.经济条件

职业开发的内涵，阐述如下几个具有特殊意义的几个问题：1.改善组织的人力资源开发与管理活

动2.改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地应付和拜托工作困境3.改善所有职业阶段上的匹配过程，使之于早、中、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解决这些危机4.正确助理员工在职业生涯中、晚期出现的落伍退化、激情消失和但求安稳的问题。5.在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡6.使所有员工保持生产率和动力。

管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。

人力资源的特点：人力资源是指在一定的时间和空间的条件下，劳动力数量和质量的总和。按照不同的空间范围，人力资源可区分为：某国家或区域的人力资源、某一产业（行业）或某一企业的人力资源，具有以下特点：1.时间性2.消费性3.创造性4.主观能动性。

现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是：1.在管理内容上，传统人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。现在人力资源管理则以人为中心，将人作为一种需要资源加以开发、利用和管理。2.在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。3在管理方式上，在传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。4.在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，属于战术性管理，现代人力资源管理不仅注重近期或者

当前具体事宜的解决，更注重人力资源整体的开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。5.在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板，而现代的人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核体系，评测系统等科学手段。6.在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事，现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标的地开展工作。7.在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，而现代的人力资源管理的软件系统具有计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。8在管理层次上，传统的劳动认识管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策，现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，是单位最重要的高层决策部门之一。

高素质人才包括三类：一是具有经济战略头脑的企业家人才，二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才，三是一大批训练有素，具有敬业、创业精神的员工队伍。

管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，认为：他们或多或少地、有意无意地总是与组织的目标发生抵触。另一种哲学则认为:员工是组织中“活”的要素，是具有主动性、积极性和创造性的一种特殊的资源，他们具有内在的无限的建设性潜力。

不同的人力资源管理哲学根本区别在于：一个是用人做事，一个是乐于成事。

现代人力资源管理的基本原理：1同素异构原理：总体组织系统的调控机制。2.能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制。3.互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制4.效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制5.公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制6.动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与认识调整机制。

现在人力资源管理原则：1.完整全面的看待人的因素，2.使员工认识到工作的意义以员工与企业的利益休戚相关。3.肯定个人尊严4.鼓励员工自立自强5.不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。6.不要高估自己而低估自己下属的能力。7.领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚。8.因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。

人力资源管理三大基石和两种技术：现代人力即具有中国特色的现在人力资源管理理念，应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两天技术的基础之上。第三章

企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不上经营战略。

企业外部的经营环境，按照对企业的经营活动影响的密切程度可以分为宏观环境和微观环境。宏观环境是指市场和产业环境，宏观环境是指间接影响企业活动的环境因素。

现有竞争对手的微观分析：1.对手的数目2.对手的经营战略3.对手的产品差异化4.固定成本的高低5.行业成长过剩。

经济环境：1经济体制2.经济形势3.经济结构4.经济政策

企业资源分析：1.物质资源状况2.人力资源状况3.财务资源状况4.管理资源状况5.无形资产状况

企业总体战略选择有：进入战略.发展战略.稳定战略.撤退战略

发展战略：1单一或服务的发展战略2.横向发展战略3.纵向发展战略

企业经营战略的实施：1.建立与实施经营战略相适应的企业组织2.合理配置资源，制定预算和规划3.调动群体的积极性，实现战略计划4.建立行政支持，实现有效的战略控制。

战略控制的方法：事前控制、事中控制、事后控制。

科学化决策的特点：1合理的决策标准2.有效的信息系统3.系统的决策概念4.科学的决策程序5.决策方法科学化

决策的分析程序：1.绘制树形图2.计算期望值3.剪枝决策

不确定决策方法：1.悲观决策标准2.乐观系数决策标准3.中庸决策标准4.最小后悔值决策标准5.同等概率标准（机会均等标准）

PDCA循环法：就是按照计化（plan）、执行（do）、检查（check）和处理(acyion)四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。

目标管理特点：1.它是一种系统化的管理模式，2.要求有明确完整的目标体系3.更富于参与性4.强调自我控制5.重视员工的培训能力开发

影响消费者购买的因素：1.文化因素2.社会因素3.个人因素心里因素：消费者购买行为要受到动机、知觉、学习以及信念和态度等主要心里因素。

组织市场构成：1产业市场2.转卖市场3.政府市场

影响产业购买者的购买决定的主要因素：1.环境因素2.组织因素3.人际因素4.个人因素

4PS：产品（prducy）地点（place）、促销（promotion）市场营销组合也就是这四个“P”的适当组合与搭配。

产品包含：核心产品、有形产品、附加产品三个层面。

包装策略：1相似包装策略2.差别包装3.组合包装4.复用包装5.附赠品包装

面对衰退期产品策略：1维持2.集中3.收缩4.放弃.定价策略：1成本导向定价2需求导向定价法3竞争导向定价法

促销策略：包括广告、人员促销、营业推广、公关关系等方式，其中广告是较为重要的方式，广告在促进产品销售、改善企业形象等方面起着及其重要的作用。

第四章

能力差异：其实是指个人在某方面所表现的出实际能力，即“所能为者”。其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”，前者成为成就，后者成为潜在能力或者“性向”，人的实际能力有可分为一般能力和特殊能力，所谓一般能力也就是平常所指的智力水平的差异，特殊能力则是从事某项活动或者专业的能力。

五种核心人格特质高分者的特征： 1情绪稳定型：平静、安全、高兴、不忧虑、不冲动

2外向型：热情、乐群、支配、精力充沛、寻求刺激、自信、健谈、爱交际。

3开放性：想象力、审美、好奇、尝新、有创造性、灵活、有教养、智慧。

4宜人性：可信、直合作、温顺、谦虚、好脾气。5责任感：自信、有组织、可依赖、更多的不同决策方案3.增加决策的可接受性4.增加决策过程的民主性

群体决策缺点：1要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难达成一致观点而浪费时间2.由于心里检测的技术标准：1.信度，稳定性或者可靠性2.效度，可信的测验不一定是有效的测验3.难度4标准化和常模

测量方法在培训中的作用：它是培追求成就、自律、深思熟虑、坚持不懈。

影响工作满意度的因素：1富有挑战性的工作2.公平的报酬3.支持性的工作环境4.融洽的人际关系5.个人特征与工作的匹配

社会知觉：1首因效应2.光环效应3.投射效应4.对比效应5.刻板印象

归因：所谓归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论起原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。

归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差：1.行为者的自利性偏差2.对他人行为的归因还取决与他人行为是否已发生厉害关系。3.人们还常有“善有善报。恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情.组织公正与报酬分配：1.分配公平2.程序公平3.互动公平。

三个行为法则：强化原则、惩罚原则、消退原则。

什么是工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同的目标，一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺，没有它，群体作为个体运作，有了它，他们变成为一个强有力的集体绩效单位。

群体决策优点：1.能提供比个体更为丰富和全面的信息2.比个体

从众心理会妨碍不同意见的表达训需求分析的必要工具2.为培训3.如果群体由少数人控制，群体内容和培训效果提供依据3.它是讨论时易产生个人倾向4对决策员工职业生涯管理的重要步骤。结果的责任不清。

人际关系的反战阶段：1选择或者定向阶段2.实验和探索阶段3.加强阶段4.融合阶段5.盟约阶段

根据周哈利窗把个体沟通划分为四种类型：自我保护型、自我暴露型、自我实现型

领导者的特质：1内驱力。即对成就的渴望，并且精力充沛2.自信心。3创造性4领导动机，即领导他人和对他人十佳权利影响的愿望5领导者的另一个重要特征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。

领导的关键特征：1.自信、2远见、3有清楚表达目标的能力4.对目标的坚定信念5.行为不循规蹈矩6.变革的代言人7.对环境敏感

心里测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心里特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

心里测试的类型：1按内容测试可分为两大类：能力测验和人格测验2.按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验3.按同时施测的人数多少可以分为个别测验和团体测验。4按测验目的分日描述性测验、诊断性测验和预测性测验5.按测验应用分为教育测验、职业测验和临床测验。

第二篇：人力资源三级知识点总结

《助理人力资源管理师》重点

红色字体作为技能题掌握！！

第一章

人力资源规划

1.P1

（一）第一、二段：广义、狭义的含义； 分类；【单选、多选】

人力资源规划：

1）广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术规划（即具体的实施计划）的统一；

2）狭义： 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3）分类：长期规划（五年以上）、中期计划（一至五年）、短期计划（一年及以内）。

2.P

1（二）内容：【单选、多选】。人力资源规划的内容：

1）战略规划：人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2）组织规划：对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3）制度规划：人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4）人员规划：对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5）费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

3.P2二

（一）工作岗位分析的概念、内容。【单选、多选】 工作岗位分析：

1）概念：对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。2）内容：

（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析（即岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，比较分析描述总结概括）。

（2）根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

（3）将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式记忆表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

4.P

3（三）作用。【单选、多选】【要求看每一段的内容】 工作岗位分析的作用：

1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则）。

2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础。

5.P

4三、主要来源【单选、多选】；【掌握第一句话的解释】。

1）书面资料：一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，对岗位分析非常有用。2）任职者的报告：通过访谈、工作日志等方法得到。无法保证信息本身的客观性与真实性。3）同事的报告：从任职者的上级、下属登出获得资料，可弥补其他报告不足。

4）直接的观察：到任职者的工作现场进行直接观察，有一定影响，但仍能提供其他方法提供不了的信息。5）其他：来自下属、用户和顾客等处。

6.P4：

四、（一）1.掌握岗位规范概念单选题；

P4：

2.岗位规范的主要内容：4方面的内容的概念的辨认。【单、多选】；还要注意P4（1）岗位劳动规则板块哪5 项和P5（2）包括哪些内容。【多选】；

岗位规范的概念：

亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容： 1）岗位劳动规则：（1）时间规则；（2）组织规则；（3）岗位规则；（4）协作规则；（5）行为规则。

2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等。3）岗位培训规范。4）岗位员工规范。

7.P5：

3.岗位规范的5种结构模式；还要求掌握其中包括的小类【多选】。还要注意生产岗位技术业务能力规范包括的三项内容及具体内容【单、多选】 1）管理岗位知识能力规范：

（1）职责要求；（2）知识要求；（3）能力要求；（4）经历要求。

2）管理岗位培训规范：

（1）指导性培训计划；（2）参考性培训大纲和推荐教材； 3）生产岗位技术业务能力规范：

（1）应知（专业理论知识）；（2）应会（技术能力）：（3）工作实例（掌握应知、应会程度）。4）生产岗位操作规范：

（1）岗位的职责和主要任务；（2）岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限；（3）完成各项任务的程序和操作方法；（4）与相关岗位的协调配合程度。5）其他种类的岗位规范。

8.P6

（二）工作说明书的概念【单选】； 2.分类【多选】； 3.内容【案例题】 1）工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2）分类：

（1）岗位工作说明书；（2）部门工作说明书；（3）公司工作说明书。3）内容：

（1）基本资料；（2）岗位职责；（3）

9.P7【能力要求】

一、程序：每一步骤的任务；【案例题】 10.P8： 倒数第四行的四种方法【多选】。11.P15：

二、基本原则3+1【多选】。注意：

（一）岗位的存在是为了….，首先应明确岗位目标具体化、明晰化… 12.P16

三、改进岗位设计的4个方面：大小类的划分，以及所有的例如。还要注意：P18第一段中的对企业来说，从员工的角度来看……。13.P17：第三段：五个要求【多选】，第四第五段【单、多选】 14.P18：

四、改进工作岗位设计的意义，最后两段【单、多选】 15.P24：最后一段：企业定员的概念【单选】。16.P25第四和第六段。17.P25：倒数第二段：劳动定员和劳动定额的区别和联系【单、多选】尤其关注：1.2.4.及P26.的第四段。18.P28-32核定用人数量的基本方法：并列项、每一种的含义、特点、适用范围、单选计算 21.注意：P30：

1。设备岗位定员应考虑哪几方面的内容？ 22.注意：P31：倒数第四和第五段的倒数两行的并列项。23.企业定员的新方法，重点了解

（二）、（四）零基定员法

24.P3

3（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（要求参照考试指南105页计算步骤及解答方法）【计算题】

25.P37：

一、概念【单选】，二

（一）分级；【单选、多选】，二

（二）劳动定员标准的分类：掌握大类小类的分类、含义、制定标准的对象。【单选、多选】 26.P42：

一、制度化管理

（一）：概念，整段都看。P

43（二）

（三）所有段落内容 27.P43：【单、多、简答】

二、制度规范的类型：1.掌握层次：企业基本制度是宪法；行为规范是层次最低的、约束范围最广的。

2.掌握每一个层次的基本内容和包括哪些。28.P46：

五、原则：【多选、简答】，其中第一个原则是最基本的原则。【单选】

29.P

52一、审核人力资源费用预算的基本程序：第二段：检查项目是否齐全。第二到第七行。包括哪些项目，要详细了解。【如何审核？】【案例题】 30.P52

二、（一）包括哪三点。

31.P53：

第一行：三条工作指导线及其含义。【单选、多选】

第二章 招聘

1.P58、P59、P60：

一、内部招聘；

二、外部招聘的：优缺点。2.P60【能力要求】

一、主要步骤。【简答】 3.P6

1二、参加招聘会的主要程序。【简答】 4.P62-63：

三、四： 内部、外部招募的方法：含义、特点、适用范围。P63：

（二）借助中介的三种方法，特别是猎头公司的适用范围。特别是：P65：

（四）网络招聘的优点【多选】 5.P66最后一段：笔试的适用范围。6.P67第二段：笔试的特点（优缺点）【多选】。7.P67【能力要求】：筛选简历的方法。【简答】 8.P68

二、筛选申请表的方法【单选、多选】 9.P70-7

1三、（一）

（二）和P71第二、三段 10.P71-72 面试的基本程序（需清晰知道每一步骤要做的内容）【简答】 11.P73：第四段颜色【单选、多选】 12.P73：

三、面试的方法：掌握分类【多选】、含义【单选】； 13.特别关注：P7

4（二）结构化面试和非结构化面试的优缺点。14.P75：面试主要的提问方式有哪7种？含义、特点、例题。【单选、多选】 15.P77：心理测试包括哪4种？含义？ 16.P78

三、能力测试的内容分为？每一类的内容包括？【简答、案例题】 17.P78：

（二）情景模拟法的特点、适用范围。特别关注P79第一第二段。【单选、多选】。18.P79能力要求：

（一）公文处理模拟法所有段落，包括15-25个文件。【简答】 19.P80

（二）无领导小组讨论的人数【4-6人】。20.P81人员录用的三种策略：含义 21.P82【关注】注意事项。22.P83-84： 定义、公式：要求记：P8

3（二）和P84二

（一）的公式及其下一段的解释。【关注】【计算题】 23.P8

4三、信度与效度评估的类型【多选】：8个概念【单选】。24.P86

一、人员匹配的5个原理【单选、多选】。25.P88-89【一定要掌握】：

二、企业劳动分工的（三）形式【多选】；

（四）原则【多选】。26.P93-95：

二、员工配置的三种基本方法：【计算题】 27.P95：

三、匈牙利法的含义、约束条件。【多选】 28.P103：

五、劳动环境优化包括哪几方面的内容？【单、多选】 29.P107 工作轮班的三种组织形式的含义、每一种的解释。特别关注P108-109

（三）四班制包括哪三种？含义？看P109第三段。【单、多选】

第三章 培训

1.P115 第一段的三四五行，培训需求要弄清楚哪三个问题。【多选】 2.P115 ：

一、培训需求分析的作用？【多选】 3.P116 ：

三、培训需求分析的内容的第二行。【多选】 4.P116 ：

（一）、需求分析从哪三个层次进行？各层次各包括哪些内容？【单选、多选】 5.P118

（二）（三）所有段落 6.P118【能力要求】：

一、培训需求分析的实施程序。【简答】

（一）：包括哪四个方面？【多选】

（二）培训需求调查计划的内容：4个【多选】

（三）：实施培训需求调查工作的4个步骤：

3.的第二段： 分析培训需求。需要关注哪三个问题？【多选】 7.P121：

二、培训需求分析报告的内容。【简答】 8.P122：培训需求信息的收集方法：5种【多选】；

含义、优缺点、适用范围。特别关注重点团队分析法【简答】 9.P124：

（五）要注意哪5个问题。【多选】关注

（四）（五）的内容【单选、多选】 10.P127：

一、培训规划的主要内容：6大类【多选、简答】 11.P129-133: 【能力要求】：

一、制定培训规划的步骤：辨认是哪一个步骤的目的、结果和方法。12.P135：能力要求：

二、包括哪5个阶段？

13.P135-136

（一）每一段落所有内容【多选】 14.P136

（二）：包括哪4个方面？ 15.P136

（二）、1.培训实施的课前要做哪些工作？【掌握】【多选】 P136

（二）、2.培训开始的介绍工作板块哪些内容？【掌握】【多选】 16.P140:

二、四个收集渠道【关注】 17.P141培训效果评估的指标【单选、多选】 18.P141-142: 【能力要求】：

一、大小类的内容【多选、方案设计】 19.P141：

三、指标：含义、方法、包括？ 20.P145：知识要求：大小类方法的的适用范围、类别及其概念、优缺点。特别掌握P145讲授法的优缺点【多选】； 21.P146-147：的研讨法的优点、难点、注意事项。22.P147:实践法的适用范围、优缺点。23.P147-P149：4种实践法的优缺点。尤其注意工作指导法【简答】 24.P149：自学法的优点【关注】 25.P150:

（二）包括2种。关注1.又包括2种：含义；

图3-2.26.P1

51（三）头脑风暴法的含义、操作要点、优缺点。【简答】 27.P155：

五、（一）

（二）【多选】 28.P160培训制度概念【单选】 29.P16

1（二）企业培训制度的构成【多选】。30.P162：

三、起草与修订培训制度的要求。【单选、多选】【关注】 31.P163：

二、（一）培训服务制度的两个部分各包括的内容。【多选】 32.P16

3（一）、2.制度解释的第二段第一行：首要制度【单选】 33.P164：

（三）制度内容；制度解释 34.P165：100%进行。35.P166：

（六）2.的第二第三行。36.P166培训制度的推行与完善，两段都看

第四章

绩效

1.P168 一、一二三四段。【单、多选】 2.（一）

（二）四个环节【多选】

3.P170能力要求

（一）准备阶段：前提和基础；要解决哪4个基本问题。绩效管理会涉及到的5类人。【多选】 4.P170-171：5类考评的特点。【单选题】 5.P172:第二、三段

6.P173第三段：要考虑哪3个因素？其解释？并关注（1）第一行最后的包括：？特别关注：P173的倒数三行开始。【关注】 7.P176：

（二）实施阶段：要解决哪2个问题？ 8.P177：

2.的最后一行。【多选】 9.P177：

2.的第二段及其具体要求。【关注】 10．P178-179：

（三）大小点及例如

11.P180

1绩效诊断的主要内容【多选】

12.P182 绩效管理应用开发阶段哪里入手来推动企业绩效管理活动的开展；【单、多选、简答】 13.P184 知识要求：绩效面谈的种类：注意分类依据；并列项的多选题；每类的含义；适用范围。【单、多选】 14.P186-187

（一）（二）【单、多选】 15.P188：

（一）1.分析工作差距的三种方法的含义，例题。【单、多选】 16.P189:图4-3【关注】

17.P195-196： 第二段 4种方法。【大小类】【多选】重点关注总体评价法。

18.P197-198： 知识要求的第二段。绩效考评的三种类型。每一种类型采用什么效标？考核什么为准？重点考核员工的什么？着眼于…..？

19.P198-199能力要求

各种方法概念、优缺点及大致的做法 20.P200

一、的第二段和最后一段的特点。

21.P201： 行为锚定等级评价法和行为观察量表法都是在【关键事件法】的基础上发展起来的。了解其步骤的顺序。掌握优缺点。【单、多选】 22.P20

2三、行为观察法的概念

23.P205：结果导向型包括哪几种？

一、目标管理法的步骤？P206第三段【多选、简答】 24.P206绩效标准法和直接指标法、成绩记录法的适用范围；特点；优缺点。【单、多选】

第一、二、三单元：行为导向型主观考评的方法、客观考评的方法、结果导向型考评方法各包括哪几种方法。

第五章 薪酬 P209

（一）、薪酬薪资的概念 2.P210：6个概念的区分。【单选】

P210：

二、薪酬的实质：1-4段全部要看。【单、多选】 3.P21

1三、主要因素 4.P212：

（二）原则，要求会解释每一原则。【简答】 5.P212：企业薪酬的内容【多选】 6.P213：第二段的公式：【计算题】。

7.P213：第四段的：工资总额的管理方法有三种：【多选】 第一种：工资总额与销售额的方法； 第二种：盈亏平衡法；

第三种：工资总额占附加值比例的方法。

8.P214：企业薪酬制度设计的基本要求；P214制定企业薪酬管理制度的基本依据；【单、多选】 特别关注

1.几个百分点。

2．第二行：重要基础和必要前提。以及这一段的倒数三行。3.的倒数两行。4.P215 ：第二行。【关注】

8.P217：

一、单项工资制度的制定程序：

二、常用工资管理制度制定的基本程序；【简答、方案设计】 9.P222：

（一）工作岗位评价基本理论，看第一段 10.P222：

（三）基本功能。包括1.最后两行的“”。【简答】 11.P222.工作岗位评价的信息来源

12.P224：

三、工作岗位评价的结果的3种形式。【多选】

图5-3：A、B线有3层含义;（1）是线性关系：（2）B比A薪酬差距小。（3）A比B激励作用大。【多选】 图5-3：M线表示：（1）是非线性关系：（2）岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。（3）岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；（4）工资水平高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果。；【多选】

12.P224能力要求

工作岗位评价的主要步骤【简答】 13.P238：

（二）【计算题】 ：看懂表5-25.14.P242：表5-27。【重要】【一定要掌握】【单、多选】 15.P247-248因素比较法；关注

16.P252：

（一）的第二行到本段结束。17.P254：二

（一）、（二）、（三）18.P258-261 看例一、三、四。【计算题】 19.P257：

（二）1.2.公式 20.P 262福利的定义 21.P264：

二、社会保障的构成：大小类。【多选】 22.265：

二、住房公积金的计算：

（一）了解制度规定。

（二）1-5 缴费。以及哪些情况下可以提取公积金？

第六章

劳动关系

1.P268 劳动关系的含义。

看：本段：第一行、第七第八行、本段倒数第六行。本页最后一行。P269第二段：2、3、4行。

第三段第一行。【单选、多选】 2.P270

（二）劳动法律关系的含义和3个特征。【单选、多选】 3.P271：

（三）劳动法律关系的构成要素：含义、例如。特别关注：2.的3-6行。【单、多选】

4.P272劳动法律事实的分类依据和类别。

1.的第三行；

2.的例如。5.P272我国劳动关系的转变主要表现为哪5个方面。【单选、多选】 6.P362工资指导线三条线的含义。【多选】 7.P 274：劳动关系调整的7种方式：含义、特点。【简答、案例题】 8.P277：调解的3个特点。以及： 2.自治性的3个自我；

3.资源原则的3个自愿。9.P278：集体合同含义。注意：

（一）的第二第三行；

（一）第二段的最后两行。10.P278：集体合同特征。注意：

（二）的第一第二行 11.（三）、集体合同与劳动合同的区别。【单、多选】 12.P279：

（四）集体合同的作用意义。【多选】。13.P280：

一、（一）集体合同的形式、期限；【多选】【单选】 14.P280-281：

（三）集体合同的内容：要掌握大类、小类。15.P281-282：

二、步骤：大小步骤及 数字。还要关注：P282倒数3行。16.P283-286 熟悉

了解集体合同如何订立、如何生效？了解集体合同与劳动合同的效力有何不同？【答题时，注意：⑴先给案例定性！如：P284的：这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。再如P286倒数第二段。⑵P286第三段的结论； 再如P287第三段的结论】 17.P290-291：

（一）含义；看：P291的第一第二行；第二段的第一第二行。

（二）职工代表大会的特点。18.P292：平等协商与集体合同的区别。【单、多选】

19.P293： 信息沟通制度所有内容 20.P301：

一、工作时间的概念。

P301：

一、的第二段：工作时间的法律范围包括哪些工作形式。【关注】 21.P303 ：

三、延长工作时间的概念 22.P303：能力要求：限制工作时间的措施。【单、多选】 23.P304：【知识要求】：最低工资的含义：第一段【单选】和第三段【多选】。

24.25.26.27.P306：最低工资每两年至少调整一次。

P310：劳动安全卫生保护费用的类别【8类】【多选】 P312：第一、第二段：【多选】

P313：

二、（一）

（二）所有的数字和说法，工伤评定，工伤认定申请，工伤保险待遇；学习是成就事业的基石

第三篇：助理人力资源三级基础知识、职业道德模拟题

企业人力资源管理师-培训核心题库资料（基础知识、职业道德）

单选题

1、在市场经济中，支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于（）。

A．劳动结果B.劳动能力C.支付能力D.支付手段

2、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（）的问题。

A．是什么B.应该是什么C.实际D.本质规律

3、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。

A．劳动力供给 B.劳动力需要C.劳动力供给量D.劳动力需求量

4、劳动力需求的自身工资弹性Ed表示为（）

A．（△W/△D）/(W/D)B.（△D /△W）/(D / W)

C.（△W/W）/(△D /D)D.（△D / D）/(△W / W)

5、在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（）

A．MRP=VMPB.MRP=MPC.VMP=MPD.MP=MC6、实际工资的计算公式是（）

A．货币工资/价格B.货币工资×价格C.货币工资/价格指数D.货币工资×价格指数

7、由于引进先进技术代替人力，以及改善生产方式和管理而造成的失业，称为（）

A．需求不足性失业B.摩擦性失业C.结构性失业D.技术性失业

8、以下宏观调控具体措施属于货币政策的是（）

A．收入平等化措施B.调整政府购买水平C.调整法定准备金率D.变动税率

9、不属于社会保险特征的是（）A．社会性B.互济性C.补偿性D.自主性

10、劳动法律关系的构成要素分别是劳动法律关系的主体、客体和（）A．条件B.方法C.规则D.内容

11、当前我国调整劳动关系的主要依据是（）A．宪法B.劳动法律C.劳动规章D.国务院劳动行政法规

12、（）是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。

A．劳动合同B.集体合同C.雇佣规则D.竞业限制协议

13、劳动法律关系的主要形态是（）A．法律文本B.双方当事人C.劳动合同D.法律渊源

14、劳动关系的现实形态是（）A．劳动法律原则B.劳动法律渊源C.劳动法律体系D.劳动法律关系

15、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为（）

A．劳动法律渊源B.劳动法律事实C.劳动法律事件D.劳动法律行为

16、（）是影响企业战略决策的首要外部条件。A．经济环境B.技术环境C.政治法律环境D.社会文化环境

17、（）属于企业的支持活动。A．成品储运B.市场营销C.售后服务D.人力资源管理

18、在SWOT分析图中，位于第二象限的企业应采取（）战略。A．扭转型 B.增长型C.防御型D.多种经营型

19、（）行业的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。A．新兴行业B.成熟行业C.衰退行业 D.稳定行业

20、产品组合的（）是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。A．宽度B.长度C.深度D.关联性

21、进行量本利分析的主要目的是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和（）法。

A．公式B.替换C.交换D.平衡

22、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。A．认知B.知觉C.感觉D.态度

23、（）与缺勤率及流动率成负相关。A．组织效率B.组织承诺C.工作绩效D.工作分析

24、对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征，这种社会知觉是（）

A．首因效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象

25、领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是（）

A．结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度

26、心理测验按内容分为能力测验和（）A．人格测验B.成就测验C.性向测验D.情商测验

27、团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程称为（）

A．边界管理B.过程管理C.职能管理D.内部团队过程

28、对人力资本理解不正确的是（）。

A．人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C．人力资本是有形资本D.人力资本内含一定的经济关系

29、以下（）不属于人力资源创新能力运营体系。

A．创新能力开发体系B.创新能力激励体系C．创新能力结构体系D.创新能力配置体系

30、在管理策略上，现代人力资源管理是（）。

A．战术性管理B.战略性管理C．战略与战术相结合的管理D.侧重当前人事工作的管理

31、（）不属于现代人力资源管理的三大基石。

A．定编定岗定员定额B.员工的绩效管理C．员工的引进与培养D.员工的技能开发

32、认为人们工作的目的是为了获取经济报酬和自身最大经济利益的人性假设理论是（）

A．经济人假设B.社会人假设C．复杂人假设D.自我实现人假设

33、人力资源开发的根本目标是（）。

A．促进人的发展B.开发并有效运用人的潜能C．促进人的全面发展和个性发展D.把合适的人放到合适的位置上

34、下列关于职业道德的说法中，正确的是（）

A．职业道德是职业活动的产物B．虽然各个行业特点的不同，但不存在反映自身职业特征的职业道德规范

C．职业道德与职业纪律是两回事，职业道德不具有任何强制性D．职业道德与物质利益不相关

35、（）也成“专业化”，是一种自律性的工作态度。A．职业化B.职业精神C.职业道德D.职业素养

36、“今天工作不努力，明天努力找工作”说明了（）的重要性A．奉献B.诚信C.合作

D.敬业

37、关于节约，说法正确的是（）

A．节约与以人为本的理念不符合B．在物质条件充分的条件下无需崇尚节俭

C．节约就是吝啬、小气、怕花钱D．节俭是安邦定国的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭

多选题

1、在现代市场经济中，市场运作的主体是（）A．企业B.个人C.供给者D.需求者E.政府

2、以下关于劳动力供给弹性描述错误的是（）

A．供给无弹性，即Es=1；B．单位供给弹性，即Es=0；C．供给无限弹性，即Es→∞；

D．供给缺乏弹性，即Es﹤1；E．供给富有弹性，即Es﹥1。

3、下列对劳动力市场表述正确的是（）

A．是社会生产得以进行的前提条件；B．是劳动力与工资的交换行为；

C．通过劳动力市场交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合；D．具有效率高，消耗费用

高的特点；

E．本质属性是劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。

4、福利的支付形式（）

A．实物支付；B．当期支付；C．现金支付；D．支票支付；E．延期支付。

5、均衡国民收入等于（）

A．总需求；B．总供给； C．消费+投资；D．消费+储蓄；E．投资+储蓄。

6、政府购买的具体项目包括（）

A．国防用品；B．公共管理服务； C．公共工程项目；D．政府雇员的薪金报酬； E．事业组织中劳动者的薪金报酬。

7、关于基尼系数，表述正确的是（）

A．是用来判断衡量收入差距的指标；B．基尼系数越大，表示收入越平等； C．通常的基尼系数在0.2-0.4之间；

D．基尼系数接近1时，收入变接近于绝对不平等；E．在洛伦兹曲线中，阴影部分面积越大，说明收入越平等。

8、为了体现劳动关系民主化原则，政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，这三方指（）

A．政府；B．工会； C．企业家协会；D．劳动监察大队；E．职工代表。

9、根据解释主体的不同，正式解释分为（）

A．政府解释；B．地方解释； C．立法解释；D．司法解释；E．行政解释。

10、法律通常将自然人分为（）

A．完全劳动行为能力人；B．限制劳动行为能力人； C．无劳动行为能力人；

D．部分劳动行为能力人；E．丧失劳动行为能力人。

11、劳动法律关系主要类型（）

A．劳动合同关系；B．劳动行政法律关系； C．劳动服务法律关系；D．劳动关系的现实形态；E．双务关系。

12、劳动法基本原则的特点（）

A．反映劳动法律部门的特点；B．是指导性的法律规范；

C．反映所调整劳动关系的特殊性；D．高度的稳定性；E．高度的权威性。

13、企业的总体战略有（）

A．进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.购并战略

14、目标管理的特点主要包括（）

A．系统化的管理模式 B．强调自我控制 C．更富于参与性 D．重视员工的培训和能力开发 E．明确完整的目标体系

15、包装策略主要包括（）

A．相似包装策略B．差别包装策略C．组合包装策略D．复用包装策略E．附赠品包装策略

16、下列属于产品改良的是（）

A．品质改良B．市场改良C．特色改良D．式样改良E．附加产品改良

17、企业促销策略包括（）

A．广告B．人员推销C．营业推广D．公共关系E．宣传

18、影响工作满意度的因素有（）

A．富有挑战性的工作B．公平的报酬C．支持性的工作环境D．融合的人际关系E．个人特征与工作的匹配

19、团队的有效性构成要素有（）

A．绩效B．成员满意度C．团队学习D．外人的满意度E．薪酬

20、群体决策的缺点有（）

A．要比个体决策需要更多的时间B．由于从众心理会妨碍不同意见的表达 C．群体讨论时易产生个

人倾向

D．对决策结果的责任不清E．能减少决策的可接受性

21、费德勒认为决定领导有效性的关键情境因素有（）

A．领导者与被领导者的关系B．领导者的个性C．任务结构D．领导者特质E．领导者职权

22、心理测验的技术标准有（）

A．信度B．效度C．难度D．灵敏度E．标准化

23、管理心理学中对员工的态度分别从（）方面考虑。

A．态度的分析B．工作满意度C．组织承诺D．兴趣满意度E．行动的准备

24、组织公平与报酬分配的原则有（）

A．分配公平B．程序公平C．互动公平D．法律公平E．组织公平

25、人性的特征包括（）

A．能动性B.社会性C.整体性D.两面性E.个体差异性

26、人本管理的原则包括（）

A．人的管理第一B．满足人的需要，实施激励C．以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构

D．员工个人和组织的共同发展E．选择机制

27、以下对组织开发理解正确的是（）

A．组织开发是提高组织能力的一套技术措施B．期基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化

C．组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能

D．组织开发的重点包括组织的协助能力、解决组织内部冲突和矛盾、提高组织效能等

E．组织开发与管理开发之间的主要区别是，组织开发几种注意的是组织及其工作氛围

28、现代人力资源管理的基本原理有（）

A．同素异构原理B．效益第一原理C．动态优势原理D．能位匹配原理E．公平竞争、相互促进原理

29、（）属于现代人力资源管理的基本测量技术

A．工作岗位研究B．人员素质测评C．KPI技术D．关键事件访谈技术E．面试技术

30、职业道德的基本功能包括（）A．导向功能B．规范功能C．整合功能D．激励功能E．强制功能

31、《在公民道德建设实施纲要》中，党中央提出的所有创业人员都应该遵循的职业道德包括（）

A．爱岗敬业B．诚实守信C．办事公道D．服务群众E．奉献社会

32、职业技能反映了职业存在与发展对从业人员的客观要求，它一般具有以下特点（）

A．时代性B．专业性C．层次性D．模糊性E．综合性

单选题：1-5 CBCDA6-10 CDCDD11-15 DBCDB16-20 CBBBC21-25 ADBDA

26-30 ADCCC31-35 CABAA36-37 DD

多选题： 1.AB2.AB3.ABCE4.AD5.ABCD6.ABCDE7.ACD8.ABC9.CDE10.ABC

11.ABC12.ABCDE13.ABCD14.ABCDE15.ABCDE16.ACDE17.ABCDE18.ABCDE

19.ABCD20.ABCD21.ACE22.ABCE23.ABC24.ABC25.ABCDE26.ABCD27.ABCDE

28.ACDE29.AB30.ABCD31.ABCDE32.ABCE

第四篇：新版人力资源管理三级 基础知识总结

基础知识复习

一、劳动经济学

1.劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。*2.劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺

3.个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。

4.就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

5.劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，.如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

7.劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

*8.劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学

9.劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。

*10.实证研究是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。11.规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。*12.劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。13.总人口率参率＝ 劳动力 /总人口×100％

14.年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口 ×100％

*15.劳动力供给增加量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。16.供给无弹性 E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。17.供给有无限弹性 E＝～ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。

18.单位供给弹性 E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。*19.供给富有弹性 E>1 劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比 *20.供给缺乏弹性 E<1 劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比 *21.劳动力参与率的生命周期： 1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。

2、妇女劳动参与率呈上升趋势。

3、老年人口劳参率下降。4、25～55岁年龄段男性成年人的劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。22.附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。

23.悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。

24.在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少，工资率降低，劳动力需求增加。1.需求无弹性：E＝0 2.需求无限弹性：E＝～

*27.AP与MP的交点为AP的最大值。*28.当MP=0时，总产量取得极大值

*29.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 30.劳动力市场的性质：

3.单位需求弹性：E＝1 4.需求富有弹性：E>1

5.需求缺乏弹性：E<1 *26.第一阶段，AP递增；第二阶段，MP递减；第三阶段，MP为负值。（总产量绝对减少）

1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。

2、劳动力是一种等价交换。

3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。

4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。

31.局部均衡分析方法的代表人物是A 马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉。*32.劳动力市场均衡的意义：

1、劳动力资源的最优分配。

2、同质劳动力获得同样的工资。

3、充分就业。

33.人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。*34.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。35.生产要素分为四类：土地，劳动，资本和企业家才能。

*36.均衡价格论是新古典学派创始人，现代微观经济学的主要代表A。马歇尔在七所著《经济学原理》中提出的，同时它也是局部均衡分析方法的代表人物 *37.一般均衡分析方法的代表人物是瓦尔拉

38.工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。39.工资形式：基本工资＋福利

40.基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。41.工资率就是单位时间的劳动价格。

*42.实际工资＝货币工资/价格指数.若货币工资不变，实际工资随商品价格变动发生反方向变动。*43.计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。计件工资只是计时工资的转化形式。*44.货币工资＝计件工资率（计件单价）×合格产品数量 *45.货币工资=工资标准*实际工作时间

46.福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。*47.福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。48.延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。

49.实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本；变相的提高了个人所得税的纳税起点；从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。50.延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。

*51.福利的特征：1.福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关

2.法定性 3.企业自定性和灵活性

52.所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

*53.均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y＝C＋S＝C＋I *54.总供给=消费+储蓄=各类生产要素相应的收入的总和=各类生产要素供给的总和

55.所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。

*56.正常性失业： 摩擦性失业（劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业）、技术性失业、结构性失业(由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业)、季节性失业

*57.非正常性失业（需求不足性失业）： 周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。*58.总需求不足是造成非正常失业的主要原因

59.对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。

*60.失业率＝ 失业人数/社会劳动力人数 ×100％ *61.常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期

*63.失业给家庭和社会的负面影响：１．失业造成家庭生活困难；２．失业是劳动力资源浪费的典型形式；

３．失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。

*64.政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。*65.劳动力市场的制度结构要素：

1、最低劳动标准：最低工资标准（又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额），最长劳动时间标准（包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间《加班加点》的条件及最高限额、休息休假制度）

2、最低社会保障（是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度）

3、工会。（工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。）

*66.对就业总量影响最大的宏观调控政策是 财政政策，货币政策和收入政策。*66.1 财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、„„

*67.扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付，降低税率等措施

*68.货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

*69.扩张性货币政策是通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。*70.政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。*71.收入政策在社会经济中具有如下重要作用：

1.有利于宏观经济的稳定。2.有利于资源的合理配置。3.有利于缩小不合理的收入差距 4.有利于限制收入分配不公问题及其危害 *72.收入差距的衡量指标——基尼系数（最常用的）

73.基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。

74.当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2~0.4之间。*75.基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小

*76.收入政策措施：

1、调控收入与物价关系的措施：（1）制定工资—物价指导线。（2）在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结。（3）实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为。

2、收入平等化措施：（1）个人所得税制度；（2）对遗产，赠与，财产等征税；（3）

发展社会保障事业（解决失业保险，个人的救济等方面的支出。

这是财政的“转移支付”部分）。

*77.劳动力市场的主体由相互对立的两极构成:其一为劳动力的所有者个体,其二为使用劳动力的企业.*78.劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。*79.影响货币工资的因素：货币工资率，工作时间长度和相关的工资制度安排

*80.在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家庭）

众多组分布频率、帕累托定律等。

二、劳动法

1.侠义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。

*2.广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。*3.劳动法的基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了所调整地劳动关系的特殊性,反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。

*4.基本原则的内容在明确性程度上显然低于调整劳动关系的具体规定,但是基本原则所覆盖的事实转台远远大于具体规定.*5.劳动法基本原则的作用:1.指导劳动法的制定,修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一,协调.2.指导劳动法的实施,正确适用法律,防止出现偏差.3.有助于劳动法的理解、解释，*6．劳动法律基本原则的内容：

1、保障劳动者劳动权的原则。2.劳动关系民主化原则。3.物质帮助权原则 *7.保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。

*8.劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。*9.平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。

*10.劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。*11.基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护,即基本权益保障.保障劳动权首先就是要保障基本利益 *12.全面保护是对劳动者权益和权能的保护,包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。

*13。所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。（应当坚持安全重于生产的原则）

*14．劳动关系民主化原则的具体内容是：1。劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；2。平等协商的权利；3。集体协商权和共同决定权；4。三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。5。用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见；6。工会享有参与权、知情权和咨询权等。*15。社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互济性、补尝性。*16。宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力。*17。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。

*18。国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据。

19．我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。

20．劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。

21．国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》《企业劳动争议处理条例》《职工奖惩条例》《劳动保障监察条例》《女职工劳动保护规定》《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。*22。劳动和社会保障部发布的规范性文件成为劳动规章

*23。正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。*24。劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

*25。集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。26。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。27．集体合同分为产业集体合同、行业集体合同。

*28。习惯法是以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。*29．劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。

*30。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规法，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制力，不能由当事人协议予以变更。

*31。依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。

*32。社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病，工伤，失业和生育等情 况下能够获得帮助和补偿。

*33。社会保险制度的主要内容包括；社会保险的体制，社会保险的项目，种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。*33。促进就业法律制度——对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。

*34。职业培训制度：发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。

*35．劳动争议处理制度：为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范„„

*36。劳动法的监督检查的内容既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。

*37。劳动体系划分为：国有企业，集体企业，股份制，私营企业和个体经营单位，外商投资企业——劳动法律制度

*38。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

*39。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。

*40。劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件

*41。劳动关系法：劳动合同法，集体合同法，用人单位内部劳动规则制定法，职工民主管理法，劳动争议处理法

*42。劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。*43。劳动标准法：工作时间法，工资法，劳动安全卫生标准法

*44。劳动保障法：促进就业法，职业培训法，社会保险法，劳动福利法

45。劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。*46。劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。

*47。劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。

*48。劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。*49。劳动行政法律关系是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。

*50。劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。

3。劳动法律关系是双务关系。4。劳动法律关系是具有国家强制性。

*52。劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。

*53。劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务。*54。劳动法律关系的构成要素分别是劳动法律关系的主体、内容、客体 *55。主体：雇主与雇员；工会是团体劳动法律关系的形式主体。

*55.1 劳动者享有的权利：平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以 *51。劳动法律关系的特征：1。劳动法律关系是劳动关系的现实形态，2。劳动法律关系的内容是权利与义务。及法律规定的其他劳动权利。

*55.2 劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生——客体 *56．劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。*57。法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人 *58。完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。

*59。各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备用工权利能力和用工行为能力。*60。劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。*61。劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物 *62。劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件

*63。劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

*63.1 劳动法律行为成立的一般要件，应符合以下基本要求：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

*64。劳动法律事件：指不以当事人的主观意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

三、现代企业管理

*1．企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

2．企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性和抗争性的特征。

3．微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、技术环境。

*4。企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。

*5。经营环境的微观分析：现有竞争对手的分析、潜在竞争对手分析、替代产品或服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。

*6。政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。

7．资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。资源分析的具体内容包括：物质、人力、财务、技术、管理、无形——资源状况。

*8。企业资源优势具有相对性和时间性。

9．能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。

*10。基本活动：生产加工，成品储运，市场营销，售后服务。

*11。支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。12．企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。

13．在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。

*14．企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法。（O机会，W劣势，T威胁，S优势）WO：扭转战略（第二象限）SO：增长战略（第一象限）

WT：防御战略（第三象限）ST：多种经营战略（第四象限）*15。企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。16。一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。*17。差异化战略制定的原则：效益原则、适当原则、有效原则。

*18。企业主要的撤退方式有：特许经营，分包，卖断，管理层与杠杆收购，拆产为股/分拆，资产互换与战略贸易，*19．重点战略与其他的竞争战略不同，它是选择行业内或某一些细分市场作为其目标市场的竞争的领域，以充分满足这个领域的市场需求的战略。

*20。成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧；成本和服务成为竞争的中心内容；行业利润水平下降；行业生产能力增长缓慢

*21。衰退行业的战略制定：1。领导地位战略；2。合适定位战略；3。收获战略；4。迅速退出战略 *22。企业经营战略的实施是战略管理工作的主体

23．企业经营战略的实施：建立和实施经营战略相适应的企业组织；合理配置资源，制定预算和规划；调动群众的积极性，实现战略计划；建立行政支持系统，实现有效地战略控制。*24。战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。

25．企业战略控制由企业最高层控制，其方法分为事前控制、事中控制和事后控制。

*26。决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学性。

27．科学的决策程序：确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。

28．决策方法科学化：两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确。

29．新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。

30．确定性决策方法：量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”。量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。

31．安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额 *32。安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。

*33。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％的时候，企业就要作出提高经营安全率的决策。

34．风险型决策方法：是一种随机决策，要具备5个条件：

1、有一个明确的决策目标；

2、存在2个以上可供选择的方案；

3、存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态；

4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；

5、可测算出种种自然状态发生的客观概率。

*35。决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。*36。决策树的构成有四个要素：决策点，方案枝，状态节点和概率枝 37．不确定性决策方法：

*38．悲观决策标准————————————————————————华德决策准则 乐观决策标准————————————————————————赫威斯准则 中庸决策标准————————————————————————中庸决策标准 最小后悔决策标准——————————————————————萨凡奇决策标准 同等概率标准（机会均等标准）————————————————拉普拉斯决策标准 39．编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法

*40．现代企业计划职能具有的重要作用：使决策目标具体化，有利于提高企业的工作效率，为控制提供标准 41．滚动计划法计划期可长可短，若是计划则按季度滚动，若是中长期计划在按滚动。

*42。PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。43．综合平衡法是指综合考虑影响企业生产经营活动中的各项因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。*44．目标管理的特点：

1、它是一种系统化的管理模式。

2、要求有明确完整的目标体系。

3、更富于参与性。

4、强调自我控制。

5、重视员工的培训和能力开发。*45。建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。

46．市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。

*47。市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域之中，成为企业经营管理的中心环节。

*48。按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。*49。服务，具有不可储存，无法转售，不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施。50．按买方类型可分为消费者市场和组织市场。

51．按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。

*52。消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。*53。影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。

*54。消费者参与购买的角色：倡议者，影响者，决策者，购买者，使用者，*55。根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为四种：1。习惯性购买行为；2。化解不协调的购买行为；3。寻求多样化的购买行为；4。复杂的购买行为

*56。购买者的购买决策过程的构成：引起需求，收集信息，评价方案，决定购买，买后行为 57．学习指由于经验而引起的个人行为的改变。

*58。组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和：产业市场、转卖者市场、政府市场。*59。产业市场具有一些显著特点：1。产业市场上的购买者多为企业单位，数量较小，购买规模较大。2。产业市场上的购买者往往集中在少数地区；3。产业市场的需求具有派生性；4。产业市场的需求缺乏弹性；5。产业市场的需求有较大的波动性；6。专业人员购买；7。互惠；8。直接购买；9。产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品；

*60。产业购买的决策参与者（采购中心）：使用者，影响者，采购者，决定者，信息控制者

*61。直接重构：即企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。

*62。影响产业市场购买者购买决定的主要因素：环境、组织、人际、个人因素。

63．市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。64．设计市场营销组合的四个基本变量（4P）： 产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销（promotion）65．产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。

*66。产品大类是产品类别中具有密切关系的一组产品，又称为产品线

*67。产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码，价格，外观及其他属性来区别的具体产品。*68。产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格

70。品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。*71。商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。

72．一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。

73．包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。

*74。包装策略主要有以下几种：相似包装策略，差别包装策略，组合包装策略，复用包装策略，附赠品包装 策略

75．产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。

76．投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其成长期过渡。以下几种营销策略可供企业选择：快速掠取策略，缓慢掠取策略，快速渗透策略，缓慢渗透策略

*77。在成长期，产品成长期的营销重点是扩大市场占有率和巩固市场地位，采取以下营销策略：1。改进和完善产品，2。开拓新的市场。3。树立产品形象。4.增强销售渠道功效 5。适时降价 *78。产品改良：品质改良，特色改良，式样改良，附加产品改良，*79。服务策略按营销过程可以分为售前服务和售后服务。*80。售前服务:提供咨询，协助选购，提供资料

*81。售后服务：安装调试，提供维修，提供零件，质量三包，技术培训，特种服务 *82。定价的方法有三类：成本导向定价法，需求导向定价法，竞争导向定价法。

*83。折扣和折让定价策略：数量折扣，功能折扣，现金折扣，季节折扣，推广折让和补贴，*84。心理定价策略：整数定价策略，尾数定价策略，声望定价策略，招徕定价策略，分级定价策略 *85。销售渠道是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构

*86。渠道的长度是产品在从生产者流向最终顾客德整个过程中所经过的中间层次或环节

*87。影响销售渠道选择的因素：产品因素，市场因素，企业因素，企业的营销意图，国家的法律约束，中间商的特性等

*88。企业实力是指企业的声誉，人力，物力和财力

*89。独家性分销：即企业在一定地区，一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品

*90．促销策略：广告（是企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响，扩大销售的一种手段），人员促销，营业推广，宣传

91。价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。

92．目标收益率＝1/投资回报率×100％

93．需求导向定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础； 94．逆向定价法的特点。不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。

95．最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。

四、管理心理与组织行为

1．能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。

2．大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。

*3．态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。*4。工作满意度：是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

*5。影响工作满意度的因素：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配

*6。组织承诺的三种形式：感情承诺，继续承诺，规范承诺

*7。最早提出组织承诺的是贝克尔。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关

*8。社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。类型有：首应效应《最先印象对人的知觉 产生的强烈影响》，光环效应《是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性》，投射效应，对比效应，刻板效应《是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征》。

*9。归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。内因，外因，稳因和非稳因。

*10．人的多重需要和组织的报酬形式：成就需要，权力需要，亲和需要，安全需要，地位需要。

11。最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。*12。组织公正与报酬分配的原则：分配公平、程序公平、互动公平。*13。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的人是：弗洛姆 *14。第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华*桑代克

*15。组织行为矫正的具体步骤：1。识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。2。对这些关建行为进行基线测量。3。做功能性分析。4。干预行为。

*16。团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。

17．边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。

*18．团队过程的主要范畴（关键过程）是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。*19。团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。

*20。维护职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。*21。影响群体决策的群体因素：群体多样性（群体异质性），群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。

*22。群体决策有如下优点：1。能提供比个体更为丰富和全面的信息；2。能提供比个体更多的不同的决策方案；3。能增加决策的可接受性；4。能增加决策过程的民主性

*23。群体决策存在的明显不足: 1.要比个体决策需要更多的时间；2。由于从众心理会妨碍不同意见的表达；3。如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；4。对决策结果的责任不清

*24．人际关系的发展阶段：选择或定向阶段，试验和探索阶段，加强阶段，融合阶段，盟约阶段。

25．周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。

*26。根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型。自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型。

27．领导的特质：内驱力，自信心，创造性，领导动机，随机应变的能力。

*28。对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度《领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系》，结构维度《领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标》

*29。领导行为的权变理论的种类有：1。费德勒的权变模型2。领导情境理论3。路径—目标理论4。参与模型 *30。费德勒在20世纪50年代提出了第一个综合的权变模型

*31。在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。32．费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合于特定的领导环境。

*33.以下三个情境因素是决定领导行为有效性的关键:领导者与被领导者的关系；任务结构；领导者的职权 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。

*35。领导情境理论：由赫塞与布兰查德开发的理论，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

*36。而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。

*37。路径—目标理论认为 领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

*38。路径目标理论中，有四种领导行为：指导型（结构维度），支持型（关系维度），参与型，成就导向型 *39。”领导者参与模型”是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度

*40。缺乏情感智力的个体可能拥有出色的受教育经历，长远的远景规划的新想法，但是依然难以成为优秀的领导者。在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商 41．领导理论中的新观点：情商与领导效果，领导替代论，领导技能和职业发展计划。42．优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：

（1）自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；

（2）情绪控制力，即针对具体情况以及恰当的方式表达情绪的能力；（3）自我激励，即树立目标并努力去实现它的能力；

（4）认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；（5）处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。43．领导替代论：领导行为并不是在所有情况下都有效。

*44。领导技能和职业发展计划：加速站，辅导，按需培训，确定领导技能的范畴。

45．有效领导的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。

*47。心理测量，就是将人的智力，人格，兴趣，情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

*48。心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。*49。心理测验的类型：

*按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 *按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 *按测验的人数：个体，团体

*按测验的目的：描述性测验、诊断性测验、预测性测验 *按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 *心理测验的技术标准：信度，效度，难度，标准化，常模

*50。信度，又称为稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

*51。效度，指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。

*52。标准化的步骤：1。选定所需要的测验题；2。抽样选定标准化样本进行试测；3。施测程序标准化；4。从施测结果中建立常模

53．信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。*54。心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。*55。测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：

1、它是培训需求分析的必要工具

2、为培训内容和培训效果提供依据。

3、它是员工职业生涯管理的重要步骤

五、人力资源开发和管理

*1。人性，即人的本性。人具有自然属性（生物属性）和心理属性。

2．自然属性（生物属性）是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。

*3。人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性，个体差异性。

*4。西方的管理理论中，存在着四种人性假设，也有四种不同的管理方式。经济人、社会人、“自我实现人”、复杂人。

*5。经济人，又称唯利人，实利人

*6。美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥是 社会人 假设说的代表人物。

7．对以上几种人性假设应当予以正确的评价：

1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。

2、四种人性及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。

3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。

4、四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。

8．所谓人本管理，即以人为根本的管理。其基本含义：

1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。

2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。

3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。

*9。人本管理原则：

1、人的管理第一。

2、满足人的需要，实施激励。

3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。

4、以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。

5、和谐的人际关系。

6、员工个人和组织共同发展。

*10。人本管理的机制。

1、动力机制；

2、约束机制；

3、压力机制；

4、保障机制；

5、环境优化机制；

6、选择机制。

11．人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

*12。人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：

1、人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。

2、人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。

3、人力资本具有时效性。

4、人力资本具有收益性。

5、人力资本具有无限的潜在创造性。

6、人力资本具有积累性。

7、人力资本具有个体差异性。

13．所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

*14。人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本投资的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。

*15．人力资本投资支出分为三类：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。

（机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本）（人力资本投资一旦发生便不可回撤，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。）

16．人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本 投资的培训支出和个人培训支出。

*17。影响私人投资收益率的因素包括：1。个体偏好及资本化能力2。资本市场平均报酬率；3。货币的时间价值及收益期限；4。劳动力市场的工资水平；5。国家政策 18．人力资本投资收益率变化规律：

1、投资和收益之间的替代和互补关系。

2、人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。19。人力资源开发目标的特性： 开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。

*20。人力资源开发目标的多元性：人力资源开发目标社会发展需要的多元性，人力资源开发目标个体发展需要的多元性；不同员工的发展需求不同；员工的发展需求可能改变

*21.1 人力资源开发目标的整体性：目标制定的整体性，目标实施的整体性，目标不相互孤立

*21。人力资源开发的总体目标： *促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标；

*22。人的发展具有下列特征：一是充分发展的可能性；二是发展方向的多样性；三是发展结果的差异性； 23．人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。24。个体或群体的潜能值PV＝ID 其中，I智力，D动机

25．所谓人力资源的心理开发，主要是运用心理学和行为科学发展的成果。

26．开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。

*27．人力资源的生理开发要研究温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以防护。

*28。调动人的积极性主要有四个途径：需要激励，目标激励，行为激励，综合激励

*29。人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系，创新能力激励体系，创新能力配置体系。

30．影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。

31．人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。

*32。人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。

32．在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力。组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能。*33。组织开发的目标：提高组织的能力；提高适应环境的能力；改善组织内部行为方式；提高组织内成员的工作热情，工作积极性；满意程度；提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。

*34。组织开发的主要方法：库尔特利温的散步模式；拉里格雷纳德的过程顺序步骤模式；哈罗德莱维特的相互作用变量模式

*35。三步模式：解冻、改变、重新冻结。

*36。管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。*37。人力资源开发活动的环境包括社会环境，自然环境，工作环境和国际环境 38．人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

*39。劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性 40．人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系例活动的总称。

*41。从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。（主要是指对人的思想，心理和行为进行有效的管理，充分 发挥人的主观能动性，以达到组织目标）

42．现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。43．现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。*44。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任务。*45。现代人力资源管理的特征：

1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。

4、在管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

5、在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

6、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。

7、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合的管理。

8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。46．人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者，总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和动力。47．人力资源管理是现代企业管理的核心。

*48．人力资源管理有如下重要作用：

1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力

2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。*49。对人的管理是现代企业管理的核心 *50。现代人力资源管理的基本原理：

１。同素异构原理：总体组织系统的调控机制

２。能位匹配原理：人员招聘，选拔与任用机制；

３。互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制； 4。效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制； 5。公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制； 6。动态优势原理:员工培训开发、绩效考评与人事调整机制

*51。现代人力资源管理的原则：

1。完整全面地看待人的因素；2。使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。3。肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼 4。鼓励员工自立自强；

5。不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息；6。不要高估自己而低估下属的能力； 7。领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚；

8。因人而异，随机相宜，适时适度，有理有利有节

52．所为高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。

53．人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。

*54．企业人力资源管理的职能:吸收，录用，保持，发展，评价，调整

*55。现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额，员工的绩效管理，员工技能开发 *56。现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究，人员素质测评

第五篇：人力资源管理师三级知识点总结

人力资源管理师三级知识点总结

一、笔试：

是一种古老而最基本的选择方法。是让应聘者在试卷上笔答事先拟定好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以定成绩的一种选择方法。通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断对岗位的适应性。

两个层次：一般知识和能力与专业知识和能力。

优点：

1、可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；

2、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花少时间达到高效率；

3、对应聘者来说心理压力少，易于发挥；

4、成绩评定比较客观。

缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力、操作能力等能力要求。

笔试往往作为评聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

(一）分析简历结构

(二）审察简历的客观内容；主观内容：个性描述

(三）判断是否符合岗位技术和经验要求

(四）审查简历的逻辑性。

(五）对简历的总体印象

判断应聘者的态度

关注与职业相关的问题

注明可疑之处

1、命题是否恰当

2、确定评阅计分规则

3、阅卷及成绩复核