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我国酒店行业人力资源管理中存在的问题和对策
*****大学人力资源管理，南京 210044
摘要：人力资源管理不仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业纵深发展的源动力。但是，当前酒店人力资源管理处于传统的人事管理阶段，即视“人力”为“成本”而不是“资源”;视“管理”为“被动反映型”而不是“主动开发型”。笔者通过对部分酒店人力资源现状的调查、分析，指出了当前存在的问题，并提出了相应的管理对策。关键词：酒店行业；人力资源；管理
一、引言
随着中国旅游业蓬勃发展，我国酒店经济也得到迅速发展。但是，要使我国酒店业实现经营现代化、利润最大化的目标，除了要加强酒店的经营管理外，更应加强对酒店的人力资源管理。人力资源管理不仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业纵深发展的源动力。然而，目前我国酒店人力资源管理的管理水平还远远跟不上酒店经济的增长速度，尚有许多需要完善和改进的地方。笔者通过对部分酒店的调查分析，指出了目前我国酒店业人力资源管理存在的一些问题，并提出了相应的解决对策，以供商榷。
随着我国社会经济发展，中国商业国际化的逐步深入，中国的经济水平和消费能力也得到迅速的提升。酒店行业已经上升为更讲究品质，讲究服务和塑造文化品位的更高一个台阶，从而对酒店的硬件设施，服务水平提出了更高的要求。随着旅游业的发展，消费者意识在逐步成熟，使适合工薪阶层消费的休闲市场更加活跃。人民的生活水平提高了，观念也改变了，不再以价格作为选择酒店的唯一依据了，旅游本身就是为了改善生活质量，国内的消费者的口味和档次已经在这些年之间突飞猛进，所以大家对酒店的选择也越加“苛刻”了。为了提高消费者的满意度，并让顾客有宾至如归的感觉，酒店就必须在服务方面进行竞争取得优势，然而提高酒店的服务水平，就需要完善酒店人力资源管理。（酒店的作用要加强）
二、目前酒店业人力资源管理中存在的问题（没有必要归为三条）
随着全球化的经营，顾客需求的快速变化以及行业竞争的加剧，以及社会发展和竞争力的加强，从而使得酒店人力资源在管理中占取重要的地位。然而酒店人力资源体制并不完善，出现了很多问题。
(一)酒店员工流动现象严重
酒店员工特别是优秀员工的不断流失已经成为困扰我国人力资源管理的一大难题。可以从两个方面来分析酒店员工流动现象比较严重的原因。
1.从管理者角度分析酒店员工流动现象严重
管理者认为适当的员工流动有利于全社会人力资源的合理配置更有利于酒店淘汰低素质的员工，引进高素质员工来提高酒店的服务质量和工作效率。当前酒店劳动力市场资源相对不足。各大酒店重点争夺一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工。因此如何应对员工的高流动已成为业内人士非常关注的问题。
2.从员工角度分析酒店员工流动现象严重
酒店管理中一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为酒店争夺的重点对象。
2.1员工对酒店的忠诚度不够。
当今酒店的文化只是标语，没有落实到行动上，管理者与员工缺少沟通，使得员工感受不到尊重与重视，有的管理者管理方法简单，只是一味的惩罚责备员工缺乏交流沟通的艺术，特别是身处一线的员工劳动强度大，工作辛苦责任重，更容易产生逆反心理。
2.2年龄偏小，员工缺少归属感。
人们经常有酒店行业是吃青春饭的思想，因此酒店工作人员多为年轻人，由于年轻人思想活跃又不安于现状，一旦感到酒店使他们梦想破灭就会产生跳槽的念头。由于酒店对员工要求低，从而使得员工频繁流动，员工素质普遍较低，而一些刚毕业的大学生又没有多少实践经验，从业后心里落差严重，纷纷跳槽。很多员工认为客人难伺候，服务工作缺乏光荣感。在碰到顾客刁难甚至人格侮辱时得不到领导的及时关心和爱护。使得员工对酒店的归属感低。
2.3酒店对员工的吸引力较差，国内四五星级酒店员工工资水平一般只有外企的一半，当员工受到更高的工资的诱惑就会选择跳槽。
2.4酒店的工作时间往往受到客人的消费时间的影响，经常超过8小时，劳动强度高，工作时间不稳定，虽然采用轮休制，但比不上双休制有吸引力。员工长期的身心疲惫和精力不支造成酒店员工大幅度流动。2.5当员工走上工作岗位后，对晋升期望要求很高，而在酒店中论资排辈的情况限制了员工的正常晋升，一旦员工意识到晋升无望就会选择跳槽。加快了酒店员工的流动。
（二）不注重员工的培训
现在的酒店逐步树立以人为本的经营管理理念，渐渐重视员工的培训，但由于认识与体制的问题，酒店在人力资源培训方面出现了许多误区。人力资源培训过程包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段。四者缺一不可。当前，人力资源培训仍被当作运营流程中的一项常规性工作，人力资源管理培训只作为人力资源管理中的一个派生性职能，并没有做到以发展战略为着眼点、以经营业绩为着力点、全方位提高管理水平和服务水准。因此在员工培训的重视程度方面存在许多不足。
1.酒店培训目的不明确，培训思路又与酒店的发展脱节。有很多酒店只是维持最低限度的培训，在酒店的效益下降时，培训的更少有的甚至不进行培训。2.酒店的培训计划设计不完善并与职业规划脱节，培训的对象也不全面，许多酒店的培训对象只基于低层员工和一些业务骨干，没有对中高层的管理人员的培训做出必要，合理的安排。他们经常认为中高层管理人员是酒店的栋梁，能够管理好酒店不需要也没必要没时间去培训。3.酒店培训内容不实际，设计的培训课程和岗位的要求不相匹配。酒店行业历来存在“经验派”、“学院派”两种经营管理风格及流派之争，反映在培训领域就是：“经验派”一味地强调实务操作类的培训，“学院派”执着的讲求理论应用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求为依据、以解决实际问题为目标，而是“一刀切”地灌输那些表面上自成一派、实质上不堪施用的理论或实务知识，使一些酒店长年重复着低效甚至无效的培训。培训的过程不彻底，培训效果与绩效脱节。有的酒店在培 容莉．《酒店企业人力资源培训的战略化管理》，《中国期刊网》1994-202_．36
训结束后对其效果只作简单的评估，或者干脆不进行评估。有的作了评估但没有把结果纳入绩效考评的范围。有些酒店设为人事部和培训部，但没有完善的沟通和协调的机制，从而造成了培训效果和工作绩效体制的分离。
（三）酒店对员工的激励不足
激励管理是现代酒店人力资源管理的重要环节，是关系到现代酒店可持续发展的动力的核心问题。通过对现代酒店人力资源的探讨，能够为现代酒店经营管理者提供一定的合理建议。然而现在酒店的激励管理还有不足之处。
1.酒店的激励手段单一
在激励过程中，我国很多酒店的高层管理人员们只关注于如何提高营业收入和完成上级给的任务.只知道重视组织的发展，如何对下属员工进行管理，和员工对组织的贡献有多少，完全忽视了对下属员工的培养，轻视了下属员工的个人发展、培训开发和个人的需求。一些酒店仅仅注重人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值。
2.酒店的激励机制也不完善
激励机制不合理导致相当一部分员工跳槽，给酒店正常的经营带来严重的影响。并使员工积极性受挫，产生消极怠工、懒惰的情绪.从而导致了现有人力资源的浪费。由于现代酒店业市场竞争非常激烈.利润大幅度下降.员工的薪资待遇也就普通偏低。酒店人力资源管理的激励机制需要创新，创新是酒店稳步发展的前提。酒店缺乏有效的个体激励机制。大多数酒店企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬.或者剥夺员工公休假的权利.造成员工内动力不足.积极性不高。在激励手段的运用上，只采用加薪方法.认为只要员工的薪酬提高了就能最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
三、提高酒店业人力资源管理的对策（改进的角度很多，不必要硬往三条里面塞）
酒店是人的事业，人是酒店的灵魂，以人为本，关心人，理解人，尊重人。对人力资源科学合理的开发、配置、保护和使用，已成为众多酒店发展的助推器。目前，酒店人才奇缺。然而事实上最缺的并不是人才，而是能够吸纳、造就和留住优秀人才的机制。因此酒店需要制定一系列相应对策。
（一）酒店人力资源对员工高流动现象的应对策略 1.完全摒弃“青春饭”这种传统的世俗观念。
在一些部门中适当安排些中年人，使得中青年有机结合，来避免年轻人身心活跃、情绪异变的缺点，带给客人充满青春活力又稳妥、踏实的感觉。经历较丰富、思想相对稳定、作风较踏实的中年人，知道找一件适合自己的工作并不是一件容易的事，会比较重视在酒店工作的机会并对一些问题处理的方法较为理性。
2.增强了员工的忠诚度，有利于控制员工流动。谢梦琳 陈勉励．《酒店人力资源激励管理探讨》，《中国期刊网》管理与财富ＢＣＭ202_．9．32 李洪娜．《家族式酒店人力资源管理存在的问题及对策研究》，《中国期刊网》价值工程．202_．11．125.转引李继光：《人才与酒店发展战略》〔J〕；《商场现代化》202_（4）：290－291
随着知识经济的到来,知识更新的速度加快,人的需求也在发生着变化为使员工加快对变化的环境的适应，酒店人力资源部门要为员工提供不断学习和提高技能的机会。并根据员工的个性特点为员工制定适合他们自己的职业发展规划,采用适当合理的培训方式来帮助员工提高他们的知识和技能,从而使得每位员工都能明确自己的特长和将来发展的方向，并能保证员工个人目标与酒店目标的相结合来促进员工个人和酒店的共同发展。再根据员工所处的不同岗位、不同文化层次而采用不同的培训方法要做到培训的针对性和实用性,使员工能够适应酒店多方面的工作和未来发展的需要。为员工未来的岗位的竞争和职业德晋升提供必要的准备。同时,为那些有能力的员工创造良好的工作环境,为他们提供岗位轮换和职位晋升的机会。让他们感到在酒店工作可以增长自己的知识和能力。并提高了自己的岗位竞争能力。以此来增强员工对酒店的归属感和忠诚度。从而降低员工的流失率。
3.制定合理的报酬，不只是进行物质奖励还要进行精神奖励。
物质要引导员工与企业同成长,提升酒店的吸引力。就要制定合理的报酬。酒店中、高层管理岗位的数量毕竟是有限的,虽然员工的学历高,外语水平好,也不可能每个人都成管理者，每个人都能当经理。目前有一些成功的酒店开始增加特殊津贴,比如学位津贴和语言津贴,规定达到某一学位或达到某一外语水平可享受特殊津贴以此来提高员工的总收入降低了员工的流动。
由于酒店行业本身的特点造成酒店员工每天的工作时间超过8小时，不能够得到保证国定节假日，得不到休息,但是酒店为了要留住员工就必须想办法对这些缺点加以弥补。可以对经常加夜班的员工，或者那些因为客人的延误而加长工作时间的员工给予一定的加班工资，或延长年假时间以作补偿。并对那些服务态度好、对异常情况毫无怨言、尽心尽力的员工授予一定的荣誉。比如本月杰出员工，优秀员工等作为精神鼓励。要合理制定员工的工作制度,避免员工产生失落感。3.1建立职业晋升制度。
要想留住员工,酒店要建立合理的职业晋升制度,注重从内部选拔人才,充分发挥企业现有人力资源的作用，这就得需要管理者充分了解每一个员工,然后为他们制定合适的培养计划,并且提供适合的岗位,让员工充分地发挥自己的能力。一展抱负。同时,酒店对员工的工作业绩要立及时给予肯定,对那些有才华、品德好的优秀员工要给予一定的职务职称上的升迁,以此激励他们,使员工能看到自己的未来有希望而留下来，为酒店认真工作。然而,对于那些工作能力低,无法胜任工作的员工,要通过再培训,来提高他们的工作能力,如果还不能胜任,就应该另作安排。要鼓励员工的内部流动，人在长期从事单调的工作和生活时,常常会有心理疲劳的感觉即心理学家所说的心理老化。这种疲劳会促使员工产生改变现状的欲望,想要寻求新的刺激，为现有的生活方式增加新的元素。因此他们就会向往新的工作和环境。在外部环境的引诱下员工很可能放弃现在的酒店而选择跳槽。
3.2根据员工特长爱好进行内部合理流动
酒店应该根据员工自身的特长和爱好兴趣让他们在酒店内进行合理地流动,从而大大地减小他们向外看的可能性，以此来降低员工的流动率。比如南京金陵饭店就鼓励他们的员工在一个岗位上干上一两年后就可以在内部流动不断学习和掌握新的技术。为了方便员工在饭店内流动,饭店还专门建立一个在线数据库这样各部门经理就可以很容易的从饭店内部找到合适的人选。此做法就很值得同行业借鉴。
3.3营造良好的工作氛围
由于行业的特点，酒店员工每天都要与各种类型的顾客打交道，当遇到素质低的顾客会使员工的心理
受到很大影响,因此必须营造一个让人心情舒畅的工作氛围，酒店应该关心员工、员工也要热爱酒店。还要加强事前监督和整改的力度，要避免一些处罚而引起对立情绪。当员工遭到投诉时要从多方面分析原因，千万不要简单粗暴的处罚了事。应该不仅要从员工自身找原因,还要从酒店深层次上的员工培训、管理方式、管理制度等方面找原因,明确责任后再按规定办事。在精神上要给予员工一定的鼓励和支持，必须尊重信任员工，并为员工提供交流的机会。使管理者与员工具有良好的沟通渠道，从而提高酒店人力资源的稳定性。
（二）增强酒店人力资源培训机会 1.进行人力资源战略化管理
要解决酒店的培训问题，酒店企业必须从战略高度上重视人力资源培训，进而实施人力资源培训的战略化管理。要遵循整体性原则、差异性原则、动态性原则、创新性原则。
1.1遵循培训思路、培训过程、培训操作的整体性原则
从整体上把握发展现状和发展目标之间的差距，统筹考虑发展战略、管理能力、企业文化、资源禀赋、组织架构、经营特色等因素，确定具有针对性、系统性、前瞻性的人力资源培训总体思路。人力资源培训的总体思路应统揽人力资源培训的全过程，贯穿需求的分析、计划的制定、项目的实施、效果的评估四个阶段的每一个层面、每一个步骤。人力资源培训应该“分工不分家”，所有运营系统、每个职能部门都能积极支持、不断推动人力资源培训的深入开展，职责分担，成果共享。
1.2遵循培训目标、培训内容、培训方式差异性原则
酒店企业由众多知识能力不同、胜任能力各异的从业人员汇集而成，人力资源培训应充分体现差异性原则。即针对不同的管理层级、经营环节、职能部门、工作岗位确定不同的培训目标，每个培训目标都应以相应的绩效目标为参照、从而保持与相关的培训目标之间的衔接和协调，以促成培训目标体系和绩效目标体系的互动、共进。还要针对不同的培训目标确定不同的培训内容，确保课程的设置、教材的选择、教师的选聘、教案的审定这几个关键的培训要素的质量控制。然后针对不同的培训内容确定不同的培训方式，注重教师讲解、学员讨论、案例分析、情境模拟这些基本的培训形式的有效组合。
1.3遵循动态性原则
酒店企业人力资源的数量包括存量和增量还有质量包括总体质量与个体质量都是动态的变量。酒店企业需要关注旅游产业、酒店行业的总体发展态势和趋势，并从打造和巩固酒店自身的核心竞争力出发，来建立全员性（即每个员工都能得到必要的、系统的、与时俱进的职业培训，与酒店同发展、共成长。）、低重点（即以初级、中级专业人员和管理人员作为人力资源培训的重点对象。）、高视点（即以高级专业人员和管理人员、后备人才和创新人才作为人力资源培训的深造对象。）、最优化（即找到酒店培训需求与员工培训需求的最佳结合点，保持酒店与员工“双赢”的良性循环。）的动态培训体系。
1.4遵循创新性原则，一方面人力资源培训应不断创新，铸就以“适时转换培训理念，相机调整培训目标，持续更新培训内容，努力改进培训方式”为运作特征的培训模式，塑造以“培养创新意识，激发创新热情，增强创新效力，挖掘创新潜能”为价值取向的培训文化。另一方面，人力资源培训的创新应以促进酒店发展为己任，为酒店的经营创新、管理创新、产品创新、制度创新服务，人力资源培训及其创新的所有成果都必须转化为酒店的经营特色、管理能力、品牌优势、服务水准。
2.注重培训的每一个环节
酒店应全面分析培训需求，严格制定培训计划，认真实施培训项目，并深入评估培训效果。培训需求分析既是制定培训计划的前提、又是评估培训效果的基础，主要从组织分析，岗位分析，员工分析，绩效分析，需求评审五个方面着手。
要优先满足酒店发展战略关联度高、酒店运作重要程度高、所涉及的员工人数多和可预期的绩效提升幅度高的培训需求。培训计划既是培训需求分析的结果、又是培训项目实施的依据。培训计划应按照先进行人力资源培训和部门培训需求征询，然后确定培训计划，最后发布培训计划这个过程制定。首先所有员工必须认真填写人力资源分发到每个职能部门的《培训需求调查表》，然后由直接主管初审、部门主管复核《培训需求调查表》后汇总成为本部门的培训计划，再报送人力资源培训职能部门。接着由人力资源培训部门汇总并根据各职能部门的培训计划，来拟定培训计划草案，再经总经理室审定后提请酒店年度工作会议讨论通过。最后在全酒店范围内发布培训计划，并要保证每一个员工都能了解相关的内容以利于培训计划的贯彻执行。
3.选择适合的培训计划
培训计划应该包括岗前培训，岗位培训和职务培训。还要包括培训依据，培训目的，培训对象，培训时间，课程内容，师资来源，进度要求和经费安排等要素。在80年代后期还提出了CROSS－training（交叉培训）的概念，可以为酒店降低劳动力成本，提高酒店劳动生产率，减少员工流动带来的损失。
酒店培训可以进行由直接主管在工作现场范围以内对员工进行分散式培训的工作现场内培训。注重帮助员工树立严谨的工作态度、掌握适用的工作技能、养成良好的工作行为、建立融洽的工作关系。也可以进行由培训教师在工作现场范围外对员工进行集中式的工作现场外培训。
要注意：⑴注重提高员工的综合素质和他们的胜任能力。⑵要有组织有计划的实施列入计划的培训项目。⑶要注重策划、执行、检查、改进这个“PDCA循环”的管理过程，营造既有竞争又有合作的培训氛围。激发培训者和受训者之间的沟通和互动，使双方能从培训中得到乐趣。同时要注重职业规划。培训结束后要进行培训评估。用观察、面谈、意见征询、抽样调查等方法对员工进行评估。还要关注员工对培训的主题、内容、教师、教材、进度、形式、环境和设施等条件是否满意。用卷面考试、实地操作、写心得、谈体会等方法对员工进行测试，来确定员工是否掌握了培训所传授的原理、方法、规程、技能等。用行为观察、绩效考核、实测、访谈等方法来观察参训员工的行为来检查员工上任后是否有所变化，工作绩效是否提高。用酒店业绩评定，绩效考评的方法来衡量培训项目的成效，以确定酒店业绩是否提高。
（三）搞好内部激励政策 1.注重以人为本
建立现代新型激励机制，推动酒店的发展。要塑造“以人为本”的企业文化.全面提升服务质量。酒店要以人为本，要关注人、尊重人、发展人。必须对员工实施人性化的管理，给员工安全感、受尊重感和成就感.使员工做事时感觉有意义有进步感。使员工能够最大限度地发挥自己的才能，善待酒店的客人。只有当整个酒店的员工都接受以客人的需求为中心的企业文化.并自觉地在行动中表现出来.从而使客人通过感受酒店员工服务了解个酒店的价值观和企业文化内涵。来实现员的满意、顾客的满意和酒店股东的满意。
2.选择合适的激励方式
激励管理需要酒店根据每位员工的不同特征和饭店本身的实际情况.提供不同的激励方式。对高层、中层次管理人员以及员工实施分层激励，以提高酒店全体员工的积极性
2.1高级管理人员包括酒店的正、副总经理.各部门总监.以及各部门正、副经理。他们是酒店管理的决策层.这部分人有较深的资历、较高的文化程度、较好的素质以及较广的社会关系。他们收入很高.物质享用比较丰富.所以中等偏上的需求已得到基本满足。此时这部分人希望自己的社会地位能得到别人的认可和尊重.他想要实现自己的人生价值。因此.对他们的激励不能仅仅体现在物质激励，还要综合运用各种激励手段。首先.在物质刺激基础上.根据管理者贡献的大小.实行股票期权制度.然后董事会根据发展需要.进步扩大管理者的经营管理权力.使得决策者在酒店的发展方向上体现自我实现的价值。从而提高和加强决策者对酒店的忠诚度。
2.2中层管理者有30岁以下的大学生和40岁左右的老员工两种人。大学生受过高等文化教育.语言能力突出.思想活跃.创新意识强。一般酒店的前厅部、财务部等部门都是他们管理。可实际上大学生的跳槽现象严重.有些年轻人不愿意吃苦，人际关系又差.协调能力低等问题。这部分中层管理者自视很高.虽然收入小高.但需求层次却很高。四十岁以上的干部虽然学历不高.但是工作责任心强.并具有吃苦耐劳的优良传统品德和高度的职业道德以及丰富的管理经验。他们收入颇丰.需求层次也较高.这两类人实施激励时要有所偏重。对于大学生要偏重于物质激励.而另一类人要偏重于文化或精神方面的激励。从而最大限度地挖掘他们的潜能.使他们能够为酒店的发展做最大的贡献。人类天生需要鼓励。
2.3激励有正有反.要激励员工的创造力、责任感和职业道德.还是激励员工的官僚主义和消极态度。激励的实施来源于企业文化的思想和原则。根据企业实际情况.综合运用多种激励手段.要实行即时支付.让员工及时得到薪酬支付，支付的时间不同.产生激励的效果也不同。酒店应增加小型激励，小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中.能够产生持续的激励效果.增加员工的工作动力，实施心理契约.让员工有意外收获。减少定期奖励.增加不定期奖励.来抑制员工对固定奖励模式思维而产生惰性心理，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，有意外的惊喜感。让他觉得工作有乐趣。酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别活动，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动.赠送酒店特制的礼品.让员工和家属起旅游.给孩子提供礼物、奖学金等.让自己的员工在家属面前感到有面子，也让其家属感到温情和满足。搞好内部激励政策还必须遵循酒店目标与员工个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正强化与负强化相结合以及公平公正的原则。
酒店业的人力资源管理应不断地更新管理思想，建立完善的酒店人力资源管理系统，加强培训工作、提高员工素质、加强激励机制管理，并实施以人为本的管理，才能减少员工的高流动现象。来实现酒店的目标经营管理，以实现最大的经济效益，并增强我国酒店业的竞争力。
参考文献：（至少要十条以上）
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The Problems and Countermeasures to
the Human Resource Management of Chinese Hotel
Qin Yanhua Nanjing university of information science＆technology
ABSTRACT
Human resource management is not only an important element of hospitality management, but also the main way of economic growth of hotel and the original impetus to the in-depth development of hotel.However, current hotel human resource management is in the traditional stage of personnel management, which treats “human” as “cost” rather than “resources”;treats “management” as “passive reflection-type” instead of“activedevelopment-oriented”.Through the investigation of some hotel’s human resource management and analysis of the status quos, the author is aimed at pointing out the existing problems and putting forward corresponding management game.Keyword：Hotel；Human Resource；Management
致谢信
在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师郭际老师的热情关怀和悉心指导。在我写论文的过程中，郭老师倾注了大量心血和汗水，在论文选题、构思、资料收集、论文的研究方法和成文定稿各方面都耐心的给我指导，特别是她渊博的知识、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风令我受益匪浅，在此表示我真诚地感谢。还要感谢我的同学们，在写论文的过程中他们给了我很多宝贵的意见和帮助，在此一并致以诚挚的谢意。
第二篇：酒店管理毕业论文定稿
浅论政府反腐节约风令与高端餐饮业
成都工业学院工商管理系酒店管理 10352班 杨凤慧
摘要:十八大后强劲的反腐节俭风，令中国高端餐饮业不寒而栗。中央颁布反腐节约风令,限制“三公”消费，出台“八条规定”、“六条禁令”，自然对依赖公款消费的高端餐饮业打击不小。本文通过讨论国家颁布反腐节俭风令的原因、对高端餐饮业的影响，进一步阐述高端餐饮业目前存在问题，论文集中分析了高端餐饮业陷入困境的原因，重点讨论了高端餐饮业走出困境的措施，其中有针对在大环境下高端餐饮走出困境的措施方面提出了自己的看法，并表明了在新形势下高端餐饮要怎样改变自己。
关键词: 反腐节约 高端餐饮业 转型 成本控制
Abstract: Eighteen after the strong wind to anti-corruption thrifty Chinese high-end catering shiver all over though not cold, Central Committee promulgated anti-corruption wind to save, The central issue of anti-corruption wind to save, “sangong” limit consumption, introduced the “eight rules”, “six prohibitions”.Natural dependence on public money consumption of high-end restaurant industry against not small.through the discussion of national anti-corruption frugality, make influence to the wind causes the high-end restaurant industry, further elaboration of high-end restaurant industry problems, this paper focuses on the analysis of causes of high-end restaurant industry in trouble, focus on the high-end restaurant industry out of the predicament of measures, there are in the environment for high-end dining out measures to put forward their own views, and that in the new situation, how to change their own high-end restaurant.Key words:
Anti-corruption Saving high-end restaurants Transformation Cost Control
党的十八大召开之后，党中央的“八项规定”、“六项禁令”相继出台，“厉行勤俭节约、反对铺张浪费”必将成为一种潮流与趋势。正是这股“节俭”的正气之风，吹懵了这些以“公务消费”为主要目标客户群的高端餐饮企业。
其中，“八项规定”、“六项禁令”中，“要精简会议活动，切实改进社会风气；严禁滥发钱物，讲排场、比阔气，搞铺张浪费”，对高端餐饮是有很大影响的。
一、国家出台反腐节约风令的原因
国家出台反腐风令，厉行节约。好像其导火索是网上一篇网友发起的《呼吁抵制“舌尖上的浪费”》。其实不仅仅如此。
（一）餐饮环节上的浪费现象触目惊心
浪费现象无处不在。我国每年餐桌上的浪费价值高达202_亿元，被无端倒掉的食物相当于两亿多人一年的口粮。中国人“好面子”的传统观念在餐桌上起了很大作用，“消费讲排场”、“盲目点菜”、“公款消费”分别占了20.87%、18.7%、16.96%。餐饮业界反映，商务宴请等消费形式的浪费情况惊人。由于商务宴请以公款消费为主，普遍存在“讲排场”心理，消费者又怕丢面子不打包，造成了大量的浪费。
（二）我国还有为数众多的困难群众
我国还有一亿多农村扶贫对象、几千万城市低保人员以及其他为数众多的困难群众；我们还是世界农产品进口大国，资源短缺问题是制约我国可持续发展的瓶颈；我们的人均GDP尚在世界 3 百位之后，依然是世界上最大的发展中国家。我国人口多，底子薄。
（三）世界粮食危机步入常态化
从世界整体来看，近些年来，受国际金融危机、气候变化和能源政策等因素影响，世界粮食总供求处于紧平衡，粮价在高位剧烈波动，世界粮食安全面临严峻挑战。所以，提倡节约，减少浪费，为世界做出一点儿贡献，是我们的职责。
1、浪费成为世界粮食危机的原因之一
根据联合国的统计，全球每年浪费约13亿吨粮食。
2、人口增长和耕地减少,成为粮食危机的源头
世界人口呈持续增长趋势，而世界可耕地总面积却呈持续下降趋势。据法国国家人口研究所的统计，世界人口202_年12月19日突破65亿，预计将在202_年到202_年间突破70亿。预计到本世纪中叶，世界人口将达到90亿至100亿。联合国预测全球人口202_年将达到92亿。从1900年开始,世界可耕地面积开始呈下滑趋势,1900年世界可耕地面积约有30亿平方亿亩,下滑至202_年,世界可耕地面积已经只有约为15亿平方亿亩。
3、全球各国频发的异常天气是引发粮食危机的一个主要因素
全球多地频发大火、暴风雪洪涝、干旱等自然灾害，严重影响多个农业大国粮食生产。全球气候变暖同样也导致粮食产量下降。
粮食生长本来就对天气变化依赖最大，气候变暖使得二氧化碳浓度和气温持续上升，使得全球极端天气事件出现的频率越来越高，这就导致粮食产量减少。据报道，1970年至202_年，全 球平均气温从约7摄氏度上升到14.5摄氏度，大气中二氧化碳浓度从约327立方厘米每平方米上升到365立方厘米每平方米。
4、供需不平衡，粮价上涨
主要表现为小麦呈现供应紧张局势。据报道，世界小麦产量、世界小麦消费量、库存消费比都成波动变化趋势。详细的说，世界小麦产量与世界小麦消费量:202_年到202_年前者大于后者，202_年到202_年二者相等，到了202_年前者小于后者。供应小于需求，出现不平衡，粮价上涨。
5、世界上严重缺乏粮食的地方还有很多
目前全球有36个国家正面临粮食危机，主要是在非洲、南亚和中美洲。特别是非洲地区。
（四）“三公”经费支出吓人
“三公”消费，指政府部门人员在因公出国（境）经费、公务车购置及运行费、公务招待费产生的消费，是当前公共行政领域亟待解决的问题之一。
全国人大常委会202_年6月30日表决通过关于批准202_年中央决算的决议，经财政部汇总，202_年中央行政单位、事业单位和其他单位“三公“支出合计94.7亿元。决算报告还公布了汇总202_年中央行政单位（含参照公务员法管理的事业单位）履行行政管理职责、维持机关运行开支的行政经费，合计887.1亿元。202_年6月财政部公布，202_年中央行政单位、事业单位和其他单位的“三公经费”支出，合计93.64亿元人民币。
我们反对铺张浪费，不仅是因为我们的国力还远未达到富裕、我们的发展还在艰难爬坡，更因为勤俭节约是我们党弥足珍贵的 传统，是我们建设国家的根本方针。反对铺张浪费，我们党才能在改进工作作风、密切联系群众中，始终保持艰苦奋斗、昂扬向上的精神状态。厉行勤俭节约，才能有效净化我们的社会风气，培育健康向上的文明风尚。
二、国家政策对高端餐饮的影响及高端餐饮存在问题
国家政策对高端餐饮的影响有哪些呢?高端餐饮目前存在哪些问题呢?
（一）对高端餐饮业影响的直接表现
202_年的2月，国内的高端餐饮企业却遭遇了多年未有的“寒流”。高端餐饮业陷入困境。待国家政策出台以后，立马出现了“退订潮”、业务量急剧下滑、相关产品消费量下降等现象，直接导致营业额下降。多米诺效应下，一些高端餐饮企业的经营和高端白酒的销售出现大幅度下降，部分高档菜肴如燕窝鱼翅的消费下降超七成。
据商务部抽样调查显示，我国高档餐饮企业的营业额，北京约下降35%，上海下降超过20%，浙江下降30%以上。中国烹饪协会的调查显示，受访的近百家企业中，60%的企业出现了退订现象，退订率在20%以上的企业超过10%，其中大多是高端餐饮和星级饭店。据中国饭店协会2月22日完成的全国饭店餐饮经营情况调研数据显示，近两个月来，饭店行业营业额出现大幅下降，高端餐饮企业营业额下降幅度更是高达30%-50%，60%左右的企业都出现退订现象。
（二）现状分析 公务消费在高端餐饮的消费群体中扮演重要角色，尤其是春节期间政府年会数量众多，所以受中央限制三公消费影响，高端餐饮春节期间表现较差，其业绩普遍下滑20%以上。由于中央的此次反腐力度较大，并且持续时间也较长，所以此项政策对高端餐饮的影响时间也较长。
由此可见，中央“反腐败、反三公”的政令会毫不动摇地执行下去，仰赖公款消费的高端餐饮业将难以维持，风光不在，图存转型乃大势所趋。
三、高端餐饮业陷入困境的原因
（一）受政策影响,消费人群的减少甚至消失
消费群体是由消费者组成的一个组合。而消费者是为个人的目的购买或使用商品和接受服务的社会成员。
高端餐饮的主要顾客来自政府群体的豪华宴请、商务宴请、会议宴请。自从十八大提出反腐节约风令之后，政府都大大降低其宴请，甚至是取消宴请。
受政策影响，不光是政府群体不敢进行消费，公司群体也会考虑是否要到酒店进行消费。例如商务会议型酒店,它的主要消费群是会议客人。如果客人考虑到跟着政策走，就会考虑开各大会议时要不要到酒店消费。如果各大会议减少或是取消，那么酒店就会减少甚至失去这个消费群。
（二）“三高一低”(高房租、高工资、高物价、低菜价)原本的高端餐饮，鉴于其特殊消费人群的消费需求，增加了对菜品的需求，引起菜品以及菜品原材料的价格大幅度上涨。同时，经营人员也会采取豪华装潢，以高工资待遇聘请高水平厨师。7 现阶段，消费需求减少，消费人群也减少甚至消失，因此供大于求，菜价下跌。但是原本的高装潢，以及高装潢连带的高房租，高物价和低菜价却依然存在。
（三）人工成本不断高涨
人工成本是指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。由于高端餐饮业采取转型，大多数采取重新定制菜品价格，来适合它适合的人群消费。而这个时候，以现在的收入已经与高厨师薪酬出现抵触。因为现在的收入已经不允许经营人员再以原本的工资待遇来处理。通俗的讲，就是收入已经养不活那么高工资的员工了。跟同等条件下的其他竞争者相比，如果继续以原本标准，那就是无形之中增加自己的人工成本。
四、高端餐饮如何走出困境
（一）转型求存
1、向大众化转型
大众化是一种次标准文化或剩余文化，即去除了高雅文化之后剩余的那部分文化。或是一种商业消费文化，即那种用于大量消费的，为商业目的“有意迎合大众口味”而大批量生产的消费品，是“商人雇佣技术人员创造的”。或是来自于人民的一种文化；人民群众积极创造的他们所需要的一种民间文化。
因此,向大众化转型,就需要不断创新菜品，开发地方菜、家常菜和特色小吃，推出平价菜、特价菜，有意迎合大众口味；近40%的企业在进行市场研究，预计未来半年将是关键调整期。
2、向商务和个人消费主体转型
反对高档宴请或将打破高端餐饮业的现有格局。此次高端餐 8 饮业的危机主要是限制三公消费政策所致，所以不同的高端餐饮市场表现也不同，以商务宴请和个人消费为主的的高档餐饮在这次危机中受影响较小，行业排名有望靠前。因此，企业想要冲出困境，就需要向商务和个人消费主体转型，将商务、个人消费视作消费主体方能抓住新的市场机遇。
据中国餐饮协会的统计，在我国大中城市当中，主要面向商务宴请的中高端餐饮企业在当地的餐饮业当中，比重是不低于30%的。因此，其发展空间是有的。
（二）重新定位目标市场
所谓目标市场，就是指企业在市场细分之后的若干“子市潮中，所运用的企业营销活动之“矢”而瞄准的市场方向之“的”的优选过程。目标市场定位就是确立企业及其产品在目标市场上的位置。具体来说是企亚及其产品在消费者心目中的形象。未经市场定位的产品，往往很容易被消费者冷落、忽视，因而不能牢固地占领市场。在信息社会中，消费者购买产品已不再是偶然碰巧，而是根据他对各种商品形象的认识，按照先后顺序来决策。
高端餐饮市场风向在变，重新定位是不二选择。但是餐饮业中消费的层次很丰富，既有中低端，也有高端，高端餐饮企业转型，应根据自身的硬件、软件和特点，找到新的目标群体定位是积极的尝试。
1、把握未来目标市场的定位
目标群体的定位转型。中国高端餐饮业主要针对三种目标群体：公务消费型、商务宴请型和个人消费型。公务消费型有高端餐饮的基础和管理模式，可以向另外两种高端类型转型，而向中、低端平民消费转型也是一条发展的道路。目标群体如果转型，菜品和定价也要跟着变革，不能脱节。比如中低端贫民长期以来的生活习惯、消费习惯决定了其菜品设定。如果不转型，原本的菜品与现在的目标群体不符，那么转型就是“换汤不换药，治标不治本”。依据中低端贫民的购买力能力，制定适合他们的、他们消费得起的菜品价格。
服务理念的创新转型。目标群体转型决定了服务的转型。应该对目标消费群体做信息采集和数据分析，从而对不同的目标群体做个性化的沟通，让顾客有个性化的用餐体验，这样才能发展忠实顾客，让忠实的顾客通过口碑传播带来新顾客。
2、了解未来目标市场特征
所谓的特征主要是按照地理、人口、心理、行为等因素对消费者的所处地域、收入、职业、年龄、行为模式等方面进行的描述。
(1)、按照地理因素
在这里，地理因素是指消费者生活的地理环境。消费者生活的地理环境包括区域、地形、气候、人口密度、生产力布局、交通运输、以及通信等。例如人口密度大的区域，各种消费需求可能会比较紧凑。
(2)、按照人口因素
在这里,人口因素是指消费者的人口统计因素如年龄、性别、职业、家庭生命周期、社会阶层、宗教以及种族。人口统计因素直接影响消费者的需求。
(3)、按照心理因素
在这里，心理因素是消费者的态度、生活方式、个性、消费动机、审美情趣等。根据心理因素不同可以将消费者分为不同的 群体，这就可以进一步更好定位市场了。
(4)、按照行为因素
在这里，行为因素是消费者对高端餐饮的了解程度、态度、消费状况、消费频率、品牌忠诚度等因素。例如可以根据消费者的消费频率将消费者分为常客、偶尔消费者、少量消费者。
（三）关于成本控制
成本控制，是通过标准和制度的建立，对企业进行中的各环节如采购、仓储、发放及生产进行有效监督和控制，进而保证企业经营目标实现的过程。
餐饮的成本结构，可分为直接成本和间接成本两大类。所谓直接成本，是指餐饮成品中具体的材料费，包括食物成本和饮料成本，也是餐饮业务中最主要的支出。所谓间接成本，是指操作过程中所引发的其他费用，如人事费用和一些固定的开销(又称为经常费)。人事费用包括了员工的薪资、奖金、食宿、培训和福利等；经常费则是所谓的租金、水电费、设备装潢的折旧、利息、税金、保险和其他杂费。
餐饮成本具有变动成本比例大、可控成本比重大、成本泄漏点多等特点。酒店餐饮成本控制的原则遵循成本控制的基本原则：及时性原则、节约性原则、责权相结合原则、协调性原则、全员参与的原则。
降低成本,节约成本是成本控制的关键。减少客人浪费是一方面,但同时也不能忽略我们自己的节约力度。如果我们收入100元,而成本是99元,那么利润就只有1元。但如果我们从成本99元出发,这其中有一个固定成本在，我们是无法控制的。但是剩下的变动成本、可控成本的部分，比如在客人离开后,立马改变灯的 使用量,这样就会节约电的成本,那么节约出的这一部分就是纯利润。
餐饮成本控制是提升酒店竞争能力的重要途径。餐饮成本控制对酒店的经营成功起着重要的作用。餐饮成本控制体系是衡量酒店管理水平高低的重要标准。餐饮成本控制关系到产品的规格、质量和销售价格。因产品的售价是以饮食成本和规定的毛利率来计算的，成本的高低直接影响其售价，因此搞好成本控制是餐饮工作的必需。
餐饮成本控制有利于满足顾客需要并维护顾客的利益。顾客到餐厅就餐，不仅希望能够享受到精美的菜点和热情的款待，更希望餐饮产品物美价廉，而为保证这一点，酒店就应该做好餐饮成本控制。
(四)营销策略的变动
营销策略是企业以顾客需要为出发点，根据经验获得顾客需求量以及购买力的信息、商业界的期望值，有计划地组织各项经营活动，通过相互协调一致的产品策略、价格策略、渠道策略和促销策略，为顾客提供满意的商品和服务而实现企业目标的过程。
1、据客人需求,适时实行优惠政策
适时实行优惠政策，带动消费。拉动个人消费，增加个人平均消费。实行双层策略，灵活处理消费方式。例如一家既经营零点餐，又经营自助餐的酒店，要想抓住客户，就得根据客户需求，灵活变动。比如公司客觉得自助餐太贵了，那就可以小小变动一番，适当的给予折扣。但给予折扣的同时又得考虑成本，这就可以在菜品方面做文章，比如不包含酒水或不包含海鲜。比如一桌吃零点餐的客人，他已经点了200多元的菜，再加了2杯鲜榨果 汁50元。这个时候既想要让客人心理感到很实惠让其成为忠实顾客，又想尽量提高总体消费，就可以再推一个菜而免费赠送软饮或酒水，比如推一个老虎卷68元，然后免费赠送两杯鲜榨果汁成本10元，这样有选择性的降低成本而拉拢客户，这就做到了“双赢”，何乐而不为呢？有选择性的免费赠送成本较低的食品和酒水，既让客户心理满意，提高对餐厅的满意度，又节约成本。适当的优惠，适当的优惠表面上看会提高我们的成本，因为本该付费的免费赠送。但是从长远来看，我们在乎的是让其客人性质变为“回头客”，从餐厅的长期总体收入来看，绝对是有利的。
2、广告效应
很多高端餐饮消费并不是在于吃，而是谈事。或许“政府提倡节约的本质是为了杜绝公款消费和浪费，而不是不让消费”。市场经济下，不以公款消费的人群对高端餐饮仍有需求权和获取权。因此，市场依旧存在。
打造新的市场，扩张新的客源,发展的成为更广阔的市场。通过各种方法，比如制作新的应时节的传单、网络宣传、名人效应、客人宣传，提高亮相次数，打起知名度。其中，客人宣传是一个很好的方法。广告效应不容小觑。
（五）减少浪费
浪费是不能杜绝的，但是是可以尽量减少的。虽然减少浪费，对于高端餐饮走出困境可能起不了决定性的作用，但是会有一定的贡献。我们可以在客人点菜的时候给予提醒，可以在餐桌旁放置提醒牌，适当的在菜品的菜量上给予限制。
（六）市场容量
针对现阶段的大环境，高端餐饮行业的市场容量有限。整个 高端市场的扩容会看到一个天花板，毕竟一个地方的高端客户数量有限。无论是俏江南还是小南国，市场扩容受限，只能在资本市场小规模融资。
高端餐饮行业由于租金大幅上涨、如果规模扩张会导致成本增加，市场竞争激烈，保持高利润率也越来越难。
（七）市场结构
“我国的餐饮业结构不合理，高档餐饮比较多，目前呈现出中间小、两头大的哑铃型”。“但我国大众化餐饮的潜力很大，调整之后，中端价位的餐饮可能比重会放大。”因此向大众化餐饮转型，可能是个新的转机。
五、结束语
高端餐饮陷入困境,与政府出台的政策存在一定的联系。但是，我们应该积极响应国家政策，调整自己，适应新的大环境，让自己更全面，在任何变化来临之前，都能够轻松应对或者说不能应对时将冲击降至最小。可能国家出台反腐节约风令是一把双刃剑，或许，对于高端餐饮业来说，这是一个新的挑战，也是一个新的机遇。
参考文献
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[9]智研咨询网，《202_年中国餐饮业市场结构分析》，202_年3月
致 谢
成都工业学院，是我成长、学习了三年的地方，在我心里，它已经是我第二个家。三年的时间，说长不长，说短也不短。点点滴滴都已经汇聚成一幅美丽的画映在我的脑海中。
有太多的人要感谢，首先是我敬爱的老师们，谢谢你们对我的耐心栽培。在大学这个小社会里，是你们给予我指导，给予我方向，才让我不至于走那么多的弯路。你们就像是一盏照明灯，在我茫然的时候，照亮我前行的路。一日为师,终生为师。
其次，要感谢生我养我的父母，其实上大学的时候，按道理我们都已经是成年人了，像是其他国家，早都已经脱离父母自立了，上学的开销等本就应该自理了。但是，父母是这世界上最无私奉献的人，他们在我困难的时候，总会成为我的物质支撑和精神动力。就算已经精疲力竭，我都还是要抬起腿向前走。这正是家人带给我的力量。
还有我可爱的同窗们，我们互相帮助，互相进步，我们有的会是不断的友谊。
最后，再次感谢我的老师们，特别是指导我的伍星老师,真的给我很多帮助,不管您有多忙,您都抽空给予我指导,您辛苦了！
谢谢！所有的人。
第三篇：酒店管理毕业论文
随着酒店的迅猛发展，酒店行业行业已面临日益激烈的竞争，在价格竞争、质量竞争和服务竞争之后，文化竞争已成为新的竞争因素，现代酒店不仅要有高舒服的服务设施，而且需要渲染一种文化氛围，以满足宾客的精神需求和审美愉悦，酒店企业的文化竞争是一种无形产品的竞争，本论文在阐述酒店企业文化的概念和作用的基础，将从诸多方面为酒店企业文化建设提供一些建设性意见。
1.酒店企业文化的概念
酒店企业文化，是指酒店以组织精神和经营理念为核心，以特色经营为基础，以标记性的文化载体和超越性的服务产品为形式，在对员工、客人及社区公众的人文关怀中所形成的共同的价值观念、行为准则和思维模式的总和。
1.1酒店企业文化的核心
酒店企业文化的核心是全体员工的共同价值观，优秀的酒店价值观应具有概括性、协调性、评判性和驱动性等特征：即能够以非凡的感召力和强大的驱动力将不同员工的思维模式、实践服务凝聚在一起，并可作为酒店衡量员工行为或社会现象好坏的基本标准。
1.2酒店文化的实质
酒店文化的实质是以人为本。对于酒店而言，建立企业文化的实质就是制定体现人本主义的价值体系、经营目标、管理制度和服务流程，通俗地讲就是要做好人的工作。事实上，除了要争取优秀人才外，酒店还必须关注其他相关利益主体的思想和行为，以建立既能增强企业凝聚力又能为其他公众认知的酒店文化。
1.3酒店文化的目标
酒店文化的目标是增强组织凝聚力和竞争力。大凡企业塑造组织文化主要有两个目的：一是增强内部凝聚力；二是提高外部竞争力。通过向全体员工宣传组织价值观、团队精神等理念，并切实制定一系列体现以人为本的措施，酒店可以增强经营管理人员和员工之间、员工与员工之间的感情紧密度，从而使各项管理工作得以顺利执行。通过多途径传播本企业的价值观、经营理念及行为准则，酒店可以强化消费者、竞争者、产业链的上下游企业及政府部门对自身的认知，从而帮助酒店树立鲜明的市场形象和营造良好的外部发展环境。酒店企业文化的构成酒店企业文化有物质文化，服务文化和精神文化构成。酒店企业应以精神文化为核心，以物质文化和服务文化为配合，并结合酒店自身的特点，去指导酒店的全而经营管理工作，就形成各酒店互不相同、各具特色的酒店企业文化。
2.1酒店的物质文化
酒店的物质文化是构成酒店企业文化的重要要素之一，它并不是简单地指酒店本身的物质构成，而是指酒店内外物质环境与产品的文化特色以及顾客对它们的审美体验与文化感受，是指酒店通过可视的一切客观实体所表达和折射出来的文化特点与内涵。酒店物质文化是酒店在社会上的外表形象，同时也是酒店文化结构中最活跃、最生动的层面。它的内容主要包括酒店的建筑风格、设备设施、酒店用品和产品。虽然这部分文化主要是由物质化了的实体形象来反映的，但其实质还是体现了人的文化。
2.2酒店的服务文化
酒店服务文化是酒店所特有的文化，是指酒店员工在服务当中所表现出来的服务意识和服务观念。服务文化是无形的，它能赋予组织活力、产生凝聚力，是赋予组织鲜明个性的导向系统。酒店只有将经营理念与员工的行为融会贯通，员工在企业文化的熏陶下，将规范服务转化为一种习惯和本能，服务理念才能在员工的行为中得以提炼和升华，形成其独特的服务竞争力。
2.3酒店的精神文化
精神文化是酒店企业文化的核心层，在企业文化系统中起着中心作用，它主导并决定着服务文化和物质文化的变化和发展方向。企业精神文化是一股无形的力量，能对企业员工的精神面貌产生持久的作用，以此来促进企业制度文化和技术文化的发展。酒店企业精神文化往往需要长时间的培养和塑造。酒店的精神文化既是每一位职工，又是全社会精神文明的重要组成部分。酒店企业文化建设
3.1酒店的环境建设
酒店的环境包括内部环境和外部环境。内部环境是酒店的经营环境，即我们俗称的“硬件”，包括员工的工作、生活环境等；在内部环境建设中，员工的工作和生活环境应该得到足够的保障，外部环境是酒店在社会中的地位、形象。外
部环境建设则是一个循序渐进的过程，在客人来到酒店得到相应的文化享受后，自然会留下美好的回忆，这无形中就是一种附加值效应，得到客人的认可，知名度就扩大了，很自然外部环境就好了。
3.2酒店的价值观建设
酒店的价值观是酒店企业文化的核心。当代企业价值观的一个最突出的特征就是以人为本。我们在确立酒店价值观时，必须充分注重到人的发展是酒店发展的基本动力和归宿。纵观全球那些品牌集团的迅猛发展，像万豪集团、洲际集团、希尔顿集团等等，不难发现，他们员工的精神状态都非常好，都十分注重员工的工作、生活环境、讲求卫生、整齐，布局合理，既提高效率，又尊重员工。
3.3酒店产品建设
酒店经营的产品有客房、餐饮、娱乐等，更重要的，这些都是通过服务体现的。服务是区别其他行业的产品。那么，我们酒店的有形与无形的产品一定要有文化内涵，具有特色。
譬如说我们的客房房型要丰富，布局要合理，装饰要具有文化气息和文化氛围，让客人一入住就感受到客房温馨的氛围。服务实质就是一种无形的产品，要想获得高质量首先要讲求服务的规范化和标准化，这是基础。在此基础上力求个性化、多样化。对此，一方面要对内部员工加强自身的服务水平，在服务动作和细节上，更要精确，让客人顿时倍感亲热，以微笑面对客人，让使客人感受到温馨。
3.4酒店的企业精神建设
酒店的企业精神是酒店的宗旨、观念、目标和行为的综合，体现了酒店的精神面貌，也是酒店企业文化的概括。如威斯汀酒店集团的企业精神是“为每一类宾客提供高品质的产品服务”；四季集团的是“一切为了顾客”；国光豪生酒店的是“您的祈愿，极致休闲”等。每一种口号都代表了酒店的理念，一个企业的精神是否健壮和热烈直接决定酒店的生死存亡，犹如人的精神和肉体，一旦精神丧失，肉体也只是行尸走肉，没有发展的动力和源泉。
3.5酒店制度文化建设
酒店制度文化是酒店为实现目标给予酒店员工的行为给一定的方向、方式的具有适应性的文化。酒店制度文化是酒店企业文化的重要组成部分，是一定酒店价值观、酒店的企业精神等精神文化的产物，并适应精神文化的要求。同时，又是精神文化的基础和载体，对企业精神文化起反作用。酒店的制度文化也是酒店代表人物等行为文化的保证。所以酒店在选择领导体制、组织机构的建立、管理制度的制定方面一定要尽量做到全面、系统、协调、有效。酒店企业文化的全方位化
4.1酒店企业文化精神化
文化改变精神，精神主宰行动，行动创造业绩。酒店企业精神是企业文化的核心和灵魂。精神管理的目标，是让每个人在组织的帮助下，成为自己精神和行动的主人。所以，企业精神体系的构筑也必须由每一位员工参与进来；而酒店管理者的任务，就是组织大家参与，帮助大家通过自我管理而强化。应该做到一下几点：以真情服务、温馨服务为经营宗旨；确立双赢的价值观；注重创新意识；既重视硬件设施建设，又重视“以人为本”的软件建设。
没有没有没有文化滋养的企业就如同没有灵魂的躯壳。企业文化是个体的共同文化，不是哪一个人的文化。
4.2酒店企业文化形象化
企业形象是企业文化积累的结果，企业形象的价值集中体现在文化的价值上。现代企业经营的方向，已从产品力、销售力转向了文化力和形象力。一个有文化底蕴的企业，就像一个有教养的人一样，必然会在自己的言行中表现出自己良好的文化素质。
从企业的经营文化、管理文化、公共关系、质量管理，到硬件设施改造、提高产品技术含量、公益性和文化性活动等，使企业文化与企业行为有机结合。为了实现标准化、制度化管理，尽快与国际酒店运营标准接轨
让酒店企业宾馆的馆徽、代表色不仅出现在建筑物、路牌广告、馆旗、讲演台上，而且出现在信签、信封、火柴盒、衬衣、领带、名片、扑克牌上，无论是否置身于酒店的服务环境，酒店的视觉识别标志时时处处都在冲击着人们的感觉器官，使人们浸润在酒店的美好形象文化的氛围之中。
4.3酒店企业文化教育化
据国外研究机构的数据显示：企业员工素质提高10％，可使企业生产力提高8％；而资本投入同样增加10％，却只能带来3％的生产力增长。
教育本身属于文化的范畴。在知识型的企业里，受过良好教育且有良好素质的员工，除了选择工作环境条件和报酬外，他们更看重于工作的挑战性，乐于从工作中寻求满足感、成就感和发展感。
首先，把注意力集中于对人力资本的投入，使之成为企业资本投入的重要部分。其次，创造优良的学习环境，把酒店变成学习型组织。
4.4酒店企业文化生活化
员工的社会价值实现、员工的文化生活，构成了酒店企业生活文化的主体。
企业生活文化提高了员工生活质量，创造了和谐的人际氛围，增强了企业团队精神，实现了员工的存在价值，完善了企业文化体系，使员工的主人翁意识和创新精神得到充分尊重和发挥。
酒店企业文化需要从多方面努力以达到生活化：
1、扶贫助学，肩负社会责任。
2、开展合理化建议活动，激发员工参政议政热情。
3、建立文体组织，活跃员工业余文化生活。
4、开展各类竞赛活动，培养岗位能手。
5、关心员工生活，保护员工健康。
结语
酒店管理是一门科学，也是一门艺术，酒店企业文化建设贯穿于酒店管理的全过程，是现代酒店业必不可少的一个部分。进行酒店企业文化建设关系到酒店的生存和发展，现代酒店要借助酒店企业文化成就满意的员工，满意的顾客，为酒店的持续发展贡献力量。
一个酒店企业一旦选择了适合自己生存发展的文化，并通过文化的整合来促进企业经营管理，这种整合的文化必将在企业激烈的市场竞争中产生出其他因素不可替代的、起核心作用的竞争力。
本文从酒店企业文化的概念、构成、建设、全方位化几个方面阐述了酒店企业文化，对酒店企业文化的建设提出一些建议，以期对酒店企业文化建设有所启发和帮助。
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[9]《如何构建酒店文化》，新浪网http://s.weibo.com/weibo/
[10]《酒店企业文化思考》凤凰网http://fenghuang.com
第四篇：酒店管理毕业论文
目 录
摘要 ……………………………………………………………………………1 引言 ………………………………………………………………………………1
1.酒店业对电子商务的需求…………………………………………… 1 2.酒店电子商务优势…………………………………………………………3 3.酒店电子商务中存在的问题与不足…………………………………………5 4.酒店电子商务中问题的解决方案 ………………………………………7
结语 ……………………………………………………………………………………8
参考文献……………………………………………………………………………9 酒店业电子商务的发展探究
[摘要] 随着网络化、信息化的大发展，因特网日益融入人们的生活，而由此衍生的电子商务也得到了长足的发展。对于酒店业来说，酒店电子商务可以给顾客带来方便，也能为酒店带来足够的经济效益和更为先进的管理。本通过对酒店业对电子商务需求、应用现状、优势以及发展过程中存在的问题进行研究，并面对相关问题提供了解决方案。
[关键词] 网络 酒店业 电子商务 优势 应用 问题 解决方案
引言
20世纪末期全球信息化、网络化的高速发展，促进了电子商务的产生。而随着知识经济的不断发展进步以及信息高速公路不断完善建设，使得在互联网上基础上的电子商务发展壮大起来。电子商务以其有效、经济、便捷三大优势成为酒店几乎列为首选的营销手段。在一些酒店中通过类似Ctrip，E-long等网络上的订房中心预定房间的客人数量有时甚至会超过前台的散客。酒店网络销售系统是酒店业种革命性的营销创新。它在有效展示酒店形象和服务、建立与客户良好的互动关系上的优势极为明显，而且对销售过程可以进行高效管理，还能极为明显的提高经济效益、降低销售成本、提升管理水平。
一、酒店业对电子商务的需求
在酒店业中如何更好的应用电子商务平台来谋取更大的利益，首先要依靠市场空间大小来确定市场可行性。根据《中国旅游统计年鉴》(202_年)显示：202_年，旅游酒店数量达到14327家，其中五星级361家，四星级1631家，酒店客房数达到160万间，其中五星级饭店数量增长明显，202_年新评定五星级饭店65家，比202_年增长30家，同比增长幅度超过20%。
在202_年受到金融危机的影响，中国的旅游业市场虽然一度低迷，但作为世界上最大的旅游市场之一，有数据表明国内旅游市场仍然达到15亿人次，出境旅游市场发展到4000多万人次，入境旅游市场达到一亿人次。再加上中国宏观调控力度空前，在202_年11月5日国务院常务会议上，确定了当前进一步扩大内需、促进经济增长的十项措施，这些措施将使得旅游产业长期受益。旅游市场规模必然会随之扩大，同样会对酒店业引起连锁的正面反应，经济利润的大幅增长空间足以吸引酒店为促进业务发展来建立完善的电子商务体系。
在当前，电子商务市场在国际旅游酒店业中依然保持着迅猛的发展势头，酒店网上销售额已经超过了在线旅游行业的三分之一。但是网上支付仍然存在着安全性和信任性的问题，真正在网上支付的客人仍然占少部分，所以要实现真正意义上的网络销售还有待时日。尽管存在这样那样的问题，目前国内销售酒店客房的专业网站为已经初具规模，部分酒店还进入了国内外的各种旅游商务网站以及相关网站。
二、酒店电子商务优势
电子商务的定义指的是在因特网开放的网络环境下，基于浏览器/服务器应用方式，实现消费者的网上购物、商户 之间的网上交易和在线电子支付的一种新型的商业运营模式。主要利用简单、快捷、低成本的电子通讯方式，使买卖双方在不谋面的情况下地进行各种商贸活动。
电子商务的完成可以通过多种电子通讯方式来进行。从贸易活动的角度进行分析，电子商务的可以应用在多个环节，由这点出发也可以将电子商务分为两个层次，低层次的电子商务包括电子商情、电子贸易、电子合同等；较完整或者说较高级的电子商务是全部的贸易活动都利用INTENET网络进行，即将信息流、商流、资金流和部分的物流都在网上完整地实现。电子商务在酒店中的应用主要拥有以下几点优势：
（一）可以将提供方便快捷的服务提供给客人 酒店产品的所有信息都被Internet集中在一个平台，集中在客人面前展示，网络提供B了直接预订渠道，客人找到自己需求的产品以后，进行选择，只需确认即可。
酒店电子商务的开展还给酒店业经营增加了新的服务产品，满足了目前市场上的新变化。对于游客而言，特别是对于商务客人，在旅途期间他们仍然需要得到互联网服务，电子商务的开展必然会使得酒店增加网络的建设，增加了对客服务的内容，在一定程度上给客人带来了方便。
（二）酒店的销售市场被拓宽，预订消费群体得到扩大 网络化的普及发展，使得Internet将酒店业务有可能 延伸到以往不能的地方，酒店产品信息通过网络被传递到世界各地，对酒店产品有需求的客人通过网络与酒店连接起来，使酒店产品信息的传播在空间上得到前所未有的拓展，因而电子商务给酒店业经营增加了新的销售渠道，促进了预定消费群体的扩大。
（三）酒店产品被有形化，提升了预订群体对酒店产品的信任度
无形是酒店产品具有的共性，一般客人在预定、购买这一产品之前，由于空间和时间的局限，不能亲自了解到所需产品的信息，而Internet可以通过网络提供虚拟酒店和大量的酒店产品信息。通过网络，客人可以对酒店产品进行随心所欲地了解，预先对酒店产品进行体验。通过网络虚拟体验使无形的酒店产品“有形化”，不仅培养和扩大了消费群体，而且通过近似亲身的体验增强了预订群体对酒店产品的信任度。
相对于酒店而言，通过互联网来采购设备，可以在实现规模采购和享受熟客优惠获得极大的方便。酒店中数额较大的采购项目，为做好管理控制，就可以通过优先决策方式来进行。电子商务在开展过程中，会提供售前、售中和售后的全程服务，包括按照酒店的实际需求来进行设计的配臵计划制订、价格查询、预定、支付、配送等等所有环节，这样就可以为酒店节约大量的各项成本。
三、酒店电子商务中存在的问题与不足
随着电子技术的不断发展，计算机在酒店中已经开始了普及和应用，而信息技术的日益进步也使得新的技术平台、新的技术特点不断涌现，适合国内特点的信息系统也逐渐的融入到了酒店当中，使得酒店管理系统进入了一个新的发展时期。但是还应该明确的看到，对于一、二星级甚至部分三星级酒店来说，对于电子商务的环境建设和应用还处于起步、摸索阶段，即便是在五星级酒店，电子商务建设的进程与客户对酒店的需求之间也存在着相当大的距离。
（一）观念上的差距
一般的酒店经营者都将酒店定位于传统服务的行业，认为出租客房和床位是酒店的主要营收收入。从而混淆了投资酒店电子商务与投资房间内设施之间的区别，等同看待它们的投资与回报，在经营理念上并没有把电子商务建设可以改善酒店的经营、管理效率等方面的作用联系起来，对于将电子商务的价值融入酒店自身价值链没有足够的认识，不能使电子商务在竞争中更好的发挥作用。
（二）对于电子商务其他功能利用率不高
网上销售和网上产品的展示不应该是电子商务的主要功能。对与一个酒店来说，它还应该包括旅游信息的采集、筛选、加工、酒店产品的设计、包装、营销策划、客户管理、资金流的控制等环节在内的一个完整的商务链。而在目前来 说开展网上业务的酒店对与电子商务的利用程度远远不够，相当多的还是停留在建设一个网页或网站进行广告宣传等方面。而酒店推广的网上订房系统，多数也是只能进行查询和预订，而不能结算。小部分旅游酒店在自己的网页或网站开展了旅游线路的检索和预订功能，但操作性不强，过于简单。信息匮乏、信息更新缓慢、数据内容没有人维护、修改等更是多数网站的通病。导致访问者获得的信息是几个月前的数据，对消费者而言没有任何意义。
（三）运作环境具有极大的局限性
电子商务的开展对酒店业的信息化发展有着积极的影响，同时也存在着一定的问题。首先是网上认证不健全。据有关调查显示，任何个人、企业或商业机构以及银行都需要通过一个绝对安全的网络进行商务交易。因为不安全的网络一旦遭到攻击，就会引起商业机密信息或个人隐私的泄漏，对企业或者个人可能造成巨大的损失。其次是多数人对网上支付存在不信任感，认为交易存在风险，所以大部分人还是采用网上查询、网下交易的模式，酒店电子商务的网上支付功能受到极大的限制和降低，要改善这种情况还需要相当一段时间。
（四）相关人才极其匮乏
要顺利的开展电子商务，就需要既懂技术又懂经营管理的复合型人才。但在目前市场上这种人才还很缺乏。人才的 匮乏使酒店电子商务网站水平管理水平和利用水平都较低，从而影响了酒店电子商务发展。
四、酒店电子商务中问题的解决方案
（一）网络安全性亟待加强
网络的发展，也是Intemet上有着各种病毒和虚假信息，还有大量的黑客对有关网络进行攻击。作为酒店来说要利用现有的网络安全防范软件系统及其它方法，最大限度地防止由受到网络病毒或黑客攻击等引起的安全问题。在交易安全上，酒店一方面应加大宣传网上交易力度，另一方面要积极与银行合作普及信用卡、电子现金、电子支票等电子方式，确保网上付款变得安全、方便、高效。
（二）充分电子商务中介资源，提升运作水平
计算机互联网是电子商务的基础和中介，它起着巨大的作用，可以说，没有计算机网络参与不可能实现全面电子商务化。纵然酒店内部建立强大信息管理系统所起的作用也只是将企业信息化，距离真正的电子商务还有一段距离。由于电子商务对于旅游酒店中各种中介的专业化要求很高，要做到必须整合各种电子商务中介，只有将电子商务中介整合于电子商务网站，才能使酒店具有交易功能。
（三）培养专门专业的酒店人才
酒店应该定期的制定人才培训计划，为酒店电子商务的发展培训自己的人才。酒店中电子商务开展取得效果关键在于 专业技术人员，计算机专业技术人员要占酒店总员一定比例，同时还要培养多层次技术人员。要培养既懂得旅游电子商务的技术，又具备商贸、金融、管理等多方面知识的复合型人才。同样酒店员工对计算机应用的素质也影响到电子商务系统发挥效果。应对酒店操作人员按照熟练程度进行明确分工，根据个人能力安排具体的工作职责。
（四）加强信息管理，强化网站建设
网站上发布酒店的内容要及时快速的更新。酒店的网站系统可操作性要更强，客人可以通过酒店的网站查询到房态、房价、设施条件及酒店硬件的实例图片。在互联网上酒店发布的信息应尽量详细，确保准确，要针对旅游者关心的问题要有详细的说明，比如说价格问题。要尽量把网上预订的价格优势公开给访问者，来挖掘潜在购买力。在信息技术上酒店要提高网站的技术含量，在接到客人的预订单的同时，自动进入酒店管理系统的预订模块中，及时的给客人明确的预订回复，做到真正意义的预订。
五、结束语
随着电子技术的不断更新发展，电子商务也充满活力、飞速得向前发展，同时使整个市场、各个行业包括酒店业发生着惊人的变化。当前，以无线因特网为载体的第三代电子商务模式正在蓬勃发展中。在将来的市场中，电子商务必然会为酒店业的发展发挥桥梁纽带作用，从而促使酒店电子商 务得到健康有序的发展。
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第五篇：酒店管理毕业论文（定稿）
浅论酒店员工激励制度的建立
[摘要]：管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者如何才能对员工进行有效的激励，使员工把自己的潜能发挥出来，使员工在工作中付出最大的努力。这是每个管理者都必须面对的问题。
[关键词]：激励制度，公平，管理，建立。一：酒店激励制度存在的问题。
1.激励要因人而议：由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。而现阶段的一部分酒店管理人员觉得这样做很烦琐，效果也不见得很好，所以就并不重视这一点，质上这样做是很必要的。
2.奖惩适度：奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
3.公平性：公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
实例：浙江永泰望湖酒店是我们学校联系的实习基地，在实习过程中我发现该酒店的激励制度就存在着以上问题。说到因人而议，该酒店的管理者根本没精力和时间去关注酒店员工到底需要些什么，其原因就在于酒店人力资源不足，长期招聘新员工但是来一批走一批。因为不少员工对该酒店的奖励不满意，惩罚觉得教重。就拿点菜来讲，一周点菜教多的员工（而且要排名前3到5名）才能获得10元钱的奖励，但是如果点错菜或者菜的烹调方式不对客人不愿意支付这道菜的价格，点菜和上菜的服务员就得按原价赔偿这道菜。所以长期缺少服务员去点菜，忙时就只有酒店管理者去给客人点菜，所以无暇顾及酒店员工到底需要什么。在公平性这一方面该酒店也存在一些问题，例如酒店每年一次的评选优秀员工，领导喜欢的员工有个别就连旷过工的都能评选上，这样很难让其他认真工作、遵守酒店规章制度，但是领导不关注或者是无时间关注的员工感觉很不公平。所以永泰望湖酒店在员工激励制度的建立上还要加强。二：员工激励制度对酒店的重要性。
1.酒店能正常运转，员工是必不可少的。
要使一个酒店更好的运转下去，也就是在经营过程中能获得更多的经济效益和知名度，员工在此过程中是非常中要的。所以酒店要在经营过程中获得更多的利益，提高自身的知名度，首先要从员工着手。虽然员工满意了并不见得所有的顾客都会对酒店满意，但是员工不满意也就以为着大多数顾客不会对这个酒店满意，还可能导致酒店人员的流失。所以酒店员工激励制度的建立是必不可少的。2.员工的服务决定了客人的满意度。
当今社会顾客的自我利益的维护观念越来越强，也越来越懂得如何去放松和享受生活。酒店实质上就是给社会上许多人士在出差和旅行过程中提供的家外之家，让离家在外的人能在他乡感觉到家的温暖。随着社会的发展，人们的生活水平逐渐提高，所以对酒店的要求也就越来越高，而员工又是和顾客近距离接触服务。所以提高员工的服务质量是必然的。酒店员工激励制度的建立是提高酒店服务质量的可行而且有效的方法，还能尽可能的避免酒店员工的流失。三.该机制该如何建立即激励措施。1.目标激励
通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。2.示范激励
通过各级主管、工作模范等的行为示范、敬业精神来正面影响员工。3.尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。4.参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。建立和提高
员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，加强员工各层次与领导层的交流沟通，提高员工主人翁参与意识。5.荣誉激励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。6.关心激励
对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。7.竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。8.物质激励
增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。9.信息激励
要经常交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。10.文化激励
培养企业文化并贯彻到管理中，使其得到员工的认可并融入其中，使企业文化对员工来说是一种精神动力。11.自我激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。12.处罚（负激励）
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。三：关于激励的一些建议。在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对管理者有所帮助。
（1）.安排的职务必须与其性格相匹配。
每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。
（2）.个员工设定具体而恰当的目标。有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有
所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。（3）.成了既定目标的员工进行奖励。
马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。（4）.对不同的员工进行不同的奖励。
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。（5）奖励机制一定要公平。员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作动力。
四：总结。
