下载文档第一篇：202_.5人力资源管理师一级各章考点专题分析
第一章人力资源规划
一、战略转型
（1）提干要点：企业性质、体制、产业、产品、扩建等转型；
（2）答题要点：企业竞争策略、人力资源策略、企业文化模式；人力资源规划的设计实施和评价；延伸到所属类型人力资源策略的具体对应模块的内容。
二、集团组织结构组建或改革
（1）提干要点：企业法人治理结构或管理体制或组织结构的变化背景；
（2）答题要点：产权、公司治理结构、管理体制、组织结构及类型；有效运行组织的注意问题。
三、企业外来信开会等问题
（1）提干要点：如开发区人才、人力资本、科技企业人才战略会议等；
（2）答题要点：一般表态肯定参加；相应的准备和沟通（其中涉及对应专业问题）；也有核实会议的一系列与本企业相关的问题。
四、大学生校园招聘实习综合问题
（1）提干要点：联络的大学生招聘会、实习等；
（2)答题要点：表面是一个招聘问题，实际背后还有综合的人力资源管理各模块的改进及公司人力资源战略提升的促进角度，包括重点涉及到的有关模块。
第二章招聘与配置
一、招聘中问题（含面试）
（1）提干要点：招聘中难题；
（2）答题要点：主体内容应该是提升到广义人才的高度；涉及人才的招聘流程、途径、方法等，也涉及内部与外部招聘的协调；还会涉及招聘难的原因及其对于后续问题的影响（如工作分析、岗位胜任特征模型、绩效标准等，还有培训、职业规划等，还有各类人员的素质、工作岗位价值、薪酬模式等）；可能还会需要些二级的面试技巧、常见问题、注意事项。
二、人员流失问题
（1）提干要点：流失严重的情况、类别及严重影响；
（2）答题要点：涉及企业战略与人力资源战略的失误；涉及产生的原因（联系到各个模块），涉及到后果（也可能涉及各个模块），涉及中间过程（招聘、培训和绩效考评）；涉及到根本问题（人力资本、职业规划、企业文化——价值观）
三、人员调配（含岗位工作轮换）问题
（1）提干要点：不同的人员调动（纵向、横向、多项混合）；
（2）答题要点：调动的基本判断、轮换的基本判断和指导，企业战略与人力资源战略对于人才的总体需求与调动的吻合性及其调整方向、结构，调配中与其他模块的关系。
四、人才选拔流程、疑难问题
（1）提干要点：流失严重的情况、类别及严重影响；
（2）答题要点：涉及企业战略与人力资源战略的失误；涉及产生的原因（联系到各个模块），涉及到后果（也可能涉及各个模块），涉及中间过程（招聘、培训和绩效考评）；涉及到根本问题（人力资本、职业规划、企业文化——价值观）
五、晋升问题
（1）提干要点：管理干部或技术人员提升中的问题；
（2）答题要点：有晋升策略和管理；上溯企业战略与人力资源战略；横向延伸各方面与晋升关系，辐射说明或分析晋升作用。/
5六、招聘规划问题
(1)提干要点：作为轮番少数的出题类型，即关于制定某类招聘规划；
(2)答题要点：招聘规划本身的问题所在；与战略问题的联系；与各模块的联系。
第三章培训与开发
一、企业大学问题（含学习型组织）
（1）提干要点：如何创建企业大学；
（2）答题要点：属于企业办学模式、归属学习型组织（及学习力）、企业培训文化、企业文化、与战略的关系，企业大学与各模块的联系，企业大学的设计、实施、评价。
二、培训成果转化问题
（1）提干要点：培训成果转化的不良现象；
（2）答题要点：判断哪类？并予以说明；与培训需求及培训水平标准的差距，与战略性问题的要求的差距；与各模块要求的差距及其原有成效和新的作用。
三、培训需求与评价问题
（1）提干要点：培训中误差和问题的提出；
（2）答题要点：把培训需求或评估放到整体的培训管理体系与流程中分析；扩展到其外的组织、文化、制度方面做关联分析（包括各模块的制度），在于战略性关联，与企业外部问题关联。
四、创新及思维问题
（1）提干要点：较少出现的以工作沟通障碍为现象表现出来；
（2）答题要点：从思维类型及常见障碍来判断本题问题所属的类型，联系岗位胜任特征模型的要求，联系有模型为依据在各模块中思维等障碍的阻力及解决方案。
第四章绩效管理
一、广义绩效管理类问题
(1)提干要点：各类绩效不良的现象；
(2)答题要点：判断衡量中的指标归属，判断不同组织层次所涉及指标，判断绩效指标上位制约的绩效角度（如绩效棱镜），绩效的战略问题；绩效与其他模块联系，重新设计新的绩效方案（含指标体系）。
二、BSC问题
（1）提干要点：设计BSC；
（2）答题要点：指标体系的内容，设计程序，关联方法；关联整体绩效指标类别；各模块相关
三、部门或特殊人员绩效问题
（1）提干要点：技术、管理、销售等人员的绩效问题；
（2）答题要点：各类人员的特性（含岗位能力特征），相关的指标；联系到激励的基本问题，薪酬方面的引申；及其他模块联系。
四、绩效合同问题
（1）提干要点：以不便衡量或失效；
（2）答题要点：绩效合同要点；与工作分析及岗位胜任特征模型关系，与培训关系；与企业整体战略关系。
案例： D集团公司得到上级单位指示，要求该企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企
业增加环保指标的考核。
请回答：D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16分）
答：【P266“一”、270“SMART”、276“五”“六”，第四章，第一节，第二单元。】
1、环保指标，可以作为否决指标（NNI）；
2、体系设计包括：战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定指标的原则【明确性原则(Specific)；可测性原则(Measurable)；可达成原则(Attainable)；相关性(Relevant)：时限性原则Time-based)】；指标的内容；指标分解。
3、指标库的建立（在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容）。
4、注意设计内容：组织绩效考核体系和个人绩效考核体系，品质特征型、行为特征型和结果特征型。
5、注意设计原则：针对性原则、科学性原则、明确性原则。
6、注意设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法；评分方法有单一要素的计分方法和多种要素的计分方法；量表的设计有名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。
7、注意设计程序：工作分析、理论验证、进行指标调查确定指标体系、进行必要的修改。
8、注意环保指标内KPI的选用。
（1）注意其原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性；
（2）工作产出的原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则；
（3）注意从绩效棱镜的角度全面展开：利益相关者满意和贡献、战略、流程、能力。
第五章 薪酬管理
一、各类特殊群体薪酬管理问题
（1）提干要点：分类提出其薪酬问题；
（2）答题要点：在三大目标和四大方面的指导；各类的薪酬策略和模式，相关的职业规划，相关的战略；相关工作价值及素质问题。
基于部门范围的激励薪酬方案：
1、收益分享计划常见的形式有：斯坎伦计划（Scanlin P lan）和Rucker计划（Rucker Plan）等等。该计划倡导合作，尤其使管理人员与员工的参与；主张让了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享；根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是：员工占75％，企业占25％。实践证明，斯坎论计划在降低成本，培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎论计划也有一定局限性。它更适合产量和成本比较稳定，人数不太多（少于1000人），有良好的监督体系和员工关系的企业。
2、Rucker计划是采用某种措施，方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料，服务等，并且其计算方式也是更为伏在。在具体实践工作中，究竟应采取什么奖励方式，应根据企业的实际情况，选择最合适的奖励方式。
基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有
效贯彻；产品或服务市场相对稳定。
基于公司范围的激励薪酬方案：
1、利润分享计划
所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。
2、员工持股计划
所谓员工持股计划是指：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。(最大的好处：通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。）
基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：
研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。
二、福利问题
（1）提干要点：弹性福利问题及判别；
（2）答题要点：基本弹性福利计划要求；计划观念及依据，与整体薪酬战略的联系；与其他模块联系。
三、经营者年薪制问题
（1）提干要点：较少出现的特例，即编制该项计划；
（2）答题要点：分清类型编制，充分考虑整体薪酬战略，考虑整体企业级人力资源战略；考虑各模块相关。
案例：张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。根据上述情境，请回答以下问题：
（1）A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）
（2）在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分）
（3）A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（13分）
答：
（1）薪酬体系结构太单一，不能从薪酬体系上区分技能等级。
（2）P321/基薪调整的条件：整个生活水平发生变化或通胀，其他员工对同类。
（3）不符合调整的要求，不能满足张某的要求。花钱的地方：培训 招聘。
第六章劳动关系管理
一、劳动法规辨别性问题
（1）提干要点：出现劳动纠纷问题现象；
（2）答题要点：依照法条解决；涉及相关问题（如集体合同、压力、和谐等）；涉及原因（绩效、薪酬、职业规划等）。
二、集体合同问题
（1）提干要点：行业或岗位的共性问题的现象；
（2）答题要点：依据直接的集体合同内容，加其他章中的集体合同问题内容（如薪酬的各种理论），再涉及由集体合同衍生出来的其他模块的问题。
三、工作压力与援助问题
（1）提干要点：压力表现的问题；
（2）答题要点：压力的系列说明和判断，援助计划，企业文化的作用和指导；符合企业战略和人力资源战略；需要时分析各模块的影响。
四、突发事件（重大事件）
（1）提干要点：各类重大事件；
（2）答题要点：站在社会责任的高度；从广义突发事件回答；加企业文化及风险控制等。
案例： 李总：
您好！
我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。立即回复有关应急处理意见，并部署以下工作：
一、报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成事故应急小组立即前往事发地。
二、依照有关规定向有关主管部门报告。
三、及时与保险公司进行联系。
四、向郑州当地交管部门了解并获取有关事故资料，明确事故责任。
五、慰问受伤人员，并向他们了解事故发生的情况，六、考虑好受伤人员的治疗工作。
七、考虑好死亡员工的有关事项。
八、应急小组及时向公司汇报事故概况，及处理进展情况。
九、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作，以及业务交接工作。
十、组织事故分析会，分析事故原因，反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故的再发生。
十一、做好接待家属的准备工作，为家属前往郑州做出安排。
十二、处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。
回复方式：面谈
1、尽力抢救、治疗职工。
2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。
3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院202_年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。
4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。
5、加强工伤预防和对职工安全教育。
6、妥善安置相关事宜。
第二篇：人力资源一级管理师工作总结样本
工作总结
目前，我就职于某民营企业人力资源部人事专员岗位，主要负责的是有关于公司人力资源的问题。回顾这几年的工作，给我的感触就是把公司人类资源部门的工作做好非常关键。人力资源部门是一个上接领导接公司同事的部门，同事，对于提高公司员工的素质和动力有着非常大的关键作用。在领导的悉心关怀下，在同事们的帮助下，通过自身的努力，各方面都取得了一定的进步，较好地完成了自己的本职工作。现将思想、工作情况作简要总结。
人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。据实际工作需要提出用人计划，也就是招聘员工；做职工教育培训工作，这样做的目的就是提高员工的素质；就是劳动合同，负责签订劳动合同；负责公司的档案工资、福利和保险待遇的调整工作；社会保险管理，对员工的退休进行认定等；对员工的工作业绩进行考评；做各种统计报表，然后给领导报告。人力资源部紧紧围绕公司生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。随着公司的不断发展,对人才需求量的增加，公司内部人员必须进行相应知识的补充才能实现公司总体目标的达成。现将我对公司培训计划的制定流程的心得做一个简单的总结。企业培训是公司中一个重要的任务，现在我将有一个整体上的人员培训目标总体目标。
【一】
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力
2.加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行执行能力。
5、加强员工的学历培养，增强员工的文化素质，提升各层次的文化知识水平。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
【二】原则与要求：
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。【三】培训内容与方式
1、公司领导与高管人员开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。学习先进的企业管理制度与科学的管理方式，学习先进的科学技术，将他引用到本企业的生产运营中来，同时公司高层人员要制定企业的发展计划和远景，为企业的发展提出先进的战略
2、公司的中层人员：管理实务培，生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接受新的有关于本公司的课程，学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加有关于本公司的考试，企业可以根据公司的需求进行一定的考试，以一定期的测验公司员工的水平，同时可以测验公司员工是否达到企业的要求。作为中层人员也可以进行学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化公司技术人员的培训。技术是公司的核心，公司在公司技术人员也应该下大的资本，才能保证公司的活力以及市场竞争力，满足市场的需求，今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。组织公司人员到相关地方进行参观，了解和认识其他公司的经营状况，借鉴和学习其他公司优秀的地方，取长补短，汲取经验，改进公司不足的地方。
5、职工的基础培训新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
【四】培训预算与培训时间
1.培训费用指培训的成本,是员工培训过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备﹑培训的实施过程﹑以及培训结束之后的效果评估等各种与之有关的各种费用的总和，我们会根据公司的人员和培算需求来具体安排具体预算，包括员工每个月每年每一次的经费预算，同时对于不同层次人员进行不同的培训，不同层次的人员进行不同的经费预算。
2、对于培训时间，不同的员工一年至少保证三次以上的培训，以保证培训作用的有效性和与时俱进。人力资源部门将对此进行具体的安排和计算，结合公司的实际情况，保证计划的有序进行。预算和时间是培训计划的关键，因此，我们将仔细有力地对待这个事情，人力资源面对的是整个公司，我们将尽我们所能，用心努力地将计划进行下去。
【五】 与企业的实际相结合。
1、大力宣传本公司培训计划，让员工了解培训情况和任务
2、与企业不同部门的人分别开会议，列出主要的问题和计划
3、让员工提出自己的建议以及认为不满的地方和优秀的地方
4、根据公司的需要作出主要的培训任务和培训的重点。
5、开始作出表格和预算经费，对将要进行的培训任务有明确的计划
6、明确负责人员，将各步骤联系起来，提高执行力，将目标和计划有条不絮德进行下去。
7、进行人员分配和联系将要进行的培训方式。将技术作为人员的培训重点，其他人员相对高效率化和精简化。
8、联系其他企业，学习其他企业的优秀地方和值得借鉴的地方，取长补短，根据事实调整方案。【六】 企业年末的评估方案
1、根据公司的实际对公司的员工进行调查，看此方案对公司员工是否有实质性的帮助。
2、我将会进行两部分考核，一部分是笔试，一部分是技术测试，对员工统一进行基础性测试。
3、另外，除了基础性测试以为，我将对员工进行分层次测试，不同的员工和不同的负责人员有不同的测试，以测试他们对自己的工作有没有专业性以及认真的态度。
4、我会进行培训日程和培训计划进行及时考勤和及时考察，对于员工的实际情况作出不同的改良，培训的业绩和有效性直接挂钩，从不同的方式激励员工，提高员工的积极性，从而提高公司整体的运行效率和工作效率。
5、对于培训讲师，培训地点，培训方式，我会根据员工的效率和员工的接受程度而选择不同的方式，更大的达到公平。
6、我也会测试员工对其他企业借鉴的地方以及是否意识到自己的不足，是否相对于之前有改进的地方。以此来提高评估的效率。
7、另外，我会通过让同部门的员工进行对比，竞争，提高员工们的忧患意识，让不同部门看不同部门的优势，相互学习。让公司成为一个小型的竞争人员产地，充分利用公司所有的资源。
8、我会邀请其他企业的人员对本公司做出评价，并且改进不会好的地方，做到内外兼修，学习外来文化。
9、我会定期向上级领导报告情况，以及向领导说明培训的优点以及存在的缺点，以及需要改进的地方，让上级随时知道我们的情况。
【七】培训可能出现的问题与解决方案
1、经费不够：对于经费不够的问题，我会消减计划中的某些部分，着重培训企业的支柱部门，除此之外，我会减少次数，选择那些必要的培训课程，如果经费足够，再进行拓展。
2、员工的纪律问题：部分员工可能没有意识到培训的重要性，所以必要的时候，我会对员工进行思想工作，就需要加大宣传力度，让员工充分意识到培训的重要性，从行动和心态上重视起来。
3、时间冲突：可能培训会与某些部门的工作时间或者周末时间冲突，我会调节计划时间，基础课程让所有员工一起，专业课程让不同员工分开，挑选合适的时间，至于有时候与部门人员的休息时间冲突，我会加强宣传，努力对员工们进行思想工作，或者采用其他方式让他们感受到培训的乐趣。
4、与上级的决策有冲突：当我们的觉策与上级有冲突的时候，我；方，再做修改，经常与上级联系，如果上级觉得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起为了企业的进步而努力。
5、培训效果不如预期效果：我会及时找出效果不如意的原因，然后及时作出改正，询问员工感受，然后方式无法改进，就采取另一种方式，采用最高效率的方式。及时采取解决方案，提高效率。
6、流程混乱:管理人员不当：在方案实施前，我会仔细考虑所有可能性，以及所有不可能行，仔细针对问题提出解决方案，尽量做到避免操作问题和管理问题，将此次培训做到低投入，高效率。
7、目标过于远大，远离公司实际：我会制定一个长期的目标，和短期目标，和公司的实际情况相结合,根据奋斗过程中遇到的问题再解决问题，一步一步地达到目标。
【八】 总结：在科技进步日新月异、经济全球化深入发展的今天我们主要在四方面做一些工作和努力，对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。有创新的意识，有活力，这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。綜上所述,在同行业竞争比较激烈的今天,公司要生存,最关键的就是要懂得持续发展公司的核心,其中最重要的就是员工培训和开发;作为公司的人力资源部门的一位员工，我将尽我所能，团结公司，为公司的发展做出最大的努力。我们深知一个公司的人才培训在一个公司中有非常重要的作用，不管是什么细节的工作，在竞争激烈的今天，不仅仅是外部竞争很重要，内部的管理规划也很重要。我将尽我的所能，为公司的发展做出贡献。
个人所述：自工作以来，我尽职尽责，配合其他部门在工作，积极主动的投入到工作和学习当中去，严谨细心、稳重忠诚，配合人事经理利用较短的时间整合了原有资源，逐步建立适合公司的培训，奖惩制度，在人事部门做了自己应该做的事情，也十分明白自己工作岗位的任务。总结过去，展望未来，我将本着认真负责、踏实努力的原则，做好自己的本质工作，团结他人，为公司的发展做出自己最大的努力，和公司同发展，共进退。
第三篇：人力资源一级管理师论文
浅谈中小企业人才招聘现状及对策分析
姓名： 单位：
摘要：中小企业已经逐渐发展成为社会主义市场经济的重要组成部分，不断促进国民经济的快速增长，对我国经济繁荣以及社会稳定具有着非常重大的影响。“人才”作为一种资源，必然也得到了企业越来越高的关注度。企业希望通过招聘获得合适的人力资源，获得更多的能量，从而在激烈的市场竞争中拥有更强大的竞争力，创造更多的财富。但就目前中小企业招聘的现状而言，依然还存在许多的不足，本文从中小企业人力资源配置现状入手，阐述了招聘对企业人力资源管理的影响，接下来从多个方面较为深入的分析了中小企业招聘存在的问题，再上述分析的基础上，结合中小企业招聘中存在的问题，给出了改进的对策建议，以期解决中小企业招聘难的问题，从而提高中小企业竞争力。关键词：中小企业；招聘现状；对策
21世纪，企业的竞争是人才的竞争，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是要拥有一支高素质的人才队伍，而人才的取得与否关键取决于企业招聘工作的好坏。现阶段，我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高。中小企业优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高；但却存在经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、专业技术人员少、企业经营者的管理素质低等劣势。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。卡耐基 曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。由此可见，人才对企业的发展起着至关重要的作用。如何招聘到合适的人才为企业注入活力成为我国中小企业急需解决的一个问题。
一、我国中小企业招聘现状
人才招聘是企业人力资源管理工作中的重要组成部分之一，任何企业在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需要的人才，然而现实中，虽然需要就业的群体非常庞大，但是中小企业在招聘过程中却依然很艰难。招人难，招到合适的人更难。即便招到了优秀的人才，也会因为各种各样的原因造成人才流失。作为企业人力资源部门，只能不断的发布招聘信息，不断的进行招聘、面试、筛选、试用。反复的招聘工作不仅浪费公司的人力、物力、财力。同时对企业的健康发展也非常不利。造成这种局面的原因有以下几点：
（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位
我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常有序的发展提供了必要的支持。
没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
（二）缺少人力资源规划
由于人是企业中活的资源，也是最宝贵、最重要的资源，良好的人力资源规划能够指导人力资源的招聘、培训、开发等各项活动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，避免招聘过程中的盲目性和随意性。然而事实上，大多数中小企业并没有事前做好人力资源规划，更没有编写职位说明书，经常是没有计划，只根据当前情况短期制定的招聘计划。招聘计划的顺利完成建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作至上。中小企业普遍存在现用现招的做法。在部门职位出现空缺时，匆忙发布招聘信息、面试、录用等一系列活动，易于忽视降低录用标准忽略应聘者的真实水平和素质。
（三）招聘人员缺乏专业系统培训，素质低
人事管理与生产、营销、财务等管理同为现代企业管理中必不可少的基本管理职能之一，是企业达成战略目标的重要组成部分。但在很多中小企业，人力资源部门的地位一直都比较尴尬。招聘人员往往缺乏专业系统的训练，主要表现为：首先整体素质较低，专业知识薄弱，专业技能不足；其次缺乏系统的职业培训；再次很多人力资源部门的工作者土生土长，没有受过良好的培训，经验也不够丰富。一位优秀的人力资源工作者不仅需要扎实的理论知识，还需要在实践过程中积累大量的经验和掌握科学的招聘方法。
（四）招聘标准和招聘原则不匹配
闻道有先后，术业有专攻。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要人才的能力标准，寻求适合该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才，又提高工作效率。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。
（五）招聘渠道相对单一
人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
（六）面试过程不规范
1、广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时，大多数企业把面谈作为唯一的人才测评方法，仅此印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。
2、对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
3、缺少用人部门参与招聘全过程。要想取得理想的招聘效果．用人部门必须全程参与招聘活动．从最开始的招聘规划到面试、考核都要参与，但传统的观点认为，招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。所以部分中小型企业在招聘时，往往是由人力资源部门说了算，没有用人部门的参与；影响企业最终的招聘结果。
（七）中小企业对应聘者吸引力较弱
众所周知，绝大多数中小企业存在管理制度不完善、战略目标不明确、企业文化缺失等致命缺点，因此中小企业在市场经济中处于弱势地位，竞争力不强。然而大型企业却凭借其强大的文化品牌、较高的市场占有率、丰厚的薪酬福利等因素吸引着市场上最优秀的人才。中小企业根本就无法与其匹敌。对人才的吸引力较弱，招不到优秀的人才这也是中小企业在招聘中遇到的重要问题之一。所以本身中小企业的环境对于优秀人才的发展往往产生局限性，无法提供给优秀人才发展和晋升的理想环境，是导致招聘结果不理想的主要原因。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不
健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。
二、改善招聘现状的对策及建议
玫琳凯说过一句话：优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀的人才并留住他们，是一个优秀企业的标志。中小企业想要在复杂多变的经济环境中存活下来，就必须要规范和完善企业的招聘制度。不断完善招聘机制，改善中小企业招聘有效性，可以从以下几个方面入手:
（一）树立正确的人力资源管理观念
所谓“千金易得，一将难求”，企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。
要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。
（二）加强人力资源规划
人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制订人力资源净需求计划。不管是大企业还是中小型企业都应该明确自身的使命，确定短期以及长期的发展目标等一系列问题，制订出合理的人力资源规划。一方面要根据企业的内部信息如组织结构，企业价值观，企业战略目标、现有的员工的数量等预测未来的人力资源需求的数量；另一方面要依据内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素来决定企业的需求有无供给，以及在何时何地要获得供给；最后加强人力资源的合理使用，平衡人力资源供求之间的矛盾，促使人力资源符合组织的需要。
（三）按时开展招聘人员培训课程，提高职业化水平
合适的招聘人员应该具备良好的专业素养、果断的意志和冷静的头脑，并且在工作中要足够负责。招聘人员熟悉公司的所有岗位分布和设置，而且自身的气质和形象能够流露出公司的企业文化。所以对于人力资源部门的招聘工作人员要进行定时培训，而且要进行严格的绩效考察和专业能力测试，这样就能规范公司的招聘人员，从源头保证中小企业的招聘人才的质量和效果。
（四）制定适合企业的招聘计划及招聘标准
1、公司要建立完整的招聘计划。结合当前企业的发展需求和现状，设计出招聘规划，先首要解决公司的重要岗位，分清主要矛盾，同时制定人才储备和档案储存。
2、优化企业雇佣过程当中的门槛设定。首先作为企业要从自己的实际岗位需求出发，合理的定制岗位要求，既不能制定虚高的岗位门槛，也不能降低岗位标准，不要盲目跟风社会上关于社会经验和学历的需求，回归企业的社会责任，在保证公司快速发展的前提下，结合工作人员的价值观、价值取向、道德和素养等多方面考察，而不局限在某一标准。
（五）扩宽招聘渠道和实现招聘方法的改良
中小企业对于招聘渠道要做到定向的选择，结合公司的工作岗位本身去选择人才来源，不能盲目去依赖某种渠道，而且作为中小企业来说，更加要扩宽招聘的渠道，寻找优秀的人才，可以通过猎头公司，公司内招等方式完成招聘渠道从单一到多元、混乱到定向的转化。招聘方式要朝着专业、先进的方面改进。
（六）面试过程规范化
1、采用合理有效的面试方式。
在现代化的企业中，为了招聘到企业所需求的人才，会采用不同的面试方式，目前有结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论等方式。所以为了提高面试的准确性，我们应该用合理的面试方式。中小企业可以根据自身所制定的评价指标，应用特定的问题评价方法和评价标准，选择适合自己企业需求的人选择合适的面试方式，这样才能保证面试的有效性。
2、合理安排面试，防止偏见
面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。
完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间，剔除条件不符者，确定最后的面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的装束及环境，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。
（七）注重企业社会形象的建立，宣传企业文化
招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。对于中小企业来说，建立良好的公司文化，打造公司的知名度，自然就能为公司吸引人才。在企业招聘的同时，企业应该做好其它的一些宣传工作，企业简介、招聘简章等凸显出企业的特点，以其优势来吸引应聘者，使应聘者能够在短时间
内能对企业有一定的认知。企业文化关系到企业的发展，员工的发展。要留住优秀员工，企业就应该把企业的价值观与员工的价值观融为一体，让员工增加对公司的忠诚度，认同公司的价值观，才能够让员工心甘情愿的为企业不断付出。
三、结语
总而言之，人力资源中关于招聘人才是一个非常有研究价值的课题，而中小企业的招聘人才现状具有很好的代表性，本文中所讨论的问题，在当下中小企业当中是普遍存在的，中小企业的招聘必须要形成系统化和专业化的人力资源管理招聘体系。
在全球经济一体化不断深化，企业间竞争范围激励程度不断加大的情况下，人才必然是未来中小企业竞争力的关键因素，也是发展转型的重中之重。因此，中小企业的招聘工作一定要结合现实，认清形势，站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，建立科学化、系统化、正规化的人力资源招聘录用流程，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法以及专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。
注释：
①卡耐基：戴尔•卡耐基（Dale Carnegie,1888-1955年），被誉为是20世纪最
伟大的心灵导师。美国现代成人教育之父、人性教父、人际关系学鼻祖，美国著名的心理学家和人际关系学家，20世纪最伟大的成功学大师。
②松下幸之助：松下幸之助是日本著名跨国公司“松下电器”的创始人，被人称为“经营之神”——“事业部”、“终身雇佣制”、“年功序列”等日本企业的管理制度都由他首创。
③资料来源：《中小企业员工招聘问题研究》
参考文献：
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第四篇：202_年高级人力资源管理师考点(工作分析)
202_年高级人力资源管理师考点：工作分析
工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
职位的主要信息(6W1H)：
1、who—工作的责任者是谁?
2.for whom—工作的服务和汇报对象是谁?
3.why—为什么要做该项工作?
4.what—工作是什么?
5.where—工作的地点在哪里?
6.when—工作的时间期限?
7.how—完成工作所使用的方法和程序?
工作分析的过程(6个步骤)：
1)确定目的;2)收集信息;3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性);4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价);5)核对信息;6)撰写说明书。
常用的工作分析方法：
1)现场观察法;2)工作日志法;3)访谈法;4)问卷法;5)综合分析法。
常用工作分析问卷：
1)职位分析问卷(PAQ，Position Analysis Questionnaire)共包括194个项目
a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。
c)缺点：对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。
d)适用范围：技术和半技术性工作
第五篇：人力资源管理师一级第一章简答题
高师第一章书后简答题
1、简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点？
答：现代企业人力资源管理共经历三个发展阶段：
一、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段：特点：
1、人事管理活动被纳入制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善；
2、管理工作的范围不断扩大和深入；
3、企业雇主的认知发生了重大变化；
4、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。
二、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段：特点：
1、人事管理的范围继续扩大；
2、不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也对效果全面负责；
3、企业人事管理也对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；
4、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，把人力即劳动力当做一种财富的价值观。
三、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段：特点：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。
2、说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量标准？ 答：战略性人力资源管理概念：战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系；战略性人力资源管理特征：
1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标；
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法；
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变；
4、管理模式的转变：即由交易性实务管理到方向性战略管理的转变。战略性人力资源管理衡量标准：
1、基础工作的健全程度；
2、组织系统的完善程度；
3、领导观念的更新程度；
4、综合管理的创新程度；
5、管理活动的精确程度。
3、说明企业人力资源战略规划的概念、特点、构成及其主要影响因素？ 答：人力资源战略规划的概念：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。人力资源战略规划的特点：
1、除具有企业战略的目标性、全局性、计划性、长远性、纲领性、应变性、竞争性和风险性；
2、还具有鲜明的精神性和可变性、可调性。人力资源战略规划的构成：
1、时限上：长期战略规划（5年以上）和中短期战略规划（3-5年）；
2、层级和内容上：人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略；
3、性质上：吸引策略、参与策略和投资策略。人力资源战略规划的主要影响因素：
1、企业外部环境和条件：包括：劳动力市场的完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用；
2、企业内部环境和条件：包括：企业文化、生产技术、财务实力。
4、简述人力资源策略与经营策略的关系，以及人力资源战略规划设计的要求？
答：企业经营策略是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略，而人力资源策略作为企业总体发展战略的重要组成部分，是为企业发展战略和经营目标服务的，企业确定采取某种经营策略之后，企业人力资源管理将与之配合，充分发
挥积极的推动作用，人力资源策略与经营策略的关系：廉价—吸引、优质—参与、创新—投资；人力资源战略规划设计的要求：企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性：信念是企业文化的内涵，属于精神范畴；远景是企业发展的宏伟蓝图；任务是企业所肩负的责任和义务；目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位；策略是实现战略的具体措施和办法。
5、说明企业内外部环境分析，以及人力资源战略的决策、实施与评价内容？ 答：企业外部环境分析包括：社会环境、劳动力市场的环境、劳动力市场功能、劳动人事法律法规和政策的环境分析、产业结构调整与变化对本企业人力资源供给与需求的影响分析、同行业各类劳动力供给与需求的分析、竞争对手的分析；企业内部能力分析包括：企业人力资源的现状、各类专门人才的需求情况分析、员工岗位适合度与绩效情况的分析、企业组织结构分析、人力资源管理规章制度分析、劳动人事政策的分析、企业文化的分析。人力资源战略的决策内容包括：
1、人员招募、甄选、晋升和替换的模式；
2、员工个体与组织绩效管理的重点；
3、员工薪资、福利与保险制度设计；
4、员工教育培训与技能开发的类型；
5、劳动关系调整与员工职业生涯发展计划；
6、企业内部组织整合、变革与创新的思路。人力资源战略的实施与评价内容包括：
1、确定评价的内容；
2、建立评价衡量标准；
3、评估实际绩效；
4、根据分析结果采取行动；
6、简述企业集团的概念、特征、作用和优势，以及企业集团的产权结构和治理结构？ 答：企业集团概念：企业集团是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。企业集团特征：
1、是由多个法人企业组成的企业联合体；
2、是以产权为主要联结纽带；
3、是以母子公司为主体；
4、具有多层次结构（核心层、控股层参股层协作层企业、一级子公司关联公司再投资设立的二级子公司关联公司）。企业集团作用：
1、是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量；
2、是国家技术创新体系的支撑主体；
3、是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争；
4、能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。企业集团的优势：
1、规模经济的优势；
2、分工协作的优势；
3、集团的“舰队”优势；
4、垄断优势；
5、无形资产资源共享优势；
6、战略上的优势；
7、迅速扩大组织规模的优势；
8、技术创新的优势。企业集团产权结构：
1、法人股东和个人股东之间的结构；
2、法人股东内部的结构。企业集团的治理结构：
1、股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；
2、股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；
3、对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；
4、企业出现危机时，法人股东的行为方式。
7、说明企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计以及保障组织有效运行的基本方法？ 答：企业集团的管理体制：企业集团规模大型化、布局分散化、成员多元化、结构层次化和经营多角化，必然使其管理体制具有符合自身发展的独特性，国外企业集团管理体制按其内容可分为两大类型即欧美型和日本型。欧美型即“母公司—子公司—工厂”或“集团本部—事业部—工厂”；日本型即“经理会—公司—工厂”。企业集
1团的组织结构：是指企业集团内部各成员企业相互发生作用的联系方式和关系形式，或者说是指集团内部各成员企业和各部门的人员构成以及这些企业、部门和人员之间的关系形式。企业集团的组织结构层次包括核心企业、控股子公司、协作（关系）企业。企业集团组织结构的联结方式包括层层控股型、环状持股型和资金借贷型。企业集团的影响因素：外在因素：
1、市场竞争；
2、产业组织政策；
3、反垄断法。内在因素：
1、共同投资；
2、经营范围；
3、股权拥有。企业集团的变化趋势：企业集团随着规模的扩大和竞争力的增强，集团内部组织结构开始变得更为复杂，即组织结构的层次越来越多，各层次企业之间的关系也错综复杂。伴随着组织结构的复杂化，集团内半紧密型和松散型成员企业却迅速增加，并且已成为企业集团的一种结合方式，同时由于市场竞争的日趋激烈，集团对半紧密型和松散型企业的影响和控制程度呈逐步增强趋势。企业集团组织结构模式的选择：
1、从企业结合形态的角度可分为横向结合型、纵向结合型（企业系列和控股系列）；
2、按集团总部的数量可分为：多总部型和单总部型，还可分为H型（控股型）、U型（直线职能型）和M型（事业部型）。企业集团职能机构设计：
1、依托型的职能机构；
2、独立型职能机构；
3、智囊机构及专业公司和专业中心。保障企业集团组织有效运行的基本方法：
1、对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查。
2、对各级组织机构的工作效率进行评定。
3、对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查。要使企业组织有效运行，需正确处理好以下三种重要关系：
1、直线主管与参谋人员的关系；
2、组织集权与分权的关系；
3、主管与下属的授权关系。
8、简述人力资本的含义与特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本管理的研究对象，主体与客体，以及人力资本管理和人力资本战略的内容？ 答：人力资本的含义：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。人力资本的特征：
1、是一种无形资本；
2、具有时效性；
3、具有收益递增性；
4、具有累积性；
5、具有无限创造性；
6、具有个体差异性。人力资本管理与人力资源管理的关系：
1、人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式；
2、人力资本管理既包括经理人员对员工的管理—人力资源管理，也包括物质资本与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排；
3、人力资本是蕴涵于人体之中且能够为企业创造现在或未来收益的人的知识、技能和体能；
4、人力资本管理就是对人力资本的激励与约束；
5、人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题；
6、人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。人力资本管理的研究对象：各个层次人力资本管理主体与客体的工作性质、岗位特点和职能以及他们之间的关系；企业整体发展战略、竞争优势和核心竞争力与人力资本战略之间的关系；对人力资本进行有效配置和合理利用。人力资本管理的主体与客体：
1、每个员工都是其自身人力资本的管理主体；
2、股东对董事会人力资本的管理；
3、董事会对经理层人力资本的管理；
4、经理层对企业内部人力资本的管理。企业集团人力资本管理：就是对企业集团的人力资本进行有效配置和合理利用：包括
1、人力资本的战略管理；
2、人力资本的获得与配置；
3、人力资本的价值计量；
4、人力资本投资；
5、人力资本绩效评价；
6、人力资本激励与约束机制。企业集团人力资本战略：是企业集团的职能战略，它是关于企业集团内与人力资本有关问题的方向性规划，是一定历史时期内人力资本管理决策活动的指导思想和重大规划，包括对企业集团人力资本发展目标以及达成目标的途径和手段的总体规划。它是企业集团经营思想和实现企业集团总体目标在人力资本管理方面的集中体现，也是实现企业集团总体发展战略的重要保障。
9、说明企业集团人力资本战略制定与实施的模式，以及实施过程评价与控制的方法？ 答：企业集团人力资本战略制定的方法包括：１、双向规划过程：自上而下和自下而上；
2、并列关联过程；
3、单独制定过程：在企业集团总体战略之前进行、与企业集团总体战略同时制定、在企业集团总体战略制定之后进行；人力资本战略实施的模式：
1、指令型；
2、变革型；
3、合作型；
4、文化型；
5、增长型。企业集团人力资本战略实施过程评价与控制：战略实施过程及结果的评价与控制是指在企业集团人力资本战略的制定和实施过程中，检查各项战略活动的进展情况，评价实施战略后的企业绩效，确定企业实施战略的实际进展情况与战略目标之间的差异，分析偏差的原因并进行纠正，使人力资本战略 的实施更好地与企业集团所处的内外部环境、战略目标协调一致，以便更好地实现战略目标，主要包括：
1、环境评价；
2、问题确定；
3、战略制定；
4、行动计划和资源分配。
