第一篇：注重并加强对人才的培养

注重并加强对人才的培养

人才问题是关系党和国家事业发展的重大问题。近年来，根据国际国内形势的发展变化，加快推进改革开放和社会主义现代化的战略高度，党和国家提出了人才强国战略和党管人才原则，制定并实施了加强和改进人才工作的一系列重大方针政策和规划措施，逐步确立了人才工作的基本思路和宏观布局。

一是做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。全党全社会需要共同努力，各级党委要重视人才工作，切实加强对这项工作的领导。各级领导干部必须增强责任感和使命感，树立强烈的人才意识。应当看到，对于人才问题和人才工作，在一些地方、部门和单位还没有引起足够的重视，人才意识不强的问题，在相当一部分领导干部身上仍然不同程度地存在。有的虽然口头上讲起来重要，但行动上不重视，措施上不落实。有的甚至压抑人才，限制人才，等等。这些问题不解决，中央关于人才工作的一系列重大方针政策和各项要求就难以落到实处，尊重知识、尊重人才，优秀人才脱颖而出的良好局面就不可能形成。

二是充分调动各类人才的积极性和创造性。最根本的是要用共同的理想、共同的追求、共同的事业团结人、凝聚人。在人才的使用上，要充分信任，放手使用，从各个方面为他们施展才能、实现抱负提供舞台。当人才遇到困难挫折时，给予鼓励和支持。同时，对于人才在工作生活上遇到的实际问题，要尽可能地帮助解决，坚持用事业留人，用感情留人，也用适当的待遇留人。（作者：长岭县委组织部 孙兴家

网名：万能修理工）

第二篇：企业应该注重自身人才培养

浅议公司自有人才的发掘和培养

有这样一个故事，讲的是很久以前，有两个国王，他们的国家总是对峙，乃至发生战争，他们都想把对方吃掉，取胜的基本条件是有强壮的士兵和日行千里的良驹。但是千军易得，一马难求。于是两个国家都张贴告示，寻求千里马，并重赏献千里马的人。

有一个人牵着一匹马到一个国家进献，跟那个国王说，我这匹马是500里马，但是他有成为千里马的素质和条件，只要多加以调教，肯定能成为千里马的。这个国王大怒，我要的是千里马，不是500里马，然后把这个人赶了出去，并一顿棍棒。这个人又领着这匹马到了另外一个国家，说了同样的话，那个国王非常高兴的款待了他，并且向他询问如何培养马的要领。把他留下来辅佐自己。结果，拥有500里马的这个国家经过几年的养精蓄锐，培养和发现了好多千里马、800里马还有500里马。很快就把另外一个国家消灭了。

从这个故事联想到企业在可持续发展中遇到的问题，就是关于后续人才梯队培养的问题。企业重金挖一些其他公司的优秀的人才，但是或者很难挖来很优秀的人才或者有的人被挖来后却发现橘生淮南是橘子、生淮北就是栀子。“水土不服”，形成了人才能否挖得来、用的上、留得住的新问题！这样看来，企业除了引进人才外还要有自己的人才培养体系。

举个例子，IT行业的四通要远比联想出名得早，但是现在联想的规模还有业绩是四通所不能拟的，为什么呢？除了决策和对大行业趋势的把握之外，两个企业最大的不同就是人才培养观念以及用人机制的不同。当时联想的柳传志，为了培养现在神州数码的郭为，让他在企业内部的所有部门都当过一年的老总；对于杨元庆，那更是尽心竭力的提携和帮助。有这么一个事实，就是90年代那批联想的员工，就算离开了联想在外面混的也不错，为什么呢？因为是联想把他们从普通的马变成了千里马，800里马，500里马。而且这些人出去，没有一个说联想不好的，这样的企业就有势了，这个势不是势力，而是一种氛围——在全行业、甚至全国、全球的氛围。而同期的四通正在忙于别的事情，那有心思去这么耐心的培养人才。

所以说，把企业做大做强，人才的不断发掘和培养是很重要的事情。璞玉的雕琢对于巧妙的工匠而言最重要的是把璞玉的价值发现出来，公司同样要有慧眼识人的伯乐，把越来越多的员工培养成一专多能的人才，而这样通过自己培养出来的人才不会“水土不服”，才更会对公司有更强的忠诚感和忠实度。

第三篇：注重人才培养，促进事业发展

注重人才培养，促进事业发展

加快发展，就必须要建设一支强硬的人才队伍，而人才队伍的培养和使用就必须解放思想，这就需要经营决策者一手狠抓经济建设，一手狠抓人才队伍的建设，只有两者相辅相成才能真正促进经济建设和社会发展。

人才，简单的说就是在某个领域具有一定才能或专业技能的人，可分为高级人才、中级人才和初级

人才。人才是一个国家实现奋斗目标，加速经济发展，促进各项事业快速有序发展的重要力量和唯一依靠，也是一个企业实现经济效益快速增长，加速企业不断壮大，最终实现奋斗目标的骨干和顶梁柱，尤其在技术密集的电力行业来说，专业技术人才的重要性尤为突出，所以，注重人才培养和使用是我们立足藏乡，实现奋斗目标的重要力量和坚强依靠。

当前，我局的人才队伍建设逐步向正规化、规范化和专业化的方向健康发展。截止目前，毕业于专业院校具有大中专学历职工149人，占全局的54.8，其中中级及以上职称的4人，初级职称的18人。这些技术人才在不同的工作岗位上，绝大部分为我局的发展、技术的革新发挥着重要的作用。但是，作为专业涉及领域和技术领域比较密集的电力企业来说，仅此而已是远远满足不了企业自身发展和时代发展的要求，更何况浑水摸鱼、滥竽充数和名不副实者也有人在。所以，注重着力培养和选拔使用有能力、懂技术且又愿意为我局发展乐于奉献、敢于吃苦的专业技术人才，是我局发展的充分且必要条件，也是企业发展的需求，时代发展的要求，特别是在中层领导和重要岗位选拔使用人才时，不仅要注重专业对标，还要注重德、才、能兼并。

当今社会，尖端科技循序渐进，一般科技突飞猛进，企业发展你追我赶。对此，我们不容乐观，要想在未来社会的激烈竞争中能够中流砥柱，就必须建立一套适合现阶段完善可行的人才培养计划和选拔使用制度以及未来人才培养和选拔使用的远景目标，特别是要及时发现和培养具有可塑性和可用性的初级人才，对这些人舍得投资进行深化培训和培养、敢于让其挂职得到更具体的学习和锻炼、乐于鼓励激发使其具有更大的创造力，以此，为企业的发展和技术的革新作出更大的贡献，同时又能激励和带动其他员工积极学习、塌实工作、奋发进取。

企业的发展，必须要解放思想，而解放思想又不是一时两刻就能改变一些根深蒂固的旧思想、旧传统、旧观念和旧意识，这就需要我们不断的学习钻研新时期社会发展和经济建设的新知识新思路、新观念和新意识，树立起新理念。只有从思想上彻底改变了旧的东西，我们才能站在发展的战略平台上，认识人才对社会发展的作用和培养具有可塑性人才的重要性，所以，解放思想、促进发展，最主要的还是要以人为本，注重人才的培养和选拔使用。

《注重人才培养，促进事业发展》

第四篇：领导干部要注重并善于反思

领导干部要注重并善于反思

陶建平

【摘要】强调要注重反思，是因为时常内省自反，自身才德必然增长；养成反思的良好习惯，毫无疑问有助于自身发展的平顺和心气的平顺。善于反思，就是要注意反思的方法、途径：挫败之余，认真反思；得意之际，加意反思；由他人毛病反求诸己；面临非议，先行自反；与人相处，不妨示弱；善用日记为反思助力。

【关键词】 领导干部反思重要性方法

对于反思，人们往往是听得多、想得少，知道得多、做到的少。所以，这是一个值得进一步探讨、推动的课题。本文从以下三方面对此问题略作阐述。

1．时常内省自反，才德必然增长

人们都希望自己能够更好更快地成长、发展，这就离不开时常内省自反。明朝著名学者、官员吕坤指出：“人不可我意，自是我无量；我不可人意，自是我无能。时时自反，才德无不进之理”1。他主张在工作、生活中不管是遇上“人不可我意”，还是“我不可人意”的情况，都应该多从自身去找原因：有时你觉得别人让你不高兴、不满意，也许原因并不在于别人而在于你自己，因为你器量不够大，如果器量大一些的话，就能够包容别人的某些不足、缺陷或过失，不会斤斤计较、耿耿于怀，甚至为此发脾气、不满意；相反，你不能让别人满意，很可能是因为你能力不够强，没能把事情做到位，不要动辄归因于外，而要时常反思自己，一次次反思经历下来，自身的才德必然会获得长进，从而变得更加优秀。“所谓优秀，就是男人或女人愈来愈反求诸己而不苛求他人”2。在这里，作者实际上是把反思提到了一个相当的高度：一个注重反思并善于反思的人，势必会是一个优秀的人!这是值得我们认真琢磨的。反思是我们从以往的经历中吸取经验教训、增长能力的主要方式。任何东西，没有

１．［明］吕坤《呻吟语》卷二.岳麓书社1991版第103-104页。

２．吴瑾、李澄怡《有效管理座右铭――管理大师谈管理》，南海出版公司1997年版，第89页。

经过理解就永远不可能为你所拥有，而真正的理解来自对自己经历的反思。“不管发生什么事情，我们都能从中吸取点经验教训„„一个人如果不对自己的经历加以思考、分析、审视、质疑、反思，并最后理解，那么这些就并不真正是他自己的经历”１。不要让以往无痕消逝，要从经历中寻求有益启示！

2.涵养反思良习，有助平顺无疑

俄罗斯教育家康斯坦丁•德米特里耶维奇•乌申斯基曾经比喻说，良好的习惯乃是人在其神经系统中存放的资本。这个资本不断地增殖，而人在其整个一生中享受着它的利息。他强调的是，良好的习惯会让人终生受益。而领导者最应当养成的良好习惯之一就是反思。因为涵养反思良习，能够有助于领导干部实现平顺。平顺有两层意思，一是路途平顺。正如明人吕柟所言：“人能反己，则四通八达皆坦途也。若常以责人为心，则举足皆荆棘也”２。在工作、生活中遇到问题，总有责怪别人之心，动不动就怪这怨那，所有被责怪、被埋怨的人都有可能对你有负面的看法，甚至导致你障碍重重、寸步难行。有人主张，要判断一个人的前途，不必给他看相、算命，就观察他在工作、生活中是习惯于反思自己还是归咎于人。动辄归咎于人，他必然树敌很多，必然障碍重重，因而就必然谈不上有多好的前途。二是心气平顺。许多人都会有过这样的体验，当自己与他人发生冲突、闹不愉快，往往双方都会愤愤不平、气鼓鼓的。但是，一旦开始反思自己，想到自己在此问题上的过错、责任，往往就变得相对地心平气顺。正如清朝名臣陈宏谋所说：“仕途顺逆，百凡皆有定数，只能尽其在我，自求无愧，不必尤人，亦不可尤人也。平心而论，虽或事出意外，亦必所处不善，有以招之。返观内照，其理自见，其气自平”３。而能够做到“见理平气”，就能够更清醒地认识自己、正确地看待别人，就有助于自己的发展进步和人际协调、合作。美国学者梅尔•吉尔在《非常识》中说：“怨恨是一只危险的气球。如果你一直向他吹气，那么怨恨就会像所有气球一样不停地膨胀、膨胀，最终‘嘭’的一声爆开。怨恨的起因是我们对身边的人和我们所关切的事不切实际的期望。多数时候，我们认为其他人才是问题的原因，所以当问题发生时，我们便会十分愤 １.［美］华伦•本尼斯《怎样成为领导》。九洲图书出版社1999年版，第94页。

２.【明】吕柟《泾野先生文集·语录》。

３.［清］徐栋《牧令书》卷1.恨„„我们往往把95%的注意力放在我们之外，放在别人身上，而只有5%放在自己身上。所以实际上，我们把最终发生的恶果归咎于别人，让自己跟它毫不相干。„„如果我们能把这一比例对调，把95%的注意力放在自己身上，只把5%放在别人身上或者别的东西上，那么‘怨恨’这个危险膨胀的气球、这个将近要爆炸的定时炸弹就会自动放气、自动拆除”１。要让怨恨这一“危险膨胀的气球”自动放气，就得多些自责自怪，少些归因于外。惯于归因于外，会让我们持续受害、悄然受害，让我们最终变成水煮的青蛙。因为惯于归因于外，实际上就是习惯于向外找借口，而“找借口的最大问题在于，一旦你习惯了找借口，你就不愿意去努力改变自己的处境，你变成了一个受害者”２。这番话尽管是一个美国人说的，但对于中国的领导干部来说具有很强的针对性。说到我们存在的问题，有些人往往习惯于归结到体制、客观条件等外部因素。外部因素固然是起作用的，但不可否定的事实是，在同样的体制下，在同样的客观条件当中，不同的干部的表现、作为往往有很大的差异：有些人干得有声有色、卓有有效，而有些人则长年累月没有什么作为，没有什么出息。这种差异恐怕在任何一个地方、单位都存在。这种现象提示我们，真的不能什么都归因于外，因为那说不过去。

3.把握反思要妙，求得利好实效

第一，挫败之余，认真反思。如果说失败是成功之母，那么反思就是成功之父。仅有“失败”这个母亲，不可能自然而然地生下“成功”这个人见人爱的“后代”。只有父母亲结合起来，失败－反思，失败－反思，才能生个一个个“成功”，因为成功的种子来自于反思。学习型组织理论认为，一个善于反思的人才是一个品格高尚的人；一个肯于反思的组织才是值得合作的组织。在一个组织里，不怕出现问题，就怕不能正确对待问题。学习型组织一定是这样的组织：出了问题，这个部门首先要反思自己，我哪里没有做好，以后要如何改进；那个部门要反思，我们支持不够，今后怎么避免；其他部门也反思自己，我们配合不力，以后怎么调整？经过不断的反思，修正不妥之处。在此过程中，组织和个人的能力都得到提高。从这

１［美］梅尔•吉尔在《非常识》, 中国和平出版社2005年版，第170页.２［美］杰拉尔德•W•福斯特《责任制造结果》,中信出版社2003年版，第6-7页。

个意义上说，“事后诸葛亮”也不妨当一当：未卜先知固然妙，事后诸葛也必要!悟出成败关键时，亡羊补牢不算迟!

第二，得意之际，加意反思。美国领导学大师华伦•本尼斯指出，“经常是失败促使人们去反思。而当人们一帆风顺、春风得意时，很少坐下来反思。而越是得意的时候，越应该坐下来进行反思。要是总等到犯了重大的错误之后才反思，那往往会流于两种结果：其一，因为你正是灰心丧气的时候，很难达到最好的效果；其二，你容易只见错误，不见成绩”１。完全否定过错、失败之后的反思未必可取，主张得意之时更加注重反思则不无道理。唐人杜荀鹤《泾溪》所谓“泾溪石险入兢慎，终岁不闻倾覆人。却是平流无石处，时时闻说有沉沦”表达的正是此意。小心谨慎，多加防范，过激流、闯险滩也能一路平安；疏忽大意，思想麻痹，在平流无石之地也可能身陷悲剧。这是沉思历史和大自然所得出的真知灼见。这对于一些正处在上升时期的中青年干部尤其具有警醒意味：有些人就是在一帆风顺的时候，要风得风、要雨得雨的时候，不注意反思，产生膨胀的心理，似乎荣誉、地位、职称、职务、金钱、美色都该自己得到，似乎全世界都欠自己的，最终把前途断送在自己手上，导致“坦途沉沦”的可悲下场！

第三，由他人毛病反求诸己。如果你与别人相处，觉得别人身上的某些东西让你难以忍受甚至极度愤慨、不安，那么，你“用笔记下别人身上那些使你感到被严重冒犯了的特点，那些你不能容忍的东西，那些你感觉极度愤慨、极度不安的东西。在这些人格特点上多花一些时间，并且诚实地在自己的人格中认真地审视和寻找它们的踪迹。几乎毫无疑问，这些特征往往就深藏在自己身上，藏在你的人格阴影里。如果那些自大的人让你感到非常恼怒的话，就要在自己的人格阴影里好好找一找自大的影子”２。也就是说，如果别人身上表现出来的自大，让自己难以忍受甚至非常恼怒的话，就得好好反思，很可能自己也是一个自大的人，甚至正因为自己自大，才会觉得别人自大。由别人的自大，反求诸己，进而发现自己身上潜藏的自大，这对于自己的进一步发展、提高是有好处的。

第四，面临非议，先行自反。面对别人的批评、异议，要“回应”而不是“反

１.［美］华伦•本尼斯《怎样成为领导》，九洲图书出版社1999年版，第108-109页。

２．［美］大卫.M.特拉弗斯《领导力的源泉》，机械工业出版社2009年版，第104页。

应”。反应就是本能的、下意识的反应，就像是一只狗只要听到另外一只狗在叫，它就会叫„„当你被情绪控制时，别人怎么对你，你也怎么对别人――以牙还牙，以眼还眼。如果你觉得别人冒犯了你，你也会还击对方：别人批评你，你就批评别人，别人讽刺、责骂你，你就讽刺、责骂别人。而回应是指你会后退一步，仔细思量别人言语背后的含义，然后就此采取相应的行动。例如，当你感觉受到冒犯时，你可能会问：“我能听出来你情绪不好，你怎么了？”或者，“我能理解你的感受，能帮你做点儿什么吗？”当你站在别人的位置，设身处地地为别人着想的时候，你就能明白他们为什么要这么做。对别人的话仅有下意识的反应只会进一步激化矛盾；通过运用换位思考的技巧对别人的行为做出恰当回应，则能够使矛盾在更短的时间内得到妥善解决１，这对于自己的成长、进步和人际关系的协调都是有益处的。

第五，与人相处，不妨示弱。毫无疑问，作为领导干部应当有不示弱的一面。不示弱应体现在自身层面上，即强烈的进取心、高标准的自我要求、战胜困难的勇气，等等。这种“不示弱”是每个干部都必须有的，面对困难、挫折、阻力，我们甚至要有一种不被一切所压倒的气概，不能轻易地低头、认输、示弱。但另一方面，领导干部又应有示弱的一面。示弱主要体现在关系层面上，即待人谦逊、低调，听取别人意见，坦承自身不足，为失误道歉、承担责任。要做好这种意义上的示弱，必然需要认真的反思。比如，当我们写年终工作总结的时候，绝对不应当通篇都写自己的优点、成绩与贡献，还应当认真想想工作当中存在的缺陷或薄弱环节，找到进一步改进的方向和水平提升的空间。

第六，善用日记为反思助力。美国领导学大师华伦·本尼斯指出：“在日记中记下你对人生经历的反思。你会发现，在你追寻智慧的探索过程中，这个简单的习惯是无价的”２。彼得•凯斯特鲍姆也说：“看看你是怎么工作的，你的工作内容是什么，把它们写下来。要意识到，书写作为一种自我表达、思考、内省、探询新的生活方式以及做出回应的方法，有着不朽的价值。日记仍是一种最有效的自我解救的途径”３。可见，他们是把日记看得很重的。在时下中国官场，提倡写日记似乎已经成为一 １［美］托马斯•D•兹韦费尔《管理就是沟通》，中信出版社2004年版，第页。

２［美］本尼斯《领导的轨迹》，中国人民大学出版社2008年版，第52页。

３［美］彼得•凯斯特鲍姆《领导者的内心修炼》，高等教育出版社2006年版，第4-5页。

种笑话。广西来宾市烟草局原局长韩峰陷入“日记门”之后，人们往往片面吸取其中教训，对日记不屑一顾、畏而远之。某著名教授在一次讲座中也告诫领导干部们：“你们现在连日记都不能写，你们回去赶紧把日记全部删掉，要写（就）写假的，我告诉你，你一定要听我这句话”。我的主张恰恰相反：领导干部都应该写日记，不要让韩峰把全中国的日记都毁了！广西的韩峰因日记而出丑入狱（根源其实不是日记），全中国的领导干部从此不再写日记，这会对我国领导干部队伍能力建设带来巨大的损失。在我看来，写日记其实是留些时间“自言自语”，让自己在沉静中沉淀、成长。我们经常抱怨这个时代很浮躁，抱怨现在的人很浮躁，重要原因之一就在于人们很少抽出些时间让自己慢下来、静下来，去思考、总结，而是一直忙忙碌碌、忙个不停。一味忙碌，势必盲目！“非宁静无以致远”，诸葛亮这句话值得领导干部三思。“没有停顿就没有沉思，没有沉思就没有远见，没有远见就没有领导。停顿与沉思是通往更加广阔的眼界与更加高效的领导的必经之路”１。不静下来就无法看得长远、走得久远，而写日记正是让人静下来的一种重要方式。而且，写日记还是一个梳理心绪、滋养内心的过程，是一个帮助自己清醒头脑、明确走向的过程，这对于自己的成长、发展也是有益的。

作者陶建平，系广西区委党校公共管理教研部主任、教授，国家行政学院领导科学研究中心兼职教授，广西领导科学研究会常务副会长兼秘书长

１［美］凯文•卡什曼 杰克•福雷姆：《元神是领导的灵魂》，上海社会科学联合会主办：《现代领导》(月刊)2004年第4期第22页。

第五篇：注重人才培养创新人力资源管理

注重人才培养创新人力资源管理

发布时间：2011-7-12信息来源：中国论文下载中心 作者：蒋卫

医院是一个人才、技术相当密集的经营实体，在人力资本、物质资本和货币资本三种资源中，人力资本是医院最重要的生产要素，医院要在竞争中立于不败之地，获得最大的社会效益和经济效益，必须重视人力资源管理。人力资源管理贯穿于人力资源运动的全过程，其配置是否合理、管理模式是否科学、先进和具有时代特色是医院发展的根本。而人力资源管理最重要的是人才的培养。

要抓好人才建设，在人才竞争中争取主动，就要在观念上与时俱进，解放思想，就要不断去改变、调整我们的人才政策，要树立现代人力资源观，引入人力资源管理理念，从传统的人事管理转变到人力资源管理，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且要把人力作为一种创造力进行经营与管理。人力资源管理与传统的人事管理的不同

人力资源是指存在于人体的智力资源，是推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理就是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程，也就是人力资源的获取、整合、激励和控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、培训、工资福利政策等。人力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别，人事管理是以“事”为中心，注重的是管理与控制人，将人力视为成本，是被动、静态、孤立的管理，属于行政事务性的管理方式。而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职相配，使人、事、职协调统一，从而取得最大化效益，是具有计划性、战略性、整体性和未来性的管理方式。

建立“以人为本” 的管理思想，打造医院核心竞争力

对于医院来说，人才、管理、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力。医院的市场拓展和品牌打造都要由人来运作。因此，现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争。医院要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。在管理中要以人为本，在医院内部创造?个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情，尊重人的价值和创造价值，建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员上的士气和干劲，激发全院员工的创造力，增强医院的凝聚力、向心力，最大限度地发挥人力资源的作用和价值。

促进人才队伍建设的具体实践

（一）引进与培养相结合，建立高素质的人才队伍

为改变学科人才缺乏局面，医院应创造条件，引进和培育一批高素质技术骨干。

1.根据学科发展需要,有计划地广开渠道招引人才。在人才引进工作中，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立人才的智商和情商考评体系和严格考评程序。医院为引进人才创造优良的工作条件和待遇，使他们能全身心投入工作，充分发挥创造潜能近几年来，医院每年都招录或引进一百多名优秀骨干人才进院工作，培养和引进了具有博士学位、高级职称、海外工作经历的学科带头人近20名，为医院补充了新鲜的血液，逐步形成 “人才磁场”效应,增强了医院的发展后劲。

2.培养自身人才。要充分发挥人才的聚积效应，并在一定的区域内形成具有较强竞争力的人才“高地”，引进是基础，培养是关键。医院以高科技医疗技术、特色医疗项目和解决复杂技术问题为主攻方向，重点培养一批能够站在医学科技前沿的学科带头人。培养选拔具有骨干或核心作用的中青年作为学科带头人，筛选基础扎实、有创新精神的后备人才。学科带头人和学科骨干的培养注重长线培养，在确定培养对象后，医院为其单独建立业务考绩档案，优先安排外出进修、研修、国内外考察、学术交流活动，并指定1至2名专家对培养对象进行指导，使他们逐步磨练成熟。尽管内部培养业务骨干具有投资大、周期长等不利因素，但是内部培养的业务骨干大多能够“留得住、用得上”。因为内部员工对医院工作相当熟悉，进一步培养后，能迅速进入工作角色，而且在一所医院工作多年后，会对医院有比较深厚的感情，一般不会选择离开医院。积极鼓励在职人员报考研究生(目前正在攻读在职研究生20余人)。

3.强化基础训练，提高队伍整体素质。以培养实用型、实干型人才为目标，采取“请进来、走出去”的方法，一方面派出医务人员参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的；另一方面聘请知名的专家、教授来院授课或手术操作示范，有效地提高医务人员队伍的整体素质。鼓励学科成员在学习和工作中多思考、总结和归纳，积极撰写学术论文。(4)强化团队观念。随着现代医学的快速发展，医学科研和技术已不单是个人行为。因此，必须培养横向联系、多方配合、讲求协助的人才团队，树立团队精神，完善团队运行中的制度建设，培育强烈的团队意识，为人尽其才提供舞台,促进学科快速发展。

（二）建立岗位竞聘制度，建立新型的用人机制

积极推进人事制度改革，实施岗位竞聘，择优上岗，促进人才合理流动。在人员总量控制的前提下，以解决员工总量冗余、结构性缺员和人员能进难出的矛盾为重点。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制，进一步强化竞争机制。坚持“效率优先，兼顾公平”的用人原则，做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制。

通过建立健全公开招聘高层次专业技术人才制度、学科技术带头人竞争上岗制度、专业技术人员全员聘用制度、中层干部竞争上岗制度、职工双向选择制度等一系列工作制度，使各类人才尽显其能、各尽其才,从而给“骏马”一方驰骋的疆场，给“凤凰”一片展翅的桐林，给“金子”一个发光的机会，使医院人才队伍建设步入了制度化、规范化的轨道。

（三）不断完善现行的考核制度

加强分配制度改革的力度，以岗定薪，按劳定酬，优劳优酬，进一步发挥绩效导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策。一是采取全成本核算管理办法，实行基础工资、综合效益工资二次分配制度；二是根据对工作数量、技术质量、劳动态度、贡献大小等指标的考核情况，通过实行全成本核算、社会效益考核、设立岗位系数等，拉开奖金分配档次；三是制定科学技术奖励条例，设立青年科研启动资金,鼓励医务人员搞科研，钻技术。四是强化评聘分开职称管理机制。这样,医院各种性质的劳动价值都得到了尊重，充分调动了员工的积极性，各类人才竞争进取的热情都得到了激发，各种劳动力的积极性得以充分有效的发挥，使每位员工都能立足岗位，努力工作，奉献社会。

明确各级职称人员的年终考核制度，对高、中、初级各级人员建立个人考核档案，分别从医疗、教学、科研等方面全面考核。例如医疗工作应从业务水平及操作技能、临床工作量及质量、解决疑难问题能力分别考核；科研与教学分别从科研课题、论文发表、承担教学任务、带教下级医师、是否研究生导师等方面考核；获国家级课题及省部级成果奖、SCI论文发表（按影响因子数值评分）、承办国家级继续教育学习班、完成指令性任务情况（援外、援藏等）等可以适当加分。

（四）树立正确的人才观

医院就像一台机器，它的每个零件都是不可或缺的，只要能在岗位上出色完成任务的员工都是人才。学科带头人是人才，他能使一个专科发生跨越式发展；一个普通员工在自己的岗位上将平凡的事情成千上万遍的做，而不出现差错，保证医院的正常运转，他们也是人才。在暂时不能提供绝对、普遍丰厚薪酬的情况下，要想吸引和留住人才，不仅要为人才的成长提供土壤，还要创造才尽其用的良好环境和平台。对于人才，应该做到“善待人才重其才而不苟全，善用人才扬其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑”。医院牢牢把握人才引进、人才培养和人才使用这三个关键环节，切实做到广开渠道招引人才，想方设法培养人才，不拘一格使用人才，从而增强我院的人才引力，激发人才活力，实现人才与单位互动共赢，和谐发展。

（五）医院文化的重要作用

医院文化是以人为本的人本文化，把人作为整个医院最宝贵的资源和财富，最大限度的尊重人、理解人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人、造就人。医院文化与“硬性的规章制度不同”，它是一种由特定理念支撑的、渗透到医院内在的“软性”协调力和凝聚力。特定的医院文化要靠医院管理者较长时间、方向明确、坚韧不拔的主观努力才能形成，事实证明，这种文化力量的管理所产生的协同力更有利于培养员工对医院的忠诚度，有着更为强烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蕴基础上所形成的人才机制更有生命力。

总之，在竞争日益激烈的形势下。医院作为一个知识密集型的组织机构，做好人力资源管理工作，促进医疗机构管理水平的不断提高，是当前竞争空前激烈的市场下，提升医院的综合实力、实施可持续发展的一项具有现实意义的工作。作为医院管理者，必须打破传统人力资源管理所持的狭隘观念，要善丁破旧立新，建立适应市场经济和医院发展的人力资源管理体系，应用“以人为本” 的管理理念，注重人才培养，才能有效开发、合理使用、科学管理好人力资源，使医院获得强大的竞争力，得到可持续的发展。

参考文献：

朱志忠、赵福荣、王文志，人力资源管理创新与医院发展［J］，中国医院，2007，11（7）：54-56。何长娣、曾彩平，新时期医院人力资源管理的思考［J］，国际医药卫生导报, 2006,(l2)2l：129-131。林福梅，医院人力资源管理中的品绩管理［J，现代医院，2007，（7）6：112-114。

沈雁英，抓学科建设促医院发展［J］，中国医院，2007，（11）7：35-37。

何云平，注重人才培养促进学科建设［J］，中国医院，2006，（10）1：66-67。

张舫、吕华.，论医院人力资源管理的发展 J］，中华临床医学研究杂志，2007，（13）9：1276-1277。肖玮，加强人才培养与学科建设，提高院所核心竞争力［J］，医学研究杂志，2007，（36）3：97-99