第一篇：如何招聘更好的销售

如何招聘更好的销售

作者：Tom Searcy 来源：商业英才网

发表时间：202_-04-23 人气数：4034 评论数：2 收藏数： 4

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招聘并不是什么新鲜事。早在公元前2200年，中国人就使用口语考试来招聘和留用公务员。据记载，古希腊的医生希波克拉底是第一个创建人格模型的人，这个模型分为四种类型，在公元前340年，柏拉图把这四种类型描述为哲学家、监护人、工匠和科学家。

《破译人格密码》（“Cracking the Personality Code.”）一书的作者之一Dana Borowka表示，“今天，市场上大约有2500种认知能力和人格测试。”Dana Borowka还表示，“所有的经理都希望选择对的销售人员。唉，但是事情并不总能够顺遂人愿。”

Borowka为全球数百家公司工作，帮助他们通过使用强大的人格测试工具改善招聘工作。他估计今天大约有30%的公司都会对应聘者进行某种形式的人格测试。

我以前列举了Borowka关于如何使用深度工作人格测试挑选适当的销售和市场营销人员的四个建议。下面是另外四个建议：

1.分析职业活动兴趣。Borowka 表示，“特定的人格测试能够帮助你获得各种信息，这些信息可能支持这个人目前的职业选择，也有可能帮助他们发现、考虑或者计划另一个职业生涯的方向。”这并不是说你会向某个求职者或者目前你正在管理的员工建议选择另一个职业方向。相反，你应该用这些信息来确认对方是否适合这份工作。所有的公司都希望确保他们在合适的岗位上选到了合适的人，有效地利用了这些人力资本，充分发挥了这些人才的能力。

2.评估他们对测试的反应如何。你还应该利用测试对所谓的“印象管理”进行评估。这对于了解结果的准确程度来说是非常必要的，可以帮助你弄清楚对方是否在“伪装”或者谎报自己的情况。一个预测潜在候选人成功的关键因素是在面试中衡量真正的人格和风格。深入的工作风格和人格评估准确描绘了候选人的人格、工作风格以及对公司文化的适应程度。“如果测试中没有具备相当的规模，那么就很难告诉你这些数据的准确程度。”Borowka表示，“一个测试至少需要165个问题，才能够收集足够多的数据。”

3.列出长处和弱点。还记得本.富兰克林的选择吗？富兰克林在面对重要问题的时候，有一个决策流程。他把一张纸分成两栏，左边一栏列举做某件事的理由，然后右边一栏里列举反对的理由——也就是对利弊进行比较。这非常像银行的借贷记账法，这个简单的工具为分析信息提供了极大的帮助。通常，只要快速扫一下这两栏列表里的内容就能够让他获得足够的信息进行正确选择。Borowka建议你对申请某个职位的候选人或者你在管理的员工进行人格分析的时候做同样的事。就好像银行的借贷记账法一样，一个人的每个长处都对应着一个缺点。果断是一个长处，然而这种人格可能会过于自信，对于他们处理的人来说可能过于武断。

4.设计能够深入了解对方人格的面试问题。为了在面试中更深入地了解对方的人格，你需要设计更详细的面试问题。Borowka表示，“忘掉那些老掉牙的问题吧，比如什么„谈谈你的长处和弱点‟之类的问题。”Borowka建议，“相反，让我们假设你想要搞清楚他们会如何应对压力。”你可能会要求候选人给你举一个自己犯了严重错误的例子，并且说说他们是如何处理的。问问他们认为当他们处于压力之中时，别人会如何看待他们。说到犯错误的时候，看看他们是否责备其他人，还是对结果负责？听听他们的描述。他们是否寻求帮助？观察他们的身体语言、语音语调，看看犯错或面对压力会让候选人表现出多少不安全感。

第二篇：如何更好的销售

如何更好的销售杨洪彦

一、销售前的准备首先要对现有小区的性质和户型、对顾客群有个了解、包括顾客群的消费水平及习惯等，同样对自己的产品特色、竞品的动态都要有所了解。售前准备还包括助销工具的准备，卖场环境的布置等等

调动情绪

二、调整自我的情绪，积极的心态和情绪是一种状态，是一种职业修养，时间到顾客的一种条件反射。没有人会喜欢一个情绪低落沉闷的导购的，所以我们与顾客沟通时要时刻保持一种巅峰状态

怎样使自己保持这种状态呢？

A忧虑时想到最坏的情况

B、烦恼时自我安慰（人生不如意事十之八九要常想一二）

C、心理暗示对自己说我要开心我要而不是不要不许，前者会使你开心后者会使你低沉。

三、建立信任感

只有顾客对你产生信任，才会对你的介绍感兴趣，才能认同你的观点达成销售。那如何与顾客建立信任感呢？

1、共鸣：找到与顾客产生共鸣的切入点，如共同的爱好、观点、也就是所有

和顾客有交叉点的地方，从而产生共鸣建立信任感。也要认同顾客的观点。

2、节奏：和顾客沟通要与顾客在同一个节奏上，与顾客同频。

四、找出问题的关键点：要明白顾客最真实的需求比如：顾客购买的真实原因、用途等

五、提出解决方案并塑造产品价值：针对问题做出最好的解决方案，同时塑造我们的产品价值和利益点。

六、做好竞品分析：知己知彼、百战不殆

七、化解疑虑帮顾客下决心

当我们介绍完产品时，顾客也很认同但却迟迟下不了决心购买，这时就要我们来帮他一下。

例：请问您还有什么需要考虑的吗？

答：我还要回去和家里人商量一下？

问：那您认为您家人最关心的会是什么问题呢？

这时他只要说出问题你就可以解答了。

还有无非就是价位之类的问题了这些都是可以当场化解的疑虑。

八、成交踢好临门一脚

适时的催促顾客成交，帮顾客下决心现在就购买

提问有两种一种是开放式一种是封闭式

多提封闭式问题：您是现在送货啊还是下午送货啊？您是要11B还是23B啊？ 当提出封闭式问题时，这时是顾客最矛盾的时候，所以这时我们就先不要说话，而是用眼睛看着顾客，用眼神交流，等待他做出选择。抓住时机带领顾客办手续

九、售后服务

除了正常的售后服务外还要为顾客提供延续性服务（定期回访、短信问候、上门免费检修、赠送小礼品）

十、要求顾客转介绍

不要不好意思，顾客给我们转介绍实际是对他自己的认可，这是一种心理满足。要把顾客变成我们的销售人员。

第三篇：如何更好地销售自己

如何更好的销售自己

圣诞节那天很多人都会听到《圣诞老人进城来》(Santa Claus is coming to town)这首著名的圣诞歌曲，其中一句歌词一直留在我的记忆里：“圣诞老人列了一张表，检查两遍，找出谁是坏孩子谁是好孩子。”我想以此来引出对那些收到面试通知而缺乏面试经验的求职者，对于求职者来说，各个都是“好孩子”，但雇主总要从中挑选最好的。

春节过后，企业的一个财政刚刚结束，一个新的财政刚刚开始。而在每年的这段时间，总有人由于种种原因被老板炒了鱿鱼，或者炒了老板的鱿鱼，无论哪一种情形，面对你的是一次新的求职经历；与此同时，大学的应届毕业生，此时也正是求职的高峰期，对于这些毕业生来说，在求职过程中，将面对的是人生第一次的求职经历。

当你收到邀请去同有用人权的人进行招聘面谈时，你自然想要知道该如何进行面谈，你想做的绝不仅仅是得到面试的机会，你希望这些面谈能使你如愿得到那些工作。因此，有必要了解一下面试的策略。

为了增加尽早得到工作的机率，在去面谈之前，要先对该单位进行研究。这将使你在未来的雇主头脑中赢得比其他应试者优胜的地位。

研究之后，如果定好了面谈时间，你要立即询问他们是否有关于他们单位的一些文字资料，如果有，请他们给你寄一份，以便在面谈之前有足够的时间阅读。或者，假如面谈是在第二天，那么你今天就自己去取一趟。

与此同时，如果有条件，迅速上网查找有关该单位的文章和各类信息。浏览他们的网站很重要，其他网站关于他们的信息是重要的补充。Google是一个很好的搜索引擎，只要你在它的搜索栏里输入该单位的名称，你会找到关于它的大量信息。

最后，向朋友和亲戚打听一下，看他们是否认识在那里工作或曾经在那里工作过的员工，如果有，请他们帮忙介绍一下，赶紧与他们保持联系。

你需要对单位的历史、目标和宗旨有一个大致的认识。所有的单位，无论大小，无论其效益好坏，也无论信誉如何。如果在你走进他们的大门之前，进行了这些努力，对单位有这么多的了解，那会给他们留下极为深刻的印象，请相信这一点，因为绝大多数求职者从来不愿付出这样的努力。因此，如果你已经对该单位有所了解之后再进来，你原来的努力马上就会使你在众多求职者中脱颖而出，从而将极大地增加你得到这份工作的机会。

为了增加使尽早得到工作的机会，在面谈中别说废话。麻省理工学院的研究资料表明，一般说来，最后受雇的人是那些在面谈中听说各占一半的人。也就是说，在面谈中他们用一半的时间听雇主说话，一半的时间他们说。那些不懂得这样做的人，求职往往失败。在面谈中把谈话的焦点放在你能为雇主做什么，而不是谈雇主能为你做什么。你应该让雇主看到你将是他在单位里的一为潜在的得力干将。

最后，为了增加尽早得到这份工作的机会，面谈后的当天晚上，坐下来给你白天整个面试过程中见到的每个人写一封感谢信（邮寄、传真或email发送）。不仅包括雇主和面试官，还包括他们的秘书、接待员和其他给过你友好帮助的人。不要敷衍了事，要表现出你个人的风格。

感谢信对你能否尽快得到工作是至关重要的。小张参加了一家公司招聘的公共关系经理的面试之后，当晚就寄去了一封感谢信。她最后得到了那份工作，后来她问上司为什么要她，回答是，他们之所以决定录取她，是因为在35名申请者中，她是唯一在面谈后致信表示感谢的求职者。

以上的策略，其实不仅适合求职者，也有助于营销人员成功拜访客户，成功销售了自己也就销售了产品。

最后送给此文的读者几行诗句：“双叉道自黄树林中分出，遗憾我不能同时走两条路，我选择人迹较少的一条，自此面对截然不同的前途。”

第四篇：销售招聘

*************有限公司

招聘

销售主管（2人）男女不限

主要岗位职责：

1.区域市场开拓、了解市场动态、制定并执行销售策略。

2.做好部门人员指导和管理工作。

3.区域市场客户的维护和服务。

4.执行被批准的或上级下达的开发计划，定期做出开发报告。

岗位要求：

1.专科以上学历，具有较强的市场开拓能力，较强的谈判能力。

2.吃苦耐劳、责任心强，有较强的学习能力和团队合作精神。具有一定的管理领导能力。公司提供良好的发展平台，有相关工作经验者优先。

3．具有一定的政府公关能力。

4.有驾照者优先

待遇：面谈

销售专员（8人）男女不限

主要岗位职责：

1.根据部门总体市场策略编制自己的销售计划及目标。

2.负责公司的产品销售工作和完成各项指标。

3.管理开发好自己的客户，拓展与老客户的相关业务。

4.与客户保持良好沟通，实时把握客户需求，提高客户满意度。

岗位要求：

1.热爱销售工作，有市场开拓精神，具有独立的分析和解决问题的能力。

2.工作认真、积极、有高度的责任心，具有敏锐的市场眼光和良好的职业操守。

3.成熟的沟通技巧、公关能力及良好的团队合作精神。

4．有驾照者优先

待遇：1800+提成+奖金+保险（转正后）

公司地址：

联 系 人：

第五篇：中小企业如何更好的招聘优秀员工

中小企业如何更好地招聘优秀员工

有关调查表明，近几年来，我国中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方面：资金、管理、技术、人力资源和市场。从人力资源管理者角度分析，对于中小企业来说，人才的开发利用，尤其是专业技术人才的开发利用，是其最大的困难之

一。有些中小企业花大力去招揽人才，结果却收效甚微，而一些大企业在这方面却常常是门庭若市，有很大的选择余地。

因而，小企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，突出本企业的核心价值观，吸引人才到企业工作。总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。

一.结合自身实际，整体规划

首先，要结合自身实际。中小企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要以生存和快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上抓机遇，在管理上抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力，找到适合自己公司的员工。很多企业在招聘时，过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘来的员工是完美的员工呢？

其次，整体规划。招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。

二.坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则

企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良

好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。能岗匹配，才会使企业的的任务和目标得以充分实现，员工的个人价值得以更好地发挥。

许多企业在人才招聘引进时，重视技能表现的同时注重对人的职业道德、个人修养和价值观的考察。品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。此外，还有一个需要在招聘时引起重视的是应聘者的价值观。认同企业价值观的员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提高组织整体绩效。

三.做好招聘的精心准备

制定职位说明书。很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，应该招聘一些熟悉本公司同类业务的员工，最好是有一定经验的，根据不同的岗位制定出不同的招聘标准。

做好招聘预算。很多中小企业在招聘时往往没有先做预算，招聘过程中需要多少经费再由老板批准，这样往往会影响计划的实施。招聘前先明确经费预算有助于更好的做好计划工作，如选择何种招聘方式、选择何种宣传媒体，时间以及场地的安排，招聘人员的选择等，从而减少工作的盲目性。

组成招聘小组。由于招聘工作是一个系统的过程，所以不仅仅是人力资源部门的工作，其他有关部门也必须共同参与，最好是由有关的人员组成招聘小组，招聘前应该让大家共同讨论，制定统一的招聘标准，避免聘用决策的分歧，并对招聘小组成员进行专业化的培训，同时进行明确分工，如谁负责面试、谁负责接待应聘者等以及明确决策权力的细分，以便招聘工作的顺利进行。

四.灵活的选择招聘途径

进行一定的外部招聘，为企业注入新鲜的血液。中小企业可以在大学毕业生中招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘各种本公司所需的员工。同样也要拓

宽招聘的途径，要积极利用报纸广告，人才市场，校园招聘，网上招聘等等。对于员工来说，中小企业有许多大企业所不能提供的机会，如由于发展的需要，对有能力的员工非常重视，有才能的人很容易脱颖而出；工作的划分不细，员工可以在工作中得到更全面的锻炼等。企业的招聘广告应该突出这些“亮点”。另外，招聘广告的用词要注意体现出对人才的渴望和尊重。在招聘过程中设立咨询电话回答应聘者的提问，增加应聘者对企业的了解，吸引更多求职者。同时也可以进行相应的内部招聘，人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。

五．做好面试和营造良好的面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒服，确保面试过程不被打扰，以保证面试的效果，同时也体现我们对应聘者的重视和尊重。企业营造的宽松的、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真实的实力。选用适合本企业本岗位且形式灵活的面试形式。面试中可提问前先确定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵活提问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻松的氛围，采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息，了解应聘者的经历、价值观等。

对于一个中小企业来说，录用阶段中吸引优秀人才加盟企业也是一项重要的工作。首先，应该让优秀应聘者尽可能多的了解企业的信息，一方面让他们了解企业的发展前景，增强他们对企业的信心。另一方面，也让他们了解企业面临的挑战，鼓舞他们的斗志。再次，最好提前拟定出企业的薪酬待遇，还要更多的强调非薪酬待遇，激起他们的事业心。最重要的是，要吸引优秀的员工必须行动迅速，表现出企业对它们的重视，这样更强化他们对企业的兴趣。

六．招聘后续

发放录取通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职手续。除此以外，招聘的后续工作还包括：

1．进行上岗培训。一定的岗前培训有利于员工更好地熟悉并融入企业，在进行岗位专业技术培训的同时，也应注重对企业整体的培训，例如企业的标志与由来，企业的发展历史，企业的服务与产品，企业的品牌地位与市场占有率，企业的组织结构与领导，企业文化与企业的经营理念，企业的战略与企业的发展前

景，科学的岗位说明书、规章制度与相关的法律文献等。

2.激励策略。薪酬虽然是吸引人才的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业的整体环境。具体包括：薪酬、工作满意度、亲和力、个人发展和考核等。过去那种简单的工资、月奖和年奖的激励模式已无法满足他们的需要，必须建立起体现时代特征、多层次、多内容的员工激励机制。在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下原则：让员工分享企业发展成果的原则；物质激励与精神激励相结合的原则；短期激励与长期激励相结合的原则；激励力度适度的原则。

3.薪酬策略。企业在薪酬策略的选择过程中应以企业的发展战略为前提。对于处于起步阶段的大多数中小型企业而言，其发展战略一般是开发产品、扩展市场，需要优秀人才的加盟。但由于资金、规模、知名度等方面的劣势，对于竞争激烈的优秀人才来说，必然会存在一定选择上的风险。因此，薪酬策略应以激励型为主，以未来的预期收益抵消目前收益上的风险，这样才能对优秀人才特别是风险偏好型人才产生足够的吸引力，使之在风险和收益的权衡中，觉得值得冒风险，只有这样才能真正地吸引和留住人才。随着中小企业的不断发展，在薪酬策略的选择上要进一步考虑薪酬的竞争性和在人力成本方面的承受力。

4.招聘效果考核。在公司招聘结束后，公司应对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，可从这些标准进行考核：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。根据招聘效果进行招聘计划的评估与调整，以备下次企业更有效的招聘。