下载文档第一篇：江苏干部考核机制改革新动向
江苏干部考核机制改革新动向
考核不过关，取消任用提名；干部好不好，大家说了算。近年来，江苏等地在中央有关部门指导下，树立正确的考核导向和用人导向，创新体制机制，在干部考核中注重“考全、考真、考准、考实”，社会各界对选人用人的满意度不断提升。
全面考核德才，突出以德为先
近来，“裸聊门”、“微博门”、“开房门”等事件频频曝光，将官员的道德问题推到风口浪尖。对德的考核既是干部考核的重点，也是难点。在2011年开始的省、市、县、乡四级党委换届中，各地围绕中央提出的“德才兼备、以德为先”用人标准，积极探索干部考德的标准、方法和途径，取得较好效果。
江苏省淮安市清河区准备将一名年轻干部提拔为区某办副主任时，社区群众反映其夫妻关系不和。考察组顺着这一切入点深入调查，发现该干部有嫖娼违法行为，经核实后，由纪检部门对其作出“开除党籍，撤销职务”处理。
在换届过程中，像这名年轻干部一样因考德不过关被暂缓任用、甚至被开除的例子不是个案。一些地方在干部考核中，对考德不过关的干部实行“一票否决”，在干群中引发强烈反响。2011年以来，浙江省在县乡换届考察中，有43名干部因德的测评考核有问题，被取消提名资格，有效防止了干部“带病上岗”。
官德是干部的一种内在品质，不像年龄、学历、专业和工作实绩那样，能够通过直观的形式去了解和把握。为了把考德落到实处，各地探索把抽象的德细化为具体的指标，正向评德，反向测德，切实把有德的干部选上来，把少德的干部淘汰下去。
清河区委组织部部长顾晓芳表示，按照立体式的考德办法，全区对400余名干部进行专项考德，共有2600余名干部群众参与，考评结果与干部综合考核总成绩吻合度达90%以上，真实地反映了领导干部德的情况。
江苏省南通市在正向评德的基础上，对干部的德设置了“问题严重”、“有较多反映议论”、“偶尔有反映议论”、“无反映”和“不了解”5种反向评价标准，并将考察谈话范围扩大到家属、朋友和邻里街坊，切实掌握干部8小时外的德行表现，社会反响较好。
“干部德行具有较强的示范效应，对干部德行的考核宁严勿宽。”江苏省委组织部副部长盛克勤表示，近年来，全省加大对干部考德评价结果的运用力度，将其作为干部选拔任用的重要依据之一。如果考察对象在德的方面不达标，将对其选拔任用实行一票否决，坚决不予提拔；对负面反映多，但又一时查不清楚的，也要慎重使用。
扩大群众知情权、参与权，让干部经得起评
干部干得好不好，群众最有发言权。各地在干部考核中，探索运用“网上述职”、“五位一体”、“暗访式考察”等方式，努力听取民意、汲取民智。群众说，集体给领导干部“画像”，才能画得准，画得像。
如皋市党员干部思想道德考核评价办法
（试行）
第一条 为全面加强党员干部思想道德建设，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，参照《公民道德建设实施纲要》、《建立健全惩治和预防腐败体系2008－2012年工作规划》、《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用条例》、《关于加强全市领导干部道德操守建设的意见》、《如皋市党员干部基本道德规范》等有关规定和要求，制定本考评办法。
第二条 本办法所及“党员干部”包括全市范围党政机关、企事业单位和群团组织内的公职人员和普通党员，以公职人员中的党员为重点；“思想道德”是指党员干部在履行职责和日常生活中所应遵守的思想道德准则和行为规范，是为党为官、执政施政者思想觉悟、道德品质、意志作风和精神面貌的集中体现。党员干部思想道德涵盖政治品德、社会公德、职业道德和家庭美德等四个方面，是党员干部道德素质和操守品行的综合反映。
第三条 党员干部思想道德考核评比本着客观真实、科学规范、注重实效三项原则。客观真实就是要实事求是，历史、客观、辩证地评价党员干部的“德”，保证真实性和全面性；科学规范就是要科学制定考核评价标准，建立覆盖全面、重点突出、标准量化的考核指标评价体系，增强针对性和准确性；注重实效就是要强调结果应用，把党员干部的德行表现作为干部选拔任用、监督管理和队伍建设的重要依据，提高实用性和有效性。
第四条 党员干部思想道德考核评价的主要内容包括一级项目4个、二级指标15个。其中政治品德主要包括理想信念、宗旨意识、大局观念、民主作风等内容；社会公德主要包括文明程度、法纪观念、公益意识、处世态度等内容；职业道德主要包括敬业精神、权力观念、工作作风、自律意识等内容；家庭美德主要包括忠孝状况、消费理念、邻里关系等内容。具体考核计分办法见附件3。
第五条 党员干部思想道德考核评价采取日常考评与定期考核、定性考评与定量考核、正向测评与反向考评、重点考察与一般考核相结合的办法，把思想道德考评纳入年度考核、换届考察、任前考察、日常考察等工作中，广泛采取个人述德、民主测评、民意调查、个别谈话、走访了解等方式，充分征求组织人事、纪检监察、政法、审计、信访等部门和居住地党员群众的意见，动态识别干部德行，实现对党员干部思想道德全方位、多角度、立体化考察。
第六条 党员干部思想道德考核分为优良、一般、较差三个等次。其中考核结果85分以上为优良等次；75－84分为一般等次；74分以下为较差等次；被考核对象受到“一票否决”的，定为较差等次。建立党员干部道德档案，并作为干部廉政档案的重要组成部分。把对党员干部思想道德考评结果列入个人道德档案，采取一定形式反馈给单位主要负责人和评价对象本人，将其作为市管领导干部选拔任用、职务级别调整、后备干部推荐、各类评先评优的先决条件和开展教育培训的重要依据。
第七条 为有效推进全市党员干部思想道德考核评价工作，成立以市委分管党群的副书记为组长，市委常委、纪委书记和市委常委、组织部长为副组长，相关职能部门为成员的领导小组，下设办公室（设在市纪委）。各镇（区）、各部门分别成立党员干部思想道德考评小组，具体负责所辖党员干部思想道德考评，其中副科级以上党员干部思想道德考评结果，由各单位每年年底前报市纪委备案。
第八条 本办法自2011年1月1日起施行。具体内容由市纪委、监察局负责解释。
舟曲县科级干部德的考核办法（试行）
第一章
总 则
第一条 为认真落实德才兼备、以德为先的用人标准，全面客观准确地考核干部的德，进一步改进干部考核评价工作，树立正确选人用人导向，提高选人用人公信度，根据《公务员法》《党政领导干部选拔任用工作条例》和《中组部关于加强对干部德的考核意见》，结合我县实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于县委管理的科级干部、科级后备干部的考核。乡镇、县直单位一般干部德的考核，参照本办法执行。
第二章 干部德的标准
第三条 干部的德是指干部履行岗位职责所应具备的根本素质，主要体现在干部的政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面。
（一）政治品德。主要包括贯彻执行党的路线方针、热爱祖国、信念坚定、对党忠诚、坚持原则、遵守纪律。重点考察干部是否存在理想信念不坚定、组织纪律性差、不发扬民主、工作原则性不强、不服从组织安排等问题。
（二）职业道德。主要包括勤奋敬业、甘于奉献、秉公办事、廉洁自律、求真务实。重点考察干部是否存在事业心责任感不强、阳奉阴违、精神状态欠佳、关键时刻逃避退缩、私心杂念重、缺乏实干精神等问题。
（三）社会公德。主要包括遵纪守法、坚持正义、诚实守信、文明礼貌、乐于助人。重点考察干部是否存在社会公德意识不强、缺乏爱心、传谣信谣、法纪意识淡薄、诚信缺失、煽动闹事、聚众上访、参与封建迷信活动等问题。
（四）家庭美德。主要包括孝敬父母、家庭和睦、邻里和谐、作风正派、情趣健康、婚姻稳定。重点考察干部是否存在家庭婚姻伦理道德的不良行为、不赡养父母、情趣低俗、追求享受、生活作风不端正、与邻里相处恃强凌弱等问题。
第三章 干部德的考察
第四条 干部德的考察。主要通过定期考察、专项考察、平时考察三种方式。
（一）定期考察。主要结合年度、届中、届末考核和述职述廉等对干部德的表现进行考察，准确了解和掌握干部德的表现。主要听取以下三方面的意见甄别干部德的表现：
1、听取上级主管部门和本级分管领导的意见，用征求意见的常规考核方法，甄别干部的政治品德。
2、听取单位班子成员和工作人员意见，用谈话了解延伸考察的方法，甄别干部的政治品德和职业道德。
3、听取基层群众代表、服务对象、邻居和家庭成员等方面的意见，甄别干部的社会公德和家庭美德表现。
（二）专项考察。在干部拟提拔进行组织考察时，对干部德的表现进行专项考察，通过民主测评、“八小时以外”表现情况调查、反向测评、个别谈话、征求意见等形式进行考察。注重从下列四个考察干部德的表现：
1、注重履职时期德的表现，主要从干部履行工作职责过程中，重点了解、辨别、考察干部在工作动机、工作态度、工作作风、工作成效以及工作中表现出的团结协作精神等方面的具体表现，全面了解干部的德。
2、注重危急时期德的表现，主要从干部应对急难险重任务过程中，重点了解、辨别、考察干部在顾全大局、勇于斗争、胆识过人、意志坚定等方面的具体表现，看其在重大灾害和突发事件面前是否冲在一线、沉着应对、做好工作。
3、注重关键时期德的表现，主要从干部在关键时刻表现中，重点了解、辨别、考察干部在立场坚定、态度鲜明、坚持原则、服从组织等方面的具体表现。看其在关键时期是否临危不惧、靠前指挥、敢于决断、敢于担当、敢于负责。
4、注重重大物质利益和欲望诱惑面前的表现，主要从干部在重大利益和诱惑面前，重点了解干部干部的价值取向、道德观念等，着重看是否能保持清醒头脑、不为所思，不为所动，做到正确对待、冷静处理。还要看干部在荣誉面前，能否正确对待、真诚谦让。
（三）平时考察。主要从干部履行岗位职责和平时学习生活中鉴别干部的德，主要看干部对工作是否恪尽职守，对服务对象是否真诚热情，是否始终如一。全面考察干部岗位职责履行情况、任务目标完成情况，了解干部的工作纪律、工作作风、为民服务质量和群众的满意度。
第五条 干部德的考察按下列规定进行：
（一）正向测评。测评主要在“两代表一委员”、所在单位干部职工和服务对象中进行，设置10个方面测评指标，即政治立场坚定，对党忠诚，政治责任心强；组织观念强，服从组织安排，遵守组织纪律，维护集体领导和班子团结；宗旨意识强，亲民爱民，关心同志，心系群众，作风扎实；执行决策坚决，认真贯彻上级指示精神，工作思路清，统筹兼顾好；党性修养好，敢于坚持原则，不回避矛盾问题，勇于批评与自我批评；公道正派，为人公平正义，处事公平公正，团结同志，民主作风好；情趣健康，作风正派，保持高尚的精神追求，严于律已，率先垂范；道德文明，爱国守法，明礼诚信，模范遵守社会公共道德、家庭美德；敬业奉献，实绩突出，工作勤奋努力，求真务实，勇于开拓创新；品行端正，清正廉洁，慎交友、拒红包、不吃请、不说情、不谋私。参评人员分别按照很满意、满意、基本满意、不满意和不了解等5个档次进行综合评价。
（二）反向调查。召开民主测评会，发放《干部德的反向调查表》，参评人员按照“突出”、“比较突出”、“一般”“不了解”“无”五个选项，对考察对象政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面，进行反向测评。
（三）个别谈话。由考察组通过个别谈话，对干部德行表现进行全面了解。通过了解干部履行岗位职责情况，看干部的工作动机、工作态度、工作作风；通过了解干部在完成重大任务、处理重大事件中的表现，看干部的胆识、意识品质和对群众的感情；通过了解干部在重大是非考验面前的表现，看干部的政治立场、大局观念、党性意识；通过了解干部对待涉及个人地位、权力、利益等问题的态度，看干部的品格、修养和境界。
（四）深入核查。对于需要深入了解的问题，由考察组通过家访和实地调查等形式，深入基层、干部家庭“访上级、访群众、访朋友、访邻里、访家人”，对考察对象的德进行延伸考察。重点了解干部工作作风、孝敬父母、教育子女、夫妻关系、邻里关系、生活情趣、与外界交往等情况。
（五）分析评价。考察组在对干部的德进行专项考察的基础上，结合平时考察、专项考察、年度考核、查阅档案等情况，认真进行综合分析评价，全面、辩证的看待干部德的表现情况，对考察对象提出初步考察评价意见。考察评价结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。
第四章
干部德的考察结果运用 第六条 牢固树立“德才兼备、以德为先”的选人用人导向，坚持把干部“德”的考察结果作为干部选拔任用、培养教育和评优评先的重要依据。
（一）做好考察结果反馈。考察组要将测评结果，以适当方式向干部所在单位和本人反馈。对反向测评并经考察印证的问题，所在单位和本人要引起高度重视，针对存在的问题制定整改方案，认真进行整改。
（二）做好考察结果运用。纪检监察、组织部门要把反向测评并经考察印证的结果作为干部选拔任用、奖励惩戒、培养教育的重要依据。
1、对干部德的反向调查中任意一项“突出”、“比较突出”票数达到调查人数30%以上的，经调查情况属实，考核等次定为一般。并由组织部门对其进行谈话，责其查找问题，限期改正；对干部德的反向测评中任意一项“突出”、“比较突出”票数达到调查人数50%以上的，经调查情况属实，考核等次定为差。并由组织部门对其批评教育，已列为考察对象、提拔人选或者后备干部的，取消资格。对干部德的反向测评中任意一项“突出”、“比较突出”票数达到调查人数20%--30%之间的，经调查确有倾向性、苗头性问题的，及时给予提醒谈话。
2、对干部德的正向测评评价等次为“优秀”的，同等条件下，可优先使用；评价等次为“良好”及其以上的，可提拔任职；评价等次为“一般”时，组织部门将及时进行诫勉谈话，必要时给予组织处理；评价等次为“较差”的将及时给予组织处理，情节严重的，要依法依纪追究相关责任。其中已列为考察对象或者提拔人选的，将其排除出考察对象或者取消提拔资格。
3、在对干部进行反向调查和正向测评的基础上，认真分析，综合考虑，实事求是、客观实在对干部的德作出综合考核和评价，做到褒有章、贬有据，促使干部形成正确的道德观和行为习惯。
（三）建立考察评价档案。将领导干部德行考察评价材料和反向测评表纳入领导干部个人档案，实行动态管理，随时发现干部队伍中出现的苗头性、倾向性问题，采取书面反馈和谈话提醒，及时实施预警。
第五章 附 则
第七条 本办法由县委组织部负责解释。第八条 本办法自发布之日起施行。
第二篇：干部考核评价机制
新的考核评价体系，凸显了群众满意度的重要地位，使干部不再眼睛只向上，将更好地发挥干部考核评价的“指挥棒”作用。
建立科学的干部考核评价机制，是继续推进干部制度创新、引导各级领导干部进一步树立正确政绩观的迫切需要。科学发展观与正确的政绩观有着紧密联系。科学发展观引导正确的政绩观的树立，正确的政绩观又保证着科学发展观的落实。树立正确的政绩观必须改进政绩评价和考核办法，建立和完善科学的干部政绩考核体系和机制。
当前，各级领导干部的工作作风、思想观念、精神状态总体是好的，但在少数领导班子和领导干部中，不同程度地存在科学发展观树立不够牢固、坚持不够自觉，以牺牲资源和环境为代价换取经济一时发展的问题;片面追求发展速度、忽视发展质量和效益的问题，重经济建设轻社会发展的问题;只顾自身和眼前利益、不顾全局和长远利益的问题;甚至搞劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”的问题等等。这些现象的存在，从一个侧面反映出我们现有的干部考核评价工作还不够完善。
在当前应对金融危机影响、加大政府投资的过程中，尤其需要以科学发展观为统领不断完善干部考评体系和机制，不断增强考评工作的科学性和准确性，进一步强化各级领导干部的责任意识、大局意识、风险意识，引导他们进一步树立正确的工作观、事业观、权力观。努力把干部的注意力和兴奋点引导到谋划发展、推动发展上来，创造出经得起实践、人民和历史检验的政绩。把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强集体，为促进经济社会全面协调可持续发展提供强有力的政治和组织保证。
第三篇：结亲干部考核奖惩机制[范文]
结亲干部考核奖惩机制
根据《中华人民共和国公务员法》、《和田县市场监督管理局“民族团结一家亲”和民族团结活动方案》，现就我局结亲干部平时考核奖惩机制制定如下：
一、范围和对象
本机制适用于全局结亲干部，含局机关科级及以下在编干部职工。
二、原则和内容
平时考核坚持客观公正、注重实绩的原则，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核日常结亲活动工作目标完成情况，开展结亲活动考勤、入户宣传走访、结亲活动情况等。
三、组织领导
成立**局结亲干部考核工作领导小组，具体负责考核工作。组长：***，成员：****。
四、考核标准
月评鉴“好、较好、一般、较差”四个等次对应分值：90、80、70、60；季度考核“好、较好、一般、较差”四个等次对应分值：85分以上；84-75；74-65；64分以下。
五、考核方式
平时考核采取入户走访核实、查看结亲活动记录情况、所在村“访惠聚”工作队意见的方法。
六、结果运用
1、结亲干部中无故不参加平时考核的，当年不得参加考核；一年病假超过三个月者，不参加考核；休产假人员在产假期间直接确定为“一般”等次，产假结束正常结亲后参加单位平时和考核。
2、每月的考核等次中“好”等次名额不得超过参加考核人数的50%（局机关在编干部职工计算）。
3、不按时或不按规定填写结亲活动开展记录的，对其进行告诫，该考核期不得评定为“好”等次。凡被告诫两次以上者，当年考核不得确定为优秀等次。
4、经查实有违反中央八项规定、和各明察暗访组发现问题的，该考核期直接确定为“较差”等次。
5、工作严重失误和失职，造成重大损失和恶劣社会影响的，该考核期直接确定为“较差”等次。
6、平时考核被评为“一般”、“较差”等次的，分管领导应对其进行告诫谈话，说明原因，指出问题，提出改进工作要求。
7、季度考核有两次“一般”等次，或有一次“较差”等次的，考核不得确定为优秀等次。
第四篇：健全干部考核评价机制
建立健全干部综合考评机制
选准用好干部，前提是正确考核评价干部。近年来，罗田县委高度重视干部考核评价工作，坚持“在民意调查中考德，在干事创业中考能，在工作落实中考勤，在比学赶超中考绩，在公众满意度中考廉”的干部考核机制，较好地发挥了组织工作服务和推动科学发展的作用。
一、考核工作从单一考察向综合评定转变，选人用人更加科学。考核工作由最初单一的上级组织考核、工作考察变为将县委、县政府中心工作、经济社会发展考核结果纳入干部考核范畴，考核工作更加全面，为县委准确评价干部、树立凭实绩用干部的正确选人用人导向发挥了重要作用。
二、考核内容从简单化向立体化转变，评价依据更加合理。考核内容由最初简单的等次考核、百分制到综合考评，内容不断调整和充实，涵盖面由物质文明、精神文明为主，扩增到经济发展、社会和谐和党的建设，再拓展到民生工程、综合治理、计划生育等工作实绩和德、能、勤、绩、廉等立体式综合考核评定，干部工作实绩考核内容更加合理，更具有针对性。
三、考核方式由粗略化向规范化、民主化、科学化转变，结果评定更加准确。考核方式由最初的简单民主测评到以实绩考核为主导，涵盖单位内部民主测评、全县党政干部大会测评、领导评价等多类别考核评价方式，形成广覆盖考核体系，干部评价更符合实际、更准确。同时，本着群众公认原则，选择部分党代表、人大代表、政协委员、企业代表参与测评，有效地扩大了群众的参与权、知情权和监督权，考核结果更加体现民意。
面对新形势、新任务，现有的干部综合考核评价在实践中已显露出不足。一是实绩考核内容涵盖面广，但标准不高；二是考核的民主化程度高，但参与评定的对象不全面；三是干部监督管理力度较大，但缺乏有效问责手段。
干部考核评价作为引领发展方向、衡量发展成果、规范执政行为的重要手段，应以科学发展观为统领，在考核机制体制上寻求新突破。一是思想理念要提升。牢固树立科学考核理念，以解放思想为先导，消除单纯为考核而考核的思想，突破固有思维模式，开阔思路，在以人为本上有新举措，在全面、协调、可持续发展上下工夫，在统筹兼顾上做文章，在推动县域经济发展大环境中去运作，使考核工作更富有成效。二是机制体制要创新。注重体现乡镇、部门、岗位、职位等考核对象的差异性，督促各单位自加压力、提升标杆，合理设置考核指标，既做到定量指标严卡尺度，又做到定性指标准确分档。创新考核方式，在个人述职、民主测评、满意度调查、调查核实等考核过程中，坚持群众路线，认真落实和扩大群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高干部考核的群众公认度。创新考核体系，对现有的考核资源进一步整合，探索建立一种结果共享、进退同步、荣辱相连的新体系，增强考核的科学性、系统性和可操作性。三是考核结果运用要有新突破。完善结果运用和反馈机制，按照科学发展观要求及综合实绩考核结果兑现奖惩，把“想干事、敢干事、能干事、会干事、干成事、善共事、不出事”的优秀干部选拔出来，形成鲜明的正确用人导向。四是干部问责要摆放到新位置。建立领导干部问责制度。对领导干部或管辖范围内干部职工在执行国家法律法规，执行县委、县政府重大决策部署，软环境建设，解决群众诉求，为民办事和工作作风等方面，存在的乱作为、不作为、慢作为行为及在年终综合考核或在全县范围内开展的评议活动中居末位的，进行严格问责。保持问责渠道的畅通，规范问责程序，狠抓问责事项处理的落实，实现问责工作常态化。
第五篇：闲话干部任用考核机制
闲话干部任用考核机制
一,贪官两面性对干部考核任用机制提出的考验和挑战
原江苏省委常委、组织部部长徐国健的贪污受贿丑闻东窗事发后，在全国引起不小的震动。人们深感意外的是，一向低调谨慎的人怎么也会‚出事‛呢？接触过徐国健的人大都认为他是一位行事低调、做事谨慎的人，很讲‚规矩‛。不仅如此，他还利用各种场合教育下属或新干部，告诫他们不该要的财物一律不能碰。甚至在饭桌上，徐国健也经常把这些话挂在嘴边，用他的话就是‚毛毛雨常下、小木鱼长敲是对干部的关爱‛。他是这样说的，也是这样‚秀‛的。据在他身边工作过的人介绍，跟‚徐部长‛下基层调研，他从来不收礼品，有时候实在推脱不掉，一回到部里，立即吩咐司机把东西登记并上缴。这位知情人士说，至今省委组织部的仓库里还有数十件‚徐部长‛主动上缴的礼品。不仅如此，为了给人以清正廉洁的假象，徐国健还在江苏大力推行的一系列干部制度改革中乔装打扮，充当了一个积极推动者的角色，并使省委组织部成为全国组织系统的‚一面旗臶‛。
无独有偶，日前，河南省纪委、监察厅严肃来自了河南省交通厅原厅长、党组书记石发亮严重违纪违法案件。这位贪官也是大打廉政牌，不论大会小会，言必谈廉政。有时候讲到动情处竟然眼眶湿润，令许多在场的干部深受感动。
类似的报导可以说是屡见不鲜。贪官们大都表现出两面性，一面是清政廉洁、无私奉献的好干部；一面是利令智昏、中饱私囊的丑恶嘴脸。
贪官的两面性一来是说明他们做贼心虚，千方百计为自己进行伪装；二来也是自我保护，想方设法瞒过组织和群体。并且，贪官的这种虚伪性、欺骗性越来越带有普遍性，成为贪官一族的共同特点，使人们越来越难辨真伪。贪官的两面性越大，其隐蔽性就越强，危害性也就越大。这不仅为反腐工作增加了难度，更为组织部门考核和任用干部提出了挑战。贪官为什么能得到提拔重用？贪官为什么能够长期得手？这从客观上看反映出我们在干部考核和任用机制中的问题和弊端。也就是说，我们往往是选人不准，管人不严。如何寻找两面性贪官的言行规律，掌握动向，明辨真伪，切实在干部考核和任用过程中加以甄别，从而建立科学的干部考核任用机制，及时发现贪官、防止错用贪官，这不仅是防腐的重要环节，更是反腐的基础性工作。这就给各级组织部门和党委主要领导提出了更高的要求。其实，在现实生活中，两面性的贪官们无论如何伪装，总会露出马脚，也总有一定的规律。很多情况下，我们的组织部门及相关领导对这些情况也并不都是一无所知。但问题在于，一方面，我们的组织部门和有关领导是不是能够坚持原则，是不是敢于坚持原则；另一方面，我们的用人机制是不是能够保证把贪官们拒之门外。
能不能明察贪官的真伪，这的确是对我们干部考核任用机制提出的考验和挑战。二,‚小圈子里选干部‛遗患无穷
透过瓮安事件这起许多因素遇合引发的群体性事件,中央党校蔡霞教授指出：‚它折射出一些地方的权力运行严重偏离了执政为民的轨道‛。当前决定干部‚升迁去留‛的选拔任用、考核评价、监督管理等各个环节，仍缺乏群众的参与，干部评价‚内循环‛，政绩考核‚向上看‛，加重了干群脱离现象。瓮安县委党校原校长童德莹说:‚好干部提拔不上来,得不到重用，阿谀奉承、为领导提包的干部却青云直上，何以服众?在‘6•28’事件中，一些干部隔岸观火、不愿站出来，其中也掺杂着这种情绪。‛
在什么位臵说什么话，这些人的观点明显带有个性。比如，党校教授的话有理论高度，已经赋闲的当地党校原校长快人快语，无所顾忌，而已在瓮安工作6年的县委组织部部长莫涛所说的‚除了公选以外，民主推荐的人选都在原单位范围内产生，这就会发生‘小圈子里选干部’的情况‛。这番话，则显得四平八稳，官味很浓，听上去不那么刺耳。
虽然这些人士对‚瓮安事件‛的反思在语言的表述上有所差异，但他们都不约而同地指 1
出了酿成‚瓮安事件‛的深层原因———决定干部‚升迁去留‛的选拔任用、考核评价、监督管理等各个环节,由于至今仍缺乏群众的参与,仍在‚小圈子里‛转悠、画圈，缺少了群众把关，由此导致干部评价‚内循环‛,政绩考核‚向上看‛,加重了干群脱离现象，因此，‚瓮安事件‛只是或迟或早爆发的问题，而几乎无法避免。
不少事实证明，任何时候，任何情况下，缺少了群众参与把关的‚小圈子里选干部‛遗患无穷。接下来，能否以遗患无穷的‚瓮安事件‛为镜鉴，彻底打破选拔任用领导干部的‚小圈子‛，彻底改变一些地方的干部长期不在群众中生活,对群众谈不上感情，既不对上负责,也不对下负责,只对自己负责、只对自己的乌纱帽负责的怪现象，在干部选拔过程中,如何真正引进民意，加大民众参与领导干部选拔任用的考核、把关权重，把领导干部的前途和命运真正交由当地老百姓来决定，就不仅仅只是贵州省探索干部考核评价长效机制的问题了，而俨然成为一个带有全局性的，全国范围里干部考核评价长效机制的探索，和‚群众的评价至少要占一半权重‛这一新制度、新规则的尽快确立、架构与大胆实践的重大命题了。
三,对症施治 防止、杜绝干部‚带病上岗‛、‚带病提职‛
十六大以来，新一届中央领导集体高度重视干部的监督管理工作，特别是随着《干部任用条例》以及《中国共产党党内监督条例（试行）》等一系列政策法规的颁布实施，在干部的选拔任用上引进竞争和考核机制，这对于推进干部工作的科学化、民主化、制度化；建立一支富有朝气、奋发有为的领导队伍；保证党的事业的兴旺发达和社会经济的稳步前进，都具有十分重大的意义。
但是，我们更应该看到，用人上的不正之风和腐败乱纪的形势依然严峻。据《半月谈》杂志披露，2004年1月-8月，被‚双规‛、隔离审查和移交司法机关处理的省部级干部达到36人。1月-7月，全国检察机关共立案查处贪污贿赂犯罪嫌疑人22913人，其中，县处级以上领导干部1767人，厅局级以上干部109人。不少腐败案件在查处后，都或多或少地暴露出同一个问题：少数党政领导干部出了问题非但没有得到处理，反而继续‚带病上岗‛或‚带病提职‛，‚买官卖官‛现象在一些地方泛滥成灾，究其原因关键是在干部的选拔任用这一中心环节上未能把好关、守好门。
一、病症表现认定
有些人在任命上岗或被提拔前就存在作风不良、违法违纪等问题，但我们在考察干部时却未能及时发现，结果导致其中一些人仍继续得到提拔和重用，这种现象被称为‚带病上岗‛和‚带病提职‛。由此产生‚跑官要官‛、‚买官卖官‛、拉票贿选、封官许愿、任人唯亲、跑风漏气、弄虚作假、有案不查等综合症状。具体表现为：走门子、拉关系，托人打招呼、递条子；利用职务之便为他人谋取利益，并收受或索取对方财物；在民主推荐和选举等工作中请客拉票或者搞其它小动作；大力提拔本人配偶、子女及其他亲属；泄露内部讨论的干部任免情况；伪造或者私自更改本人档案材料，使用假身份、假学历；对本地、本单位违规选人用人问题有案不查或者查处不力。‚带病‛官员高升，不仅搅乱了干部队伍的正常秩序，严重损害了党的形象，更造成了政府的诚信危机，影响极坏，干部群众对此反映强烈。
二、治病先求病因
应该说，出现‚带病上岗‛和‚带病提职‛的现象，原因是多方面的，但归根到底在于干部选拔任用工作制度还不完善，有些管用的制度没有得到真正的实施。
从客观上看，干部人事制度中仍存在着一些亟待解决的深层次的难点问题。干部的提拔任用，按正常程序必须经过民主推荐、组织人事部门考察、党委集体讨论后按干部管理权限上报、上级组织部门进一步考察，然后提请党委讨论审批等多个环节。但现实情况是，这一流程在实践过程中没有得到严格执行。干部的提拔任用实际上并未摆脱‚伯乐相马‛的模式，在一些地方，民主推荐成了领导推荐，组织考察成了‚走过场‛，集体决定成了‚一把手‛
个人决定，层层‚把关‛成了层层摆设。
从主观方面分析，从有关部门查处的诸多买官卖官案件中可以发现，带病上的‚岗‛和带病提的‚职‛，往往都是跑来的，要来的。在现实生活中，确实存在选拔干部时‚不跑不送，原地不动；又跑又送，立马重用‛的现象。对又跑又送的，往往就会有意地拿着放大镜看优点，蒙上眼睛看缺点，用顺风耳听好话，聋子耳朵听坏话；有的干部连续几年考核优秀，仍然得不到提升使用；有些干部考核一般甚至较差，却照样重用。已有的干部选拔任用制度并没有真正形成有效的约束。‚少数人选人‛的权力未受到根本性制约，少数人说了算的‚以官选官‛模式依然存在。
三、治病讲究良方
为政之道，重在得人。要防止和杜绝这类现象的发生，必须在加强对干部选拔任用工作的全程监督上下功夫。
1、在干部推荐工作中，要充分发扬民主，坚持走群众路线，广泛听取群众意见，注重群众公论。对拟提拔的干部，可将组织考察改为实行‚考任分离‛，即后备干部必须经过考试取得任职资格，然后才能对其进行任命或提拔。以前先任命，后考核的做法会带来许多诟病，因为，后备干部一旦被任命或提拔，职务已经明确，再考核时，许多人会碍于情面帮其掩盖问题，所以，监察部门很难准确了解考察对象的具体情况，导致‚带病上岗‛和‚带病上任‛。而‚考任分离‛制度，将使监察部门有更多的机会对取得任命资格还未任命的后备干部进行考察。
2、在干部考察工作中，要完善考察方法，全面了解干部德、能、勤、绩、廉等各方面的情况。既要听上级领导的意见，又要听一般干部、群众的意见；既要听正面意见，又要听反面意见；既要重视多数人的意见，又要重视少数人的意见；既要考察干部的工作圈，又要考察干部的生活圈、社交圈，防止考察失真失实。
在此，我还想着重强调一下考察干部社交圈、生活圈（简称‚两圈‛）的重要性。现行的干部考察方法延续了多年，在某些方面已经不能完全适应新形势、新任务的要求。如考察方法单一，仅限于个别谈话、民意测验、召开座谈会、查阅档案等，缺少科学的考察手段；考察范围局部化，缺少全面性，领导人数较多，一般干部群众较少，还普遍存在重领导意见、轻群众意见的倾向；考察干部的范围狭小，往往局限于工作单位和八小时以内的表现，而忽视了八小时以外‚生活圈‛、‚社交圈‛的考察等。
人以类聚，物以群分。从某种程度上讲，一个人生活圈、社交圈的状况，是干部思想境界高低的‚标尺‛。深入考察干部的‚两圈‛是全面了解其综合素质的一个重要渠道。考察‚生活圈‛，应着眼于‚五看‛：看生活作风是否正派；家庭关系是否和睦；经济状况是否正常；邻里关系是否融洽；业余爱好是否健康。考察‚社交圈‛，应着眼于‚三看‛：看其交友择友中表现出的社会观念；看其社交活动中表现出的社会责任看其社交活动中表现出的社会公德。
只有这样才能多层次、多角度、多渠道地掌握干部的实际情况，防止考察失真失实，遏制‚带病上岗‛和‚带病提职‛现象的发生。
3、在干部任用工作中，要严格按照民主集中制办事，坚持集体讨论决定、少数服从多数。对在考察、巡视和受理举报中反映较多的干部，使用上一定要慎重。要充分听取纪检机关的意见，对反映的一些线索具体、情节严重的问题，特别是涉及领导干部利用职权为亲属子女谋取私利、重大项目和大额度资金审批个人说了算、生活作风奢靡等方面的问题，要深入调查核实。问题没有查清之前，不要急于作出任用决定；在重要岗位上的干部，发现有严重问题线索、不宜继续从事现岗位工作的，要先从该岗位上调整下来。特别是对‚带病上岗‛、‚带病提职‛的干部，更要对其选拔任用过程进行调查，确实存在用人失察失误的，还要追究有关责任人的责任。
4、在干部监督工作中，要积极推进工作方式制度的创新。一要创新干部教育方式，引导干部牢固树立科学的发展观、正确的政绩观，和系统的实绩考核标准，要常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心。二要探索加强对双重管理干部监督的途径和方式。三要疏通干部能上能下的渠道，形成干部正常退出的机制，从制度层面上解决领导干部能上不能下的问题。四要进一步完善干部监督工作机制，加强组织部门与纪检机关、以及内部各工作机构的协调配合，进一步增强干部监督工作的合力。五要健全干部监督信息工作机制，尽快建立覆盖面广、渠道畅通、反馈及时、信息共享的干部监督网络，健全信息管理系统。
仔细推敲不难发现，这几年出台的一系列有关干部人事制度改革的措施，包括 ‚５＋１‛的文件，在一定意义上都是为了解决干部‚带病上岗‛、‚带病提拔‛的问题。可见，中央已充分认识到这一病症对干部队伍的侵蚀和破坏，下决心把防止和杜绝干部‚带病上岗‛和‚带病提职‛作为一项重点任务来抓，并力求抓出实效。我们在实际工作中，必须坚持正确的用人导向，对于那些不事张扬、埋头苦干、政绩突出的干部，将给以褒奖和重用；对不思进取、无所作为、政绩平平的，将果断予以调整；对投机取巧、好大喜功、制造虚假政绩的，将坚决查处。通过充分发扬民主，完善考察方法，严格坚持程序，认真核实问题，加大查处力度，严厉整治用人上的不正之风和腐败现象，彻底根除‚带病上岗‛、‚带病提职‛问题。
四,当前干部任用考核机制存在的弊端及改革方向
当前在个别地方，买官卖官已经成为普遍现象，这严重降低了党和政府的威信，毒化了社会风气。甚至在个别部门、个别职位上，连续出现‚前腐后继‛和直接导致政府公信力失灵的危局，例如云南省委副书记李纪恒对当地一些领导干部工作态度和作风提出了严厉批评：‚说话没人听，干事没人跟，群众拿刀砍，干部当到这份上，不如跳河算了！‛可是，如果追根溯源的话，当前的这些社会乱象与干部任用考核机制存在的诸多弊端有直接的因果关系。
存在的弊端
一、以绩效为主的任用标准导致干部品质整体性滑坡
科级单位是干部任用考核机制最基本的适用对象，科级单位的一把手一般直接掌管人事，而一把手由于事务繁忙，对干部的观察和了解根本无法做到细致和全面，在德、能、勤、绩、廉五个层面中，往往只对表面化的‚绩‛产生直观印象。其实无论是科级单位还是县级政府部门的主要负责人，都无法摆脱这种以绩效为优先考虑对象的思维模式，而这种模式造成了干部任用标准的片面化：只看成绩，却对被考核对象的社交圈和真实的思想品质缺乏了解，一旦起用则后患无穷。1991年到2001年，许超凡、许国俊、余振东涉嫌在中国银行广东分行开平支行行长任职期间，先后以企业名义办理假贷款套用资金，侵吞资金超过4．82亿美元。与其说对这三个行长任职期间的惊人贪污缺乏有效的监督制约措施，还不如说是干部任用考核机制出现了漏洞，让一些视权力为摇钱树的腐败分子不幸得到了权力。
二、‚一言堂‛的官僚作风导致‚少数人任用少数人‛局面生成当前在干部队伍中普遍流传着这样一句话：‚要想早点进步，就得与领导搞好关系。‛所谓搞好关系，指的就是感情投资。即使工作做得再出色，没有领导赏识或不被领导了解，那就永无出头之日。现在实施的一把手异地交流和领导有限任期制度，无疑对这种感情投资的盛行起到了推波助澜的作用。一把手对新环境的不熟悉，迫使其不得不重新铺排人际关系，以有利于工作及时开展，但这在一定程度上使每一次班子换届都成为投机分子攫取权力的机会，与领导班子成员的亲疏关系决定着干部选拔候补成员名单。同时，一把手为开拓工作新局面，也必然首先考虑使用自己信任的人，很可惜，在这种时刻往往投机分子最能表现自己，借助一把手为稳定局势搞‚一言堂‛的时机，上下其手，使干部任用考核制度最终流于形式。某县仅信访局一家单位就突击提拔三名副科级干部，名曰‚新时期新气魄‛，实际上与县主
要领导人的好恶有直接关系，在‚一言堂‛的大气候下，干部任用成为一把手培植个人势力的重要法宝。
三、考核过程的暗箱操作导致真实民意的消沉
因为存在社会大环境和官僚作风对干部任用考核程序的不良影响，当前有相当一部分干部职工对干部考核程序持消极应对的态度。对后备干部公示到领导干部测评，这些都给人以‚内定‛的假象，凡是公示必然是已经确定人选，凡是测评必然是领导班子优秀，久而久之，所有的考核程序都成为程式化。上级机关找干部职工谈话时，一般很难听到反对意见，因为既然是领导内定的人，自然不能畅所欲言，既得罪同事又得罪领导，还不如做个‚老好人‛，在将来的职权重新分配中捞点实惠。如此这般，下情不能上达，便使个别人因为拉帮结派等等原因设臵的‚暗箱操作‛顺利得逞，也使上级机关对所谓的民主选情失去了正确的判断。而在一般情况下，为了维护安定团结的现状，对下级机关的中层干部选拔任用也往往直接遵从下级领导班子的意见，使一把手对某位干部的错误信任得以通过干部任用考核的形式确定下来。
改革的方向
一、建立干部任用异地考察制度
既然处、科级干部实行异地交流制度，那么在干部任用考核程序中为什么不能实行异地考察制度呢？由没有直接利害关系的异地考察人员对后备干部进行考察，与群众进行谈话，将会很容易地摸清干部的真实情况。这样一来，一可以识破所谓‚绩效‛的烟幕，二可以收集后备干部最全面的信息，三可以打乱原有的人情网络，迫使原来只知走上层路线、作风漂浮的个别干部重新回到扎实工作、打好群众基础的正确态度上来。某县一名行政单位干部有生活作风问题，因为与一把手关系融洽，并未受到党纪处分且步步高升，使该单位形象一落千丈。只有采用异地考察制度，才可能真正完善对干部‚德能勤绩廉‛各方面的综合衡量，将不合格的干部挡在品德考察之外。
二、干部考察队伍实施独立建制
南北朝时，殷景仁曾提出‚百官荐材，以所荐之能否黜陟‛，指的是当官员举荐人不当甚至被举荐人犯罪时，应该接受连坐的处罚。照此推定，现在我们实行的干部考核机制甚至比封建社会的官员选拔制度还要宽松，即使考察失误也不会追究考察人员的责任。同时，干部考察人员受制于本部门主要负责人意志，不能真实反映考察情况，而且有时想反映也反映不了。在一定意义上说，干部考核程序只不过是领导‚内定‛之后的工具而已。因此，干部考察队伍实施独立建制，并对考察人员的考察结果记录在案，由考察人员签字负责。待被考察对象任期届满后，再次对其进行考察。干部任用考察工作与考察人员的责任相挂钩，这样就可降低买官卖官现象的发生概率。
三、干部任前公示脱离部门化窠臼
从目前试行考察预告制度和干部任前公示制度的情况看，干部职工对领导干部的任命使用的关心程度有了明显提高，扩大了干部群众对干部考察、使用过程的知情权、参与权、选择权和监督权。但是，干部任前公示往往只面对本部门，尤其是采用垂直管理体制的行政单位，这使本单位干部职工对个别干部违法违纪问题的反映面临被暴露、被清算的危险。而且，这种民意反映在上一级业务主管部门往往因种种原因被大事化小、小事化了。因此，对干部任前公示制度应该摆脱当前的部门限制，越是垂直管理部门的干部考核越要向上级纪检部门、干部考察机关进行任前公示，从而有效遏制某些部门主要负责人的人事独断局面。
五,构建干部选拔任用的科学机制：程序是关键
《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)体现的主要精神是充分的党内民主、严密的程序主线和完备的制度监督。选任干部的原则和标准确定之后，程序就具有决定性的作用。要真正做到用好的制度选人，构建干部选拔任用的科学机制，关键是要按照《条
例》规定的程序办事。正是基于此，《条例》做出的程序性规定，全方位贯穿于干部选任工作始终，形成了严密的制度体系。这就要求我们必须准确把握《条例》的程序性规定及其丰富内涵，严格执行程序规定与要求，尽快着力构建科学的干部选拔任用机制。
一、准确把握《条例》的程序性规定及其内涵，奠定严格执行程序的基础
《条例》以程序为主线,通过规范干部选拔任用工作的各个环节，对干部选任工作做出了全方位的实体性和程序性规定，使干部选任工作制度体系更趋完备，制度措施更加有力，程序方法更具操作性。《条例》的程序性规定包含两个层次，第一个层次是六项‚基本程序‛，即民主推荐，考察，酝酿，讨论决定，任职，依法推荐、提名和民主协商，它突出了民主推荐、考察和讨论决定三个‚关键程序‛；第二个层次是有关基本程序中的‚具体程序‛，包括民主推荐环节的四项具体程序、干部考察环节的六项具体程序、讨论决定干部任免环节的三项具体程序、公开选拔和竞争上岗的五项具体程序。
《条例》所规定的一系列程序，层次清晰、逻辑严密、针对性强，具有丰富的内涵。它是依据宪法、党章和有关法律，结合党的制度建设和干部队伍建设新的实践做出的，体现了民主化、科学化和法制化三方面要求。一是选拔任用干部的各个环节必须始终认真贯彻民主集中制原则，使党管干部原则在严格的民主程序中运行。通过制度创新，实现干部选任的民主化，使党对各级干部选任的全过程都能真正体现全体党员的意志，为党管干部奠定坚实的基础。二是选拔任用干部必须走群众路线，坚持群众公认原则与党管干部原则的统一。在干部的培养、选拔、考核、任免、奖惩等各个环节，必须切实制定并认真执行严格的民主程序，积极推行扩大民主的多种方法，广泛听取各方面意见，注重社会公论，使干部选任工作的各项决策真正体现群众的意见和愿望。三是选拔任用干部必须将党管干部原则在实践检验的基础上，细化为具有强制约束力的制度规范和法规，实现维护党的领导和维护法律权威的高度统一，使党对干部的管理从政策性管理逐渐转向法制化管理。
二、严格执行《条例》规定的程序，抓好构建干部选拔任用科学机制的关键环节严格执行《条例》规定的程序，既是保证执行《条例》不走样的关键所在，也是构建科学的干部选拔任用机制的关键所在。它要求我们在干部选拔任用过程中，必须一以贯之地既坚持关键程序和基本程序，又坚持具体程序。
首先，执行程序要以《条例》规定的原则和基本条件为前提。《条例》规定的选任干部应当遵循的六条原则，是党的干部路线在干部选任工作中的集中体现。担任党政领导职务应当具备的六项基本条件，与《党章》的规定相一致，体现了德才兼备的原则。各级党委必须深刻理解和不折不扣地遵循这些原则和条件，在任何时候、任何情况下都不能出现偏差，以保证干部工作的正确方向，形成正确的用人导向。偏离或者脱离了这些原则和基本条件，执行程序便成为无本之木、无源之水，程序过程便异化为形式主义。
其次，组织(人事)干部要以坚强的党性严格按程序办事，以扎实的作风抓好各项程序环节的落实。组织(人事)干部是选人的人，是具体执行程序的人，责任十分重大。各级组织(人事)部门要切实加强自身建设，充分发挥职能作用，敢于坚持原则，敢于照章办事。凡没有经过规定程序的，一律不考察、不研究、不呈报，使程序成为不正之风不可逾越的屏障。同时，由于干部工作程序是由一个个具体的、环环相扣的环节组成的‚链条‛，任何一个环节的缺漏或走样，都会导致‚链条‛的失效，它要求组织(人事)干部必须适应执行《条例》新的程序规定的需要，以高度的事业心责任感，练就过硬的本领，养成扎实的作风，在干部选任的实际操作中真正做到履行程序环环紧扣、一步不缺、一步不错。
三、找准深化干部选任制度改革的着力点，构建科学的干部选拔任用机制
江泽民同志指出，‚于部选拔工作要坚持走制度创新的路子，用科学的选人用人制度来保障把人选准用准‛。制度建设带有根本性、全局性、稳定性和长期性，制度建设上的突破是构建科学的干部选拔任用机制的重中之重。构建干部选任的科学机制，必须以此为着力点，大力推进干部选任制度改革。
1.要致力于构建公平的干部选任竞争机制。竞争出入才、竞争出活力、竞争出正气。实现干部选任的良性竞争，是贯彻落实好《条例》，促进于部队伍在动态中实现竞争上岗、合理流动、优化配臵，创新用人制度的内在要求。一要完善选举制。积极探索和建立适合中国国情的选举制，要坚持和完善差额选举制度，逐步做到凡由选举产生的领导职位，都实行差额选举，并不断扩大选举制的实行范围。二要强化考任制。要按照《条例》中‚党政领导干部可以从党政机关选拔任用，也可以从党政机关以外选拔任用‛的要求，扩大公选范围，延伸公选层次，从制度上打造各类人才公平参与竞争的平台，形成一种海纳百川、广纳群贤的识人用人机制。三要扩大聘任制。对党政机关的中层干部等，在进行竞争上岗基础上逐步实行聘任制。四要改革任期管理办法。建立健全领导干部职务任期制、引咎辞职制、调整不胜任(不称职)现职领导干部等相关制度，完善配套措施，使那些安于现状的干部思想‚不安‛，四平八稳的干部位子‚不稳‛，逐步形成规范有序的领导干部正常交替更新机制，在干部能上能下方面取得新的突破。
2.要致力于构建民主的干部选任运行机制。推进干部选任制度改革，最基础最重要的环节就是要扩大干部选任工作的民主，落实群众对干部选任工作的‚四权‛。一要扩大干部推荐阶段的民主。认真研究如何更好地坚持和完善民主评议、民意测验、民主推荐，使获取的干部信息更加接近客观实际，努力做到推荐职务、任职资格、职务标准和推荐结果‚四公开‛。二要扩大干部考察中的民主。要提高考察的透明度，让更多的群众参与到干部考察中来，扩大考察范围，提高考察的准确性，认真落实考察预告、差额考察、考察结果通报等制度，进一步提高考察中的民主程度。三要扩大用人决策中的民主。建立健全党委内部讨论决定干部任用的议事和决策规则，认真研究《条例》中提出的‚无记名投票‛、全委会票决制度的运作和完善问题，试行干部任免差额上会制度。
3.要致力于构建科学的干部考核机制。考核评价准确，任用才能得当；考核评价失真，任用必然失误。一要科学制定岗位分类、干部分类的职责规范，力求使干部的任期目标、目标和主要工作职责与其本身的岗位性质、能力水平相对应。二要根据不同层次、不同岗位，细化量化考核指标体系，尽量增强考核指标的可比性。三要拓宽考察渠道，既要考察干部的工作圈、生活圈，又要考察干部的社交圈。四要注意区别和把握考察对象的实绩与虚绩、真绩与假绩、现绩与前绩、显绩与潜绩之间的关系，坚持透过现象看本质，去伪存真，使考核结果客观、公正、准确。同时要研究试行领导干部政绩公示制，让广大群众帮助鉴别干部政绩的实与虚、真与假。
4.要致力于构建系统的干部选任监督机制。建立一套完整的干部选任工作监督约束机制，是贯彻落实好《条例》的根本保障。一要研究制定加强对‚一把手‛用人进行监督的有效制度和措施，坚决制止个别地方和部门少数人甚至个别人决定干部任用的不良现象。二要抓好选人用人标准执行情况的监督，建立健全干部任前监督的相关制度，及早发现和纠正用人上的不正之风，防止干部带‚病‛上岗。三要建立健全干部选拔任用程序监督的相关制度，即推荐、考察、任用等环节的责任制。四要建立健全监督与查处的相关制度，包括选任工作检查制度、选任工作失误追究制度、选任监督责任制等。五要努力实现干部选任工作的‚阳光操作‛。在接受党内监督的同时，积极接受群众监督、舆论监督和法律监督。努力使各个方面的监督制度互为条件、互相联合、相辅相成，形成一套完整的体系，构成一个科学合理的防范和纠错机制，真正从制度和体制上保证党的干部路线、方针、政策得到贯彻落实。
