第一篇：【丹青论文团队原创作品】 -- 企业人力资源管理制度绩效评价研究范文

企业人力资源管理制度绩效评价研究

【摘要】企业人力资源管理制度绩效主要是指企业在经营的过程中，企业在人力资源管理制度运行的过程中产生的制度能力、行为以及结果，同时企业的人力资源管理制度是一个企业的非常重要的组成部分，这将直接关系到一些中小型企业的发展，本文主要对企业人力资源管理制度绩效进行研究，希望能够补充与拓展企业人力资源管理制度的理论，为中小型民营企业的管理者在实践决策的过程中提供一些理论依据。【关键词】人力资源管理；制度绩效评价；研究 0引言

我国对企业人力资源管理的制度绩效研究相对较晚，并且对这方面的研究也比较少，其实企业的人力资源管理制度绩效对一个企业的发展是非常重要的。近年来，随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理的重要性已经越来越突出，近年来人力资源管理制度绩效的研究在相关的管理学术界中引发的一场研究热潮，同时人力资源管理制度的理论研究在企业市场实践竞争中也越来越重要，通过对企业人力资源管理制度绩效的研究能够吗，满足我国当前民营企业的实践发展需要，同时也能够融合我国人力资源管理与制度绩效理论，因此对我国的企业人力资源管理制度绩效进行研究有很重要的意义。

1企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题

1.1管理者与相关的领导对绩效评价制度认识不足以及重视不够

我国的中小型企业在引入人力资源管理制度绩效评价之后，一般企业都只是停留在对评估中涉及到的指标记录以及整理上，这整个评价制度的相关应用都还处在最浅的层次，一般企业就是利用这个绩效评价制度来完成企业的总体考核对接功能，只是在某些特定的时间上，通过这个评价制度中的相关数据来完成一定的数据支持。同时我国企业绩效评价制度最大的功能就是静止的数据库功能，之所以会出现这样的一种情况，其主要的原因就是我国企业多绩效评价制度认识还不够，并且也没有重视绩效评价制度。1.2评价制度所反馈的信息无法发挥其功能

我国企业的人力资源管理制度绩效评价的运作中，与整个评价体系联系最密切的是企业的员工，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系如今还处于“专人专管专用”的阶段，与外部信息的交换基本是零[1]，因此在这样的一种情况下，我国大多数企业的人力资源管理制度绩效评价还没有全面实现，也没有将这种资源实现共享，从而造成了资源的浪费，并且导致了评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。1.3评价制度的技术支持不完善

我国如今大多数企业人力资源管理中使用的绩效评价体系比较简单，一般都是一系列静态的统计数据，并没有将这个系统中的自动分析以及铺助决策功能开发出来，在实际的决策数据支持还是通过人力来进行运算，这会导致效率下降，真正的自动运算体系只能够实现一些层次非常浅的记录、查询等功能，无法实现自动生成功能，有许多的功能无法实现，其主要的原因就是因为相应的技术支持还不够完善。2企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施

我国企业人力资源管理制度绩效评价还存在许多的问题，其主要的原因就是我国企业将这种制度绩效评价引入之后，对这方面的研究过少。因此针对以上我国企业人力资源管理制度绩效评价过程中存在的问题，要想让我国的企业人力资源管理制度绩效评价得到更好的应用，可以采用以下这几个方面的措施来进行。

2.1明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识

企业要想实现人力资源管理制度绩效评价，需要全企业共同的努力，同时也不是短时间内能够完成的，这是一项系统工程。因此要想在企业中真正的实现人力资源管理制度绩效评价，需要企业各个阶层的领导与管理者先认识到这种评价体系的重要性，对这种评价体系要有一个全面的认识，需要结合企业自身的实际情况，制定出切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正的将各项工作都落实，从而全面的实施人力资源管理制度绩效评价体系[2]。2.2增强绩效评价信息的对称性与时效性

针对企业的人力资源管理制度绩效评价体系所反馈的信息没有发挥其功能问题，企业可以需要先将评价制度所反馈的信息落到实处，并通过人力资源管理制度绩效评价来起到导向性的作用。在具体的实施中，要将这种评价体系与企业内部的工资制度结合起来，制动相应的激励机制以及分配制度。将一些优秀的政策应用到绩效好员工身上，制定出能够体现员工工作绩效的显性指标，通过这样的一种方式就能够将员工的积极性提升上来，从而有利于这种评价体系的开展。

2.3开发更为先进的评级软件支持系统

在企业中实施人力资源管理制度绩效评价体系中，因为技术支持不完善而出现的问题，可以通过优化企业的软件支持系统来解决。具体可以通过企业人力资源管理制度绩效评价体系的构建，将企业的各类管理资源整合起来，在软件环境的支持下，对绩效评价体系进行升级，逐步开发出更加高级的功能，通过技术开发来实现更好的技术支持，从而为企业的人力资源管理提供更好的动力[3]。3结语

人力资源管理制度绩效评价对于我国的中小型企业有很重要的作用，一个良好的评价体系能够让中小型企业取得更好的发展，通过本文对我国企业人力资源管理制度绩效评价的研究中，我们可以了解到，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系还存在很多的问题，一方面是我国对人力资源管理制度绩效评价研究较少，另一个方面也是因为我国企业没有对这一个方面产生足够的重视，因此希望通过本文对企业人力资源管理制度绩效评价的研究，能够让我国的中小型企业取得更好的发展。

【参考文献】

[1]中国企业家调查系统，中国企业经营者成长与发展专题调查报告[J]，管理世界,202_(04).[2]汪永忠，民营企业人力资源管理制度变迁及其绩效改进分析[J]，商业经济,202_(06).[3]克里斯托夫·克拉格，余劲松等译，制度与经济发展欠发达和后社会主义国家的增长与治理[ M ]，北京，法律出版社,202_(06).

第二篇：关于企业人力资源管理制度绩效评价探讨

关于企业人力资源管理制度绩效评价探讨

摘要：近年来，随着社会的不断进步与发展，我国的经济也在蓬勃的发展。各种类型的企业如雨后春笋般涌现，企业之间的竞争越来越激烈。要想在竞争中为自己寻求一席之地，企业要重视自身的管理。人力资源管理制度绩效评价是企业人力资源管理的关键。本文主要分析了企业人力资源管理体系的建立理念和人力资源管理制度绩效评价管理的建立原则，并在其基础上探究企业人力资源管理制度绩效评价中的问题以及解决的办法。

关键词：企业；人力资源；管理制度；绩效评价

所谓企业人力资源管理制度绩效，就是企业在经营中，在人力资源管理制度的应用中产生的制度行为、制度能力和制度结果。研究企业人力资源管理制度绩效评价，不仅有助于企业发现自身的问题，促进企业的发展，还能填补我国对企业人力资源制度绩效评价研究的空缺，为他人的研究提供浅薄的参考。因而，对企业人力资源管理制度绩效评价具有重要的意义。

一、人力资源管理制度的建立理念

人力资源是构成企业的一个重要部分，为了促进企业不断发展，加强对企业自身的管理，人力资源管理制度因此而建立。人力资源管理制度在尊重的前提下，规范管理员工。我国当下的企业人力资源的管理体系是把员工作为企业珍贵的人力资源，实施科学性、人性化的管理方式，尊重员工的人格追求和选择，了解和满足员工的需要，激励员工不断的完善自己、找到并实现自己的价值为核心的人力资源管理体系。企业人力资源管理的资源开发对象是人，通过教育和训练来培养员工，提高员工的个人素质和能力，充分的发现和发挥员工的潜力和综合能力。企业遵循以人为本的管理理念，重视员工的发展，尊重员工，了解员工的困难，解决员工的问题，让员工在工作中也能感受到家一般的关怀与温暖，对企业产生归属感和责任感。

二、人力资源管理制度绩效评价的建立原则

绩效评价是企业人力资源管理制度的重要部分和核心内容。企业建立人力资源管理制度绩效评价的建立原则有： 第一，充分了解企业的发展战略和发展目标。企业的人力资源管理的绩效管理是从上到下的管理制度。在实施的过程中，以企业的战略目标为绩效管理的指导思想。企业的发展在一定程度上促进了社会经济的发展，企业的发展战略和目标是企业管理绩效的基础也是关键。有助于企业各部门和各员工建立相同的企业发展目标的意识，想和合作，共同努力实现企业的发展目标，促进企业的发展与壮大。

第二，企业在建立过程中要遵守客观和平衡的原则。一个企业的绩效管理体系不是随随便便就可以建立的，在建立的过程中要时刻注意做到平衡，遵循客观性。平衡是指在绩效管理的内容方面要上下做到兼顾，上面要顾及领导，下面要兼顾企业的员工，将考评的指标进行细化，建立多指标、层次化的管理制度，促进企业达成目标。重视客观性是指在绩效的管理实施中，尽量的将员工的各岗位工作细化和量化，切忌模糊不清和一概而论。

第三，绩效管理制度的建立过程中的奖励原则。企业在实施绩效管理时，要注意做到结合企业的实际岗位，与员工的物质和精神奖励以及员工升职相结合。让员工在工作中得到奖励，鼓励员工积极认真的完成工作，提高员工的工作效率和工作质量。与此同时，企业要注意针对不同部门，不同职位的员工根据企业自身的情况和发展目标，制定与实施不同的管理目标和方式，完善企业的管理体制。

三、企业人力资源管理绩效评价的主要问题

（一）企业对人力资源管理绩效评价不够了解与重视

虽然大多企业都引入了人力资源管理制度绩效评价，但是很多企业对于人力资源管理制度绩效评价的认识却并不充分，不了解人力资源管理制度绩效评价对于企业的重要性。一些企业在人力资源管理制度绩效评价上还停留在相关的指标记录和整理的浅层次上，利用绩效评价制度来进行企业的考核与对接。只有在一些特定的时候，企业利用绩效评价制度中的有关数据来进行数据支持工作。对于企业而言，人力资源管理制度绩效评价制度就是一个数据库。这种现象的出现，主要是因为企业对于绩效评价不够重视，没有充分的掌握姐认识绩效评价制度。

（二）企业没有充分发挥反馈信息的功能。

在企业的人力资源管理制度绩效评价中，人是主体。然而，我国大多企业在人力资源管理制度绩效评价中，实行专人进行专管和专用的管理原则，几乎不与外部信息进行交换。由此可以看出，我国的人力资源管理制度绩效评价还没有得到全面的实现，没有实现信息和资料共享，造成了严重的资源浪费现象，导致反馈信息没有充分的发挥出其作用和功能。

（三）绩效评价缺少科学性。

一般企业都利用人力资源管理制度绩效评价对员工的工作来进行评价与总结。对那些工作好能力强的员工给予奖励，批评那些工作能力相对较差的员工。这样的评价方式表面上看起来十分的合理公正，但事实上，这样的评价方式还不够科学合理。从中小的企业来看，他们在人力资源管理制度绩效评价理解不够正确和充分的基础下，就随意的对企业的员工和部分开展绩效评价，在很大程度上影响了员工工作的热情和积极性，打消了员工的进取心。

还有一些企业甚至认为人力资源管理制度绩效评价完全没用，只是一种既浪费时间又浪费精力的无用功，忽视了人力资源管理制度绩效评价对企业的作用和影响。这样企业的员工只知道埋头工作，不关心企业的发展，不关注企业的经济效益，使得这些企业在与其他企业竞争中很容易被淘汰。还有一些企业虽然运用了绩效评价，但是没有进行合理的运用，没有确定工作的中心和进行绩效评价工作分工，这样也会对企业的未来发展造成一定的影响。

（四）激励政策还不够完善

目前，我国企业在人力资源管理制度绩效评价中的激励政策方面还不够完善，实施的比较随意，没有规则性和时间性。很多企业的激励政策没有相关和说明或者是规定，上面的领导可能会突然想出来一个奖励，或是领导心情好了想对个别员工进行奖励，全部由领导决定，与员工的绩效评价没有太大的关系。这种情况就会导致一些员工不认真工作，每天跟在老板的身后讨老板的欢心，对于工作认真，不善言辞的员工更是造成打击和心里不平衡，严重的情况可能导致企业员工发生分帮分派的现象，打破企业的和谐。

四、提高企业人力资源管理制度绩效评价的措施

（一）提高人力资源制度的人性化

首先，企业的员工应该被允许参与人力资源制度的制定。任何制度的建立都离不开人，制度的实施者与制度的约束者都是人，企业要想做到制度的人性化，必须遵守以人为本的原则。企业要尊重员工，重视员工，不能对员工进行压迫，不能损害员工的利益。要明白员工是通过自身的劳动来赚取相应的工资，不是企业对员工的施舍，企业无权利歧视和践踏员工。企业在建设人力资源管理制度的过程中，只要不侵害到员工的个人利益，不出现不合理的现象。员工不会对人力资源管理制度产生抵制，相反，员工会非常支持和配合人力资源管理制度的实施。

其次，领导者以及各级别管理者要注意与员工共同分享制度产生的效益。一个好的管理制度从制定到实施的过程中要时刻谨记，是为了企业的长期效益和长期发展，不可目光短浅，只关注眼前的小利益。所以，不论是人力资源管理制度的开始制定还是后期的执行都要注意人性化，只有制度具有人性化才能得到员工认同和支出，才能促使员工的工作技能提高，让员工的工作更加有效率，有质量。

最后，员工还要参与到制度的建设中。企业不仅要员工参与人力资源管理制度的制定还应让员工参与到制度的设计过程中，参与制度的整个建设过程。这样不仅可以让员工产生主人翁的意识，配合制度的实施，还会减少制度所带来的负面作用，员工遵守制度，努力工作，让企业更好更快的发展。

（二）规范激励政策

激励制度要建立在员工的精神层面上。当下社会高度发展，人们的生活水平得到了很大的提高，企业员工不仅仅有物质需求，还有精神需求，很多员工更注重精神层次的追求。比如工作中产生的成就感，被领导赏识的自豪感，对企业的责任感等等。还有一些员工特别喜欢挑战，喜欢不断的突破自己，这和简单的成就感不同。对于喜欢挑战的员工，可以给员工多分配一些有难度性和未知性的工作，对于员工而言，这是一种激励。企业要不断的激励和满足员工这些精神需求，员工的工作效果会得到很大的提升，有助于企业的发展和前进。

激励要做到公开、公平、公正。老板在工作中对员工一定要做到一视同仁，特别是在激励中，更要公平，公正。企业领导者客观的结合员工的工作绩效来对员工进行激励。公开建立激励的标准、激励的原则。在激励员工时要公开、公示，全部透明化进行。

激励要因人而异。不同的员工有不同的需求，同样的激励可能对员工甲有效，但是对员工乙却没有作用。对于那些经济基础感，文化水平高的员工，企业在满足其物质要求的基础上，注意其对精神方面的要求，比如自我价值的实现，工作的发展前景，企业的文化等。对于一些经济基础差，文化水平较低的员工，精神方面的激励可能并不适用，他们当下更重视自己的经济问题。这样的员工，企业在激励时就可以目光放在物质激励上。总之，企业要了解员工的心思，对员工进行合适的激励。

（三）增加制度的系统性

要系统的清理企业的人力资源管理制度。第一，把企业中没有作用或者是被企业的发已经淘汰的人力资源管理制度清理掉；第二，查看企业中是否存在着制度的重复和空白，或者是制度自相矛盾的现象；第三，对于空的或是不健全的制度，对其重新审查，决定是否清楚，补充或是重制定；第四，对前三项的工作进行公开公示，加强制度的执行力度。

制度进行完善。对于那些不健全的制度要给予重视，完善好制度。对企业的每一个职位都制定出全面、具体、详细的说明书。确定好每一个职位的名称、职责、工作权限、工作内容、工作责任等，细化和量化每一个职位的工作内容和责任。

（四）提高员工的工作绩效

企业要让员工对这个行业的未来发展和发展趋势有一定的了解，可以通过定期的学习活动来提高员工对此行业的认知和学习。此外，还要把企业建立以来遇到问题和挑战时的艰难与克服困难，解决问题过程中的团结和努力讲给新来的员工。企业可以组织会议进行企业的发展讨论，让员工对企业的战略目标有一定的认识并激励员工为企业实现大目标而尽个人的力量。

企业要明确的规定好员工的工作职责和目标。强调员工在工作中一定要按程序，按规律，按制度来进行。这样有助于员工在刚开始接触工作时，找到工作方向，避免出现工作遗漏或是错误。各司其职，不会让员工之间产生工作职务上的混乱，减少员工间的摩擦，有利于建设和谐友好的工作环境。

要有赏有罚，赏罚分明。企业通过对员工进行奖赏方式来鼓励员工努力认真工作，用惩罚的方式来教育和警示员工的不当行为。对于优秀的员工或团队要给予一定的物质奖励，口头表扬或是精神奖励，对于那些损害企业利益，违反企业规定的员工和团体必须给予一定的惩罚，以此来警戒大家要规范自己的行为。当然，除了赏罚这样措施，还要加强对员工的引导和教育。让员工明白企业的发展关系着自身的发展，企业的未来就是自己的未来，企业与自身的利益相关，要想自己的未来有发展，必须重视企业，努力工作。结语：

企业人力资源管理制度绩效评价是企业发展的坚实基础。一个企业如果没有好的人力资源管理制度绩效评价体系那么企业的自身管理就会出现问题。相反，一个好的人力资源管理制度绩效评价会增加企业的竞争力，促进企业不断的发展。所以，人力资源管理绩效评价的研究具有十分重大的意义和价值。参考文献：

[1]吴伟峰.企业人力资源管理制度绩效评价研究[D].西安工程大学,202_.[2]李哲.航天企业人力资源管理与绩效关系研究[D].哈尔滨工业大学,202_.[3]王萌.企业人力资源管理制度绩效评价研究[J].现代经济信息,202_（12).[4]杨志刚.关于企业人力资源管理制度绩效评价探讨[J].经营管理者,202_（31）.[5]李崧.西安市软件企业人力资源管理与企业绩效关系研究[D].西北农林科技大学,202_.[6]魏然.基于战略的装备制造企业人力资源管理绩效评价研究[D].哈尔滨工程大学,202_.[7]张东.人力资源管理部门绩效评价体系研究[D].南京理工大学,202_.[8]宋振涛.浅析陕西省民营企业所面临的人才问题及对策[J]，管理学研究，202_（5）.[9]汪永忠.民营企业人力资源管理制度变迁及其绩效改进分析[J]，商业经济，202_（6）.[10]高媛媛.企业人力资源管理制度的制定[J]，中国有色金属，202_（5）.

第三篇：【丹青论文团队原创作品】--西方哲学史

西方哲学史的研究范式及历史转换

【摘要】西方哲学史是指公元前6世纪古希腊哲学到西方现代哲学的发展史，是西方国家社会发展和思想进步的最博大精深的思想文化结晶。随着对西方哲学史研究热度逐渐升高，西方哲学史研究的重要性越来越凸显。研究范式是指哲学家看待社会发展或思想发展的不同方式或不同的观察研究角度。现阶段，如何理解西方哲学史的研究范式，并实现西方哲学史研究范式的历史转换成为哲学思想研究领域最有价值、研究最深刻的课题。本从立足于西方哲学史的发展历程，并结合国内对西方哲学史的研究范式的研究成果，得出西方哲学史的研究范式主要体现在知识论、思想论、肯定性以及否定性四个方面，并在此基础上提出西方哲学史研究范式的历史转换问题。

【关键词】西方哲学史；研究范式；历史转换 0.引言

西方哲学史从公元前6世纪产生以来，其发展过程经历了4个时期：第一个时期是公元前6世纪至公元5世纪，被称为希腊哲学；第二个时期是公元5世纪至15世纪，被称为中世纪哲学；第三个时期是15世纪中叶至19世纪40年代，被称为近代哲学；第四时期是19世纪40年代至今，被称为现代哲学。西方哲学史经历了漫长的发展历程，而近些年来的西方哲学的文献研究更加丰富了西方哲学史的内容，推动西方哲学史向更先进更广阔的的领域发展。我国改革开放以前哲学理论界关于西方哲学史本身发展的研究范式主要呈现在知识性、历史性以及思想性三个方面，并表达了不同历史发展时期有不同的见解。倘若如果结合西方哲学史在中国发展的过程，从中国人眼中看西方哲学史的发展，又可将西方哲学史的研究范式氛围肯定性和否定性两种。本文研究首先从西方哲学史本身理论探讨其研究范式，然后从西方哲学史中国化的发展历程看起研究范式，为西方哲学史研究范式历史转换提出建议，这也是一件非常有意义的事情。1.西方哲学史的研究范式

1.1从西方哲学史本身理论的角度

（1）知识论的研究范式

对于西方哲学史本身理论的理解，我们将其呈现为一种知识性的研究范式。知识性的研究范式是指将西方哲学史理解为一种探究世界客观存在的真理性知识系统，是一门解释客观

[1]世界运行、社会存在、社会发展等内容的普遍性知识体系。西方哲学史的第一、二阶段的古希腊哲学和中世纪哲学是研究本体论的哲学代表，而15世纪中叶至19世纪40年代的近代哲学则是研究认识论的哲学代表，而19世纪40年代至今的现代哲学是研究语言的哲学代表。国内用知识论的研究范式更容易按照“真假”、“善恶”、“美丑”、“对错”等真理标准来解释客观自然界的万事万物，这种知识论的研究范式更容易将西方哲学史规定为理性与非理性、唯物与唯心的历史。

（2）思想性的研究范式。思想性的研究范式则是将西方哲学史认为是一部人类思想结晶和进步思想财富的历史内容，将西方哲学史的思想丰富性、历史发展规律以及内在逻辑型置于思维与存在的维度上，是解释人与自然关系的思想系统，是具有丰富性与统一性的人类思想精华，更是西方哲学家个性化特征和哲学人类个性化特征的集中体现。思想性研究范式让西方哲学史的蕴藏的无限思想活力和丰富的思想内容得以凸显，让人们感受到西方哲学史思想中紧跟时代步伐的真正助力，是解释哲学思想发展根本性质的研究方式。国内有文献研究认为西方哲学史是一部充满智慧的问题是和思想史，它用探究、质疑、问题的观念企图弄清西方哲学史理论本身问你，并将西方哲学史的研究看作是对典型思想和典型逻辑统一性的研究。这种问题性的研究能够更好地规定并约束西方哲学史的发展脉络，并对西方哲学史中

[2]固定的逻辑定律进行质疑性挑战，从而更加丰富西方哲学史的思想内涵。

（3）历史性的研究范式。对于西方哲学史本身理论的理解，国内学者对其的研究呈现

[3]为一种历史性的研究范式。历史性的研究范式通常是将西方哲学史从社会历史发展的角度进行年代划分，在年代划分的基础上再根据哲学流派、典型哲学代表人物、哲学发展时间以及典型的哲学观点进行历史性的评断，力求在历史的基础上清楚掌握各个时代哲学发展的历程以意义，以实现人们对西方哲学史历史性发展的客观性介绍和客观性评价，这种历史性研究范式是一种还原西方哲学史发展历程的研究方法和观察角度，能够凸显西方哲学史的智慧性、丰富性以及追求性，在体现社会人的思想精神的崇高性方面具有重要作用，更容易将人类的思想精华和人文魅力永恒性的揭示出来。1.2从西方哲学史中国化的角度

（1）肯定式的研究范式。西方哲学史中国化的第一阶段可以概括为肯定式的研究范式。近代中国，鸦片战争打开了封闭百年的满清朝大门，各种西方思想、西方科学技术、西方社会体制等引进中国，当时的中国就形成了在特定历史条件下的“肯定式”西方哲学史的学习和研究，从此“西学东渐”、“洋为中用”等时代事件成为西方哲学中国化的典型案例，而西方哲学成为当时内忧外患的中国挽救民族危亡的思想和方法良药，因此肯定性的研究范式自然而然成为当时中国学者对待西方哲学史的态度。肯定性的研究范式主要体现在三个方面：一是不论题材是什么，都毫无偏见和质疑地将其作为指导实践或达到目的的工具；二是对于陈述事实概念性的观点，会从概念、判断、命题、论证等方面入手进行肯定性的接受；三是在叙述方式上也体现出不同程度的肯定性，西方哲学史翻译到中国，必然要以原著翻译的形式全方位将西方哲学史展示出来，全面向中国社会敞开。从西方历史的发展历程看西方哲学

[4]史前后继承的关系，并以西方特有的问题方式和思考方式提醒中国社会和中国人。

（2）否定性的研究范式。西方哲学史中国化的第二个阶段是否定性的研究范式，这一时期中国人对待哲学思想有了自己独特的见解，并逐渐摆脱了全盘按照西方人的思维方式和社会制度来改造中国的社会，并力图在有选择性的借鉴的基础上探索更加符合中国国情的社会发展道路，这一时期中国人的思想处于自我意识的觉醒。中国哲学界对于西方哲学史的研究也呈现出更具“中国式解读”的意味，而这一时期国内对西方哲学史的研究才有了“活”[5]的灵魂。

2.西方哲学史的历史转换之路

根据国内对西方哲学史研究范式从肯定性到否定性的转换，未来的对西方哲学史研究范式转换必将发生，同时也将成为思想哲学历程和研究历程中的必然趋势。未来对西方哲学史的研究并不是对传统范式的摒弃、拒斥，而是以质疑或否定的态度将其囊括在自身的研究中。我国对于西方哲学史研究的教材编写还是著作出版，都有了研究范式的逐渐转变，而这种转变正处于不断探索中，无论是关于西方哲学史的知识性、历史性以及思想性的研究，还是西方哲学史中国化的研究，这一历史转换将永远不会停止。3.结束语

在对西方哲学史长期的研究过程中，我们不难发现，国内外对于西方哲学史的研究正处于范式转换的革命中，虽然这种方式范式转换革命并没有完全成功，但是正在如火如荼的进行当中。而理论哲学界在西方哲学史研究范式历史转换的革命征途中形成符合其发展规律和具有科学性的研究方法成为当前值得关注的焦点课题。历史是不断向前发展的，永远没有终结，而思想作为人类的精神财富也将随着社会的前进和不断更新进步，因此对于西方哲学史的研究也处于永远的征途中，而哲学家所做的是用不同的研究方法和观察监督解释世界，便于人们更科学更合理的改变世界。【参考文献】

[1]史巍,韩秋红.西方哲学史的研究范式及其历史转换[J].东南学术,202_,(1).[2]韩秋红,李守利.西方哲学史的研究范式[J].东北师大学报(哲学社会科学版),202_,(1).[3]黑格尔.哲学史讲演录[M].商务印书馆,1978版，第1页。

[4]韩秋红,高扬.从能否思想到有无意义———西方哲学真实蕴含的再思考[J].新华文摘,202_(3):39.[5]洪谦.西方现代资产阶级哲学论著选辑[M].北京:商务印书馆,1982:147.

第四篇：关于企业人力资源管理制度绩效评价探讨.更新

关于企业人力资源管理制度绩效评价探讨

摘要：近年来，随着社会的不断进步与发展，我国的经济也在蓬勃的发展。各种类型的企业如雨后春笋般涌现，企业之间的竞争越来越激烈。要想在竞争中为自己寻求一席之地，企业要重视自身的管理。人力资源管理制度绩效评价是企业人力资源管理的关键。本文主要分析了企业人力资源管理体系的建立理念和人力资源管理制度绩效评价管理的建立原则，并在其基础上探究企业人力资源管理制度绩效评价中的问题以及解决的办法。

关键词：企业；人力资源；管理制度；绩效评价

所谓企业人力资源管理制度绩效，就是企业在经营中，在人力资源管理制度的应用中产生的制度行为、制度能力和制度结果。研究企业人力资源管理制度绩效评价，不仅有助于企业发现自身的问题，促进企业的发展，还能填补我国对企业人力资源制度绩效评价研究的空缺，为他人的研究提供浅薄的参考。因而，对企业人力资源管理制度绩效评价具有重要的意义。

一、人力资源管理制度的建立理念

人力资源是构成企业的一个重要部分，为了促进企业不断发展，加强对企业自身的管理，人力资源管理制度因此而建立。人力资源管理制度在尊重的前提下，规范管理员工。我国当下的企业人力资源的管理体系是把员工作为企业珍贵的人力资源，实施科学性、人性化的管理方式，尊重员工的人格追求和选择，了解和满足员工的需要，激励员工不断的完善自己、找到并实现自己的价值为核心的人力资源管理体系。企业人力资源管理的资源开发对象是人，通过教育和训练来培养员工，提高员工的个人素质和能力，充分的发现和发挥员工的潜力和综合能力。企业遵循以人为本的管理理念，重视员工的发展，尊重员工，了解员工的困难，解决员工的问题，让员工在工作中也能感受到家一般的关怀与温暖，对企业产生归属感和责任感。

二、人力资源管理制度绩效评价的建立原则

绩效评价是企业人力资源管理制度的重要部分和核心内容。企业建立人力资源管理制度绩效评价的建立原则有： 第一，充分了解企业的发展战略和发展目标。企业的人力资源管理的绩效管理是从上到下的管理制度。在实施的过程中，以企业的战略目标为绩效管理的指导思想。企业的发展在一定程度上促进了社会经济的发展，企业的发展战略和目标是企业管理绩效的基础也是关键。有助于企业各部门和各员工建立相同的企业发展目标的意识，想和合作，共同努力实现企业的发展目标，促进企业的发展与壮大。

第二，企业在建立过程中要遵守客观和平衡的原则。一个企业的绩效管理体系不是随随便便就可以建立的，在建立的过程中要时刻注意做到平衡，遵循客观性。平衡是指在绩效管理的内容方面要上下做到兼顾，上面要顾及领导，下面要兼顾企业的员工，将考评的指标进行细化，建立多指标、层次化的管理制度，促进企业达成目标。重视客观性是指在绩效的管理实施中，尽量的将员工的各岗位工作细化和量化，切忌模糊不清和一概而论。

第三，绩效管理制度的建立过程中的奖励原则。企业在实施绩效管理时，要注意做到结合企业的实际岗位，与员工的物质和精神奖励以及员工升职相结合。让员工在工作中得到奖励，鼓励员工积极认真的完成工作，提高员工的工作效率和工作质量。与此同时，企业要注意针对不同部门，不同职位的员工根据企业自身的情况和发展目标，制定与实施不同的管理目标和方式，完善企业的管理体制。

三、企业人力资源管理绩效评价的主要问题

（一）企业对人力资源管理绩效评价不够了解与重视

虽然大多企业都引入了人力资源管理制度绩效评价，但是很多企业对于人力资源管理制度绩效评价的认识却并不充分，不了解人力资源管理制度绩效评价对于企业的重要性。一些企业在人力资源管理制度绩效评价上还停留在相关的指标记录和整理的浅层次上，利用绩效评价制度来进行企业的考核与对接。只有在一些特定的时候，企业利用绩效评价制度中的有关数据来进行数据支持工作。对于企业而言，人力资源管理制度绩效评价制度就是一个数据库。这种现象的出现，主要是因为企业对于绩效评价不够重视，没有充分的掌握姐认识绩效评价制度。

（二）企业没有充分发挥反馈信息的功能。

在企业的人力资源管理制度绩效评价中，人是主体。然而，我国大多企业在人力资源管理制度绩效评价中，实行专人进行专管和专用的管理原则，几乎不与外部信息进行交换。由此可以看出，我国的人力资源管理制度绩效评价还没有得到全面的实现，没有实现信息和资料共享，造成了严重的资源浪费现象，导致反馈信息没有充分的发挥出其作用和功能。

（三）绩效评价缺少科学性。

一般企业都利用人力资源管理制度绩效评价对员工的工作来进行评价与总结。对那些工作好能力强的员工给予奖励，批评那些工作能力相对较差的员工。这样的评价方式表面上看起来十分的合理公正，但事实上，这样的评价方式还不够科学合理。从中小的企业来看，他们在人力资源管理制度绩效评价理解不够正确和充分的基础下，就随意的对企业的员工和部分开展绩效评价，在很大程度上影响了员工工作的热情和积极性，打消了员工的进取心。

还有一些企业甚至认为人力资源管理制度绩效评价完全没用，只是一种既浪费时间又浪费精力的无用功，忽视了人力资源管理制度绩效评价对企业的作用和影响。这样企业的员工只知道埋头工作，不关心企业的发展，不关注企业的经济效益，使得这些企业在与其他企业竞争中很容易被淘汰。还有一些企业虽然运用了绩效评价，但是没有进行合理的运用，没有确定工作的中心和进行绩效评价工作分工，这样也会对企业的未来发展造成一定的影响。

（四）激励政策还不够完善

目前，我国企业在人力资源管理制度绩效评价中的激励政策方面还不够完善，实施的比较随意，没有规则性和时间性。很多企业的激励政策没有相关和说明或者是规定，上面的领导可能会突然想出来一个奖励，或是领导心情好了想对个别员工进行奖励，全部由领导决定，与员工的绩效评价没有太大的关系。这种情况就会导致一些员工不认真工作，每天跟在老板的身后讨老板的欢心，对于工作认真，不善言辞的员工更是造成打击和心里不平衡，严重的情况可能导致企业员工发生分帮分派的现象，打破企业的和谐。

四、提高企业人力资源管理制度绩效评价的措施

（一）提高人力资源制度的人性化

首先，企业的员工应该被允许参与人力资源制度的制定。任何制度的建立都离不开人，制度的实施者与制度的约束者都是人，企业要想做到制度的人性化，必须遵守以人为本的原则。企业要尊重员工，重视员工，不能对员工进行压迫，不能损害员工的利益。要明白员工是通过自身的劳动来赚取相应的工资，不是企业对员工的施舍，企业无权利歧视和践踏员工。企业在建设人力资源管理制度的过程中，只要不侵害到员工的个人利益，不出现不合理的现象。员工不会对人力资源管理制度产生抵制，相反，员工会非常支持和配合人力资源管理制度的实施。

其次，领导者以及各级别管理者要注意与员工共同分享制度产生的效益。一个好的管理制度从制定到实施的过程中要时刻谨记，是为了企业的长期效益和长期发展，不可目光短浅，只关注眼前的小利益。所以，不论是人力资源管理制度的开始制定还是后期的执行都要注意人性化，只有制度具有人性化才能得到员工认同和支出，才能促使员工的工作技能提高，让员工的工作更加有效率，有质量。

最后，员工还要参与到制度的建设中。企业不仅要员工参与人力资源管理制度的制定还应让员工参与到制度的设计过程中，参与制度的整个建设过程。这样不仅可以让员工产生主人翁的意识，配合制度的实施，还会减少制度所带来的负面作用，员工遵守制度，努力工作，让企业更好更快的发展。

（二）规范激励政策

激励制度要建立在员工的精神层面上。当下社会高度发展，人们的生活水平得到了很大的提高，企业员工不仅仅有物质需求，还有精神需求，很多员工更注重精神层次的追求。比如工作中产生的成就感，被领导赏识的自豪感，对企业的责任感等等。还有一些员工特别喜欢挑战，喜欢不断的突破自己，这和简单的成就感不同。对于喜欢挑战的员工，可以给员工多分配一些有难度性和未知性的工作，对于员工而言，这是一种激励。企业要不断的激励和满足员工这些精神需求，员工的工作效果会得到很大的提升，有助于企业的发展和前进。

激励要做到公开、公平、公正。老板在工作中对员工一定要做到一视同仁，特别是在激励中，更要公平，公正。企业领导者客观的结合员工的工作绩效来对员工进行激励。公开建立激励的标准、激励的原则。在激励员工时要公开、公示，全部透明化进行。

激励要因人而异。不同的员工有不同的需求，同样的激励可能对员工甲有效，但是对员工乙却没有作用。对于那些经济基础感，文化水平高的员工，企业在满足其物质要求的基础上，注意其对精神方面的要求，比如自我价值的实现，工作的发展前景，企业的文化等。对于一些经济基础差，文化水平较低的员工，精神方面的激励可能并不适用，他们当下更重视自己的经济问题。这样的员工，企业在激励时就可以目光放在物质激励上。总之，企业要了解员工的心思，对员工进行合适的激励。

案例：东北某农产品公司，在三月份招收了10名新员工，都是刚毕业的大学生。管理者在一个月后发现公司的工作氛围有了很大的变化，无论是新员工还是老员工的工作都很散漫。对此，管理者对员工进行了私下的调查，发现老员工大多是因为新员工的影响，而新员工则表明工作太简单没有挑战性，所以工作起来没有热情，不能满足自己对工作价值的要求。找到了问题的原因，管理者进行了工作上的调整，将新员工分别交给老员工来带领，并提高了新员工的工作难度，月底进行绩效评价时，被带领的新员工的工作情况将影响相应的老员工的绩效。并声明对表现优异的新员工给予工作上的奖励，满足新员工对工作价值的追求，对工作时间较长的老员工给予假期奖励，让老员工在繁忙的工作中得到休息。在五月份的绩效评价中管理者发现新员工不仅工作能力有了提升，在态度上也有了改善，而老员工的工作效率有了明显的提高。于是，管理者对所有新员工和老员工都给予了相应的奖励。

（三）增加制度的系统性

要系统的清理企业的人力资源管理制度。第一，把企业中没有作用或者是被企业的发已经淘汰的人力资源管理制度清理掉；第二，查看企业中是否存在着制度的重复和空白，或者是制度自相矛盾的现象；第三，对于空的或是不健全的制度，对其重新审查，决定是否清楚，补充或是重制定；第四，对前三项的工作进行公开公示，加强制度的执行力度。

制度进行完善。对于那些不健全的制度要给予重视，完善好制度。对企业的每一个职位都制定出全面、具体、详细的说明书。确定好每一个职位的名称、职责、工作权限、工作内容、工作责任等，细化和量化每一个职位的工作内容和责任。

（四）提高员工的工作绩效

企业要让员工对这个行业的未来发展和发展趋势有一定的了解，可以通过定期的学习活动来提高员工对此行业的认知和学习。此外，还要把企业建立以来遇到问题和挑战时的艰难与克服困难，解决问题过程中的团结和努力讲给新来的员工。企业可以组织会议进行企业的发展讨论，让员工对企业的战略目标有一定的认识并激励员工为企业实现大目标而尽个人的力量。

企业要明确的规定好员工的工作职责和目标。强调员工在工作中一定要按程序，按规律，按制度来进行。这样有助于员工在刚开始接触工作时，找到工作方向，避免出现工作遗漏或是错误。各司其职，不会让员工之间产生工作职务上的混乱，减少员工间的摩擦，有利于建设和谐友好的工作环境。

要有赏有罚，赏罚分明。企业通过对员工进行奖赏方式来鼓励员工努力认真工作，用惩罚的方式来教育和警示员工的不当行为。对于优秀的员工或团队要给予一定的物质奖励，口头表扬或是精神奖励，对于那些损害企业利益，违反企业规定的员工和团体必须给予一定的惩罚，以此来警戒大家要规范自己的行为。当然，除了赏罚这样措施，还要加强对员工的引导和教育。让员工明白企业的发展关系着自身的发展，企业的未来就是自己的未来，企业与自身的利益相关，要想自己的未来有发展，必须重视企业，努力工作。结语：

企业人力资源管理制度绩效评价是企业发展的坚实基础。一个企业如果没有好的人力资源管理制度绩效评价体系那么企业的自身管理就会出现问题。相反，一个好的人力资源管理制度绩效评价会增加企业的竞争力，促进企业不断的发展。所以，人力资源管理绩效评价的研究具有十分重大的意义和价值。参考文献：

[1]吴伟峰.企业人力资源管理制度绩效评价研究[D].西安工程大学,202_.[2]李哲.航天企业人力资源管理与绩效关系研究[D].哈尔滨工业大学,202_.[3]王萌.企业人力资源管理制度绩效评价研究[J].现代经济信息,202_（12).[4]杨志刚.关于企业人力资源管理制度绩效评价探讨[J].经营管理者,202_（31）.[5]李崧.西安市软件企业人力资源管理与企业绩效关系研究[D].西北农林科技大学,202_.[6]魏然.基于战略的装备制造企业人力资源管理绩效评价研究[D].哈尔滨工程大学,202_.[7]张东.人力资源管理部门绩效评价体系研究[D].南京理工大学,202_.[8]宋振涛.浅析陕西省民营企业所面临的人才问题及对策[J]，管理学研究，202_（5）.[9]汪永忠.民营企业人力资源管理制度变迁及其绩效改进分析[J]，商业经济，202_（6）.学习是成就事业的基石

[10]高媛媛.企业人力资源管理制度的制定[J]，中国有色金属，202_（5）.

第五篇：【丹青论文团队原创作品】--论宋词中的爱情

以苦为美

——宋代爱情词的一个特点

引 言

纵观古今中外的文学作品，爱情一直是其最重要的表现内容之一。我国古代文学作品中以爱情为表现主题的亦不在少数，这一点在宋词中有着尤为突出的表现。所谓“诗言志”，“词缘情”，又所谓的“词为艳科”——此处所谓的“情”，多指男女之情；而所谓的“艳”，也多指男女艳情。可以说，宋词中所抒之情多为男女恋情，从这些爱情词可以看出，宋代的男女爱情意识空前活跃，表现出的对爱情的向往也十分热切，大有值得考察之处。

但大体而言，宋代的爱情词中，欢愉之辞少，而愁苦之辞多，绝大部分以诉说悲情为主。这种“以悲为美”的表现形态可以具体细分分为离别之苦、怨情之苦、丧偶之苦、相思之苦等几个方面。本文将从这几个方面展开论述。

一、离别之苦

所谓“黯然销魂者，惟别而已矣。”（《江淹《别赋》》）最理想的爱情莫过于“执子之手，与之偕老”，但事实上，爱情故事中最让人动情、最能够生发出诗意的恰恰是离别。而在这方面，柳永一首《雨霖铃》唤起了多少痴男怨女们的离别悲苦之情：

寒蝉凄切。对长亭晚，骤雨初歇。都门帐饮无绪，留恋处、兰舟

催发。执手相看泪眼，竟无语凝噎。念去去、千里烟波，暮霭沉沉楚天阔。多情自古伤离别。更那堪、冷落清秋节。今宵酒醒何处，杨柳岸、晓风残月。此去经年，应是良辰、好景虚设。便纵有、千种风情，更与何人说。

词中以“寒蝉”、“长亭”、“骤雨”、“兰舟”、“烟波”、“杨柳”等为意象，刻画了情人离别的场景，抒发了浓重的离情别绪。“执手相看泪眼，竟无语凝噎”，女子没有嚎啕大哭，仅仅是泪眼相望，把离别时的不舍与女子的隐忍写的细致入微。“寒蝉凄切，对长亭晚”，描写出秋后傍晚时分，长亭外情人之间离别的凄凉与急促，上阕着重描绘了离别后相思的凄婉悲楚的情状。下片中悲惋的吟出“多情自古伤离别，更那堪冷落清秋节！”情人相聚之日，每逢两成好景，倍感欢愉。“此去”二字与上阕中“念去去”遥相呼应，“今年”与“今宵”对应，在时间和思绪上环环相扣，步步推进，体现了词中严密的结构之美。“自古”二字从个别特殊事实现象着手，将其上升为普遍的现象，既丰富了词的含义，有扩大了人们对这首词中的感情的领悟，让读词人产生强烈的共鸣。“更那堪冷落清秋节”则强调自己比常人、古人承受的痛苦更多、更甚。江淹在《别赋》中说：“黯然销魂者唯别而已矣！”作者把古人这种感受融化在自己的词中，而且层层加码，创造出新意。“便纵有千种风情，更与何人说”可见情人间忠贞纯洁的爱情观，并将离别相思之苦抒发到极致。这几句把词人的思念之情、伤感之意刻划到了细致入微、至尽至极的地步，也传达出彼此关切的心情。结句用问句形式，感情显得更强烈。全词上

下两阙遣词造句上不着痕迹，采用自然动情的白描手法，刻画了一幅栩栩如生的情人离别的场面，上下两阙衔接优雅从容，将爱情相思与离别愁苦融入凄美的环境中，融情于景，借景抒情，蕴藉深沉，将情人离别时的真情实感表达的淋漓尽致、缠绵悱恻。

二、闺怨之苦

情感是人类语言表达中的永恒主体之一，而人类主要通过理解和表述来抒发情感。爱是战争、爱是怨恨的源头。爱情的存在必然发生怨恨，怨情之苦在宋词中所占比例较大，多以描写女子闺怨之情为主。怨情之苦，主要抒写古代民间弃妇和思妇（包括征妇、商妇、游子妇等）的忧伤，或者少女怀春、思念情人的感情，宋词中的抒发的怨情之苦多为女性，也就是说通常是以女性视角抒发闺怨之苦。李清照是宋词婉约派最具代表性的女性词作家，她的《一剪梅》是表达闺怨之情的代表作：红藕香残玉簟秋。轻解罗裳，独上兰舟。云中谁寄锦书来？雁字回时，月满西楼。花自飘零水自流。一种相思，两处闲愁。此情无计可消除，才下眉头，却上心头。

《一剪梅》是李清照写给新婚不久就离家外出的丈夫赵明诚的。词中诉说了自己独居生活的孤独愁苦、寂寞无助的情感，盼望丈夫早日回来的心情。上阕“红藕香残玉簟秋”“红藕”是指粉色的荷花，“玉簟”是指竹席，通过写荷花凋零、竹席浸凉来表达深秋时节环境的阵阵凉意，首句点明萧瑟的秋天时节，以秋天的萧瑟渲染出凄凉的意境，从而烘托出作者孤独闲愁的情感。“红藕玉簟”实际上是写荷

花快要凋零、竹席冰凉，实际上作者别有深意，暗示了红颜易老、青春流逝的哀伤之感。“轻解罗裳，独上兰舟”一句生动形象地将词人独自游玩的的情态描写出来，“轻”表示词人动作灵敏轻巧，没有惊动旁人的意思，也透露出少妇的些许娇羞心情。“独上兰舟”暗指作者想要独自泛舟、消除愁苦，也暗含词人回忆起昔日自己与丈夫双双泛舟于湖面的开心，衬托出今日独自泛舟时的孤独凄苦之情。“ 云中谁寄锦书来？”描写词人渴望获得丈夫的一封家书的急切心情。“雁字回时，月满西楼”作者以鸿雁传书的故事，描写了自己等待家书的急切和苦闷心情，月亮西沉，可知词人在楼上伫立已久，深切地表达了词人盼望丈夫家书的心情。下阙中“花自飘零水自流”，词人眼前花凋谢飘落、水自顾流淌，不管词人的心情是否舒畅，既表达了词人感伤青春易逝、容颜易老的悲苦，也暗指她的丈夫像“水流”一般远行了。这种复杂而微妙的情感正式词人的闺怨之苦的表现，也是作者与丈夫之间纯真爱情的具体表现。“一种相思，两处闲愁”在写自己的相思之苦、闲愁之深的同时，由己身推想到对方，深知这种相思与闲愁不是单方面的，而是双方面的，以见两心之相印。下句“此情无计可消除”，紧接这两句。正因人已分在两处，心已笼罩深愁，此情就当然难以排遣，而是“才下眉头，却上心头”了。“眉头”与“心头”相对应，语句结构工整，表现手法巧妙，在艺术吸引力强。欧阳修的《蝶恋花》，词中抒发的怨情之苦深切浓厚，也是一首以爱情为主题的代表作。词中写道：

“庭院深深深几许，杨柳堆烟，帘幕无重数。玉勒雕鞍游冶处，楼高不见章台路。雨横风狂三月暮，门掩黄昏，无计留春住。泪眼问花花不语，乱红飞过秋千去。”

此首以写闺怨为主，上片写深闺少妇孤独寂寞，阻隔重重，相见伊人而不得的凄苦心情。下阙写美人迟暮，盼望伊人回归而不得的幽怨愤恨之苦。首句中“深深深”三字可见深闺中少妇的处境，也表明当时主人公正处于一个封闭的家庭坏境中，没有与意中人相见的机会，也交代了整首词的环境背景。“杨柳堆烟，帘幕无重数”如电影镜头由远及近、步步推移的感觉，交代了这座庭院的无比幽深。“杨柳堆烟”，说的是早晨杨柳笼上层层雾气的景象。着一“堆”字，则杨柳之密，雾气之浓，宛如一幅水墨画。随着这一丛丛杨柳过去，词人又把镜头摇向庭院，摇向帘幕。这帘幕不是一重，而是过了一重又是一重。究竟多少重，他不作琐屑的交代，一言以蔽之日“无重数”。“无重数”，即无数重。“玉勒雕鞍游冶处，楼高不见章台路”暗指女子独占高楼，目光远眺，盼望意中人出现在视野中。“雨横风狂三月暮，门掩黄昏，无计留春住。泪眼问花花不语，乱红飞过秋千去。”下片写道狂风骤雨的傍晚，借助“骤雨、狂风、黄昏”等意象，既表达了主人公思念意中人的愁苦和盼望意中人回来的急切心情，“门掩”表达了主人公对意中人的关心之情。

三、丧偶之苦

夫妻间的爱情词，大多是回顾往日之恩爱，感叹今时之悲苦，这样的词让人不禁感叹世事无常。宋词中诉说丧偶之苦的爱情词以苏轼 的《江城子》最具有代表性，词道：

“十年生死两茫茫。不思量，自难忘。千里孤坟、无处话凄凉。纵使相逢应不识、尘满面，鬓如霜。夜来幽梦忽还乡。小轩窗，正梳妆。相顾无言，惟有泪千行，料得年年断肠处，明月夜，短松冈。”这样的词句成为千古名篇，无疑是情真意切，令千百年后的我们读起来都会万分感动，十年对一个人来说是漫长的，人们总说“人生有几个十年”在如此漫长的时间里都没有丝毫让词人忘记他的妻子，可见其一片深情，他的思念不会随时间减少，不会随着死亡而消亡。“十年生死两茫茫”一个“两”字说出了妻子生前与自己的鹣鲽情深，她可能也在另一个世界思念着他。当自己至亲至爱的人离开时，会想念会心痛，但是不容易梦见，十年后他梦到了自己的爱妻“小轩窗，正梳妆”如此安静美妙的场景也许是记忆的浮现，也许只是美好的梦境。豪放的大词人，看似“不拘小节，把酒临风”看似不把儿女情长放在心中。但是却把妻子王弗看成心中至宝，如此专一而又深沉的爱，只是可惜天妒红颜婚后十一年王弗病逝，实在是好梦易醒“天涯流落思无穷，既相逢，却匆匆”让苏轼的爱情之花在心底荒芜了。即使随后又娶但是那份思念却在心中深埋，以至于深夜两人魂梦相扰，于是便写下了这首千古绝唱。

贺铸《半死桐》是一首典型的悼亡词佳作，词道：

“重过阊门万事非，同来何事不同归？梧桐半死清霜后，头白鸳鸯失伴飞。原上草，露初晞。旧栖新垅两依依。空床卧听南窗雨，谁复挑灯夜补衣！”

词中通过描写旧地重游抒发自己对亡妻赵氏的深切诚挚的追怀之感，同时表达了作者与王琦长期同甘共苦生活中培育出来的深厚感情。上片采用赋比兴手法直接抒发怀妻的伤感之情，将“重过阊门万事非”的物是人非之感描写的淋漓尽致，然后又以“同来何事不同归”发问，问得“无理”胜似“有理有情”。然后用“梧桐、清霜、白头鸳鸯”为意象，暗示妻子死后自己也垂垂老矣。以连理树的半死、双栖鸟的失伴来比拟自己的丧偶。“清霜”二字，以秋天霜降后梧桐枝叶凋零，生意索然，比喻妻子死后自己也垂垂老矣。“头白”二字一语双关。因诗词吟诵而呈现其“韵律的美”因文人墨客的的炒作而凸显其“情感的美”什么叫悲剧？什么是最凄美的悲剧？恐怕就是爱情悲剧了。而贺铸夫妇的爱情悲剧更因其独特的艺术魅力而显其独特的美学意蕴，所以人们千古传诵！

四、相思之苦

心灵的孤寂最苦的并不是相思之苦，反而是明知道相思会让自己更加寂寞却甘之如饴。宋词的中的相思之苦多为男女之间互相思念的苦楚，既可以是男性表达相思意，也可以是女性抒发相思意。所谓“向来痴，同心织成回文诗。千千结，伊人不见苦自知。春梦迟，无语天公双泪湿。情难已，辗转反侧叹相思。”诗经中早就对相思有着鲜明的解读，比如《采桑子·相思》：“思君总愿君知晓。欲诉相思，难诉相思。最是相思无字时。思君不期君知晓。诉与谁知，诉又谁知。只有霁月笑我痴。”中，将爱情中男女相互思念对方的情感表达的淋

漓尽致。我国宋词中的爱情是重要的诗歌体裁，而在弘扬爱情主题的辞赋中表达相思之苦的词作不在少数。南宋女词人李清照的《醉花阴》：

“薄雾浓云愁永昼，瑞脑销金兽。佳节又重阳，玉枕纱厨，半夜凉初透。东篱把酒黄昏后，有暗香盈袖。莫道不销魂，帘卷西风，人比黄花瘦。”

这首词写出了良人不归，伊人独守空闺的伤感尤其是那句“半夜凉初透”道出了作者的那份孤单，在半夜时分夜深人静连灵魂都变得冰冷，一句“莫道不销魂”更是让人感到悲凉凄苦。李清照在这首词中不是像一般的妇女，发出“荡子行不归，空床难独守”的怨言，而是想念自己的丈夫的同时，丈夫也在思念自己。“莫道不销魂，帘卷西风，人比黄花瘦”一句话鲜明的表达了自己与夫君之间是非常恩爱的。我想词最后的那句闲愁也并非是真正的愁也许正如李煜所说：“是离愁，别是一番滋味在心头”触景生情的思念吧。

宋词中爱情与西方爱情诗歌中那种热情澎湃、豪迈奔放的表达方式不同，中国词人们在表达爱情时习惯采用委婉含蓄、间接暗示的方式，通常在词中描写一些象征爱情的意象，比如“鸳鸯”、“蝴蝶”、“双燕”等，暗示主人公心中的相思愁苦之情或孤独寂寞之感。晏殊在《踏莎行》中写道：

“祖席离歌，长亭别宴。香尘已隔犹回面。居人匹马映林嘶，行人去掉依波转。

画阁魂消，高楼目断。斜阳只送平波远。无穷无尽是离愁，天涯

地角寻思遍。”

“无穷无尽是离愁，天涯地角寻思遍。”来表示主人公独立庭院看到海燕双飞去，与自己形单影只的情状相对比，表达出深切的孤独愁苦之感。此词上片开始写送别场面，然后分别从居者、行者两方面写离情，一方面表现居者依依难舍，另一方面叙写行人不忍离去。下片单从居者方面写思念。宋词中的爱情表达的另一个典型特点就是借景抒情，通过周边环境描写，以环境衬托心情，寥寥几语便将爱情的诸多感受表达的淋漓尽致。词人在爱情词写作时，全部是抒情语句并不能很好地表达相思离别等愁苦之情，相反利用环境描写，将“人、景、情”有机融合，让读者仿佛看到了一幅爱情图画，这种将看似与爱情无关的环境与主人公的心情编织在一起，让爱情在环境中得到了传递和升华。

比如晏几道的词《临江仙》：

“梦后楼台高锁，酒醒帘幕低垂。去年春恨却来时。落花人独立，微雨雁双飞。记得小苹初见，两重心字罗衣。琵琶弦上说相思。当时明月在，曾照彩云归 ”。

词中“楼台”、“落花”、“微雨”、“飞燕”等景物描写，通篇采用形象抒情，以景写意，将主人公对小苹难言的相思之情寄寓于暮春的景物描绘之中，蕴藉汉语，轻柔自然。

柳永的另一篇名词《凤栖梧》同样是一篇著名的相思怀人词： “云唤阴来鸠唤雨。谢了江梅，可踏江头路。拚却一番花信阻。不成日日春寒去。

见说东风桃叶渡。岸隔青山，依旧修眉妩。归雁不如筝上柱。一行常见相思苦。”

上片中写道：“伫倚危楼风细细。望极春愁，黯黯生天际。草色烟光残照里，无言谁会凭阑意”，描绘了一幅情人登高望远、遥望恋人的情状，离愁相思之感油然而生。“危楼”、“天际”等意象暗示主人公游目眺望时的穷尽之态，表现出主人公凭栏之久、怀想之深。“草色烟波”展示了主人公眺望的眼界景象，“无言谁会凭阑意”将不见相思知人的内心苦楚与无奈表达得淋漓尽致。下阙中“拟把疏狂图一醉。对酒当歌，强乐还无味”中主人公等不到伊人，决意对酒当歌，强颜欢笑，以解相思之苦。下阙中的千古名句“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”表达了相思而日渐消瘦却终不悔的决绝之情，既体现了主人公忠贞执着、刚强坚毅的性格，表达了情人之间深沉浓厚的相思之苦，将整首词带入一个更高远的境界。

其实爱情中相思的伟大作用就在于跨越了地理上的距离，正如那首《卜算子》：我住长江头，君住长江尾。日日思君不见君，共饮长江水。此水几时休，此恨何时已。只愿君心似我心，定不负相思意。全诗以江水为爱情线索，把单方面的相思化为双方的将别恨化为永恒的相爱与期待。这些作品都是描写情人间离别相思之苦的诗词，让我们看到爱情并不是纯粹的风花雪月的故事，而是既有情状百态、缠绵悱恻的一面，又有嫣然一笑、岁月静好的魅力。

结 语

“诗言志，词传情”，宋词中蕴含丰富的以爱情为主题的名词佳作，词人巧妙地运用了赋比兴等写作手法，创设各种意境和意象，词人们心中压抑的情感通过写词的方式发泄出来，借景抒情、寓情于景、情景交融，从而创作出耐人寻味、流芳百世的爱情佳作。爱情是人类永恒的话题，无论从哪个层面理解爱情，爱情都是需要通过追求、寻找、守护才能够拥有的。如果我们连呼唤爱情的热情都没有，连寻找爱情的勇气都没有，爱情就既不存在于现实之中也不存在我们心中。在宋代人们的思想并未以为程朱理学受到太大的禁锢，当时也许理学并未被统治者所重视，所以宋代的女子思想也不像我们所想的那样保守，她可以追求自己喜欢的男子，也可以与不如意夫君分开，就如上文的李清照。所以相对而言在这个封建社会里，女子还是可以幸福的。但这并没有否认一直以来男尊女卑的思想。