第一篇：企业化管理事业单位改革现状的调研报告

企业化管理事业单位改革现状的调研报告

一、企业化管理事业单位的改革发展动向

一）、事业单位前期改革成就

改革开放以来，为适应经济等体制改革、促进社会事业发展、提高事业单位的活力，国家对事业单位及管理体制进行了一系列改革。其中，第一阶段为1978年至1988年，是事业单位改革的探索阶段，主要对人事制度进行了改

革的尝试和摸索；第二阶段1988至1993年，是事业单位改革的逐步推进阶段，主要改革了事业单位统一管理的模式；第三阶段1993至1998年，是事业单位改革的全面推进阶段，主要是建立与市场经济体制相配套的事业单位管理体制，事业单位的法人地位得到明确，部分事业单位走向市场，实行企业化管理（宜宾路桥公司属此类）；第四阶段1998年至今，是事业单位改革的加快推进阶段，主要进行裁员、推行聘用制度、建立岗位管理制度、完善分配制度、健全人事监督制度等方面进行了改革，目的是激发事业单位自身的活力。

这一系列改革逐步改变了高度集中统一的事业单位体制及管理模式，将事业单位改革、发展与社会经济发展更好的结合起来，幷初步改变了事业资源配置手段单

一、事业机构效率低下等问题。20多年积极探索与实践，中国事业单位改革取得了很大的成就，也积累了宝贵的经验。事业单位的管理体系也由传统的单一管理体系变成了目前的形式多样、运行机制各异、管理水平参差不齐、发展状况大相径庭的庞大的事业单位管理体系。表现在：

1、提出了事业单位改革的方向和原则。1993年3月在八届人大一次会议上的《政府工作报告》指出：事业单位要按照政事分开和社会化的原则进行改革。1996年中央机构编制委员会出台的《关于事业单位机构改革若干问题的意见》再次明确指出：事业单位的改革“遵循政事分开、推进事业单位社会化的方向”。改革方向和原则的明确，有利于事业单位改革在目标导引下系统设计，在原则规范下稳步推进，从而提高改革的效率，降低改革的成本。

2、扩大自主权，转变经营机制。扩大、落实事业单位的经营管理自主权，改变事业单位财政供给范围与方式，转换事业单位经营机制，促使事业单位走向独立。主要措施：推行行政首长负责制；改变财政供给模式；转变经营机制。

3、引入竞争机制，推进人事制度改革。建立符合各类人才工作特点与成长规律的管理机制，激活各类人才的活力就成了中国事业单位改革的一项重要内容。主要措施有：将事业单位人事管理制度从政事一体化中剥离出来，建立体现事业单位性质与特点的人事分类与管理制度；在事业单位领导人的任用方式上，改变了过去的单一委任制，采取委任、聘任、招标等灵活多样的任用方式，或者面向社会公开招聘事业单位行政管理人员，或者在事业单位内部通过竞争上岗确定领导干部人选；深化职称制度改革，推行专业技术职务聘任制，解决专业技术人员一次评定终身、能上不能下等弊端；推行聘任合同制，变国家用人为单位用人，推进事业单位人才的社会化，解决能进不能出人浮于事等问题；改革分配机制，搞活事业单位内部分配，实行向优秀人才、关键岗位倾斜的分配政策，幷将按劳分配与按生产力要素分配结合起来，强化工资分配的激励机制，调动了工作人员的积极性和创造性，幷为优秀人才脱颖而出创造了条件。

4、打破条块分割、面向社会服务。国家积极推进事业单位打破条块分割、部门封锁，面向社会服务；依据就近服务、区域覆盖原则，调整事业单位布局，通过区域规划合理配置事业资源；提倡事业单位相互开放、相互协作、资源共享、互通有无。这些措施改变了事业单位条块分割、重复建设、自我封闭、各自为战的状态，优化了事业资源配置，调整了事业单位布局，提高了事业单位的服务能力与经营水平。

5、提倡社会事业社会办，打破公有制一统天下的格局。国家逐步放宽了所有制限制，打破了政府包办事业单位的做法，积极倡导社会事业社会办的方针，引导社会力量进入事业领域，实行国家、集体、个人一起上，从而拓宽了事业资金的来源。

6、加强法制建设，初步形成法规体系。依法管理、依法改革，力求将事业单位管理和改革纳入法制化轨道，既是改革开放以来中国事业改革的一个突出特点，也是社会事业发展与事业单位改革的努力方向。

二）事业单位前期改革的局限

纵观20多年来事业单位改革的发展和事业单位的演变，可以看出，改革在取得令人瞩目的成就的同时，依然存在很多问题没有得到及时解决，幷且在新的形势下还产生了一些新的严重问题。从总体看，中国事业单位改革滞后于经济体制改革，事业单位与社会经济发展不适应的问题尚未彻底解决，对事业、事业单位的性质的认识还存在许多模糊之处，政事不分、政事难分等问题依然十分严重，投资与举办主体多元化、社会事业社会办的局面还没有形成，事业机构设置不合理、效率低下、人浮于事等问题十分突出，

第二篇：企业化管理事业单位改革现状的调研报告

企业化管理事业单位改革现状的调研报告

一、企业化管理事业单位的改革发展动向

一）、事业单位前期改革成就

改革开放以来，为适应经济等体制改革、促进社会事业发展、提高事业单位的活力，国家对事业单位及管理体制进行了一系列改革。其中，第一阶段为1978年至1988年，是事业单位改革的探索阶段，主要对人事制度进行了改革的尝试和摸索；第二阶段1988至1993年，是事业单位改革的逐步推进阶段，主要改革了事业单位统一管理的模式；第三阶段1993至1998年，是事业单位改革的全面推进阶段，主要是建立与市场经济体制相配套的事业单位管理体制，事业单位的法人地位得到明确，部分事业单位走向市场，实行企业化管理；第四阶段1998年至今，是事业单位改革的加快推进阶段，主要进行裁员、推行聘用制度、建立岗位管理制度、完善分配制度、健全人事监督制度等方面进行了改革，目的是激发事业单位自身的活力。

这一系列改革逐步改变了高度集中统一的事业单位体制及管理模式，将事业单位改革、发展与社会经济发展更好的结合起来，幷初步改变了事业资源配置手段单

一、事业机构效率低下等问题。20多年积极探索与实践，中国事业单位改革取得了很大的成就，也积累了宝贵的经验。事业单位的 管理体系也由传统的单一管理体系变成了目前的形式多样、运行机制各异、管理水平参差不齐、发展状况大相径庭的庞大的事业单位管理体系。表现在：

1、提出了事业单位改革的方向和原则。1993年3月在八届人大一次会议上的《政府工作报告》指出：事业单位要按照政事分开和社会化的原则进行改革。1996年中央机构编制委员会出台的《关于事业单位机构改革若干问题的意见》再次明确指出：事业单位的改革“遵循政事分开、推进事业单位社会化的方向”。改革方向和原则的明确，有利于事业单位改革在目标导引下系统设计，在原则规范下稳步推进，从而提高改革的效率，降低改革的成本。

2、扩大自主权，转变经营机制。扩大、落实事业单位的经营管理自主权，改变事业单位财政供给范围与方式，转换事业单位经营机制，促使事业单位走向独立。主要措施：推行行政首长负责制；改变财政供给模式；转变经营机制。

3、引入竞争机制，推进人事制度改革。建立符合各类人才工作特点与成长规律的管理机制，激活各类人才的活力就成了中国事业单位改革的一项重要内容。主要措施有：将事业单位人事管理制度从政事一体化中剥离出来，建立体现事业单位性质与特点的人事分类与管理制度；在事业单位领导人的任用方式上，改变了过去的单一委任制，采取委任、聘任、招标等灵活多样的任用方式，或者面向社会公开招聘 事业单位行政管理人员，或者在事业单位内部通过竞争上岗确定领导干部人选；深化职称制度改革，推行专业技术职务聘任制，解决专业技术人员一次评定终身、能上不能下等弊端；推行聘任合同制，变国家用人为单位用人，推进事业单位人才的社会化，解决能进不能出人浮于事等问题；改革分配机制，搞活事业单位内部分配，实行向优秀人才、关键岗位倾斜的分配政策，幷将按劳分配与按生产力要素分配结合起来，强化工资分配的激励机制，调动了工作人员的积极性和创造性，幷为优秀人才脱颖而出创造了条件。

4、打破条块分割、面向社会服务。国家积极推进事业单位打破条块分割、部门封锁，面向社会服务；依据就近服务、区域覆盖原则，调整事业单位布局，通过区域规划合理配置事业资源；提倡事业单位相互开放、相互协作、资源共享、互通有无。这些措施改变了事业单位条块分割、重复建设、自我封闭、各自为战的状态，优化了事业资源配置，调整了事业单位布局，提高了事业单位的服务能力与经营水平。

5、提倡社会事业社会办，打破公有制一统天下的格局。国家逐步放宽了所有制限制，打破了政府包办事业单位的做法，积极倡导社会事业社会办的方针，引导社会力量进入事业领域，实行国家、集体、个人一起上，从而拓宽了事业资金的来源。

6、加强法制建设，初步形成法规体系。依法管理、依法改革，力求将事业单位管理和改革纳入法制化轨道，既是改革开放以来中国事业改革的一个突出特点，也是社会事业发展与事业单位改革的努力方向。

二）事业单位前期改革的局限

纵观20多年来事业单位改革的发展和事业单位的演变，可以看出，改革在取得令人瞩目的成就的同时，依然存在很多问题没有得到及时解决，幷且在新的形势下还产生了一些新的严重问题。从总体看，中国事业单位改革滞后于经济体制改革，事业单位与社会经济发展不适应的问题尚未彻底解决，对事业、事业单位的性质的认识还存在许多模糊之处，政事不分、政事难分等问题依然十分严重，投资与举办主体多元化、社会事业社会办的局面还没有形成，事业机构设置不合理、效率低下、人浮于事等问题十分突出，事业单位企业化管理的职能定位和发展方向没有明确，产生事企业难分等不利发展的新问题。表现在：

1、消极应对多，主动探索少。中国改革是以经济改革为先导，属于经济始发型改革。经济改革导致经济的发展与经济体制的转轨，经济发展与体制转轨要求政治、社会、文化诸多领域的变革、发展与之相适应。事业单位改革就是在这一宏观背景下展开的。这在很大程度上决定了事业单位改革最初是以适应、被动应对的姿态出现。事业单位特别企业 化管理单位面对激烈市场竞争仍按照成熟一个、研究一个、改革一个、先修渠、再放水思路，设想事业单位改制方案、考虑人员如何分流等问题。其间，事业单位不但坐失发展良机而且成为了其它组织分流人员的“分洪”渠道。

2、局部试点多，总体设计少。由于事业单位改革的被动应对，使得事业单位改革常常局限于某个局部、某个行业、某个事项上，总是缺乏通盘考虑、系统设计。尽管1996年中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《中央机构编制委员会关于事业单位机构改革若干问题的意见》，比较系统地对事业单位体制改革、发展方向等深层次问题进行了分析、提出了建议，但从实践看，该《意见》存在明显不足：首先，提出的改革与发展思路、措施主要集中在国有事业单位，未涵盖全部事业领域。其次改革目标主要集中在机构问题，其它问题没有涉及。再次尽管在改革过程中也提出要将机构、人事、分配等改革与行业特点、行业要求结合起来，但是就如何结合，结合后亏损或赢利怎么办等问题幷没有在理论与实践中解决好。最后，是改革目标不清晰、配套措施缺乏，有些思路和措施考虑不周，过于强调行政控制。实际上，该文件真正落实主要是调查研究、搞好试点、先易后难及防止一刀切、齐步走等方面。

2、行业推进多、体制变革少。事业单位涉及众多的行业，各个行业都有自身的特点，各个行业都有自己遇到的特 殊问题、自身发展的特殊规律。因此，事业单位改革与发展必须结合行业特点、遵守行业发展规律特别是市场规律。1985后中共中央、国务院发布了一系列社会事业行业性的改革政策与文件，推进科技、教育、文化、体育、卫生、交通等事业的改革与发展。但是社会事业作为一项事业、事业单位组织作为一类组织，除了行业特点、行业规律、行业体制外，还存在共有的、深层次、整体性的特点、规律、体制，它包括和市场经济结合的产权及派生产权制度、财政关系、组织机构、人事制度、监督控制多方面。正是由于对这些共性的、深层次、整体性的问题研究不深、探索不够、创新不足造成了很多问题：现行改革难以触及体制深处，只能停留在行业特点甚至枝节问题上，难以使改革向纵深推进；改革不涉及事业单位体制，不符合投入市场的企业化管理的事业单位实际情况，由此恶化了政事不分、事企难分等现实问题，这部分单位的最终属性尚未形成明确思路幷为中国理论工作者与实践工作者所认同；改革以局部展开，分行业、分地方推进方式进行，造成了改革的不平衡，各行业、各地方、各系统强调各自特点、自身规律，出台的政策大相径庭，前后不一致，左右差距大，不利于社会事业改革的平稳过渡、整体推进。

4、体制内改革得多、体制外改革得少。1956年中国完成三大社会主义改造任务，事业单位几乎完全进入体制之 内，形成国家包办、国家包揽、公有制一统天下的局面。改革开放之后，有关事业单位的改革主要集中在体制内进行，也就是说事业单位改革几乎成了社会事业改革的代名词。体制外事业单位的发展、改革更加缓慢。尽管1988年国务院发布《民办非企业单位登记条例》，第一次给了民办事业一个名份，但对其相关问题如：人事、财务、税收等规定模糊，歧视仍然存在。名称本身不科学不仅不能揭示这类组织的内涵，而且也无法与社会团体区分，因为社会团体具有民办、非企业特征，但显然和民办非企业单位不是一类组织。体制内改革多，体制外改革少造成的问题是：首先，将事业单位分成两块，不利于事业单位及社会事业改革总体目标的设定与改革的整体推进。其次，改革不自觉给了体制内过多的考虑、过多的优惠，不利于事业单位改革的深入，也给体制外民办事业单位二等国民地位待遇。

三）事业单位改革滞后的成因

尽管中国改革总体上是全方位的、整体性的，但是改革最迟缓似乎就在中国社会规模巨大、作用重要的一个领域：事业单位。

事业单位是在计划经济体制下形成、发展起来幷至今依然保留浓厚计划经济色彩的社会组织。中国改革开放后，计划经济退出历史舞台，但在计划体制基础上形成的事业单位不仅将其性质功能、组织特征、管理体制基本保留下来，而 且其机构在新的条件下还快速膨胀。事业单位改革远远落后于政府机构改革、国有企业改革，这已经为大多数学者和大部分实践工作者认同。由于改革滞后导致事业单位机构不断膨胀，财政负担不断加重、效率提高缓慢、事业服务供给不足，影响了教育、科技、文化、卫生、交通乃至整个国民经济和社会事业的发展。从某种意义上说，事业单位是计划体制在当今中国依然比较完整保有的最后一块阵地、最后一方“净土”。130万个事业单位，近3000万事业单位工作人员的绝大多数依然在计划体制色彩浓厚、高度集中的管理体制下运行和工作。

事业单位改革滞后的现实成因是：在中国改革总体次序选择上，确定以经济改革先行、政府机构改革紧密配合、事业单位跟随适应的推进顺序；在改革方式上，主要以问题应对方式应对社会事业发展中显现、突出出来的问题，使改革缺乏前瞻性、整体性、系统性，正如有的学者指出：国家迄今为止尚未推出一个关于事业单位管理体制改革的总体方案(1)；在改革实施上采取点上试行、局部推进的方式，使改革相对分散乃至分割在机构、人事、财政供给、产权等方面，以及

教育、卫生、文化、交通等行业；在改革的价值取向上，过分突出事

(1)郑国安等：《非营利组织与中国事业单位体制改革》，机械工业出版社XX年第45页。

业单位稳定的价值，事业单位长期作为社会系统的“稳定器”、政府改革和企业改革的“后花园”，不仅改革的力度始终落后与企业改革和政府改革，而且把事业单位作为分摊改革成本的主要场所(2)；在改革的决策上，政策设计的理论基础不够明确，事业单位、专家、社会公众、参与不够充分，特别是事业单位职工没能参与，政策实施缺乏制度化检验、评估机制，从而影响决策的民主化、科学化。

改革滞后的理论成因是：支撑有关事业单位改革理论探讨的学科基础分别来自经济学、政治学、社会学、公共管理学等，各个学科往往从各自角度分别进行研究，理论基

础、分析方法、研究结论存在较大差异；对事业单位的定性，从政府

组织、公务法人(3)、到第三部门、非营利组织(4)在到市场主体等等，尚未能形成一致的看法；有关部门事业单位改革的方向探讨不够深入，得出的结论是产业化、社会化(5)、非政府组织化、现代事业制度等等，众说纷纭，莫衷一是；理论与现实缺乏有机结合，理论研究尚未系统介入改革的政策研究、政策设计、政策实施、政策评估等环节中，因此难以为事业单位现实改革提供科学的理论支撑，而理论本身也无法从丰富的改革与发展中获取更多更坚实的现实经验。

(2)周翼虎等：《中国事业单位制度》，中国经济出版XX年版，第40页、第296页。

(3)国家事业单位登记管理局、国务院法制办政法劳动司遍：《事业单位登记管理须知》，团出版社1992年出版，第6页。

(4)成思危主编《中国事业单位改革-——模式选择与分类引导》，民主与建设出版社XX年版，第11-17页。

(5)1996年中央机构编制委员会出台的《关于事业单位机构改革若干问题的意见》指出：事业单位的改革“遵循政事分开、推进事业单位社会化的方向”。

二、企业化管理事业单位的特殊性

一）企业化管理事业单位的困难处境

中国企业化管理事业单位中存在着体制不顺、产权呆滞、激励失

效、约束乏力，人归上级管、事由上级定，政事不分、事企难分，机

构臃肿、人浮于事、机制僵化、发展乏力等情况。面对发展机遇和竞争对手时无法真正竞争，养懒了一批本来勤劳的人，荒废了一批能干好的人，流失了一批非常优秀的人，留下了一批不应留的人。从宜宾路桥公司的改革发展实践中深切感到：如果对事业单位的性质、企业化管理的要求、事业与企业职能定位不清楚；对事业单位实行企业化管理的体 制弊端认识不清；直接用企业化管理来经营事业单位，将会进一步损害企业化管理事业单位整体。纵然可以针对现有问题进行一些“头痛医头、脚痛医脚”的管理改革，也会导致企业化管理事业

单位逐渐丧失生命活力。

XX年中国加入WTO，进一步加快了中国与世界经济全球化的过程，进一步推动中国经济走向全球竞争，任何一家参与市场竞争的单位，没有核心竞争力，就无法迎接全球化的挑战。企业化管理事位，没有核心竞争力，就无法迎接全球化的挑战。企业化管理事业单位面临着良好机遇和重大挑战，首先要熟悉幷面对外国企业的竞争压力，其次最重要的是理清管理思路培养自身的生命活力，然后才是与各类企业展开竞争，才有可能抓住机遇。从宜宾路桥公司的实践看，要想抓住机遇积极应对挑战，必须进一步改革体制、理顺机制。但目前无论是在立法上，还是在政策上，都很难找到对企业化管理事业单位改革发展的导向性说法，如果长期不能在发展策略上有所作为，将使宜宾路桥公司不能持久的生存。其资本不具有流动性无法和社会资本融合，最终丧失生命力后难逃“不改革等死，要改革找死”厄运。单位的生存发展状况如何，将直接影响经营管理者和所有职工命运，也自然制约着行业的稳定和发展。

二）行政体制改革为事业单位的改革导向

以公共服务为中心推进政府改革,是”十一五”期间中国整个改革的中心和重点之一,这是XX年中国城市论坛上首发的提出的一个重要观点。XX年的中共第“十六届五中全会”及中共中央关于制定国民经济“第十一个五年规划”的建议均明确提出了“着力推进行政管理体制改革”的指导方针。深化行政体制改革，加大政府管理体制创新力度，已成为各级政府的一项重要任务。随着中国经济体制的转轨和社会结构的全面转型，政府的治理模式以及包括社会保障、教育等在内的公共服务体系都面临着结构性调整。在政府治理模式上，中国开始由“全能型”政府向“有限”政府、“服务型”政府转变，政府机构的规模日趋小型化，政府作用的范围逐步收缩。在这种制度背景下，作为政府职能转换和公共服务的替代性提供者，事业单位的地位和作用更加受到全社会的广泛关注。

中国“十一五”期间,与行政体制改革同时进行的国家经济体制改革仍然处于攻坚阶段。金融体制改革、大型国企改革等等，都是下一步改革面临的难题。但从总体来看，无论金融体制改革、大型国有企业改革的滞后都与政府治理改革不到位分不开。企业化管理的公路事业单位的改革，与国有企业改革实践相比还有很大差距。改革基本停留在改革事业单位用工制度、创新事业单位分配制度、改制研讨等层面上。不管从改革的政策规定，还是从各级地方政府的改革实 践，大家都对企业化管理事业单位的研究远远弱于国有企业。使得企业化管理事业单位改革缺乏操作理论依据，也缺乏改革实践经验。XX年中国第九届人大一次会议提出，事业单位除了教育和基础科研部门外，其它都要通过改革，三年内走向市场。XX年中国共产党的十六届五中全会又明确指出，要深化事业单位人事制度改革，引入竞争激励机制。强调“坚持用改革的办法解决前进中遇到的问题，一切妨碍发展的思想观念都要坚决冲破，一切束缚发展的做法和规定都要坚决改变，一切影响发展的体制弊端都要坚决革除。”这些指向为宜宾路桥公司改革发展提出了要求也指出了前进方向。

三）企业化管理事业单位困难的特殊性

事业单位是中国国民经济和社会发展的重要社会基层组织。它是中国第二大类组织，是中国人才资源的重要聚集地，统计显示，目前中国有各类事业单位130多万个，有工作人员2900多万人；它拥有国有资产近3000亿元；中国70%以上的科研人员、95%以上的医生和教师都集中在由各级政府出资举办的各类事业单位，其各项事业费用支出占财政支出的30%以上。事业单位肩负社会主义物质、政治、精神和社会建设的等多种责任，为中国社会主义事业发展做出了重要贡献。

企业化管理事业单位是事业单位中一支重要力量。以事 业单位的社会功能为标准可分为以下几类：行政执法型事业单位、政事兼容型事业单位、社会公益型事业单位、研究型事业单位、生产型事业单位。这些功能种类中，部分研究型和绝大部分生产型的事业单位是企业化管理事业单位。它们先天性质是事业单位，与其它事业单位不同的是，在中国经济走市场经济的道路以后，它们按照企业管理的要求从事经营活动，发展一段时间后究竟符合事业单位性质还是符合企业性质就成了一个问题。

如此众多企业化管理的事业单位，在市场经济的条件下被确定走入市场后，确实为执行企业化管理已经采取了人事改革、分配制度调整等手段。这些调整和改革，在一定程度上缓解了脑体倒挂现象，缓和了一些企业管理与事业单位属性的尖锐矛盾。在调整和改革的初期也确实起到了调动积极性的作用，但这种折衷的手段很快就引发了负面的效果，激励失效和约束不力；单位没有人事权和决策权；分配要向其它事业单位看齐等等。旧病未除又添新伤，管理目标无法定位、管理的原则走向模糊，管理工作更加被动，其事业单位方面的公益性与企业赢利性难以兼顾，管理变形加剧。每个企业化管理的事业单位的窘境在具有各自特点的同时，又都带有某些普遍性的特殊原因，具有某种“制度化生产的”性质。

第三篇：事业单位企业化管理的定义（模版）

关于事业单位企业化管理后的绩效管理方式的探析

论文摘要:事业单位是我国社会管理和公共服务职能的主要载体，是政府经济和社会管理的重要组成部分。在新型市场经济下，部分具有市场配置能力的事业单位开始实行企业化管理。面对体制转变过程中出现的困难，本文运用现代管理理论，结合时代背景，对提高事业单位组织绩效的管理方式进行了探讨。

0引言

国务院发布《事业单位登记管理暂行条例》中，对事业单位做出了以下界定:即“本条例所称事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关承办或者其他组织利用国有资产承办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。

细致说来，事业单位又可大概分为两种:纯公益性和混合公益性。

纯公益性事业单位特点是，其所提供的服务产品具有非竞争性，其运作资源和发展资源无法得到市场配置，具有排他性。其产品是政府面向全体社会成员提供的平等、无差别的共同服务。此类事业单位生产活动主要依靠中央或地方政府支持，费用由公共财政承担。典型机构例如涉及国防安全、公共卫生安全、义务教育、社会经济秩序、国家长远利益等领域。混合公益性事业单位也是面向全社会提供公益性服务，但其提供的公共产品既能满足公共需要，又能满足个人需要。从资源配置上看，具有部分市场配置的能力，即通过市场服务可以得到一部分的成本补偿或者赢利。这类事业单位多以高等教育、职业教育、公共交通、公共水、电、气、邮政服务中的普遍服务业务为主。

前一种类型的事业单位资金来源和经营性质比较单一，可以视同于国家财政统一管理，相比较而言，第二种类型的事业单位则相对复杂，目前已逐步实行企业化转轨，也是本文的主要研究对象。

1提高企业化管理事业单位绩效的对策

面对企业化管理下的种种困境，事业单位如何才能摆脱阴影，提高组织绩效，走上正常的市场化道路。

随着经济全球化的到来，企业们都面临着越来越激列的市场竞争。为了提高自己的竞争能力，许多企业都会探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，其中组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。

上述的调整措施能够减少成本，提高生产力，但并不一定能够改善绩效;真正能够促使组织绩效提高的是组织成员行为改变，即要形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作氛围。这个过程，就是绩效管理的过程。

进行有效的绩效管理，才能知道员工(部门)作了多少事情，完成了多少目标，离组织目标还有多远，如何改进，从而保证组织整体目标得以实现。

事业单位在企业化过程中，之所以会出现那么多问题，从管理上看，主要因为没有对组织运营过程进行有效控制，放任自流的结果。

2事业单位实行企业化管理的可行性

首先，“职能型政府”逐渐向“服务型政府”转变。政府部门会逐渐放宽事业单位市场配置能力的限制。鼓励提供公共服务产品的事业单位在满足公共服务职能的基础上，通过差别化的服务产品进行成本补偿。使得事业单位从单纯由“国家拨付经费收支”向“核定收支、定额或者定向补贴、超支不补、结余留用”的管理模式转变，以此缓解国家财政负担。

第二，事业单位可以充分运用自身资源，在保障公共基础职能的前提下，自主创新，根据消费者的不同需求，提供差别化服务，自主经营，逐步实现企业化的经营模式，提高市场生存能力，增加社会财富。

第三，在市场经济的高速发展的背景下，社会公众同样也是消费者。在面对基础公共服务产品的同时，社会公众也会提出个性化的需求。对于这部分需求，具有市场配置能力的事业单位，通过多样化经营，提供有针对性的服务产品，是能够满足市场需求的。3企业化管理过程中出现的困难

从理论上讲，对具有市场配置能力的事业单位实行企业化的管理方式是可行的。但在实际操作过程中，却呈现出不同程度的管理困难。

大多机构设置冗余、人员臃肿长期以来，相当一部分事业单位机构的设立和扩张并非是基于经济和社会发展的需要，而是“上级机构”职能扩张的结果。因此，其职能设置具有很强的应激性和层级性。机构设置原则表现为“头疼医头、脚疼医脚”，行政任务的不确定性使得相应部门(岗位)无法轻意撤销，得以保留。久而久之，机构超编，人员超员。

另外，不可否认，事业单位接受了相当一部分国有企业、政府机构、公务员制度改革后所卸下的“改革成果”，这部分人员并不都能被事业单位自我消化掉，也无法完全“市场化”，造成冗余。

预算资金减少、市场配置能力差事业单位原来统一由财政部门拨付经费，进行企业化改革之后，开始向市场化转轨，财政部门得以削减事业单位预算资金，以此缓解国家财政负担。但实际上，事业单位与其上级机构的隶属关系并未改变。对于上级“委派”的行政任务，事业单位依然承担。

另外，事业单位的市场行为，现在还不能完全等同于市场化，因为其上级机构对其依然具有约束力，从而造成市场主体地位模糊，市场敏感度减弱，制约赢利能力。最后的结果表现是，资金预算减少，市场配置能力差。

组织效率低，考核困难由于事业单位多采取国家行政机关的机构设置，组织机构行政程度高，内部信息传递效率低，影响对外部市场的应变能力。

另一方面，由于事业单位依旧承担上级机构委派任务，此类任务多具有不可控性和强制执行的特点，使得这种行政任务与市场业务相互交结，给组织内部的绩效管理造成很大困难，绩效管理制度不合理，直接影响到岗位人员的工作积极性和成长能力。不利于组织的长远发展

实行绩效管理的准备基础

事业单位，要实行真正的绩效管理，需要作哪些准备，确定组织战略目标作为事业单位，原来的非市场主体地位无法确立组织目标。但既然决定走市场化道路，这一步势在必行。战略目标不确定，一切绩效管理行为都是空谈。

若要确定其组织的战略目标，须将事业单位中行政业务与市场业务剥离开来。对于不同

业务，设置不同的机构(部门)和人员进行管理。切忌“一套班子，两套系统”，你中有我，我中有你，政企不分，权责不明。剥离开来后，两种机构(部门)各自独立，互相没有隶属关系，保证市场部门的市场主体地位，实行现代企业法人制度进行管理;对于行政机构则可以沿用原有的国家机关的管理制度进行管理。

本文提到的绩效管理正是针对于这种事业单位中的承担市场业务的机构而言。通过政企剥离，能够保证此类机构的主体地位，继而确定其战略目标并分解至岗位，形成各层级绩效目标，打好绩效管理的基础。

确定组织绩效衡量标准和考核周期在确定绩效目标后，接下来就是确定衡量标准和周期了。这里的绩效标准和周期指的是，管理人员和下属一起根据岗位工作目的和工作职责来讨论，明确在绩效周期内下属应该完成什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应该做完，以及下属权力大小和决策权限等等。在这个阶段，管理者和下属的共同投入和参与是基础。如果管理者单方面布置任务、下属单纯接受要求，就又变回了原来行政机关的管理方式，失去了协作的意义，绩效管理也就失效了。

确定绩效改进和导入的机制绩效改进和导入是现在绩效管理中容易被忽视的环节。进行绩效管理的目的不是对下属进行考核而是帮助下属进行提升。对事业单位中承担市场业务的机构管理也是如此，在对工作人员考核完毕之后，承诺提供改进的机会。根据绩效考核的结果分析来对工作人员进行专业培训，及时弥补其能力上的短板。这样既能够满足绩效目标的需要，又给于工作人员自我提升的机会，对组织和个人都有积极意义。

确定绩效结果的运用方式绩效管理最后能否达到激励的目标，还得依赖于考核结果能否被正确使用。首先，绩效考核结果可用于指导工作人员能力的提高，通过发现工作人员在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的培训发展计划。其次，绩效结果可以比较公平的显示工作人员对组织做出贡献大小，据此决定对个人的奖惩和报酬的调整。此外，通过个人的绩效状况，可以考察对现有岗位适应程度，决定相应的人事变动等等。

总体说来，要提升企业化管理事业单位的绩效，关键还是要保证其市场主体地位，作到政企分离，权责明晰。在此基础上，对其中的承担市场业务的机构实行企业式的绩效管理，行政机构则采用国家机关预算控制。这种“一家两制”式的管理方式，才可能解决事业单位市场化转轨过程中的绩效难题。

第四篇：企业化管理事业单位用人制度改革初探

文章标题：企业化管理事业单位用人制度改革初探

企业化管理事业单位是政府机构改革的产物，它既有企业单位的属性：自收自支、自负盈亏、自主经营、自我发展；又有事业单位的特征：[找文章到☆好范文 wenmi114.com(http://www.teniu.cc/)一

站在手，写作无忧!]服务性、公益性和知识密集性。企业化事业单位目前的现状是：经营靠政府和行业的照顾和政策保护、职工思想闭塞、分配与工作绩效脱钩，危机感主人翁责任感衰退、人浮于事，我们交通休养院就是这样一个典型单位。要改变这种状况，做到：产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，使休养院成为市场经济的主体和法人治理的实体，就必须对其运营机制进行深化改革，其中用人制度的改革就是其中最重要的一环。

一、转变观念，树立科学的用人观

思想是行动的先导，观念是行动的指南。实践证明，思想观念陈旧，就不但发现不了人才，而且还会埋没人才。只有解放思想，实事求是，与时俱进，转变观念，才能跟上时代潮流，适应形势发展，把休养院的事业做强做大，为此我们必须树立以下观念：

第一、先做人后做事的观念。企事业单位生存、发展的根本在于管人，管人的关键在于用人、育人，而管人、用人、育人的关键在于做人，先做人再做事。凡成大事者无不是心地仁厚、品德高尚之人，所以我们在用人和育人的标准上必须坚持先做人后做事的原则，并使之形成独具魅力的企业文化，建立一支“勤奋、严谨、务实、刚毅、拼搏、柔韧、献身”的高素质员工队伍。

第二、摒弃“唯身份”论，坚持能上能下的“唯人才论”观念。早在160多年以前，诗人龚自珍就用人问题，极力呼吁“天公重抖擞，不拘一格降人才”，这里的“格”，就是“身份、学历、资历”，科学人才观告诉我们，选人用人要不拘一格，甚至破格，反对唯资历、唯身份倾向。我们休养院的职工以“国营正式工”自居，小事不愿干、大事干不来、累活不肯干，还要拿超劳动报酬的高工资，长此以往就形成了人心涣散、人浮于事局面，市场经济的市场规律要求我们：要生存要发展，在用人上就必须因工作岗位的需求选择与之相适应的人才，并形成能上能下的激励机制。只有这样，才能破除以“四唯”（唯学历、唯资历、唯职称、唯身份）原则去挑选和使用人才，确立“能力导向”和“业绩导向”，建立公开、平等、竞争、择优的人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

第三、破除与身份、职称挂钩，确立与岗位贡献相结合的分配观念。工资是对员工劳动价值和贡献的肯定和度量，以往，我们休养院的职工因为“国营单位正式工”的身份，无论单位赢利与否、亏损与否、个人对单位有否贡献，每年雷打不动长一级工资，结果每个职工每天都在混日子，使休养院毫无生机和活力。只有建立与工作岗位和绩效相适应的分配制度才能充分调动员工的创造性的工作热情和积极性，使他们人在休养院，心系休养院的生存和发展。在正式工和外聘员工两种用工制度并存的休养院，必须同工同酬，否则会滋养正式员工的惰性和非理性的优越性，使外聘员工的工作热情和积极性、创造性受到挫伤，还会导致人心涣散、离心离德，形不成合力和综合生产力，严重制约休养院的发展。

二、提高向心力，增强凝聚力

中国有句古话叫“人心齐泰山移”，从一个侧面说明了团结的重要性，在市场经济的今天，也是休养院发展和创造价值的人文环境。

首先，要培育自己的企业文化。一流企业做文化、做标准；二流企业做品牌、做资本；三流企业做产品、做项目。我们必须瞄准一流企业的标准培育出适合我们自己的员工文化，把“团结进取、奋发图强、超越自我、再创辉煌”的口号喊响，使休养院的员工有着共同的精神支柱、理想追求，人人、事事、处处为休养院着想，做到：人人有事做，事事有人做，让员工的群体能力得到充分发挥！

第二、增强用人的透明度，杜绝用人上的不正之风。在用人上要推行竞聘制，让有文凭更有水平、有职称更称职、有阅历更有能力的优秀人才在竞争中胜出，坚决杜绝暗箱操作、任人唯亲等用人上的不正之风，使各类人才创业有机会、干事业有空间，努力营造有利于各类人才脱颖而出的环境。

总而言之，我们就是要通过以上观念的树立和转变，最大限度地发挥人的聪明才智，用环境凝聚人、用机制激励人、用待遇留住人、努力营造人才干事业，支持人才干事业、帮助人才干好事业的环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，开创交通休养院的新未来！

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第五篇：事业单位企业化改制

事业单位改制为企业

对事业单位在转制、改制过程中涉及的问题，尤其是法律要点做一点功课，以备不时之需。

一、认真调查研究，进行可行性认证

拟改制的事业单位，应成立改制领导小组或改制办公室，并聘请律师事务所、会计师事务所、资产评估机构等中介机构，认真调查清楚改制单位的下列情况：

1、调查清楚改制单位的资产情况，包括房产、地产、流动资产、债权债务和财务状况等；

2、调查清楚改制单位的经营状况，包括经营范围、市场前景、营销网络等；

3、调查清楚改制单位的人员情况，包括已经离退休的人员、在职职工和临时工的家庭、生活、工作、思想等情况；

4、调查清楚改制单位的遗留问题，包括遗留的债权、债务、工伤以及待处理的内外关系等问题； 根据上述调查结果，对单位的性质、发展前景、市场竞争能力、改制的方式和方法等诸方面做好可行性研究，形成可行性研究报告。

二、改制方案的制定和审批

律师在制定改制方案时要注意：改制方案要与现行的相关政策相吻合；要从改制单位的实际出发，具有可操作性；要充分考虑到改制单位职工的根本利益；要有利于改制转企后的新企业健康发展。改制方案主要由以下十部分组成。

1、改制单位的基本情况，包括单位的设立情况、股东及投资主体情况、单位享有的财政税收及优惠政策等情况。

2、单位资产经营现状及处置，包括单位的总资产、负债、净资产；单位现有的资产结构分类；社会管理性资产、社会公益性资产、非经营性资产、经营性资产的数量及负债情况；拟进入改制的经营性资产情况。

3、单位主营产品、产值、利润等情况。

4、单位职工人数、年龄文化技术结构、在职岗位分布情况。

5、改制后单位组织形式的选择。

6、单位职工安置补偿方案。

7、单位债权债务的处理方案。

8、改制后企业股本及股权结构安排。

9、改制后企业的法人治理结构与组织结构。

10、需要控股单位及政府支持的相关政策要求。改制方案涉及到职工权益的事项，应依法召开职工(代表)大会，对于清产核资的结果、改制方案等交由职工大会做成规范的决议。对职工补偿安置等涉及职工切身利益的事项应当经职工代表大会讨论通过。改制方案按照内部决策程序进行审议并形成书面决议后报上级主管部门和国资监管部门审批。

三、依法开展改制单位的清产核资、资产评估工作 在事业单位转制、改制过程中要依法维护国家、集体所有者的合法权益，就必须规范整个清产核资的操作程序。

（一）改制单位的上级主管部门应加强对清产核资工作的指导和监督，在改制单位申请资产评估立项后，由主管部门委托具有资质的中介机构对改制单位进行资产评估。

（二）对涉及到改制单位产权界定、产权交易、资产处置方案的制订、改制单位的股权结构设置、资产转让等行为，应由律师出具法律意见书，确保整个改制、转制流程的合法性。

（三）加强民主监督，资产的评估结果、处置方案等须交由职工大会审议。

（四）对发生在转制过程中的违法犯罪行为必须依法处理。

清产核资大体可分四步进行：（1）由改制单位自行组织清理资产；

（2）请具有资质的会计师事务所对改制单位的财务进行审计；

（3）请有资质的评估机构对改制单位的地产、房产、流动资产等进行评估；（4）将改制单位的财务审计、资产评估结果进行公示后，报国资管理部门审核。

四、确定改制后企业的形式

事业单位在转制、改制过程中不能就改制单位的形态进行“一刀切”，而是要根据各个单位的不同特点来决定其改制的形式;从改制单位的股权设置角度来说，也不能片面强调国有资本全部退出，而要根据各单位的不同情况，有选择的保留部分国有股份。

根据大多数事业单位的实际情况，按照现代企业制度的要求，改制为有限责任公司是一种常见的做法。有限责任公司具有注册资本要求较低、设立程序简单、出资方式灵活、治理结构设置灵活、改制成本低等特点，比较适合于那些参股人数较少、企业资产不是很多的企业。改制成有限责任公司可以从产权制度改革上一步到位。

五、建立完善的企业治理结构

在现代企业制度中，股东会、董事会、监事会、经理层各司其职、各行其权。因此事业单位改制，在改制企业的公司治理结构的设置上应注意：

（一）依法建立完善的股东会、董事会、监事会，制订具有明确可操作性的企业章程和议事规则。这首先从制度上构成了公司治理结构得以顺利运行的保证。

（二）在企业内实行决策层和执行层的分离。一般来说，应尽量做到企业董事长、总经理分设，限制董事会中的经营人员人数，防止形成“内部人控制”的现象。

（三）完善对企业经营者的监督机制。企业的董事会成员中应包含一定数量的独立董事，以外部监事为监事会的主要组成成员，依法加强董事会和监事会对经营层的监督。

六、改制方案的实施

第一步：公告转让项目。改制单位的国有资产转让项目，要委托产权交易机构，在省级以上公开发行的经济或金融类或与改制单位业务相关联的报刊和产权交易机构网站上，公开披露20个工作日，广泛征集受让方。

第二步：确定转让方式和转让价格。信息披露后，经公开征集产生两个以上受让方时，转让方应当与产权交易机构协商，根据转让标的的具体情况采取拍卖或招投标方式组织实施产权交易。

第三步：资产移交。把出让的国有资产全部移交给受让人，并办理好资产移交手续。需要特别指出的是，涉及改制事业单位的划拨土地使用权，应按照国土资源部关于《改革土地估价结果确认和土地资产处置审批办法的通知》的规定，经评估后，可以采取出让、租赁、作价出资或者授权经营的方式处置。第四步：人员安置。对改制后国家不再拥有国有股份的，要依法解除原单位与职工的聘用（劳动）关系，并依法给予职工相应的经济补偿金（经济补偿金按照职工在事业单位的工作年限，每满一年发给职工改制前12个月的月平均工资）。对改制后国有股份仍处于控股地位的，在与职工重新订立劳动合同时，不给予经济补偿金或生活补助费。对改制时未聘人员或本人提出自谋职业，经单位同意而解除劳动关系的，按照规定给予相应的经济补偿金。改制的事业单位中按规定提前退休的职工，应由本人和单位一次性向社会保险机构缴纳提前退休年限内的退休费、基本养老保险和医疗保险费。

第五步：企业设立登记。事业单位改制为公司，应当依据出资各方签署的设立协议和法律的规定缴纳注册资本。然后由投资者向工商行政管理部门申请企业注册登记并取得企业法人营业执照，事业单位改制为企业依法成立。

七、建立新型内部用人制度

事业单位改制时应签订新的劳动合同，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。实行岗位管理制度、按岗聘用、竞争上岗。建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。对于企业经营者，要将短期激励报酬同长期激励报酬相结合，可以采取年薪制或股票期权等方式;对于职工，除实行岗绩工资制度外，在条件具备的情况下还可实行职工持股制度，充分调动职工的积极性。