第一篇：事业单位企业化管理：“体制依赖症”顽疾待解

事业单位企业化管理：“体制依赖症”顽疾待解

对传统体制的依赖，是一些事业单位长期养成的习惯，也是出于自身利益的考虑

事业单位的组织与管理模式具有典型的政府垄断特征，各类事业机构大都为公立机构，资产都属国有;政府决定事业单位的设立、注销以及编制，并对事业单位的各种活动进行直接组织和管理;各类事业单位活动所需的各种经费大都来自于政府拨款或公共基金。在中国，事业单位是中央政府或地方政府在公共服务领域的延伸或化身。基于这些体制上的缘由，事业单位也产生了传统国有企业存在的机构臃肿、效率低下等问题，已经难以适应当前我国市场经济的需要，严重制约了经济和社会的协调发展。

体制依赖症对企业化管理的阻碍

中国事业单位形成和演进至现状的原因非常复杂，但总体上说有两个方面的因素起了主要作用。一是政府基于提高效率和减少财政负担的目的，必须尽量减少政府机构和行政人员，但同时又必须提供不断增长和日益多样化的公共服务。这是导致中国事业单位分布广、数量多的一个主要原因。二是一些事业单位基于解决经费短缺问题和保障既有利益的目的，必须创造性地开展业务活动，但同时又必须保持现有的体制构架。这直接导致中国事业单位形成了政事不分、事企不分、职能繁杂、行为混乱的现象。正是这一点，形成了事业单位的体制性依赖和对企业化管理阻碍。

应该说，在中国种类繁多事业单位中，并不是所有的事业单位都要进行市场化改革，实行企业化经营。事实上，真正直接进行市场化改革的将只是一部分事业单位。直接承担政府行政职能、为政府服务的事业单位在今后经济改革进程中仍将在较大程度上保持国家拨款或公共基金支持的地位，一般不会进行企业化经营;承担公共事业发展职能、为社会服务的事业单位中的一部分和承担中介沟通职能为市场和企业服务的事业单位中的大部将在今后的经济改革进程中逐步纳入市场化改革的渠道。

从当前事业单位的现状来看，这两类全部或部分应纳入市场化改革的事业单位中存在着传统的体制依赖症。这包括：有些并非法定承担政府职能的事业单位，却实际上拥有由政府主管部门直接和间接转移过来的行政职能;一些单位在享受国家全额拨款或公共基金支持的同时，却从事着如企业一样的经营活动;有些事业单位在完全可以通过市场化经营获利生存的条件下，却以各种借口向国家申请更多的财政拨款或办公经费支持;甚至一些事业单位实际上已成为以盈利为目的的机构，与社会公益的目的渐行渐远。

这种对传统体制的依赖，是一些事业单位长期养成的习惯，也是出于自身利益的考虑。毕竟既从国家获取财政资源，又能利用事业单位性质上的模糊空间，享受政府部门与企业双重角色的权利，是一个单位领导人求之不得的选择。当然这样做的结果是扰乱了经济运行规则，破坏了社会资源的合理配置。一些事业单位甚至成为了腐败现象滋生的土壤和国有资产流失的有效渠道。

对传统体制的依赖直接导致了经济体制改革过程中事业单位企业化经营的艰难。这种艰难表现在一些事业单位在市场化初期离开了传统的利益框架就很难生存方面，也体现在在事业单位内部用人机制上与市场化模式的差异上。在大多数事业单位内部，类似国家行政机关和传统国有企业的用人模式仍然存在，员工能进不能出，考核机制不完善，绩效工资还没有实行，员工努力工作的激励机制还没有真正建立，服务态度和服务效果长期不能令人满意。一些调查资料显示，近年来人民群众最不满意的、腐败现象较严重的五个行业中，教育系统和医疗系统榜上有名。这从一个侧面反映出一些事业单位已经到了非改不可的地步。

事业单位体制改革及其选择

对事业单位的改革涉及到对事业单位地位的重新定位上，也就是说，在未来改革的进程中，事业单位还有没有必要继续存在?答案无疑应当是肯定的。第一，在经济社会活动中，的确存在着那些既不适宜于政府部门直接从事，也不适宜于企业直接经营的事务，处理这些事务为事业单位的存在提供了根据。第二，作为介于政府和企业之间的“第三者”，事业单位在协调和沟通相关社会群体方面具有不可替代的作用。因此，对事业单位的改革只能从事业单位本身的管理体制上下功夫。

对事业单位的改革应从事业单位分类和功能上着手，本着凡是能够由市场解决的事情应该交由市场解决的原则，大力削减现有事业单位的数量和事业单位员工的数量，将事业单位员工的数量削减到适当的水平。在保留下来的事业单位中，也应本着从单位的功能出发，对事业单位的管理模式进行重新设计，从机构编制、财务制度、分配制度、社会保障等进行整体配套改革，明确非全额拨款事业单位的自我发展和自主收费范围，改变事业单位的用人理念和用人制度，适当分流部分事业单位的富余职工。就像20世纪90年代我国国有企业改制时期一样，通过转岗、分流和多种用工模式来搞活事业单位，并在可能的条件下，更多地引入市场化和民营化的竞争，部分事业单位可以改制为非国有的“民办非企业单位”或非营利组织，从事非营利性的社会服务。在建设和谐社会的大背景下，事业单位的改革将在兼顾效率和公平的原则下逐步加以推进。(作者为中国人民大学劳动人事学院副院长、教授)

资料链接：企业化管理的当前状况

上个世纪八十年代，正处于改革开放初期，我国大多数事业单位都实行行政首长负责的管理体制，行政首长对本单位有经营管理权、机构设置权、用人自主权和分配决定权。但是，针对当时我国许多研究机构与企业相分离，研究、设计与教育、生产相脱节的状况，国家启动了科技体制改革。于是，从事技术开发的研究机构，有的逐步发展成为经济实体，有的在联合的基础上并入企业，有的自我发展为科研生产型的企业，或者成为中小企业联合的技术开发机构。自此，我国科研、卫生、教育、文艺等领域的事业单位开始实行企业化的管理体制。

进入了九十年代，我国事业单位的改革方向是实行政事分开，推行事业单位的社会化，事业单位在职能、人事制度、工资制度、管理体制等方面，都要与党政机关区别开来。国家明确要求

各级党政机关尤其是中央和省级机关要减少对事业单位的直接管理，使事业单位成为面向全社会提供服务的独立法人。这一时期主要从事生产经营活动但作为事业单位管理的事业单位，原则上改为企业;一些实行企业化管理可以主要由市场引导资源配置的应用技术开发单位等，并入企业或改办为科技先导型企业。

新世纪以来，党中央又多次强调要按照政事分开原则，改革事业单位管理体制，加快推进事业单位分类改革。当前，我国对现有事业单位主要分三类进行改革：主要承担行政职能的，逐步转为行政机构或将行政职能划归行政机构;主要从事生产经营活动的，逐步转为企业;主要从事公益服务的，强化公益属性，整合资源，完善法人治理结构，加强政府监管。

当前，各地都在创新事业单位管理体制和运行机制：一是政府主管部门与所属事业单位实行“管办分离”;二是建立事业单位法人治理结构;三是在事业单位国有资产管理方面进行了探索;等等。

第二篇：事业单位企业化管理的定义（模版）

关于事业单位企业化管理后的绩效管理方式的探析

论文摘要:事业单位是我国社会管理和公共服务职能的主要载体，是政府经济和社会管理的重要组成部分。在新型市场经济下，部分具有市场配置能力的事业单位开始实行企业化管理。面对体制转变过程中出现的困难，本文运用现代管理理论，结合时代背景，对提高事业单位组织绩效的管理方式进行了探讨。

0引言

国务院发布《事业单位登记管理暂行条例》中，对事业单位做出了以下界定:即“本条例所称事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关承办或者其他组织利用国有资产承办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。

细致说来，事业单位又可大概分为两种:纯公益性和混合公益性。

纯公益性事业单位特点是，其所提供的服务产品具有非竞争性，其运作资源和发展资源无法得到市场配置，具有排他性。其产品是政府面向全体社会成员提供的平等、无差别的共同服务。此类事业单位生产活动主要依靠中央或地方政府支持，费用由公共财政承担。典型机构例如涉及国防安全、公共卫生安全、义务教育、社会经济秩序、国家长远利益等领域。混合公益性事业单位也是面向全社会提供公益性服务，但其提供的公共产品既能满足公共需要，又能满足个人需要。从资源配置上看，具有部分市场配置的能力，即通过市场服务可以得到一部分的成本补偿或者赢利。这类事业单位多以高等教育、职业教育、公共交通、公共水、电、气、邮政服务中的普遍服务业务为主。

前一种类型的事业单位资金来源和经营性质比较单一，可以视同于国家财政统一管理，相比较而言，第二种类型的事业单位则相对复杂，目前已逐步实行企业化转轨，也是本文的主要研究对象。

1提高企业化管理事业单位绩效的对策

面对企业化管理下的种种困境，事业单位如何才能摆脱阴影，提高组织绩效，走上正常的市场化道路。

随着经济全球化的到来，企业们都面临着越来越激列的市场竞争。为了提高自己的竞争能力，许多企业都会探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，其中组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。

上述的调整措施能够减少成本，提高生产力，但并不一定能够改善绩效;真正能够促使组织绩效提高的是组织成员行为改变，即要形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作氛围。这个过程，就是绩效管理的过程。

进行有效的绩效管理，才能知道员工(部门)作了多少事情，完成了多少目标，离组织目标还有多远，如何改进，从而保证组织整体目标得以实现。

事业单位在企业化过程中，之所以会出现那么多问题，从管理上看，主要因为没有对组织运营过程进行有效控制，放任自流的结果。

2事业单位实行企业化管理的可行性

首先，“职能型政府”逐渐向“服务型政府”转变。政府部门会逐渐放宽事业单位市场配置能力的限制。鼓励提供公共服务产品的事业单位在满足公共服务职能的基础上，通过差别化的服务产品进行成本补偿。使得事业单位从单纯由“国家拨付经费收支”向“核定收支、定额或者定向补贴、超支不补、结余留用”的管理模式转变，以此缓解国家财政负担。

第二，事业单位可以充分运用自身资源，在保障公共基础职能的前提下，自主创新，根据消费者的不同需求，提供差别化服务，自主经营，逐步实现企业化的经营模式，提高市场生存能力，增加社会财富。

第三，在市场经济的高速发展的背景下，社会公众同样也是消费者。在面对基础公共服务产品的同时，社会公众也会提出个性化的需求。对于这部分需求，具有市场配置能力的事业单位，通过多样化经营，提供有针对性的服务产品，是能够满足市场需求的。3企业化管理过程中出现的困难

从理论上讲，对具有市场配置能力的事业单位实行企业化的管理方式是可行的。但在实际操作过程中，却呈现出不同程度的管理困难。

大多机构设置冗余、人员臃肿长期以来，相当一部分事业单位机构的设立和扩张并非是基于经济和社会发展的需要，而是“上级机构”职能扩张的结果。因此，其职能设置具有很强的应激性和层级性。机构设置原则表现为“头疼医头、脚疼医脚”，行政任务的不确定性使得相应部门(岗位)无法轻意撤销，得以保留。久而久之，机构超编，人员超员。

另外，不可否认，事业单位接受了相当一部分国有企业、政府机构、公务员制度改革后所卸下的“改革成果”，这部分人员并不都能被事业单位自我消化掉，也无法完全“市场化”，造成冗余。

预算资金减少、市场配置能力差事业单位原来统一由财政部门拨付经费，进行企业化改革之后，开始向市场化转轨，财政部门得以削减事业单位预算资金，以此缓解国家财政负担。但实际上，事业单位与其上级机构的隶属关系并未改变。对于上级“委派”的行政任务，事业单位依然承担。

另外，事业单位的市场行为，现在还不能完全等同于市场化，因为其上级机构对其依然具有约束力，从而造成市场主体地位模糊，市场敏感度减弱，制约赢利能力。最后的结果表现是，资金预算减少，市场配置能力差。

组织效率低，考核困难由于事业单位多采取国家行政机关的机构设置，组织机构行政程度高，内部信息传递效率低，影响对外部市场的应变能力。

另一方面，由于事业单位依旧承担上级机构委派任务，此类任务多具有不可控性和强制执行的特点，使得这种行政任务与市场业务相互交结，给组织内部的绩效管理造成很大困难，绩效管理制度不合理，直接影响到岗位人员的工作积极性和成长能力。不利于组织的长远发展

实行绩效管理的准备基础

事业单位，要实行真正的绩效管理，需要作哪些准备，确定组织战略目标作为事业单位，原来的非市场主体地位无法确立组织目标。但既然决定走市场化道路，这一步势在必行。战略目标不确定，一切绩效管理行为都是空谈。

若要确定其组织的战略目标，须将事业单位中行政业务与市场业务剥离开来。对于不同

业务，设置不同的机构(部门)和人员进行管理。切忌“一套班子，两套系统”，你中有我，我中有你，政企不分，权责不明。剥离开来后，两种机构(部门)各自独立，互相没有隶属关系，保证市场部门的市场主体地位，实行现代企业法人制度进行管理;对于行政机构则可以沿用原有的国家机关的管理制度进行管理。

本文提到的绩效管理正是针对于这种事业单位中的承担市场业务的机构而言。通过政企剥离，能够保证此类机构的主体地位，继而确定其战略目标并分解至岗位，形成各层级绩效目标，打好绩效管理的基础。

确定组织绩效衡量标准和考核周期在确定绩效目标后，接下来就是确定衡量标准和周期了。这里的绩效标准和周期指的是，管理人员和下属一起根据岗位工作目的和工作职责来讨论，明确在绩效周期内下属应该完成什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应该做完，以及下属权力大小和决策权限等等。在这个阶段，管理者和下属的共同投入和参与是基础。如果管理者单方面布置任务、下属单纯接受要求，就又变回了原来行政机关的管理方式，失去了协作的意义，绩效管理也就失效了。

确定绩效改进和导入的机制绩效改进和导入是现在绩效管理中容易被忽视的环节。进行绩效管理的目的不是对下属进行考核而是帮助下属进行提升。对事业单位中承担市场业务的机构管理也是如此，在对工作人员考核完毕之后，承诺提供改进的机会。根据绩效考核的结果分析来对工作人员进行专业培训，及时弥补其能力上的短板。这样既能够满足绩效目标的需要，又给于工作人员自我提升的机会，对组织和个人都有积极意义。

确定绩效结果的运用方式绩效管理最后能否达到激励的目标，还得依赖于考核结果能否被正确使用。首先，绩效考核结果可用于指导工作人员能力的提高，通过发现工作人员在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的培训发展计划。其次，绩效结果可以比较公平的显示工作人员对组织做出贡献大小，据此决定对个人的奖惩和报酬的调整。此外，通过个人的绩效状况，可以考察对现有岗位适应程度，决定相应的人事变动等等。

总体说来，要提升企业化管理事业单位的绩效，关键还是要保证其市场主体地位，作到政企分离，权责明晰。在此基础上，对其中的承担市场业务的机构实行企业式的绩效管理，行政机构则采用国家机关预算控制。这种“一家两制”式的管理方式，才可能解决事业单位市场化转轨过程中的绩效难题。

第三篇：企业化管理事业单位用人制度改革初探

文章标题：企业化管理事业单位用人制度改革初探

企业化管理事业单位是政府机构改革的产物，它既有企业单位的属性：自收自支、自负盈亏、自主经营、自我发展；又有事业单位的特征：[找文章到☆好范文 wenmi114.com(http://www.teniu.cc/)一

站在手，写作无忧!]服务性、公益性和知识密集性。企业化事业单位目前的现状是：经营靠政府和行业的照顾和政策保护、职工思想闭塞、分配与工作绩效脱钩，危机感主人翁责任感衰退、人浮于事，我们交通休养院就是这样一个典型单位。要改变这种状况，做到：产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，使休养院成为市场经济的主体和法人治理的实体，就必须对其运营机制进行深化改革，其中用人制度的改革就是其中最重要的一环。

一、转变观念，树立科学的用人观

思想是行动的先导，观念是行动的指南。实践证明，思想观念陈旧，就不但发现不了人才，而且还会埋没人才。只有解放思想，实事求是，与时俱进，转变观念，才能跟上时代潮流，适应形势发展，把休养院的事业做强做大，为此我们必须树立以下观念：

第一、先做人后做事的观念。企事业单位生存、发展的根本在于管人，管人的关键在于用人、育人，而管人、用人、育人的关键在于做人，先做人再做事。凡成大事者无不是心地仁厚、品德高尚之人，所以我们在用人和育人的标准上必须坚持先做人后做事的原则，并使之形成独具魅力的企业文化，建立一支“勤奋、严谨、务实、刚毅、拼搏、柔韧、献身”的高素质员工队伍。

第二、摒弃“唯身份”论，坚持能上能下的“唯人才论”观念。早在160多年以前，诗人龚自珍就用人问题，极力呼吁“天公重抖擞，不拘一格降人才”，这里的“格”，就是“身份、学历、资历”，科学人才观告诉我们，选人用人要不拘一格，甚至破格，反对唯资历、唯身份倾向。我们休养院的职工以“国营正式工”自居，小事不愿干、大事干不来、累活不肯干，还要拿超劳动报酬的高工资，长此以往就形成了人心涣散、人浮于事局面，市场经济的市场规律要求我们：要生存要发展，在用人上就必须因工作岗位的需求选择与之相适应的人才，并形成能上能下的激励机制。只有这样，才能破除以“四唯”（唯学历、唯资历、唯职称、唯身份）原则去挑选和使用人才，确立“能力导向”和“业绩导向”，建立公开、平等、竞争、择优的人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

第三、破除与身份、职称挂钩，确立与岗位贡献相结合的分配观念。工资是对员工劳动价值和贡献的肯定和度量，以往，我们休养院的职工因为“国营单位正式工”的身份，无论单位赢利与否、亏损与否、个人对单位有否贡献，每年雷打不动长一级工资，结果每个职工每天都在混日子，使休养院毫无生机和活力。只有建立与工作岗位和绩效相适应的分配制度才能充分调动员工的创造性的工作热情和积极性，使他们人在休养院，心系休养院的生存和发展。在正式工和外聘员工两种用工制度并存的休养院，必须同工同酬，否则会滋养正式员工的惰性和非理性的优越性，使外聘员工的工作热情和积极性、创造性受到挫伤，还会导致人心涣散、离心离德，形不成合力和综合生产力，严重制约休养院的发展。

二、提高向心力，增强凝聚力

中国有句古话叫“人心齐泰山移”，从一个侧面说明了团结的重要性，在市场经济的今天，也是休养院发展和创造价值的人文环境。

首先，要培育自己的企业文化。一流企业做文化、做标准；二流企业做品牌、做资本；三流企业做产品、做项目。我们必须瞄准一流企业的标准培育出适合我们自己的员工文化，把“团结进取、奋发图强、超越自我、再创辉煌”的口号喊响，使休养院的员工有着共同的精神支柱、理想追求，人人、事事、处处为休养院着想，做到：人人有事做，事事有人做，让员工的群体能力得到充分发挥！

第二、增强用人的透明度，杜绝用人上的不正之风。在用人上要推行竞聘制，让有文凭更有水平、有职称更称职、有阅历更有能力的优秀人才在竞争中胜出，坚决杜绝暗箱操作、任人唯亲等用人上的不正之风，使各类人才创业有机会、干事业有空间，努力营造有利于各类人才脱颖而出的环境。

总而言之，我们就是要通过以上观念的树立和转变，最大限度地发挥人的聪明才智，用环境凝聚人、用机制激励人、用待遇留住人、努力营造人才干事业，支持人才干事业、帮助人才干好事业的环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，开创交通休养院的新未来！

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第四篇：事业单位企业化改制

事业单位改制为企业

对事业单位在转制、改制过程中涉及的问题，尤其是法律要点做一点功课，以备不时之需。

一、认真调查研究，进行可行性认证

拟改制的事业单位，应成立改制领导小组或改制办公室，并聘请律师事务所、会计师事务所、资产评估机构等中介机构，认真调查清楚改制单位的下列情况：

1、调查清楚改制单位的资产情况，包括房产、地产、流动资产、债权债务和财务状况等；

2、调查清楚改制单位的经营状况，包括经营范围、市场前景、营销网络等；

3、调查清楚改制单位的人员情况，包括已经离退休的人员、在职职工和临时工的家庭、生活、工作、思想等情况；

4、调查清楚改制单位的遗留问题，包括遗留的债权、债务、工伤以及待处理的内外关系等问题； 根据上述调查结果，对单位的性质、发展前景、市场竞争能力、改制的方式和方法等诸方面做好可行性研究，形成可行性研究报告。

二、改制方案的制定和审批

律师在制定改制方案时要注意：改制方案要与现行的相关政策相吻合；要从改制单位的实际出发，具有可操作性；要充分考虑到改制单位职工的根本利益；要有利于改制转企后的新企业健康发展。改制方案主要由以下十部分组成。

1、改制单位的基本情况，包括单位的设立情况、股东及投资主体情况、单位享有的财政税收及优惠政策等情况。

2、单位资产经营现状及处置，包括单位的总资产、负债、净资产；单位现有的资产结构分类；社会管理性资产、社会公益性资产、非经营性资产、经营性资产的数量及负债情况；拟进入改制的经营性资产情况。

3、单位主营产品、产值、利润等情况。

4、单位职工人数、年龄文化技术结构、在职岗位分布情况。

5、改制后单位组织形式的选择。

6、单位职工安置补偿方案。

7、单位债权债务的处理方案。

8、改制后企业股本及股权结构安排。

9、改制后企业的法人治理结构与组织结构。

10、需要控股单位及政府支持的相关政策要求。改制方案涉及到职工权益的事项，应依法召开职工(代表)大会，对于清产核资的结果、改制方案等交由职工大会做成规范的决议。对职工补偿安置等涉及职工切身利益的事项应当经职工代表大会讨论通过。改制方案按照内部决策程序进行审议并形成书面决议后报上级主管部门和国资监管部门审批。

三、依法开展改制单位的清产核资、资产评估工作 在事业单位转制、改制过程中要依法维护国家、集体所有者的合法权益，就必须规范整个清产核资的操作程序。

（一）改制单位的上级主管部门应加强对清产核资工作的指导和监督，在改制单位申请资产评估立项后，由主管部门委托具有资质的中介机构对改制单位进行资产评估。

（二）对涉及到改制单位产权界定、产权交易、资产处置方案的制订、改制单位的股权结构设置、资产转让等行为，应由律师出具法律意见书，确保整个改制、转制流程的合法性。

（三）加强民主监督，资产的评估结果、处置方案等须交由职工大会审议。

（四）对发生在转制过程中的违法犯罪行为必须依法处理。

清产核资大体可分四步进行：（1）由改制单位自行组织清理资产；

（2）请具有资质的会计师事务所对改制单位的财务进行审计；

（3）请有资质的评估机构对改制单位的地产、房产、流动资产等进行评估；（4）将改制单位的财务审计、资产评估结果进行公示后，报国资管理部门审核。

四、确定改制后企业的形式

事业单位在转制、改制过程中不能就改制单位的形态进行“一刀切”，而是要根据各个单位的不同特点来决定其改制的形式;从改制单位的股权设置角度来说，也不能片面强调国有资本全部退出，而要根据各单位的不同情况，有选择的保留部分国有股份。

根据大多数事业单位的实际情况，按照现代企业制度的要求，改制为有限责任公司是一种常见的做法。有限责任公司具有注册资本要求较低、设立程序简单、出资方式灵活、治理结构设置灵活、改制成本低等特点，比较适合于那些参股人数较少、企业资产不是很多的企业。改制成有限责任公司可以从产权制度改革上一步到位。

五、建立完善的企业治理结构

在现代企业制度中，股东会、董事会、监事会、经理层各司其职、各行其权。因此事业单位改制，在改制企业的公司治理结构的设置上应注意：

（一）依法建立完善的股东会、董事会、监事会，制订具有明确可操作性的企业章程和议事规则。这首先从制度上构成了公司治理结构得以顺利运行的保证。

（二）在企业内实行决策层和执行层的分离。一般来说，应尽量做到企业董事长、总经理分设，限制董事会中的经营人员人数，防止形成“内部人控制”的现象。

（三）完善对企业经营者的监督机制。企业的董事会成员中应包含一定数量的独立董事，以外部监事为监事会的主要组成成员，依法加强董事会和监事会对经营层的监督。

六、改制方案的实施

第一步：公告转让项目。改制单位的国有资产转让项目，要委托产权交易机构，在省级以上公开发行的经济或金融类或与改制单位业务相关联的报刊和产权交易机构网站上，公开披露20个工作日，广泛征集受让方。

第二步：确定转让方式和转让价格。信息披露后，经公开征集产生两个以上受让方时，转让方应当与产权交易机构协商，根据转让标的的具体情况采取拍卖或招投标方式组织实施产权交易。

第三步：资产移交。把出让的国有资产全部移交给受让人，并办理好资产移交手续。需要特别指出的是，涉及改制事业单位的划拨土地使用权，应按照国土资源部关于《改革土地估价结果确认和土地资产处置审批办法的通知》的规定，经评估后，可以采取出让、租赁、作价出资或者授权经营的方式处置。第四步：人员安置。对改制后国家不再拥有国有股份的，要依法解除原单位与职工的聘用（劳动）关系，并依法给予职工相应的经济补偿金（经济补偿金按照职工在事业单位的工作年限，每满一年发给职工改制前12个月的月平均工资）。对改制后国有股份仍处于控股地位的，在与职工重新订立劳动合同时，不给予经济补偿金或生活补助费。对改制时未聘人员或本人提出自谋职业，经单位同意而解除劳动关系的，按照规定给予相应的经济补偿金。改制的事业单位中按规定提前退休的职工，应由本人和单位一次性向社会保险机构缴纳提前退休年限内的退休费、基本养老保险和医疗保险费。

第五步：企业设立登记。事业单位改制为公司，应当依据出资各方签署的设立协议和法律的规定缴纳注册资本。然后由投资者向工商行政管理部门申请企业注册登记并取得企业法人营业执照，事业单位改制为企业依法成立。

七、建立新型内部用人制度

事业单位改制时应签订新的劳动合同，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。实行岗位管理制度、按岗聘用、竞争上岗。建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。对于企业经营者，要将短期激励报酬同长期激励报酬相结合，可以采取年薪制或股票期权等方式;对于职工，除实行岗绩工资制度外，在条件具备的情况下还可实行职工持股制度，充分调动职工的积极性。

第五篇：客运安全管理难题待解

如履薄冰 客运安全管理难题待解

文章来源： 中国客车信息网 编辑部 发布日期： 2013年1月16日

在谈到客运安全时，北京某客运企业总经理这样说：“我们现在承担着卖毒品的风险，收到的利润却比卖白菜还低。”石家庄新干线客运有限公司副总经理牛振河则表示：“在安全管理问题上，不管是从企业、行业还是国家层面，我们都比国外落后很多，需要学习的地方也很多。”石家庄裕翔客运有限公司董事长张铁军建议：“客运行业在国民经济中承担着很重要的任务，不可或缺。客运企业在安全生产方面确实应该加强管理，但我们呼吁国家尽快规范相关标准，为客运企业创造标准的、规范的和宽松的发展环境，使我们能更好地为全国人民提供安全、舒适、快捷的服务。”

在不久前客车业的一次会议上，有客运企业负责人用“举步维艰，如履薄冰”8个字来总结2012年的客运行业，这一评语也得到了多数客运企业的认同。在记者此前的多次市场走访中，也屡有客运企业表达出对于国家安全管理政策的无所适从以及安全加严形势下客运安全工作碰到的难题。本文从客运行业表现较为突出的安全管理难题中选取一二作出介绍，并尝试探讨客运安全到底应该如何管，希望能为推动客运安全贡献绵薄之力。“没本事的才干安管”

“现在不仅是各分公司，包括集团公司在内，不管是领导还是个人谁都不愿意干安全。说白了，今后安全更没法管，大家都不愿意干，只有没本事的才管安全，或是大家轮流坐庄，摊上谁出事谁倒霉。”有客运企业负责人表示，做安全管理工作是“战战兢兢，如履薄冰”，安管职位更已成为谁都不愿碰的“烫手山芋”。

这种情况在客运行业普遍存在。“我们也有这种情况，一旦出事轻则处分、撤职，重则判刑，连GPS监控人员都有这个风险，现在GPS监控人员、安管人员和主管安全的高层都属于高危职位。安管工作虽然还不至于沦落到没人做的地步，但至少大家都有一定的情绪。”北京祥龙阿尔萨客运有限公司总经理王波介绍说。

对此，有业内人士分析认为，客运企业的确在安全管理上存在这样那样的问题，但目前安全工作存在的最大问题则是国家未抓住问题的根源，出台的政策或措施往往“矫枉过正”

或是“越俎代庖”，非但不利于客运安全，反而将客运行业置于两难境地，不利于企业安全管理工作的开展。

“现在一出事故就把责任全算到企业头上，动不动就抓人。安全问题是企业的事情，出问题确实该承担责任，但企业如何管理是企业的事情，政府不应管得太多。”某客运企业负责人表示：“比如政府规定凌晨2~5点停车休息，但现在很多服务区不允许大客车进，有的高速公路一到晚上就把大客车赶下来，禁止运行。各地方乱出政策，区域管理割据严重，政府行政没有依据，想怎么做就怎么做，不但严重干扰了企业的正常班线运营，反而增加了新的安全隐患。”

另有客运企业表示，各地高速公路限速不一，且朝令夕改，也给安全运营带来了负面影响。比如某高速公路今天限速60公里/小时，明天变成40公里/小时，使得高速公路变普通公路，失去了“高速”的意义，且限速标志放置隐蔽，致使客运车辆违章率急剧上升。“限速只限住了装有GPS监控的客运车辆，其他社会车辆并未降速，客车车速过低同样存在安全隐患。如今的客车安全系数已经很高，如375马力的12米车在时速60公里行驶会损坏车辆。此外，禁止车辆在流量小的夜间行驶，全部挤在白天更会造成燃油浪费和环境污染。”内蒙古某客运企业负责人认为，这些不合理政策都对安全运营带来负面影响，为企业安管工作带来难度和风险。

安全管理混乱

“我1976年参加工作，从修理工开始干起，对整个过程很清楚。要说安全问题谁也不敢不重视，现在安全管理处罚比过去严重得多，上级要求也比过去多，为何事故却越来越多？过去发生事故，即便一个人不死不伤也是重大事故，现在不死不伤就不算什么大事故。”河南商丘交通运输集团有限公司副董事长兼副总经理张红晞说。他分析原因认为，安全事故频发首先是我国车辆保有量增加，交通混乱，民众交通规则意识淡薄，路况复杂；其次，目前的客运经营模式多为承包经营或是挂靠经营，承包者或驾驶员惟利是图；第三则是驾驶员技术素质和职业修养不够，此前过于宽松的驾照考试培养了许多“马路杀手”。

“我国已经进入汽车国家，汽车文明却未跟上，现在连小县城都拥堵严重，就是人们不遵守交通规则的结果。”有业内人士认为，驾驶员素质才是安全问题的关键：“客运行业与煤矿等其他行业不同，煤矿行业的安全问题确实是矿工左右不了的，与煤矿主关系较大。而客运行业与驾驶员关系很大，有时候甚至驾驶员一走神就能出事故。”

“在承包经营或挂靠经营模式下，车主为追求利润，情愿受处罚也要违规运营。即便加装了GPS，驾驶员超速如果强制断油断电，方向盘一旦锁死更容易出事故。如果是等他们回到公司再处罚，很多车主会托关系免掉处罚。”有客运企业负责人介绍说：“他们会找到主管的交通部门等关系部门来讲情，甚至市委书记、市长都搬得动，企业作为被管理者很难做。”而公车公营虽是很好的解决办法，但至今缺乏国家具体政策支持，推行难度很大。

针对客运企业的安全管理，牛振河认为与企业领导是否重视关系较大。“历史上有段时间很多企业的安管人员多为兼职，各种费用与普通管理人员相同，并未显示出其特殊性。现在国家突然开始严格管理，要求必须配备专职安管人员。企业和行业就有些不适应，若领导不够重视安全，就会将这部分投入视为成本而不愿过多投入人力、财力和物力。”他介绍说。牛振河从事了多年的安全和技术管理工作。他认为，企业安管工作目前的困境与我国还未完全建立起完善的安管人员支撑体系也有关系。“安管人员与其他员工拿同样的薪酬，却承担比其他员工大得多的风险，再加上我国在这方面的专业人才较少，企业要聘请专职人员比较困难。若国家支撑体系能建立起来，待遇相对提高，就会有人愿意学习和从事这个职业。”他解释说。

专职安管人才机制尚未形成“2012年我参加过一次省运管组织的培训，请了国外一个从事了25年专业安全管理工作的人讲课，他们的安全管理早已法律化、制度化，企业安全管理各项制度都非常健全。国内在这些方面比人家落后很多年。”牛振河表示，国外的安全管理人员属于专业人才，有专门的培训机构，需要持证上岗，且薪资很高。

据了解，目前我国相关主管部门要求客运企业必须设立专职安管人员，且安管人员两年内必须经过一次培训，每次培训时间必须达到24课时。各地运管部门和安监部门负责培训并发放证书。“安管人员的薪资则由企业自定，国家并未作出规定。”业内人士说。

“道路运输行业以前不属于危险行业，国家也是近些年才将之认定为高危行业。一种叫作注册安全工程师的考试在行业内也刚开展两年，具备证书的安管人员非常少，连我都只是有安监局的培训证书。”牛振河介绍说。

据了解，类似注册会计师，注册安全工程师是针对高危行业的从业资格证书之一，而道路运输行业的注册安全工程师考试还鲜为人知。“这个考试原来就有，是针对高危行业的，不同危险行业考试内容和科目相同。但由于道路运输行业刚刚纳入其中，考试内容还未涉及行业相关知识，主要还是针对矿山、煤矿、化工等其他高危行业。”牛振河介绍说。

对于道路运输专职安管人员应该具备的条件，牛振河表示，首先需具备道路运输行业多年从业经验；其次要具备相关安全理论专业知识；第三必须熟悉道路运输及相关行业法律法规。“由于道路运输安全主要针对车辆和司机的管理，安管人员还必须对运输车辆足够了解；要了解驾驶员驾驶行为和心理，还要具备相应的驾驶执照，以便更好地管理和教育驾驶员。”牛振河补充道。

而这样专业性较强的人才培养成本很高。“特别是车辆技术比较枯燥，也很难。”牛振河说：“培养一名称职的安管人员至少要5年时间。”培养成本高，加之专业性强，必然需要与之相配的薪酬水平，在目前安管人员薪酬不高且高风险的情况下，全国道路运输专职安管人员的缺乏也就不足为奇。

张铁军则建议，国家尽快规范客车在交通事故中的赔偿标准。“国家对于安全生产管理越来越规范，越来越细化，追责力度也越来越大，但对于客车事故之后的赔偿标准还不规范。事故赔偿标准从二三十万元到七八十万元不等，没有统一的标准。”他认为，把客运企业在交通事故中的赔偿标准规范起来更有利于企业安全管理工作的开展。

“我国的安全管理工作还处于比较初级或是低级的阶段。首先是从政府到企业再到驾驶员，自上而下的意识需要提高，健全相关法律法规、安管人员职业化、着手建立安管人才培养和培训机制等。”有业内专家表示，我国的安全管理工作任重而道远，呼吁社会层面的安全管理规范化、制度化尽快提上日程。