第一篇：探索青年成长规律 打造青年人才培养体系

探索青年成长规律 打造青年人才培养体系

科技发展一日千里，经济全球化迅猛发展，世界进入知识经济时代，知识资源、人才资源的争夺日趋白热化。早在21世纪初，江泽民同志以世界的眼光，站在时代的高度，提出了“人才资源是第一资源”的科学论断和人才强国战略。之后，胡锦涛同志又指出：“青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出”。总书记在视察兰州科技园区时再一次强调科技创新人才培养的重要性。由此可见，加强青年人才培养体系建设是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关和谐发展的系统工程。酒钢作为甘肃经济的领头羊，拥有一支高素质的青年职工队伍，是立企之本，兴企之源。只有不断涌现青年人才，酒钢才能有可持续发展、不断辉煌的前景，最终实现企业兴旺，国家强盛的宏远目标。

一、新时期青年人才的主要特征

由于改革开放和社会主义现代化建设，青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化，在性格、行为和生活方式上有着与老一辈不同的特征。他们思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是当今社会各行各业、各条战线的青年主力军。

（一）期望自我实现，需要他人肯定

当今社会的青年人才更加注重开发自己的潜能，不断追求对知识的探索，对事业的发展，关心个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事更多的肯定，获得更多的荣誉、更高的地位，充分体现自我价值。

（二）崇尚个性自由，追求标新立异

崇尚自由的生活方式，注重追求个性的发展，标新立异已逐渐成为当代青年的特征之一。一方面，个性差异化所迸发出的火花，给社会创造出许多创新和惊喜；另一方面，有些青年在追求个性的过程中却抹煞了“个”性，转而成为“异类”。

（三）注重自我提高，可塑多面能手

当今青年人才思想解放、精力充沛、创新意识强、可塑性较高。他们渴望获得各方面教育和培训机会，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。通过企业培养，在一定的条件下，他们可以在不同的岗位之间、层次之间、合理流动，具备一专多能的多面手资质。

（四）在乎精神追求，渴望品质生活

当今青年更渴望优美、文明的生存环境与工作场所，希望通过高品位的文化生活和精神食粮来放松身心；乐意发展新型的人际关系，追求相互理解和平等沟通；期望获得应对学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。

二、酒钢青年人才培养存在的问题

在市场经济人才竞争的大背景下，酒钢的人才培养和使用已面临很多挑战，虽然酒钢始终在青年人才的开发与培养工作，把尊重人、关心人、培养人放在首位，形成了企业强大的凝聚力，为其在竞争中获胜奠定了坚实的主体基础和提供了强有力的智力支持，但是人才培养体系建设上仍存在一定问题。

以碳钢薄板厂团委针对生产一线175名青年职工开展的一次问卷调查结果为例，具体如下：

调查1.你认为，酒钢怎样才能把人才留住，避免人才流失，并且吸引优秀人才？

发展机会留人，也就是在这儿能实现自己的个人价值, 52%感情留人, 6%待遇留人,40%其他, 2%

调查2.你认为，酒钢对青年人才的培养力度如何？

很小, 24%很大, 36%一般, 40%

调查3.你觉得在酒钢的发展前景如何？

很大, 7%没有机会,14%一般，得靠自己争取, 79%

调查4.你觉得自己的工作能力与所从事的工作是否匹配？

自己的工作能力“一般，完成自己的工作还可以”,27%现在所从事的工作只发挥了自己“25-50%”的能力,27%现在所从事的工作只发挥了自己“50-75%”的能力,46%

根据调查结果，结合当前酒钢青年人才的特点，归纳以下几个重要的问题：

（一）激励机制不够完善，人才流失较为严重

“终身制”、“平均主义分配”仍并存。在劳动制度上没有实行优胜劣汰，导致青年人才积极性不高、缺乏危机感；在用人制度上论资排辈，缺乏竞争；在分配制度上，多干少干一个样，奖惩不分明等。上述情况造成人才大量流失。

（二）培训方法不够全面，培训课程缺乏针对性

采用单调的培训方法、单纯的理论灌输，青年人才只是被动接受培训，学习缺乏互动性。内容照搬学校教学课程设计模式，没有针对青年人才培训的重点重新设计课程，培训内容缺乏实用性，使培训实际效果与目标相去甚远。

（三）职业规划不够清晰，人才储备库难以成型

为青年人才制定的发展规划不够清晰，针对性不足，未能根据实际情况进行调整。即使个别青年人才有自己的职业规划，有时只能是“一厢情愿”，无法与企业安排相统一，打击青年人的积极性。另一方面，在青年人才推荐、选拔、培养、管理和使用上未形成完善的、切实可行的体系，青年人才储备库较难成型。

三、酒钢青年人才培养的路径和方法的探讨

为了进一步加快青年人才培养进程，实施人才强企战略，酒钢建立青年人才培养的良好运作机制势在必行。结合酒钢青年培养工作存在的一些问题及当代青年的特点与愿望，从以下几个方面进行探讨：

（一）以教育、沟通为方式，加强对青年人才的正确引导

1、加强青年的教育和引导

结合酒钢工作的特点，重点抓好各个时期核心内容的宣传和贯彻，深入开展“中国梦、酒钢梦、我的梦”主题活动，引导青年人才进一步增强爱党、爱国、爱企业的意识，深刻理解企业的战略部署，牢固树立爱岗敬业、敢于担当的职业操守。

2、建立良好的沟通机制

结合实际建立厂领导交流沟通机制，有利于引导青年员工按照企业制定的青年员工队伍建设规划，制定自身的奋斗目标，通过定时、定内容的沟通，在厂领导和员工之间形成良好的“心理契约”。联系厂领导要清楚每个青年员工的发展期望并给予满足，每一位青年员工也为酒钢的发展竭尽全力，使青年员工的个人利益和酒钢的核心利益统一起来，认同酒钢企业文化、参与酒钢建设、共享发展成果，继而实现企业与员工的共同发展和提高。

3、开展各类主题活动

有主题地开展青年实践活动，营造积极、上进、团结的氛围。举办优秀青年大学生职工讲述“青春 成长 奋斗”故事活动，以身边的人和身边的事加强对青年职工的正面引导，激励广大青年砥砺前行、立志成才。坚持开展青年读书活动，定期举办青年读书交流会，组织大学生论文答辩活动，倡导“健康、积极、活跃”的青年文化氛围。

（二）以多种培养方式为手段，有效提高青年专业技术水平

1、新员工入职培训

切实开展入职培训，使新员工转变角色、加快适应企业。入职培训包括企业文化教育、生产流程讲座、专业知识课程等。通过企业文化教育，让每一个新人系统学习企业发展策略、企业文化、企业规章制度等知识，尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过生产流程讲座、专业知识课程，让每一个新员工了解不同岗位需求，找准个人发展定位。

2、大学生轮岗培训

为了进一步培养青年员工丰富的阅历，打造全能型人才，企业可适当安排一些在关键岗位轮岗培训的机会，促进其拓展自身专业技术知识，培养全面的工作能力。在条件允许的情况下，可安排青年员工进行跨作业区、科室的轮岗培训，进一步加深他们的岗位技能认知。在培训期间，党政工作科和基层单位可通过跟踪考察、专项考核等方式来对青年员工的培训成效进行评估。培训的最终结果可作为岗位竞争上岗的一种资格，企业也可根据考察结果将各类青年人才配置到能发挥其自己优势的岗位上，更好地发挥他们的技术特长，促使其早日成才。

3、青年素质提升工程

选聘具有良好的职业道德、较高的理论水平、精湛的专业技术、丰富的实践经验的优秀管理专家、技术专家、高级技师作为导师，采取“一带一”、“一带多”或“多带一”的形式，通过“教、传、帮、带”的有机结合，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，以满足企业多方面、多层次的人才需求。

我厂长期以来一直将“青年素质提升工程”作为重点培养人才的方式。团委每年开展师徒签约仪式，引领新员工跟班学习，刻苦钻研；全厂的技术骨干带着青年职工成立技术难题攻关小组,培育了很多青年岗位能手，攻克了多项技术难关，为企业不断输送后备人才。

（三）以制度建设为基础，探索建立青年人才培养机制

1、建立完善人才激励机制

酒钢除了完善优化以岗位工资为基础的薪资制度以外，还可将效益工资与工作业绩紧密挂钩，采用浮动的绩效薪酬制度，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。同时更应在充分考虑企业特点和员工个体差异的基础上，建立有效的激励机制。具体包括：第一，综合运用多种激励方式。除物质激励外，采用多种精神激励方式，如：通过安排合适的工作而实现的工作激励、通过参与管理决策而实现的参与激励、通过培训和交流而实现的职业成长激励等。第二，建立科学的绩效考核制度，要体现员工态度、能力、潜能及绩效的不同，改变目前的绩效管理走形式的现状。第三，建立追求卓越的企业文化，改变“关系取向”和“大锅饭”的思想，建立“业绩导向”、“贡献导向”的文化和轻松的工作氛围。

2、拓宽人才成长通道

为了实现各类人才“成长有通道、发展有空间”的大环境，酒钢应该从人才理念、用才机制、评才方法等方面下工夫，不断拓宽青年人才成长的通道。在人才发现与选拔的问题上，坚持相马与赛马并重的选才方法，要重品德、重知识、重能力，打破年龄、行政级别、职称限制，不论资排辈、不唯学历，注重专长与能力，改变 “独木桥”式的人才成长发展方式；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效；对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀青年人才，放手使用，委以重任，尝试将优秀人才推到重要岗位上。

3、个性化制定职业规划

从新员工刚进企业参加工作时，就开始制定职业规划，可先由新员工填写《培养档案》，综合分析和衡量自己所具有的能力，对自己有正确的认识和评估，给自己作出准确定位，选择发展方向。适当地向新员工提供一些岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与实际工作。经过半年、一年等适当时间的岗位实践后，再由党政工作科组织基层支部书记与青年人才个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把个人目标和企业目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

（四）以打造人才强企为战略，努力构筑青年人才储备库

1、逐步实现人才梯队规模

在应届大学生招聘或者汇杰岗位招聘计划中，要充分结合企业实际各部门或岗位的人才需求与配比，通过一段时间的人才调配，从年龄结构上逐渐实现梯队模式。

2、建立完善科学评估机制

根据青年人才指标逐步细化企业对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过岗位分析、能力测试、观察和评估、反馈和评估报告等步骤，建立动态管理和人才考核评价机制，合理评估界定人才，挖掘青年员工潜力。

3、制定落实个性化培养计划

通过科学评估，可以对青年人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，针对每个青年特点，确定具体的个性化培养计划。必要时，可通过富有挑战性的工作和特派任务，为青年人才提供最好的学习机会，提高曝光度，加速储备库员工的成长速度。

4、深入挖掘各项技能特长

企业党、政、工、团可以采用各种途径挖掘青年人才多方面的技术能力、性格特长，诸如岗位技能、文艺表演等各色各样的“潜力股”，不断完善详实的技能特长数据库。

5、不断推进人才推优工作

经常性梳理碳钢薄板厂青年职工状况，及时把优秀青年评选出来、举荐上去，评选“十大杰出青年”、“甘肃省青年岗位能手”、集团公司“青年岗位能手标兵”、“青春 成长 奋斗” 优秀青年大学生职工，集中展示近些年涌现出的青年先进典型，探索建立“碳钢薄板厂青年英才信息库”，为碳钢薄板厂选拔青年干部提供参考依据。

（五）以服务企业为着力点，动员青年在企业做强做优中建功立业

1、做实“青字号”创新创效活动，构建青年建功主阵地 紧紧围绕生产经营发展的重点工作、急难险重任务，在企业生产经营重大活动中积极开展“青字号”创新创效活动。进一步充实青年文明号、青年岗位能手、青年突击队等传统品牌的活动内容，体现创新创效对中心工作增值服务的特色作为，挖掘活动深度。让广大青年立足本职，以企业生产经营发展的各项工作为舞台，展现自我、为全面完成全年生产任务发挥作用。

“青年文明号”动态、常态化管理是厂团委主要工作之一，在全体青年职工的共同努力之下，热轧团支部的“热轧生产线”被授予甘肃省青年文明号，树立起一面标杆旗帜；而冷轧团支部在“青年突击队”活动也屡创佳绩，其在2013年冷轧设备年修期间连续奋战27天，为设备年修提前2天结束提供了可靠保障。

2、引导青年争当“青年先锋”，发挥青年模范作用 一是在安全生产中争当青年先锋。积极开展“青安杯”竞赛、“创建青年安全生产示范岗”、“ 青年安全教育一堂课、青年安全技能学一技、青年安全提醒一句话” 三个一等活动，探索建立青年在安全生产中发挥示范作用的长效机制。

二是在降本增效中争当青年先锋。侧重开展“降本增效金点子征集”活动，评选“降本增效先进集体”。鼓励青年为企业降本增效发挥作用。

三是在创新创效中争当青年先锋。围绕管理创新、服务创新、技术创新等课题，组织青年立足本职开展“青年技术难题揭榜攻关”活动，促进企业管理水平和工作效率的提升。

四是在企业文化建设中争当青年先锋。在企业党、政、工、团组织的各类文化活动中，团组织既要主动承担力所能及的组织工作，更要积极动员青年员工参与其中，使广大青年成为优秀文化的学习者、践行者和推动者。

（六）以服务青年为出发点，搭建青年成长成才的广阔舞台

1、积极挖掘青年英才

以培养青年高技能人才为目标，通过开展技术比武、技能性人才选拔、岗位竞聘、技术骨干选拔、开展各类知识抢答赛，演讲比赛等活动，营造了比、学、赶、帮的争先氛围，同时使各方面技术人才得以涌现。

定期举办青年成长课堂，每次确定不同主题，如“降本增效”、“读书明智”、“技术创新”等，选拔优秀管理技术人员作内部报告，组织与青年职工进行面对面交流，为青年提供展示自己才华的舞台。

2、全面加强组织建设

团的各级组织应充分发挥凝聚青年的作用，要把青年组织工作常态化，让青年人才感受到一个健全的、完整的青年之家。一是善于运用网络新媒体，利用青年之家QQ群、微信、微博等新型手段，加强青年职工的非正式沟通，体现思想引导的时代性，增强教育引导的有效性。二是开展各项青年集体活动，增强团员青年们的凝聚力，充分发挥他们的潜能、调动他们的积极性。三是积极推动青年干部的培养和使用，努力打通青年干部成长成才的通道。

3、大力实施人文关怀

企业应从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步增强青年人才的向心力和凝聚力。如：举办“青春对对碰”联谊活动，为未婚青年交流和交友提供平台等。

同时建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，促进青年人才情绪交流渠道畅通，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。

四、结语

青年人才作为现代企业的中坚力量，他们不但在酒钢的基层生产中发挥主力军的作用，而且在企业的技术、研究、管理等各个关键领域中也逐渐成为一支不可或缺的新生力量。随着酒钢改革的深入、企业传统用人思想的转变和体制上的不断创新和完善，党政工团各级组织的正确引导和管理，青年人才将在酒钢中拥有更大的个人发展空间，也将为酒钢带来更多的生机与活力。（碳钢薄板厂 杨鸿瑞）

第二篇：打造世界一流与青年人才培养

青年强则胜利强

——重视青年人才培养打造世界一流企业

作者：桩西采油厂zzc “少年智则国智，少年富则国富，少年强则国强，少年独立则国独立，少年自由则国自由，少年进步则国进步，少年胜于欧洲，则国胜于欧洲，少年雄于地球，则国雄于地球——”这是维新先驱梁启超先生《少年中国说》一文中对青年人的期盼，对国家强盛的向往。作为一个新时代的青年，一个新时代的胜利人，我们是自豪的，但在自豪的同时，我们也应该深刻的认识到目前我们所处环境的危机。胜利油田是一个老油田，自1961年发现、1964年正式投入开发建设以来已经累计为国家输送原油8亿吨，为国家四个现代化建设做出了不可磨灭的贡献，但是伴随着开发时间的递增，我们有限的资源毕竟不能无限的利用，开采难度逐渐加大；老区含水逐渐上升；新区产能不能迅速接替等等问题随之产生，我们能否“百年胜利”！我们能否“从胜利走向胜利”，作为一个胜利人，我们的回答是肯定的。“一天之计在于晨，百年大计在于人”作为胜利人，特别是作为一个热血澎湃的胜利青年我们必须勇敢的站出来，勇挑大梁。

时代是进步的，进步的时代总会淘汰落后的体制，如何才能让胜利与时俱进，首要任务是要求胜利人要与时俱进。作为先进青年群众组织的中国共青团更要首当其冲，走在风口浪尖。青年人有的是朝气，像早上八九点钟的太阳；青年人有的是活力，像长江奔腾之水；青年人有的创新意识，像不断的源泉。但是，如何把青年人的这种朝气、活力和思维能力得以合理的引导，做到物尽其用呢？这也是决定胜利油田的未来能否越来越辉煌所要考虑的一个关键问题。对于人才的健康成长，尤其是对于青年人才的健康成长，共青团必须发挥其职能作用，抓住青年的特质，得以正确的引导，让青年人真正从思想上和业务上成为可用之才，下面具体对如何让青年人成才谈自己一些不成熟的看法。

首先我们可以将目前胜利油田的青年人根据其工作表现分为如下几类：第一类就是技术型青年人，这类人喜欢动手动脑，对待技术问题肯刻苦钻研，思维理性；第二类就是管理型青年人，他们语言表达能力、协调组织能力以及文体活动能力强，有亲和力，思维偏感性；第三类就是技术管理型或管理技术型青年人，这类人技术方面比较全面，但不很深入，管理方面有一定的才能，但不很出众，他们遇到问题考虑的范围比较广，思路开阔，不受技术和管理的局限；第四类就是边缘型青年人，他们在某些时候思想会比较极端，行为可能会超出常人的想象，有时会超出控制范围之外。

当然上述分类未必会穷尽所有青年人，但足以涵盖绝大部分。无论哪种青年人，作为胜利油田的一份子首先必须是要求有良好的思想道德素质，能够认同胜利油田的企业文化，能够为胜利油田的百年发展做出自己贡献的，只有这样才能把无数股或大或小的力，凝聚成一股力，推动胜利油田的百年发展。所以首先我们要注重思想上的培养，统一青年人的思想。

一、统一思想

身为一名胜利油田员工，尤其是未经历过胜利油田初建时艰辛的青年员工，对胜利油田的文化可能不会理解很深刻。我认为对青年人，尤其是我们胜利的青年人，无论何种岗位，首先要认识的就是我们的企业文化，要明白“创业、创新、竞争、发展”这八个字的深刻内涵。让青年人了解到老一辈石油人是如何艰苦卓绝的在这片盐碱滩上建立石油新城；如何励精图治从创业走向创新；如何改变机制在竞争中谋求发展。当然现代的青年人思想比较活跃，也更加自由，随着国际间的接触增多，西方的文化流入对青年人的思想有较大的影响。在这个信息爆炸的时代，无处不充斥着各类的信息，报刊、电视、网络等等的媒体形式无时无刻不在冲击着我们的思维，这为我们统一思想认识方面增大了一些难度，但同时也要正面的认识这个问题，这是这些新的信息，使的新时代的青年人有着更为广阔的思维空间，能够站在各种角度去全面审视胜利的发展。思想是一把双刃剑，如果能为胜利的发展去发挥，固然不错，但是如果光看到国外企业光鲜的一面，去否定胜利的成绩，这种思想我们必然要摒除。

在加强企业文化教育的同时，要让青年人了解国家的大局，明白工作的意义。我们的国家是一个有中国特色的社会主义国家，而且处于发展中，向发达社会主义迈进的道路还很长，我们必须要让胜利的青年人明白，在社会主义发展过程中我们所起到的作用，石油是我们工业的血脉啊，作为一个胜利人我们难道不该骄傲吗?我们的劳动为国家的发展提供了可靠的保障，我们能够担负起这样的重任，难道不该自豪吗？

当然思想教育也是要通过多种媒介的，这就需要共青团发挥自身的功能作用，以党的思想方针为指引，通过形式多样的活动以及各类宣传媒体，进行思想上的教育，还记得刚入油田时，听油田高培党校的几名资深教授为新入油田的青年人讲课，当教授深情并茂的讲述他们当年大会战，拿下胜利油田的艰苦卓绝时，在场的人都被感动了，因为我们感到了石油人的伟大，感到了石油行业的重要。还记得参观胜利油田技术成果展的时候，无数个结合现场生产的巧妙的设计，让我们真正感到了胜利人那种拼搏钻研的精神。诸如此类的活动室加强对青年的思想政治教育是一项相当重要的工作，我们要充分利用各种形式、各类媒体宣传科学理论、传播先进文化、塑造美好心灵，使青年思想政治工作提高时效性，扩大覆盖面，增强影响力，使广大青年沿着党指引的方向前进。

在三千年前我们的儒家祖师孔子就倡导“因材施教”，人的资质和兴趣有不同，当然在学习的过程中就会有所偏向，所以在做好青年人思想教育的同时，我们要因材施教，对各类青年人进行适合于自己的业务素质的加强，使强变精，更好的服务于油田发展。

二、因材施教

随着科技的进步，目前的信息量以几何乘积的形式在增长，要想做好青年人的教育，共青团必须根据青年人的实际需要作出正确的引导性的培训，针对技术型青年、管理型青年、混合型青年以及边缘青年分类进行引导培训，使其明白个人未来的发展方向。而之后更为重要的是，青年人自主的去学习新的知识，由于科技的迅猛发展和知识

更新速度的加快，现代社会已进入终身学习的时代。青年人应当坚持不懈地学习学习再学习，既要用现代科学文化知识充实自己，又要重视学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，用科学的理论武装自己；既要学习中华民族的优秀文化，又要从人类创造的一切优秀文明成果中汲取营养，从而为建设社会主义祖国作好思想准备和打下知识基础。这就要求团组织不仅要适应时代发展的需要，帮助青年人树立终身学习的观念，而且要为青年人的学习和求知提供各种有效服务，引导青年人发奋学习。也只有这样共青团才能够把培养高水平人才这一中心工作推向一个新阶段，才能赢得更广泛的群众基础，才能更好地生存和发展。

创新能力是一种宝贵的财富，是一个企业发展的源动力，虽然说创新不是青年人的专利，但是我们不可否认的是青年人的思维和创新能力是是相当活跃的，所以在明确了自身的发展方向之后，共青团应该着手的侧重点是帮助青年人提高创造能力，尽量为青年人提供施展自己才华的舞台，使知识更紧密地与实践相结合，使人力资源的开发更具体地渗透到每个人的职业生活中去，使青年人从思想理论到行为方式都能适应不断变化的时代节奏，进而推动油田的发展。

当我们青年人通过上述的努力转变成为一个油田精英人才的时候，这就需要我们为下一步成为一个世界一流人才做好了准备。

三、胸怀乾坤

乾为天，坤为地。我们只有拥有一个豁达的心胸，广阔的视野才能够成为一个真正的一流人才。当代科技和经济不断发展，国际政治

经济风云变幻。青年只有具备开阔的视野，才能从历史发展的总趋势看问题，科学地坚定自己的理想信念，才能清醒地了解自己的不足，从而有信心、有毅力，自觉努力学习掌握一切代表未来经济发展和科技进步方向的新事物。因此，向青年宣传当代世界政治、经济、文化新发展的各种新知识，使其自觉地观察、了解和把握世界上所发生的各种热点问题和发展态势，才能够使青年在世界变化中审时度势，使自己的思想水平和知识水平适应时代前进的需要，才能准确把握世界发展的新趋势，努力学习，积极迎接挑战，从而为实现百年胜利更好的去努力奋斗。

作为一名胜利青年，我满怀抱负；作为一名胜利青年，我满怀希望；作为一名胜利青年我要全力以赴，加强学习、提高水平、开拓视野，将我有限的时光，先给这光荣伟大的石油行业，为胜利的百年贡献自己一点绵薄之力。

第三篇：青年人才培养及梯队建设的探索

青年人才培养及梯队建设的探索

浙江大学工程热物理学科是首批博士点、首批国家重点学科，二十多年来为国家培养了大批优秀人才，到目前共培养博士 212 名，其中有30 多位晋升了教授，任职于全国许多高校和科研机构如清华大学、中科院、上海交通大学、浙江大学、大连理工、天津大学等。在培养的这些优秀人才中，很多都留在我们浙大，形成了一个优秀的团队。在2003 年全国一级学科评估中本学科在人才队伍和人才培养两项指标上排名均居全国第一。本学科所在的热能所两次获得省劳动模范集体和省级先进党支部。在这个团队的共同努力下，在科学研究方面，获得国家自然科学二等奖1 项，国家技术发明二等奖2 项，国家发明三四等奖各一项，科技进步二等奖4 项。近五年来就获得了四项国家级科研奖；在研究生培养方面 “培养高水平工学博士的新机制”获 1997 年国家级优秀教学成果二等奖，“瞄准能源学科前沿，构建一流导师群体，培养一流创新人才”获2005 国家级教学成果奖二等奖。培养的博士研究生中，有5 位获“全国优秀博士学位论文奖”，2 位提名奖。

工程热物理学科培养的主要人才有：2 位973 首席专家，4位获得教育部长江学者奖励计划特聘教授，4 位国家杰出青年基金获得者，5 位百千万人才，5 位 “全国优秀博士学位论文”

获得者，2 位提名奖，8 位跨世纪/新世纪人才，10 位浙江省151第一层次人才。

学科研究团队成员中获得的主要荣誉有：何梁何利科学奖 1 人次，国家批准有突出贡献的中青年专家1 人次，中国青年科学家提名奖1 人次，中国青年科技奖2 人次，霍英东优秀青年教师奖2 人，全国先进科技工作者1 人次，全国五一劳动奖章2 人次，全国优秀教师1 人次，全国模范教师1 人次，国务院特殊津贴7 人次，浙江省重大贡献奖1 人次，浙江省有突出贡献中青年专家5 人次。

工程热物理学科在团队建设和年青人才的培养方面有明显的的创新和特色，在教学成果评估时各学校著名教授和评估专家给我们提炼出来了五个“一”经验：一流的导师群体、一流的研究水平、一流的实验设备、一流的学术氛围、培养一流的人才。

经过多年的建设，工程热物理学科的团队现在是由学术带头人牵头、老中青教授结合、学科交叉，形成了一支高水平的教学研究队伍，在人才培养和团队建设上的措施主要有：

一、明确研究目标和研究方向，构建合理的科学研究队伍在具体的做法上，将团队成员分成四个层次：第一层次：学科带头人。第二层次：45 岁以上优秀中青年、杰青、长江特聘等，是冲院士的候选人。第三层次：35-45 岁冲杰青、长江学者等优秀骨干，使他们在国内暂露头角。第四层次：35 岁以下的接班人才，作为第三梯队的后备人选，给他们提供发展的舞台，压担子，促成负责一些重要课题，吸收他们协助指导博士研究生。解决好这四个层次人才之间的关系和矛盾是团队能否建设好的关键。

二、团队建设要有长远的目标第一梯队要有全局规划，第二梯队要有胸怀，第三梯队规划好独立的方向，第四梯队培养他们创新的兴趣和合作的精神。

对于年青教师培养是十分重要的，要制定好5-10 个长远规划，在大方向下，划窄一点，这样才能分配好任务和成果，因为第三梯队的下面没有了自己独立的团队。学术带头人要给第三梯队压担子，负责项目，给他们施展的舞台，使他们在国内暂露头角，享有一定知名度。同时，要需要给第四梯队创造条件，给予国际交流的机会，承担项目、出席学术大会做报告甚至特邀报告的机会，给他们舞台。

三、建立有效的激励机制现代高科技的发展本身就是一场激烈的竞争，在这场竞争中，科研教师的积极性和创造性是不可或缺的。为了充分激发每位教师的潜能，必须有竞争与合作的激励机制，使每一位教师奋斗有目标，前进有方向，提高有台阶，竞争有对手。我们的做法是，团队取得的成果，都承认为团队合作的成绩，而不是某个人的成绩，承认年青人的贡献，不能把年轻人作为工具使用，作为学术带头人或领导要考虑年青人的升职升等，不能什么成果都拿，年轻人就没有了升职升等材料了，影响年轻人的研究热情和前进的动力。总之，骨干教师既要当主角，也要当配角，年轻教师既要当好配角，又要给他们机会当主角，让他们成长。

四、要有给大家成才的环境———让每个人知道只要努力人人都能上去工程热物理学科团队成员在全国拿到不少的荣誉称号：973 首席科学家、长江学者奖励计划特聘教授、国家杰出青年基金、中国青年科技奖、霍英东优秀青年教师奖、国家“百千万人才工 程”、教育部跨世纪、新世纪人才、中国培养的有突出贡献的博士 学位获得者、全国优秀博士学位论文、全国模范教师、浙江省特 级专家、浙江省“151”人才梯队、浙江省中青年学科带头人、浙江 省青年人才基金、浙江省有突出贡献的中青年专家等等，在数量 和质量上在全国也是有点名气的。这就要求学科带头人要做好 规划，因才任用，分工清晰、评价体系科学合理，不论资排辈。

五、第四梯队年青人才培养的具体措施1.加强爱国主义教育和为人民服务教育以身作则，向年轻人宣传爱国主义思想、爱国、爱浙大、爱自 己所在的学院、爱所在的学科和专业、爱集体；宣传我是浙大一 份子，我为浙大做贡献的思想。物质的追求没有止境，光有物质 没有精神也是不行的。“人是需要有点精神的”，特别是从事教学 科研的教授学者。

2.不能解决工程实际问题的工科人才是人才吗？

工科学科有自己的特色，工科人才必须能够解决工程实际 问题，选择课题研究方向要结合国家重大需求，符合国家重大需 求是工科的首要任务，理论基础与实践相结合。我们取得的科研 成果都是从基础实验———专利———产业化。热能所几个科研成 果产业化应用经济效益总计已经超过100 亿元，低 NOX 燃烧 器、废弃物焚烧发电、水煤浆、多相流数值模拟与试验等，均有很 好的应用成果，仅水煤浆代油燃烧发电技术一项成果，近三年有 财务证明的经济效益就有53 亿元。这些成果和效益都是解决了 国家需求和企业的实际问题才能获得的。

3.优秀人才的研究方向必须面向国家重大需求，需要有特 色，标新立异培养优秀的人才必须有创新的研究方向，“宁做鸡头，不做 龙尾”。选择研究的方向必须要瞄准国际学术前沿，结合国家重 大需求来选题，不能盲目跟风，国外做什么，我们也跟着做什么。我们应该结合国家重大需求，围绕能源与环境学科的发展前沿，走自己的特色之路。

例如，从1962 年到1983 年我一直在做学科负责人陈运銑 教授的助手，做了21 年，学了很多本领。1983 年，陈运銑教授不 幸突然逝世。浙大天时地利都不如北京上海，华中、清华、西安、东南等都有德高望重的老先生，他们申请的国家重点实验室都 批准了，我们没有。当时校领导要求我把整个学科发展起来，我 们只能够靠人和、靠团结、靠创新、靠团队精神、靠集体的力量去 克服困难。因此，我们选择他们重点实验室不做的煤的分级利 用多联产、水煤浆代油、废弃物焚烧发电、烟气多种污染物协同 脱除等方向，经过20 多年的努力，终于慢慢走出了一条具有浙 江大学工程热物理特色之路，并把这个专业改造成国内首个“能 源与环境系统工程”，探索出了一条能源与环境相融合、国际化 与本土化相融合、课堂教学与创新实践相融合的高质量创新型 复合人才的培养道路，从而满足了国家亟需大量既懂能源又懂 环保的复合型人才的重大需求。

4.不能把第三、四梯队当成工具，把学术研究庸俗化学术带头人，团队负责人不能做包工头，把其他成员当成工 具，特别是对第四梯队的教师，第三、四梯队没有自己的研究下 属了，又不能带博士生，所以上面层次的人不能把所有成果不管 大小通通归自己。要分工合作，各人有自己的小方向、享有分项 成果，同时分享合作在一起获得的大成果，这样才能将年轻人推 上去，大家都有希望和有奔头。

5.培养年轻人要因人而异，不能一刀切不能大家都“建高炉炼铁”，要考虑不同人的特点和类别，攻 克不同的方向，合作在一起解决大的问题。每个人的定位也必须 清楚，不可能人人都是教授博导，也不可能人人都八面玲珑，都 培养成精英，各有特长就是人才。

6.要不拘一格，引进人才和自己培养的人才一样需要重视从整个国家和学校层面来说引进与培养都应该同等重视，具体到某个学科，则需要具体对待，不能搞一刀切。引进是少数，自己培养的才是量大面广，都要平等对待。

7.要加强国际合作，要自己培养与引进国外先进团队共同 参与培养工程热物理学科在智力引进上还是非常有特色的，我们引 进了欧美5 个团队与我们的团队共同开展研究，斯坦福大学院 士带头的团队，哥伦比亚大学院士带头的团队，美国环境保护署 EPA 首席科学家带头的团队，瑞典皇家工学院院士带头的团队 和隆德大学两位院士带头的团队，涉及燃烧学、物理学、环境科 学、激光诊断、新能源等学科。在国内年轻人可以跟这些大师的 团队一起研究，可以快速提升自己的研究水平。同时把第四梯队 的年轻人送到国外这些地方去学习、去合作研究，在国外的环境 中培养，进一步提升他们的科研水平。

举例1：

第三梯队优秀骨干的培养：周昊教授（1973 年1 月生）好苗子须早发现，早培养，早成才，越早成才，对国家的贡献 就越大。周昊同志1989 年以优异成绩考入浙江大学能源系电厂 热动专业，并以全年级排名第一的身份保送攻读硕士和博士研 究生。开始只有我一人指导，为了全方位的指导和培养人才，后 来我邀请樊建人教授也参与合作指导，发挥两位导师各自的优 势和专长，分工合作，从不同的方向和领域进行通力指导。90 年 代初，国内燃煤电站污染严重，我国急需开发一种适合国内煤种 的高效低污染物燃烧技术，但是，国内污染物控制技术领域的研 究相对落后，尚处于初级阶段，开展燃煤过程中低污染燃烧技术 的研究和开发显得尤为重要。因此，我们就安排周昊同志开展深 入的低污染燃烧基础研究，从基础实验机理的研究着手到优化 模型的建立，从小型实验台架到大炉子的实际工程应用都取得 了突破性成果。周昊的博士学位论文荣获2006 全国优秀博 士论文，同年破格晋升为教授。

培养年轻人应该给他们创造良好的环境，为他们提供施展 舞台的机会，压担子，给任务，给锻炼的机会，经过锻炼才会有资 历嘛。上世纪90 年代以来，电力工业迅猛发展，大容量机组纷纷 投产，指导大型电站锅炉运行人员进行经济、安全运行变得非常 重要。当时，周昊同志正在攻读在职博士研究生，为了能使他能 挑起大梁，我毅然安排他参与了《大型电站锅炉安全及优化运行 技术》专著的编写工作。作为一位博士研究生，参与编写教材和 专著是非常难得的机会。周昊同志不负众望，兢兢业业，埋头苦 干，参阅了大量国内外文献，同时进行了大量理论研究和实践探 索，总结和归纳了丰富的研究成果和实践经验，在100 万字的专 著中他编写了50 万字。

为了进一步提升年青教师的研究水平和国家化视野，我们 多次派周昊同志去国外进行合作研究，访问交流及参加国际学 术会议。他先后出访了法国、日本、美国、香港等多个大学进行合 作研究和参加国际会议，并与英国kent大学，l eeds大学等合作 成功申请了多个英国 EPSRC 的基金项目。澳大利亚的必和必拓 公司也主动与其联系并委托他进行铁矿石烧结床节能减排的研 究。

目前，周昊同志在低污染高效燃烧技术，燃烧优化控制，系 统节能降耗技术等领域都取得了突破性进展，作为项目负责人 负责国家级项目和企业委托项目二十余项。近5 年来已发表论 文50 余篇，其中第一作者和通讯作者 SCI收录论文16 篇（其中 第一作者8 篇），EI收录论文20 余篇。获国家自然科学二等奖 一次（排名第三，前两位为申请人博士生导师），国家科技进步二 等奖一次，浙江省科学技术一等奖二次，中国高校自然科学一等 奖一次，广东省科学技术二等奖一次，广东省科学技术三等奖一 次。获国家发明专利5 项。并入选教育部新世纪人才支持计划，新世纪百千万人才工程国家级人选，浙江省151 人才第一层次。

举例2：

第四梯队后备力量的培养：程军副教授（1974 年8 月生）人才培养一定要破除论资排辈的陋习，既要给年轻人压担 子，又要给他们每个人以出路。在我们这个团队里，无论是当主 角，还是当配角，都服从事业的需要，老教师既当主角，也乐于当 好配角，把年轻教师推到第一线，使他们当上主角，锻炼成才。程 军博士是这个团队中的一位“小字辈”，但就是这位年青人，应了 “后生可畏”这句老话。2003 年，我们把他作为第四梯队，力冲第 三梯队的后备军，把他推到第一线，当了主角，导师当配角，他以 第一作者身份在能源领域国际顶尖杂志《 Progress i n Energy and Combusti on Sci ence》上发表综述论文，这是该杂志创刊30 多年 来中国大陆学者发表的首篇论文，中国科技信息研究所公布的 2003 中国作者发表的涵盖21 个学科的23 篇各学科最高 SCI影响因子的学术论文中，这篇论文是唯一一篇能源领域入 选的论文。在曹欣玉教授、岑可法院士、周俊虎教授三位导师的 合作指导下，程军博士荣获了2004 年获全国百篇优秀博士学位 论文奖。

从此，程军博士被带上了舞台，并继续在自己的舞台上奋斗 拼搏着。在一个团队里，一个人的自我驱动力是有限的，但是团 队的合力是无限的，大家争先恐后地完成突破，营造出良好的氛 围，带动更多年青人进步。程军在导师组的指导和帮助下，首次 将孔隙分形、神经网络等非线性理论应用于水煤浆领域，提出用 微波改性方法高效提高制浆浓度，作为技术骨干参加研发和完 善的水煤浆代油清洁燃烧技术始终处于国内领先地位，并且达 到国际领先水平。2005 年作为技术负责人在山东枣庄建成投产 了国际上第一台燃用低热值煤泥水煤浆的130t/h 高温高压电 站锅炉，2007 年作为项目负责人将水煤浆燃烧技术推广到意大 利等发达国家。

毕业留校后，在团队的指导和帮助下，在国际上首次提出水 葫芦、微藻等生物质发酵法联产 H2 和 CH4 的创新理论，使能 源转化效率由单纯发酵产氢的33%（实验值23%）突破性提高 到89%（实验值82%），获得国际同行专家的高度评价。

近年来，程军博士主要从事氢能、生物质能、太阳能以及洁 净煤等高效清洁转化研究，主持负责国家基金、863、973、支撑计 划、国际重大合作等 A 类项目7 项和省部级 B 类项目3 项，这 10 项总经费合计613 万元。作为前两作者在 SCI、EI和国内一 级期刊上发表论文40 余篇，出版著作1 部。已发表（录用）SCI 论文12 篇（其中第一作者8 篇、第二通讯作者4 篇)、EI论文15 篇（其中第一作者9 篇、第二通讯作者6 篇)、国内一级期刊论文 13 篇（其中第一作者11 篇、第二通讯作者2 篇)。平均每篇 SCI 论文的影响因子为2.0，影响因子总计23.34，共被 SCI正面引用 42 次（其中他引33 次），单篇最高 SCI引用次数为31 次。获国 家科技进步二等奖2 项和省科技一等奖2 项。获国家发明专利 4 项，省部级以上鉴定6 项。

人才的培养，特别是青年人才的培养应该创新，对于管理者 来讲也应该进行管理上的创新。过多的行政规定是不利于人才 的发展的，要相信教授们的智慧和创新性，发挥他们的自由和能 动性。全校一盘棋，不能要求一刀切，用同一个模式评价所有学 科，每个学科都没有棱角没有特色是不行的。所以我们认为：创 新难，管理创新更难！

为了更有效的培养年青人才，我们向学校提出一些建议：

学校政策需要有连续性，特别是升等升职方面的政策文件。中青年教师的压力很大，为此很多人都把宝贵的精力和时间花 在升等升职所设的条件上。因此，考虑创新少了，考虑国家重大 需求少了，考虑学科长远发展少了。同时，学校的政策中要充分 考虑研究团队中不同梯队人员的贡献，不要只认定第一完成人。

1、不同学科人才评价体系应该有所区别，对于工科，论文固 然重要，但是更重要的是人才的创新和知识产权在国民经济活 动中的应用，解决国家实际需求问题，并且，要把自己的理论、发 明专利为国家重大需求服务，得到国家奖是很重要的，也是很难 的。浙大的工科是很强的，需要政策的进一步推动。

2、目前的人员分类管理希望给每位教师一个出路，达到一 定的标准的人员应该给予转类别的机会。并且，各类人员都应该 有升迁的名额指标。

3、浙大与同类大学相比，学科是最齐全的，但学科的交叉是 比较弱的，难以承担国家需求的重大领域性的项目，也就很难出 标志性的成果！因此，在管理上能够设想一些鼓励学科交叉的政 策。如：博士研究生可以由多学科交叉的导师共同指导，获奖可 以由多个交叉学科的教授共同获得，论文可以由多个交叉学科 的教授完成，这些都应该具有相同等级贡献的评价。

4、要引进人才和自己培养的人才一样予以重视，每个学科 的人才制度不能搞一刀切，工科、理科、文科应区别对待，对国外 人才与国内人才的需求也应有所区别。35-45 岁青年教师是浙 大未来的希望。因此，引进和自己培养年青人才应同样重要，并 要有 强有力的措施。

5、要往一流学科发展，必须加强国际合作，要引进国外先进 团队共同参与梯队人才的培养。

第四篇：青年人才培养工作报告

青年人才培养工作报告

为政之要，惟在得人。习近平总书记强调指出，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。公司党委把培养年轻干部作为党建工作的重要内容，作为落实党中央和国党委要求的具体行动，作为适应公司市场化法治化经营管理的现实需要，作为年轻干部始终听党话永远跟党走、确保党的基业长青的战略之举，着力赓续红色基因，增进年轻干部对党的政治认同、思想认同、情感认同，建立一支政治过硬、业务精良的年轻干部队伍，担负起强局富工、民族复兴的伟大使命。

一、学党史，引路子，谱好“理想”之曲

1.加强思想政治教育，引“信仰”之路。坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实习近平总书记关于青年工作的重要指示。公司党委书记、副书记每月参加公司“青马”小组学习交流会，与青年朋友交流心得体会。公司党委组织开展“我与马克思主义”主题征文比赛，青年党员××在比赛中讲到：“通过青马小组的学习交流，坚定了我对共产主义的信仰和中国特色社会主义的信念，我愿为我理想的事业不懈奋斗”。组织青年职工读书会，阅读书目《习近平的知青岁月》《中国共产党简史》《苦难辉煌》等，在读到青年习近平“过四关”的故事时，青年职工纷纷表示在更加珍惜现在美好生活的同时，也坚定了更加自觉磨炼自己的信心。组织优秀年轻参加公司读书班，青年职工高雅在学习后表示：“更加深刻的理解了习近平新时代中国特色社会主义思想的内涵，会把学到的理论应用到工作实践中去”。教育青年职工不断增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。

2.深化党史学习教育，引“传承”之路。围绕庆祝中国共产党成立100周年，深入开展党史学习教育。安排入党积极分子、青年职工××选取革命歌曲、红色故事在班前和间休时段在办公区播放，增加其党史学习教育工作的参与感，用这种方式进行了一次次生动党史学习课。组织“青马小组”成员讲述党史故事，以巡回演讲的方式在所在支部，支部之间、专题交流会讲述，青年职工××在讲述《革命伉俪陈觉赵云霄》的故事时几度哽咽，讲台下的老党员亦潸然泪下。利用红色资源，组织党员干部、积极分子百余人次到××纪念馆参观研学。在来回的车上，组织青年职工作背景介绍、领唱革命歌曲；在研学现场，安排青年党员向×烈士献花篮。组织演讲比赛，演讲中入党积极分子、青年职工××表示：通过学习、领悟党史，改变了自己“节俭就是抠门”的想法，“自己在今后的工作和生活中要勤俭节约，践行’光盘行动’，不仅自己要做好，也要把这种理念分享给我的家人朋友”。通过学习回顾党的奋斗历程，研讨以五四精神、长征精神、南泥湾精神、北大荒精神等共产党人的精神谱系，让青年职工深刻理解了中国共产党为什么能、马克思主义为什么行，中国特色社会主义为什么好，在学思践悟中明是非、知荣辱、修言行、立志向。

3.丰富学习研讨模式，引“实践”之路。采取“青马”小组集中学、自学、“线上学”等形式，每次学习设置“小话题”，分小组进行发言进行点评，激发青年职工的学习热情和学习效果。公司微信公众号开设“学起来、干起来”专栏、“办实事”专栏、“心语良言”专栏和理论微课专栏，青年职工踊跃投稿，成为各专栏的文稿撰写的主体。组织青年职工积极参加“党史答题赛”“党史大讲堂”，让青年年职工走上擂台、走上讲台，展示风采，法务部青年职工刘佳、财务部青年职工张雪莹、运输事业部××为大家分享党史故事，同老党员交流心得感受。

二、强素质，结对子，谱好“帮带”之曲

1.注重“青苗”管理，班子成员与青年职工结对子。认真贯彻落实集团公司党委关于培养选拔优秀年轻干部文件精神，公司以“明确培养方向、突出政治历练、加强专业储备、强化实践锻炼”为培养措施，结成“23对”领导班子成员与优秀年轻干部的对子。领导班子通过对“结对子”的优秀年轻干部谈心谈话、跟踪写实、定期考核等方面的日常管理，加大优秀年轻干部培养力度，全方位锻炼提升优秀年轻人才的适应能力和综合能力。

2.精准培养引领，党支部书记与入党积极分子结对子。以党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照“控制总量、优化结构、提高质量、发挥作用”十六字要求，结成党支部书记、考察培养人与入党积极分子的对子。结对人定期了解和掌握入党积极分子的思想、学习和工作情况，根据入党积极分子的思想认识和现实表现，提出加强培养、教育的措施和意见。物流服务党支部书记××与入党积极分子××，党支部书记××、培养人××与入党积极分子××结成对子。“七一”前夕，组织培养人与被培养人一同绣党旗，共同感悟党的伟大。在培养过程中，通过支部书记及广大党员示范带动，促使入党积极分子在政治上逐渐成熟起来。

3.提升业务本领，业务骨干与“新兵”结对子。公司积极探索由业务骨干传授工作经验、工作方法和心得感悟，推动“年轻新兵”尽快熟悉业务，进一步提升年轻人工作能力。让骨干带青年人学习业务，由本部门的精英能手进行实践指导，20名年轻干部，4名大学生全部有专人指导，从实践中总结经验得失，增强专业本领，推动日常工作增效率、年轻干部队伍素质再提升。从政治理论、业务知识、理论与实际融合等方面，全面提高年轻干部业务素质，做到学思用贯通、知信行统一。通过结对“帮带”培养，物流部×××××，已经成长为业务骨干。

三、促发展，搭台子，谱好“作为”之曲

1.打通成长路径，搭“规划发展”台子。公司党委组织各党支部制定入党积极分子培养计划，注重在青年队伍中发展党员。今年以来，新吸收青年预备党员2名，青年入党积极分子3名，并有1名青年职工提交了入党申请书。公司党委为青年职工的成长提供保障制度，相继出台了《关于推进“把党员培养成骨干，把骨干培养成党员”工作实施办法》、《××有限公司优秀年轻干部选拔培养实施方案》，明确培养方向、培养路径和原则，加强人才储备。

2.关键岗位锻炼，搭“实践担当”台子。持续选派有工作激情、有发展潜力的青年人到关键吃劲岗位锻炼，加担子、压任务，倒逼干部成长成才，在急难险重一线提升攻坚能力和应急处突能力。让青年职工兼职党支部委员、党小组长、工会小组长等岗位锻炼，安排××在综合管理部、××在人力资源部、××在企业管理部、××在市场开发部挂职锻炼，学本领强担当。结合“我为群众办实事”主题实践活动，青年党员、职工积极为客户、为一线办实事，×办公室××为各事业部解决网络ip重叠拥挤问题等，真正在实践中检验学习效果，在锻炼中成就成事本领。

3.注重“双培”培养，搭“创先争优”台子。一方面着眼将优秀青年职工培养成党员，加强相互联动，把安全生产、经营管理、市场营销等各领域的业务骨干，吸收成为入党积极分子，人力资源部××培养为积极分子，将积极分子××吸收为预备党员，物流基地青年职工孙海兵递交了入党申请书，党小组、支部和公司党委形成了培养计划；另一方面着眼将党员培养成骨干、培养成优秀职工，大力营造学习先进、争当先进、赶超先进的良好风气，财务部××荣获公司优秀共产党员称号事业××荣获公司先进工作者称号。这些青年党员的先锋模范作用，让党旗在基层一线高高飘扬。

公司党委在对年轻干部、青年人才培养的探索中有以下启示：

一是党的领导和培养是根本，是新时代青年始终听党话、永远跟党走的保证。

公司党委将继续致力于成为“青年朋友的知心人、青年工作的热心人、青年职工的引路人”，继续为新时代的青年谱好信仰、传承、作为之曲，让青年人唱响新时代的最强音！

第五篇：浅谈企业青年人才培养

浅谈企业青年人才培养

本文主要通过对目前企业青年人才机制上存在的问题和当代青年人才特点的分析提出完善企业青年人才培养与激励的相应对策。

关键词青年人才企业培养激励

21世纪企业能力的根源在于其所拥有的知识知识就是企业竞争优势的来源和独特的竞争工具。而青年人思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神是社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体是现代化建设的一支重要力量。

企业现有的人才存量决定了企业发现市场和配置资源的能力。人才机制是企业在知识经济社会中应对复杂环境多变性的关键性资源是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。而企业的人才机制和市场机制却远远赶不上经济全球化的步伐结果造成了大量优秀人才的流失。因此尽快建立起完善的用人机制加强青年人才的培养具有非常紧迫和重要的意义。企业青年人才机制存在的问题 目前我国企业在人才机制中所面临的最主要问题主要表现为企业缺乏有效的人才激励机制和评价机制而造成的青年员工心理失衡、行为消极。不少企业在激励理念上存在着误区在激励机制方面存在一些问题。

主要表现在1.1 在实施激励机制时对青年员工的个人利益不够尊重因而不能有效地调动青年员工的劳动积极性。

1.2 正激励与负激励不足。正激励不足主要表现在与其它所有制形式的青年大学生收入相比偏低从而导致了一些企业青年大学生工作效率降低积极性不高。负激励不足则体现在企业在收入分配中对于青年员工个人的工作绩效缺乏有效的约束机制。

1.3 激励思维和激励方式上的平均主义激励手段单一忽视了物质激励与精神激励的有机结合。激励手段应该是多层次多方面的不只是职务的提升、待遇的提高在日常工作中领导的充分授权增加其独立工作的机会甚至工作环境的改善都被视为激励手段之一。

1.4 缺乏与青年人才的交流沟通。主要表现在以下两点一方面组织培养与青年感受不对称。各单位基本上都有一系列青年人才培养措施但这种组织对青年的培养

与关注并没有被大多数的青年所体会到或较好的感受。另一方面组织意图与青年理解不对称。有些青年将组织上对其压担子的做法视为简单使用将组织上有意识地安排其到其他岗位锻炼视为受他人排挤。忽视企业文化建设等因素对青年员工的激励作用也是当前激励机制中存在的一些亟待解决的问题。新时期青年人才的特点

建立社会主义市场经济制度后青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化。尤其是在七、八十年代以后出生的独生子女在性格、行为和生活方式上有着完全不同的特征。

2.1 信息网络的发展普及对青年生活方式产生极大的影响。一方面网络的发展为青年人获得知识和全人类的文明成果提供了快捷的途径。另一方面信息网络的特有功能使这些青年逐渐减少了与现实社会的实际接触和人面对面的接触。

2.2 经济政策的开放、文化的国际化使得越来越多的青年崇尚自由追求个性。

2.3 简单的物质生活已经无法满足青年的不断提升需要他们更在乎赋予内涵的精神世界。他们渴望优美、文明的生存环境与工作场所渴望通过各种渠道学习补充经济、法律、管理、技术等方面的新知识渴望发展新型的人际关系渴望高品位的业余文化生活来放松身心渴望理解和沟通渴望平等的交流渴望扩大交往渴望获得学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。

根据北京市人事局毕业生就业网对2006年应届大学毕业生的网上随机调查数据显示在7419名被调查者中37.6的应届毕业生更愿意到政府机关工作32.1的毕业生选择去私企和外企工作只有22.9的大学生愿意到国企工作其余7.4的表示将自己创业。

因此从上述的数据中不难看出随着国家公务员考核机制的规范化青年人才更愿意去政府机关一些希望挑战和注重个人未来发展前途、良好的工作环境的则选择外企或者自己创业。从这些资料中所反映的情况国有企业必须开始重新审视自己的人才机制如何留住、培养青年人才将成为企业人力资源管理的首要问题。完善企业青年人才培养机制

青年人才的成长离不开组织的培养与个人的努力在人才竞争日趋激烈的今天建立青年人才培养良好运作机制对组织与个人的发展都将起到不可估量的作用。

3.1 建立良好的沟通机制确立共同愿景让管理层与青年实现充分沟通。结合实际建立交流沟通制度赋予沟通机制刚性内容。即要做到34三定34定人管理层或人力资源部专职干部与青年员工交流定时每个季度或半年交流一次定内容即针对青年一段时间的思想、工作表现及本单位、部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通交换思想获取信息。各有关职能部门联手为沟通机制的运转创造条件。人力资源部门是培养人才、选拔人才、管理人才的重要部门团组织是联系广大青年的重要桥梁和纽带二者结合起来将各自层面上的相关信息进行交流沟通为基层单位提出指导性意见督促沟通交流制度取得实效。积极拓展沟通的有效手段畅通交流渠道创新交流方法。

3.2 建立科学的评估机制量化人才标准为青年人才发展做好参谋。成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组根据本单位的青年需求和成才愿望有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台做到上下联动。青年人才的培养要坚持动态管理的原则突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等要结合单位的实际重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养建立后备青年人才信息库不断完善管理办法保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。

3.3 建立有效的激励机制优化资源配置为青年提供充分发挥才能的空间。通过多种手段并举使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的青年配置实现激励青年的作用。注重有效的精神激励手段。建立良好的工作氛围肯定青年取得的成绩使其努力成长成才。

适应新形势发展需要注重开展形式多样的培训。要坚持内培与外培相结合以内培为主坚持短期与长期学习相结合以短期为主坚持业余与脱产学习相结合以业余为主坚持技能、能力训练与理论学习相结合以技能、能力训练为主坚持现场培训与课堂教育相结合以现场培训为主。开展多层次多方位的培训切实加强青年人才的培养进一步提高综合能力。着眼于企业改革发展的需要做好推荐优秀青年人才的工作大胆使用青年人才通过实践培养出更多、更优秀的青年人才。结合新形势发展的需要不断改革人才管理体制完善选拔任用与考核激励机制努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境为青年人才施展才华、发挥作用搭建舞台。加大对青年干部的选拔力度让更多的青年人才得到锻炼。

3.4坚持培养青年人才与服务青年人才的有机结合营造有利于青年人才成长的良好环境吸引留住青年人才。

要积极创造服务青年人才的有效载体使服务青年人才有形化、企业化、社会化逐步构建与建立现代企业制度相适应的服务青年人才的体系。围绕青年人才学习、工作、生活等环节认真了解和掌握青年人才的生活状况和现实需要倾听青年人才的呼声了解青年人才的情绪把解决思想问题和解决实际问题结合起来做好服务青年人才工作。

营造有利于青年人才成长的良好环境。人才成长是内因和外因共同作用的结果。内因就是自身的素质与努力外因就是环境。要了解企业、社会对青年人才的需求和青年人才现状完善青年人才培养机制。要大力宣传青年成才典型带动更多的有真才实学的青年人才不断涌现。随着企业改革的深入、企业传统用人思想的转变和体制上的不断创新和完善青年人才将在企业中拥有更大的个人发展空间也将为企业带来更多的生机与活力。

参考文献 1《论创新人才的培养与激励机制》《金融科学》2001年第2期