第一篇：乔韩窗口理论介绍

附录2

乔韩窗口理论

美国心理学家Jone和Hary提出关于人自我认识的窗口理论，被称为乔韩窗口理论。

他们认为人对自己的认识是一个不断探索的过程。

因为每个人的自我都有四部分：

公开的自我，也就是透明真实的自我，这部分自己很了解，别人也很了解；

盲目的自我，别人看得很清楚，自己却不了解;

秘密的自我，是自己了解但别人不了解的部分;

未知的自我，是别人和自己都不了解的潜在部分，通过一些契机可以激发出来。

通过与他人分享秘密的自我，通过他人的反馈减少盲目的自我，人对自己的了解就会更多更客观。

认识自我的三条渠道

1、从我与人的关系认识自我：与他人比较，标准如何

人在社会，人与人交往，他人就是反映自我的镜子，与他人交往，是个人获得自我认识的重要来源。通过他人了解自己。大文豪苏轼写道：“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”认识自己有时候的确比较难，一般来说，当局者迷，旁观者清，周围的人对我们的态度和评价能帮助我们认识自己、了解自己。我们要尊重他人的态度与评价，冷静地分析。对他人的态度与评价我们既不能盲从，也不能忽视。

我们不妨，先从家庭中的感情扩展到外面的友爱关系，进入社会又体验到人与人之间的利害关系。有自知之明的人能从这些关系中用心向别人学习，获得足够的经验，然后按照自己的需要去规划自己的前途。但是通过和人比较认识自己应该注意比较的参照系。

（1）跟别人比较的是行动前的条件，还是行为后的结果？比如，大学生来大学学习，如果认为自己来自农村，条件不如别人开始就置自己于次等地位，自然影响心态和情结，而大学毕业后看行动后的成绩才有意义。

（2）必须明白，跟人比较是看相对标准还是绝对绝对标准？是可变的标准还是不可变的标准？经常有一些人，认为自己不如他人。其实他们关注的可能是身材,家世等不能改变的条件，没有实际比较的意义。

（3）比较的对象是什么人？是与自己条件相类似的人，还是个人心目中的偶像或极不如自己的人？所以，确立一个合理的参照体系，明确一个合理的立足点，对于自我的认识尤为重要。

2、从我与事的关系认识自我：成败经验

（1）通过自己的成就经验了解自己。通过自己所取得的成果、成就，从做事的经验中了解自己，也是一种学习。不经一事，不长一智。成败得失，其经验的价值也因人而异。

（2）通过自己的失败经历认识自我。对聪明又善用智慧的人来说，成功，失败的经验都可以促他再成功，因为他们了解自己，有坚强的人格特征，善于学习，因而可以避免重蹈失败的覆辙。

（3）通过自己的成败经验中获得的自我意识。对于某些自我比较脆弱的人来说，失败的经验更使其失败。他们往往不能从失败中学到教训，改变策略追求成功，而且挫败后形成怕败心理，不敢面对现实去应付困境或挑战，甚至失去许多良机；而对一有些自我狂大的人而言，成功反可能成为失败之源。他们可能幸得成功便骄傲自大，以后做事便自不量力，往往遭失败的多，或成长过于顺利，又有家世，关系，而一旦失去“保护源”，便一蹶不振，不能支撑起独立的自我。因此一个能够通过自己的成败经验中获得的自我意识的人，由成败经验中获得的自我意识也要细加分析和甄别，那么，他才有成功的希望。

3、从我与己的关系中认识自我：自己眼中的我，自己心中的我（理想我）

古人曰：“吾日三省吾身”。通过自我观察认识自己。要认识自己，我们必须要做一个有心人，经常反省自己在日常生活中的点滴表现，总结自己是一个什么样的人，找出自己的优点和缺点。自我观察是我们自己教育自己、自我提高的重要途径。

（1）自己眼中的我。个人实际观察到客观的我，包括身体，容貌，性别，年龄，职业，性格，气质，能力等。

（2）别人眼中的我。与别人交往时，由别人对你的态度，情感反映而觉知的我。不同关系的人对自己的反应和评价不同，它是个人从多数人对自己的反应中归纳出的统觉。

（3）自己心中的我，也指自己对自己的期许，即理想我。我们还可以从实际的我，自觉别人眼中的我，自觉别人心中的我等多个我来全面认识自己。但是，对于现代社会人而言，虽然有多个“我”可供认识自己，但形成统合的自我观念比较困难。因为现代社会急剧变迁，改革开放后多元价值的影响，使现在的社会人的自我认识难以客观、全面，这需要加强自律，好好学习，天天向上。

第二篇：理论介绍

弗洛伊德人格理论是一种科学理论。主要包括潜意识与人格理论、本能论、人格发展理论、梦论、焦虑与心理防御机制和社会文化理论。

弗洛伊德认为人格由本我（id）、自我(ego)和超我(superego)构成。

本我（id）

是人格结构中最原始部分，从出生日起算即已存在。构成本我的的成分是人类的基本需求，如饥、渴、性三者均属之。本我中之需求产生时，个体要求立即满足，故而从支配人性的原则言，支配本我的是唯乐原则。例如婴儿每感饥饿时即要求立刻喂奶，决不考虑母亲有无困难。

自我（ego）

是个体出生后，在现实环境中由本我中分化发展而产生，由本我而来的各种需求，如不能在现实中立即获得满足，他就必须迁就现实的限制，并学习到如何在现实中获得需求的满足。从支配人性的原则看，支配自我的是现实原则。此外，自我介于本我与超我之间，对本我的冲动与超我的管制具有缓冲与调节的功能。

超我（superego）

是人格结构中居于管制地位的最高部分，是由于个体在生活中，接受社会文化道德规范的教养而逐渐形成的。超我有两个重要部分：一为自我理想，是要求自己行为符合自己理想的标准；二为良心，是规定自己行为免于犯错的限制。因此，超我是人格结构中的道德部分，从支配人性的原则看，支配超我的是完美原则。

人格结构中的三个层次相互交织，形成一个有机的整体。它们各行其责，分别代表着人格的某一方面：本我反映人的生物本能，按快乐原则行事，是“原始的人”；自我寻求在环境条件允许的条件下让本能冲动能够得到满足，是人格的执行者，按现实原则行事，是“现实的人”；超我追求完美，代表了人的社会性，是“道德的人”。

在通常情况下，本我、自我和超我是处于协调和平衡状态的，从而保证了人格的正常发展。如果三者失调乃至破坏，就会产生心理障碍，危及人格的发展。

第三篇：楚乔传经典台词介绍

导语： 古装大剧《楚乔传》是该剧根据潇湘冬儿所著小说《11处特工皇妃》改编的。以下是小编为大家精心整理的楚乔传经典台词介绍，欢迎大家参考！

楚乔：

1.等我有一天不用在笼子里仰视你的时候，再告诉你我叫什么

2.我听说，人若是总是装成傻子。时间长了，就会变成真的傻子。

3.在这个世界上，还有另一种东西，凌驾于爱情和自由之上，值得你为之付出一切去守护，这就是我的信仰。

4.可是有些时候啊，知道的越多，脑子就越乱，反而会忽略了一些很浅显的道理呢

5.哪怕像狗一样也要活下去。只有活着，才能拿回属于你的东西。

6.我这一生信仰与爱永不做筹码

7.人生在世，心不动，则人不妄动，如心动，伤其身，痛其骨。

8.我不明白，为什么人一生下来就要有三六九等，有的人高高在上，有的人卑贱如泥。

9.荆棘之上仰望的人，会看透风尘。在这善恶彼伏的城，我与你共存。

10.我是一个没有过去的人，来到这个吃人的世界，想要活下去，就只能先杀死吃人的野兽。

11.当初我以为我能够改变所有，但是我发现是我自己太自大了，我失去了亲人，我失去了朋友，我以为我能改变一切，但是发现我什么都改变不了，一个人的能力太有限了。

12.生如蜉蝣却要活得荡气回肠，相信前方就是故乡。

13.原本都是一粒沙，被人宠爱，所以才变得珍贵，岁月打磨，终成珍珠。

14.李策，你说的对，燕北真的很冷，人心都被冻死了，连誓言都结冰了。

羽姑娘：

真正坚强的人，必有想要誓死守护的东西。

宇文玥：

当我转过身之后，我知道我再也回不去了。出了这扇门，一切都将陷入血肉白骨与烈火之中，骨肉离散，挚爱分离，家破人亡，霸业倾覆，但是我还要义无反顾的走下去。我要让这个天下苍生所有的鲜血来让你知道，我真正在乎的是什么。

燕洵：

我以为，这样的生活永远不会结束，就像是燕北高原上终年游弋的风，龙脊山上常年不化的雪，但是我错了，我的眼睛被黄金的枷锁蒙住了，我看不见歌舞升平之后隐藏着的吞并天下的野心、伏尸百万的杀戮、诡异莫测的权谋，现在，我就要走进黄金的牢笼里，带着我的父亲、我的母亲、我的姐妹兄弟们的血，但是我要对燕北的天空发誓，我现在走了，我总有一天会回来。

萧策：

1.我们都是命运手下朝生暮死的蜉蝣，仓促之间，便隐现数十年峥嵘冷热，乔乔，但愿你能走得出去。

2.原来，一个人谎话说多了，偶尔说一次真话，居然没有人相信。

纳兰红叶（萧玉）：

只有平起平坐肝胆相照的兄弟，没有坐拥三千、心有他属的夫君，我是怀宋的长公主，我是纳兰红叶。

第四篇：古典管理理论介绍

古典管理理论

产生背景：

1、思想准备：资本主义精神的建立

2、产业准备：人类进入近代科学时代，市场经济主体地位的逐步建立

3、实践准备：工厂制度的产生，工业化进程与经济危机及其对管理提出的客观要求

理论准备：古典管理思想的形成 人性假设：经济人 基本特征：

以市场经济中组织协调发展为主要研究对象，使企业在市场的时空中获得生存和发展，把企业获得最大利润作为最终目的。最终以组织为整体，以企业的利润最大化作为管理的最基本的指导思想。

代表人物及其学说名称： 1．泰勒，科学管理理论 2．法约尔，组织管理理论 3．韦伯，行政集权组织理论 评价/历史贡献：

1．奠定了现代管理理论的基础，对管理理论的研究有很强的指导和借鉴作用

2．对提高产量、提高生产和工作效率有巨大的指导作用 3．对当今生产力发展水平相适应的国家仍有指导作用 局限性：

1．对人性的研究没有深入进行

2．管理的对象没有被上升到系统的高度来认识 3．没有把企业赖以生存的市场和消费者作为研究对象 4．对企业发展环境考虑得非常少 人类的管理思想发展三大阶段： 早期管理思想阶段 古典管理思想阶段 现代管理思想阶段 早期管理思想: 基本上是以调整人与人之间的关系为主的管理思想，是辅佐君王以获取个人政治上的统治地位，并以此取得统治者恩宠为主要目的一种管理思想。当然，其中也包含有实现个人政治抱负的期望。古典管理思想: 以工业化大生产为主要背景，以市场经济中组织协调发展为主要研究对象的管理思想。主要特征是使企业在市场的时空中获得生存和发展，把企业获得最大利润作为最终目的。最终以组织为整体，以企业的利润最大化作为管理的最基本的指导思想。

资本主义精神和资产阶级革命——思想准备

封建社会生产关系已不适应资本主义经济进一步发展需要，资产阶级必须拿起自己的思想武器，找到向封建势力进攻的突破口，进而建立资产阶级政权。这个思想武器的来源就是资本主义精神的建立。

精神解放，政治宽松，经济自由，科技进步——工业文明

资本主义精神的建立

资本主义精神建立背景： 工业革命需要的科技发展

文艺复兴——解放人——科学、文学艺术发展 新航线新大陆发现——商业革命

封建内部革命——资本主义精神来源三大理论的产生

1.文艺复兴解放人的思想：

资本主义精神产生先决条件是：人，必须要从奴性走向自由 最先强调人的解放的是文艺复兴时期的人文主义，它反对中世纪的禁欲主义和宗教观，歌颂世俗，标榜理性以取代神祗。当时在欧洲，由于资本主义生产关系已经产生，在文化上也必然开始反映新兴的资产阶级的要求：即摆脱教会对人们思想的束缚，提倡个性解放，反对神权，提倡人权，争取政治和经济的自由。

2.科学、文学、艺术的发展——科技发展与新航线的发现——商业革命——封建内部革命——资本主义精神三大伦理产生 文艺复兴运动同时也推动了科学、文学和艺术的普遍发展。在自然科学上，哥白尼的日心说，哥仑布和麦哲伦在地理上的伟大发现，伽俐略在数学物理上的发现和发明，使人们对宇宙有了新的认识。并且，这一系列的发明和发现成为牛顿经典力学体系建立的基础，为工业革命后的科技发展提供了条件。特别是“在这时期中由于新的航线的开辟，商业革命的兴起，因而使得正在崩溃的封建主义社会内部的革命的因素迅速的发展。”这一发展直接导致了作为资本主义精神来源的三大伦理的产生。

亚当·斯密：

进一步提出了只有市场与竞争才是经济活动的调节器，市场这只“看不见的手”能保证资源得到最佳配制，并发挥最大的效能。个人国家可以使自身的利益实现最大化。

他在《国富论》中，以制针为例，提出了分工的理论。分工可以大大提高劳动生产效率，从而获得较强的市场竞争力，进而取得最大的利润。分工理论是市场经济的一个主要支柱，也是工厂制度的基础。

英国古典经济学体系的建立者

《国富论》标志着资本主义商品经济理论体系的构筑完成 全书以资本主义财富为中心，对资本主义的商品经济做了全面而又系统的分析。

三种伦理观对工业革命爆发的促进：

工业革命的爆发是人们在三种伦理观的综合作用下获得的精神方面的突破，进而在科技上不断获得突破的结果。

概括起来说，资本主义工业文明新时代的到来，是由于新教伦理对教会中央集权的挑战，要求获得精神上的解放；个人自由伦理在反对铁板一样的政府形式的斗争中获得政治上的解放；市场伦理在反对重商主义思潮中获得经济上的解放，再加上科技这个加速器的助跑，使得四种力量相互作用、相互配合、相互促进，从而促进了生产力的大发展以及生产关系的大进步。

也可以说如果没有人的精神上的解放，以及政治上的宽松、经济上的自由和科技上的进步，就不会有工业文明新时代的到来，也就不会有现代管理思想的出现。

詹姆斯·斯图亚特:分工、国家干预、刺激工资思想(计件工资制)斯图亚特是最早研究分工的，是英国重商主义后期的重要代表人物，他的《政治经济原理研究》出版于1767年，早于亚当·斯密的《国富论》9年。在这部书中，斯图亚特阐述了货币流通的一般规律，主张国家全面干预经济生活，并先于亚当·斯密提出劳动分工的概念，论述了工人由于重复操作而获得灵巧性。

1.经济人观基础上的自由市场思想：

亚当·斯密提出经济人的观点，认为经济问题的出发点是人的本性，即资本主义的利己主义。而每个人的一切活动都受到利己心的支配，这种个人利益的追求者就是经济人。他的经济思想的中心是自由市场经济，他在著作中涉及到许多现代管理的核心问题： 2.分工思想

亚当·斯密特别强调分工带来的经济利益。他开宗明义地指出，“劳动生产力上的最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果”。

亚当·斯密分析了国家的财富和分工的关系，亦即提高生产效率的原因。他认为一个国家财富的多少，取决于这个国家的国民所提供的劳动的数量，而劳动的数量又取决于二个因素，一是参加劳动人数的多少，二是劳动生产率的高低。而劳动生产率的高低又取决于个人的能力和技巧（技术），而技巧又取决于在生产上的分工。他认为分工在管理上对于提高劳动生产率有三个好处：第一，分工可以使劳动者技术熟练程度很快地提高；第二，分工可以使每个人专门从事某种作业，可以减少从一项工种转到另一项工种所失去的时间；第三，分工可以使专门从事某项作业的劳动者经常改革劳动工具和发明机器。

亚当·斯密所讲的分工有二种：一种是按产品分工，即专业分工；另一是按工种分工，即职业分工。

美国早期的科学管理管理思想

一、尼尔·麦卡勒姆 1.制定严密的管理制度，其原则如下： ①适当的职责划分，进行明确的分工； ②授予充分的权力以便能够执行充分责任；

③要有能够了解是否切实承担起责任的手段；（知道是否职员承担责任的手段）

④极其快捷的报告制度，对于一切情况能即时地进行反馈，如果出现疏忽和偏差，能及时地得到纠正；

⑤通过每日的检查和报告来反映上述各种情况。这种制度的一个前提条件是不应增加主要负责人的麻烦，也不应该减少主要责任人对下属的影响，而要使得他不仅能及时发现情况，而且能找到失职的人员。

科学管理理论的形成和发展

泰勒：

把磨洋工分为两种：

本性磨洋工：天生懒惰——激励方式改变； 系统磨洋工：担心导致他人失业——制度改变

科学管理原理

三个前提: 1.劳资矛盾产生于社会资源非充分利用：当时，劳资矛盾日益尖锐的主要原因是社会资源没有得到充分地利用，而如果能通过科学管理将社会资源进行充分利用，则劳资双方都会得到利益，这些矛盾就可以解决。

2.经济人假说：对工人方面来说，其基本的假定，即人是“经济人”，人最为关心的是如何提高自己的货币收入，或者说只要能使人得到经济利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潜能。

3.单个人的效率观：单个人是可以取得最大效率的，但集体的行为反而导致效率下降，科学管理是使单个人提高效率的有效方法。

两个基本原理 ：

1、作业研究原理 ：作业分解要素—分析要素—保留合理要素—合理要素的整合和改进—形成标准作业方法。

（改进操作方法以提高工效，并以合理利用工时为目的。让每个人都用正确的方法作业，就应把每次操作分解成许多的动作，并把动作细分为动素，即动作是由哪几个动作要素所组成。然后，再研究每项动作的必要性和合理性，据此决定去掉那些不合理的动作要素，并对保留下来的必要成分，依据经济合理的原则，加以改进和合并，以形成标准的作业方法。这就是作业研究原理。）

2、时间研究原理：动作分解与作业分析—分析动时—确定标准作业时间—得出合理工作量

在动作分解与作业分析的基础上，进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间，考虑到满足一些生理需要的时间，和不可避免的情况而耽误的时间，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。这就是与作业研究原理相对应的时间研究原理。三个基本出发点 ：效率、方法、协作 一是，效率至上。

二是，为了谋求最高的工作效率可以采取任何方法。三是，劳资双方应该共同协作。

从上面的3个基本出发点可以看出，泰勒自身是站在资方立场上的。尽管在其著作中和听证会上他作了一番声明，说其与工人有共同的利益，但是在科学管理的具体实施方法中，总是以牺牲工人的利益来达到他所讲的共同利益的，这也是在他的晚年之际被许多人称为对待工人象野兽的原因，尽管他的本意并不是这样 科学管理的四项任务：动作分析，确定合理定额；工人的挑选、培养与教育；

协作；劳资分工，区分管理职能与一般作业职能

第一，对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替传统的经验方法。

第二，科学地挑选工人并进行培养和教育，使之学会工作。改变过去由工人任意挑选自身工作的做法，并根据自身的条件进行自我培训。

第三，与工人亲密协作，以保证一切工作都按己形成的科学原则去办。

第四，资方与工人之间在工作和职责上进行分工，资方做自己比工人更胜任的那部分工作，从而改变过去那种几乎将所有的工作和大部分的职责都推到工人们身上的管理方法。

这4项科学管理的任务，第一条讲的是对作业进行科学研究，以便于制订合理的工作定额;第二条，则在第一项的基础上将视野投到了工人身上，试图从工人素质上找到管理赖以发挥长久作用的基础；

第三项，将管理者与管理对象高度统一起来，以便管理的各项措施得以顺利实施；

第四项任务，实际上已经将企业中管理的职能与一线工人的作业职能区分开来，并且，强调了由于这种分工，导致管理者和工人之间承担的责任不同。

五、科学管理内容： 作业管理；组织管理；管理哲学（心理革命）

（一）作业管理 ：

1.制定科学的工作方法。

2.制定培训工人的科学方法，挑选出“第一流的工人”。3.实行激励性的报酬制度，“差别工资制”。

（二）组织管理：计划职能与执行职能分开；职能工长制；管理例外原则

1.他把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，而代之以科学的工作方法，以确保管理任务的完成。

现代经营管理之父——法约尔 亨利•法约尔是直到本世纪上半叶为止，欧洲贡献给管理运动的最杰出的大师，被后人尊称为 “现代经营管理之父”。最主要的贡献在于三个方面：

1、从经营职能中独立出管理活动；

2、提出管理活动所需的五大职能； 3、14条管理原则

这三个方面也是其一般管理理论的核心。法约尔把企业的全部活动分为以下6种： 技术活动（生产、制造、加工）； 商业活动（购买、销售、交换）； 财务活动（筹集和最适当地利用资本）； 安全活动（保护财产和人员）；

会计活动（财产清点、资产付债表，成本、统计等）； 管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制）管理的十四原则： 劳动分工

实行劳动的专业化分工可提高效率。这种分工不仅限于技术工作，也适用于管理工作。但专业化分工要适度，不是分得越细越好。权力与责任

权力与责任是互相依存互为因果的。权力是 “指挥他人的权以及促使他人服从的力 ”；责任是随着权力而来的奖惩。法约尔明确区分了职位权力与个人权力，职位权力是由个人职位高低而定，个人权力则是由个人的智慧、知识、品德等个性形成。纪律

纪律实际上是企业领导人同下属人员之间在服从、勤勉、积极、举止和尊敬方面所达成的一种协议。纪律对企业取得成功是绝对必要的。任何社会组织，其纪律状况取决于领导人的道德状况，不良纪律来自不良的领导。高层领导人和下属一样，必须接受纪律的约束。统一指挥

无论什么时候，一个下属都应接受而且只应接受一个上级的命令。双重命令对于权威、纪律和稳定性都是一种威胁。上级对下级可越级检查但不能越级指挥；下级向上级可越级申诉但不能越级汇报。统一领导

凡是具有同一目标的全部活动，都仅应有一个领导人和一套计划。统一领导与统一指挥不同，统一指挥是针对下属而言的，统一领导则是针对组织或者活动而言的。个别利益服从整体利益

个人的私心和缺点常常促使员工将个人利益放在集体利益之上，因此，身为领导者，必须经常监督又要以身作则，才能缓和两者的矛盾，使其一致起来。合理的报酬 法约尔认为，薪酬制度应当公平、适度，对工作成绩与工作效率优良者应有奖励。但奖励不应超过某一适当的限度，即奖励应以能激起职工的热情为限，否则会出现副作用。适当的集权与分权

提高下属重要性的做法就是分权，降低这种重要性的做法就是集权。就集权制度本身来说，无所谓好与坏。集权与分权是一个比例问题，对每一个企业都存在一个最优比例，但这个比例也会变化。适当的集权程度是由管理者及员工的素质、企业的条件和环境决定的 跳板原则

企业中存在的等级制度要求各种沟通都应按层次逐级进行，但这样可能产生信息延误现象，为了解决这个问题，法约尔提出了跳板原则。如下图所示，按照传统的等级制度，F要和P沟通，就必须沿着等级路线攀登到 A，然后再从A下到P。所谓跳板原则，就是允许F和P直接沟通（横向沟通）。但这里有两个前提，一是F和P都要得到上级的授权，二是事后要向上级汇报。这样既维护了组织的统一指挥，又大大提高了组织的工作效率。秩序

所谓秩序是指“凡事各有其位”。法约尔认为这一原则既适用于物质资源，也适用于(11)公平（≠人均）

公平是由善意和公道产生的。善意即领导者以善意对待雇员。公道就是要执行已订立的协定，说话算数。保持人员稳定

一个人要有效地、熟练地从事某项工作，需要相当长的时间，管理人员的工作更是如此。所以，一个成功企业的管理人员必须是稳定的，要尽可能避免人员的流动 首创精神

首创精神是创立和推行一项计划的动力。除领导人要有首创精神外，还要使全体成员发挥首创精神。高明的领导人可牺牲自己的虚荣心来满足下级的虚荣心。团结精神

全体成员的和谐与团结是企业发展的巨大力量，所以，领导者应尽一切可能，保持和巩固人员的团结，努力在内部建立起和谐与团结的气氛。培养团结精神的有效方法是严守统一指挥原则并加强情况的交流，多用口头沟通。

组织理论之父——马克斯·韦伯

理想的行政组织特点：

(1)任何机构组织都应有确定的目标。机构是根据明文规定的规章制度组成的，并具有确定的组织目标。人员的一切活动，都必须遵守一定的程序，其目的是为了实现组织的目标。(2)组织目标的实现，必须实行劳动分工。组织为了达到目标，把实现目标的全部活动进行划分，然后落实到组织中的每一个成员。在组织中的每一个职位都有明文规定的权利和义务，这种权利和义务是合法化的，在组织工作的每个环节上，都是由专家来负责的。

(3)按等级制度形成的一个指挥链。这种组织是一个井然有序且具有完整的权责相互对应的组织，各种职务和职位按等级制度的体系来进行划分，每一级的人员都必须接受其上级的控制和监督，下级服从上级。但是他也必须为自己的行动负责，这样，作为上级来说必须对自己的下级拥有权力，发出下级必须服从的命令。

(4)在人员关系上，他们之间是一种指挥和服从的关系。这种关系不是由个人决定，而是由职位所赋予的权力所决定的，个人之间的关系不能影响到工作关系。

(5)承担每一个职位的人都是经过挑选的，也就是说必须经过考试和培训，接受一定的教育获得一定的资格，由需要的职位来确定需要什么样的人来承担。人员必须是称职的，同时也是不能随便免职的。

(6)该人员实行委任制，所有的管理人员都是委任的，而不是选举的(有一些特殊的职位必须通过选举的除外)。

(7)管理人员管理企业或其他组织，但他不是这些企业或组织的所有者。

(8)管理人员有固定的薪金，并且有明文规定的升迁制度，有严格的考核制度。管理人员的升迁是完全由他的上级来决定的，下级不得表示任何意见，以防止破坏上下级的指挥系统，通过这种制度来培养组织成员的团队精神，要求他们忠于组织。(9)管理人员必须严格地遵守组织中的法规和纪律，这些规则不受个人感情的影响，而适用于一切情况。组织对每个成员的职权和协作范围都有明文规定，使其能正确地行使职权，从而减少内部的冲突和矛盾。

韦伯指出，任何一种组织都必须以某种形式的权力为基础，才能实现其目标，只有权力才能变混乱为有序。如果没有这种形式的权力，其组织的生存都是非常危险的，就更谈不上实现组织的目标了，权力可以消除组织的混乱，使得组织的运行有秩序地进行。

韦伯对权利的三种划分：

第一种是理性的、法定的权力。指的是依法任命，并赋予行政命令的权力，对这种权力的服从是依法建立的一套等级制度，这是对确认职务或职位的权力的服从。

第二种是传统的权力。它是以古老的、传统的、不可侵犯的和执行这种权力的人的地位的正统性为依据的。

第三种是超凡的权力。它是指这种权力是建立在对个人的崇拜和迷信的基础上的。

行为科学理论产生的历史背景和准备： ●对人的研究，古典理论涉及的非常少 ●“经济人”假设受到置疑 ●发展更加符合人性的管理理论，需要心理学的帮助 ●古典管理理论：

以工作为中心

特点：封闭、集权、稳定 ●行为科学理论：

以人为中心

特点：开放、分权、参与 ●现代组织理论：

以系统和环境为中心

特点：动态、系统、权变

行为科学理论的形成和发展 ：

（一）霍桑实验与行为科学的建立

1.梅奥与霍桑实验 ●霍桑实验的背景

◆泰勒科学管理引起的劳资纠纷＝>是什么因素决定工人的劳动效率？

霍桑实验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径

霍桑实验：(1)照明试验（1924-1927）

(2)继电器装配工人小组实验——“福利实验”（1927～1936）(3)大规模访谈（1927～1936）

(4)继电器绕线组工作室的实验——“群体实验”（1927～1936）

●这说明良好的人际关系的重要性。

实验证明，监工对工人士气和劳动生产率起着决定性作用。因此，需要对管理人员进行培训，使之更善于倾听、更关心工人，这对于完成组织的目标也有很重要的影响。由此，梅奥发展了人际关系学说。

霍桑实验的意义：

它启动了西方管理思想的一次转折，为管理学的发展开辟了一个新的领域，使西方管理思想从古典管理理论阶段进入行为科学理论阶段。由霍桑实验而产生的人际关系学说对管理实践产生了深远的影响。

2.人际关系学说的建立

梅奥提出：现代大工业的管理必须解决3个基本问题：（1）将科学和技术应用于物质资料的生产（2）系统化地建立生产经营活动的秩序

（3）组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的合作与协调（第三条几乎被忽视；它实际上是人们要寻找的一个和谐的相处环境）

人际关系学说的要点：

（1）人是社会人，不是单纯意义上的经济人

●影响人的劳动积极性的因素，除物质利益外，还有社会的和心理的因素。

●人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。

●管理者不应只注重工作，还应把注意力放在关心人、满足人的社会需要上，为员工创造良好的人际关系和健康的舆论环境，培养员工的归属感和整体感。

（2）企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡 ●这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范。

●非正式组织的目标一般来说是和正式组织的目标相异的，如果管理者不能很好地管理这种组织，就会影响组织目标的实现。●在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。

(3)提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的满足

●在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。职工的满意度越高，其士气就越高，从而生产效率就越高。

●领导者要尊重员工，信任员工，要从员工的精神上下功夫，树立他们的主人翁意识，让他们全身心地参与企业的生产经营活动，让他们真正感觉受到尊重，得到信任。

●领导者还要重视与员工的沟通，了解他们的心理状态，消除双方的误解，适时、充分地激励员工，使他们工作更加努力。

道格拉斯.麦格雷戈

X理论：

麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，对人性的假设条件是： 1.人天生是懒惰的 2.人不愿意负责任

3.人缺乏理智，易受他人影响 4.人是经济人，将选择在经济上获利最大的事情来做 5.个人与组织目标总是相矛盾的，因此，组织对员工必须严加管制 Y理论：

1.工作于人而言可能是种享受，也可能是种惩罚，因此，人并非天生一定就不喜欢工作，而是要看环境而定。

2.没有人喜欢外来控制和惩罚，人们希望实行自我管理和自我控制。

3.人在解决组织难题的时候，大都充满活力、想象力和创造性。4.人不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅不逃避责任，反而会谋求重任。

5.人和组织的目标在适当的机会，会融合为一。

行为科学理论总结 1.行为科学理论的特点： ①强调对人性的全面关注 ②重视非正式组织

③主张在管理方式上由监督制裁转向人性激发，由专断转向民主

2.行为科学理论的主要贡献：

①行为科学引起了管理对象重心的转变

◆古典管理理论：重点放在对事和物的管理上，强调使生产操作标准化、工具标准化，建立合理的组织结构和明确的职责分工等，而忽视了个人的需要和个人的目标，甚至把人看成是机器，从而忽视了人的主动性和创造性。

◆行为科学：强调要重视人这一因素的作用，应当把管理的重点放在人及其行为的管理上。这样，管理者就可以通过对人的行为的预测、激励和引导，来实现对人的有效控制，并通过对人的行为的有效控制，达到对事和物的有效控制，从而实现管理的预期目标。

②行为科学引起了管理方法的转变

◆古典管理理论：自上而下的严格的权力、监督管理，把人看成是会说话的机器，在管理活动中施以强大的外界压力，严格的监督，造成工人心理上的压力而产生对立情绪，而忽视了人的社会关系和感情因素的作用以及人的主动性和创造性。

◆行为科学：人性化的管理。强调人的欲望、感情、动机的作用，在管理方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发挥出来。

如“以职工为中心的”、“弹性的”管理方法、“参与管理”、“目标管理”、“工作内容丰富化”等各种新的管理方式。这对今天的人力资源管理有重要影响。

3.行为科学理论的局限性： 过于强调人的作用，对组织的结构及其制度、规则的重要性研究不够，对人与制度、人与组织的结合问题探讨的不多

现代管理理论产生的历史背景和准备

经济背景：第二次世界大战后的经济发展

（现代管理理论是从第二次世界大战以来一直到20世纪80年代初的历史阶段中形成的西方管理理论。）

科学技术背景：原子能、计算机、新材料、空间技术和生物工程（从20世纪四五十年代开始的新科学技术革命被称为“第三次科技革命”，迄今仍在向纵深和横广两个方面发展。）现代管理理论产生的条件：

深层原因：生产力导致生产方式变化；宏观经济的调节作用；受教育程度的提高；市场竞争强化市场观念，导致内外协调的管理思想；自然科学的渗透 方法论准备：

系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论、突变论

现代管理理论丛林出现的方法论准备：

随着管理对象的日益复杂化、多变性，对管理方法的要求也就越来越科学化、定量化，这就需要管理理论要有科学的方法论来指导，要有科学工具来支持。 “老三论” ：即系统论、信息论、控制论；  “新三论”：耗散结构理论、协同论、突变论。

管理理论的丛林

哈洛德·孔茨在1961年12月发表的《管理理论的丛林》一文； 19年后又发展《再论管理理论的丛林》

对管理流派进行分类，指出管理已由6个学派发展形成了11个学派。

第五篇：乔

乔·吉拉德一天卖6辆车的终极密码——介绍人营销体系！

2016-03-10

作者｜关健明，前奥美广告人，现同福医口腔营销总监 本文由“ 创意很关键(bigideaa)”授权发布，转载请自行联系

童鞋们，请看乔·吉拉德历年卖车的销量表，也是至今无人能破的吉尼斯纪录。▼▼

最高一年卖掉1425辆车，平均每天卖掉6辆车！你可以去问问4S店的销售员，这绝对是“God-like！”的业绩。从200-300-600-700一直到顶峰1400+，保持着健康的滚雪球增长，后期乔享誉全国，甚至受到总统的接见，他转行开创了培训公司，销量才开始下滑。

虽然我没卖过汽车，但是根据我在诊所的经验，乔的记录就像神一样无法想象。一个销售员，一天接5个有诚意的顾客算不错了，每个顾客聊1-2个小时，能成1单就哦弥陀佛了！

而乔每天有20个顾客（粗略估算）指名找他买车，他接待不过来，还要雇佣几名助理帮他接客，报价，填订单。

我很好奇——

► 乔作为个人，而非公司，自然不可能投放媒体广告，那他靠什么引来如此大的客流？

► 同时有5个销售员在店里，为什么顾客要非要指名找乔买车？

不卖关子，直接说答案——乔·吉拉德成功做到了2点 ★ 让顾客把他当好朋友，换车时还找他买【回头客】

★ 顾客介绍朋友来买车，能获得佣金【介绍客】

凡是开店做过生意的人都知道，新客成本高，转化率低。一个店利润最丰厚的部分，就在回头客和介绍客——来店成本低，转化率高。2句话说起来轻巧，做到非常难，乔做了大量细致布局，老关只挑3个重点展开讲。

①销售的第一步是做侦探

忘掉我，忘掉我想，我要，先考虑顾客，顾客想，顾客要，这是所有成功营销的基础心态。

有童鞋喊了，不就是把顾客当上帝么？没那么简单，为了深入挖掘顾客需求，乔·吉拉德从细处洞察，干的事情称得上是一名侦探。

由于价格便宜，美国人经常换车。乔·吉拉德和顾客聊熟络后，会不经意地说：“把车钥匙给我，我们鉴定一下你的车值多少钱。”开着顾客的旧车，乔就能获取到很多情报。

★ 里程表上的里程数，除以顾客开车的年限，能算出顾客每天开车的大概路途，是否经常跑长途或旅游，乔依据这个信息可以更准地推荐车型。

★ 车窗上的维修保养标识，暗示顾客的保养意识和爱车程度，可以向爱车如命的人推销售后保养套餐。

★ 最绝的是，乔会悄悄翻开储物屉，看到其他经销商发的小册子和报价单，立刻掌握顾客还在考虑什么品牌，价格如何？

乔·吉拉德还知道所有竞争对手车型的最低报价，有时候对手为了抢单，会虚报给顾客一个超低价，然后快成交时找借口加钱。这时，乔会假装顾客给竞争对手打电话，“你确定这是全部的成交价格，并且写进合同里吗？”当对手露馅时，乔挂掉电话对顾客说，“我说过有陷阱”。

情报值千金！这种侦探思维不只能卖车，它能帮助你卖任何东西。

民营医院门口设有一片停车场，这很正常。你停好车，门口就会有迎宾小姐来接待你，走进门，你发现前台还站着一位前台小姐。有经营思维的人会意识到，这两个人的工作似乎是重叠了！难道老板傻到多花一倍工资养个闲人？嘿嘿，其实里面就隐藏着一个侦探任务。

老板招来这个迎宾小姐，就会给她上一堂很特别的课，叫以貌取人。首先看车，福克斯值10几万，宝马X3值50万，各种车值多少钱先认一遍。从你下车到进门，迎宾就能收集你的第一手情报，她会让你在沙发上先坐一下，“我为你安排一位咨询医生，”她找到医生后，就开始透露关于你的情报“这个顾客穿得很破，其实是开大奔过来的，经济肯定没问题。”于是咨询医生就会有意识地去推荐一些比较贵的高端项目，力争做成大单。如果没有这手情报，她可不敢报高价，万一遇到经济吃紧的顾客，人家一听，说句“天价”就可能跑了。

有经验的销售员，全程都盯紧顾客的一颦一笑，随时调整自己的方案报价。新手销售总是抱怨某个顾客想法如何奇怪，老鸟总是见怪不怪，因为他能收集到充足的情报，将一切都尽在掌握。

②卖车不是最终目的，要的是赢得人心

乔把自己和顾客的关系定义为朋友，而非交易，以此定位出发，他做的一切都与众不同。

★ 乔喜欢穿波点衬衫，如果顾客说：“你的衬衫真漂亮！”乔会马上说：“我送给你！”然后马上就要脱下来给顾客。发现不少顾客会不好意思后，他就在办公室里备了几件同款——他可是来真的！

★ 当顾客开始拍口袋找烟，乔办公室里备好了主流每一种烟，万宝路，箭牌…你能想到的每一种，说：“拿着这一盒吧！”注意，是一盒，不是一支哦！

★ 顾客想喝一杯？乔拉开酒柜抽屉，威士忌，果酒都有，在衣食无忧的环境下，人感觉更有安全感，会更想消费！

★ 一些顾客来自偏远农村，他们不知道车子的标价都是虚高的，他们会掏钱按原价买，乔会主动告诉顾客“不要付这么多，”然后按优惠价算给顾客，并且照样送顾客防盗报警器等礼品。乔说，“顾客回去后，朋友一定会问他买了多少钱，我不希望他被卖傻瓜，而我，在他心里成了骗子。” 在没有电脑的年代，乔就把每个顾客的信息记录成档案卡片，每年给顾客寄10多张节日卡片，有时是圣诞快乐，有时是生日快乐，但结尾都是一样的，“我喜欢你。雪佛兰XXX经销商的乔· 吉拉德。”

当你向乔·吉拉德买了车，他会承诺：为你的车负责到底。所以当顾客要修车的时候，乔的助手去客服部能请出4位技工，二话不说，打开工具箱，马上开始修理。你猜猜看乔是怎么做到的？

“我与一家很有情调的意大利餐厅签有合约。在每月的第3个星期三，我会邀请客服部的36位维修技工，请他们来与我一同吃大餐。”“我给他们关爱，因此，他们也关爱我的顾客！”

热情好客，价格公道，服务快速到位，你说说看，如果你遇到这样的销售员，你换车时会不会找他？

③一年卖出550辆车的介绍人制度 回头客搞定后，乔要搞定介绍客。

顾客买了乔的车，他是一个活广告，他向亲友推荐车特别容易成功，一来，朋友能看到车并试驾，二来，亲友间的信赖度强过任何广告。问题是，如何让顾客心甘情愿，甚至是积极地介绍顾客给你呢？ 乔定了一件简单，却非常有效的介绍人制度： 你给我介绍客人，成单后，我给你25美元。

25美元太少了？童鞋们，乔卖车是在1960年代，不算通货膨胀，我觉得最少也值250美元。暂且不管细节，我们来看看他是如何运营介绍人制度的！

顾客买车后，乔会给他一叠自己的名片，顾客签上自己的名字，比如“小强”。以后，凡是有人拿着“小强”签名名片来找乔买车，乔就给小强打款25美元。★ 如果碰到顾客是做企业领导的，乔宁愿不赚钱，也要把他发展为介绍人。当乔认识工厂负责人或工会主席时，他会以特别便宜的价格把车卖给他，请他帮自己拉生意。因此，乔时常能一次拿到10几个员工的大订单。

★ 乔发现，理发师是最好的介绍人之一。他们每天都在和不同的人聊天。他在理发店放了一个小标牌：请向我询问本市最低的汽车价格。当顾客看到后，就会很自然地与理发师聊到汽车。如果顾客最终来电并成交，乔就会付理发师25美元。

★ 乔所在的地区有一家很大的制药公司，雇了很多医生。乔发现，医生都很聪明，而且爱赚钱，医生又常因行业会议聚在一起，做介绍人非常合适。他发展大批医生做介绍人，获得了很多新客源。

★ 乔还找到银行、信贷公司负责发放汽车贷款的人，他会请他们出去吃午餐。乔会大方地约在当地最奢华的餐厅见面，说服他加入介绍人计划。当顾客来贷款时，贷款人会问他买了什么型号的车，选配了什么装备，价格是多少，并借故离开，把这些信息偷偷告诉乔·吉拉德。只要价格不是太低，乔都会以总价减掉50美元的低价“截胡”掉！

★ 乔和周边的汽车修理店都有合作，当顾客发现修一辆车要花费太高时，他会想我干脆换辆新车得了，这时，维修员就会递上乔的名片，把乔好好赞美一番，引导顾客去乔那换车！

除了25美元金钱回报，乔频繁照顾介绍人的生意，来维系彼此的感情，激发介绍人的工作动力。每当他要买东西时，他优先找介绍人！他牙疼，找介绍人中的牙医看病，他要装窗帘，就找介绍人中卖窗帘的买。他也经常推荐朋友去找这些介绍人买东西，照顾介绍人的生意。

乔一年向介绍人支付14000美元，这意味着介绍人帮他卖掉了550辆车，占乔总销量的1/3！

乔·吉拉德卖车是50年前的事情了，但他的理论在今天看来一点不过时。他深刻地洞察人性：无论你是金牛座还是双子座，无论你是90后还是老太婆，只要这件事对你有利，你都会干。乔营销体系中的每一环，都获得了共赢。

█ 乔做营销，不是靠想创意，而是靠系统布局。█

很多营销人洞察消费者，只是希望想出一个精彩绝伦的广告创意，期待这个广告能一炮而红，阅读量破10W，获得广告大奖。

乔·吉拉德没有写出绝妙的广告语，或做出催泪的广告，但他看透人性后，定出一套营销制度和运营流程，源源不断地卖货。乔·吉拉德成名后，请了好几位助理，接客、报价、客服……统统是助理做，他只需要在谈价格这些关键时刻出现。

想创意是挑水，定系统是挖井。一个靠苦力，一个自来水。

如今，我依然会研究创意，但我不会花过多时间。在我心中，有一幅更大的版图，那就是像乔·吉拉德那样，去建立一套全新的、能自运转的营销体系。