第一篇：各国高技能人才培养的特点

日本、韩国高技能人才培养特点：

（一）、制定职业资格证书制度, 严格实施技术人才认证制 职业教育发展较好的国家, 普遍推行学生毕业证书和职业资格证书并重的制度, 进行专业技能鉴定.颁发职业资格证书,以及制定和实施职业资格认可制度。

1.日本技能鉴定制度

日本是亚洲地区实施职业能力评价制度具有高成效的代表性国家之一, 技能鉴定制度是日本职业能力评价制度的核心。日本国家技能鉴定的技能等级主要分成7 种: 特级、一级、二级、三级、基础一级、基础二级及单一级。日本国家技能鉴定的实施有从中央到地方的上下数个环节组成, 技能鉴定由劳动大臣实施, 中央职业能力开会协会编制试题, 都道府县职业能力开会协会则负责技能鉴定报考申请受理、考试实施等业务。在日本的企业中, 无论是哪个行业, 只有取得职业资格, 才能工作。

为迎接经济全球化的到来, 推动技术人才的培养, 1999年, 日本成立了“日本技术者教育认定机构”, 作为大学之外的教育审查机构, 开始参与对高等教育机关有无技术人员教育资格的认定工作。“日本技术者教育认定机构” 的认定标准同世界通用的技术人员教育认定标准一致.并相互承认对方审查的结果。

为了培养国际通用的技术人才, 从19 9 9 年夏天开始,日本着手制定以理工科大学为对象的评价认定制度。通过这种制度, 对大学毕业生、企业等分散的技术人员进行认定。日本希望通过试行这种认定制度, 争取英美等国承认,并相互磋商制定新的认定制度。建立认定制度的目的是使技术人才能参与国际性竞争。.韩国技术资格鉴定体系和技能士模式

为了引导职业教育适应产业社会的发展要求, 提高技术和技能人才的素质和社会地位, 韩国1973 年颁布了《国家技术资格法》, 正式引进和实施资格鉴定制度。技术资格鉴定的工种分三个系列共737 个, 其中技术系列275 个工种, 技能系列433 个工种, 服务系列29 个工种。经过多年的运行, 韩国技术资格鉴定形成了规范化的组织实施程序和现代化的技术支持系统。韩国国家职业资格体系分为国家资格和民间资格。国家资格又分为国家技术资格和国家执业资格, 民间资格分为国家公认民间资格和纯粹民间资格。韩国国家技术资格体系分技术类和服务类两种类别, 服务类分为商业管理和其他服务。技术类资格体系分为五级, 分别为专业工程师/ 技术士, 高级师傅/ 技能长, 工程师/技士, 行业工程师/ 产业技士和师傅/ 技能士。服务类中的商业管理有三级.其他服务有三级。技术类资格层次划分的依据是能力范畴、复杂程度和所需知识经验基础的高低。韩国对国家技术资格获得者制定一系列优待政策, 凡获得国家技术资格证书者具有就业优先权, 工资待遇相应较高。按照《国家技术资格法》和《技能奖励法》规定, 政府、地方自治团体、企业主对资格取得者给予优待政策, 如企业主为技术士每月增加津贴2 0万韩元。

韩国政府对职业学校毕业生授予技术员、技能士职称, 对政府与社会公团职业训练所等机构的合格结业者授予准技能士、技能士职称。技术员、技能士分成不同级别。专科大学学生在毕业前必须在技能士一级或技能士二级的国家技术资格考试中合格, 否则学校将不向用人单位推荐。公共职业训练为17 一27 岁的青年提供第二、第三产业技能训练, 学业合格者最高授予二级技能士资格。企业内职业训练体系中, 脱产集中和分层次进行培训, 设有提高技能水平和开发教育的技工班、管理者班、监督者班、经营者班等。

韩国技术资格鉴定的实施, 使技能型人才、技术型人才和技能技术复合型人才的资格鉴定一体化, 实现韩国技术资格鉴定的一元化管理的资格制度和就业准人制度。这个制度是教育与劳动力市场结合的主要手段, 具有认证劳动者所具有的人力资源价值的效果.成为同学历一样显示劳动者具有的人力资源价值的信号机制。这个制度使韩国的职业教育和普通教育相互沟通、互相街接;使无学历的人、职业院校毕业生和普通高等院校毕业生都有成才的渠道和晋升的通道;使那些技能型人才从初级晋升到中级所要求的工作经历和时间很短, 从中级晋升到高级所需要的工作经历要求也不长, 有利于年轻人奋力上进。

(二)企业采取可持续发展的多元化员工培养模式

长期以来, 日本政府一直鼓励和推动企业职业技能鉴定工作的发展, 建立培训、考核、使用和待遇相结合的激励机制,营造重视技能、尊重高技能人才的良好氛围, 为高技能人才的成长和脱颖而出提供良好的发展条件。日本中央和地方政府建立了各种职业培训机构。19 92 年, 全日本共有105 所全国性的职业培训机构.27 家由地方政府开办的培训机构。此外, 还有中央和地方政府、国家认可的雇主培训机构作为公共职业培训机构, 共实施三种不同类型的培训, 分别是初级培训、提高培训和职业能力再开发培训。日本企业花费大量时间和人力培育了大批技术精湛的高技能人才, 主要的经验是: 1.重视企业文化建设, 形成长期激励机制

企业文化的实质和核心是“ 团队精神”。企业信奉“ 和为贵”以及忠诚的伦理观, 倡尊重人、相信人, 承认员工对企业的贡献。日本企业高技能人才开发是以人力资源管理的特点而展开的。日本企业人力资源管理具有终身雇佣、年功序列、团队合作及家族化等特点.其中终身雇佣的人才留用政策, 能够有效促进员工和企业目标的一致化, 有助于削减短期培养成本。

2.职业发展留人

突出表现是企业指导技能人才和全体员工的职业生涯设计并与他们共同努力.促进其职业生涯计划的实现。日本企业的有效措施是:(l)“ 上下一致、一专多能” 在职培训

在进行高技能人才开发时, 日本企业普追采取“ 上下一致、一专多能” 的方法, 所谓“ 上下一致” , 就是凡企业员工, 不分年龄、性别和职务高低及工种不同, 都要接受相应层次的教育培训;培训目标就是“ 一专多能” , 各级员工既要精通一门专业技术, 又能参与经营管理, 具有较强的适应性;培训内容,有层次性的纵向教育培训, 即针对一般员工、技术人员、骨干人员、监督人员、管理人员以及经营领导人员而设立的不同的教育培训内容.也有职能性的横向教育培训,主要根据员工履行不同职务职责所需要的“ 人才幅度” 而定。

(2)按年度编制培训计划

根据现实需求, 实施岗位适应性培训、转岗培训、师傅带徒弟式的传帮带、业务技能提高培训、制度规范培训、OJT(在职培训)、Off一JT(离岗培训)等活动, 提高员工的技能操作水平。

(3)注重高技能人才复合能力的提高和心理素质的培养 对高技能人才的培养不仅注重知识、技能、能力或经验等的培训开发, 还重视对他们工作积极性和创新性、团队合作意识、企业忠诚度等心理素质特征的培养。因为只有具备了健康心理家质特征的高技能人才, 才可以为企业做出真正的贡献。

实施“ 通才型” 的培训制度。(l)要求人人参加企业培训;(2)精神培养与技能培训相结合;(3)挖掘员工潜能, 协助员工成长;(4)采取“ 职务轮换方法”.培养通晓企业全局的“ 通才”。“ 在工作中学习” 已成为日本企业员工的共识。

韩国三星集团把人才开发作为企业发展的第一要务, 采取了各式各样的措施, 引进、培养和重用人才。形成了录用人才公开考试, 培养人才不惜成本, 使用人才能力优先, 网络人才超前出众的人才管理模式。

三星非常重视人才的培训教育, 每年拿出1 亿元以上资金用于培训, 培训内容主要有: 人社教育, 培育忠诚精神;脱产学习, 培育各种技能, 内容包括企业精神教育、谈判管理等技能培训、新知识新科技讲座、外语、计算机知识、国外经济动向等;旅游式培训, 培养世界眼光, 强化人才的国际意识和经验,实行“ 地区专家制度” , 计划每年选派中阅名具有发展潜力的、已在公司干满3 年的员工出国推销三星的产品;创造性培训, 在“ 设计优先”、“ 站在世界技术制高点” 的思想指导下, 注重培养高端创造性设计人才。

在任用人才上, 打破家族、学历、资历、地域限制, 不看学历, 关注能力。使用人才以能力优先, 重用才能出众的技术人员。在聘用技能人才方面, 打破常规, 树立全球眼光, 不顾忌人才的国籍, 强化现有核心人力的全球化能力, 在美国、日本和中国的著名学校中挖掘人才.给予奖学金。三星在全球网罗人才.把搜寻到的人才分为S、H 和A三级, S 级(超级人才);H 级(拥有很大潜力的人才);A人级人才比S 级稍逊, 但也是具有成果和潜力的人才。

(五)加大吸引高级人才力度

韩国吸引人才的优惠制度

从1952 年起韩国制定了一些引进和使用不同人才的制度, 主要引进的高级人才有:(l)IT、生命工程等领域的国外技术员, 弥补国内中小企业缺乏的专业技术人才, 提高企业的技术能力。(2)国外优秀的电子商务人才。为了支持国内风险企业急需的IT以及电子商务等尖端技术领域。(3)实施IT卡制度, 对急需引进的高级人才发放IT 卡, 以各种优厚条件吸引国外人才, 以解决国内IT优秀人才的供应不足以及国内IT人才费用的增加.英国高技能人才培养政策的特点：

英国高技能人才培养政策具有比较成熟的运行机制，健全的制度保障，灵活、易行的措施和高效广泛的成果，这些与英国高技能人才培养政策的特点有着密不一可分的联系。

1、政府地区的多元协作

合作的方式多元化，合作的基础为完善的法律体系，以政府为核心，政府和部门、地区之间的合作以市场最大的经济利益为根本。

2、科学规范的调研制度

由于人才开发事业的持续性和社会经济条件的不断变化，英国建立了定期的政策调研制度，并在长期的实践中不断科学规范化从而能够较为准确及时地掌握技能人才供需的动向，为政策的调整提供可靠的依据。每个政府报告、每一项措施出台后，都定期进行总结和回顾，及时调整。

3、经济手段的调节机制

英国高技能人才培养政策的另一个重要特点是:采用经济手段调节政策机制，来保障和鼓励技能人才培训的开展，吸引和激励人们投身于技能开发。主要举措有:制定税收优惠政策、设立培训项目基金、发放培训津贴，立法规定带薪教育培训假，要求企业对职业资格证书持有者与技能等级提高者，在薪资与晋级方面予以优先，奖励技能竞赛优胜者等等。

4、职能明确的培训体制

为保证培训与考核工作的严肃性、公正性和高效性。英国发达城市和地区大多采取标准制定与培训实施分开、培训与考核分开、考核与培训项目的公开招标与透明评审制度。政府、行业组织和培训机构在培训与考核体制中职能分担明确:如政府负责技能人才培养的宏观规划、制定相关的法规政策、组织审议和批准培训项目，认定职业资格等。必要时组织临时的项目委员会负责重大项目的决策、议案和审批。而行业组织负责制定技能标准、考核大纲并组织考核，以及对培训机构培训方案的认定。培训机构负责培训的具体实施，包括培训方案制定、培训课程的开发和实施等。

5、以人为本的政策理念

高技能人才培养的最终目标是为了社会的进步和人的全面发展，英国高技能人才培养正是从人、社会、经济的和谐发展出发，以人为本。正如技能策略白皮书所说:“技能策略是为了确保雇主有合适的技能支持企业取得成功，个人能获得就业能力和充分发展的能力。”由于产业结构、经济发展水平、以及文化差异，英国高技能人才的培养，更注重员工技能的终身发展，就是注重关键技能的培养，开发CPU培训项目。这种技能不仅满足目前的岗位技能需要，而且具有以目前岗位能力为基础，适应岗位、经济、技术不断发展的能力。

德国高技能人才培养特点： 1.推行“双元制”职业教育

德国法律规定“凡初中毕业不再升学的学生,就业前必须接受二年半至三年的双元制职业培训。”企业不得接收未经培训的员工, “双元制”教育强调的是理论和实践密切结合,接受培训的学员具有双重身份,既是在校学生,又是企业员工。学员每周1～2天到学校上课,其他时间在企业实习。其中,学校着重教授专业课和文化基础课等理论教育,企业着重实际操作训练,两地都设有演示车间、实训车间,学校甚至部分接受实际生产订单,利用培训车间承担实际工程项目,使学员从入学起就开始直接接触今后工作的环境,实现了理论和实践的相互渗透。

目前,全德2/3以上的就业人员接受过双元制职业培训。“双元制”教育密切结合了供需双方要求,在德国社会市场经济条件下,职业教育的供需结合是在科学预测的基础上,通过职业咨询、合同签约等手段来实施的。需要接受双元制培训的学生,早在毕业前就向各有关部门及企业咨询。咨询是双向的,既指导学生选择企业,又帮助企业选择学生,这种双向选择的结果在学生参加双元制教育前以合同的形式加以确定,保证了供需双方的紧密结合。职业学校和企业共同制定学员的教学培训计划,企业会根据市场发展需要来决定培训内容,使学员培训从一开始就同市场需求密切结合起来。

2.德国企业成为培养高技能人才的重要动力

德国的企业非常重视人力资源开发,他们普遍认为,人力资源的规划和培训是企业的一件很重要的事情,对人才培养,培训的投资就是对公司未来发展的投资。人力资源是企业的宝贵财富。在德国的技能人才培养中,企业培训起着主导的作用,职业学校只起着配合和服务的作用。而他们的企业培训,则又分为企业内培训和跨企业培训。企业内培训可分为五大类,一是工业教学车间培训,这是企业内培训中质量最高的培训,多数在主要或大型企业中进行,其主要特征是培训与生产过程分离。二是非系统的工业培训,主要在中小型企业中进行。其主要特征是培训与生产过程联系密切,大都在生产车间中进行。三是传统的手工艺培训,其主要特征是培训与生产过程联系最密切,教学全在生产现场进行。四是办公室和服务业的系统培训,通常由大企业或行政机关负责,其主要特征是把职业学校的理论教学与企业或行政机关的实践培训联系起来;增加与实践相关的理论知识的教学比重。五是办公室和服务业的非系统培训,主要在中小型企业和办公室进行,其主要特征是通过实地操作来学习。跨企业培训是由若干个企业联合起来进行培训,也有一些地方当局参加的,一些职业学校的教学车间也用于跨企业的培训。跨企业培训在各职业领域中的分布很广,而且占有一定的比重。在具体的培训方式上,各企业都结合自身的实际作出选择,决定采用何种方式。

加拿大高技能人才培养特点：

1、多元化的教育体系

加拿大职业教育的主要宗旨是为所在社区服务，教育模式由企业职业教育和学校职业教育组成。办学形式上,采用学历教育与非学历教育结合、全日制与短期培训结合、理论与实际结合、普通教育与继续教育结合,形成多元化与多规格的办学体系。

2、灵活的学制

加拿大职业教育学习制度的灵活性比较大,社区学院以大力发展终身性的职业教育位目标,以培养实用型人才为基本原则。基于这样的目标和原则,每个人可以根据自己的一项选择课程和入学模式。社区学院为学生提供全日制学习、半日制学习、夜校以及远程教育等学习方式。学院的完成采用学分制,学生可以选择一次性完成学业,也可选择间断性获得学分,并且可以进行专业的转换。加拿大的社区学院接受包括应届毕业生、社会工作在内的所有想要进入学院接受教育的人员,他们可以选择就读课程并且考取职业技术证书。基于这样的学习制度,加拿大的终身教育得到极大的发展和进步。

3、严格的教育管理机制

学习制度的灵活多样性是加拿大职业教育的一大优势,但是学生的受教育程度和专业知识性的差异也对教育的顺利实施造成了较大的困难。社区学院务必要采取严格的教学管理机制和实施标准来确保毕业生的质量。因此,加拿大的课程评价标准都很严格,院长及相关管理人员经常性地跟踪管理教学过程,对学生和老师的教学效果进行考核,并且定期的进行教学评估,以此来确保教学的质量。在管理机制方面,实行民主管理机制,由校外名流、院校教师和学生代表等组成董事会,对院校的工作进行监督。这种民主管理机制非常有效地推进了澳大利亚职业教育事业的顺利发展。

4、有效性的“能力本位”模式

“能力本位”是加拿大职业教育的核心思想。社区院校根据职业需求,确定从事各类职业所必备的能力,进而明确培养目标。这种思想打破了传统的教学模式,强调根据社会实际需要职业能力的培养,确保学生来了愿意学并且毕业了能用。这种教学模式有很强的针对性与灵活性,有效地沟通了正规于非正规教育、职前和职后的培训。

5、重视毕业生的就业

无论哪个国家,学生毕业后的首要问题就是就业。加拿大的各地社区学院以毕业生的就业工作为重点。大多数社区院校都设有专门针对毕业生的就业指导部门。为毕业生提供就业指导和心理咨询服务,并积极与社区企业开展项目合作,帮助毕业生寻找合适的岗位,为学生才与社会实践提供平台。

美国高技能人才培养特点：

1、美国高技能人才的培养模式以社会需求为导向,注重实用。美国职业教育院校的人才培养完全取决于市场的需求，市场不仅决定学校培养人才的规格、类型、课程、学制和专业设置等，而且促使学校关注市场的需求变化，及时调整教学内容。

2、美国职业教育的实施主体是学校，社区学院是办学的主要形式。

美国社区学院是一种1 ~ 2年的短制高等教育机构, 因其主要为所在社区的经济、社会发展服务而得名。学院具有广泛的开放性, 学生不分年龄、种族或民族出身均有机会加入学习。各社区学院有自己的董事会(委员会), 成员由社区选举产生, 多为义务性工作, 其作用主要是: 为学院集资;代表社区监督办学;聘用校长;加强学院与社区联系, 为社区服务。学院办学由校长负责, 并向其他各项工作董事会报告, 学院内部管理机制与一般大学基本相同。它的培养目标是半专业技术人员或半专业熟练劳动人员。专业和课程的设置完全根据社区经济和社区生活的需要, 一般由工商业企业审定。他们接受两年高中后教育, 有初步的专业理论知识, 了解如何运用现代化器械工具和实验设备, 能在复杂的生产岗位上工作。

3、强调产教结合。

产教结合是美国发展职业教育的重要经验，即重视与工商企业界的合作，在职业教育中开展合作教育，将企业和学校结合起来。工商界参与职业教育合作的形式主要是担任学校顾问，帮助学校设计和更新课程、评估检查教学活动、向学校提供人才需求信息和设备资源。学校则经常向企业了解其岗位需求和反映现代职业领域的最新情况，作为学校调整和设置课程、专业的重要参考，以胜任岗位能力为目标开展教学。学校的实践课程由学院和企业派专人指导，学生必须到实际岗位上参加生产实习，强调实际操作和顶班劳动，而且要求学生在实习期间定期返校，汇报实习情况，使教育与实践融为一体，学校与企业之间形成一种互惠互利的供需关系。

4、完备的人才移民、签证政策吸引国际化人才

美国一直以开放的移民体系和包容的多元文化吸引世界上的优秀人才，目前美国是全球第一人才大国，也是第一科技强国。绿卡、入籍制度是引进顶尖人才的根本保障。美国的移民法规定高技能人才和经济移民将被优先考虑，让移民制度为人才战争服务，既解决了人才供不应求的矛盾，也节省了大笔教育开支。吸引全球顶尖人才资源，增强本国的国际竞争力，促进了美国经济的持续快速发展。

各个国家的共同点：

1、依法规范职业教育、规范高技能人才培养途径。

把人的职业能力开发作为基本国策, 以立法的形式强力推动, 逐步建立健全技能人才培养培训的制度与计划, 这是各国的基本共识。

（1）日本

日本先后制定了《确保人才法》和《科学技术基本法》, 自19 世纪末起为大力振兴职业教育, 又相继制定了《实业教育国库补助法》、《实业补习学校规程》等, 1947年后制定了《教育基本法》、《职业训练法》等, 对职业教育的地位及职业训练的计划、内容、经费补助等作了全面而具体的规定。有力地促进了职业教育的发展。1969 年对《职业训练法》进行了全面的修订, 该法促成了公共职业训练卓有成效地发展。公共职业训练分为培养熟练工人和技术工人的养成训练、提升职业知识和技能的提高训练、能力再开发训练等。1985年, 《职业训练法》被再次修订，引人了人力资源开发的概念: 在员工从就业直到退休的整个职业生涯的各个阶段, 都要提供必要和适当的人力资源开发的机会。2001 年对《职业能力开发法》进行了重新修改,近年来, 对职业教育体系不断改革与完善,在采取双元制职业技术教育制度的基础上,2006年日本又建立了新的职业技能培养制度, 即“ 实习并用职业训练制度” ,也称为“ 实践型人才培养体系” , 并将其写进了新修订的《职业能力开发促进法》。这是以企业或用人单位为实施主体的新型培养模式。

为了配合这一新型培养模式的推广, 日本在2006年还修订了《中小企业劳动力确保法》, 确定国家对实施“ 实习并用职业训练制度” 的中小企业及事业团体提供资金、政策等方面的支持, 以推动他们致力于扩大青年技能人才的劳动就业机会。根据这一政策, 对制定“ 青少年雇用机会创造计划” 并获得地方行政长官认可的中小企业, 在其实施“ 实习并用职业训练制度” 的时候, 国家将给予一定的资助。

（2）韩国

韩国19 65 年制定了《职业训练法》, 1974 年又制定了《职业训练特别措施法》, 在1973年制定的《国家技术资格法》将分散于各部门管理的技术资格鉴定合并到劳动部, 实现韩国技术资格鉴定的一元化管理, 同时将技术型人才和技能型人才合并为同一个体系。《国家技术资格法》规定产业界各种技术人员和技能人员要具备国家统一的技术、技能标准, 要求凡是接受技术教育和职业培训后的参加工作者, 必须按该法规定的内容进行考核, 对获得技术资格者, 给予相应的经济和社会待遇。并且, 政府设置职业训练局, 职业训练审议委员会, 技术资格审议委员会, 来促进学校职业技术教育、公共职业训练和企业内职业训练。此后, 《国家技术资格法》经过8次修订, 最后一次修订时间为2004年2 月,2005 年1 月l 日正式施行。韩国国家技术资格体系面向全体, 不同背景人员均可以在该体系中找到自己的切人点, 将技能型人才、技术型人才和技能技术复合型人才纳人同一资格框架体系, 而且明确不同层级之间的发展声向, 有利于技术技能型人才的终生发展。在1981 年制定的《职业培训法》中明确规定: 凡拥有200名以上职工的企业必须设职业培训班, 对不搞技术培训的企业, 征收培训负担税, 并提高纳税额。19 97 年韩国政府又制定了“ 推进工人职业培训法” , 建立了职业能力发展制度, 鼓励企业在自愿的基础上为己就业的人提供再培训。

（3）美国

从 1862 年《莫雷尔法案》颁布至今，美国职业教育的发展历史其实也是一部职业教育立法史，每一次职业教育的改革和发展都离不开相关法律的推动作用。1994 年颁布的《学校-工作机会法案》倡导将学习科学知识与职业实践和职业培训结合起来，将以课堂为基础的学习与以工作为基础的学习结合起来。1998 年，国会通过《劳动力投资法案》，其目的是理顺和加强美国的职业培训系统，实现多种就业服务、职业培训和职业教育计划一体化，使求职者普遍可以得到培训机会，满足地方工业的需求。

1984 年颁布、1998年再度审定通过的《卡尔·伯金斯职业教育法案》推进了美国职业教育的现代化进程，促进了产业与教育的合作，确定了职业教育的平等性，开启了全民职业教育之门。

（4）德国

德国对教育的管理、监督、组织实施,主要采用立法的形式来保证。形成了一套内容丰富、互相衔接、便于操作的法律体系,为高技能人才培养提供了坚实的制度保障。遵照德国联邦《基本法》中对教育的条规,1969年,德联邦政府颁发了《职业教育法》、《职业培训条例》和《劳动促进法》,规定了职业教育的组织条件和经费,明确了要为职业进修提供帮助及学习期间的收入、待遇等问题。1981年,又颁布了《职业培训促进法》,对职业教育的目标、年度职业教育报告、统计做出了具体规定。各州根据《基本法》制定具体法律法规,而且执法严格,力度大。国家规定,18岁以下的青年必须接受高中或职业教育,原则是未参加职业培训就不允许就业,这样保证了劳动力水平的提高。正是在一系列完善的法律法规制度和强有力的执行保障下,德国实现了职业教育培训的法制化,使职业教育培训工作有法可依。

（5）英国

英国对技能型人才的培养，最早可以追溯到中世纪的学徒制，那时的学徒制以培养经验技能型人才为主，对技术人才的培养，则可以追溯到19世纪末，当时由于英国资本主义的发展，产业界需要技术人才，产生了“技术学院”，主要采用部分时间制的“工读交替”的学习形式，20世纪后随着初等职业教育的发展，技术学院成了培养初中级技术人才的摇篮。二战以后，由于发生了以信息技术为核心的科技革命，使得对高级技术人才的培养成为必需。从二战到现在，英国政府的高技能人才培养政策发生了很大的变化。

1945年的珀西报告是一份关于高级技术教育的报告。报告认为产业界和教育界之间，缺乏联系和协作，因此主张选择几所基础好的技术学院，改为高等工程技术学院，强调技术学院与地区产业界的联系和合作，为地区产业经济发展服务。报告中最重要的一项建议是，主张设立地区性和全国性职业教育协作和协调机构。1956年的技术教育白皮书，提议在现有的技术学院开设高级技术课程，有条件的技术学院发展成为“高级工程技术学院”，专门培养技术人才，珀西报告中的许多见解，在白皮书中得到采纳和实施。1961年的《罗宾斯报告》，根据 《罗宾斯报告》10所高级技术学院，升格为大学。20世纪80年代末和90年代初，英国的经济增长缓慢，失业率居高不下，为此，政府颁发了一系列的教育改革法案，主要有:1987年《迎接挑战》的自皮书，强调加强学校和企业的联系;扩大招生人数，提高劳动力的学历层次，弥补国家需要的技能上的不足。1991年的教育白皮书强调提高学校教学质量，对教育拨款做出回报。

另外一项和高技能人才培养密切相关的改革是职业资格证书的建立，包括国家职业资格证书(NVQ)和普通国家职业资格证书(GNVQ)。NVQ建立于1988年，GNVQ建立于1992年。NVQ分为5级水平，GNVQ分为初级、中级、高级，三级水平。

进入21世纪，英国政府为了应对全球经济竞争，以及由于信息和通讯技术的发展，而引发的准专业化水平、专业化水平层次的高级技术人员短缺，对职业教育做出了一系列重要改革，颁发了一系列政府报告，如:《机会与卓越》(Opportunity anti Excellence)(2002),((14-19岁课程改革》(14-19 Curriculum Reform)(2002),《高等教育的未来》(The Future of Higher Education)(2002)白皮书、《让所有人都取得成功》(Success for All)(2002), 《21山纪的技能—-实现我们的潜能》(21st Century Skills: Realizing Our Potential)(2003),《基础学位——满足高技能需求》(Foundation Degrees: Meeting the Need for Higher Level Skills)(2003)白皮书，《技能一助你进入商界，进入职业界》(Skills: Getting on in Business Getting on at Work)(2005),《14-19岁青年的教育与技能开发》(14-19 Education and Skills)(2005),《日益激烈的科技竞争与儿童服务》(Harnessing Technology and Children's Services)(2005)，对国家的技能开发采取了一系列改革措施。

2、采取综合措施，多渠道筹措经费（1）韩国：阶段性预测, 适时调整资金投入

韩国政府通过扩大财政支持和教育改革.适时地调整了各个层次的人才供求问题。从20 世纪60年代起.韩国政府在经济开发和产业化发展的过程中制定了相关的人才政策。政府在实现每一个“ 经济开发五年计划” 的过程中.都根据对产业发展所需的人才水平和人才数量的预测, 确定人才政策的方向, 并为及时供应所需人才, 多次进行教育改革, 修改相关制度, 适时地改变了其人才培养政策的重点。如20 世纪60 年主要培养轻工业人才;70 年代主要培养发展重工业与化学工业所需的高级技术人才;80 年代主要培养尖端产业技术集约化所需的高级科技人才;90年代则培养能够研究和开发新技术的具有竞争力的高科技人才。韩国于1967 年、1969年和197 5 年进行了三次教育借款.将这三次借款的内资34314 百万元(韩币)和外资6920 万美元用于职业技术教育的发展, 大力兴办多种层次的职业教育, 改善职业教育的办学条件, 注重提高职业教育的社会地位, 吸引良好生源。

（2）日本: 以立法形式确定经费的保证

日本自1979 年7 月18 日公布了《职业能力开发促进法》起, 迄今已经过12 次修改和补充，《职业能力开发促进法》共7 章108 条, 详细地规定了技能人才有系统、分阶段地提高必要的技能和相关知识。

日本在全国进行大规模职业能力开发, 国家以立法形式确定经费保证金。他们用0.75 % 失业保险金作为经费。另外, 每年国家还专门拨款用于这项事业。经费来源一般实行三三制原则, 即国家拨款1 /3, 地方政府拨款1/3 , 经营实体自筹1/3。由于经费有保证, 人们的能力开发和职业培训得以在全国扎实有效、持续地拓展。

自从制定了科技立国的国策后, 日本对各类人才的培养不断加大投资力度。2004 年, 日本用于保证及培养科技人才的费用是14 31.33 亿日元, 其中用于培养“ 创新人才” 的费用为117 9.16 亿日元, 用于培养“ 将知识还原于社会的人才” 的费用为10 3.93 亿日元, 用于培养“ 创造性地运用知识建构社会基础的人才” 的费用为14 8.25 亿日元。

关于培养“ 将知识还原于社会的人才” 的主要做法是企业与大学合作, 培养IT等人才以及企业、大学、政府合作, 培养优秀技术人才等。其中用于企业与大学合作培养高级技能人才的费用为35 亿日元, 用于开发技术人员的能力、提供再教育信息的费用为1.55 亿日元, 用于推动研究人员发布信息的费用为5 亿日元。

（3）德国

德国的高等职业教育机构以政府投资为主，学生在这类学校学习的费用相对较低，能够满足大多数青年求学的愿望。而双元制的职业教育培训主要以产为主，费用主要由企业承担。为了调动企业参与职业教育和培训的积极性，联邦政府在政策上给企业一定的照顾。如规定企业的职业教育经费可计入生产成本，可减免税收，可计入产品价格，在产品销售后收回等。另外，国家拨款与州政府和工商联合会等部门联合设立“跨企业培训中心”，支持中小企业和特殊待业的职业培训。德国通过双元制充分调动了企业界及用人单位的积极性，促使全巷会都来关心职业教育。双元制大学中学生、政府、公司三方分担了教育费用，其中学生承担相当于综合性大学的 10%，政府承担相当于综合性大学的 30%.企业承担相当于综合性大学的60%(包括就业后第一年工资)。（4）美国

美国政府通过制定法律、政策、直接的财政拨款等手段，对职业教育给予更多的扶持和鼓励。社区学院是美国实施高等职业教育的主要机构，在经费方面，除州政府拨款外(不超过当年财政收入的 2%)，还采取一些辅助性的经费保障措施，如在社区内征收社区税，在社区发展债券，投资债券所得可以免交税等。社区学院还通过扩招国外留学生、开展社区职业服务项目、慈善基金会的捐赠、为公立机构培训员工、凭借独特的教育项目获得州奖励基金等方式增加经费。另外，通过与企业等机构“合作培训”，以增加收入。（5）加拿大

加拿大社区学院的政府拨款一般占学院经费的 50%—60%，其余部分由学校靠学费和服务收入来解决。一些社区学院办学经费还得到了当地工业界的支持，比如投资改善学院的设备，为学院提供奖学金，提供实训场所和费用等。

（6）英国

英国有国家学习技能委员会，提供的专门用于学徒培训的经费，以及雇主为雇员提供经费，以及教育系统内部的经费，和其他的部门提供的经费如：“网络技能”，还有学员自己出钱参加培训的。

第二篇：高技能人才培养

高技能人才培养

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

3、《培养高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日报》(2004年12月14日第十一版).7

第三篇：高技能人才培养（本站推荐）

高技能人才培养

内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育

国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。

首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。

其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。

一、我国当前高技能人才现状

一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面：

1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差 距，特别是作为科技成果转化主要“桥梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年龄偏高，目前，在我国高技能人才已经出现“断层”。据劳动部和国家统计局对2000多家国有企业，进行的一项抽样调查显示，我国青年高级技能人才短缺，46岁以上的高级技师占总数的40%多。

3、从劳动力的供给需求看，高技能人才供不应求。来自北京，天津，广州等地的人才市场信息反馈表明：一边是高校毕业生就业面临巨大压力，一边是高技能人才的极度紧缺。很多企业以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后备技能人才供应不足。

种种事实说明，高技能人才队伍的现状，已经越来越成为制约我国经济社会全面协调可持续性发展的的瓶颈。

二、造成我国高技能人才队伍现状的原因

高技能人才之“荒”不仅凸显了我国社会长期以来存在的重知识，轻技术，重学历，轻能力等价值评价的错位，更重要的是暴露出了我国技能人才培养体系的不完善。据了解，目前我国各类职业院校已超过２万所，年培训能力近１０００万人，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅３００所。同时，不仅是培养高技能人才的机构数量不足，而且，在现有的培训体系中还存在诸如下列问题：

1、培训方对培养高技能人才的定位在理论上缺乏较为统一的认识，在实践上没有现成的模式可据。

2、缺乏对典型的，有全面推广意义的办学、教学经验的总结、提高及推行。

3、政府部门还未能就培养高技能人才，建立起完善的、统一、协调的管理机构。

4、各种独立的人才培养标准、规程、制度，没有进行统一的整理、修订；质量考核标准，国际规程等还没有全面引入高技能人才的培养体系等等。

三、如何做好高技能人才的培养工作

经济的发展，民族的振兴，呼唤高技能人才。现实的需要，人才的短缺，给我们提出了加强高技能人才队伍建设的严峻课题。

可喜的是，目前，上至党中央和国务院，下至全社会，都日益认识到高技能人才，对国家整体经济建设的重要性，国家和各地区、各行业已经一方面大力倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的社会风尚，努力提高全社会对高技能人才的重视；另一方面，正逐步根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。全社会正在形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。

目前，在我国，技能人才的培养，主要是通过各级、各类职业技术院校来完成的。因此，下面本人将具体就职业技术院校，如何做好高技能人才的培养工作，论述一下个人的看法。

首先，这些职业技术院校的各级管理和教学人员，要对职业教育有着正确的定位，要树立起科学的现代职教理念，并不断熟练掌握新的职业技能和教学技术与方法。因为这些人员基本是受传统普通教育培养出来的（我国目前的专门培养职教师资的机构少而又少，且不成体系），很多人更是曾经长期从事普通教 育工作。因此，他们习惯了传统普通教育的办学模式、管理思想、管理方法以及相对应的政府管理行为，并且会自觉或不自觉的将这些方法、理念带入职教工作当中。这就很难适应以培养高技能人才为目标的职教工作。要解决这一问题，我认为主要是要加强对从事职教工作人员的学习和培训，特别是要加强技能的培训和实践的开展。从而逐步引导他们建立起正确教学理念，并掌握先进的职业技能和教学技术、方法。

其次，要做好职业技术院校的专业和课程设置。职业技术教育不同于普通教育，它具有鲜明的职业性和技能性的特征。它典型的应用性、突出的技能性、较强的实践性，决定了专业与课程的设置，应始终围绕培养对象的职业能力这一主题来进行。因此，按照未来职业发展导向和市场需求，合理设置专业、开设课程，为生产一线培养合格的高技能人才，是各级各类职业技术院校根本的办学宗旨。但是，目前很多职业技术院校专业与课程设置与产业化发展要求还很不适应，不能根据社会经济结构的调整、技术进步和社会劳动力市场的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。要解决这一问题，各级职业技术院校就要在政府相关职能部门的引导下，通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合本机构现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出学科中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专业 知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系。同时，应根据专业的实际目标，考虑到社会生产岗位对人才多样性、复合型及特殊性的要求，拓展培养对象的就业面（适应性）以及对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的课程设置，满足继续教育的需要，科学、合理地设置课程体系。着重于学生分析、解决实际问题能力的培养提高。

再次，要加大院校科研工作力度。科学技术的突飞猛进，要求各级职业技术院校专业结构必须不断调整，教学内容必须不断更新，这种调整均必须以科技研究为后盾。职业院校教师承担着教学、科研双重任务，他们既是知识、技能的传授者，又是科技研究的主力军。积极开展科学技术研究是提高教师科技水平，加强师资队伍建设，提高教学质量的重要措施。

最后，要积极拓展高技能人才实践能力的培养途径。高技能人才的培养，不同于一般的教育、培训的最大之处，在于对实践、动手能力的要求。因此，除了传统的课堂教育外，必须加大实践环节的培训。其主要途径，本人认为有如下几点：

1、加大校内实验实训室的建设，力争每个专业都有自己的实验实训室，以应用为导向，合理安排实验内容，并指定专职教师，负责教学管理，使学生在课堂所学知识，能及时得到实践的锻炼。

2、要努力发展校办经济实体，尝试对学生进行创业培训。发展校办经济实体，一方面可以适当增加学校的经济收益，从而充实学校总体实力，近一步改善办学条件；另一方面，则为教师的进修和学生实践能力的培训，提供了不同于实验实训室的，真实的教学基地。而对学生进行创业培训，可以进一步挖掘学生的潜能，增强他们的就业信心，从而全面提高实践、动手能力。

3、应该积极与国内外其他教学和科研机构，以及社会广大相关企业进行交流、合作。这样一方面加强了理论与实践的结合，可以不断借鉴先进的教学技术和管理方法，可以为学校、企业都带来一定的经济和社会利益；另一方面，更重要的是，可以为学生提供更多、更实际的技能培训岗位。因为对于职业技术院校的毕业生来说，他们未来的工作岗位大部分是中小企业、乡镇企业和服务行业，他们在一线生产中，既要从事现有产品的生产，又要进行新产品的研制开发，还要对企业进行技术改造和引进技术的消化与吸收。如果单凭在学校里的学习和实践，是很难熟练掌握具体的职业技能，以适应未来工作需要的。而学生在校外企业中，通过顶岗实践，能够熟练掌握生产技能，及时解决生产和管理中遇到的各种问题，从而提高他们的实际工作能力和技术水平。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，全社会都应该给予足够的重视。而作为培养高技能人才的机构，更是应该在实践中不断地探索、研究，努力为国家培养出更多的掌握高技能的人才，从而为我国的改革开放和经济建设事业，作出更大的贡献。

参考文献：

1、孙成城《关于社会力量办学若干问题的探析》教育研究1999.3

2、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

4、《培养高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日报》(2004年12月14日第十一版).7

第四篇：高技能人才培养计划

杭州市工人业余大学

维修电工高技能人才培养计划

杭州市工人业余大学根据学校现状，积极探索，努力发掘现有的培训项目、培训场地，扬长避短，寻求校企合作、校校合作，开拓职业技能培训新方向。做好维修电工高技能人才培养项目，发挥工会“大学校”作用，为加快培养一支适应浙杭州市经济转型升级的知识型、技能型、创新型职工队伍出力。

一、建设维修电工高技能人才培养项目条件

（一）组织保障

杭州市工人业余大学是1979年由浙江省总工会创办，国家教育部备案的成人高等专科学校，是公益二类的事业单位。学校坚持把工会干部培训、职业技能培训、学历教育作为学校事业发展的支柱。学校工作坚持学历教育与技能培训并举，稳固学历教育，大力拓展技能培训。技能培训有10名专职管理人员，来完成技能培训招生、管理工作。他们熟悉技能培训管理和教学，具有开拓技能培训与开展技能培训的能力。

（二）硬件设施

学校建筑面积7600㎡，其中办公用房20间，上课教室36个，可同时容纳1500人上课。维修电工实验室3个，计算机房2个，中式（西式）烹调实训室2个。保证了技能培训的理论教学、操作实训、考核鉴定的实施。

（三）办学经费

学校属杭州市财政拔款的事业单位，2016年杭州市财政拨入事业经费800多万元，学校办学收入300余万元。财务管理、财务制度健全，帐目清楚，每年接受杭州市总工会财务审计和考核，考核结果良好。为开展、开拓维修电工高技能人才培养项目工作提供有力的经费保障。

（四）取得荣誉

从1987年起，开始举办技能培训，获得多项荣誉。2009年，被中华全国总工会授予“全国工会农民工技能培训示范基地”和“全国职工教育培训优秀示范点”的荣誉；2010年，被杭州市劳动和社会保障局等六家单位联合授予“杭州市校企合作优秀职工教育培训基地”和“杭州市职工教育培训示范基地”的荣誉；在2012年至2015年的杭州市职业技能定点培训机构考核中，连续四年喜获A级技能定点培训机构的好成绩；2013年，2016年，杭州市人力资源和社会保障局两度授予我校“杭州市职业技能培训品牌机构”荣誉称号，并奖励专项经费16万元。2016年1月，浙江省总工会授予我校“优秀浙江省工会职工教育培训基地”的荣誉称号，并奖励专项经费18万元。这是一支会做事的队伍，能够完成建设维修电工高技能人才培养项目。

二、通过建设维修电工高技能人才培养项目，加强软硬件投入，提升维修电工培训教学水平

开展技能培训是学校“十三五”规划中，学校事业发展的重点，并得到浙江省总工会、杭州市总工会和各级业务主管单位的大力支持。学校安排专项设备经费，用于技能培训的设备购置，培训设施逐步完善。我校目前建设有电工上岗证实训室、中级维修电工实训室、高级（技师、高级技师）维修电工实训室、技能鉴定无纸化考场2间、中式西式烹调实训室2间。建立宋涵维修电工技能大师工作室后，学校有更多的培训经费投入，来建设维修电工高技能人才培养项目的开展、开拓。

学校目前有“双师型”专职教师20余名，有一支来自杭州市总工会讲师团的技师与高级技师和中、高职院校的教师，人数超过50余名的兼职教师队伍。完善并严格实施教师准入制度，加大培养技能培训教师力度，依托在杭高校和

-2-大中型企业，共建“双师型”教师培养的培训基地。鼓励技能培训教师到企业中实践，提高实际工作能力、教学业务水平。引进企业生产第一线的工程技术人员以及技师、高级技师，来担任技能培训的授课教师，参与技能培训教学工作，提高培训师资的教学水平。

三、以建设维修电工高技能人才培养项目为抓手，规范高技能人才培养管理，提升高技能人才培养教学质量

按照学校“十三五”规划对技能培训的要求，培训管理人员下功夫、想办法，将建设维修电工高技能人才培养项目作为技能培训的工作目标，促进我校的技能培训向前发展。

坚持抓培训基础工作，提升培训管理质量。按照学校“十三五”规划的要求，制订培训工作计划、月度工作计划，做好工作总结。设立培训管理岗位的工作职责，明确工作内容、要求。由专人负责培训档案的管理，培训台帐的登记与整理。加强对享受政府培训补贴工种的管理，在学校网站、对外平面媒体等宣传过程中，明确政府培训补贴的工种，享受培训补贴的条件与要求，对前来报名参加享受政府补贴的学员逐个签订培训协议，明确双方的责任与义务。加强技能培训过程监督，提高培训效果。

坚持抓培训教学质量，提升培训服务水平。我校技能培训始终坚持“抓教学求质量，以质量求声誉，以声誉求发展”的培训理念。不断更新培训教育内容，准确定位适合培训学员的教学计划；根据培训市场的需求，及时调整培训工种；建设一支高素质的技能培训师资队伍，保证技能培训教学的质量；开展灵活多样的教学方法，为缓解工学矛盾，提供远程网络辅助教学，提高教学效果；配备专职班主任，加强对技能班学员的管理与服务，提升技能培训的教学

-3-质量和培训学员的满意度。培训学员问卷调查显示，对我校技能培训内容、时间安排、培训教材、培训教师和培训效果满意率达90%以上。

四、以建设维修电工高技能人才培养项目为契机，坚持校企合作，扩大培训办学规模

2015年，在杭州市总工会开展面向企业的“蓝领素质提升工程”中，作为杭州市总工会直属的职业技能培训学校，参与和承担企业职工技能培训是我校的一项工作任务。通过产业工会牵头，企业工会组织落实培训学员来我校参加职业技能培训。我校已与中国烟草公司杭州分公司、浙江国药大药房有限公司、杭州重型汽车发动机厂、杭州中策橡胶有限公司、杭州市江干区总工会等大型国有企业建立校企合作关系。根据各个企业的实际情况和培训需求，制定有针对性的培训方案，采取集中培训、送教上门、就地施教等多种方式，实施培训。利用在杭中、高职院校办学资质的优势，我校与杭州万向职业技术学院、第一机械技工学校等院校签订合作培训协议，开展职业技能培训。通过多种合作，拓宽了我校职业技能培训的招生途经、培训规模。2015年，我校技能培训人数达3305人，培训高技能人才412人，其中维修电工高技能人才280多名，为建设维修电工高技能人才培养项目打好基础。2016年，我校中标“2016年杭州市高技能人才培训补助计划”的维修电工技师培训项目，以及杭州市总工会“关于做好2016杭州市职工高技能人才培训和奖励工作的通知”，为我校实施建设维修电工高技能人才培养项目提供机遇；到目前为止，已经开展了100余名的维修电工技师、高级技师的培训，为建设好维修电工高技能人才培养项目，提供了强有力的保证。

我校开展职业技能培训工作近30年，依托学校成人教育优势，技能培训得到了社会的高度认可，近五年来，我校共培训了13000多人，其中培养高技能

-4-人才2000多人。特别是维修电工、电工作业上岗证、高压电工、汽车修理工等工种，师资丰富、培训生源稳定、培训市场认可度高。通过建设维修电工高技能人才培养项目的过程，使我校技能培训管理能力、办学规模，达到新高度，新水平。通过弘扬工匠精神，真诚服务社会，建设好我校维修电工高技能人才培养项目，开创我校高技能人才培养的新局面。

第五篇：高技能人才培养工作总结

用“五动”措施加快高技能人才培养高技能人才培养工作总结高技能人才培养是提高企业员工整体素质，增强企业核心竞争力，实现产业结构优化升级、经济发展方式转变的重要环节。近年来，我县积极推进人才强县战略，狠抓人才第一资源，高技能人才工作进展明显。但随着产业升级和技术进步，企业对高素质劳动者的需求与日俱增，高技能人才不够用的问题仍为突出，已成为制约我县产业转型升级的“瓶颈”。各级各部门高度重视高技能人才工作，不断加大工作力度。高技能人才培养数成为率先实现基本现代化的核心考核指标。年初市局下达我县高技能人才培养数为560人，其中取证数280人。面对任务，深知艰巨，全体工作人员没有怨言，而是勇于担当。针对我县职业院校少、企业规模小、劳动者普遍技能低等实际，想方设法，用“五动”措施，加快高技能人才培养，努力使高技能人才培养这一难点转化为工作亮点。今年1～8月，高技能人才培养数已完成420人，完成目标任务的75%；取证数已完成218人，完成目标任务的78%；超额完成了序时进度，“五动”措施取得了显著成效。具体是：

一、政府推动，改善高技能人才培养环境。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。一是坚持人才工作优先。