第一篇：西游记团队中,需要裁掉一个人,你会先裁掉谁？

西游记团队中，需要裁掉一个人，你会先裁掉谁？

2016-05-14馒头商学院培训新闻

西游记团队中，唐僧是项目经理，孙悟空是技术核心，猪八戒、沙和尚和白龙马是普通团队成员。八戒，看似什么都没做，但是团队润滑剂；沙僧，任劳任怨，苦活累活都不嫌；白龙马，忠心护主，出身名门，有一定社会背景。

问：如果你是观音，为节约人力成本需裁掉一人，你裁谁？为什么？ 微博上的回答五花八门，众说纷纭，各说各有理。。

那么问题来了，你认为西游记最该裁掉的是谁呢？投票做出你的选择！然后翻到最下面看看分析。

投票之后再看下面会更好哟！

今天偶然在网上也看到了这个问题的回答，有的甚为经典，下面选区其中的两个观点奉献给大家参考：

其中来自中国客户关系网的一个观点非常有深度：

5人的取经团队中，有远大目光和崇高理想的领导唐僧，有能力超群的业务开悟者孙悟空，有小司机白龙和好吃懒做的猪八戒和任劳任怨的沙和尚。有专家称，五个人的取经团队分别代表金木水火土，是五行的完美结合，五个人的团队循环相生，缺一不可。

现在问题是一定要裁掉其中的一个，你会选择谁？我们一起来分析下：

唐僧

唐僧作为项目经理PM，有崇高的信念以及坚韧的品性和极高的原则性，不达目的不罢休，又很得上司支持和赏识（直接得到唐太宗的任命，既给袈裟，又给金碗；又得到以观音为首的各路神仙的广泛支持和帮助）。团队正需要像这样唐僧这样有长远目标和志向而又矢志不渝的领导，更何况他还有一颗仁德之心。因此我们可以肯定唐僧是不能被裁掉的。

孙悟空

再来看看孙悟空，这只猴子能力超群，是取经团队里的技术骨干，但问题是这只猴子问题也最多，受罚也最多。时不时闹离家出走，性格特别极端。会不会是他被裁掉呢？

猪八戒

再来看看猪八戒这个成员，看起来好吃懒做，贪财好色，又不肯干活，最多牵下马，好像留在团队里没有什么用处。这是他的短处也是他的长处，他的好吃懒做造就他嘴巴甜、脸皮厚、待人亲热，善良，能听闲话，能受气的一些长处。他会不会是我们需要裁掉的对象呢?

沙和尚

沙和尚言语不多，任劳任怨，承担了项目中挑担这种粗笨无聊的工作。记得曾经看过一则搞笑的段子：你知道沙和尚在西游记里面说的最多的三句话是什么吗?……

大师兄，师傅被妖怪抓走了；二师兄，师傅被妖怪抓走了；大师兄，师父和二师兄都被妖怪抓走了。

白龙马

白龙马是唐僧办公、出差用的座驾，身份地位的象征。

这话题就很有趣，也很经典，原本是缺一不可的“五人帮”，堪称“完美团队”，但是要节约成本唐太宗必须裁掉一个人。该裁掉谁呢?

提高自己的不可替代性

1、唐僧肯定不能裁，直接得到唐太宗（总裁）的任命书，既给袈裟，又给金碗，没有他就不可能完成总裁的任务——取经。他是项目团队中最为关键的人物，总舵手。

2、孙悟空，法力高强，技术精通，业务能手(打怪)，可谓是技术攻关队长，碰到困难(妖怪)，一路排除，保驾护航，确保师傅生命安全，取经道路顺畅。况且神魔两界都有关系户，各路神魔boss也要三分让。虽然他有大闹天宫的前科，但是在五指山下反省和历练，为人处世及脾气有所改善。创业之路，虽然多次受师傅气，且时常发脾气，可是最后还是回到师傅身边，共度难关路。

俗话说“人非圣贤，熟能无过”。想成大业者，唐僧必须要有长远眼光看问题，取舍就在一念之间。有能力的人肯定是有个性的人，看领导怎样去用好他，扬长避短，把特长发挥极致。所以，不能没有孙悟空，光有司令，没有战士，留几个烧菜的后勤，打仗必败。

3、猪八戒，他原本是天蓬元帅，因色，毁掉前途。他能当上元帅，肯定有他的过人之处，魅力和沟通能力强，而且他性格开朗，充满活力，特讨女人喜欢，受尽孙悟空的欺负，经常背黑锅，能够接受任何批评而毫无负担压力，心态特别好，依然开心做好本职工作。他在项目组中承担了润滑油的作用。一个团队如果没有“开心果”，只是一股沉闷的氛围，没有活力和欢乐，想必后果会很严重，会被逼疯。欢快的工作，才能有好的绩效，所以，猪八戒不能裁。

4、白龙马，他是唐僧的座驾，身份地位的的象征，如今企业哪位高层出差、办事、接客不开豪车(宝马、奔驰、奥迪等)?总不能叫他出差办公坐公交车或步行吧。同时，白龙马对唐僧来说也大大提高工作效率，间接能节约成本。所以白龙马也是不可缺少的。

5、就剩沙和尚了，他相当于企业中辅助工、搬运工，任劳任怨，埋头苦干，没有技术含量，可替代性高。为了节约企业成本，完全可以把任务分给团队其他成员(悟空、八戒)。唐僧在没有招收沙和尚之前，这些杂事，还不是悟空和八戒干。

另外一篇文章来自问对网，其观点是从物流的角度分析的，也非常有趣：

从团队目标分析

团队的目标是取得真经。裁员必须考虑对实现目标的影响。

实现目标的挑战

真经必须由唐帅哥取，主要挑战有2个：

1、物流：把唐帅哥本人运到西天，路途遥远，物流是核心。

2、安全保障：路上不安全，妖魔级别都很高，所以保安工作很重要，需要一流保安。

选择被裁者

已知实现目标的挑战，选择被裁者意味着对应对挑战价值较小的成员。用排除法推断一下。

1、绝对不能裁的是： 唐帅哥，这是限制条件。

2、最好别裁的：

孙保安。只有他的级别比妖魔高。如果把他裁掉，可以请观音姐姐加入团队，但是麻烦领导的事肯定不是好事！

白龙马。物流的关键，提供80%的物流服务（另外由沙和尚挑担子）。把它裁掉后，唐僧得自己走路，他那个小身板儿……

3、可以裁的：

娱乐明星猪八戒、老好人沙和尚。

这两人都出了力，绝对都谈不上是核心成员。非核心成员是什么概念？就是没了你大家心酸半天，然后一切恢复正常。

结局

为了节约企业成本，必要时候就要裁掉沙和尚。如果哪天组织想要召回他时，我想，以沙和尚的性格，他还是会很乐意回来的。不管从长期或短期考虑，裁掉沙和尚，都是比较合理的处理方法。

观点：当今社会，光是埋头苦干是没有用的。不论是老板还是员工要想在当今社会立于不败之地，不被轻易淘汰，必须拥有一技之长，提升自己的核心竞争力，提高自己技能的含金量，成为不可替代的那一个。自然笑到最后的肯定是你。今天的人才赢在学习，胜在改变。人生如“逆水行舟，不进则退”，只有持续不断地注入新的知识，才有能源源不断的前进动力。

第二篇：假如唐僧团队裁员 你会先裁掉谁

一个企业健康运转，一定的人员流动率是必须的。除了员工自己跳槽外，企业也会“主动”让某些员工走人。那么，我们再瞅瞅HR会淘汰什么样的人。一个假设

如果“西游取经团队”要裁员，你会先裁掉哪一位？

水煮三国，大话西游。假如把西天取经四人组看作一个团队。唐僧就是那TeamLeader，性格坚韧，目的明确，讲原则，懦弱没主意。孙悟空即是团队中那个创意员工，业绩突出却个性极强，屡屡得罪人。猪八戒就好比那为人圆滑，偏偏干活时拣轻怕重，投机取巧。沙僧自然是那老实肯干，踏实做人，任劳任怨的模范黄牛，只是这黄牛有时也略显呆板木讷。这么个团队，倒也绿肥红瘦，搭配齐全。可偏偏经费紧缩，为节约开支，要在西游记团队中淘汰一个成员，以降低成本。HR会选择淘汰谁？且听听他们的选择和说法。

三种选择

“把唐僧撤了。”——式玛卡中国人事经理张云萍在我看来，西行这个团队，三个下属是一个非常好的Mix（混合）。既有孙悟空这样的业务骨干，又有任劳任怨的老实人沙僧。孙悟空虽然个性不够好，却有冲劲和干劲，作为业务骨干绝对能带动整个团队向前发展。沙僧尽管没什么创意，可执行力绝对好，属于“你办事，我放心”的类型，任何一个团队都少不了这样人。猪八戒本性并不坏，抱怨归抱怨，还是承担了保护唐僧的责任。关键是要规范他的行为。而他的圆滑也为团队的发展带来稳定和帮助。如果唐僧能把这几个人的优势发挥出来，那么绝对能提高凝聚力和效益。可事实上，唐僧经常误信小人，不能把合适的工作安排给三个下属。从管理学角度看，他没有平衡的手段，缺乏一定领导力。

“在不同的发展阶段选择不同的淘汰对象”——上海百宜食品有限公司人事主管吴继西行团队该把谁淘汰没有定论，应该根据团队所处不同阶段做不同选择。企业或者团队的发展阶段不同，采取的策略不同，随之而来的就是人才策略上的不同。假如公司刚成立，西行团队相当于一个销售团队，那么孙悟空是万万不能裁的。企业处于起步阶段，市场还没拓展，等于一切从零开始。企业需要孙悟空那样的骨干闯天下，立马出业绩。性格小缺陷什么的，根本不要考虑。这个阶段的企业，就应该把不出绩效的猪八戒剔除。

可如果企业已经进入稳定状态，业绩稳步发展，重点转向内部建设，例如：致力于企业文化的建设和企业凝聚力的打造。这个时候，别因为孙悟空的业绩而不敢动他。要淘汰的人就不是猪八戒而是孙悟空了。刺头一样的性格，怀疑一切，如果无法和企业文化很好地相容，那么放在一个稳定的团队里，总会影响其他成员，造成不和谐的气氛，增加内耗。

“工作内容不同决定淘汰谁”——环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君首先应该确定的是：在任何团队，沙僧都是受欢迎的。每个团队都需要踏踏实实干活的人，即使他少创意。因为这样的员工勤勤恳恳，你把任何事交给他很放心。对于到底淘汰谁这样的问题，就不同工作内容的团队来说，会有不同的答案。只有明确这个团队到底做什么，目的是什么，我们才能下结论说到底谁该被淘汰。

假如团队的工作本身就很难，属于创意性的工作，那么这个团队就非常需要有闯劲的人，类似孙悟空那样的人。毫无疑问，好吃懒做的猪八戒就该被淘汰。可假如工作是那种不需要什么创意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孙悟空就留不得了。他的优点在这里未必能带来多大价值，相反，个性棱角过于分明的缺点危害比较大。

三个看法

不要光看结果，也要看过程——式玛卡中国人事经理张云萍对于淘汰什么样的员工，作为HR，我其实很矛盾。从HR的角度看，不能光看结果，不能仅以结果论英雄。我们要看的是结果以及达成结果的过程。有些HR同行认为，对于销售这样的岗位，还是要以业绩结果为衡量标准。我不是很赞成这种看法。因为业绩的好坏和市场的成熟度有很大关系。一个已经成熟的市场，获得高速增长的业绩不是过分的要求。而有的市场则处于刚刚起步阶段。Sales做了很多前期的工作，这些工作未见得马上产出效益，但绝对有利于公司今后的反展，品牌形象的树立。如果用业绩把这些做伏笔而无实际产出的Sales淘汰掉是不公平的。但是，从部门主管的角度看，他们等不及你去培育市场，需要你马上出效益，用数字说话。业绩就是他们唯一的标尺。

要解决这种矛盾，一方面HR要说服主管把目光放得长远。另一方面，在绩效考核体系中，我们要把行为规范纳入其中，占到一定的比重。这些行为的考核就是将企业的价值观化为具体的行为表现，考核业绩的同时，看员工是否有热情，做事的态度如何。这样，以绩效不好为由淘汰员工，员工会比较心服口服。假如只有业绩一个数字，员工会找到很多借口作为业绩不好理由。产品牌子知名度不高，公司支持不够等等。以综合行为表现和最终业绩来评价员工更合理，做出的淘汰决定也更合理。

上业绩不是唯一标准——海百宜食品有限公司人事主管吴继我们会对每个员工的职位进行评估。如果某个职位的工作量不满，公司就会重新考虑职位的必要性，作出适当的调整。假如某个职位不存在了，原来在职的员工也无法通过内部调整获得新职位，那么被淘汰在所难免。员工与企业文化是否契合也是个重要的判断标准。那些整天抱怨、又不好好做事的员工是一定要淘汰的。

虽然业绩很重要，但不能唯业绩，哪怕是业绩指标格外重要的销售，我们也不能盯着业绩看。员工业绩的好坏固然是衡量员工的重要标准，但员工本身的态度和努力程度也非常重要，不能忽视。例如，销售。业绩不好，可能是因为这个市场本身障碍非常多，人们对产品的接受度、其他品牌的占有率等等。如果员工确实付出艰辛的劳动，努力去提高业绩，对于这样有上进心的员工，业绩数字不好看不足以成为被淘汰的理由。

用“淘汰”这个词不合适——环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君用“淘汰”这个词我个人觉得不太合适。员工被动离开企业，并不是企业淘汰，而是说企业认为这名员工不适合他的岗位，不适合企业。

就像招聘。很多人与企业失之交臂，并不能说明他或她不够优秀，能力不够；只能说他和应聘的岗位不匹配。员工离开也是不合适，不匹配造成的。造成不合适的原因很多，主要是员工和岗位要求间存在差距。

差距包括两种情况。一是员工在目前的职位上没能发挥自己的能力，或者说能力不符合企业要求；二是员工的能力明显超过岗位要求，而企业却无法提供更高的职位，也就是发展空间存在一点问题。这两种情况发生时，公司都会让员工离开。当然，后一种情况，员工选择主动跳槽的比较多。

专家观点

打狗就要打野狗关明生阿里巴巴资深人力资源顾问如果以业绩为纵坐标、以价值观为横坐标，我们可以将企业员工分为四大部分，五类人。

一、牛。一般企业中大部分员工也属这类。他们拚命做事，干劲十足，也甚威风。无论业绩或价值观，“牛”都是中坚分子。

二、明星。业绩高，替企业干出成绩之余，同时价值观亦完全配合企业精神。

三、小白兔。这批人价值观极度符合企业精神，可惜业绩差。

四、狗。业绩差而价值观也差。

五、野狗。业绩特别超卓，但是其价值观彻底与企业相悖，亦即完全不遵循企业的游戏规则。

对于白兔类的员工，可给予他们两至三次机会，尝试培训及提升他们。白兔之中，很可能有的能发展成“牛”，甚至是将来的“明星”。但若他们业绩依然停滞不前，就当狠下心肠，不能仁慈，立即开刀解雇，否则长远计，他们将成企业负担，亦对“明星”及“牛”不公平。

狗类员工，既无业绩，价值观又相背，自然应该马上炒掉。因为碍于野狗类员工卓越的业绩而纵容他们，对于企业来说则是非常危险的。比如说，有的销售员业绩非常高，但经常抢单，甚至贿赂，价值观与企业完全相违，纵使他们可以把最好的客户带来，他们同时可以把客户全部带走，对企业造成无可挽救的恶果。这种人最危险，最要防范。决不能手下留情，应把“野狗”公开枪毙，让企业上下有所警戒，不能蓄意逾越游戏规则。管理者千万不要被短暂的效益蒙蔽，为了企业长远发展，野狗不得不除。

第三篇：唐僧团队裁员你会裁掉哪一位？

北京翻译研修学院总结 唐僧团队裁员你会裁掉哪一位

一个假设

如果“西游取经团队”要裁员，你会先裁掉哪一位？水煮三国，大话西游。假如把西天取经四人组看作一个团队。唐僧就是那TeamLeader，性格坚韧，目的明确，讲原则，懦弱没主意。孙悟空即是团队中那个创意员工，业绩突出却个性极强，屡屡得罪人。猪八戒就好比那为人圆滑，偏偏干活时拣轻怕重，投机取巧。沙僧自然是那老实肯干，踏实做人，任劳任怨的模范黄牛，只是这黄牛有时也略显呆板木讷。这么个团队，倒也绿肥红瘦，搭配齐全。可偏偏经

费紧缩，为节约开支，要在西游记团队中淘汰一个成员，以降低成本。HR会选择淘汰谁？且听听他们的选择和说法。

三种选择“把唐僧撤了。”———式玛卡中国人事经理张云萍在我看来，西行这个团队，三个下属是一个非常好的Mix（混合）。既有孙悟空这样的业务骨干，又有任劳任怨的老实人沙僧。孙悟空虽然个性不够好，却有冲劲和干劲，作为业务骨干绝对能带动整个团队向前发展。沙僧尽管没什么创意，可执行力绝对好，属于“你办事，我放心”的类型，任何一个团队都少不了这样人。猪八戒本性并不坏，抱怨归抱怨，还是承担了保护唐僧的责任。关键是要规范他的行为。而他的圆滑也为团队的发展带来稳定和帮助。如果唐僧能把这几个人的优势发挥出来，那么绝对能提高凝聚力和效益。可事实上，唐僧经常误信小人，不能

把合适的工作安排给三个下属。从管理学角度看，他没有平衡的手段，缺乏一定领导力。

“在不同的发展阶段选择不同的淘汰对象”———上海百宜食品有限公司人事主管吴继西行团队该把谁淘汰没有定论，应该根据团队所处不同阶段做不同选择。企业或者团队的发展阶段不同，采取的策略不同，随之而来的就是人才策略上的不同。假如公司刚成立，西行团队相当于一个销售团队，那么孙悟空是万万不能裁的。企业处于起步阶段，市场还没拓展，等于一切从零开始。企业需要孙悟空那样的骨干闯天下，立马出业绩。性格小缺陷什么的，根本不要考虑。这个阶段的企业，就应该把不出绩效的猪八戒剔除。

可如果企业已经进入稳定状态，业绩稳步发展，重点转向内部建设，例如：致力于企业文化的建设和企业凝聚力的打造。这个时候，别因为孙悟空的业绩而不敢动他。要淘汰的人就不是猪八戒而是孙悟

空了。刺头一样的性格，怀疑一切，如果无法和企业文化很好地相容，那么放在一个稳定的团队里，总会影响其他成员，造成不和谐的气氛，增加内耗。“工作内容不同决定淘汰谁”———环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君首先应该确定的是：在任何团队，沙僧都是受欢迎的。每个团队都需要踏踏实实干活的人，即使他少创意。因为这样的员工勤勤恳恳，你把任何事交给他很放心。对于到底淘汰谁这样的问题，就不同工作内容的团队来说，会有不同的答案。只有明确这个团队到底做什么，目的是什么，我们才能下结论说到底谁该被淘汰。假如团队的工作本身就很难，属于创意性的工作，那么这个团队就非常需要有闯劲的人，类似孙悟空那样的人。毫无疑问，好吃懒做的猪八戒就该被淘汰。可假如工作是那种不需要什么创意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孙悟空就留不得了。他的优点在这里未必能带来多大价值，相反，个性棱角过于分明的缺点危害比较大。

三个看法不要光看结果，也要看过程－－式玛卡中国人事经理张云萍对于淘汰什么样的员工，作为HR，我其实很矛盾。从HR的角度看，不能光看结果，不能仅以结果论英雄。我们要看的是结果以及达成结果的过程。有些HR同行认为，对于销售这样的岗位，还是要以业绩结果为衡量标准。我不是很赞成这种看法。因为业绩的好坏和市场的成熟度有很大关系。一个已经成熟的市场，获得高速增长的业绩不是过分的要求。而有的市场则处于刚刚起步阶段。Sales做了很多前期的工作，这些工作未见得马上产出效益，但绝对有利于公司今后的反展，品牌形象的树立。如果用业绩把这些做伏笔而无实际产出的Sales淘汰掉

是不公平的。但是，从部门主管的角度看，他们等不及你去培育市场，需要你马上出效益，用数字说话。业绩就是他们唯一的标尺。

要解决这种矛盾，一方面HR要说服主管把目光放得长远。另一方面，在绩效考核体系中，我们要把行为规范纳入其中，占到一定的比重。这些行为的考核就是将企业的价值观化为具体的行为表现，考核业绩的同时，看员工是否有热情，做事的态度如何。这样，以绩效

不好为由淘汰员工，员工会比较心服口服。假如只有业绩一个数字，员工会找到很多借口作为业绩不好理由。产品牌子知名度不高，公司支持不够等等。以综合行为表现和最终业绩来评价员工更合理，做出的淘汰决定也更合理。业绩不是唯一标准－－海百宜食品有限公司人事主管吴继我们会对每个员工的职位进行评估。如果某个职位的工作量不满，公司就会重新考虑职位的必要性，作出适当的调整。假如某个职位不存在了，原来在职的员工也无法通过内部调整获得新职位，那么被淘汰在所难

免。员工与企业文化是否契合也是个重要的判断标准。那些整天抱怨、又不好好做事的员工是一定要淘汰的。虽然业绩很重要，但不能唯业绩，哪怕是业绩指标格外重要的销售，我们也不能盯着业绩看。员工业绩的好坏固然是衡量员工的重要标准，但员工本身的态度和努力程度也非常重要，不能忽视。例如，销售。业绩不好，可能是因为这个市场本身障碍非常多，人们对产品的接受度、其他品牌的占有率等等。如果员工确实付出艰辛的劳动，努力去提高业绩，对于这样有上进心的员工，业绩数字不好看不足以成为被淘汰的理由。用“淘汰”这个词不合适－－环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君用“淘汰”这个词我个人觉得不太合适。员工被动离开企业，并不是企业淘汰，而是说企业认为这名员工不适合他的岗位，不适合企业。

就像招聘。很多人与企业失之交臂，并不能说明他或她不够优秀，能力不够；只能说他和应聘的岗位不匹配。员工离开也是不合适，不匹配造成的。造成不合适的原因很多，主要是员工和岗位要求间存在差距。

差距包括两种情况。一是员工在目前的职位上没能发挥自己的能

力，或者说能力不符合企业要求；二是员工的能力明显超过岗位要求，而企业却无法提供更高的职位，也就是发展空间存在一点问题。这两种情况发生时，公司都会让员工离开。当然，后一种情况，员工选择主动跳槽的比较多。

专家观点

打狗就要打野狗．关明生（阿里巴巴资深人力资源顾问）如果以业绩为纵坐标、以价值观为横坐标，我们可以将企业员工分为四大部分，五类人。

一、牛。一般企业中大部分员工也属这类。他们拚命做事，干劲十足，也甚威风。无论业绩或价值观，“牛”都是中坚分子。

二、明星。业绩高，替企业干出成绩之余，同时价值观亦完全配合企业精神。

三、小白兔。这批人价值观极度符合企业精神，可惜业绩差。

四、狗。业绩差而价值观也差。

五、野狗。业绩特别超卓，但是其价值观彻底与企业相悖，亦即完全不遵循企业的游戏规则。

第四篇：我和你妈同时掉水里你先救谁散文

恋爱中的人，经常问的一个问题“我和你妈同时掉水里，你先救谁？”而且这个问题经久不衰地流行了20年之久。可能还会继续流行下去。

这个问题折射出很多问题：比如婆媳关系问题，父母干涉子女恋爱问题，男人是不是真的爱女人的问题，男人有没有独立人格的问题，智商情商的问题……当然这个问题也有男版：“我和你爸同时掉水里，你先救谁？”

而今天我要说的问题，都不是以上这些问题。我想聊聊为什么要问这个问题？在女人的角度，多半是没有安全感，总怕世上男人太会伤人，所以需要反复确定。如果自己比这个男人的妈妈还重要，那么就能证明这个男人的真心吧！

男人们当然知道女人问这个问题的目的，也知道她们想听到什么样的答案。但是他们更知道那个答案是假的。而且还有不孝之嫌。于是，大家讨论总结了一个完美答案—先救我妈，再和你一起死。

这个答案完美么？不。其实真的发生有两个溺水者需要救的情况，到底会救谁？有记者曾经采访过很多救生员，他们都回答，救溺水者是千钧一发的事情，根本没有时间考虑任何问题，更不要去谈什么远近亲疏的关系了。

一般人的第一反应就是救距离最近的那个。试想想，一个救生员，游到第一个溺水者身边，却越过他，继续游去救另一个人的场面。你觉得可能么？

爱人和妈同时掉水里的事情发生几率是千万分之一，所以大多数情况下这就是一个假设问题。很多明星被媒体采访的时候，也会被问到假设性问题，明星们都会用外交辞令回答：“我不回答假设性问题。”因为假设性问题的答案也是一种假设，仍然不是真实的答案。

同理，我觉得根本就没有问这个问题的必要。首先，如同上面所述，一个假设性问题是得不到真实的答案的。假的问题，怎么会有真的答案？假的问题，假的答案什么也证明不了，不是么？符合常识的回答就是，谁近救谁。

其次，看似这个问题，考验了对方的情商智商，实际上是反应出了问者的情商智商。双商高的人，根本不会把爱人放到两难的境地。如果对方回答救妈妈而放弃你，你估计会受到一万点的伤害。如果对方救你放弃妈妈，你又怀疑一个连妈妈都不救的人，是否可靠。如果对方说出那个完美答案，你又觉得自己不地道，死了还要拉个垫背的，难道指望以后可以化蝶么？！

最后，这是一个很残忍的问题。如果看过电影《索菲的选择》就会明白这个道理。这个电影讲述了一个叫索菲的女人悲惨的命运。二战期间，索菲有一儿一女两个孩子，在进入集中营时只能选择一个留下来，在极短的时间内要作出这么重大的抉择，索菲精神极尽崩溃，当她选择了留下儿子时内心已经全碎了，然而两个孩子都未能存活，简直把索菲的精神逼到绝路。

二战结束后索菲与男友移居到纽约贫民区，结识了同楼的作家。然而索菲与男友时常吵架，动辄打闹，每次都是索菲哭泣着乞求和好，因为她男友患有严重的精神疾病。

作家开始只是同情，后来渐渐被索菲所吸引，两个人成为了精神上的挚友。男友疯狂地企图杀害索菲和作家。于是，作家要索菲在他和男友中做出选择。开始索菲答应了作家，后来还是回到深爱的男友身边，和男友一起自杀了。

索菲一生有两次面临这样残忍的选择。第一次是在儿子和女儿中选一个活下来，这次的选择摧毁了她的精神世界，尽管二战结束了，她仍然在这个阴影中挣扎。第二次是在挚友和男友中选一个去共同生活，而这等于是让索菲的旧伤口再一次被撕裂。她终于无法承受痛苦，而自杀了。

对于人来说最残忍的选择，就是在两个都爱的人里选一个。我们的生活没有这么沉重，大多数人问这问题不过是想证明爱情。但是这种证明方式是不是太“作”了？

俗话说：no zuo no die.这是一个假问题，所以它本身并不存在，毫无意义。这是一个送命题，怎么回答都是死。聪明的人不会拿这样的问题来验证爱情，能被验证的都不是爱情。

第五篇：你会开除谁——西游记里的团队哲学

你会开除谁?西游记里的团队哲学

好朋友呆呆最近换了一个工作，新工作在行业内算是鼎鼎有名的企业，平台不错，待遇也不错，唯一的问题是，她觉得她的经理是个二货，用她的话来说，他就是一个没本事、说大话，只会溜须拍马，跑来混饭吃的人。

尽管我一再提醒他，这个人是你的上司，你不论有多严重的不满情绪，都一定要记得尊重他，但是无奈呆呆是一个白羊座的姑娘，简单直接、冲动热情，根本掩饰不了情绪，一次她又因为一件小事和上司闹得极其不愉快，就打电话给我诉苦。

我正躺在床上听着广播，听完她的一番慷慨陈词罄竹难书的论调，我就问了她一个问题：你看过西游记么?电视也好，小说也好，那里面的几个人物估计你至少也都知道吧?如果你现在是一个团队的领导，现在摆在你面前的是这个团队里的师徒四人，要是开除一个，你会开除谁?

唐僧，看着最没用，没本事，也没法术，但是他为什么可以做团队的领导者?因为他有管理的手段和方法，你看他对孙悟空可以用紧箍咒，他对猪八戒只是训导，沙僧他基本上都不说什么，对于不同的人他有不同的策略和方法，他敢于承担责任、接受任务，西天取经这么艰难的任务，他可以从头到尾始终如一的坚持目标，不曾放弃，而且他在处理和上级以及外援的关系也都层次分明井井有条，所以每次到关键的时候，才会有各路神仙出手相救，换句话说，领导可以不是专才，他或许什么都不懂，但是他懂得怎么管人，这就是他的本事。

孙悟空是取经团队的主力成员，用现在的话来说，他是一个专业人才，技术力量过硬，优点突出，缺点也很突出，这种人很容易恃才傲物，不服管教，他可以自己完成任务，但是团队协作能力极差，换而言之，他只能带领和他一样性质的人来组建团队，却没办法容忍和他不同的人在他的队伍里出现，做事急功冒进好大喜功，团队里缺了他不行，但是让他带队或许也不见得行。

猪八戒，几乎每个队伍里都会有这样的人，爱说爱笑，油嘴滑舌，靠着两片嘴皮子的甜言蜜语也能混得一碗饭吃，这样的人不管你有多看不起他，但是你不能否认，有他存在的确可以调节团队的气氛，缺点是专业能力不强，而且言多必失。

沙和尚，每个团队里最不起眼儿的那种人，闷头干活，到点下班的劳苦大众，勤勤恳恳兢兢业业，他们存在感很弱，很容易就自动站位到了被人领导的位置，做员工合格，但是向上发展的潜力很小，这样的人团队离开他就没人干基础的工作，但是这样的人太多了，整个团队的士气和创新性就会下降。

这四个人，如果让你去掉一个，你会选择去掉谁呢?

呆呆想了想说，如果非要去掉，那我会去掉猪八戒，因为这样至少从业务的角度来说，孙悟空还可以和沙僧配合，只是团队的氛围会弱一些。

我笑着说，或许到时候就不是团队氛围的问题，而很可能是整体协调性都会变差。

猪八戒的作用是团队的万金油和润滑剂，冒进的孙悟空和平庸的沙和尚他们不可能在一个层面上对话，存在感很弱的沙和尚对于业务精英会有一种惧怕和自卑，而有点目空一切的孙悟空很容易会对于沙和尚的保守老实无法容忍，所以如果团队里缺少猪八戒的上下衔接，那么在工作上的配合和协作就会出问题，相应的作为领导的唐僧在沟通上的成本就会加大。

那么，现在我们把问题修改一下，虽然我刚刚说唐僧是不错的领导人选，但是并不是每个企业都能请得起唐僧这种人才，也不是每个人都能成为唐僧，那么假设说，现在推选新的团队领导人，在孙悟空、猪八戒和沙僧这三个人当中推选，你猜结果会怎么样?

呆呆笑着说，还能怎么样?就是一团乱呗!

我在电话这边接着说，乱归乱，但是乱的结果是不一样的。

如果是孙悟空做了领导，他会闲不住，这种专业型的人才做领队，他很容易把团队变成两个结果，第一种是他会尝试把其他两个人都改造成他这样，第二种就是他会选择把这俩人都换掉，重新招两个像他一样的人进来，这种冲劲儿很猛的团队，一旦犯错也必将是无法挽回的大损失。

相反，如果是猪八戒做了领导，这会比较麻烦，因为他的目标性不强，专业性也不够，你让他在团队里和稀泥还好，一旦独挑大梁，他势必面临一个最大的管理难题，那就是他可能管理不了孙悟空，那么为了竖军威，他很可能会先杀掉孙悟空，再招募一个沙和尚一样的团队成员，因为这种等级的至少是他可以管理得了的，他的位置和虚荣感才会得以满足。

那么最后，如果是沙和尚做了领导，他或许还是之前干什么后来还干什么，放不下手里的业务，就会导致整个人一直埋在事情里，当你困于一点在做事的时候，你就无法着眼大局做出决策，而且他会因为自己过分弱的气场，导致两个下属都会不把他放在眼里，最后的结果很可能是孙悟空跳槽，猪八戒怠工，最后所有的事情还都是他一个人在做。

说到这我停了一下说，其实这四个人代表了四种层次，每个层次都会有各自的优缺点，如果你觉得你的领导没本事，但是他还可以做到领导的位置上，那么他很可能就是猪八戒型的领导，这时候你一个劲的急功冒进恃才傲物的表现自己，去做那个在他面前蹦蹦跳跳的孙悟空，那估计你会死的很惨，因为不论你的专业能力多突出，你都不见得是无法取代的。态度决定一切，态度甚至有时候会高于能力。

沙和尚拼的是勤奋，猪八戒拼的是情商，孙悟空拼的是创意，不论我们从哪个起点起步，都一定会把这三点串联起来，最后成为一个合格的三藏型的领导者。

咱俩这种在人手底下为人打工的小弟，我们除了要分析领导是什么类型之外，也要明白自己现在正处于什么类型，我们只有积极转换自己的身份，为领导的短板补位，这样我们的上升空间才会大，提升才会快。

面对沙僧型的领导你要表现出你的创意和沟通能力，面对八戒型的领导，你要表现出你的踏实和勤奋，偶尔他需要创意和启发的时候，还要适当给予补充，并且要把功劳归他，这样你才不会挫伤他的虚荣或是招来妒忌，面对悟空型的领导，你要调动自己的高效，但是同时要帮他把控细节，充分磨练自己的情商，做到点到为止，查缺补漏。

你不这样做，对于一个初来乍到的新人，你在这个团队存活下来很困难。

而且退一步说，能成为领导的人一定会有他的过人之处，你现在没看到，只是因为你一味着眼于自己的长处，并且一直拿自己的长处去和领导的短处相比较。

要学着去欣赏他，找到他的优点，这样你才能学到、得到。

呆呆似懂非懂的挂断了电话，也不知道这番话她听进去了多少。

隔了几天她很兴奋地在QQ上和我说，她终于发现了他们领导的一个优点，她提交的PPT，被领导一修改就变得看着高级了好多，明明都是一样的方案，他只是换了图片，调整了次序，怎么就觉得一下子清晰明确，而且高级了很多。

我就连忙顺水推舟的说，这就是他比你强的地方啊，首先他很明白领导要什么，其次能把PPT梳理的清晰的人一定是逻辑关系非常到位的人，这点就是你所欠缺的，调整图片修改间距这种事，说明他内心还是又一定的审美和要求的，你看，你只有多观察，多研究，你才能发现这些。

最后这个姑娘很开心的去工作了。

其实这套所谓的西游记团队哲学，没有什么依据，我只是单纯凭借自己这几年遇到过的领导尝试着总结出来的而已。

我用这几个人物随时提醒自己在内心里的关照，提示自己，我目前的短板在哪里?

专业能力，沟通能力，和领导力我还缺多少课程?

面对下属和上级，我是否有过恃才傲物?我是否表现平庸存在感过于弱?我是否给人感觉沟通太过以至于言多有失?

我在内心里，始终把作为领导者这件事看做是一件很神圣很高深的事情，做一个富有领导魅力和人格魅力的人，或许是需要我花上更多时间去思考的一件事情吧!