第一篇：浅论企业文化及韩国企业文化对中国的启示

浅论企业文化及韩国企业文化对中国的启示

摘要

企业文化作为一种管理理论和管理方法，出现于二十世纪七八十年代。韩国独特的企业文化是使国经济成功的一个重要因素。中国和韩国同属于一个儒家文化圈，有着共同的文化背景。西方的管理思想固然是最先进的。但东方邻居－韩国的经验可能是最适应中国国情的。综观中国的企业文化建设是比较薄弱的，存在诸多问题。韩国企业文化的成功给了我们很好的借鉴作用。

本文首先阐述了企业文化的基本理论，介绍了企业文化概念的出现、企业文化的定义、特性、影响因素，让读者全面了解企业文化作了理论铺垫。然后分析了韩国企业文化的形成，分为背景和影响因素两个层次，让读者对韩国企业文化的形成过程、影响因素能了解更深。在如此的背景和影响因素下，才形成了能使经济腾飞的独特的企业文化。接下来，作者以韩国大企业的案例，来说明韩国企业文化所具有的特点。最后，作者深入分析了中国企业文化建设现状以及所存在的问题，并提出了韩国企业文化对中国企业文化的建设的启示。这是本文的主干，也是作者想要探索的问题，以期望能对后者提供有益的指导和借鉴。

关键词：企业文化 韩国企业文化 中国企业文化 儒家文化

引言

韩国一个在20世纪60年代崛起的现代化国家.一个国土狭小,自然资源十分贫乏的东北亚国家。然而就是这样一个国家,一跃成为亚洲四小龙之一.现代、大宇、三星、哺项等大企业集团的迅速发展，更是引起全世界的关注。这个奇迹大部分得归功于他们的企业文化。韩国深受中国儒家思想的影响，中韩两国又同属于儒家文化圈，两国又有着天然的地理优势。中韩两国经贸合作密切。中国作为韩国最大的海外贸易投资对象国，在近年，也吸引了大批韩资企业涌入中国市场。两国企业文化有相似性也有相异性。韩国经济的发展史，可以说是韩国大企业的发展历史。韩国的三星、现代、LG、鲜京、起亚等11家企业先后进入世界企业500强。一个大企业的成功离不开其所倡导的企业文化理念。他们成功的企业文化是值得中国的各大企业借鉴和思考的。中国处于经济发展的初级阶段，很多企业的文化建设并不完善合理或者说只是刚刚起步。中韩两国拥有共同的文化背景，尽管西方的管理理论可能是最先进的，但东方邻居的经验也许是最适合我国国情的。

翻阅大量资料后，发现目前国内对韩国企业文化方面的著作或论文不多，大多数研究是从借鉴美、日企业文化的角度，论述怎样建设中国的企业文化。关于借鉴韩国企业文化的经验来建设中国的企业文化，研究较少。

因此本文作者，旨在通过从历史、文化、政治的层次对韩国的企业文化形成的背景和影响因素展开论证，并通过对韩国著名企业的自身文化进行深入研究，来揭示出韩国经济取得成功企业文化特点。由此，重要指出对中国企业文化建设的有益启示，也希望会使中国在建设企业文化中有所帮助。

（一）企业文化的概述

1.1文化的概念出现及其定义

企业文化虽是伴随着现代企业而产生的，但它作为一门学科来被人们研究，历史并不长。日本人称企业文化（Enterprise Culture）为“社风”，而企业文化的原意是公司文化。中国学者将其译为“企业文化”。

1970年，美国波士顿大学组织行为学教授S.M戴维斯在其出版的《比较管理－组织文化的展望》，率先提出组织文化这一概念。1971年，美国著名管理学家P.德鲁克在其所著的《管理》一书中，把管理与文化明确联系起来，认为管理也是文化。由此，美国许多权威杂志先后以突出篇幅讨论“公司文化”。因此，企业文化这个名词的出现了，也逐渐在企业中体现出来。

1.1.1..企业文化的定义

企业文化是企业文化在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。

1.2.企业文化的特性

个性与共性的统一。不同的社会、民族、地区的企业，其文化也各有不同，这是由企业所在的社会、地理、经济环境及企业自身特点所设定的。但是不同的企业或者不同地区、国家的企业文化也呈现共性，有着共同的企业文化模式。

无形性与有形性的统一。企业文化是包含着价值因素、信念因素、道德因素、心理因素等。它是一种精神心态，无形的存在于特定人群中。然而，不管如何无形，都必须有承接载体，如：人的言行、企业的各种规章制度、经营政策、企业生产经营的过程、商品的运动等体现出来的。人们是根据有形的事物去研究、分析和培植企业文化的。

概括性与具体性的统一。企业文化所追求的基本经营理念和管理哲学。但是，企业文化又是具体的。它是由各种具体观念、习俗、习惯、传统等浓缩、凝结、升华而成的。企业员工的每一具体言行都从不同角度体现着企业文化，同时也感受到企业文化的导向和制约作用。

稳定性与变革性的统一。一种优秀的企业文化，往往需要很长时间，它需要很多因素的集结才能形成。一旦形成，就会成为企业发展的灵魂，具有相对稳定性。然而企业文化又会随着企业内外经济和社会文化的发展变化，不断的调整、完善和升华。这种变革具有绝对性。

1.3.企业文化的影响因素 传统文化：企业文化与传统文化是密不可分的。传统文化就是历史流传下来的民族文化。中、韩的传统文化主要指的是儒家文化。

社会文化：企业文化属于社会亚文化，它既以社会所共同遵守的信仰、准则、习惯、规范为指导，又有企业自身所特有的一套价值观念体系。企业文化与社会文化既有共同结合面，又存在着不容忽视的差异性；企业文化以社会文化为基础，又根据自身矛盾运动，遵循着一定轨道有规律的发展着。企业文化是一定社会文化的存在方式和作用方式的反映。同时被社会文化制约或最终决定着生成和发展。

政治文化：社会的发展总是离不开政治的发展。政治上的成熟影响着或决定着一定社会制度的文明程度。这种情形决定了企业文化与政治文化有着密切联系。所谓政治文化，是指人们参与政治活动所产生的，诸如：权利、政党、权威、政治民主、政治制度、政治行为、政治观念等，一系列事物。由于政治文化的作用直接体现为一种社会管理手段，并直接作用于社会经济活动。从而构成了它与企业文化主导和被引导的关系。企业是社会的一部分，所以它就不可能超越政治利益的基本要求和原则。

（二）韩国企业文化形成

20世纪80年代中后期，中国在改革开放的浪潮下，开始迅猛发展，而这时，企业文化已经成为席卷全球，引起全球关注的热门问题。企业文化的重要地位，正逐步突显出来。作为中国的邻邦韩国，是一个国土狭小，自然资源十分贫乏的东北亚国家。1962年，韩国第一个五年计划开始实施时GNP仅为23亿美元，人均GNP只有87美元。然而，短短的20年间，韩国经济腾飞了，从一个亚洲不发达国家，发展成亚洲四小龙之一，创造出令人惊叹的“汉江奇迹”。1996年，韩国人均GNP超过10000美元，GNP达4400亿美元，步入高收入国家的行列。能使韩国在这么短短二三十年间，创造出这样令人惊叹的奇迹。这原因是多方面的。纵观韩国经济的发展，就是一部个大韩国企业发展的历史，韩国著名的大企业，如：三星、现代、LG、鲜京等大企业进入世界500强。他们的成功无疑推动了韩国经济的发展，因此笔者认为企业独特的企业文化是其经济发展取得成功的重要因素。

2.1韩国企业文化形成的背景

韩国的企业文化是伴随着韩国企业经济的起步、发展、壮大，在强有力的官方主导和市场经济环境下，在30年的摸索中逐步形成的。因此在考虑企业文化前。首先要对韩国企业的发展历程进行了解。

2.1.1 60年代前的韩国企业的成长

韩国的50年代，是经历了“解放战争”和“625”事变的多事年代。在这一年代，韩国产业几乎是一片荒芜。截止40年代，日本殖民为了其本身利益，只重视发展农业。以40年代末至50年代初，朝鲜半岛的分裂，没有留给南韩任何产业和企业。以次50年代的韩国，除了农业和矿业以外，其他产业或企业都十分落后。所以这一年代称为国内开始引进现代化经营方法的初期，其内容包括引进美国对外援助的工业设施，对军队的管理和训练，以及对经营学的引进和实践等直接或间接的管理。这一时期，韩国的企业由于规模小，而主要经营业主自己倾注全部心血进行原始资本积累，因此完全谈不上有什么科学的经营管理。在企业的经营方面，突出的表现出漫无计划，因循守旧的管理方法。③

2.1.2 60年代的韩国企业的成长

韩国企业真正发展是在60年代。1961年，林正熙上台执政，确立了“经济发展第一”的指导思想。从此，韩国政府的工作重心转移到全力推动经济增长上来。韩国政府加强对经济的指导，制定“振兴出口”等一系列法规和综合方案，对经济活动系列采取有效的对策和措施。宏观调控和微观调控双管齐下，大力开辟全方位对外发展渠道。在政府强有力的指导下，韩国企业的经营战略在于探索如何生产产品，即寻求生产技术的可行性，已获得必要的生产的技术和机器设备。在政府的保护下，企业致力于生产纺织品、鞋类、食品等轻工业产品，实现了轻纺工业的进口替代，并逐步向外向经济发展。这一时期企业以低价格铲平的大量生产和海外出口、创业者的爱国献身精神、技术骨干的全身心投入、劳动者的勤勉意识，取得了经济的快速发展。这种“增长第一”的风气在企业刚刚发展起步初期发挥了积极作用，激发了企业员工的潜力，企业文化也就成为了韩国企业重要的经营战略之一。⑥ 2.2.韩国企业文化形成的影响因素 了解韩国历史的，就会发现韩国的文化受到几个方免得影响。首先是一个典型的儒教文化国家。，而儒家传统文化背景形成的价值观，对韩国经济的现代化进程起到了一定的促进作用。看韩国企业文化，就可以看到一定的传统意识在其中。这种意识是以儒家文化为基础的，然后直接反映在他的企业经营中。其次是美国、日本文化的影响。朝鲜战争后，美国实行马歇尔计划，对欧洲以及亚洲国家进行经济、军事援助，而韩国就是其中之一。因此美国的文化价值观也已经渗透到韩国社会的各个领域。美国的先进企业文化，也深深影响到韩国企业文化的发展。从中也可以看出，在美国文化的冲击下，传统的儒家文化在很大程度上被西方文化所修改，并与之结合起来，形成了家庭和集体主义利益为出发点和以实用主义、经济利益为出发点的混合文化。韩国曾被日本至民国。他的近代企业的萌芽期也是在日本统治的时期。所以日本的文化对韩国企业中集体主义行为方式与人员管理模式产生了很大的影响。最后也受到韩国本土文化真挚的影响，形成了独具特色的韩国企业文化。

2.2.1传统儒家文化对韩国企业文化的影响

韩国作为东亚地区的一员，深受儒家就、思想的辐射和侵染，其程度之深，历史之久，是其他民族都无法比拟的。“韩国在东亚儒家文化圈中堪称最忠实于儒家文化的国家。”⑦

据古籍记载，早在中国战国至西汉初，中国的汉字文化即传入朝鲜半岛，这位汉民族创造独具特点的民族文化做出了巨大贡献。从西汉以后，韩国受儒家文化的影响极深，从三国到新罗、高丽这一千年间，儒家在朝鲜虽然也传播和发展，但在思想文化领域还不占据主导地位。但进入李氏王朝时代，由于政府采取了崇儒抑佛的政策，佛教由此衰落，儒家文化进一步繁荣起来。随后，儒教便上升为李朝的国教，统治长达百年之久。“凡礼仪也、政治也、学术也，皆以朱学为标准，乃至风水迷信，亦以朱说，朱子遂为朝鲜国家的、社会的、家庭的、个人的模范导师。”⑧

儒家思想深入到韩国人的生活中。在当今西洋化，现代化的风潮中。韩国家庭仍然保持着严格的家庭等级制度。韩国的社会也是父家长制，血缘主义最强的社会。韩国是的性格，言谈，思维方式，行事作风皆以儒教为准则。在韩国以儒学为价值标准，崇尚伦理道德，勤勉君子，提倡清廉结义。而现在的韩国从国家到民间越来越推崇儒家精神，大有复兴儒学用于现代社会中。补充如今在物质文明高度发达下，相对精神文明贫乏的社会。⑨

儒家文化在企业的表现具体可以归纳为： 1.家族为中心的经营模式

在传统社会里，家族是整个社会生活的基本单位。个人是离不开家族的，也是组成家族的一个成员。对家族的忠诚心，关系到整个家族的利益，这样传统的家族主义是从儒家思想的道德基础上形成的。现代产业社会的核心是企业，工业化过程时，企业经营者为家族的中心人物。因为传统家族主义对企业形态产生了很大的影响。虽然，在1945年后，韩国的家族制度有了从大家族到小家族的结构上的变化，这尽管在表面上，与西方的小家族制度已经一样但是，从实质的机构来说，却是大不相同的。韩国企业对传统家族主义思想的归属意识是一目了然的，职员对他们家族和亲戚的照顾超过了对直接报酬的重视。家族中心主义经营给企业的影响大致在以下三个方面。

第一，家族的构造形态和关系影响到家族成员的成就感。

第二，第二，在企业里家族主义的纽带关系确定了他们的经济关系。第三，家族制度的文化传统直接影响到个人的经济行为和职业的选择。

2.集权主义的意识构造

韩国企业的经营决策权力，都集中于董事会以上的人。所以，企业的权力构造中心，仅仅是包括最高层一两个人和董事会的人。尽管企业的继承所有权的人虽然集中在长者或者是直系亲属身上，但是财产的保护却是董事会和经营者一起承担的。韩国企业的分权化程度很低，从决策制度的方面，就可以看出一二。大部分的经营者在把权力交给下属这一方面的意识较弱。这一点上，也是集权化的表现之一。这样集权下的组织氛围，使董事会的责任很大，所以他们很拼命的为公司做事。这也可以说是集权主义给韩国企业带来的好处。

3.年功序列的人事政策

在韩国，家庭的生活秩序是以年龄为基础的，就算是有能力，也是无平等可言的.这一切都是因为血缘，反映出了彻底的儒家思想的家庭主义。在家庭里，家长作主规定了严格的身份的序列，以下人人按照自己的序列来承担责任，例如:强调父亲要做好父亲的责任，子女要做好与自己的地位相称的事。最近除了年功序列型的传统法以外，多少还考虑到职务和成果因素，以谋求人事政策的合理化，但大部分制定人事政策的出发点是以年功为主。在韩国，对长辈要说敬语，如果一个年轻人被评价为目无尊长，这是很差的评价。从总也能得出，儒家思想长幼有序在韩国是怎样的体现了。

4.重视血缘的继承关系

在韩国，企业首先采取以长者为主的继承方式，其次，才是老

二、老三等人，如果没有特殊情况的话，则转让给创业时的贡献者、专门经营者，或者完全排除直系家族的人。韩国社会很重视血缘关系。在韩国，个人一出生，就跟着父系，属于父亲的血缘集体，以后不会改变他的血缘关系。企业成员对以直系亲属为主继承的经营者的评价有肯定的反应也有否定的反应。大部分的职员很自然地接受一旦形成的继承事实，而且大多数是以组织的稳定性和成长来评价继承者。韩国著名的三星公司也不可避免的采取了以上所说的这种方式。

5.重视权威和人和 在韩国企业里，很难做出领导者的领导作风是传统的还是非传统的，是民主的还是独裁的结论。这可以从权威的两面性来证明。如果说，将掌握权力的时间、人

格、地位等要素组合称作权威的话，那么，韩国企业的职员认为韩国领导者还是有相当的行使传统的权威的。韩国企业的总经理在公司决定事情时实际上有最大的影响力，这意味着公司职员对总经理的权威和权限有相当的接受度。很多公司采用一种韩国民族的“和”的精神作为训诫来强调集权主义和跟上级的情谊，提高团结意识解决矛盾。虽然“和”对维持组织的稳定性有很大的作用。职员也很欣赏重视崇尚“和”的上级的人格和品德，以此作为评价上级的领导能力的标准。可过分强调 “和”时，反而被利用作为下级接受上级的权威的手段，职员业务执行过程时缺乏自律性，一旦有意外情况便无所适从。还有，劳资两者的对立关系达不到一致时往往容易造成不稳定性和危险性。

2.2.2美国日本企业文化对韩国企业文化的影响。

美国在朝鲜战争后，通过对韩国军事、经济的支援，美国的影响已经深入到韩国社会的各个领域。特别是军事上的援助，可以说，韩国的整只军队模式都是按照美国的要求，创建出来的。所以军事渠道是西方科学、管理技术和文化价值观念输入韩国的三大渠道之一。整个韩国军队都是按照美国的标准来组织、塑造和训练的。因此，军队对韩国企业管理制度的影响也是极大的。韩国很多将领曾在美国受训，退役后又多在企业做管理工作，因此很自然的把美国的管理制度引进企业的管理之中，如韩国最大的浦项钢铁厂，就是退役将军朴泰俊创建的。韩国大部分公司都采用军队式组织形式，一方面向全体员工灌输服从意识、培养责任观念，另一方面，提高领导者的统驭能力。军队的这种绝对服从意识，高度责任感的管理方式潜移默化的影响了企业员工的行为方式与企业的管理方式。随着全球化经济的到来，这种文化也在慢慢改变中，现在的韩国企业更推崇竞争、创新和发挥个人能力上的文化。

日本对朝鲜有着长达36年的殖民统治。在客观上缩短了韩国的现代化进程。日本的企业文化对韩国企业中集体主义行为方式与人事管理方式产生了很大影响。韩国近代企业的萌芽期也是在日本的统治时期。日本独特的行业工会制度、终身雇佣制、经营方式，都影响了韩国的企业文化。

2.2.3韩国政治对企业文化的影响

从1987年开始的韩国民主化运动，对韩国的企业文化也有很大影响。伴随着这场民主化运动，韩国企业日渐开放，员工的民主和参与意识日渐增强。除了股东、政府、金融机关外，企业开始重视满足顾客和尊重企业成员。另外，韩国政府属于强势政府，是影响韩国企业经 营战略和决策的最大外部机构。韩国政府有关规划和支援的一些政治决策直接影响韩国企业的出口产业。在政府的保护和鼓励下，韩国企业采取了以出口为主，不断扩大规模的经营战略，最终孕育了韩国企业注重高产量和大规模的企业文化。

2.2.4科技的发展对企业文化的影响

和日本一样，韩国企业发展初期根基薄弱，只能依靠从国外引进先进的科学技术。上个世纪六七十年代，大部分韩国企业通过“模仿战略”，并且凭借其廉价的劳动力以及规模经济产生的低成本取得了经济上的成功。从八十年代开始，韩国企业开始意识到只有拥有最强的技术力才有可能拥有最强的竞争力，于是企业开始重视技术研发，这使得韩国企业文化开始注 重自主创新，崇尚敢为天下先的创新进取精神。浦项的领导者坚信“资源有限、人的创造力无限”，三星集团董事长李健熙“除了妻儿以外改变一切”的主张，特别生动地体现了韩国企业的创新意识。如今，韩国企业已经从依靠低工资生产廉价产品演变成生产三高产品，即高附加值、高生产率和高工资的产品。创新已成为韩国企业文化提倡的重要内容。

（三）韩国企业文化的特点

3.1三星公司企业文化案例分析 世界万物都处于变化之中。小到一个人、一个企业，大到一个国家、整个世界均是如此。“变”是不可阻挡、无法抗拒的。三星公司之所以可以创造一个令世人叹服的神话，关键在于其独特的企业文化。正如李健熙会长所说的那样，“除了妻儿一切都要变”，“创新中求变”成为了三星企业文化的灵魂所在，三星总是在前进中寻找变化，在变化中寻求发展，在变中取胜。

三星人特别是前会长李秉喆本人特别重视企业文化建设，并创造了独具特色的

优秀企业文化—以“事业报国、人才第一、合理追求”为核心的三星经营理念，以“创造性、道德性、第一主义、完备主义、共存共亡”为核心的三星五大精神。但是在很长时间内，这些企业文化只是通过管理层的言传身教，并未达到理论的系统化高度。在李健熙任会长后，于1992年在三星公司设置了“精神文化研究部”，在各系列公司设置企业文化办公室，全面梳理三星企业文化，在原先的基础上重新构筑了适应新时期发展的企业文化，即以“变”为核心的新经营理念。以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务，为人类社会做出贡献。其企业精神是“与顾客同在，向世界挑战，创造未来”。可见，新构筑的三星企业文化是对其传统企业文化应有的胸怀关注人类社会。从以量取胜到以质取胜、向高新技术挑战，从单一的多元化经营到多元化与核心产业的和谐统一，我们可以看出三星人富有挑战性又具求 实的思想，他们反对一切形式主义，更讲效益。从上可以看出三星的企业文化是因 时而变、因势而变的，富有极强的时代性与求实性。

3.2韩国企业文化的特点 1.博采众长 韩国的企业文化融合了日本的企业文化，融入了美国的企业文化，融入了儒家思想，结合了本国政治和国情。韩国的企业文化可以说是博采众长的企业文化。这样的企业文化，使得韩国创造出了独具一格又具有丰富内涵的企业文化,致使韩国人既有西方人的实干作风,又有东方人的吃苦耐劳精神,不达目的不罢休。

2..实业兴国

走实业兴国之路,为国家振兴做出最大的出贡献,这种意识已成为韩国企业界强大的驱动力。韩国人视民族自尊第一,是韩国社会一个十分显著的特点。韩国著名的大企业常常把自己看作国家经济创造的承担者,具有明确的国家意识和使命感,在企业内部,只要谈到公司的未来,无一不将自己的成长与对韩国未来的影响相联系。现代企业集团的创始人郑周永对员工讲话时说:“为了同先进国家并肩而立,我们必须竞争,而且要胜利。竞争的战场就在车间。”大宇财团的领袖金宇中率先示范,发扬一种为振兴韩国而献身的精神,他说“任何一个时代:,如果没有个人牺牲,就没有我们后代的幸福生活,也不可能牢固奠定幸福发展的基础。”强烈的责任感来自于大宇的“牺牲精神”,振兴大宇,振兴韩国,是大宇员工的共同目标。正是在这种意识的支配下,韩国企业创造出了东亚奇迹。

4.人和思想

中国儒家“和为贵”的思想，广泛渗透于韩国企业内部，成为企业价值观的重要组成部分。韩国企业的社训或经营思想大都体现了这一理念，如现代集团的“勤勉、俭朴、友爱”，GL集团的“和睦团结、开拓精神、研究开发”，双龙集团的“信任、革新、人和”，晓星集团的“诚实服务、努力创造、和睦团结”，起亚集团的 “团结、诚实、创造”，味元集团的“人和、勤俭、向上”，三美集团的“人和、热情、自豪”等等，都是儒家文化在企业中的体现。这种“和”表现出一种家族主义和家庭观念,形成一种归属感、认同感,使企业员工自觉自愿地为企业做贡献。浦项钢铁公司的创始人朴泰俊认为,浦项就是一个庞大的交响乐队,每一个员工都有其不同的特点与个性,每一台机器都有它的特殊性能,要有效地指挥这些人和机器,必须达到最完美的和谐。并且,公司形成了许多使员工与决策者之间保持独特联系的制度,如任何员工都可以把自己的意见和建议直接寄送给总经理,高层管理人员定期与全体员工进行交流等等,从而有效地形成了上下沟通的信息网络,创造了和谐的“一家人”气氛。而在大宇,“爱厂如家”、“共存共荣”也是几万人共同的价值观。“大宇家族”的字眼,不仅常挂在金宇中嘴边,也化为“大宇家族之歌”,唱在全体员工的嘴上,装在全体大宇人的心里。这种爱厂如家、共存共荣的团队精神,也是大宇精神的核心。韩国的企业文化创造了企业的一种文化氛围,使得韩国原有的家文化随着商品经济和工业化的发展得到了新的发展。企业也如同一个大家庭,企业与员工一荣俱荣,一损俱损,休戚相关。

5.人本思想

韩国人由于缺乏丰富的资源和技术准备，因此十分清楚人力资源开发的重要性。三星集团的经营理念即是:人才第一是永远不变的主题。由于儒家文化重视人的传统，同时也是由于现代管理的需要，韩国人很自然地把人的价值注入到企业之中，形成以人为中心的管理方式，员工的参与意识蔚然成风。浦项的创始人朴泰俊把公司的组织形象地比作一个等边三角形，工厂经理位于顶端，底层由工人们组成，是公司最重要的部分。其要旨在于把全体员工作为管理的出发点和归宿，视员工为一切创造力的源泉，而努力开发这一源泉则是企业家的责任。这个富有哲理的比喻构成了浦项企业文化的核心，奠定了浦项式管理的基石。正是以这样的企业文化为依托，浦项在经过二十余年的努力后，一举成为让日本这个实力雄厚的钢铁巨人真正害怕的世界第三大钢铁企业。韩国的企业文化建设正是坚持以人为本，培养、凝练成一种向上的企业精神，树立起强大的精神支柱，才使员工有了一种共同的理想和追求，从而产生了强大的向心力和感召力。以人为本的人力资源思想，己成为韩国企业发展的重要因素。

6.竞争创新精神

浦项的领导者坚信“资源有限、人的创造力无限”,在日常管理中,“力求创新”成为贯穿于全部管理工作的主线。为了适应市场竞争的需要,浦项建立了高效、灵活的管理体制,扩大各级管理部门的权限,强化基层管理。为了调动每个员工的积极性,还创造了独到的自主管理模式,负责解决生产中的各种难题。同时,企业文化本身也是一个动态的概念,检验其成功的标准就是看其是否能顺应时代发展的趋势和对市场状况是否有迅速应变的能力。三星集团的企业文化就在具有一般优秀企业文化共性的基础上,仍然不断提出新的管理哲学,如强化迎接挑战的创新理念,以质量取代数量,向海外发展,加速全球化以及将“人才第一”的观念推及至“人类第一”的观念等等。创新是韩国企业极力提倡的工作精神,而成功即意味着不断地创新。尽管儒家文化对韩国的影响根深蒂固，但由于受美国个人主义文化的影响，韩国的企业文化又表现出崇尚竞争和发挥个人才能的一面。朝鲜战争打破了等级观念，也使韩国人快速地接受了美国文化。美国文化中的个人注意竞争主义，或多或少的影响到了韩国的企业文化。韩国的三星公司，崇尚“第一主义”,凡事都力争第一，这个口号也反映了，韩国的企业文化重的竞争精神。

（四）韩国企业文化对我国启示

4.1中国企业文化的建设现状及其存在的问题

中国虽然经过改革开放这二、三十年的发展，已经取得了一些成功的案例，积累了丰富的经验，但是由于我国还处在计划经济体制向市场经济体制转变、粗放型向集约型转变的时期，市场经济的发展和企业形态的发展都不够成熟，这就决定了企业文化建设的起点不高。再加上我国受到传统观念影响严重，重伦理轻效率，伦理问题被放在企业文化建设的中心位置。企业内部的绩效、职工的优劣，乃至经营行为都采用传统伦理道德作为衡量标准，从而形成重义轻利、重伦理轻效率的观念，忽视了企业制度化建设和管理。以人为本观念淡薄，受传统官本位思想和计划经济体制的影响，我国的企业文化带有浓厚的政治色彩，人本观念淡薄、人浮于事、领导以权谋私，最终导致企业经营业绩始终处于低谷状态。因此，从总体上看，我国的企业文化建设还刚刚起步，总体上比较薄弱。

同时中国在建设企业文化刚刚起步时，也存在了相当多的问题： 1.过分强调集体主义

中国是个非常强调集体主义的国家，特别强调集体利益高于个人利益，强调整体的和谐。但是在企业文化建设上，却并不是那么妥当的。很多企业在强调集体主义的时候往往走向极端，只重视为了集体利益牺牲个人利益，强调个人对集体的奉献，忽视个人的利益，限制个人的发展。中国企业今天还不同程度上缺乏尊重人才的观念，没有人本思想的概念，也是导致企业经常人才流失的一个客观原因。

2.没有科学的目标观念和责任体制

中国传统文化是一种模糊的、有机式的思维，缺乏科学依据，在这种文化下形成的中国企业文化缺乏明确的目标，在管理上实行的是模糊管理，没有明确的量化指标。因此，各级管理人员具有哪些权利，应负什么责任和义务不明确，尤其对待责任互相推矮，免遭责罚。中国企业的各级管理人员或多或少都存在“人非圣贤，孰能无过”的想法，在具体的管理和生产中，要求不十分严格、工作敷衍塞责，原谅失误的现象频频出现。中国企业在塑造自己的企业文化时，应该借鉴韩国企业文化中的“第一主义”思想以及目标管理方式，使中国企业建立明确的责任制度和严格的纪律，并在此基础上追求完美和卓越。

3.因循守旧，缺乏创新

中国的传统文化由封闭性和超稳定性，它客观上限制了人的创新意识。而企业继承这种特性，整个企业缺乏活力与长期的生存性。它没有一种创新意识，没有持续发展的观念。因循守旧，导致整个企业的僵化和无法把握市场瞬息万变的信息。最终，在竞争中被淹没。

4.2韩国企业文化对中国企业文化建设的启示

中韩两国虽然社会制度不同,具体国情也不一样,但是两国却有着共同的历史文化背景,都受到儒家文化的影响,在建设有中国特色社会主义的今天,合理吸取、借鉴韩国企业的管理思想和管理方法是有必要的。

第一,企业文化是企业整体的精神风貌,它不是华丽的包装,而是企业家和全体员工孜孜不倦的追求。这种文化,是一以贯之的经营战略,应得到全体员工的认同。企业文化是一个企业在长期生产经营活动中形成的共同的价值观、共同的行为方式和习惯,体现企业员工群体的精神风貌。它决定了企业人力资源的活力和利用效益,而人力资源的优势是形成企业竞争力的关键。

第二,建设企业文化必须把重点放在“人”这个基点上。也就是说要用教育、诱导、启迪、吸引、激励和熏陶的方法来培养并逐步形成员工的价值观、道德规范、行为准则,提高他们的业务素质和文化素质,从而形成强大的凝聚力,以推动企业发展。现在,“以人为本”已成为现代企业文化的潮流,具体而言,即企业关心员工的价值取向,为员工的职业生涯做出规划,并营造合理的文化氛围引导员工去创造价值。现代科学技术的发展确立了智力因素在经济发展中的重要位置,拥有丰富的自然资源不一定就是市场竞争的强者,只有掌握技术和拥有人才才能拥有真正的优势。浦项公司也正是紧紧抓住了这一点,充分调动全体员工的积极性和创造精神,把企业发展和人的价值的实现有机地结合起来,才有了今天的成就。有人本思想的企业，才会有人才的进入和企业的发展。

第三,建设企业文化不能脱离本身的文化环境,应批判继承儒家学说,坚持“洋为中用”的原则。由于社会历史背景不同,各国的文化表现出巨大的差异。在管理思想上,西方强调的是“个人本位”,东方文化则表现为强烈的“集体本位”意识。韩国企业在管理中用儒家伦理中的家族主义传统来培养员工的归属感和集团意识,起到了很好的作用。我国是东亚文化的发祥地,在建设企业文化过程中更应该继承和发扬我们优秀的传统文化,我们应该完全能够把我们的企业办成和谐、舒适、整洁的员工之家,形成命运和利益的共同体。儒学的“仁爱”、“和”的观念与我们倡导的共产主义道德和职业道德并无根本性的矛盾,我们应善于把握其度,剔除糟粕,赋予其新的时代含义。同时,向所有优秀的企业学习,借鉴一切优秀文化,并与我们的企业文化融为一体,使之不断创新和发展。要结合本国的实际情况，取其精华，弃其糟萡。

第四，建设企业文化要有长远的目标，要树立有益国家与企业的具有双重功效的 共同价值观。企业的利益与国家、社会的利益相一致时，企业才能有长远的发展前 途。共同价值观能规范企业成员的行为，为成员提供强大的精神支柱，激励企业树 立一流的精神和一流成效的企业形象。

第五,建设企业文化要有创新意识,追求卓越,注重“和”的气氛。企业要有竞争力,应从顾客和 市场等多方面捕捉信息,吸取新思想,形成有利于创新的环境和气氛。面对市场经济的激烈竞争,企业不仅对内要讲求“和”,使员工上下同心,团结一致,共同面对企业面临的困难和危机,对外也要讲“和”,与政府要“和”,争取获得政府多方面的支持;与其他企业要“和”,在竞争与联合中发展,从而立于不败之地。所为和气生财，一个企业只有团结起来，才会有凝聚力以及竞争力。

韩国企业文化的可借鉴之处很多,但其毕竟是在韩国国情之下形成的,不可能都适用于我国,何况它也存在着一定的弊端。中韩两国社会制度不同,韩国社会制度有其不可克服的矛盾,因此我们也应注意发挥社会制度的优越性,使企业文化建设得以健康地运行。随着市场经济的发展，人们越来越清醒地认识到企业文化对于影响和左右企业生产经营的重要作用，任何忽视或掉以轻心，都会直接或间接地影响企业整体功能的有效发挥。企业经营者对企业文化的理解比对新技术及进行科技投资的认识更为重要，不懂得技术的经营者在当今社会将难以立足，同样，不懂得企业文化的经营者最终也将被迫退出竞争。21世纪将成为文化竞争战略制胜的时代，企业文化管理方式将成为新世纪的主要竞争方式，愿我国企业借鉴韩国企业文化中高层次的文化管理理论，发挥本国企业的潜力，在不久的将来，中国的更多企业可以活跃在世界的舞台上。

结论

韩国企业文化是韩国经济取得成功的一个重要因素。中国企业文化建设总体上比较薄弱，存在着许多问题，需要努力学习优秀的企业文化来为本国企业文化建设服务。韩国企业文化由于受到了来自儒家文化、美国、日本企业文化的影响，再加上本国政府主导因素的影响，既体现了东西方文化的融合，又具有本国浓厚的政治色彩，因此形成了独具特色的企业文化，成为推动经济成功的积极力量。这对中国企业文化的建设带来了一定的借鉴作用。中国的经济要取得成功，也要努力建设本国的企业文化，使其成为推动企业经济乃至整个经济发展的推动力。希望中国通过对他国文化的借鉴以及对自身文化的结合，创造出属于本国特色，可以发展企业的文化氛围，是中国的企业文化也能在世界舞台上发光发热。由于本人的水平实在有限，对韩国企业文化的研究并不能非常深入细致，但是相信通过自身的努力，自己在写论文时也在不断的进步。不足之处，还恳请老师能给与批评指正。

10级浙工大本科 工商管理

陈学儒

第二篇：韩国企业文化对我们的启示-李冰冰

5月19日，我们公司一行8人在总经理和董事长的带领下，随辽宁省企业文化研究协会其他会员一同前往韩国，开展了为期6天的“韩国企业文化商务考察”

活动。在这次考察活动当中，我们收获颇丰，进一步对韩国的人文、地理、风土、人情，以及出色的韩国企业文化有了更深地了解。

了解韩国文化，先要从我们的韩国导游员说起。这位导游小姐名字叫“白英淑”，我们亲切的叫她“小白”，地道的韩国本土人。能说一口流利的中国话，但她与其他韩国海外导游不同之处是，她在中国生活和学习了整整8年。她毕业于中国的“青岛大学”。她的密友是沈阳人。因此，她是一个深知东北文化的“中国通”。（赵本山的很多精典桥断她都在不经意间流淌而出）也因此，在整个行程中，她一直顺畅地掌控着整个团队的行动方向。可以说，她是一名出色的、敬业的、爱国的韩国导游员。“小白”虽然是韩国众多导企业服务

游中的普通一员，好似繁星中的一小点星光，但从她的言行当中，却可以折射出整个大韩民国的文化光芒。对韩国文化的了解就是从“小白”的段段话语中开始地。

一、韩国独特的企业文化形成。

韩国从古至今就是依附于大国而成长起来的，古时是臣服于中国，近代被日本殖民36载，现在是依附于美国。从而可以看出，韩国是传统的儒家文化被西方文化冲击并结合之后，形成的家庭和集体主义利益为出发点和以实用主义、经济利益为出发点的混合文化。查阅了一些历史资料，了解到韩国的历史。发现韩国的文化受到几个方面的影响。首先是一个典型的儒教文化国家。韩国作为东亚地区的一员，深受儒家思想的辐射和侵染，其程度之深，历史之久，是其他民族都无法比拟的。韩国在东亚儒家文化圈中堪称最忠实于儒家文化的国家。看韩国企业文化，就可以看到一定的传统意识在其中。这种意识是以儒家文化为基础的，然后直接反映在他的企业经营中。其次是美国、日本文化的影响。朝鲜战争后，美国实行马歇尔计划，对欧洲以及亚洲国家进行经济、军事援助，而韩国就是其中之一。因此美国的文化价值观也已经渗透到韩国社会的各个领域。美国的先进企业文化，也深深影响到韩国企业文化的发展。韩国的近代企业的萌芽期也是在被日本统治的时期。所以日本的文化对韩国企业中集体主义行为方式与人员管理模式产生了很大的影响。最后也受到韩国本土文化的影响，形成了独具特色的韩国企业文化。

二、美、日、中对韩国企业文化的影响。

美国通过对韩国军事、经济的支援，其影响已经深入到韩国社会的各个领域。特别是军事上的援助，可以说，韩国的整只军队模式都是按照美国的要求，创建出来的。所以军事渠道是西方科学、管理技术和文化价值观念输入韩国的三大渠道之一。整个韩国军队都是按照美国的标准来组织、塑造和训练的。因此，军队对韩国企业管理制度的影响也是极大的。韩国很多将领曾在美国受训，退役后又多在企业做管理工作，因此很自然的把美国的管理制度引进企业的管理之中，军队的绝对服从意识，高度责任感的管理方式潜移默化的影响了企业员工的行为方式与企业的管理方式。随着全球化经济的到来，这种文化也在慢慢改变中，现在的韩国企业更推崇竞争、创新和发挥个人能力上的文化。

日本的企业文化对韩国企业中集体主义行为方式与人事管理方式产生了很大影响。韩国近代企业的萌芽期也是在日本的统治时期。日本独特的行业工会制度、终身雇佣制、经营方式，都影响了韩国的企业文化。

中国的儒家文化在韩国企业的影响主要表现在以家庭为中心的经营模式；年功序列的人事政策；重视血缘的继承关系等方面。对家族的忠诚心，关系到整个家族的利益，这样传统的家族主义是从儒家思想的道德基础上形成的。韩国企业对传统家族主义思想的归属意识是一目了然的，职员对他们家族和亲戚的照顾超过了对直接报酬的重视。在韩国，家庭的生活秩序是以年龄为基础的，家长作主规定了严格的身份的序列，对长辈要说敬语，如果一个年轻人被评价为目无尊长，这是很差的评价。在企业中，以谋求人事政策的合理化，但大部分制定人事政策的出发点是以年功为主。韩国企业首先采取以长者为主的继承方式，其次，才是排位靠后的其他继承人。韩国社会很重视血缘关系。企业成员对以直系亲属为主继承的经营者的评价有肯定的反应也有否定的反应。大部分的职员很自然地接受一旦形成的继承事实，而且大多数是以组织的稳定性和成长来评价继承者。韩国著名的三星公司也是采取了这种血缘继承方式。

三、我们所看到的韩国企业文化的特点。

（一）三星公司企业文化：创新中求，竞争中取胜。

我们参观了三星电子体验馆。通过各项高新科技产品的了解与亲身体验，让我们慨叹科技产品更新换代是如此之快，创新、求变是科技企业的生存之本。“变”是不可阻挡、无法抗拒的。三星公司之所以可以创造一个令世人叹服的神话，关键在于其独特的企业文化。正如李健熙会长所说的那样，“除了妻儿一切都要变”，“创新中求变”成为了三星企业文化的灵魂所在，三星总是在前进中寻找变化，在变化中寻求发展，在变中取胜。

三星人特别是前会长李秉喆本人特别重视企业文化建设，并创造了独具特色的优秀企业文化—以“事业报国、人才第一、合理追求”为核心的三星经营理念，以“创造性、道德性、第一主义、完备主义、共存共亡”为核心的三星五大精神。但是在很长时间内，这些企业文化只是通过管理层的言传身教，并未达到理论的系统化高度。在李健熙任会长后，于1992年在三星公司设置了“精神文化研究部”，在各系列公司设置企业文化办公室，全面梳理三星企业文化，在原先的基础上重新构筑了适应新时期发展的企业文化，即以“变”为核心的新经营理念。以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务，为人类社会做出贡献。其企业精神是“与顾客同在，向世界挑战，创造未来”。从以量取胜到以质取胜、向高新技术挑战，从单一的多元化经营到多元化与核心产业的和谐统一，我们可以看出三星人富有挑战性又具求实的思想，他们反对一切形式主义，更讲效益。从上可以看出三星的企业文化是因时而变、因势而变的，富有极强的时代性与求实性。

三星集团的企业文化就在具有一般优秀企业文化共性的基础上，仍然不断提出新的管理哲学，如强化迎接挑战的创新理念，以质量取代数量，向海外发展，加速全球化以及将“人才第一”的观念推及至“人类第一”的观念等等。创新是韩国企业极力提倡的工作精神，而成功即意味着不断地创新。

尽管儒家文化对韩国的影响根深蒂固，但由于受美国个人主义文化的影响，韩国的企业文化又表现出崇尚竞争和发挥个人才能的一面。朝鲜战争打破了等级观念，也使韩国人快速地接受了美国文化。美国文化中的个人注意竞争主义，或多或少的影响到了韩国的企业文化。韩国的三星公司，崇尚“第一主义”，凡事都力争第一，这个口号也反映了，韩国的企业文化重的竞争精神。

（二）现代起亚汽车企业文化：实业兴国，人和为贵，人本思想。

我们参观了现代起亚汽车工厂。从公司企业文化展馆到生产车间流水线，无不体现出现代起亚人的企业精神。现代企业集团的创始人郑周永对员工讲话时说:“为了同先进国家并肩而立，我们必须竞争，而且要胜利。竞争的战场就在车间。”大宇财团的领袖金宇中率先示范，发扬一种为振兴韩国而献身的精神，他说:“任何一个时代，如果没有个人牺牲，就没有我们后代的幸福生活，也不可能牢固奠定幸福发展的基础。”强烈的责任感来自于大宇的“牺牲精神”，振兴大宇，振兴韩国，是大宇员工的共同目标。（大宇即是起亚的前身）正是在这种强烈的国家责任感意识的支配下，韩国企业创造出了东亚奇迹。

中国儒家“和为贵”的思想，广泛渗透于韩国企业内部，成为企业价值观的重要组成部分。韩国企业的社训或经营思想大都体现了这一理念，如现代集团的“勤勉、俭朴、友爱”，起亚集团的“团结、诚实、创造”，三星集团的“诚实服务、努力创造、和睦团结”

等等，都是儒家文化在企业中的体现。这种“和”表现出一种家族主义和家庭观念，形成一种归属感、认同感，使企业员工自觉自愿地为企业做贡献。在起亚，“爱厂如家”、“共存共荣”也是几万人共同的价值观。

韩国人由于缺乏丰富的资源和技术准备，因此十分清楚人力资源开发的重要性。现代集团的经营理念即是:人才第一是永远不变的主题。由于儒家文化重视人的传统，同时也是由于现代管理的需要，韩国人很自然地把人的价值注入到企业之中，形成以人为中心的管理方式，员工的参与意识蔚然成风。韩国的企业文化建设正是坚持以人为本，培养、凝聚成一种向上的企业精神，树立起强大的精神支柱，才使员工有了一种共同的理想和追求，从而产生了强大的向心力和感召力。以人为本的人力资源思想，己成为韩国企业发展的重要因素。

四、韩国企业文化带给我们的启示。

纵观中国经济的发展，在改革开放这二三十年间确实取得了一些成绩，也积累了一些成功的经验。但我们的市场发展和企业形态还都不够成熟，企业文化建设还处于刚刚起步阶段，当然存在的问题也是林林总总。

（一）过分的“集体大于个人”。

我们是一个非常强调集体主义的国家，特别强调集体利益高于个人利益，强调整体的和谐。这大大影响了我们的企业文化建设的定位。很多企业在强调集体主义的时候往往走向了极端，只重视为了集体利益牺牲个人利益，强调个人对集体的奉献，而忽视了个人利益的存在，限制了个人的发展。我们在不同程度上缺乏尊重人才的观念，没有人本思想的概念，也是导致企业经常人才流失的一个客观原因。

（二）模糊的目标和责任。

中国传统文化是一种模糊的思维，缺乏科学依据，在这种文化下形成的中国企业文化缺乏明确的目标，在管理上实行的是模糊管理，没有明确的量化指标。因此，各级管理人员具有哪些权利，应负什么责任和义务不明确，尤其对待责任互相推矮，免遭责罚。我们在塑造自己的企业文化时，应该借鉴韩国企业文化中的“第一主义”思想以及目标管理方式，使我们的企业建立明确的责任制度和严格的纪律，早日实现真正意义上的系统化管理。

（三）应该因势利导，“以人为本”。

建设企业文化必须把重点放在“人”这个基点上。也就是说要用教育、诱导、启迪、吸引、激励和熏陶的方法来培养并逐步形成员工的价值观、道德规范、行为准则，提高他们的业务素质和文化素质，从而形成强大的凝聚力，以推动企业发展。现在，“以人为本”已成为现代企业文化的潮流，具体而言，即企业关心员工的价值取向，为员工的职业生涯做出规划，并营造合理的文化氛围引导员工去创造价值。现代科学技术的发展确立了智力因素在经济发展中的重要位置，拥有丰富的自然资源不一定就是市场竞争的强者，只有掌握技术和拥有人才才能拥有真正的优势。

（四）致力于建设长远目标的企业文化。

建设企业文化要有长远的目标，要树立有益国家与企业的具有双重功效的共同价值观。企业的利益与国家、社会的利益相一致时，企业才能有长远的发展前途。共同价值观能规范企业成员的行为，为成员提供强大的精神支柱，激励企业树立一流的精神和一流成效的企业形象。像三星集团一样，成为国家与企业利益息息相关的同盟体。

通过本次对韩国的考察，我们深刻感悟到了，韩国企业文化由于受到了来自儒家文化、美国、日本企业文化的影响，再加上本国政府主导因素的影响，既体现了东西方文化的融合，又具有本国浓厚的政治色彩，因此形成了独具特色的企业文化，成为推动经济成功的积极力量。这对我们公司企业文化的建设带来了一定的借鉴作用。我们泰通建设要想取得成功，也要努力建设属于我们自己的企业文化，使其成为推动企业经济发展的推动力。希望我们通过对韩国文化的借鉴以及对自身文化的结合，创造出属于泰通特色的企业文化氛围。

第三篇：日本企业文化对中国企业文化的启示

日本企业文化建设对中国企业的启示

因中日两国社会制度不同、历史文化背景不同、所处历史阶段及企业具体情况不同，对日本企业

文化建设的经验必须有选择地加以借鉴。

一、中国企业的企业文化建设应做到科学定位、扎实推进，真正促进企业发展。

企业文化是一个企业在长期生产经营过程中形成和发展起来的，是一个企业的生存方式和发展方式。企业发展实践是企业文化产生与发展的基础，反过来企业文化又对企业的发展发挥促进作用。企业文化是企业发展的精神动力和思想灵魂，在一定程度上反映了企业经营管理者和全体员工的文化素养和文化追求。企业文化建设的程度和水平，既与企业发展的阶段性直接相关，又与企业家的素质和职工的整体状况直接相联。而且，它的一个显著特点就是内生性，只有内在生长起来的文化，才能适应这个企业的需要，才能成为企业核心竞争力的组成部分，从而真正促进企业发展。企业文化建设可以学习借鉴，但不可以照搬；可以适当引导，但不可以超越阶段；可以积极创造，但不可以忽视企业职工的整体特点。

中央企业的企业文化建设应遵循“三个规律”，做到科学定位、扎实推进。一是遵循企业文化形成和发展的基本规律，认清文化建设的长期性，做到统筹规划、分步实施，注重文化积淀，不断实现文化提升。企业百年不倒靠文化，建设优秀的企业文化也需要长期的培育过程。目前，在部分中央企业的企业文化建设中存在的短期行为、形式主义和急功近利的错误倾向，应该得到克服和改进。二是遵循企业成长的规律，认清文化建设与企业发展的内在统一性，做到从企业发展的阶段性特点和内在要求出发，去推进企业文化建设，既不能过于超前，又不能严重滞后，必须具有一定的前瞻性，同企业的组织结构、产业结构和发展战略的调整保持协调一致。三是遵循文化育人的规律，坚持文化理念推行的系统性和长期性，做到因人因群体不同而采取相应的方法和措施，推进理念普及和文化育人。考察中，19名同志对日本企业在推行理念中强调自主性原则印象很深，但这一原则是建立在日本企业员工具有较高文化素养以及企业文化相对成熟和稳定的基础上的。而对于处于企业文化建设刚刚起步、员工素质有待提高的中国企业来说，过分强调自主性也是不适宜的，必须把自主性原则与强制性原则结合起来，把正面激励同

系统灌输结合起来，积极营造浓厚的文化氛围，提高文化育人的实效性。

二、按照“三个代表”重要思想的要求，推动以人为本原则的全面落实。

落实“三个代表”重要思想的基本要求，坚持以人为本的科学发展观，是中央企业建设和发展有中国特色的先进企业文化必须坚持的基本原则。结合对日本企业文化建设进行的考察，我们认为中央企业的企业文化建设必须把确立正确的以人为本原则作为一个重要任务，充分认清以人为本原则的前提性、历史性和整体性，并指导企业文化建设的具体工作，才能使企业文化建设取得实实在在的效果。

一是要认清以人为本原则的前提性，把以人为本和以企为家有机统一起来。以人为本原则的价值原则是人的价值高于物的价值，人作为目的的价值高于人作为手段的价值。这一原则是对资本主义社会条件下普遍存在的人的异化状况的一种扬弃，是对物统治人、个体淹没在虚假集体之中状况的一种扬弃。它实现了由人仅仅是企业发展的手段，到成为既是企业发展手段，更是企业发展目的的一种提升，这一提升并没有否定人作为发展手段的价值。由此引出的一个基本结论是：从以人为本原则产生的历史背景看，企业以人为本的基本前提是职工以企为家；从现实互动关系上看，以人为本与以企为家互为前提、互为结果。企业坚持以人为本就是把职工作为企业发展的目的主体和利益主体；员工坚持以企为家就是

自觉把自己作为企业发展的责任主体和动力主体。这给我们的启示是，倡导以人为本必须同倡导以企为家结合起来，必须认清以人为本原则的前提性，否则，只强调人作为企业发展目的的价值和意义，就会导致企业发展的动力主体和责任主体虚位，就会导致以人为本原则悬挂在空中。这种情况实际上不同程度地存在于我们各个企业中，应该引起足够的重视。在我们的企业文化建设中，应该对职工提出“以企为家”的要求，注重引导职工充分认识到，企业“以人为本”的前提是职工“以企为家”，只有做到职工“以企为家”，才能更好地实现企业“以人为本”，职工只有首先成为企业发展的动力主体和责任主

体，才能成为企业发展的目的主体和利益主体。

二是要认清以人为本原则的历史性，把以人为本原则实现的程度与企业发展程度有机统一起来。以人为本原则的产生是长期历史发展的产物，它在不同国家、社会和企业的不同发展阶段具有不同的内涵，体现着不同的要求。“以人为本”原则实现的程度必须同一个国家、社会和企业的发展水平相适应。日本企业以人为本原则实现的程度和水平，是日本国家发展程度的缩影，是一个企业长期发展累积的结果。我们在惊叹、羡慕的同时，必须用历史性的眼光来审视这种结果和状态。同时，真正从我们企业现实条件出发，根据企业发展程度落实以人为本原则，并通过实现企业持续发展，不断提高以人为本原则实现的程度和水平。

三是要认清以人为本原则的整体性，把个体利益实现程度与整体利益实现程度有机统一起来。在我国社会主义条件下，“以人为本”原则中的“人”既是一个个体性概念，也是一个整体性概念，“以人为本”不仅是要实现一个人、一个群体的发展，更是要实现全体人民的发展，实现各个群体在发展上的动态平衡；“以人为本”不仅是要实现人的一个方面的发展，更是要实现人的多方面发展，满足人的多方面需求。因而我们落实“以人为本”原则必须按照整体动态平衡的要求，既要解决个体的特殊问题，更要实现整体性发展。

三、正确处理实施CI战略与实施CS战略的关系，及时导入CS战略，不断提升和强化中央企业的品

牌形象。

中央企业在企业文化建设中大多已实施了CI(企业形象塑造的英文缩写)战略，这对提升企业自身形象起到了重要的作用。通过对日本企业文化的考察，使我们认识到，在推进CI战略的同时，应该及时导入CS战略，使企业的形象塑造提升到一个新的水平。CS是顾客满意(Customer Satisfaction)的英文缩写。1990年，日本丰田公司、日产公司率先导入CS战略，建设顾客导向型的企业文化，取得了巨大成功，到现在CS战略在日本已经广泛普及。如：大金公司在经营理念中提出“洞察下一个需求，创造新的价值”，并对此进行详细阐述。所谓“洞察下一个需求”，就是深入到顾客的内心深处，去发现连顾客自己也还没有察觉到的需求和愿望，并将其变为具体的商品和服务提供给顾客，给顾客以惊喜，继而创造新的需求，就是顾客满意战略的一种体现。松下公司充分利用本公司长期的技术储备和雄厚的设计实力研制出以信息化和网络化为特征的、代表家用电器发展趋势的20年后的家用电子屏幕墙，在东京自己

公司的国际展览中心，每天都在向来访者进行描述和展示。

日本企业推行CS战略是同高度市场化的特征相适应的。高度市场化决定了企业文化的市场导向，市场导向的核心是一切以顾客满意为标准，就是顾客导向。因此，CS是对CI战略的丰富和深化。CI战略体现的是单一的企业视角，着眼于自我形象的提升；CS战略是企业、顾客等多重视角，关注的是顾客需求的满足和价值的实现。随着中国市场化程度进一步深化，导入CS战略是一种趋势和必然，但并不意味着导入CS战略就取代CI战略，二者视角不同，所起作用也不同，可以起到相互补充、相互促进的作用。目前，中央企业应该对实施CS战略进行认真研究，择机导入、广泛实施这一战略，从而实现企业品牌和

形象的新提升。

四、按照落实科学发展观和创建和谐社会的基本要求，以构建“六种和谐关系”为目标，为企业发

展创造更加和谐的文化环境和氛围。

创造和谐的文化环境和氛围是落实科学发展观和创建和谐社会的基本要求，是我们企业文化建设的目标之一，也是日本企业文化建设带给我们的重要启示。日本是高度发达的资本主义国家，经济总量居世界第二位，但贫富差距却控制在一个合理的范围内，社会矛盾并不十分突出。在这一点上，日本企业同日本社会具有高度的一致性。日本企业在企业文化建设中，通过强化共同体意识，积极倡导履行社会责任等，为企业发展创造了和谐的社会环境和文化氛围。这对我们中央企业今后的企业文化建设具有深

刻的启迪意义。

中央企业在今后的企业文化建设中应该把创造良好的文化生态摆在更加突出位置，以构建“六种和谐关系”，即“企业与员工、员工与员工、企业与企业、企业与社区(社会)、企业与环境、员工身体与心理之间的和谐关系”为核心，通过积极进行理念创新，确立和宣传体现构建“六种和谐关系”的发展观、合作观、环境观、生活观等价值观念；在合理界定社会责任的基础上，积极塑造企业良好的社会形象；加强心理文化建设，促进员工身心和谐发展等措施和途径，不断优化人际关系，建立良好公共关系，优化企业内外发展环境，促进企业和谐发展。

五、正确认识企业文化的特性，在企业文化建设中确立经营“文化”的新视角。

2004年7月6日至9日国资委在大庆召开的“中央企业企业文化建设研讨交流会”，有力地推动了中央企业的企业文化建设。各企业通过采取一系列措施加大工作力度，初步掀起了建设企业文化的热潮。但这次日本之行给我们的启示是：中央企业在今后的企业文化建设中应树立经营“文化”的新观念，做

到建设“文化”与经营“文化”有机结合。

精神、理念、价值观等软性文化同具体形态的文化产品，尤其是物质产品有一个显著区别，那就是这些软性文化越使用越增值，并且可以转化为具体形态的文化产品，可以成为企业的经营性资产。这是可以对我们的企业文化进行经营的理论根据。而我们中央企业一般都有几十年历史，积累了丰富的文化资源，创造了丰硕的文化成果，这构成了我们经营“文化”的资源基础。即使有的企业文化积累薄弱，也应该从经营“文化”的视角去推进企业文化建设。“经营”文化这个词的涵义就是提升企业文化以及对由此开发出来的具体文化产品进行商业化运营，实现文化资产的保值增值。国内赴海尔学习考察的人络绎不绝，实际上就是经营“文化”的一种结果。当然，现在参与经营的主体不仅仅是海尔集团，更多地是媒体等企业外的社会力量，但起点还是企业本身。确立经营“文化”的新视角，不是要取代基础性的文化创建工作，而是对这一基础性工作的提升，是将在基础性工作中创造出来的成果所蕴藏的价值体现出来，并且不断增值。这就要求在基础性的文化创建中体现经营“文化”的要求。如：我们各中央企业建设的纪念馆、展览馆、资料馆等，就不仅仅是保存文化成果的场所，而应该成为经营“文化”的有效载体和途径。对这些场馆的投入，就不是纯消费性的支出，而恰恰应该是长期的经营性投资。

当前，中央企业开展“经营”文化的工作，具体可从四个方面进行：第一，制定经营“文化”的长远战略，遵循文化发展的内在规律，确定中长期目标，从战略层面对本企业长期积累的文化资产进行经营。第二，可通过打造文化品牌，提升企业文化资产的价值。如：在相关企业中把长期形成的“大庆精神”、“铁人精神”、“两弹一星精神”、“青藏铁路建设精神”等各具特色的企业精神打造成文化品

牌，实现文化资产的保值增值。第三，开发具有企业特色的文化商品，通过具体的文化营销，实现企业文化资产的升值，包括：开发体现企业文化个性的纪念章、纪念币、纪念邮票、企业歌曲、电视剧、网络游戏等。第四，培育宣传文化英雄，以此来提升企业文化资产的价值。从经营“文化”的视角看，王进喜、王启民、李黄玺、许振超等不仅是单个企业的劳动模范，更是这个企业的文化英雄，代表着我国国有企业广大员工的精神追求，也体现着一个个企业的个性文化。如：王进喜是“创业文化”的代表，是大庆精神的人格化；王启民是新时代知识分子的代表；李黄玺是新时期知识工人的代表；许振超是“效率文化”的代表。从经营“文化”的角度，对他们所代表的文化不断进行解读和释义，不断进行培育和

传播，就可以使他们所代表的文化不断增值。

六、提高企业全员的文化自觉，尤其是要把提高企业家的文化领导力与提高员工的文化执行力有机

结合起来，增强企业全体员工的共同行为能力。

企业文化是全员性文化。文化建设的主体、文化践行的主体和文化育人的对象都是全体员工。提高企业全员的文化自觉是企业文化建设的一个目标，而企业全员文化自觉的程度又决定着企业文化建设的成效。因此，提高企业全员的文化自觉是企业文化建设的一个关键环节。这在日本的企业文化建设中体

现得非常明显。

中央企业今后的企业文化建设的一项重点工作应该在提高企业全员的文化自觉程度上下功夫，尤其是要着重在提高企业家的文化领导力和员工的文化执行力上下功夫。因为文化自觉程度低是当前我们中央企业在企业文化建设中存在的一个较为普遍的问题。具体表现为存在三种错误倾向，可概括为“三论”：一是单一主体论。即片面地认为企业文化就是企业家文化，因而往往是因领导人员的变动而企业文化的核心内容也随之变化。实际上，企业家只是文化建设的领导主体，而不是单一的创建主体，是文化理念的主要设计者，而不是惟一设计者，是文化践行的先行者，而不是文化践行的基础主体。“企业文化主要是企业家文化”这一论点主要是源于对日本企业文化建设实践的概括。日本企业的性质大部分是私有制，而且早期都是家族企业，企业领导人长期不变，因而企业家的文化个性深深地影响了各自企业的文化发展，在这个意义上说，“企业文化主要是企业家文化”是有其合理性的，但也有其局限性。而把这一论点移植到中国，尤其是移植到中央企业的文化建设上却是有失偏颇的。二是部门文化论。即认为企业文化建设和落实仅仅是企业文化部一个部门的责任，因而也就没有形成各部门各负其责、合力推进企业文化建设的工作格局和运行机制。三是与己无关论。这主要是存在于员工中的一种错误认识，即认为企业文化建设只是企业家的责任和工作，与自己没有任何关系，因而也就无法谈文化执行力的问

题。

这三种错误倾向是中央企业在提高全员文化自觉上应该着力解决的问题。一是应探索建立全员创建体系，形成全员建设企业文化的局面。日常工作中，注重设计具有全员性特点的文化创新与培育活动，吸引员工广泛参与。二是应探索建立综合推进企业文化建设的运行机制。三是应探索解决文化与管理融合的问题，提高文化理念的制度化程度，使文化通过管理和制度发挥作用。四是应探索建立长效培育机制，把文化培训作为获得企业人资格、岗位任职资格等方面培训的重点，贯穿在自我成长过程中。

对国资委推进中央企业

企业文化建设的几点建议

一、把推进国有企业企业文化建设作为出资人代表的职责认真予以落实。企业文化是除人、财、物

之外的第四种重要资源，已得到越来越多的专家学者和企业管理人员的认可。通过挖掘、整合、建设企业文化，充分发挥这些资源在塑造企业品牌、增加企业无形资产存量，使企业资产保值增值，是作为出资人代表——国资委的重要职责。建议国资委从履行出资人职责的角度，把企业文化建设作为促进企业保值增值的重要内容，加大工作指导力度，不断提高中央企业乃至所有国有企业企业文化建设的水平。

二、建议进一步加大贯彻落实国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》(以下简称《指导意见》)的工作力度，全面提高中央企业企业文化建设的水平。《指导意见》已经正式颁布实施，这必将促进中央企业的企业文化建设。但国资委所管理的中央企业的行业不同、性质不同、规模不同、发展历史不同、企业文化建设的现状不同。这种情况，一方面要求中央企业要结合自己企业的实际来贯彻落实《指导意见》，另一方面也要求国资委应加大贯彻落实《指导意见》的推进力度，进一步加强对中央企业企业文化建设工作的指导。建议加大《指导意见》的宣传力度，使中央企业的各级经营管理者和全体员工充分了解《指导意见》的内容，认识加强企业文化建设的重要意义，提高建设先进企业文化、不断提升企业核心竞争力的自觉性。同时，要通过召开贯彻落实《指导意见》座谈会、组织参观交流等多

种途径进一步加强分类指导，开展督促检查，促进中央企业企业文化建设健康发展。

三、建议国资委尽快开展企业文化建设培训，提高企业文化建设工作者素质。

一是建立企业经营管理者文化培训制度，使出国培训规范化，分期分批地选送中央企业的高层管理人员和企业文化部门负责人出国学习考察，真正使中央企业领导人适应世界经济和企业管理的发展趋势，以宽阔的眼界和高度的文化自觉去认识企业文化、建设企业文化。同时，要认真选择培训国和培训内容，以提高培训效果。像这次日本企业文化培训考察就获得全体团员的一致好评。二是在劳动与社会保障都已把企业文化师确定为一个新职业的情况下，建议国资委研究中央企业企业文化建设从业人员的执业资格认证工作，建立规范的评审审批标准和程序，形成企业文化的职称系列，进一步促进中央企业企业文化部门工作人员的专业素质和工作水平的提高。三是在组织出国培训考察的同时，建议组织企业文化的国际交流，在更大范围内实现知识、信息和文化的广泛交流与共享。

四、建议国资委加大中央企业开展形象宣传与品牌塑造的力度，充分发挥国资委管理、组织和资源优势，进一步提升中央企业的整体形象。建议国资委充分运用所掌握的资源优势，引导中央企业加大形象宣传和品牌塑造的工作力度，不断提升中央企业的无形资产，增强核心竞争能力。建议国资委充分发挥管理、组织和人才资源优势，主动搭建形象展示平台，为中央企业创造集体亮相的机会，进一步扩大中央企业的知名度和影响力，继续为中央企业创造和谐的发展环境。建议国资委利用北京的中心优势，举办中央企业发展成就展览会，展览会期间可举办研讨会、主题论坛等多项活动，充分利用各种优势，集中展示和提升中央企业的整体形象。这次日本爱知世博会就设立了企业展区，丰田公司、松下公司等日本企业就利用世博会这个平台，展示了机器人等世界最前沿的高新技术和产品，有力地提升了企业的自身形象。

第四篇：日本企业文化对中国的启示

题 目日本企业文化对中国的启示

会计系会计专业学号2007041207

学生名尤志明

起讫日期2008年11月22日

摘要

日本企业文化这门选修课使我对日本文化有了更深刻的理解和认识，我将结合老师所教授的知识和自己对日本的理解来阐述日本企业文化对中国的启示和帮助。

关键词

战后经济发展 第二大经济体 终身雇佣制和魂洋才家族主义岛国劣根性科技

目录一、二、三、四、日本企业文化课内容..........................2 日本企业文化特点.......................3 日本企业文化对中国企业的影响....................4 我对日本的看法....................4一、日本企业文化课内容

日本企业文化课主要讲述了日本在战后的经济发展、日本企业的终身雇佣制、企业的潜规则、日本的社会结构、日本民族的根性等内容。

日本作为第二次世界大战的战败国，在战争中给予他国人民极大痛苦伤害的同时也给本国经济施以沉重的打击，使本国经济遭受巨大的损失。战后的初始，日本的经济已经土崩瓦解，亟待重建。从1947年以后，日本依靠美国的扶植，经济得到了迅猛的发展。1956年至1973年是日本经济高速发展的时期，在这一时期，日本的年平均GDP超过了10%，一跃成为仅次于美国的世界第二大经济体，也成为了世界上屈指可数的工业强国。战后日本的经济发展之快的确令人称奇，但根本的原因还在于日本牢固的资本主义根基，“学人之长”的民族优良传统以及良好的国际环境。

日本企业的终身雇佣制也给我留下了深刻的印象。这种由松下公司率先施行的企业制度的确在一段时间内帮助日本企业取得了长足的进步和发展。在日本经济“虚弱”和“超速发展”之时，终身雇佣制可以很好的解决员工和企业对于“失去”的担忧，促进员工和企业相互信任。但是事实证明这种制度在今天看来并不真正的适合于“企业”，在危机爆发之时，那些老牌的日本企业，如松下、三菱、索尼等也都于近年开始裁员。从这可以看出，日本在改变它的传统观念，增强人员的流动性。

此外我还对日本的社会文化很感兴趣。家族主义是日本文化的一大特点，尤其在日本政坛，“太子党”的现象尤为突出。我了解到，日本人很看重整个家族，他们认为个人的行为会关乎到整个家族，如果个人给社会造成了危害，整个家族到要受到牵连，整个家族到要蒙受巨大的痛苦。日本简直就是一个男权社会，女人的职责就是照顾好家庭，甚至要为老公的升迁做出牺牲，出席各种“夫人会”。还有，日本人很看中学校而不看重学历，这与我们中国有所不同。如果你是东京大学的学生，那你就不用再为将来发愁，因为未来的路早已为你铺好，但如果你是博士而毕业于某个不知名大学，根本无法和东大的相提并论，还要为工作努力奔波。所以大多数日本人压力很大，生活的很压抑，故有人说日本是一个不能使人感到幸福的社会。

关于日本的民族根性的问题我会在后面表述。

二、日本企业文化特点

“和魂洋才”这四个字最能形容日本的企业文化。

日本民族自称大和民族，“和魂”就是指日本的民族精神，所以在日本企业文化里也势必会渗透着“和魂”。“和”是日本企业管理范畴中的哲学概念和行动指南。其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，它是日本高效能团队精神的基础。“和”的观念其实源于中国的儒家思想。中国儒家思想强调的是“仁、礼、义”，而日本则强调“和、信、诚”，由此使得日本企业文化中包括着“和、信、诚”的成分，使得人们注重集体活动中与他人合作，并时刻约束自己，所有日本的企业都依循“和”的观念行事。在日本人看来，一个团体或企业如果失败，多半由于缺乏“和”的精神。真正实行了“和”的团体，势必带来成功。“和”的观念很大程度上制约和引导着日本企业的经营哲学。日本企业实行的自主管理和全员管理、集体决策和共同负责、人与人之间的上下沟通，这些都与“和”的观念密不可分。

“洋才”则是指西洋（欧美）的技术。1886年日本明治维新，开始了资本主义进程。在明治政府的大力支持下，日本企业逐渐向西洋学习先进技术及管理方法，于是“和魂”和“洋才”才开始结合起来，成为日本近代企业家经营活动的指导思想。以日化了的中国儒家文化为核心的“和魂”与以欧美先进技术为内容的“洋才”相结合，构成了日本企业管理文化的重要基础，也奠定了日本企业神话和科技强国的基础。

三、日本企业文化对中国企业的影响

这是我学习这门课最想得到的东西。可以说日本战后和中国处在同一起跑线上，可是在相同的时间里人家却取得了比我们更大的成就，更让全世界醒目的辉煌。这其中一定有原因，之前我也提到了一些，如日本走的是资本主义道路，日本有美国的帮助等，但这都不能成为制约我们发展的理由，因为我们的改革开放就很成功啊，而在改革中我也发现了日本“洋才”的理念，那就是大量引进西方的先进的科学技术。事实上，战后日本虽然没有支付给我们战争赔款，但是近三十年中国的飞速发展却离不开日本的巨大的低息贷款。1979年至今,中国共获得日本约2248亿元人民币的援助,其中约90%低息贷款,10%无偿援助。中国改革之初，缺少大量资金，日元贷款恰好解了燃眉之急，日本是第一个支持中国的国家。援助设计200多个项目，从早期的基础建设到农业项目，再到环保、人才培养，可以说那时日本企业就是中国企业效仿的模范。直至今日，中日企业间依然保持着良好的互利关系，日本的电器畅销于中国，中国吸收日本的技术，再加工再创新，提高国产产品的竞争力。可贵的是，我看到中国的企业不单学习人家的技术，还学习人家团队合作的精神，更加注重企业自身的管理和人才的培养。

但我们仍然可以看到，中国的公司对世界的影响力和日本的公司相比仍然具有巨大的差距。中国在科技发面仍然与日本存在较大的距离。我认为这主要是因为中国没有直观的发展的优先的目标，我们应当向日本那样，很明确地确立几大支柱产业，如日本的汽车、电器、游戏等占有全球份额很大的比重。我们中国的公司不能百家争鸣，要确立发展的优先权，这样才可能形成具有国际影响力的大公司进而推动国内整个行业的进步，最终带动其他行业发展。

四、我对日本的看法

不带有任何偏激的说，我本人是十分佩服日本这个民族的。日本

是个岛国，资源匮乏且多地质灾害。我有时在想如果换做其他民族是否能够有日本这样的辉煌或者是不是早就被其他民族击败了。我羡慕的绝不是日本人变态的凶恶和他们所谓的军国主义，我所崇拜的是他们民族的极强的凝聚力和顽强的斗志。一个小小的岛国，竟然成为世界第二大经济体，居然拥有像三菱、丰田、索尼这样的世界性大公司，它的商品远销全球、它的科技让整个世界震惊。

日本当然不是完美的。日本是岛国，所以存在岛国的劣根性，它太过危机意识，太过压抑，导致极端思想的爆发，总是那么的不亲和。中国地大物博，恰恰缺少日本人石缝中谋求生存的危机意识，因而总是挨打，被动地发展。历史的经验告诉我们，还是要注重我们身旁这个“不起眼的小家伙”。

在我看来，日本的崛起源自于它的务实，即取人之长，补己之短。在唐朝时代，中国发展鼎盛，许多方面远远领先于日本，于是日本努力学习唐朝文化；在明治维新时期，日本摆脱中国落后的守旧观念，敞开国门学习西方先进科学技术；现在，日本可以自豪地让世界学习日本的文化了。

我们一定要虚心请教日本老师，即使许多年前它做过我们的徒弟，我们要学会“忍”，更要学会“和”。东方民族并不比西方差，科技上日本就是证明，中国有上下五千年的历史，经历的磨难还不够多吗，有什么理由不相信自己呢？

第五篇：韩国企业文化及其管理模式浅析

韩国企业文化及其管理模式浅析

[摘要

]本文通过对韩国企业组织文化的背景及其特性介绍,为我国管理者了解韩国企业的管理模式和在跨文化管理中应注意的问题等方面提供了有益的启示。

韩国企业文化的背景

家长的权威

韩国对中国的儒学最为尊崇,在李朝时代就把儒教定为国教,形成了儒学化体制。传统的儒教思想在以家庭为中心方面表现得特别明显。在韩国家庭里,父亲作为家庭的长辈,一定要成为夫人和子女尊敬和效仿的典范,并以其权威来治家。这种家长式的权威行为,直接在企业主和管理者的领导方式中表现出来。他们在管理下属职员的时候,发挥其权限和权威来统治其部下,下属也期待其温情和慈爱的同时顺从他们的权威意识。这样在强烈的统治和温情兼备的专制领导方式下,在权威式的经营中形成了仁学文化。

主从关系和服从心

传统的儒教思想重视皇帝和大臣之间的义理和忠诚。这种思想对韩国企业中企业主和职员间的垂直权限关系有着很大影响。所以在企业里,部下服从上级是天经地义的事情,比起水平关系,职员们更重视上下间的垂直关系。这种垂直的关系意识不仅受权限关系的影响,而且也受年龄、地位、身份和相互所属关系的影响。对上属的服从意识是韩国企业的决策结构集中在上位系统的重要因素之一。

从属关系和排他意识

韩国传统文化的又一个特征是以血缘和地缘及学缘为中心的从属关系和排他意识在对人关系、集团间的相互关系以及权利结构的形成方面起着决定性的作用。这种从属意识和排他主义是受以家庭为中心的传统儒教思想影响的结果。儒教思想给受崇尚前辈和对家长的尊重以及以直系亲属为先的亲疏意识以巨大的影响。两班和庶民、高学历者和低学历者的差别给传统的社会阶级意识、地位和身份意识以巨大的影响。

所有制与经营结构

在韩国,以传统的长子优先的制度为中心,长子继承企业的所有权,这种制度使所有权集中在创业主的家庭,这是形成集权制经营结构的重要因素。另外,从历史来看,韩国的民间资本很有限,企业资本又集中在少数富有阶层,使企业不得不依赖银行。形成这种经营结构也与政府对企业的干涉有关。

韩国企业的文化特性

“能做”文化

韩国企业的最具代表性的文化便是“能做”文化,它强调了代表很多企业成员的富有积极性和挑战性的共有价值。韩国企业之所以能在短短的30年里取得高速的发展,是因为很多产业部门具有大胆投资、冒险向海外进军和在短期内取得成绩的强烈愿望。特别是在目标的确定方面没有哪个国家的企业能和韩国企业的高标准相比,而且没有一个国家的企业能像韩国企业一样为了达到目标而不惜一切代价。

勤勉的劳动意识

企业成员认真的工作姿态、勤勉的劳动意识是韩国企业文化的一个重要特征。韩国企业的劳动时间最长,已广为世人所知。长时间劳动不仅适用于劳动者阶层,而且在高层经营者和一般管理者阶层中也一样适用。早晨七点开始召开干部会议、晚上八点以后管理人员才下班的企业比比皆是。既有早晨六点参加教育节目的经营管理人员,也有晚上六点以后参加教育节目的管理者。

高度集权的组织结构和权威性管理行动

高度集权的组织结构和高层领导的权力体制以及权威性管理行为是韩国企业文化的又一个特征。正如《第三次浪潮》的作者阿尔宾·托福勒

(a

.toffler)所指出的那样,韩国企业虽然适合第二次浪潮即大量生产为中心的产业社会,但在以个人的创意性和开放性为基础的第三次浪潮即信息化社会里,是不适合的。年功序列

(论资排辈)和仁和主义年功序列和仁和主义是另一个韩国企业文化特性。在激励和提升方面存在着论资排辈的现象,在上下级和同事之间,要尽量做到圆满和谐。

韩国企业的管理模式

在人力资源的管理上韩国的许多企业十分重视企业伦理的塑造,注重伦理道德的教育和培养,从而形成守纪律、讲服从和步调一致的强力型的组织文化。在业绩评价和奖励制度上仍然存在论资排辈的现象,而且组织成员的阶层构造一般是与他们的年龄及工龄有着密切的关系。同事之间维系圆满的人际关系,又是韩国企业共同的行为倾向。近年来,在经营合理化过程中,虽然强调能力、经营业绩以及进取心、创造性,但是传统的论资排辈的奖励制度仍然主导着韩国企业的文化。

企业的组织结构表现为家族式企业的组织形态

1954年战争结束后,韩国致力于建构足以诱导经济发展的法律和行政体系,鼓励其企业运用从西方传入的科技知识,经营企业,追求利润。在企业的组织结构方面具有家族所有、规模偏小、结构简单、任人为亲、关系取向等特点。

领导作风的权威性和高度集权制在领导方式方面,温情和专制是管理者的方式特征,家族企业经营者通常采取权威式的领导方式。为了维护自己的地位,经营者通常不喜欢属下比自己更有才干。许多重要的决策,也往往由担任要职的家族成员商议后制订。不属于家族成员的干部,通常只有执行命令的义务,而无参与决策的权利。这种高度集权的组织结构和权威性的管理行为,抹杀了员工的积极性和创造性,不能充分发挥其聪明才智。这种领导方式和年功序列、仁和主义以及重视企业成员之间关系的企业文化特征是一致的。

企业的成长模式

企业注重不断的扩张,以大规模生产经营为中心,形成量的规模成长

;技术方面,从国外引进较先进的技术,靠模仿起家的中小企业比比皆是。在“能做”文化的影响下,不少韩国企业不顾自身的条件和能力,盲目地、章鱼式地扩张,造成巨大的人力、物力的浪费,债台高筑,以至在1997年的经济危机中,纷纷倒闭。这种管理模式在过去的30多年里,为韩国经济的发展起到了举足轻重的作用。但是随着

90年代世界经济环境的快速变化,要求其组织文化有一个相应的开发与改革。但是,韩国这种强力型的组织文化在变化的时代里成了前进路上的绊脚石,最终成为经济危机的重要根源之一。不过经过几年的经济改革,在社会各阶层全面开展民主化,企业进行机构改革并积极与国际接轨过程中,韩国企业从企业文化方面进行大力改革,寻找到了适合自身发展的企业文化,终于从经济危机中解脱出来,取得了可喜的成绩。

韩国的组织文化及其管理模式给予我们的启示

任何一个文化系统都有自己的利弊,这些利弊往往以这个社会自己的价值尺度去衡量,并由这个社会作出选择。在不同的文化环境中,管理思想和模式尤其是涉及人的管理思想和模式,是不能简单照搬、套用的。对于韩国企业在过去几十年高速成长过程中发挥积极作用的组织文化因素,我们应该积极学习。但在引进管理理论和方法时,如果不考虑不同文化背景所产生的管理理论在中国的适用性,就不会使我们的管理水平得到提高,反而会使我们丢掉自己的优秀文化传统及相应的管理方式,那就适得其反了。我们需要创造具有中国特色的管理体系。

了解对方文化,剖析自己,找出不同的文化特点。“知彼知己,百战不殆”。这一点在跨文化管理中是至关重要的方面。中国是一个古老的农业社会,以儒家学说为核心的传统文化融化在人们的思想意识和行为规范之中。而韩国对中国的儒学最为尊崇,儒家思想给韩国以深刻的影响。所以,两国都具有忠孝、仁爱、礼仪、勤俭、吃苦耐劳、拼搏、服从家长专制的特点。但是,韩国在二战后多年依靠美国的援助,受美国文化的影响较深,加之他们外向型经济的发展和对外贸易的繁荣,也不同程度受到西方文化的影响,注重民主、科学,时间效益观念强,有强烈的自我意识和自我表现的欲望,强调个性自由,标新立异。而中国在几十年的计划经济体制下,人们在平均主义、大锅饭的影响下,缺乏奋斗、创新的意识和时间观念,从而在管理行为和决策方面表现责任不明确等现象。

在跨文化管理方面,另一个重要的改革方向就是学习组织的开发。学习组织顾名思义,就是通过不断地学习来创造企业的未来。它不单是为了企业的生存和适应性,而更加重要的是为了企业各种能力的扩大和发展而学习。它由系统思考、目标统一、自愿熟练工作、有效学习小组和认知模型等因素组成。其中系统思考因素起到对其它四个因素协调、联系的作用,是学习效果的决定因素。这种学习文化是现代企业中非常重要的因素,是现代企业的改革与组织开发中应特别强调的原则。面对不断变化和开放的今天,每一个企业都需要适应新的环境、开拓未来,要学习别人的先进管理经验和科学技术,在跨文化管理过程中获得更多的竞争优势。